第一篇：員工為何頻頻“跳槽”

一般人認為，留住人才并不需要什么秘方，只需委以重任、給足薪水就行了。遺憾的是，員工“跳槽”的現象還是時有發生。下面列舉一些員工辭職原因及防范措施，供企業人力資源管理部門參考。

未能因才任用。員工的表現有時并不一定能反映他對公司的滿意與否，一些能力高強的人，時常可以把自己興趣不大的工作做得很出色。某家公司有位負責研發部門的主管，表現優異，屢創佳績，但他真正的興趣是產品銷售。以公司的觀點來看，他留在研發部門當然最好，但由于他一心向往銷售部門的工作，所以只要別的公司給他這樣的機會，很快就會“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。

對管理者不滿。要談部屬為什么對上司不滿，是一本書所有的篇幅也寫不完的話題，但不論什么原因，如果上司能經常保持一扇敞開的門，進行平等溝通，就可以化解上司與下屬之間的矛盾。如果把善待下屬看成是管理者的責任的話，那么下屬也有責任把自己的困惑與不滿告知上司。溝通是雙向的、多角度的、多層次的，也是復雜的、多面的、曲折的，切忌單向、直線、淺層次，避免簡單化。上司雖然不能完全看透員工的心思，但卻能使溝通的管道保持暢通。即使公司規模已經大到不能叫出每個下屬的名字的時候，仍需保持溝通。只要有人要見老板，不管是3分鐘抑或是三小時，老板一定要安排時間會見。溝通產生凝聚力。也許有些人不相信這一點，但很多聰明的老板卻是這么做的。

“千里馬”難安排。老板偶爾會很幸運地得到“一匹千里馬”，他奔馳神速，其能力遠遠超過他目前的職位。問題是他該跑多遠，又該跑多快？擢升這樣的人要動腦筋，處理不當的話，不僅會失去人才，而且會惹惱被他遠拋在后的同事。不久前，南方一家彩電生產企業的銷售部門聘用了一位年輕人。沒過多久，大家就看出他是“一匹純種良駒”，而他的直接上司只是“一頭牧耕之牛”，公司老板考慮，如果把他直接調到他上司的職位，就會影響公司的組織結構，放置不用又耽心他日后“跳槽”。老板經過認真考慮之后，把他調至國外，掌管一個分公司，實際上是讓他連跳三級，而被他越過的人并未產生多少埋怨。

年輕充滿理想。剛從大學畢業的年輕人，通常在兩年之內最容易離職他就。他們年輕，充滿理想與期望，只可惜，他們的這些特點常被上司忽略。因此，作為一名管理者，你不必驚異于一個聰明而有抱負的年輕人，為求得發展而另謀高就。要避免這種人才流失，就要把他當做投資來看，第一年讓他有機會向公司里最優秀的員工學習，交給他稍微超出他經驗范圍的工作，以后逐漸給他壓擔子。且如同所有的投資一樣，不要預期立刻獲利，要把眼光放長遠些。通過一段時間的實踐，他們的理想會變得更加實際，一旦發現所從事的工作適合自己，就會在工作中找到樂趣，拼命工作。

受高薪的誘惑。更高的薪水，當然是一般人“跳槽”的最大原因。對此，管理者還真沒有什么解決的好辦法，尤其是在你覺得他們的薪水已經很高的情況下，更顯無能為力。對這種人，你可以嘗試著再加薪挽留，但這種做法通常不會對公司或員工有什么好處。日前，一家國際獵頭公司分析了450位企業主管另謀高就的情況，在40個以加薪方式挽留的公司中，只有27人接受了加薪留在原公司，但在一年半內，這27人中有25人不是自動離去就是被企業解雇。由此看來，這些人的問題并不是單單用錢就可以解決的。

聘用雇員只是企業人力資源管理的開始，如何使雇員為企業發揮持久而高效的作用，才是最重要的。要留住人才，除了為其事業與生活創造優越條件外，努力改善企業的工作環境及人文環境，也是必不可少的手段之一。

第二篇：為何跳槽者能成為最好的員工

為何跳槽者能成為最好的員工

2004年7月，在戰友的引領下，進入實力得精工，從事CNC精密制造工作。偶幸得到一位對機加事業孜孜不倦，對日常工作一絲不茍、精益求精的師父——廖工。他曾對我有過如下感嘆：“我在合昌公司工作了8年，還不如在實力得做8個月”。是的，合昌公司產品類型單一，已經失去了挑戰性，而實力得每天面對多款不同類型的產品需要交樣的壓力。對于一個長期處在單一思維的技術人員是一個非常殘酷的挑戰。

要做一個出色的技術型管理者，完全依賴于局部性的知識是遠遠不夠的，我需要了解不同企業文化、不同團隊、不同管理體系的運作方法、不同產品結構的工藝特性等等全面性的完善自己。所以，我決定了獨自單飛——跳槽。

在了解了許多有關成功人士的成長經歷，并結合我歷往工作體念，我總結了以下幾點跳槽的心得，與大家分享。

二十多歲的年輕人平均18個月就會換一份工作。在三十多歲的時候——至少是那些繼續努力做好自己的事業的人——也同樣會頻繁的更換工作，盡管比在二十多歲的時候更換的頻率要慢一些。所以，如果你認為跳槽是不好的，你要改變一下你的想法了。跳槽者不是半途而廢的人。即便以往的失敗也是積累邁向成功之路的經驗。以往的失敗與成功經驗會讓他們成為很好的同事和很好的員工，而且我相信他們都很滿意他們的工作生活。

1． 跳槽者從職業生涯中收獲到更多才智

在幾乎所有的工作中，早期的學習曲線都是明顯上升的。過后，它會慢慢回落。因此，在做了兩年同樣的工作之后，你通常會覺得已經沒有什么需要學習的了。這讓我非常想知道，是什么能讓那些做了二十幾年同樣工作的人保持大腦的活力。這也讓我確定了，那些跳槽的人會了解更多東西。

如果你經常換工作，那么你就一直需要去學習很多東西——你的學習曲線會一直

保持上升勢頭。尤其是辦公室技能以及具體的職業知識。這也同樣適用于你的情商。你越是在階層管理嚴格的公司里處理辦公室的事宜，你就越會了解人們的想法，并且可以在工作中讓人們覺得舒適。這就是一項很棒的辦公室技能。

2． 跳槽者會有更穩定的事業

據悉，美國公司沒有給它的員工提供穩定的職位。那些會認為公司就該提供穩定的工作的人們，應該都是些年紀很大而且完全不與社會和其他人接觸的人。公司會有裁員，雇傭合同工人和臨時工等措施——實際上，這僅僅開始于上一代。在職業生涯中是否能得到穩定，是取決于你自己的。如果你還在指望某些公司可以提供穩定的工作給你，你要知道這是非常可怕的。但如果你有自信，相信自己的能力以及你對于事業的理解，那就不會有什么問題。你可以創造穩定的職業——只要做你自己就可以了。你做這些是要通過人際網絡關系的。因為你可以肯定，在你的一生中需要去找許多的工作，你需要你的人際網絡盡可能有效的幫助到你。畢竟，最有效的找工作方式還是要通過人際關系網。這也是大部分人得到工作的方式。那些在很多公司工作過的人，會比長時間只在同一的地方工作的人有更廣的人際關系網絡。這也是為什么跳槽的人會創造出穩定的事業。而這份人際網絡也會為新的工作打開一扇更寬闊的門。

3． 跳槽者會有更好的表現

如果你知道明年你就會離開這份工作，你就會努力完善自己的履歷——你掌握了什么技能，取得了哪些成績，你是否是自己領域內的專家。你還要繼續學習哪些知識？那些已經做了五年同一份工作，并且知道自己還將要做五年的人是不會去考慮那些問題的。所以，跳槽的人總是努力去把工作做的更好，如果不考慮其他的原因，這對于他們得到下一份工作是有幫助的。

如果不是每份工作都能夠增值的話就不要跳槽。這就是為什么跳槽者通常在項目處理中表現的非常突出；他們想要把自己的履歷寫的更優秀。從雇主的角度來看這也是很好的事情。對于公司，一個有著卓越表現的員工工作18個月的貢獻比一個工作

表現平平的員工做20年的貢獻要更大。（別告訴我這樣的人不能加速做出貢獻。解決這個問題。這個模式已經過時，無法吸引優秀的員工。）

4． 跳槽者更忠誠

忠誠是關心與你相處的人們，對不對？跳槽者通常都是很棒的組員，因為團隊工作是他們的一切。跳槽者與公司的長期表現并沒有關系，與他們有關系的只是他們的工作組的短期表現。跳槽者希望他們的老板會喜歡他們，這樣他們才會得到好的工作鑒定。跳槽者同樣希望與同事們相處融洽，這樣他們可以為以后找工作得到幫助。而且跳槽者也希望確保每一個與他們有過聯系的人都能對他們留下良好的印象，因為他們沒有十年的時間來改變別人對他們的第一印象。

這就是為什么跳槽者會更關心自己的同事，并且會比那些長期員工更加努力的搞好同事間的關系。而且，你想想看，這對于公司也同樣很好：公司在雇傭你的時候，不用給你提供任何長達十年之久的承諾。

5． 跳槽者的心智更成熟

你需要有很多的自我認知，才能確定下一步要做什么，并選擇去得到它，而不是在一個看似安全的職位停留下來。它需要承諾為了個人的成長放棄事業的自滿心里，讓挑戰性的學習曲線貫穿整個職業生涯——周而復始。勇敢的人可以告訴別人：“我知道我只在這里工作了一個月，但是它不適合我，所以我現在要走了。”

毫無疑問的你會聽到有人說，你應該堅持下去，請表現出你的忠誠度吧，給它至少一兩年的時間吧，等等，類似的話。但是，為什么你要把寶貴的時間浪費在你明明知道不適合自己的工作上呢？

及時退出是正確的選擇。如果工作沒有吸引力沒有挑戰性，那它也就不再讓人感興趣，而你最重要的工作就是去尋找和發現——周而復始。不要滿足于過時的工作模式，不要接受自滿而忽略自我認知。當然，現在的就業市場很艱難——但是，這并不是我安于現狀的理由。

我喜歡挑戰，我有很強的創造性、適應性與他人有效溝通的能力，并能有效駕奴各類突發事件及不同價值取向的同仁。我需要提供最嚴峻的使命來滿足我的成就感。

我的成就感，通常是以為企業創造更大、更持久的價值；以超越競爭者為標桿或準則的。只有這樣，才能長袖善舞、如魚得水的迎接日趨嚴峻的市場需求。

在此，我要感謝我的戰友，為我打開精密制造之門。感謝授業恩師。他的睿智與執著、不恥下問、海納百川的胸懷以及對事業孜孜不倦、精益求精，永不言敗并敢于批判自我的職業素養歷久彌新的影響著我精進的每一個步伐。另外，還要特別感謝其他各界友人對我持續的信心與提供的工作機會。沒有他們的信賴與慷慨，沒有他們的激勵與鞭策，就不會有這么多機會在不同企業文化、不同產品類型??中歷練。衷心謝謝你們！！

交流通聯：czj1918@163.com

第三篇：大學畢業生頻頻跳槽 用人單位直搖頭

大學畢業生頻頻跳槽 用人單位直搖頭

前言：http://job.jyyuan.com/ 江陰人才網江陰人才網，多樣的人才求職招聘方式，實現江陰人才和江陰招聘企業的有效溝通，每天更新最新求職招聘信息，打造江陰優質網絡人才市場。

當前，正是各大學畢業生忙著找工作的時候。記者在人才市場采訪時發現，在前來應聘的畢業生中，快速和用人單位說拜拜的“閃辭”一族占了相當的比例。記者發現，一些最近2年才入社會的大學生上崗不超過半年又在迫不及待找下一份工作。他們將工作當作“跳板”，或是暫時的“避風港”，一段時間后，感覺不適應，便“跳槽”。

先就業，后擇業 一些畢業生頻頻跳槽

去年畢業于南京財經大學金融學的小吳，又在人才市場尋覓新工作，上一份辦公室文員工作她干了8個多月就辭職了。“那家單位在江陰新城東辦事處，我家住在海關，每天花在路上的時間要1小時，太遠了。”小吳說，“每天干的都是重復的幾樣活，做報表、復印文件、打雜，沒有挑戰性。”利用在原單位工作的空余時間，小吳考到了會計證，這次她想重新找份會計工作。“以前只是想先有份工作，不管什么活，先干起來再說。”小吳說。記者采訪了數位重新找工作的大學畢業生發現，持小吳這種觀點的人不在少數。他們奉行的信條是“30歲以前不要怕，40歲以后不要悔，該跳的時候就跳”。“先就業，后擇業”帶來的人員流動，已成為一些企業不確定的“風險”。

華士一家機械公司招聘人員董震江每年都為招聘大學畢業生的問題而頭痛。究其原因，一是每年都要費盡心力從眾多投遞簡歷的大學生中挑選企業需要的人才；二是招聘的大學生流動太快。“最近幾年招的人很多干不滿一年就走了，有些最短的來單位半個月就辭職。”說到這，董震江直搖頭，“對一個企業而言，我們所需要的是對自己有清晰定位的人才，而現在的大學畢業生在這一點上做得并不好。”“頻繁跳槽者，往往專注性不強，或對自身評價失衡，我們并不歡迎。”一些用人單位認為，頻繁跳槽者缺乏基本的職業精神，也很難專注于一項工作并由此取得成績。而“干一行、愛一行、專一行”才能使大學生真正成才，也才會對工作單位有所貢獻。

把脈

一些畢業生對工作 缺乏嚴肅感和責任感

其實，遭遇“閃辭”的單位還不止于此，有時候那些專門從事人力資源招聘的人力資源公司本身也都有類似遭遇。無錫市區一家人力資源的相關負責人告訴記者，最近，他們就

正遭遇著“缺人”的問題，尤其是銷售崗位特別缺人。其原因是，最近來的新員工往往待不了多久就“閃人”了，有的索性連個“招呼都不打”。“銷售崗位的人手比較缺少，我們的壓力也大！”這位負責人說，這種喜歡“不辭而別”的員工，不少是大中專院校的畢業生，且是剛步入社會工作不久，此外還有不少是學歷較高的研究生。“尤其是研究生，學歷高，但是心理承受能力差一些，搞的我們現在都不敢招高學歷的人進來。”

“基本上來的時候是雄心勃勃，走的時候是一臉沮喪！”另一家中介機構的負責人則向記者發出了這樣的感慨。相對來說，這位負責人的招聘工作更慘，因為往往很多新招的員工都是來了個把月就走人了。該負責人說，他們的工作需要的是大量的網絡銷售人員，很多應聘的年輕人在初步面試的時候，表現出對工作的濃厚興趣，對協商中涉及到的薪資、待遇也能沒提出太多的異議。但往往是一上崗了，發現現實和想象的差距“太大”，“于是心灰意冷，就走了，有的根本就是沒理由直接走人了。”

最讓這位負責人哭笑不得的是，有的人走了二三個月后，又重新找來，想吃“回頭草”。“這時候，我就要求應聘的人要想好了，既然你決定要從事這個行業、這份職業，就要定下心來，有阻礙也是暫時的，最好要想法子克服！”不過，即使這樣，有的重新再來的人，仍然會在一段時間后，再次“不辭而別”。“我的感覺是，這些年輕人，尤其是初入社會走上工作崗位的年輕人，缺乏一種針對工作的嚴肅感和責任感，做事情表現得很隨意！”

針對“閃辭”現象，記者專門采訪了一些人力資源研究機構。專業人士稱，這樣的現象并不是“主流”。“就經歷而言，還是因為大學生、尤其是剛工作的大學生對人生和未來缺乏規劃，就業缺乏明確的目標性，導致頻繁離職，頻繁找工作。”而從整體上來說，這種“閃辭”現象，主要是出現在剛就業的群體中。

在記者采訪的一些機構中，相關負責人大體理出了一些喜歡“閃辭”的群體特征。首先，多是出現在剛畢業不久的大學生身上。“因為剛畢業，缺乏明確的就業目標，所以就業有一定的隨意性，容易出現反復辭職。”值得關

注的是，學歷較高的研究生，因為對就業的期望值較高，一旦遭遇現實和理想的巨大落差，就容易產生“閃辭”的念頭。

從年齡上來說，20到25歲的高校畢業生占到了主體，且不分男女。

此外，相對來說，本地戶籍的求職者更容易“閃辭”，因為相對來說，他們有退一步的后臺。“這些人呢，哪怕暫時辭職，也有家庭做后臺，不擔心暫時失業會影響生存。而外地人相對來說，不太容易?閃辭?。”

需要關注的是，諸如銷售和客服這樣的需要盡快出業績或者是前途不被看好的崗位，是容易出現“閃辭”現

象的工種。業內人士分析說，以銷售為例，這是個需要迅速產生業績的崗位，而且相對來說就業壓力也比較大。

“對新人來說，心理上往往難以承受。”因此，人員“流動率”高也成了這個崗位的普遍現象。而客服這一塊，則因為職業前景和薪資待遇不被看好，很多人也是做了不長時間就轉崗或者走人。

業內人士分析說，說到底，還是因為對自身就業缺乏一個長遠的規劃和目標認定，使得“閃辭”一族就業時

總是心不在焉，又經不住挫折，從而極易出現“閃辭”。“尤其是80末到90初的年輕人，如果責任心再差一點，不辭而別，干了兩天直接走人的情況，就很容易出現。”有關人士坦言，關于就業的責任感和嚴肅性問題，可能

最終還是涉及到教育的問題，“整個的對學生責任心的培養，都是一個問題，而這牽涉的問題又特別多！

第四篇：職場新人為何愛跳槽

職場新人為何愛跳槽

當不少應屆生感嘆“找不到工作”時，不少往屆生正“動不動就跳槽”，這一“怪局”令人費解。當前大學生面臨的就業矛盾究竟是企業提供的崗位數量不夠，還是大學生本身要求太高？

《2010年中國大學生就業報告》昨天公布，2009屆大學畢業生畢業半年后的就業率約為86.6%，比2008屆(85.6%)高1個百分點，但比2007屆(87.5%)低0.9個百分點。值得注意的是，大學畢業生半年內離職率達到了38%，三年內平均工作單位數為2.0個，大學生為何對第一份工作難以“長情”備受關注。

■調查

畢業生學校越好離職越緩

調查顯示，大學畢業生半年內離職率(曾發生過離職)約為38%，三年內平均工作單位數為2.0個。值得注意的是，大學生畢業學校的層次越高，離職率越低。

據了解，2009屆大學畢業生中，畢業于“211”院校的學生，半年內的離職率為22%，非“211”本科院校的畢業生離職率為33%，而高職高專院校的畢業生離職率達45%。

同樣情況還反映在對2006屆大學畢業生畢業三年后的跟蹤調查上。調查發現，2006屆大學畢業生中，“211”院校的畢業生三年內平均工作單位數為1.7個，非“211”本科院校的畢業生為 1.9個，高職高專院校的畢業生為2.2個。大學畢業生三年內平均每個單位工作時間是，“211”院校畢業生為1.5年，非“211”本科院校畢業生為1.4年，高職高專院校畢業生為1.2年。

近九成畢業生系主動離職

據調查，離職大學生中，主動離職的情況占到了88%，被雇主解職的只占到了2%，而主動離職和被解職兩者情況兼有的為10%。

主動離職的原因依次是：個人發展空間不夠(31%)、薪資福利偏低(25%)及想改變職業和行業(13%)、其他原因(10%)、就業沒有安全感(7%)、對企業管理制度和文化不適應(7%)、工作要求和壓力太大(4%)、準備求學深造(3%)。

中小學教師類職位最穩定

從畢業生專業來看，2009屆本科畢業生半年內離職率最高的專業是編輯(51%)，高職高專畢業生半年內離職率最高的專業是計算機多媒體技術(56%)。

而從2006屆本科畢業三年內從事的轉換率最高的前10位職業和職位分布來看，從高到低依次為其他教育、培訓和圖書館職業類，運輸或貨運搬運人員的經理類，零售人員類，其他生產加工人員類，公司內辦公與行政輔助人員的經理，其他教師和講員類，其他辦公和行政輔助人員類，銷售代表、服務業如廣告、保險、理財、旅行類，公司和團體的最高主管，銷售人員的經理。

相比之下，最為穩定的十大職業或職位分別是小學、中學和特殊教育的教師類，計算機專職，健康診所和治療臨床人員類、金融財務專職，媒體和傳播類人員，建筑師，測量師和繪圖師類，高等教育教師類，律師、法官及相關人員類，空運人員類，工程師類等。

■現象

工作沒勁回家“自我雇傭”

小于是本市的一所211高校的2009屆畢業生，如今他在朋友的文化公司進行“幫忙式自我雇傭”，利用大學里在學生社團積累下的經驗擔任錄音師，收入時多時少，工作時忙時閑，但這是小于“喜歡的工作”。

此前，小于在一家國企擔任企劃，可不到三個月他就辭職了。“待遇還可以，工作也不算太辛苦，但天天坐在格子間，辦公室里除了我以外最年輕的同事也有32歲，完全融入不進去，這種日子太沒勁了，我不要過。”小于如此解釋自己辭職的原因。對于未來，他有自己的設想：先幫朋友的忙，學習怎么運作文化公司，以后有了渠道自己創業。

記者采訪發現，像小于一樣辭職并實行“自我雇傭”的2009屆畢業生不在少數。他們給出的理由多為“灌錄自己的唱片是我的理想”、“我才不要在一個格子間一坐30年”、“常規就業賺錢太慢啦，我還要買房子呢”??種種理由令人忍俊不禁，同時也發人深省。

幻想落空“85后”有點脆弱

Kathy2009年6月畢業后進入一家外貿公司財務部擔任助理。科班出身的Kathy漸漸不能忍受經理總是讓她從事枯燥的數據錄入，認為這是“典型的大材小用”，因此工作起來無精打采的。一次，由于Kathy的一個紕漏，導致整個部門陪她加班到晚上10點，一位資歷較長的同事批評了她，Kathy轉天就交了辭職信，從此“賦閑在家”。

中智人力資源管理咨詢有限公司薪酬調研運營總監耿俊華指出，很多大學生對企業的期待和企業對他們的要求存在“錯位”，尤其是大學生不能忍受基層崗位的繁瑣工作，過高的期待落空，也是導致大學生第一份工作“短命”的原因之一。

工作難找“先找一份再說”

盛大車險人力資源總監屈輝告訴記者，該公司曾招聘進來一名名校畢業的大學生擔任銷售管理職位。這名大學生剛入職時表現得很積極，但時間一長，部門經理就聽到同事反映他“太把自己當回事”。原來，這名“85后”大學生不按企業規章和既有的模式辦事，喜歡隨心所欲地發揮，老同事善意的提議也很難被他接受，得罪了不少客戶，最后還搞砸了一張重要訂單。四個月后，這位大學生主動辭職，理由是“無法適應”。

屈輝認為，行業選擇的定位不明確、沒有做好職業規劃是許多大學生第一份工作不能持久的主要原因。一些大學生面臨求職壓力，往往胡亂找一份工作再說，他們和自己的第一份

工作“因不了解而結合、因了解而分手”。

■解讀

就業質量不高

“大學生離職率高，說明初次就業質量不高。”21世紀教育研究院副院長熊丙奇指出,學生面對不太滿意的就業去向猶豫時，就業指導老師便說“先就業后擇業”，勸他們先干著，以后找到滿意的工作再跳槽。不過，隨著經濟復蘇，就業緊張的氛圍緩解，2009屆畢業生跳槽的心思便活動起來。

對企業而言，每招聘、錄用、培訓一個應屆大學生，都要付出相應的人力和物力成本。大學生動輒離職，勢必影響企業的正常生產、經營秩序，也使企業這部分付出形同虛擲。

“這樣的情況如果頻繁發生，‘吃了虧’的企業很可能在下一削減校園招聘的名額，形成‘往屆生跳槽頻、應屆生求職難’的惡性循環。”屈輝說道。

擇業觀需調整

安捷力CEO楊敬宇說：“我們去年招了十幾個大學生，今年只剩下了三個人，他們不是自己走掉就是被我炒掉，因為這些人普遍好高騖遠，一見面就說自己要當主管要拿多少薪水。”

大學生初次就業質量不高的背后，還有學校就業率的催趕以及政府相關部門政績的緊逼。

市教委一位相關負責人日前在參加一就業活動中坦陳，為了促進大學生就業，他們曾一度提倡“先就業再擇業”，這一觀念容易讓學生產生誤解走極端，因為它抵消了學生的敬業精神和企業忠誠度。這在一定程度上是教育行政部門和高校從自己的工作出發而提出的口號，忽視了對大學生綜合就業理念的樹立，應當調整。

頻跳槽隱患多

對職場新人個人而言，頻繁離職也會對職業生涯產生負面影響。屈輝表示，初涉職場就要養成良好的職業習慣，若剛開始工作就總是“三分鐘熱度”，形成定勢的話，不利于新人們的職場進步，以后再找工作時，一份“三年打五份工”的簡歷也很難贏得未來雇主的信賴。

前程無憂首席職場顧問馮麗娟提醒說，頻繁離職看似很爽氣，但有時會使人付出高昂的“隱性代價”。“一個不順心就離職，其實是剝奪了自己在某個行業積累專業技能、積累人脈的機會。”她強調，“三百六十行、行行出狀元”絕非一句空話，通常在才市上令自己成為“賣方市場”、在雇主面前有“定價權”的人，都至少在自己的行業打拼了八年，而成功的企業家創業更是注重厚積薄發。馮麗娟指出，頻繁離職的人往往一直在基層徘徊，擁有的只是“偽自由”，反而具備一定年資的成熟型人才擁有更大的選擇權，“企業倚重的往往是資深的內部員工。”

第五篇：員工跳槽頻頻發生 如何留人成企業面臨一大難題

員工跳槽頻頻發生 如何留人成企業面臨一大難題

新聞作者： 山西青年報新聞來源： 山西青年報

商業競爭不在國家之間，而在企業之間，企業之間的競爭最終又取決于人才。已被列為世界第一資源的“人力資源”直接影響著企業的興衰。

有著豐富咨詢經驗的金鼎智業咨詢公司的高級顧問敬培明先生，在看到無數企業因為人才的流失而陷入低谷時不無感觸：“企業培養一個人才不容易，說失去就失去的確心寒。”作為高層領導，不得不思量這樣一個問題——每個人才的離職一定是經過深思熟慮的。他們不會因為一時沖動而扔掉飯碗，更不會因為一點小事而草率辭職，當員工心意已絕、堅持離去時，老總們需要反思員工為什么會走？企業怎樣才能留住人才？

人才流失多 企業損失大

人才流失情況在超市業內最明顯，主要是因為近年來超市業在太原蓬勃發展，公司很難找到所需專才。在太原的人才市場上，資訊科技及保健業內這情況亦見嚴峻。

從企業角度說，留住員工幾乎就等于創造了價值。山西中保集團公司人力資源部門的徐經理認為，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。另一項報告表明，在管理銷售崗位雇員的流動成本可高達離職雇員年薪酬的200%～250%。

太原一些企業咨詢公司的專業人士也認為，這些估計還是保守的，因為它沒有完全計算企業雇員的離職、職位空缺、替代、生產率以及培訓等方面的投入。

降低離職率從小事做起

許多大型跨國公司在人才預備跳槽時通常會采用溝通、了解情況的方法來挽留員工。通過了解職員的內心想法，知道其想跳槽的真正緣由并據此對癥下藥，找到真正解決問題的辦法。現在，國內也有一些公司開始使用這種方法。

山西財經大學的劉賦教授認為：“人才流動是正常的，一家企業的離職率保持在5%-10%是比較合理的。處理頻繁離職的問題，宜未雨綢繆。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率。”

例如在招聘時，企業需要做好充分的準備。既要考慮公司現狀，又要考慮人才自身的需求，綜合各項因素，選擇人才。最好的不一定是適合的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業才應該聘用。

在記者近日關于人才流動的采訪中，大多被訪者認為最能留住人才的企業，應該“有一套合理的競爭機制，能夠人盡其才”；還有被訪者認為“將員工置于最適合的崗位，以發揮他們的才能”；一部分被訪者認為應該“給員工較高的薪水”，認為“制定合理的薪金制度”更加重要。

在采訪中，許多被訪的求職者認為像拖付員工獎金、補交培訓費這些留人方式都是不可取的，企業可以向職員公布公司來年的培訓計劃，送杰出員工到國外學習；或者以年底雙薪、年終獎金、升級漲薪等福利政策熱情挽留。大企業則可以嘗試一些國外的用人機制，比如對核心員工和技術骨干分配期權、股權等。

山西東大集團人力資源部的任經理說，增強企業的透明度，讓員工隨時了解企業的經營狀況，是提高人員穩定性的好方法。不僅把好的消息與大家分享，也要將企業面臨的一些困難、問題與員工溝通。這樣既有助于增強員工的責任感，也可以增加員工在企業中參與決策的機會，讓更多的人開動腦筋，為企業出謀劃策。

建立良好的工作環境是穩定軍心的法寶。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何物質條件都重要。

特殊福利能留人 薪金還是關鍵

防止核心人才新年大跳槽，太原的一些企業想出了留人新招：買份保險或者提供免息房貸，而不再局限以往單純的發錢了事。

去年年末，太原科華電腦設計公司為幾位主力軟件設計師每人買了一份投資型養老保險。企業能根據具體需要，適時調整每年存款數量。如果員工想提前跳槽離職，那么他最終將無法拿到數額頗大的離職金。公司經理說，由于IT行業員工流動較大，除了年終獎，給他們買份投資型保險，有利于增強企業對人才的吸引力。

省城一醫藥公司正在制定一個特殊的員工福利——一次性給核心人才一定的免息房貸。職工領取了這筆房貸，一般就不會輕易跳槽，因為那意味著支付一筆數目較大的利息。

但眾多的求職者認為采取這種物質獎勵的方法來挽留人才，有時會收到些許效果，但只限于對公司所提供待遇不很滿意的職員。如果公司提高欲跳槽職員的薪水、給予更豐富的福利，縮小與欲跳槽公司的差距，職員考慮到自己在這個公司工作開展得順利、與同事合作融洽，也會選擇繼續留下。

人性關懷 情感留人

金鼎智業的敬培明認為，對員工出色的工作給予熱情的贊揚；經常給予員工一些吸引人的、富有挑戰性的臨時任務，充分調動其積極性；對員工的努力拼搏給予肯定以及真誠的謝意；節日里送上一份小禮物作為衷心的祝福；工作之余組織一些有趣味的、可以放松身心的文體活動，這些都是留住人心的好方法。

三鹿集團太原辦事處高玉新先生對此也表示贊同：“忙碌時遞上一杯咖啡，解決生活上的一些小問題也會讓人心里暖意融融。有了這些點點滴滴的情感投資，人才就會更加努力地工作，成為企業的中堅力量。”

他們認為，人才與企業之間有著千絲萬縷的聯系，也許今天的員工就是明天的合作伙伴。無論從哪個角度來說，都應該建立良好的關系。雖然有些人才要走是留不住的，但企業唯有不斷從自身找到不足并加以完善才會吸引更多的人才加盟。

還有更重要的一點要給員工喝彩，看到員工的才能，就要知人善用。給他們更大的發揮空間并且進行有效的授權，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。

經濟索賠留人是下策

一些企業為留住人才則取守勢，出下策。他們或是在聘用合同中暗藏玄機，或是在員工跳槽時巧設關卡，采取經濟索賠這樣的懲戒方式來解決問題。

現在用人單位和職員都簽有工作合同，對于在合同期內跳槽的員工，公司可以要求其賠償一定的經濟損失。此種方式容易操作，是大多數公司采用的方式。

有些公司則通過較為合理的方式——合同中及員工守則中對跳槽進行限制或規定賠償金額。此種方法可以使工作雙方都了解跳槽會給各自所帶來的影響，并明確自己的責任和義務。這樣在真正發生此類事件的時候，雙方可以按章辦事、不用為究竟該如何賠償對方的損失而有所爭議。

留人技巧見人見智

太原陽光不銹鋼制品有限公司人力資源部的趙女士說：“以情感人、以情留人是企業領導必須學會并掌握的方法。對員工要像對朋友一樣關心、關懷。也許很多時候不必大張旗鼓，只需要一些技巧，就可以收到明顯的效果。”

趙經理認為，任何企業想要留住優秀的人才，不能只用合同來約束，更要以真心待人，設定正確的戰略目標，建立完善的激勵制度，公正地評價每位員工，公平地給予報酬，讓良好的激勵制度在企業內部生根發芽。

太原晉龍涂料總經辦李治安主任說，人才就是企業的優勢，那些“人脈”很廣的人才是企業的核心，如果他們跳槽，公司損失的不僅是一筆業務。他認為：“對于一個渴望成功的企業來說，無論是吸引人才還是挽留人才，都要拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在價值的體現上雙豐收，在這樣的企業里，即使有人才要離開，他們也會和企業成為朋友。”

金鼎智業招聘職業顧問敬培明說，目前，憑借情感留住人才已沒有太大優勢，單純獎金往往只意味著對以往業績的褒貶，因此不少企業才屢出新招，但最終能讓人才動心的，還是企業能否給他們一個發展的空間。