第一篇：頻繁跳槽讓企業和人才兩敗俱傷

剛過去的金融風暴猶如一場夢魘，讓人們心有余悸。隨著經濟的復蘇，接踵而來的“勞工荒”卻又令眾多企業主愁眉苦臉。連日來記者在廣東湛江采訪發現，當地企業頻頻“被炒魷魚”，更令本已“招工難”的雇主手足無措。

據湛江勞動管理部門有關工作人員透露，今年開春以來，當地續舉辦多場大型招聘會，場場人山人海?！霸谶@些求職者中，大部分是不滿意目前工作，準備‘跳槽’的”。

正在某職介所填寫簡歷的小吳告訴記者，他今年六月份才大學畢業，但是年初就開始在湛江某證券公司上班。2個月下來，便感覺工作環境不如意，收入也沒有預期的好?！跋胝乙环菪膬x的工作，最好月薪在兩千元人民幣以上。”小吳表示，與他同屆的畢業生，大部分都已就業，但是不少人和他一樣，正打算換一份更好的工作。

懷揣著碩士學歷的陳先生畢業后便在一個小企業負責產品研發，干了兩個月，感覺太委屈自己的才華了，就“跳槽”到一個大企業工作。結果在大企業，他的意見和建議得不到領導賞識，不到一個月又辭職了。往后一年多的時間，幾乎每月換一份工作?！?/p>

陳先生稱自己“很懊惱”。“最初工作過的那家小企業，目前已迅速發展壯大，與自己同期的職員都已進入領導層，月入近萬元。但一年多的時間，自己的工作越換越差，月薪也從開始的五千元，最后不到三千元。”

“企業崗位用人‘一棵蘿卜一個坑’，不可或缺，特別是在高科技行業，任何一個職員的流失，導致技術的持續性‘斷裂’，都會造成企業‘硬傷’。湛江某大型水產公司負責人如是說?！熬退闶切∽鞣唬绻硞€正在進行的生產環節突然有操作工‘走佬’，雇主因為(分析生活要素,提高生活質量)一時招不到熟練的人手，最后也不得不停產?！?/p>

分析人士認為(分析生活要素,提高生活質量)，頻繁的“跳槽”對勞資雙方都“很受傷”。企業的生產和發展依賴穩定的員工隊伍，“有活沒人干”會使企業面臨進退兩難的窘境。更有甚者，某些職員“跳槽”后會帶走公司的商業秘密，并提供給新就職的雇主。求職者在一個公司工作，個人發展短時間內可能會受限制，但如果只是考慮得到更多的薪水而“跳槽”，今后的發展前景肯定越來越窄。

第二篇：辯論-頻繁跳槽有利于人才成長

謝謝主席，對方辯友，大家晚上好。

在市場經濟活躍發展的今天，人才流動優化資源配置的形勢已是既定事實，人才頻繁跳槽現象漸漸成為一種社會常態。我方認為，頻繁跳槽有利于人才成長。

首先，讓我們來明確幾個基本概念。

“頻繁”是一個中性詞。根據現代漢語詞典的解釋，頻繁指次數多，而非頻頻、連續不斷?！疤邸笔侵笍臉I者離開原來職業或單位到別的單位。頻繁跳槽，既不等同于盲目跳槽，也不等同過度地頻繁跳槽?！叭瞬拧笔侵傅虏偶鎮?，或者在某方面具有較強能力或有較高素質的人，是我們今天所討論主體。而“成長”是指向成熟階段發展。人才成長是一個強調自我比較、審視、趨于完善的過程。判斷頻繁跳槽是否有利于人才成長的標準，是能否將個人的潛力最大化地開發和更好地實現自我價值，以促進社會的和諧發展。

下面，我將從內因和外因兩方面來闡述我方觀點：

從內因來講，其一，頻繁跳槽為人才們提供了大量選擇機會，完成清晰定位。在逐漸轉變為市場經濟的大背景下，職業領域和崗位都在日漸發展，處于發展階段的人才們，通過身體力行來尋找到最合適的崗位，從而最大限度地發揮主觀能動性，實現個人價值，適應社會，進而最大化地增長社會價值?！傲记輷衲径鴹保挥星逦业竭m合自己發展的領域和崗位，才能更好地實現自我價值，更好地成長。因此，頻繁跳槽有利于人才成長。

其二，在清晰定位的基礎上，通過頻繁跳槽，人才們得以開拓視野、積累經驗?；谏鐣洕l展狀況、外部市場因素、報酬與福利、個人需求等因素，人才頻繁流動成為必然。人才的頻繁跳槽，實則就是在實踐中不斷認知自己，進而完善自我成長的過程。人才流動的庫克曲線表示，人的一生是再不斷開辟新工作領域的實踐中，來激發和保持自己的創造力的，即呈橫放的S型。從頻繁跳槽的經歷中，人才們得以豐富視野、增長才干、累積經驗、激發創造力，從而更高效地成長起來。因此，頻繁跳槽有利于人才成長。

從外因來講，通過人才的頻繁跳槽，促成人力資源的優化配置，進而構建和諧健全的社會，從而反促進人才成長。人力資源的優化配置要求注重如何吸引人才、留住人才、并使人才發揮盡可能大地經濟和社會效益，達到事得其人、人適其事、人盡其才、事盡其功。通過人才的頻繁跳槽，完成了市場經濟背景下的人力資源流動，達到資源的優化配置。構建出更加完善的社會大環境，從而反過來再次促進人才成長，以及企事業單位的發展，實現雙贏。因此，頻繁跳槽有利于人才成長。

綜上所述，我方堅定認為，頻繁跳槽有利于人才成長。

第三篇：大學生頻繁跳槽

大學生頻繁跳槽，傷不起！

又到一年畢業季，一邊是大學生就業難，一邊是中小企業攬才難。頻繁跳槽、渴求發展的大學畢業生，重視應用和創新能力的中小企業，兩者該如何有效對接？

一邊是大學生就業問題令人頭痛，成為社會高度關注的大“年關”；一邊是中小企業大呼“攬才難”，卻又對大學生的招收并不太“熱心”。華南理工大學工商管理學院四年級本科生鐘滔與他的“轉型期大學生就業問題及其對策研究”團隊十分感慨：“從2003年到2011年，我國每年的大學畢業生人數由212萬劇增到660萬，大學畢業生的人數呈逐年大幅上升的趨勢，大學生就業難題年復一年地被社會各界熱議。與此同時，用人單位卻面臨招人難的困境，其中以中小企業情況最為明顯。可以吸納75%就業大軍的中小企業，本應成為解決大學生就業難題的廣闊平臺，雙方卻似乎陷入了一個‘相看兩厭’的怪圈。”

與鐘滔一起參與“轉型期大學生就業問題”調研的共有6000余名華南理工大學學生。他們利用寒假回家的機會，深入29個省、自治區、直轄市，通過走訪、采訪的方式，取材于在校大學生、已畢業大學生(指畢業0年—5年)和用人單位三方，就大學生就業問題進行實地調研，共回收有效問卷6510份，產生調研報告1632份。作為項目組負責人，鐘滔帶領他的團隊在這些調研報告的基礎上，完成了16萬多字的《轉型期大學生就業問題及其對策研究》，分別從大學生自身、學校、用人單位和政府層面進行分析并給出了系統建議。

今年3月份，這份建議被送達共青團中央和教育部。團中央書記處第一書記陸昊和教育部部長袁貴仁親筆批示。10月，這份調研在第十二屆全國“挑戰杯”決賽中一舉獲得特等獎。這些榮耀都是鐘滔沒有想到的。發起這個調研，他們只是想找出影響大學生就業的問題，希望能給人們一些有價值的提醒：學生和學校對就業的認識與用人單位和社會對人才的實際需求存在錯位現象，這已成為一個綜合性的社會問題，解決這一問題需要政府、社會、學校以及大學生自身的共同努力。

大學生跳槽頻繁誰之過？

跳槽現象頻發，是由大學畢業生與中小企業之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學畢業生頻繁跳槽所帶來的負面效應，對雙方而言，誰都傷不起！

孫勇在一家剛剛起步的網購公司擔任人力資源部門負責人。他在南方人才市場招聘會現場，面對長長的求職者隊伍，第一個提問總是：“如果你被錄取了，你打算在這個職位呆多久？”

“這是一個很實際的問題，大部分大學畢業生心里都悄悄藏著一個算盤，事先說清楚比較好?！睂O勇自己對此有切身體會。2002年從一所市屬高校畢業至今，他已換過10多份工作，最開始幾年，長的能干1年，短的只干了3個月便跳槽，直到2009年進入現在這家公司，才穩定下來。

“以前只是把一份工作當作下一份工作的跳板，總想找一份福利更好、前景更好的工作?，F在才知道，一個大學畢業生在企業里剛工作一兩年開始上手了就要跳槽，給企業帶來多少麻煩。”孫勇說。

相比孫勇的體諒，鐘滔在走訪家鄉一家中小企業時所聽到的訴求更為偏激。該企業負責人告訴鐘滔，其實企業特別重視大學生，但招來的大學生跳槽率太高了，平均一兩年就要走。這些大學生們通常是在企業進行完培訓，剛剛對企業工作上手之后就提出辭職。失望之至，這位負責人決定：“再也不招大學生了。”

鐘滔等人完成的調研結果顯示，近幾年來，應屆大學畢業生3年內跳槽率達到70%。對于中小企業來說，大學生過于頻繁的跳槽給企業帶來了巨大的招聘成本損失和管理難度，招收大學畢業生幾乎成了一項“風險投資”。

“學生把不準用人單位的脈，就業時自然就不容易走對路?！辩娞嫌X得這源于學生自我要求與用人單位需求之間的不對等現象。具體到思想精神層面，用人單位最重視的是大學生的責任意識，但這一項在滿意度調查中卻排名倒數。根據他們的深度訪談及二手資料分析得知，大學生責任意識不強主要表現在誠信缺失、奉獻精神不夠等方面。另外，大學生的就業期望高，普遍存在從眾心理等，也促使他們老“安不下心”。而造成這些現象的原因來自學生本身、家庭、學校、企業、社會等。

關于換工作的原因，大學生們自己怎么說？調查顯示，在轉換工作的已畢業大學生中，有30.3%都是因為前景不樂觀而選擇離開，比因待遇不足離職的(27.8%)還要多，有13.8%的已畢業大學生認為企業文化氛圍不濃是自己離職的原因。而另一個調查系列中，中小型企業難以吸引大學畢業生，正是因為其福利不好(30.9%)、沒有發展前途(28.2%)。也就是說，大學生責任意識缺位或許是跳槽頻繁現象的一個重要原因，但企業未能留住人才也有著自身的原因——自我要求與人才的真正需求產生錯位，造成留才機制的缺口。

由此可知，跳槽現象頻發，是由大學畢業生與中小企業之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學畢業生頻繁跳槽所帶來的負面效應，對雙方而言，誰都傷不起！

你我皆頭疼的“短板”

當今的高校人才評價體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評價體系選拔出來的優秀大學生，很可能不是社會需要的人才。

“大學生什么都不懂，所謂證書都只是一張紙?！痹趶V東佛山，一家裝修材料公司的負責人直言。去年她的公司招進2個名牌大學畢業生，干勁十足，卻“紙上得來終覺淺”，雖有專業知識，卻仍要經上崗培訓從頭學起，這讓她十分頭疼。

鐘滔告訴記者，調查顯示，用人單位對大學生解決問題的能力非常重視，但其滿意程度并沒有達到理想的程度。主要表現在：第一，大部分大學畢業生不能將理論知識運用到實踐中。第二，基本技能薄弱，文字功底、語言表達能力不強，難以承擔工作重任。

類似的還有大學生創新能力問題。用人單位對大學生創新能力滿意度遠低于重視程度。鐘滔的項目組通過二手資料和深度訪談了解到，在校大學生創新能力主要存在這樣一些不足：一是具有創新意識，但不善于利用和創造條件；二是思維敏捷，但缺乏創新性思維的方式；三是有創新的靈感，但缺少必備的創新技能；四是有創新的興趣與熱情，但缺乏毅力。

在參與市場激烈競爭的中小企業，員工的這兩項能力與他們的生命線息息相關，崗前培訓所需的人力物力大量投入卻是不少老總需要考量再三的問題——企業資金鏈的承受能力，促使他們往往寧愿選擇招收有工作經驗、可以馬上上手的員工而非大學畢業生，以獲得近期更大的回報。

在實際工作中解決問題的能力和創新能力，也是大學生自己深感頭疼的“短板”。在對大學生的一項問卷調查中，對于大學教學中存在的問題，28.04%的人認為是人才培養模式，24.01%的人認為是學校的實踐教學，20.42%的人認為是專業及課程設置。在校大學生認為可以提高大學生的創新能力的措施中，29.5%的大學生選擇“理論聯系實際，提高實踐能力”，這表明他們對實踐在深化理論和創新能力的培養方面所起的作用非常重視；同時他們要求學校在課程、教學手段、教學方法等方面改進和提高學生的實踐能力，進一步為大學生的創新能力培養提供厚實的土壤。

“最大的問題是學校的培養與社會需求不匹配?！辩娞现毖裕m然現在許多人都意識到了這一點，但并沒有多少高校真正改變這種不匹配的狀態。

高校的人才培養現狀影響了人才評價體系的構建。調查顯示，在大學生尋找就業機會的過程中，用人單位首輪篩選看重的是大學生的學習成績。但鐘滔和他的項目組在訪談過程中卻發現，用人單位，尤其是中小企業對大學生的學習成績和專業都沒有給予過多的關注。原來，用人單位為了減少初期選拔人才的投入，只能放棄考察期等耗費大量單位資源的行為，選擇市場上已有的公開信息選拔人才，也就是考試成績。但是從他們的需求目標來看，學生解決問題的能力和創新能力才是最為重要的。這個問題引起了鐘滔的深思：“當今的高校人才評價體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評價體系選拔出來的優秀大學生，很可能不是社會需要的人才?！?/p>

第四篇：中國酒店人才：“最穩定”行業跳槽頻繁

中國酒店人才：“最穩定”行業跳槽頻繁

一方面，酒店版圖不斷擴張，對人才的需求量連續上漲;另一方面，酒店業人才的跳槽頻率也在攀升，酒店業內部的人才培訓和上升機制的發展似乎有些跟不上時代變化的步伐。

中國的春節，世界的“黃金周”。剛剛過去的春節假期，旅游升溫、酒店爆滿的消息再次占據各大媒體的版面。而酒店/旅游行業對于人才的需求也在近幾年愈加引起關注，一方面，酒店版圖不斷擴張，對人才的需求量連續上漲;另一方面，酒店業人才的跳槽頻率也在攀升，酒店業內部的人才培訓和上升機制的發展似乎有些跟不上時代變化的步伐。

城市化進程中酒店業持續擴張

以三亞為例，位于亞龍灣的某五星級酒店的價格，從去年9月份開始，每個月都會較之上月上漲數百元，到今年1月底2月初，更是以周為單位上調客房價格。但是，隨著春節假期的臨近，還是有不少游客無法訂到合適的酒店。

業內人士斷言，房地產業的起伏多變、經濟的漲漲跌跌，并沒有影響到旅游需求與酒店擴張。隨著中國經濟的發展，中國旅游市場炙手可熱，再加上政府積極支持旅游業的政策，可以預測，酒店/旅游業的前景大有可為。

“酒店業在金融危機或者經濟低迷時，仍能保持發展趨勢的原因是，酒店是城市化進程中非常重要的組成元素，是基礎建設不可或缺的重要組成部分。目前，中國正處于大規模的城市化進程中，如果要進行城市化及發展經濟區，首先要造基礎設施，比如道路、鐵路、機場、辦公樓等，要發展就需要有人來，也就需要有地方住，因此我們對中國市場非常有信心?！敝揠H酒店集團大中華區首席執行官柏思遠(Keith Barr)表示。

人才流失和緊缺制約行業發展

行業的迅猛發展直接導致人才需求的看漲。前程無憂的數據顯示，今年1月，全國酒店/旅游行業的職位需求達3萬余個，同比上漲11%。在前程無憂發布的《2012年無憂指數年終盤點才市篇》中，酒店/旅游業也被列入2012年招聘需求“最穩定”行業。

但與此同時，酒店/旅游行業人才流失率高、高端人才緊缺，始終是一個無法忽視的問題。曾有業內人士估算，酒店業的人才流失率達到50%以上，有些地方甚至達到了80%。

近期，由洲際酒店集團發起的“酒店業人力資源培養與展望”論壇上，中國旅游飯店業協會會長張潤鋼在談到“酒店業人才現狀”時表示：“在新形勢下，中國酒店業面臨比較突出的問題就是人力資源。今天酒店業有令人非常羨慕的市場，有令人羨慕的資本投入，而且未來酒店業的發展前景也充滿機會。但是惟獨現在我們在人力資源的供給方面出現了非常嚴重的問題。這個問題一方面困擾著酒店業先進的發展，同時我們也感覺，這個問題會在未來一段時間內影響到整個產業的發展。”

前程無憂人力資源專家王劍介紹，酒店/旅游業是服務性行業，服務人才的多寡優劣決定著一家酒店的軟實力。事實也是如此，1月前程無憂無憂指數統計數據顯示，服務職能的人才是酒店/旅游業最需要的，占行業總需求的61%;從各類企業的職位需求占比來看，民營企業的職位需求占行業總需求的53%，外資類酒店占13%，合資類占9.6%。

第五篇：頻繁跳槽,傷害自己更深

頻繁跳槽，傷害自己更深

摘自：作者：人力資源日期：2012-5-9

雪萊說:“人與人之間其實沒有什么不一樣，只不過有的人比較清楚自己的價值罷了?！惫ぷ鞑粌H僅是為了賺錢，還有更有價值的東西值得追求，那就是創造價值并實現自我價值。

【人力資源管理】

布朗是哈佛大學計算機系的高材生，由于在校表現突出，畢業前就炙手可熱，好幾家國內外大公司都向他下了聘書。畢業后，他直接進入了一家企業做策劃工作，并得到了相當可觀的薪水，而策劃的工作量又不大，這讓他的校友感到羨慕。

但是布朗在剛過試用期之時就毅然提出了辭職，會司的上司對他很是賞識，就極力挽留他，并給他分析這份工作和行業的前景和發展的空間。然而，有更多想法的他還是離開了，這讓同事們一片啼噓，很是費解。

很幸運的是，他就又進入了一家大企業擔任軟件設計師，這也是公司要職。然而，和上次一樣，僅僅三個月時間，他就又離開了這家公司，原因僅僅是因為他認為老板太傲慢了，對他不尊重。

辭職之后的3年里，布朗不斷地換工作，但找了十幾份工作還是沒有一份他認為適合的工作。在他眼中，他所到的每一家公司都存在很多問題和缺陷。

而原來跟他一起畢業的同學都干得非常好，有自己做老板的，有做部門經理的，最差的也在公司擔任要職。然而接下來發生的事情讓他陷入了無限的懊悔之中。

在人才市場應聘的過程中，一家公司負責招聘的人員鏗鏘有力地告訴他:“我們對頻繁跳槽的人概不接受，盡管他們有非常豐富的經驗和悄售渠道，但是頻繁的跳槽讓我們懷疑這人的誠信度。而對于公司招進來的員工，公司不希望常常接到他們的辭職報告?！?/p>

同時，另外一家招聘主管這樣說:“我們開發軟件時，一個項目至少要花上半年的時間，而培訓一個新人就需要我們花費大量的人力和精力，我們總不能花大量的時間和精力在培訓新人上。所以我們希望培訓出來的人才能夠同公司一起成長，共同發展?！备泄镜恼衅钢鞴苤苯亓水數卣f:“我們公司是不歡迎頻繁跳槽的人的。”

【人力資源管理分析】

大多數公司對于剛畢業時間不長，在工作中還沒有做出成績來卻頻繁地跳槽的年輕工作者是不接受的。頻繁跳槽的人無論什么原因，給公司的感覺就是太缺乏穩定性、誠信和抗打擊能力，即便是真正的人才，公司也不敢大膽地聘用。

最后的結局是布朗進了一家三流的公司，而其工作環境和薪水都遠遠不如起初的任何一家公司。

員工缺乏誠信度，頻繁跳槽最直接受損失的就是公司，但是從另一個角度來說，這對員工的傷害更深。頻繁的跳槽并不利于個人資源和經驗的積累，還會使人養成“這山望著那山高”的思想。

金融界的杰出人物羅塞爾·塞奇認為單槍匹馬、既無閱歷又無背景的初入職場的年輕人起步時的六步是:

第一步，謀求一個職位。

第二步，珍惜你的第一份工作。

第三步，養成誠信敬業的好習慣。

第四步，工作中認真觀察和積極學習。

第五步，努力讓自己成為公司不可替代之人。

第六步，把自己培養成有禮貌、有修養的人。

【人力資源管理】

當整個商業領域都籠罩著一種跳槽的不良風氣的時候，錢森經受住了考驗。錢森大學畢業的時候就來到了紐約，剛進公司的時候，他主要從事校對工作。在這里 他一個星期只能掙15美元，而且校時的工作繁瑣，每天從早忙到晚，但他從來沒有抱怨過工資低。朋友見他如此辛苦，就勸他換一個工作，可是錢森并沒有放棄，也絲毫沒有受到外界的干擾和金錢的誘惑。他踏實和誠懇的工作態度和為人得到了老板的賞識，一年以后，他的周工資猛增到了80美元，而且被升到了一個重要位 置上。在新的崗位上，錢森仍然堅持一貫的作風和工作習慣，這讓他的能力逐日提升，最后被晉升到總編輯的職位，成為整個公司拿最高薪水的人。

【人力資源管理分析】

初人職場頻繁跳槽的人總有理由來為自己開脫:工作不符合自己的興趣愛好、命運不濟、懷才不遇、得不到老板的重視、別人不理解自己等，總幻想著跳到一個新的單位后能解決這些問題，而在新的單位又有其他的許多問題出現。在跳過多次以后才發現自己在走一條曲折的路。

所以，不要埋怨公司的制度和公司的管理，或許每個公司都會有不完善和不合理的階段，但員工的職責就是做好本職工作，并最大限度地為公司創造價值。你的任何舉動和努力，老板都是看在眼里的，或許你沒有身居要職，沒有加薪水，那只是時機還沒有到而已。