第一篇：企業如何防止員工跳槽

企業如何防止員工跳槽

企業在人力資源管理過程中，不可避免地會遇到這樣一個的問題，即：如何防止員工跳槽？對企業而言，跳槽的員工往往是在企業表現良好、業績突出的優秀員工，此類員工的跳槽會給企業帶來一定程度的負面影響和損失。

例如，A公司的小張作為公司業務部門的員工，工作努力、勤奮，業績良好，是公司的業務骨干。來公司工作2年來，小張沒有得到提升和加薪的機會，同時小張發現市場上同行業中的此類職位，其薪酬都要比自己的高。并且小張覺得在公司2年來，自己只是在為公司默默地奉獻，公司沒有提供任何能夠對自己業務有幫助的培訓或學習的機會。于是，小張向公司提出了加薪的要求，但公司拒絕了他的要求，于是小張萌生了去意。

一個月后小張找到了新的工作，向公司提出辭職，公司事先根本沒有預料到小張會提出辭職，雖極力挽留，并答應同意此前小張提出的加薪要求。但小張去意已決，覺得如果再留下來，會使公司覺得自己是用辭職來要挾公司為自己加薪，況且新公司給其的薪酬比現在公司答應給他的薪酬還要高，所以小張決定離去。事已至此，公司沒有辦法，只好同意小張辭職。

上述案例中，小張的跳槽給A公司帶來了很大的損失：

（1）小張在決定辭職，開始尋找新的工作時，其工作就開始心不在焉，效率有了明顯下降。

（2）小張跳槽后，職位的空缺使部門的工作流程運轉效率大受影響。

（3）小張的跳槽使其他員工對企業也產生了不滿的情緒。小張在臨走前的一段時間，在和同事的交談中，開始不斷流露出對公司的種種不滿情緒。現在小張的離去也使其他員工的心產生了動搖。

（4）小張的突然辭職，公司人力資源部不得不為盡快填補小張的職位空缺而開始招聘新員工，原本任務繁重的人力資源部又平添了一項工作。

（5）新招聘的員工不能馬上向小張一樣了解公司的企業文化、工作情況，公司又不得不對新招聘的員工進行入職培訓、企業介紹、業務培訓等。

（6）新招聘的員工對業務仍然有一個適應、熟悉和了解的過程，在其完全熟悉、了解工作情況之前，其工作效率和工作績效大打折扣。

由此可見員工的跳槽對企業會產生很多不利的影響，甚至可能會帶走企業的客戶、技術和商業秘密，使企業遭受重大損失。那么企業應如何避免和防止員工的跳槽呢？

下面一些建議可供企業參考：

（1）建立科學、合理、有競爭力的薪資體系

追求高薪是引起員工跳槽的主要原因之一。世紀聯融企業咨詢公司對全國的大型企業和集團公司的一項人力資源管理調查研究表明，許多員工都會認為公司給自己的報酬低于自己的實際付出——盡管實際并非一定如此。特別是員工在進入企業工作了一段時間之后，逐漸會對現有薪酬水平不滿，想得到進一步的提升。為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業實現不了自己的愿望的情況下，就會轉向企業的外部尋找機會。一旦時機成熟，員工此時的跳槽就成為必然的事情了。何況現在市場的競爭非常激烈，一些企業為找到急需的人才，會開出高價聘請人才。此外，外部企業以高薪為誘惑，委托獵頭公司向自己的競爭對手定向挖角，也會使企業的員工產生跳槽的想法和行動。

由此可見，企業若想防止員工跳槽，關鍵的一步是企業的薪酬體系要科學、合理并且對外部市場有一定的競爭力。

科學、合理的薪酬體系是指企業要根據職位的不同，對企業的作用不同，對其進行相應的職位價值評估，在企業內部建立完整的職位價值序列，并根據職位價值序列進行職位的基礎薪酬設計。此外，企業還要建立完善的績效考核管理體系，將員工的變動薪酬與績效考核結果掛鉤，使員工的收入和貢獻相聯系，實現企業的內部公平性。這樣就會避免員工因為內部分配不公而產生的不平衡而離去。此外，企業的薪酬體系也要在市場上有一定的競爭力，企業通過自己或委托專業機構對市場上的薪酬水平進行調查后，確定本企業的薪酬水平定位，這樣可以保證企業的薪酬在市場上具有一定的外部競爭力，而不會使員工輕易被外部企業的薪酬所吸引去。

（2）建立合理的福利體系

要想留住員工，企業還要重視自身的福利體系。要知道，企業的福利也會對員工是否愿意繼續留在企業工作產生重要的影響。這里的福利不僅包括“三險一金”的法定福利，還包括如：房貼、交通補貼、通信費、商業保險、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。

企業可以根據自己企業的特點、員工年齡和需求不同，進行有差異的非法定福利的設計。例如，某IT企業對其研發人員規定，在完成某一項目后，參加項目的研發人員可以享受一周的帶薪休假。對于夜以繼日、連續加班加點完成項目的研發人員而言，一方面休假后員工又以飽滿的熱情投入新的項目中去，另一方面研發人員也因為該企業這一特殊的福利而增加了對企業的忠誠度。

（3）對員工進行職業生涯規劃、提供職業發展機會

許多企業沒有意識到員工職業生涯規劃的重要性。實際上，對員工進行職業生涯規劃，對留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。職業生涯規劃是指企業和員工一起就員工的未來職業發展方向、發展目標做出計劃安排并幫助員工逐步實現這一計劃安排的過程。世紀聯融企業咨詢公司的調查表明：進行了職業生涯規劃的企業，其員工對企業的忠誠度比未進行職業生涯規劃的企業員工忠誠度提高了2.2倍。員工會因為企業為其提供專業的職業生涯規劃幫助而對企業產生認同感，認為企業非常關心自己的發展，并且如果自己留在企業工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的職業發展道路而不斷去努力，企業會提供相應的職業機會，從而在企業在幫助下，最終實現自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性會大大降低。

（4）提供相應的教育和培訓機會

員工跳槽的另外一個重要原因是在原有企業得不到有關的教育和培訓的機會。本文開始的案例中的小張之所以跳槽的一個原因就是在A企業沒有得到任何學習和培訓的機會。現代企業的員工逐漸認識到，在這樣一個競爭激烈的社會中，如果不學習，不掌握最新的專業知識和技能，很快就會被社會淘汰。所以企業應盡可能多的為員工提供一些教育和培訓的機會，對一些智力、知識密集型企業如IT、教育、生物、醫藥、咨詢、設計院等企業尤其如此。這樣不僅增加了員工對

企業的認同感和歸屬感，同時和員工職業相關教育和培訓也會提升員工的素質和能力，提高員工的工作效率和工作質量，為企業創造更大的效益。

（5）貫徹企業的戰略目標，使員工認同企業的發展目標

在企業內部貫徹企業的戰略目標，使員工能夠對企業的發展目標、實施策略都有一個清晰的了解，有助于增加員工對企業的發展目標的認同，使全體員工形成共識，團結協作，共同為實現企業的目標而努力。這樣會避免一些員工因為看不清企業的發展目標和發展方向，不理解企業的政策和策略，對企業產生不認同而跳槽。當然企業也應避免制定戰略目標的短期化、功利化和市場定位的錯誤而使員工對企業失去信心而離開。

此外，不少企業通過員工持股、知識產權入股等形式，對企業進行改制，使員工的利益和企業的效益聯系在一起，增加員工的責任感和主人翁意識。這種體制上的變革使員工和企業更加緊密的聯系在一起，員工會更加努力地為“自己”的企業工作，這種方法等于為員工打造了一副“金手銬”，同樣可以防止員工的跳槽。

（6）塑造良好的企業文化和工作環境

良好的企業文化會使員工產生巨大凝聚力和歸屬感。企業文化是通過企業全體員工在日常工作中不斷積累、深沉下來的成文或不成文的行為準則、價值觀念和思維方式。良好的企業文化不是一朝一夕可以建立起來的，但企業管理者不應就此忽視企業文化的建設。事實上，即使企業管理者不重視，企業同樣會形成自己的企業文化。但一般情況下，沒有引導和刻意塑造的企業文化不會對企業產生良好的促進作用。通過在企業內部引導和建立團結協作、勤奮敬業、高效有序、充分授權、民主平等的企業文化，并為員工塑造一個寬松、舒適的工作環境，使員工感覺到在企業工作是愉快的，企業對員工充滿信任，員工的工作有一定的靈活度和自由發揮的空間，同時企業管理層也能夠不斷與員工就員工工作、生活中的各種問題進行溝通、交流，并能認真、及時地聽取員工的建議和意見。這樣的工作環境必然會讓員工十分珍惜而不會輕易跳槽。

上述方法和建議，雖然實施起來有一定難度，且需要企業投入一定的人力、物力。

但從長遠來看，這種投入是值得的，其產出的效果對降低企業人員的流動率，促進企業的長遠發展有著巨大的作用。并且企業現在就可以從一些小事做起，逐漸改善企業的人力資源管理體系。例如：在企業內部建立例會制度使管理層和員工保持及時、有效的溝通；建立員工建議信箱（電子信箱或非電子信箱），聽取員工對企業發展和企業管理過程中的各種合理建議和意見，并對提出優秀建議的員工予以獎勵和通報表揚；提供可口的加班點心等措施來增加員工的滿意度和歸屬感，最大可能地降低員工跳槽的可能性。

第二篇：員工跳槽,企業錯在哪)

員工跳槽，企業錯在哪

又是一年年關到，很多企業主心里喜憂參半。喜的是今年的收成(或者來年的期望)。憂愁的事情同樣也有很多，如同老話講的：“家家有本難念的經”！每當年關臨近，企業主心里最憂愁莫過于是發年終獎金和怕優秀人才的跳槽！面對優秀員工“跳槽”，我們的一些用人單位一直“很窩火”。也經常扮演祥林嫂的一樣的角色，講當初如何如何把那小子，那丫頭一手栽培起來。現在倒好，翅膀硬了，講飛就要飛！其實我們在責怪員工的同時，我們企業是否在反省了自己的問題呢？真的是員工“無情無義”還是“事出有因”。是員工真的“無情無義”我們吸取“血的教訓”，在企業后期發展不要重轅復轍。但是假如是“事出有因”，我們企業應該“三思而發展”。今天我們就站在企業的角度來探討交流員工“跳槽”的“事出有因”。

企業員工“跳槽”在現在職場潛臺詞就是換單位（離開原來的單位,別有所圖。）根據筆者的從業經驗和以及對這個話題思考觀察，一個員工的“跳槽”筆者歸納總結有四個核心原因，1。原單位待遇太低或者待遇不匹配；2。原單位用人制度有問題：不公正、公平、公開；3.員工抵擋不住外界誘惑；4.員工個人發展的需要和企業發現沖突和矛盾。而在這四個原因中，企業負90%的責任。為什么這樣講，其實現實企業中優秀員工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企業用人制度”這二個致命的原因把優秀的人才給逼著“跳槽”，逼著拱手把優秀的人才送給自己的競爭對手。而出現這樣的問題也凸現我們很多企業自身存在一些問題，依筆者拙見“事出有因”有四：

（一）企業管理混亂，制度形同虛設！

員工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一個企業有沒有明確的崗位“績效考核”制度，能不能真正實現“能者上，庸者下”的自然競爭法則對員工去留很關鍵。假如企業管理一團大鍋飯，做多做少一個樣,做好做壞一個樣。老實人多做事情還多挨熊（因為多做事情意味多出問題，多出問題挨熊肯定家常便飯），聰明一點，靈活點的員工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混亂，人治大于法制。真正有理想、有抱負的員工肯定因為企

業現實情況早就“孔雀東南飛”（因為這樣的公司，談學習提升肯定也是瞎扯蛋），東西學不到，錢景很迷茫，對有很好人生職業規劃的人是很難留下的。留下來的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業沒有規劃人。反正就一字：混！其實從這個角度看，真正有勇氣“跳槽”的員工，筆者還認為這類員工是有好同志、好員工。我們企業要敢于正視這樣的員工和善待這樣的員工，一個真正優秀的企業，優秀的領導最怕的就是員工沒有志向、沒有抱負。假如企業不正視，不善待，如同老話講：“此處不留爺，自有留爺處”。企業混亂不發展難道員工個人不發展嘛？行文至此，有些企業主或者分管人事的主管你會感覺很委屈，因為你家有明確的崗位“績效考核”制度，但是還是有人走。那請你思考你家的制度是否正確（匹配符合）？假如正確那請問實際執行力怎么樣？發現問題我們解決了沒有？解決后員工的反映如何？

（二）企業不重視人事部門。

我們不難從身邊發現一個企業有優秀的人事部門（管理團隊），該企業員工的“跳槽”相對率很低。可是我們很多的中小企業沒有人事部門，認為人事部門沒有必要，一談部門設置就是設置營銷部門，認為人事部門有沒有一樣。還有一些企業有設置人事部門但是把人事部門當“花瓶”或者“打入冷宮”。還有一些中小企業的人事部門人員不是以專業為招聘和應職條件，而是以在公司的資歷和對老板的忠誠度為考核依據，試問這樣的不專業人事部門人員能做好人力資源工作嗎？不專業的人又不加強學習，能做好人事工作那是癡人說夢。我們一直在強調人是第一生產力，講21世紀最貴的就是人才！可是我們企業先用好我們的人力部門嗎？尊重人力部門嗎？真正在用心研究我們企業的人嗎？我們在用好這些人嗎？ 又是一年年關到，很多企業主心里喜憂參半。喜的是今年的收成(或者來年的期望)。憂愁的事情同樣也有很多，如同老話講的：“家家有本難念的經”！每當年關臨近，企業主心里最憂愁莫過于是發年終獎金和怕優秀人才的跳槽！面對優秀員工“跳槽”，我們的一些用人單位一直“很窩火”。也經常扮演祥林嫂的一樣的角色，講當初如何如何把那小子，那丫頭一手栽培起來。現在倒好，翅膀硬了，講飛就要飛！其實我們在責怪員工的同時，我們企業是

否在反省了自己的問題呢？真的是員工“無情無義”還是“事出有因”。是員工真的“無情無義”我們吸取“血的教訓”，在企業后期發展不要重轅復轍。但是假如是“事出有因”，我們企業應該“三思而發展”。今天我們就站在企業的角度來探討交流員工“跳槽”的“事出有因”。

企業員工“跳槽”在現在職場潛臺詞就是換單位（離開原來的單位,別有所圖。）根據筆者的從業經驗和以及對這個話題思考觀察，一個員工的“跳槽”筆者歸納總結有四個核心原因，1。原單位待遇太低或者待遇不匹配；2。原單位用人制度有問題：不公正、公平、公開；3.員工抵擋不住外界誘惑；4.員工個人發展的需要和企業發現沖突和矛盾。而在這四個原因中，企業負90%的責任。為什么這樣講，其實現實企業中優秀員工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企業用人制度”這二個致命的原因把優秀的人才給逼著“跳槽”，逼著拱手把優秀的人才送給自己的競爭對手。而出現這樣的問題也凸現我們很多企業自身存在一些問題，依筆者拙見“事出有因”有四：

（一）企業管理混亂，制度形同虛設！

員工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一個企業有沒有明確的崗位“績效考核”制度，能不能真正實現“能者上，庸者下”的自然競爭法則對員工去留很關鍵。假如企業管理一團大鍋飯，做多做少一個樣,做好做壞一個樣。老實人多做事情還多挨熊（因為多做事情意味多出問題，多出問題挨熊肯定家常便飯），聰明一點，靈活點的員工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混亂，人治大于法制。真正有理想、有抱負的員工肯定因為企業現實情況早就“孔雀東南飛”（因為這樣的公司，談學習提升肯定也是瞎扯蛋），東西學不到，錢景很迷茫，對有很好人生職業規劃的人是很難留下的。留下來的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業沒有規劃人。反正就一字：混！其實從這個角度看，真正有勇氣“跳槽”的員工，筆者還認為這類員工是有好同志、好員工。我們企業要敢于正視這樣的員工和善待這樣的員工，一個真正優秀的企業，優秀的領導最怕的就是員工沒有志向、沒有抱負。假如企業不正視，不善待，如同老話講：“此處不留爺，自有留爺處”。企業混亂不發展難

道員工個人不發展嘛？行文至此，有些企業主或者分管人事的主管你會感覺很委屈，因為你家有明確的崗位“績效考核”制度，但是還是有人走。那請你思考你家的制度是否正確（匹配符合）？假如正確那請問實際執行力怎么樣？發現問題我們解決了沒有？解決后員工的反映如何？

（二）企業不重視人事部門。

我們不難從身邊發現一個企業有優秀的人事部門（管理團隊），該企業員工的“跳槽”相對率很低。可是我們很多的中小企業沒有人事部門，認為人事部門沒有必要，一談部門設置就是設置營銷部門，認為人事部門有沒有一樣。還有一些企業有設置人事部門但是把人事部門當“花瓶”或者“打入冷宮”。還有一些中小企業的人事部門人員不是以專業為招聘和應職條件，而是以在公司的資歷和對老板的忠誠度為考核依據，試問這樣的不專業人事部門人員能做好人力資源工作嗎？不專業的人又不加強學習，能做好人事工作那是癡人說夢。我們一直在強調人是第一生產力，講21世紀最貴的就是人才！可是我們企業先用好我們的人力部門嗎？尊重人力部門嗎？真正在用心研究我們企業的人嗎？我們在用好這些人嗎？

（四）員工的“跳槽”，部門主管責任重大！

雖然人心是最耐人揣摩!但是一個員工真正要“跳槽”，一個優秀的主管在日常工作和相處是可以可以看出一些苗頭。我們的主管，我們的對應責任人有沒有發現，發現后我們及時和想跳槽的員工有技巧藝術的溝通、交流。每年的年底年初是員工跳槽的高發時段，我們部門主管對優秀的員工要格外留意，以免年后自己的優秀兵不見！

現在稍正規一點的企業都在年底有一個年終總結報告，在這個報告中就有一項是公司調查員工新年的期望的問答題，一般優秀的員工都會在這個問答題寫上新年的職業期望、薪水期望、以及其他期望。對有期望的員工部門主管、人事部門要進行及時回訪（就是沒有問題的員工，部門主管要關心員工的動態，特別年底的動態）。有機會加薪或者有更高舞臺提供要提前告訴該員工，就是沒有機會，也要用鼓勵的方式告訴他（她）有想法很好，公司非常

重視，但是因為什么原因新年還是希望他（她）再沉淀！假如發現員工有不解或者想不通！人事部門和部門主管還要繼續做思想工作或者有其他的附加條件挽留優秀人才。千萬不要員工有好的想法提上來“石沉大海”。關于主管和領導要關心下屬，我一直敬佩和學習的中國商業財經主持第一人張會亭老師就有一篇文章里提到《喬家大院》里喬致庸選中馬荀擔當包頭大掌柜有一個老師的結論和我這一觀點“英雄所見略同”，那就是公司高層（主管領導）要對員工足夠的關心。

員工“跳槽”，企業錯在哪？肯定并非以上四點。筆者并非研究人力資源出身，以上拙見僅是個人的從業經驗和以及對這個話題思考觀察所得，希望對年底和年初的企業有所啟發和幫助。

第三篇：企業如何防止員工上班開小差

企業如何防止員工上班開小差

員工上班時間玩游戲在企業局域網中是極為普遍現象，這讓老板和企業網管憂心忡忡：完全禁止員工玩游戲、限制上班玩游戲的行為，無形中就暴露了公司監控員工上網的事實，但是如果對員工上網行為不加限制，則員工上班時間沉迷網絡游戲，嚴重耽誤了工作進度和工作效率。因此，如何有效管理辦公室玩游戲就成為網絡管理的重要工作。

通過部署專業的網絡行為管理軟件來限制員工上班時間玩游戲的行為，而對非工作時間則可以適當放開，這樣既防止了員工上班時間隨意玩游戲，又體現了人性化的管理。那么如何實現這種靈活的管理呢，國內知名的上網行為管理軟件——小草軟路由（小草網管軟件），小草軟路由非常適合國內企事業單位網絡管理的需要。

員工在工作時間玩游戲，影響工作量和工作氛圍的原因可能并非只是玩游戲。工作間隙同事一起到樓道內、茶水間閑聊，女同事可能會在在某個網站上購物，如果這樣會導致工作量的下跌？

作為公司員工，工作期間就應該對的起公司給的報酬，而不是在此消磨時間。甚至作為政府部門的工作人員，應該本著為人民服務的宗旨，即使工作閑暇之余也不應該做出如此之事，不僅會自己丟了工作，也讓自己所在部門背上一個無組織無紀律的“罪名”，不僅傷害到了自己，還影響到了公司和部門的形象，甚至影響公司業績。曾經有些公務員在上班期間癱坐在顯示器前翻紙牌的事件，已經大丟個人以及公司的臉面了，如果這樣不嚴加處置，那么還有何規定可言？

現在有規定明令禁止的前提下依舊頂風作案的行為不可取，但是曾經辦公室內也頻有偷菜的現象出現，茶水間也在上班期間“全天候”開放，為何偏偏這位員工遭此厄運但是如果我們換一種角度去去疏導而不是激化矛盾，會不會獲得更令人信服的結果呢？

企業局域網管理員工上網行為必須遵循一張一馳的“文武之道”，而不能單純完全控制員工上網行為，也不能放任員工隨意上網行為。這種情況下，部署專業的網絡管理軟件來實現靈活的網絡管理，才能從根本上實現網絡管理的目的。

借助小草軟路由這類的上網行為管理軟件，加上明確執行的上網行為管理規定，能對員工的上網行為起到很多的督促和監督作用，能禁止員工在上班時間內玩游戲、炒股、看視頻、下載等行為。

第四篇：企業員工總跳槽的原因

企業如何留住人才

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

如何留住人才優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。于是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！

招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那么？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的HR們，要想對癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。

那么，究竟是什么原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。于是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業互挖墻腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的墻腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節后，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。（武極天下：http:///）

3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

吸引和保留優秀人才，這也是人力資源工作要面對的問題，要解決的問題。針對這一問題我認為可以從以下幾方面加強。

一、企業文化留人，各行各業都有各自不同的行業特點，同時每家企業都有自己的企業文化，企業文化是一種軟實力。隨著企業規模的擴大，企業管理者越來越多得關注企業文化的建設。企業文化的導向功能、凝聚功能、約束功能、激勵功能、調試功能輻射功能是不容忽視的，其中特別是凝聚功能。

企業文化以人為本，尊重人的感情，從而可以在企業中造成了一種團結友愛、相互

信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發自內心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成員工的實際行動，真正做到“家的感覺真好——企業文化留人”。

二、事業留人，每個人都有自己的職業規劃有自己的人生理想工作目標，特別是一些中高級人才，事業成功是每個人的夢想。人的大部分時間都在工作，隨著現在人的價值體系的發展，在要求滿足基本生活需要的同時，考慮更多的可能是個人價值的體現，工作環境、工作發展空間、人際關系、個人能力提升等都會考慮在內，這些也都是人力工作必須要正式的問題，努力做到“工作并快樂著——事業留人”。

三、制度留人，無規不成方圓，大到一個國家小到一個組織都有適合自己的規章制度，如果沒有規章制度社會將混亂不堪，制度在規范人們行為的同時也會給人以希望和激勵，規章制度面前人人平等。企業也是如此，特別是大中型企業必須有完整的、齊全的、適合本企業的規章制度來規范企業員工行為，員工嚴格按企業規章制度執行，有完備的企業制度做支撐。做到“無規矩不成方圓——制度留人”

四、薪酬留人，薪酬是員工工作首要考慮的要素，企業在調查同行業薪酬水平的基礎上，薪酬要保證基本薪酬“吃得飽”，獎金“干得好”，福利“走不了”，體現薪酬上的競爭力，特別是對一些高端稀缺人才方面，企業多出一塊錢他們創造給企業的價值可能要多出一百塊錢，保證“錢要用在刀刃上——薪酬留人”

五、感情留人，人是感情的動物，而且是感情豐富的動物，在一個環境久了，在一個團隊久了，合作的時間長了，都會舍不得的。就像員工生日，企業通過廣播為員工獻上一份生日的祝福；員工生病了，公司領導一句關懷的話語，就會使員工倍感親切，團隊間大家相互幫助合作營造一種和諧的工作環境，做好“得人心者得天下——感情留人”本文轉自：九星天辰訣最新章節：http:/// 轉載請注明

第五篇：企業應如何應對員工跳槽及萌生[推薦]

企業應如何應對跳槽及萌生“反意”的員工?

對后腦生反骨的員工，是否一定要痛下殺手呢？

2006年8月21日，戴爾公司前副總裁麥大偉被任命為聯想集團高級副總裁，這是一周內從戴爾跳到聯想的第三位高管。

三位高管的跳槽，這再次讓戴爾公司創始人、主席邁克爾·戴爾（MichaelDell）有點“煩”。俗話說，金九銀十，這不僅是銷售的旺季，往往也是跳槽的高峰。并且隨著年底的臨近，這個高峰就像流感，非常容易爆發跳槽的“群發癥狀”。雖然層面各異，但他們的流失往往都會讓企業大受損傷。

企業，應該如何防范和應對跳槽？又怎樣將已萌生“反意”的員工軟化下來？ 防范：一葉知秋

“善為醫者，上醫醫未病之病，中醫醫欲病之病，下醫醫已病之病”，這說明凡事在于預防，只有提前做好準備，才能“運籌帷幄之內，決勝千里之外”。對于員工跳槽，事先預防也很重要，而這種預防，并不是限制員工的自由流動，而是要做好相應的交接準備。所以，到了跳槽季節，必須警惕內外的一些異動。

一、內部蛛絲馬跡

員工一旦有離職的意向，不管他掩飾得多么好，只要用心去觀察，總能發現一些蛛絲馬跡。實際上，我們可以通過一些細微的舉動，不正常的表情來判定事情的真相。

1.看言談。

現象一：談吐反常。有人的性格是剛性的，敢于公開表白自己的意見，談論各項事務時皆興趣盎然。在一個階段內，卻突然沉默如牛，低姿態朝天。這樣，極有可能是他不想在離職前興風作浪，想要靜靜地離開。

促成這種現象發生的，可能是他覺得自己的很多觀點都得不到支持，公司存在許多問題沒有及時解決。此人可能已心灰意冷，甚至萌生去意。

現象二：電話頻率。在一段時間內，不時地接聽私人電話，大大超出了平日頻率，且接聽電話的時候總是十分小心翼翼，甚至有鬼鬼祟祟的舉動，總尋找偏僻的地方說話，見到人就慌忙躲閃，回頭還不斷地跟別人進行“描紅”，這些情況，總是應該引起主管的警惕。

2.看舉止。

現象一：大量搜集資料。一些員工在去另一家公司前，很可能會帶走一些他認為重要的文件資料，因此，他會有計劃地整理手頭的資料；利用公司的復印機拷貝某些有用的文件，或者通過打印機打印出電腦里儲存的檔案。

如果某些員工忽然積極地收集公司的各種信息資料，這往往是即將另謀高就的先兆。

現象二：猛然西裝革履。某人上班穿得比平日要講究得多。他也許平日里打扮得馬馬虎虎，現在卻是西裝筆挺，可能還特意去改變了發型，因為他隨時會去應聘，或者隨時等著對方人事部的面試。特別是在某一個階段，不斷地請假，而很多理由還不是很充分。

二、外部隱形觸角

一個有規模的公司，通常與外部相關部門保持著一些聯系，而通過這些部門，往往可以了解到企業內部的悄然變故或者正在發生的變故。

觀察一：看獵頭公司的身影

如果在一段時間內，你發現獵頭公司頻繁盯住了自己公司，那就要小心自己的一些核心員工的跳槽了。

觀察二：看競爭對手的反應

如果在一段時間內，競爭對手對你的七寸掌握比較明顯，比如對企業的價格變動，促銷計劃往往為對手所跟進，那要特別注意是否是出了“內線”。

應對：三劍合璧

事先的預防，充其量也僅僅是將損失的程度降低，但是，應對員工跳槽的關鍵，還是要從企業的自身找原因，是什么原因導致了企業向心力不足？吸引員工的動力是什么？搞清楚了這些內容，然后從體系制度上加以修繕，這樣才能一勞永逸。

一、事件前：全面預防

事前，是決定事件后果的第一道關口，如果這關失守，后面的策略將會出現被動。因此，在事前管理上，需要從道、術、計等三個方面進行全面防守。

1.“道”之策

道是主流、大道，是需要弘揚和重視的謀略。

（1）全面薪酬管理

“全面薪酬戰略”是有效防止跳槽的策略之一。

公司給受聘者支付的薪酬分成“直接薪酬”和“間接薪酬”的兩大類，讓那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值也納入激勵體系。比如，為完成工作而提供培訓的機會、相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰等。它們相互聯系，互為補充。從而讓員工具有勝任感、成就感和責任感。

（2）員工生涯規劃管理

很多穩定的企業，多是基于一種溫情的企業氛圍和員工關系，讓員工有種家庭備受尊重和關心的感覺，而員工職業生涯規劃就是一種非常有價值的方法，是企業主動表達對員工關愛的手段。

職業生涯規劃，就是對于員工的發展，不單一地以晉升角度考慮，而是根據員工自身的興趣、特點，幫助員工規劃職業生涯；而企業也可以通過內、外部環境優劣勢的詳細估量，在企業整體戰略目標的指導下，設計出員工合理且可行的職業生涯發展方向，從而為員工未來發展指明方向。

（3）人才梯隊管理

實際上，企業能否持續發展，關鍵在于是否后繼有人，形成持續的動力。因此，企業應該根據企業的關鍵崗位，定期進行風險評估，如某崗位的人做得怎樣、該人才流失對公司有多大風險等。并且以此做出接班人計劃，甚至培養后備的梯隊。如果有人突然離開，就應該有人立即接替，特別是關鍵崗位不能出現真空。

（4）企業文化管理

要想阻止集體跳槽，就要找出其根源，還需要從源頭上預防，就是讓員工感受到有歸屬感的企業文化氛圍。如果一個公司的文化一片和諧，外界是很難挖墻腳的。

（5）舞臺搭建管理

細心的人可以發現，此次聯想“挖腳”的絕招是，給予跳槽高管比在戴爾時高一級別的職位，這對職業經理人來說極富吸引力，在他們看來職場機遇比金錢或者其它東西更為重要。

所以，應對跳槽的一個辦法就是不讓員工觸及天花板，企業要搭建一個更大的平臺，供“心大”的經理人重新起舞，往往可以達到雙贏。

2.“術”之策

術就是方法，一些實際中的明策、正策。

（1）競業限制管理

跳槽一般發生在知名公司的高層管理者、市場銷售人員和技術研發人員當中，企業領導們要未雨綢繆，提前和這些人簽定《聘用合同》及《競業限制協議》。通過對競業限制“圈里跳”給企業帶來的負面影響。

國內著名企業華為就是通過這種限制將員工流失的損失降低到最低，同時也保護了企業技術競爭力。

（2）興趣危機管理

據《2004中國“工作倦怠指數”調查結果》表明，世界范圍內普遍存在工作倦怠現象。很多人的流失部分原因恰好是對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養新技能。對此，企業可以采取內部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。

日本索尼公司每周出版一次的內部小報上，經常刊登各部門的“求人廣告”，職員們可以自由而且秘密地前去應聘。這種“內部跳槽”式的人才流動，為人才提供了一種可持續發展的機遇。

（3）招聘管理

招聘到合適的人，對跳槽的管理就成功了一半。如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業道德的員工，便很難通過后期的培養和共事讓他對企業忠誠。所以，一定要抓好招聘關。

在招聘中，重視的不僅是其“知識”，還有人品和“態度”。另外，還要特別關注“適配度問題”，在招聘時就要從系統完善、崗位描述、人員要求等方面進行設計，尋找有共同價值觀的人一起工作。

3.“計”之策

也就是說，在實際運用中，還需要使用一些的計謀，以此達到目的。

（1）人情管理

感情留人在國內還是有效的。充分溝通，加強員工關系工作，增強員工對團隊的感情，是挽留員工的高級方式。日本索尼公司總裁森田一直都與同事保持著密切的協作關系和往來，幾乎每天都要與手下的職員共進晚餐，并且經常聊到深夜，這種方式對穩定團隊起到重要作用。

（2）對手合作管理

競爭企業間為實現良性競爭，可自發或行業協會出面協調，簽訂《互不“挖人”協議》。如果你的企業是一家很優秀并注重人力資本投入的企業，不妨率先發起這個聯盟，可以有效防止自己的“人力資本”為競爭對手所用。

（3）文化活動管理

企業的工作乏味和單調，交流也少，因此需要交流、娛樂。比如設立“員工之家”、“健身活動室”，不定期地舉辦諸如“象棋大賽”、“圍棋大賽”等比賽，以增加員工之間愛好交流。通過各種的接觸，增加歸屬感，增進企業的凝聚力。

（4）員工家庭管理

家庭是員工的支柱，是后備力量。因此，作為企業，如果能讓員工的家庭高興，并以在這個單位為榮，那么這個員工必然會竭盡全力工作。因此，需要企業領導者經常關心員工的家庭問題，并及時幫助員工解決各種憂慮。

牛根生就用過這一招，為了讓后方支持前方，老牛將高管的家屬集中起來，聘請咨詢公司給家屬做培訓，幫助他們端正大家和小家的位置，更好地支持企業工作。

二、事件中：對癥下藥

如果員工已經提出辭職，那么就需要真誠面對，通過離職懇談，不僅可以將負面效應降低到最小，并且還會收集到員工對企業真實的意見表達。

1.離職懇談管理

一般情況下，如果員工堅持離開，企業就不應該強行挽留。因此，離職懇談首先要尊重員工離開公司的選擇。

由于離職者的心態多半是對公司產生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發生，對于企業形象會有很大的影響，因此做好離職面談可以預防很多不利于公司的行為發生。

并且，如果坦誠相待，可以引發他談出很多對企業的負面看法。找出原因就可以采取有效的措施，而不是為了挽留而許諾許多空頭支票。

2.對癥下藥管理

其實，這是懇談之后的繼續，在懇談中發現員工的猶豫機會，完全可以對癥下藥。比如，有的人是在豐厚薪水誘惑下跳槽。這時，你就需要考慮，這個人是否值得加薪。如果值得，就可以采取獎金許諾留人。

又如，有的人是在事業心膨脹下跳槽。如果此人可以勝任而且企業也有更好的舞臺，完全可以實現共贏；或者告訴他，跳槽雖然是職場上升的捷徑，但“臥槽”才是職場上的陽關大道，給他“一畝三分地”耕種，從而開拓出新的市場。

三、事件后：兩面出擊

“你的心胸有多大，你的世界就有多大”，這是對離職員工關系管理的最好詮釋。離開企業的員工，如果管理得法，同樣是一筆不小的資源。更是對離職延續管理提出的嚴峻課題。

1.“校友”管理

麥肯錫公司在舊雇員關系的管理方面投入巨大，他們給離職員工建立了一個名為“麥肯錫校友錄”的花名冊，他們把員工離職稱為“畢業離校”，但這些身處各個領域的社會精英們隨時都會給麥肯錫帶來更多的商機。

近年來，許多跨國公司的人力資源部出現了一個新的職位：“舊雇員關系主管”，專門負責保持與前雇員的聯系和交流工作。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續傳遞市場信息，提供合作機會，同時也可以結合現供職崗位的實際工作經驗和感受。

2.“回頭客”管理

美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，僅僅是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。

因此，隨著公司內“任務理念”的興起，以前對“吃回頭草”的離職員工緊閉大門毫無意義，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。比如，摩托羅拉公司在員工離開公司后90天內重回公司，其工齡將在離開前的基礎上延續計算。后記

因為人員流動導致的企業損失，很多情況下是一種隱性損失，并不能直接從收益表上反應出來，往往同企業公關費用、運營費用等綜合費用相互混淆，所以容易為人所忽視。并且，在中國人力資源相對充沛的市場環境中，普通員工的價值往往被忽略，只有高層管理者離職才引起企業的重視，但是這往往已經落后了。企業要做好員工的穩定工作，不能眼光僅僅盯在管人，而是應該端正企業對人力資源工作的基本認識，不要抱著重視掙錢的部門，壓縮花錢的部分這種陳舊思想，也許這才是應對跳槽門的思想基礎。