第一篇：知名互聯網企業員工的跳槽地圖[小編推薦]

小編寄語：網上流傳著一個經典的段子“baidu的人，一挖就走;阿里的人，工程師都被洗腦，洗得了的留下，洗不了的撤;騰訊的人，誰也瞧不上;360老板流氓，職工都很慫。”雖然僅僅業界笑談，但是談笑間卻留有玄機，似乎愈加立體的向咱們透露了以上四家公司的職工特征。更多內容敬請重視：上海閃尖軟件科技有限公司

互聯網工作瞬息萬變, 任何時候都有能夠成果一個偉大的公司，在短時間內出現奇跡。誠然任何一家公司隨時也有覆滅的能夠，要在這場沒有硝煙的戰役中鋒芒畢露，除了及時跟上商場和用戶需求，具有一支精巧、穩定的隊伍也很重要。

在硝煙四起的互聯網江湖中，baidu、阿里、騰訊和奇虎360四家公司占有了半壁河山，不管是從規模、品牌、商場份額、知名度上都可算上互聯網業的江湖霸主，從他們身上可窺見當前互聯網工作的一個真實縮影。

經過咱們中高端人才數據庫，咱們調取了曾在baidu、阿里、騰訊和奇虎360四家互聯網名企任一家作業過的職工數據，并剖析了他們脫離后5年內的換崗軌跡，一起咱們這四家公司的典型職工做了采訪，歸納得出了以下定論。

baidu、阿里兩大派系志同道合依據咱們的數據可得出，5年內從baidu、阿里、騰訊和奇虎360四家公司中換崗職工總數分別是508、1980、267、97(單位：人次)，而在由baidu、阿里、騰訊和奇虎360四家互聯網名企組成的矩陣中，咱們看到由baidu丟失到其他3家公司的職工人數為30人，其間23位去了阿里。可看出，baidu職工換崗首選阿里;而有意思的是，由阿里跳到其他3家公司的職工總數為23人，其間19人的挑選是baidu，顯然baidu也是阿里換崗職工的首選;由騰訊跳到其他3家公司的職工總數為16人，去baidu和阿里兩家的就有13人，可以看出“企鵝”人相同遭到baidu和阿里的歡迎;愈加有意思的是，從360出來的人僅有2人去到了其他3家公司，而且這2名職工都去了baidu。其余95人悉數丟失在3家公司之外。

阿里、360, “江湖人”眼里的圍城

仍然以baidu、阿里、騰訊和奇虎360這四家公司為中心，來看四家公司換崗職工是怎么互動的?從baidu丟失到其他3家公司的人數為30人，而從從其他3家baidu也吸收了27人;從阿里離任去到其他3家公司的人數為23人，而卻從其他3家公司吸收了30人，當然大多數都是由baidu貢獻的;從騰訊丟失到其他3家公司的人數為16人，回收僅9人;最令人感到意外的是，從360丟失到其他3家公司的僅有2人，而他卻從其他3家公司收獲了5人，雖然每家換崗職工的基數不一樣，但單從換崗職工互動性這個角度來看，阿里、360似乎是都是“低產出”“高回報”。

騰訊換崗職工薪資漲幅跑贏房價增幅

咱們剖析了baidu、阿里、騰訊和奇虎360四家公司換崗職工的離任原因，四家公司換崗職工男女比例，男性簡直都占到女人的3倍左右，有兩方面的原因，一是由于這幾家公司男性職工的基數本來就比女人大，二是由于四家公司不管在薪酬福利、開展渠道、公司文化仍是作業環境都是“江湖”中的典范，不是通常公司能比的，對一些求安穩的女人而言，或者留在這幾家公司界的確是個不錯的挑選。而相比男性不滿足現狀、喜愛應戰的天分，男性比例自然大于女人。

比照這四家公司職工換崗前后的薪酬改變狀況，一致的是換崗后均勻薪資都比換崗前取得了提升，這個定論不得不讓咱們考慮一個疑問：換崗即是漲薪的快速通道嗎?為什么互聯網工作職工活動如此巨大?據《第一財經周刊》之前對各工作年終福利的調研定論：“互聯網工作的薪酬系統并沒有一個規范，想在公司界取得大幅漲薪，根本不能夠，所以很多人挑選通以換崗交換薪資的大幅增加。”這也許是其間的一個原因。那么從baidu、阿里、騰訊和奇虎360四家公司換崗之后，商場價值最高的是哪家呢? 依據咱們的數據，四家公司職工換崗后薪資均勻漲幅baidu約為16%;阿里為4.3%，需求說明的是，換崗前阿里的均勻薪資在工作界簡直到達最高水平，因此換崗后漲幅并不明顯;騰訊高達43%，這家總部在深圳的公司，培養了一群“企鵝”人，而恰恰即是這群人，在挑選脫離騰訊后，商場價值卻得到了體現，2012年深圳市二手房房價的增幅高達40%，而從騰訊換崗，職工薪資的漲幅乃至可以超過房價的漲幅，這在工作界可以說是史無前例的。漲幅最小的是360，僅為2%。

脫離后，職工悉數挑選再換崗

除了薪酬改變狀況外，咱們還盯梢了職工從這四家公司離任后五年內的作業變動狀況，有65.6%的職工挑選再次換崗，其間脫離baidu后越過一次的人占比68%，越過2次的人占比25%，至于換崗后的公司性質，有一半的人仍是挑選留在民營公司;脫離阿里后越過一次的人占比65%，越過2次的人占比27%，換崗后有36%的人到了外企，而25%的人挑選留在民企;脫離騰訊后越過一次的人占比67%，越過2次的人占比28%，相同大多數人挑選留在民營公司;脫離360后越過一次的人占比68%，越過2次的人占比27%，有33%的人留在民營公司，23%的人去了外企。

依據數據咱們剖析，從這四家公司換崗之后，薪酬確真實短時間內有較大增幅，然而一段時間之后想要再次漲薪的能夠性并不大，再加上這四家公司，不管是從規模、渠道、開展時機、福利、管理等方面都有自個的優勢，在國內互聯網工作中也沒有幾家能超過他們，所以從這幾家公司換崗出去的職工，很快就能感到自個的不適應，從而挑選再次換崗。

獵頭：阿里譜寫洗腦文化傳奇

在本次調研中，咱們一起也聯系到幾位曾經操作過以上四家公司職位的獵頭，在他們印象中，統一的定見是：阿里的人最難壓服，其次是360。“江湖”傳言阿里的人，工程師都被洗腦，獵頭們的觀點愈加證明了阿里將洗腦文化運用得如此出神入化。至于4家公司哪家的人相對來說非常好壓服，大家并沒有達成共識，但總的來說都以為，具體職位具體剖析，不同的職位不能一概而論，是不是能成功“挖”人，要害仍是看所供給條件哪些勝于該人員現具有的，或彌補該人員現沒有的，另外，供給給提名人的時機是不是具有足夠吸引力，也是要害的突破點。

以咱們多年對中高端工作經理人的知道：在挑選公司時，越是高端的人才，薪酬對他們的誘惑力越小，而他們愈加看重自個的工作開展、公司所能供給的渠道、訓練時機、乃至是地理環境等歸納考慮做出決議。

第二篇：企業如何防止員工跳槽

企業如何防止員工跳槽

企業在人力資源管理過程中，不可避免地會遇到這樣一個的問題，即：如何防止員工跳槽？對企業而言，跳槽的員工往往是在企業表現良好、業績突出的優秀員工，此類員工的跳槽會給企業帶來一定程度的負面影響和損失。

例如，A公司的小張作為公司業務部門的員工，工作努力、勤奮，業績良好，是公司的業務骨干。來公司工作2年來，小張沒有得到提升和加薪的機會，同時小張發現市場上同行業中的此類職位，其薪酬都要比自己的高。并且小張覺得在公司2年來，自己只是在為公司默默地奉獻，公司沒有提供任何能夠對自己業務有幫助的培訓或學習的機會。于是，小張向公司提出了加薪的要求，但公司拒絕了他的要求，于是小張萌生了去意。

一個月后小張找到了新的工作，向公司提出辭職，公司事先根本沒有預料到小張會提出辭職，雖極力挽留，并答應同意此前小張提出的加薪要求。但小張去意已決，覺得如果再留下來，會使公司覺得自己是用辭職來要挾公司為自己加薪，況且新公司給其的薪酬比現在公司答應給他的薪酬還要高，所以小張決定離去。事已至此，公司沒有辦法，只好同意小張辭職。

上述案例中，小張的跳槽給A公司帶來了很大的損失：

（1）小張在決定辭職，開始尋找新的工作時，其工作就開始心不在焉，效率有了明顯下降。

（2）小張跳槽后，職位的空缺使部門的工作流程運轉效率大受影響。

（3）小張的跳槽使其他員工對企業也產生了不滿的情緒。小張在臨走前的一段時間，在和同事的交談中，開始不斷流露出對公司的種種不滿情緒。現在小張的離去也使其他員工的心產生了動搖。

（4）小張的突然辭職，公司人力資源部不得不為盡快填補小張的職位空缺而開始招聘新員工，原本任務繁重的人力資源部又平添了一項工作。

（5）新招聘的員工不能馬上向小張一樣了解公司的企業文化、工作情況，公司又不得不對新招聘的員工進行入職培訓、企業介紹、業務培訓等。

（6）新招聘的員工對業務仍然有一個適應、熟悉和了解的過程，在其完全熟悉、了解工作情況之前，其工作效率和工作績效大打折扣。

由此可見員工的跳槽對企業會產生很多不利的影響，甚至可能會帶走企業的客戶、技術和商業秘密，使企業遭受重大損失。那么企業應如何避免和防止員工的跳槽呢？

下面一些建議可供企業參考：

（1）建立科學、合理、有競爭力的薪資體系

追求高薪是引起員工跳槽的主要原因之一。世紀聯融企業咨詢公司對全國的大型企業和集團公司的一項人力資源管理調查研究表明，許多員工都會認為公司給自己的報酬低于自己的實際付出——盡管實際并非一定如此。特別是員工在進入企業工作了一段時間之后，逐漸會對現有薪酬水平不滿，想得到進一步的提升。為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業實現不了自己的愿望的情況下，就會轉向企業的外部尋找機會。一旦時機成熟，員工此時的跳槽就成為必然的事情了。何況現在市場的競爭非常激烈，一些企業為找到急需的人才，會開出高價聘請人才。此外，外部企業以高薪為誘惑，委托獵頭公司向自己的競爭對手定向挖角，也會使企業的員工產生跳槽的想法和行動。

由此可見，企業若想防止員工跳槽，關鍵的一步是企業的薪酬體系要科學、合理并且對外部市場有一定的競爭力。

科學、合理的薪酬體系是指企業要根據職位的不同，對企業的作用不同，對其進行相應的職位價值評估，在企業內部建立完整的職位價值序列，并根據職位價值序列進行職位的基礎薪酬設計。此外，企業還要建立完善的績效考核管理體系，將員工的變動薪酬與績效考核結果掛鉤，使員工的收入和貢獻相聯系，實現企業的內部公平性。這樣就會避免員工因為內部分配不公而產生的不平衡而離去。此外，企業的薪酬體系也要在市場上有一定的競爭力，企業通過自己或委托專業機構對市場上的薪酬水平進行調查后，確定本企業的薪酬水平定位，這樣可以保證企業的薪酬在市場上具有一定的外部競爭力，而不會使員工輕易被外部企業的薪酬所吸引去。

（2）建立合理的福利體系

要想留住員工，企業還要重視自身的福利體系。要知道，企業的福利也會對員工是否愿意繼續留在企業工作產生重要的影響。這里的福利不僅包括“三險一金”的法定福利，還包括如：房貼、交通補貼、通信費、商業保險、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。

企業可以根據自己企業的特點、員工年齡和需求不同，進行有差異的非法定福利的設計。例如，某IT企業對其研發人員規定，在完成某一項目后，參加項目的研發人員可以享受一周的帶薪休假。對于夜以繼日、連續加班加點完成項目的研發人員而言，一方面休假后員工又以飽滿的熱情投入新的項目中去，另一方面研發人員也因為該企業這一特殊的福利而增加了對企業的忠誠度。

（3）對員工進行職業生涯規劃、提供職業發展機會

許多企業沒有意識到員工職業生涯規劃的重要性。實際上，對員工進行職業生涯規劃，對留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。職業生涯規劃是指企業和員工一起就員工的未來職業發展方向、發展目標做出計劃安排并幫助員工逐步實現這一計劃安排的過程。世紀聯融企業咨詢公司的調查表明：進行了職業生涯規劃的企業，其員工對企業的忠誠度比未進行職業生涯規劃的企業員工忠誠度提高了2.2倍。員工會因為企業為其提供專業的職業生涯規劃幫助而對企業產生認同感，認為企業非常關心自己的發展，并且如果自己留在企業工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的職業發展道路而不斷去努力，企業會提供相應的職業機會，從而在企業在幫助下，最終實現自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性會大大降低。

（4）提供相應的教育和培訓機會

員工跳槽的另外一個重要原因是在原有企業得不到有關的教育和培訓的機會。本文開始的案例中的小張之所以跳槽的一個原因就是在A企業沒有得到任何學習和培訓的機會。現代企業的員工逐漸認識到，在這樣一個競爭激烈的社會中，如果不學習，不掌握最新的專業知識和技能，很快就會被社會淘汰。所以企業應盡可能多的為員工提供一些教育和培訓的機會，對一些智力、知識密集型企業如IT、教育、生物、醫藥、咨詢、設計院等企業尤其如此。這樣不僅增加了員工對

企業的認同感和歸屬感，同時和員工職業相關教育和培訓也會提升員工的素質和能力，提高員工的工作效率和工作質量，為企業創造更大的效益。

（5）貫徹企業的戰略目標，使員工認同企業的發展目標

在企業內部貫徹企業的戰略目標，使員工能夠對企業的發展目標、實施策略都有一個清晰的了解，有助于增加員工對企業的發展目標的認同，使全體員工形成共識，團結協作，共同為實現企業的目標而努力。這樣會避免一些員工因為看不清企業的發展目標和發展方向，不理解企業的政策和策略，對企業產生不認同而跳槽。當然企業也應避免制定戰略目標的短期化、功利化和市場定位的錯誤而使員工對企業失去信心而離開。

此外，不少企業通過員工持股、知識產權入股等形式，對企業進行改制，使員工的利益和企業的效益聯系在一起，增加員工的責任感和主人翁意識。這種體制上的變革使員工和企業更加緊密的聯系在一起，員工會更加努力地為“自己”的企業工作，這種方法等于為員工打造了一副“金手銬”，同樣可以防止員工的跳槽。

（6）塑造良好的企業文化和工作環境

良好的企業文化會使員工產生巨大凝聚力和歸屬感。企業文化是通過企業全體員工在日常工作中不斷積累、深沉下來的成文或不成文的行為準則、價值觀念和思維方式。良好的企業文化不是一朝一夕可以建立起來的，但企業管理者不應就此忽視企業文化的建設。事實上，即使企業管理者不重視，企業同樣會形成自己的企業文化。但一般情況下，沒有引導和刻意塑造的企業文化不會對企業產生良好的促進作用。通過在企業內部引導和建立團結協作、勤奮敬業、高效有序、充分授權、民主平等的企業文化，并為員工塑造一個寬松、舒適的工作環境，使員工感覺到在企業工作是愉快的，企業對員工充滿信任，員工的工作有一定的靈活度和自由發揮的空間，同時企業管理層也能夠不斷與員工就員工工作、生活中的各種問題進行溝通、交流，并能認真、及時地聽取員工的建議和意見。這樣的工作環境必然會讓員工十分珍惜而不會輕易跳槽。

上述方法和建議，雖然實施起來有一定難度，且需要企業投入一定的人力、物力。

但從長遠來看，這種投入是值得的，其產出的效果對降低企業人員的流動率，促進企業的長遠發展有著巨大的作用。并且企業現在就可以從一些小事做起，逐漸改善企業的人力資源管理體系。例如：在企業內部建立例會制度使管理層和員工保持及時、有效的溝通；建立員工建議信箱（電子信箱或非電子信箱），聽取員工對企業發展和企業管理過程中的各種合理建議和意見，并對提出優秀建議的員工予以獎勵和通報表揚；提供可口的加班點心等措施來增加員工的滿意度和歸屬感，最大可能地降低員工跳槽的可能性。

第三篇：員工跳槽,企業錯在哪)

員工跳槽，企業錯在哪

又是一年年關到，很多企業主心里喜憂參半。喜的是今年的收成(或者來年的期望)。憂愁的事情同樣也有很多，如同老話講的：“家家有本難念的經”！每當年關臨近，企業主心里最憂愁莫過于是發年終獎金和怕優秀人才的跳槽！面對優秀員工“跳槽”，我們的一些用人單位一直“很窩火”。也經常扮演祥林嫂的一樣的角色，講當初如何如何把那小子，那丫頭一手栽培起來。現在倒好，翅膀硬了，講飛就要飛！其實我們在責怪員工的同時，我們企業是否在反省了自己的問題呢？真的是員工“無情無義”還是“事出有因”。是員工真的“無情無義”我們吸取“血的教訓”，在企業后期發展不要重轅復轍。但是假如是“事出有因”，我們企業應該“三思而發展”。今天我們就站在企業的角度來探討交流員工“跳槽”的“事出有因”。

企業員工“跳槽”在現在職場潛臺詞就是換單位（離開原來的單位,別有所圖。）根據筆者的從業經驗和以及對這個話題思考觀察，一個員工的“跳槽”筆者歸納總結有四個核心原因，1。原單位待遇太低或者待遇不匹配；2。原單位用人制度有問題：不公正、公平、公開；3.員工抵擋不住外界誘惑；4.員工個人發展的需要和企業發現沖突和矛盾。而在這四個原因中，企業負90%的責任。為什么這樣講，其實現實企業中優秀員工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企業用人制度”這二個致命的原因把優秀的人才給逼著“跳槽”，逼著拱手把優秀的人才送給自己的競爭對手。而出現這樣的問題也凸現我們很多企業自身存在一些問題，依筆者拙見“事出有因”有四：

（一）企業管理混亂，制度形同虛設！

員工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一個企業有沒有明確的崗位“績效考核”制度，能不能真正實現“能者上，庸者下”的自然競爭法則對員工去留很關鍵。假如企業管理一團大鍋飯，做多做少一個樣,做好做壞一個樣。老實人多做事情還多挨熊（因為多做事情意味多出問題，多出問題挨熊肯定家常便飯），聰明一點，靈活點的員工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混亂，人治大于法制。真正有理想、有抱負的員工肯定因為企

業現實情況早就“孔雀東南飛”（因為這樣的公司，談學習提升肯定也是瞎扯蛋），東西學不到，錢景很迷茫，對有很好人生職業規劃的人是很難留下的。留下來的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業沒有規劃人。反正就一字：混！其實從這個角度看，真正有勇氣“跳槽”的員工，筆者還認為這類員工是有好同志、好員工。我們企業要敢于正視這樣的員工和善待這樣的員工，一個真正優秀的企業，優秀的領導最怕的就是員工沒有志向、沒有抱負。假如企業不正視，不善待，如同老話講：“此處不留爺，自有留爺處”。企業混亂不發展難道員工個人不發展嘛？行文至此，有些企業主或者分管人事的主管你會感覺很委屈，因為你家有明確的崗位“績效考核”制度，但是還是有人走。那請你思考你家的制度是否正確（匹配符合）？假如正確那請問實際執行力怎么樣？發現問題我們解決了沒有？解決后員工的反映如何？

（二）企業不重視人事部門。

我們不難從身邊發現一個企業有優秀的人事部門（管理團隊），該企業員工的“跳槽”相對率很低。可是我們很多的中小企業沒有人事部門，認為人事部門沒有必要，一談部門設置就是設置營銷部門，認為人事部門有沒有一樣。還有一些企業有設置人事部門但是把人事部門當“花瓶”或者“打入冷宮”。還有一些中小企業的人事部門人員不是以專業為招聘和應職條件，而是以在公司的資歷和對老板的忠誠度為考核依據，試問這樣的不專業人事部門人員能做好人力資源工作嗎？不專業的人又不加強學習，能做好人事工作那是癡人說夢。我們一直在強調人是第一生產力，講21世紀最貴的就是人才！可是我們企業先用好我們的人力部門嗎？尊重人力部門嗎？真正在用心研究我們企業的人嗎？我們在用好這些人嗎？ 又是一年年關到，很多企業主心里喜憂參半。喜的是今年的收成(或者來年的期望)。憂愁的事情同樣也有很多，如同老話講的：“家家有本難念的經”！每當年關臨近，企業主心里最憂愁莫過于是發年終獎金和怕優秀人才的跳槽！面對優秀員工“跳槽”，我們的一些用人單位一直“很窩火”。也經常扮演祥林嫂的一樣的角色，講當初如何如何把那小子，那丫頭一手栽培起來。現在倒好，翅膀硬了，講飛就要飛！其實我們在責怪員工的同時，我們企業是

否在反省了自己的問題呢？真的是員工“無情無義”還是“事出有因”。是員工真的“無情無義”我們吸取“血的教訓”，在企業后期發展不要重轅復轍。但是假如是“事出有因”，我們企業應該“三思而發展”。今天我們就站在企業的角度來探討交流員工“跳槽”的“事出有因”。

企業員工“跳槽”在現在職場潛臺詞就是換單位（離開原來的單位,別有所圖。）根據筆者的從業經驗和以及對這個話題思考觀察，一個員工的“跳槽”筆者歸納總結有四個核心原因，1。原單位待遇太低或者待遇不匹配；2。原單位用人制度有問題：不公正、公平、公開；3.員工抵擋不住外界誘惑；4.員工個人發展的需要和企業發現沖突和矛盾。而在這四個原因中，企業負90%的責任。為什么這樣講，其實現實企業中優秀員工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企業用人制度”這二個致命的原因把優秀的人才給逼著“跳槽”，逼著拱手把優秀的人才送給自己的競爭對手。而出現這樣的問題也凸現我們很多企業自身存在一些問題，依筆者拙見“事出有因”有四：

（一）企業管理混亂，制度形同虛設！

員工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一個企業有沒有明確的崗位“績效考核”制度，能不能真正實現“能者上，庸者下”的自然競爭法則對員工去留很關鍵。假如企業管理一團大鍋飯，做多做少一個樣,做好做壞一個樣。老實人多做事情還多挨熊（因為多做事情意味多出問題，多出問題挨熊肯定家常便飯），聰明一點，靈活點的員工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混亂，人治大于法制。真正有理想、有抱負的員工肯定因為企業現實情況早就“孔雀東南飛”（因為這樣的公司，談學習提升肯定也是瞎扯蛋），東西學不到，錢景很迷茫，對有很好人生職業規劃的人是很難留下的。留下來的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業沒有規劃人。反正就一字：混！其實從這個角度看，真正有勇氣“跳槽”的員工，筆者還認為這類員工是有好同志、好員工。我們企業要敢于正視這樣的員工和善待這樣的員工，一個真正優秀的企業，優秀的領導最怕的就是員工沒有志向、沒有抱負。假如企業不正視，不善待，如同老話講：“此處不留爺，自有留爺處”。企業混亂不發展難

道員工個人不發展嘛？行文至此，有些企業主或者分管人事的主管你會感覺很委屈，因為你家有明確的崗位“績效考核”制度，但是還是有人走。那請你思考你家的制度是否正確（匹配符合）？假如正確那請問實際執行力怎么樣？發現問題我們解決了沒有？解決后員工的反映如何？

（二）企業不重視人事部門。

我們不難從身邊發現一個企業有優秀的人事部門（管理團隊），該企業員工的“跳槽”相對率很低。可是我們很多的中小企業沒有人事部門，認為人事部門沒有必要，一談部門設置就是設置營銷部門，認為人事部門有沒有一樣。還有一些企業有設置人事部門但是把人事部門當“花瓶”或者“打入冷宮”。還有一些中小企業的人事部門人員不是以專業為招聘和應職條件，而是以在公司的資歷和對老板的忠誠度為考核依據，試問這樣的不專業人事部門人員能做好人力資源工作嗎？不專業的人又不加強學習，能做好人事工作那是癡人說夢。我們一直在強調人是第一生產力，講21世紀最貴的就是人才！可是我們企業先用好我們的人力部門嗎？尊重人力部門嗎？真正在用心研究我們企業的人嗎？我們在用好這些人嗎？

（四）員工的“跳槽”，部門主管責任重大！

雖然人心是最耐人揣摩!但是一個員工真正要“跳槽”，一個優秀的主管在日常工作和相處是可以可以看出一些苗頭。我們的主管，我們的對應責任人有沒有發現，發現后我們及時和想跳槽的員工有技巧藝術的溝通、交流。每年的年底年初是員工跳槽的高發時段，我們部門主管對優秀的員工要格外留意，以免年后自己的優秀兵不見！

現在稍正規一點的企業都在年底有一個年終總結報告，在這個報告中就有一項是公司調查員工新年的期望的問答題，一般優秀的員工都會在這個問答題寫上新年的職業期望、薪水期望、以及其他期望。對有期望的員工部門主管、人事部門要進行及時回訪（就是沒有問題的員工，部門主管要關心員工的動態，特別年底的動態）。有機會加薪或者有更高舞臺提供要提前告訴該員工，就是沒有機會，也要用鼓勵的方式告訴他（她）有想法很好，公司非常

重視，但是因為什么原因新年還是希望他（她）再沉淀！假如發現員工有不解或者想不通！人事部門和部門主管還要繼續做思想工作或者有其他的附加條件挽留優秀人才。千萬不要員工有好的想法提上來“石沉大海”。關于主管和領導要關心下屬，我一直敬佩和學習的中國商業財經主持第一人張會亭老師就有一篇文章里提到《喬家大院》里喬致庸選中馬荀擔當包頭大掌柜有一個老師的結論和我這一觀點“英雄所見略同”，那就是公司高層（主管領導）要對員工足夠的關心。

員工“跳槽”，企業錯在哪？肯定并非以上四點。筆者并非研究人力資源出身，以上拙見僅是個人的從業經驗和以及對這個話題思考觀察所得，希望對年底和年初的企業有所啟發和幫助。

第四篇：互聯網從業人員跳槽手冊

互聯網從業人員跳槽手冊

文/李東樓

早春三月，又到了一年一度的跳槽高峰。雖然東樓目前全職做自媒體，但作為一個待過小公司，混過大公司，在職場艱苦奮斗8年多的過來人，東樓有必要寫點東東來給哪些準備跳槽的職場新人提個醒！

哪幾類公司不能去

以下幾類公司的工作機會是需要慎重考慮的：

1、浮躁激進型

一般來說，浮躁激進的公司犯錯的機會更大些，老板的一沖動可能就會毀掉你珍惜的工作。浮躁激進的公司通常表現為瘋狂擴展，到處開分公司，到處挖人。看一家公司能否長遠發展，一定不要看當下他們有多么火紅，要冷靜的想想他們的商業模式能不能長遠。

比如前幾年的團購正火的時候，在資本的推動下，各家團購網站瘋狂招人，一天就會新增幾十上百個新面孔，而沒過了多久，紛紛關門大吉。高峰時，幾千上萬家的團購網站，目前大部分已經銷聲匿跡，現在還有聲音的好像只剩下十來家了。

2、家庭作坊型

這類公司主要由家庭成員組成，各種利益糾葛。你進入這樣一家企業，將不會有更大的發展空間，所有的利益部門都會被這個家族企業里的成員擔任，你做到底也是一個職業經理人，不會成為主人翁。選擇時也要慎重。

3、投機倒把型

這類公司以鉆法律政策來獲得盈利空間。比如一些博彩網站，一些打色情擦邊球的網站，這類網站短期內效益可能很好，但這不是正經生意，一旦被查處，不但丟掉工作還可能斷送你的生活。

大公司里的那些坑

不少人羨慕大公司的福利待遇好，對大公司可以說是翹首以盼。可是，你不知道的是，一入侯門深似海，從此升職是路人啊。特別是如果你去了以下這些部門，前途就很渺茫了！

1、被邊緣化的部門

通常大公司都會下設很多獨立的事業部，事實上，大公司的事業部與事業部之間是有很大差距的，有的事業部業務開展的好，待遇也是杠杠的，有的事業部是即將被拋棄的業務，因此待遇會很一般。別的事業部可能年會發寶馬什么的，邊緣化的事業部可能頂多就是一起聚個餐。

2、人事斗爭激烈的部門

大公司人多嘴雜，涉及到方方面面的利益分配，自然就會有各種人事斗爭。部門與部門之間，同事與同事之間，領導與下屬之間，人事斗爭無處不在。人事斗爭中，經常會涉及到站隊的問題，一旦你站錯了隊，很有可能會充當炮灰，如果你涉世未深，太過單純，說不定你被賣了還幫著別人數錢。

3、老員工太多的部門

公司發展到一定程度，即便是私營公司也會像國企一樣，會有很多跟隨公司多年的老員工。在老員工堆積的部門，升職來說更是難上加難。很多大公司升職都是論職排輩，如果你不是有過人的才智，是絕對不可能得到升職的機會的。

如果，你真的進了大公司，以上三條不幸全中，不但是清水衙門事業部，還被分配到邊緣化了的小部門，正好這個小部門的同事間還喜歡搞點人事斗爭消磨時光，那你就哭去吧。

小公司的利與弊

那么去小公司呢，是不是會更好點呢？東樓不妨先來打個防疫針，先說說小公司的可能會遇到的幾個突出的問題。

1、工資福利待遇不佳

小公司普遍福利待遇不太好，除非是創業起初就拿到千萬美元融資的富二代創業公司，一般創業公司由幾個合伙人自籌資金，創業前期都是勒緊褲帶過日子，自然工資待遇也好不到哪兒去，跳槽到小公司要考慮清楚，很有可能沒有你曾經待過的大公司福利待遇好，這時，你要有充分的心理準備，免得過去之后心里不平衡。

2、老板指手畫腳，親力親為

小公司創業的老板通常都比較著急。因為創業起初，時間是最寶貴的，錯過一天都可能喪失繼續生存下去的機會。因此，老板通常看到員工的工作進展不順，通常不會讓員工自我調整，因為實在是等不起，通常都會自己操刀上門，親力親為。

3、事情雜，不能專一發展

初創小公司人數有限，因此分配到每個員工手頭上的事情可能會很多。你可能會遇到運營、推廣、美工、編輯等等多個工種都需要做的情況。這個時候，你可能無法在某一個領域深入發展，雖然會的東西多，但并不是專家級。這個可能也會影響到你后期生涯發展。

任何事情都具有兩面性，有弊自然有利，我們再來看看小公司有哪些好的地方。

1、到處都是機會，各種鍛煉

小公司隨著業務拓展，會處于各種缺人的狀態。為了利潤最大化，小公司通常都會讓一名員工同時肩負起多個工作崗位。一般的員工可能認為老板剝削過重，但樂觀的員工卻會認為這是老板給的一次鍛煉機會。作為過來人，東樓覺得，初入職場，多干點并沒什么不好，多掌握點技能，很可能會為將來的事業打下深厚的基礎。

2、有可能成為創始合伙人和功勛元老

小公司剛起步可能會比較艱難，但是若能遇到風口，突然被風吹起來，你作為一名員工加入其中說不定能搭上順風車，過個三年五年，說不定也成為了上市公司的功勛元老，回報杠杠的。

最后，要記住最重要的一條是，經常跳槽不是一個好習慣。如果跳槽是同一行業同一個工種還好說，如果跨行業跨工種風險更大。身在職場，還是著眼長遠，千萬不要為了拿一時高薪損失了更長遠的發展。該說的東樓已經說完，至于如何選擇，就靠你自己去權衡利弊了。

第五篇：企業員工總跳槽的原因

企業如何留住人才

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

如何留住人才優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。于是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！

招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那么？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的HR們，要想對癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。

那么，究竟是什么原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。于是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業互挖墻腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的墻腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節后，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。（武極天下：http:///）

3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

吸引和保留優秀人才，這也是人力資源工作要面對的問題，要解決的問題。針對這一問題我認為可以從以下幾方面加強。

一、企業文化留人，各行各業都有各自不同的行業特點，同時每家企業都有自己的企業文化，企業文化是一種軟實力。隨著企業規模的擴大，企業管理者越來越多得關注企業文化的建設。企業文化的導向功能、凝聚功能、約束功能、激勵功能、調試功能輻射功能是不容忽視的，其中特別是凝聚功能。

企業文化以人為本，尊重人的感情，從而可以在企業中造成了一種團結友愛、相互

信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發自內心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成員工的實際行動，真正做到“家的感覺真好——企業文化留人”。

二、事業留人，每個人都有自己的職業規劃有自己的人生理想工作目標，特別是一些中高級人才，事業成功是每個人的夢想。人的大部分時間都在工作，隨著現在人的價值體系的發展，在要求滿足基本生活需要的同時，考慮更多的可能是個人價值的體現，工作環境、工作發展空間、人際關系、個人能力提升等都會考慮在內，這些也都是人力工作必須要正式的問題，努力做到“工作并快樂著——事業留人”。

三、制度留人，無規不成方圓，大到一個國家小到一個組織都有適合自己的規章制度，如果沒有規章制度社會將混亂不堪，制度在規范人們行為的同時也會給人以希望和激勵，規章制度面前人人平等。企業也是如此，特別是大中型企業必須有完整的、齊全的、適合本企業的規章制度來規范企業員工行為，員工嚴格按企業規章制度執行，有完備的企業制度做支撐。做到“無規矩不成方圓——制度留人”

四、薪酬留人，薪酬是員工工作首要考慮的要素，企業在調查同行業薪酬水平的基礎上，薪酬要保證基本薪酬“吃得飽”，獎金“干得好”，福利“走不了”，體現薪酬上的競爭力，特別是對一些高端稀缺人才方面，企業多出一塊錢他們創造給企業的價值可能要多出一百塊錢，保證“錢要用在刀刃上——薪酬留人”

五、感情留人，人是感情的動物，而且是感情豐富的動物，在一個環境久了，在一個團隊久了，合作的時間長了，都會舍不得的。就像員工生日，企業通過廣播為員工獻上一份生日的祝福；員工生病了，公司領導一句關懷的話語，就會使員工倍感親切，團隊間大家相互幫助合作營造一種和諧的工作環境，做好“得人心者得天下——感情留人”本文轉自：九星天辰訣最新章節：http:/// 轉載請注明