第一篇：關于工廠管理方面存在的問題

關于工廠管理方面存在的問題

第一部分可持續性發展

首先工廠要有可持續發展的項目，這個項目從哪里來，從領導者和管理層的導向來，也就是管理層的指揮棒要指到哪里。那就要管理層具有極強的前瞻性，這個發展的前瞻性從哪來，是管理層對市場極度敏銳的觀察和判斷而來。管理層的這種思維不是天生就有的，而是在市場的打拼中，堅持不懈的學習中和對大量有用信息的處理中得來的。整個管理層需要具有大量的新鮮的血液和極大信息容量才能作到這一點，但我們的秀多工廠沒有，幾十年如一日的模式，幾十年如一日的老面孔，是什么原因造成這樣子的現象呢？

這和領導者本身的學識和后來的繼續學習不夠有很大的關系，這些些在當年中脫穎而出的成功人士；現在是有的人沒時間，有的人沒想法，有的人沒這個基礎，不一而足，有的人本身就有小富即安的意識在做崇，想想當年白手起家，辛苦打拼到今天：有車子、房子、有票子??也算是成功人士，整個身心也得到滿足，這個思想上的滿足和放松，也會導致對整個工廠管理的放松。

其次是很多工廠的人才的后續培養不夠，不肯投入，沒有投入怎么會有產出，在這一點上，很多工廠是短視的，不肯也不愿意為職工的后續培養投入資金，我們知道在企業會計核算中有這樣一項國家規定，那就是工廠要把全年的銷售總額的百分之二拿出來做為工廠員工教育培訓經費，但是有多少工廠做到了為工廠的職工安排合理的培訓，又有多少職工享受到了這一應得的培訓。其中部分想上進的職工，只能自己花錢買單，把這種培訓變成了個人的事，變成了工廠無關的事，每一個工廠在招人的時候都要招有工作經驗的，都想著別的工廠為自己培養現在的職工，那么那些沒有工作經驗的永遠沒有工作經驗，永遠都是一個新手。我們的工廠就如同吃甘蔗一樣把最甜的部分吃完了，那么青春的色彩被壓榨光以后，職工怎么辦？工廠怎么辦？從上到下所有的職工包括管理層沒有這樣子的可持續發展的資本，怎樣可持續發展呢？有些老板寧可一夜麻將輸掉10萬，也不愿意為職工報銷幾百塊錢的學費，這是一種極度的社會責任的缺失。幾十年如一日的老板，幾年如一日的職工，怎么能進步？怎么能持續發展？

第二部分工廠內部的管理

很多工廠的管理上也有很大的問題。

有很多的工廠本身就是家庭作坊出身，做了十幾年了仍然沿襲著家庭式的管理方式，老婆孩子齊上陣，你也有權說話，我也有權做決定，大家都是職工惹不起的人物，老板早上說東，老板娘晚上說西，第二天少爺來了說南，職工無所適從，不知道聽誰的好。這種管理方式有其有利的一面，也有其不利的一面，在工廠最初的雛形形成階段，這種模式無疑是最好的模式，因為無論是從人力物力的節約還是經驗的形成，都是極好的，但到

了一定的規模，這種形式其實是制約了工廠的進一步發展：

首先有一部份領導者本身就是老板在創業初期的功臣和親戚，這些人在一定程度上會居功自傲，進而引發思想僵化，不思進取，于是會對對于新的管理模式抵觸或是消極怠懈，也有可能拉幫成伙，成為管理中的一個難點。

其次是這種粗放的管理模式本身就使企業無法達到一種制度化和人性化的管理，從而制約著企業的整體的提升，中國有句古話叫“無規矩不成方圓”。一個企業沒有制度化，根本就無法達到一定的高度，但是有了制度不等于萬事大吉，還有一個制度的執行，怎么執行，要體現人性化的執行還要讓大多數職工認可，就成為一個重中之重，大多數的職工對待工作根本就不可能有思想上的自覺性和行動上的自律性，這是社會發展的一個過程，所以必需要以完整的制度化來規范企業的日常生產活動，在制度化的同時加以人性化的執行，賞罰分明，公正、公平才能使職工對工作產生責任感和自豪感，這種責任感和自豪感又會使職工對工廠產生歸屬感，從而增強企業的凝聚力和前進的動力。

說到工廠的人性化，不能不讓我想起美國人對中國關于人權方面的指揮，不能說一點道理都沒有，我見過很多企業沒有星期日，沒有節假日，每天晚上加班深夜，沒有加班費，沒有補助，很多工人無法享受應得的社會保險，在我們的會計制度核算中有一項國家規定，那就是每個企業要把全年銷售總額的百分之十四提取出來做為職工福利，然后以不同的形式發放給職工。可有多少工廠的職工享受了這個福利呢？但是我們國家確實有這個規定。我們國家還有一個很搞笑的是規定：聽起來真的是前后矛盾，那就是這部分福利如果沒有用或是沒有用完，可以轉增為企業的資本公積。換句話說如果你不發給職工，就可以留作自己工廠用，并不犯法，我們國家也沒有任何部門檢查這個支出是否用于了福利支出，這其時說穿了是一種明目張膽的國家支持的剝削，如果《會計法》這樣子規定，這部分的福利如果沒有用于職工的支出，那么就請一分不少的上繳國家稅收，我想還有哪幾個工廠不肯給工人享受這個福利。還有哪幾個老板肯把這部分的錢白白的拱手讓給國家，大家一起享受福利最起碼自己

還有一份，一點不享受白白拱手送給國家，我想這些老板是沒有這么好的思想的。什么是人性化，這就是人性化，讓職工享受應享受的權利，盡應盡的義務。沒有權利何談義務。這就是為什么我們每年都有大批的大學畢業生擠著要考公務員的道理，因為只要你為國家工作就可以享受國家規定的一切權利和義務，我有朋友在國家部門工作，家里大大小小的東西單位全都會發，就連上廁所的衛生紙也會發到，多么具有人性化的單位啊。我非常非常的想去這種單位工作。相反，為其他工廠公司，特別是那些個人工廠工作，連工作服都不肯發一件。所有的職工的只有為工廠賣命吃苦的義務，而沒有享受一點陽光溫暖的權力。所以大家（包括我）都想為國家工作，成為公務員，享受著社會主義的陽光雨露的滋潤。就這方面的社會問題工廠的責任是一部分，職工個人的原因也是一部分，國家的制度監管不到位也是一方面的原因。就這方面的社會問題工廠的責任是一部分，職工個人的原因也是一部分，國家的制度監管不到位也是一方面的原因。很多職工沒有社會責任和職業道德，中國的很多工廠都是勞動密集型企業，技術含量不高，但需要大量的廉價的工人，中國是一個人多地少的國家，改革開放使農村大量的剩余勞動力涌入城市，一方面是促進了社會的發展，同時也為工人的大量流動提供了便利，這種流動的便利使工人本身的社會責任感和職業道德少了約束，少了約束的責任和道德就會下降，加之沒有繼續的教育，形成惡性循環。但是這種生產模式和社會現狀為剝削提供了溫床。

工廠是社會的組成部分，當他成為一個工廠的時候就已經不再是個人的，而是社會的一部分，任何的一部分都有自己的社會責任。當每一個工廠為自己的可持續發展做盡到應盡的責任時，整個社會，整個民族的可持續發展便不再是一句空談，整個社會的進步也不是再一句空談。

第二篇：中小企業工廠的發展及管理中存在的問題

我國中小企業工廠的發展及管理中存在著一些亟待解決的問題，這些問題很大程度上制約了工廠的健康發展，在這里略舉幾點，供企業參考。

工廠要考慮可持續性發展

首先工廠要有可持續發展的項目，這個項目從哪里來，從領導者和管理層的導向來，也就是管理層的指揮棒要指到哪里。這就需要管理層具有極強的前瞻性。這個發展的前瞻性從哪來，是從管理層對市場極度敏銳的觀察和判斷而來。管理層的這種思維不是天生就有的，而是在市場的打拼中，堅持不懈的學習中和對大量有用信息的處理中得來的。整個管理層需要具有大量的新鮮的血液和極大信息容量才能做到這一點，但我們的許多工廠沒有，幾十年如一日的模式，幾十年如一日的老面孔。究竟是什么原因造成這種現象的呢？

這和領導者本身的學識和后來的繼續學習不夠有很大的關系，這些在當年脫穎而出的成功人士，現在是有的人沒時間，有的人沒想法，有的人沒這個基礎，不一而足，有的人本身就有小富即安的意識在作祟，想想當年白手起家，辛苦打拼到今天：有車子、房子、有票子??也算是成功人士，整個身心也得到滿足，這個思想上的滿足和放松，也會導致對整個工廠進一步發展進取的放松。

其次是很多工廠的人才的后續培養不夠，不肯投入。但沒有投入怎么會有產出，在這一點上，很多工廠是短視的，不肯也不愿意為職工的后續培養投入資金。我們知道在企業會計核算中有這樣一項國家規定，那就是工廠要把全年的銷售總額的百分之二拿出來作為工廠員工教育培訓經費，但是有多少工廠做到了為職工安排合理的培訓，又有多少職工享受到了這一應得的培訓？其中部分想上進的職工，只能自己花錢買單，把這種培訓變成了個人的事，變成了與工廠無關的事。

很多工廠在招人的時候都希望招有工作經驗的，都想著別的工廠為自己培養現成的職工，那么那些沒有工作經驗的人就永遠沒有工作經驗，永遠都是一個新手。我們的工廠就如同吃甘蔗一樣把最甜的部分吃完了，那么職工怎么辦？工廠怎么辦？從上到下所有的職工包括管理層沒有可供進一步發展的資本，還怎樣可持續發展呢？有些老板寧可一夜麻將輸掉10萬，也不愿意為職工報銷幾百元錢的學費，這是一種極度的社會責任的缺失。幾十年如一日的老板，幾年如一日的職工，怎么能進步？怎么能持續發展？

關于工廠內部的管理

很多工廠的管理上也有很大的問題。有不少工廠本身就是家庭作坊出身，做了十幾年了仍然沿襲著家庭式的管理方式，老婆孩子齊上陣，你也有權說話，我也有權做決定，大家都是職工惹不起的人物，老板早上說東，老板娘晚上說西，職工無所適從，不知道聽誰的好。這種管理方式有其有利的一面，也有其不利的一面，在工廠最初的雛形階段，這種模式無疑是最好的模式，因為無論是從人力物力的節約還是經驗的形成，都是極好的。但到了一定的規模，這種形式其實是制約了工廠的進一步發展：

首先工廠內有一部份管理者本身就是老板的親戚和在創業初期的功臣，這些人在一定程度上會居功自傲，進而引發思想僵化，不思進取，于是就會對于新的管理模式抵觸或是消極懈怠，也有可能拉幫結伙，成為管理中的一個難點。

其次是這種粗放的管理模式本身就使企業無法達到一種制度化和人性化的管理，從而制約著企業的整體的提升。中國有句古話叫“無規矩不成方圓”，一個企業沒有制度化，根本就無法達到一定的高度。但是有了制度不等于萬事大吉，還有一個制度的執行問題。怎么執行？要體現人性化的執行，還要讓大多數職工認可，就成為一個重中之重。大多數的職工對待工作不可能自發地有思想上的自覺性和行動上的自律性，這是社會的一個客觀現實，所以必須要以完整的制度化來規范企業的日常生產活動。在制度化的同時加以人性化的執行，賞罰分明，公正、公平，才能使職工對工作產生責任感和自豪感，這種責任感和自豪感又會使職工對工廠產生歸屬感，從而增強企業的凝聚力和前進的動力。

說到工廠的人性化，不能不讓人聯想起美國人對中國關于人權方面的指責，我們自己也要反思一下?，F實中，很多企業沒有星期日，沒有節假日，晚上加班到深夜，沒有加班費，沒有補助，很多工人無法享受應得的社會保險。在我們的會計制度核算中有一項國家規定，那就是每個企業要把全年銷售總額的百分之十四提取出來作為職工福利，然后以不同的形式發放給職工?？捎卸嗌俟S的職工享受了這個福利呢？

什么是人性化，這就是人性化，讓職工享受應享受的權利，盡應盡的義務。沒有權利何談義務。這就是為什么我們每年都有大批的大學畢業生擠著要考公務員的道理，因為只要成公務員就可以享受國家規定的一切權利和義務。而去其他工廠公司，特別是一些私營工廠工作，有的連工作服都不肯發一件。職工只有為工廠賣命吃苦的義務，而很少享受陽光溫暖的權利。

就這方面的社會問題，工廠的責任是一部分，職工個人的原因也是一部分，國家的制度監管不到位也是一方面的原因。很多職工缺乏社會責任感和職業道德，中國的很多工廠都是勞動密集型企業，技術含量不高，但需要大量的廉價的工人。中國是一個人多地少的國家，改革開放使農村大量的剩余勞動力涌入城市，一方面是促進了社會的發展，同時也為工人的大量流動提供了便利，這種流動的便利使工人本身的社會責任感和職業道德少了約束，少了約束的責任感和道德就會下降，加之沒有很好進行繼續教育，形成惡性循環。

工廠是社會的組成部分，當它成為一個工廠的時候就已經不再是個人的，而是社會的一部分，任何的一部分都有自己的社會責任。當每一個工廠為自己的可持續發展盡到應盡的責任時，整個社會，整個民族的可持續發展便不再是一句空談，整個社會的進步也不再是一句空談。

第三篇：學校后勤管理存在問題

請各單位結合自身的實際情況，總結本單位的校園后勤及校園內商場、超市（含小賣部）管理和教師周轉房等3個方面的情況，分析存在問題，提出相關意見和建議。

1.由于學校食堂承包給第三方，在管理方面工作人員人手不足。食品食物進貨、采購、加工等環節都是承包方，學校沒有營養師，飲食質量有待提高，學校只起到監督食品安全作用，沒有辦法實施各環節的操作，管理盲區和難度大，食堂從業人員業務水平有待加強培訓，年紀偏大，對各項要求執行不到位。且目前只有一間食堂，沒有校內良性競爭機制，食堂在執行承包協議中條款大打折扣。

2.校園內目前有小賣部一間。管理經營屬于承包方，迫切需要簽訂食品安全責任書，需要專人管理定期檢查或抽查食品的生產日期等，散裝食品進校園也需要生產許可證和貼標簽等。

3.校醫問題。學校現有2000多個學生，住宿生1500多人，需要配備3名校醫，后期醫療保障嚴重不足，特別是晚上住宿學生生病問題，沒有校醫值班，安全隱患相當大。

4.教師周轉房。學校現有原理工學校教師宿舍一幢作為新入職教師暫住，因學?，F有教職工接近200人，年輕教師需要周轉房量大，目前無法滿足一人一間，在水電安全管理方面缺少工作人員，學校有電工2人，一人負責管理教學區，一人負責宿舍區，工作量也大。校園現有面積135為畝，清潔阿姨年紀全部是60歲以上偏大，人手嚴重不足，公共衛生得不到保障，各項配套設施也無法滿足教職工使用。

第四篇：精神疾病管理存在問題（推薦）

嚴重精神病患者管理工作情況匯報

根據最新數據顯示，我國各類精神障礙患病率為17.5﹪，嚴重精神障礙患病率（15歲以上人群）為1﹪.我縣有918060常住人口，按此計算，約有嚴重精神障礙患者9180名。按10﹪肇事肇禍率計算，我縣應有肇事肇禍傾向患者918名。目前我縣在冊4839人，患病報告率為5.38‰；管理率95.7﹪，規范管理率94.98﹪，服藥率63.12﹪；危險性評估3級以上7人，危3率 0.16%。開展聯合排查截至今日，全縣新增613人； 存在問題：

1、患病報告率低, 患病報告率為5.38‰；國家要求為不低于6‰；排查難，發現難。

2、隨訪存在問題：1）、危險性評估形同虛設：個別單位及協助監護人未能及時對患者進行跟蹤隨訪，存在不面對面隨訪、敷衍了事等不負責任行為。2）、隨訪不規范：基本情況掌握不夠全面細致，特別是對在管病人及新發現病人的危險性評估分級不準確，危險性評估3級人數少，未能防范肇事肇禍事件的發生，危險性評估沒有起到任何作用。3）、隨訪難度大（拒絕隨訪）； 4）、隨訪工作量大：基本上每個基層單位只有一位工作人員管理轄區內的所有病人；部分資料未能如期錄入系統。

3、監護工作機制不健全：監護人、協助監護人未履行職責做好日常督促患者服藥、定期復診和居家康復工作，及時報告患者異常危險行為。協助監護人督促服藥，報告危險行為。監護人不能履行監護責任原因：1.監護人因年齡和身體等因素導致監護能力弱；2.患者身邊無監護人照料或共同居住等；3.患者家庭經濟困難，監護人無心照顧或管束。

4、基層無專職或兼職精防醫生。

5、治療費用難以保障。很多精神病人家庭經濟條件困難，難以長期服藥治療，監護工作壓力大。

6、個別鎮未開展聯合排查。

7、嚴重精神障礙患者管理工作人員工資未能保障。

8、我縣在冊4839人加上目前新增613人，合計5452人（實際上各鎮排查完后不止此數），要在7月15日前甄別復查確診完成，任務艱巨；聯合排查專班經費欠缺，精神科職業醫師欠缺，導致患者甄別復查確診工作不能順利開展。工作建議：

1、盡快下撥聯合排查專班經費。

2、配合公安大排查，做好信息采集錄入。充分發揮各鎮排查工作專班作用，對疑似患者進行全面深入的甄別復查確診，對前一階段排查、錄入情況和數據進行梳理，查漏補缺，逐步提高數據質量并完善相關檔案和資料，確保做到底數清、情況明。分門別類納入衛計、公安信息系統。

3、按照分級管理要求，實行動態分級管控。加強患者隨訪管理工作。

4、協助建立關愛小組，保障管控力量，基層精防醫生要做好隨訪和指導。

5、加大財政投入，落實肇事肇禍行為及傾向嚴重精神患者管控和醫療救治經費。

6、加強工作人員保障，推進基層嚴重精神障礙患者管理服務工作的人員合理配置。

7、加強基層公共衛生服務人員以及鄉醫、村醫相關知識的培訓工作，提高公共衛生服務人員的綜合能力。組織分工明確細致，充分發揮協調統籌作用。實施有效的激勵機制，提高工作人員的積極性。

8、啟動轉崗培訓，為基層配置專職精防醫生。

9、未開展聯合排查的鄉鎮盡快開展工作。

10、加大經費投入，確保管理人員工資，管理工作順利開展，能夠在規定時間內完成專班工作。

第五篇：企業信息化管理存在問題

企業信息化管理存在問題

摘要：........................2一、企業信息化管理應用中存在一些問題...........21.1 應用缺乏總體規劃。盲目隨潮流..........2

1.2企業內部采用分權管理促成小利益集團..............2

1.3信息化均衡問題..................2

1.4資金問題...............31.5環境問題...............3

二、企業信息化管理應用采取的措施、...............32.1消除認識誤區，轉變觀念................3

2.2重視首期準備工作.....................3

2.3選擇適合企業的通過管理軟件...............42.4要培養一個真正的CIO..............4

2.5有自己的技術和管理人才................4

摘要：

企業信息化已經成為企業全球化競爭時代的生存之道。文章通過對我國目前企業信息化建設的現狀和存在的問題進行分析，提出解決我國企業信息化問題的方法。

一、企業信息化管理應用中存在一些問題

1.1 應用缺乏總體規劃。盲目隨潮流

信息化在我國企業管理領域應用的一個突出問題。由于ERP/MRPII思想理念的形成時間不長，傳入國內時間較短，原來并未引起人們廣泛關注。近幾年隨著市場經濟的建立，其在工業發達國家成功應用實施，因而被當作提高企業管理水平的工具甚至是治療企業管理的“靈丹妙藥”，成為炒作的熱點。有些企業領導和管理人員沒有深入學習研究ERP/MRPII的思想哲理，只是看過幾篇報道，聽幾次講座或同行介紹，未能全面、準備了解和掌握ERP/MRPII的實質，以為買來軟件裝上就行了。一時間，ERP/MRPII走南闖北，遍地開花。當然，企業必須與時俱進，才不至成為時代的棄兒。但ERP/MRPII并非是任何時候對企業都是靈丹妙藥，能夠藥到病除。企業應該根據自身的實際情況，適宜地應用。否則只能是賠了夫人折了兵。根據我國有關方面調查，在兩次企業管理信息化熱潮中，我國企業在應用MRPII已經投資80億元人民幣，但是應用成功率只達到10%，達到預期目標的更是廖廖無幾。此外，還有大批企業組織開發自己的管理信息系統（MIS），幾乎無一成功，甚至中途流產。

1.2企業內部采用分權管理促成小利益集團

我國多數企業內部采用的分權管理方式，其最大缺陷就是容易促成企業內部產生許多不利益集團。在信息加工和傳遞過程中。各部門為維護本集團的局部利益，對信息不免加以選擇和控制，發生干擾信息的利己性行為，從而導致信息失真。比如企業內有些單位虛報產量和庫存，有些單位隱瞞與協作單位發生的經濟往來信息。我國企業內部的另外一種承包管理方式是縱向逐級承包，它使各級承包都都成為了相對獨立的利益實體。這種管理制度雖然在一定程度上調動了各級各部門的工作積極性，但出于維護自身利益，各級承包者都存在有對與自己利益相關的生產和經營信息進行隱瞞和造假的可能性和機會。這些出于利己動機的信息干預與篡改行為，使得原始信息的真實性大大降低，而對于輸入的這種經過篡改和修正了的“原始”數據，計算機是分辨不出真假來的。

1.3信息化均衡問題

企業在信息化方面的發展極不均衡，效益好的企業，比如合資和外資企業，由于

市場壓力大，加上國外母公司的影響，一般來說信息化開發得不法之還算可以，但也往往只是在銷售和財務方面。而大量的企業由于效益一般，領導也沒有意識到信息化的作用，缺乏統籌規劃，在信息化方面甚至都還沒起步。

1.4資金問題

有的中小企業想走信息化的道路。但是他們沒有大型國有企業那樣的雄厚實力，資金投入捉襟見肘。同時早于目前市場上的中小企業信息化解決方案太昂貴，中小企業承擔還沒起，還有是軟件企業對中小企業的后續服務跟不上，大多數企業在前期購置基本硬件設置時資金可以及時到位，但隨著對信息化程序要求的提高，需要的資金越來越多，資金投入就越來越困難。

1.5環境問題

雖然網絡系統的發展帶動了企業信息化的發展，但是基礎設施還不夠完善、支付手段和配送體系的滯后等瓶頸的存在，使企業認為還不是投入信息化的最佳時機。這也導致了市場競爭不夠激烈。并沒有到所謂的“生存或死亡的選擇”。由于大環境的影響，有些企業加速信息進程的意愿在很多時候既不強烈也不普遍，而且很多時候還是錯誤的認識。

二、企業信息化管理應用采取的措施、2.1消除認識誤區，轉變觀念

在企業信息化過程中，要讓領導層對信息化給予正確理解和足夠重視。信息化不是趕潮流，更不是一個門面，而是企業管理的一個有效的工具，應該加大應用與信息建設上的調入。當然，企業信息化是一個過程，不是簡單地上幾個項目，購置幾臺機器就能實現的，它需要一個很長的過程。在建設過程中要避免以下幾個方面錯誤認識：認為購置幾臺計算機硬件、運用一些基本的應用軟件就是實現信息化；，認為信息化就是普及電腦；認為網絡聯通后就等于實現信息化；認為信息化建設項目能立竿見影帶來效益；認為信息化能解決一切問題；為實現信息化而信息化我們特別需要克服長期以來那種重硬件輕軟件、忽略資源與應用的現象，扎實地從基本數據、基本流程、基本程序做起。

2.2重視首期準備工作

企業在進行信息化建設之前必須要做好充分的調研工作，要明確企業目標和理清企業內部商務關系，弄清部門間哪些信息需要共享，哪些部門需要獲取外部的知

識或信息，哪些信息需要向外發布和宣傳，哪些信息需要保密等等這些企業真正的需要。尋找到制約企業發展的瓶頸因素，吸取其他企業在信息化過程中的經驗教訓，做到有的放矢。

2.3選擇適合企業的通過管理軟件

面對激烈的市場競爭，企業更強調快速反應及時調整，沒有一套先進的管理軟件實現管理的信息化是很難做到的。但是，從市場細分的角度，我們也發現，目前市場上專門針對中小企業的管理類產品始終較為缺乏。不是系統模塊的復雜度較高，就是價格令中小企業望而生畏。對于業務流程相對簡單、應用需要相對單

一、專業技術人才缺乏、資金不足的中小企業來說，不可能選擇使用那些系統復雜度高、使用難度大、價格高的產品。從目前中小企業發展信息中普遍存在的問題來看，適合中小企業的管理軟件，應該具備如下特點：一是具有先進的管理思想；二是由于中小企業沒有太多甚至根本沒有專業的計算機技術人才，因此針對中小企業的管理類產品必須是便于使用的產品；三是中小企業的資金相對有限。因此他們在IT產品升級換代的速度上相對大中型企業較慢。所以一方面要求針對他們的產品要在價格上更具有合理性，同時在技術上更要著重考慮選擇標準化的方向；四是對于中小企業而言，變化和速度顯得更加突出，因此如何更好地滿足中小企業不斷變化的應用需要，是針對中小企業的產品供應商需要考慮的，這就要求產品在系統設計上必須具有很高的靈活性，同時具有快速實施的特點。

2.4要培養一個真正的CIO

CIO是企業首席信息官或信息主管，他的角色和定位必須是走出計算機中心、信息中心的，他就是一把手，必須透徹了解本企業的情況，充分了了解社會資源，同時善于把握高層意圖，并參與影響決策，實在地、具體地、細致地帶領團隊推進工作。

2.5有自己的技術和管理人才

“以人為本”，是現代管理思想的核心，在推進企業信息化過程中也必須堅持以人為本，立足于調動人的積極性。因此，除了企業要有領導者的高度重視外，企業必須培養和造就一支高水平、高素質的隊伍，成為企業信息化的骨干，他們既具有運用現代信息技術的本領，又具有為管理服務、為經營服務的理念；既善于學習，又勇于實際。這樣可以使每個員工都既是信息化的應用者，又是信息化的推動者，從而使企業信息化獲得真正的、持久的成功。