第一篇：企業員工高跳槽率的探究

企業員工高跳槽率的探究

企業員工高跳槽率的探究

摘要：隨著知識經濟時代的到來，近年來企業員工跳槽率越來越高，人才的流失給企業帶來很多消極因素，成為企業發展的重要瓶頸。探究其原因并提出有效可行的對策成為推動企業發展的重要引擎。本文采用獨特的視角，運用SWOT分析方法，主要從企業內部劣勢（W）和

外部威脅（T）分析企業員工跳槽率越來越高的原因，并創造、挖掘和利用企業內部優勢（S）和外部機會（O）提出切實可行的對策，同時引用典型事例使自己的論點更加具有針對性和實際性。

關鍵詞：知識經濟 跳槽率 企業發展人才是企業最重要的資源，企業之間的競爭最終是人才的競爭，正如一句電影臺詞所說——“二十一世紀什么最貴？”“人才！”是的，人才是企業最寶貴的財富，人才的流失不僅會給企業帶去很多短期和長期的消極影響，還會間接增強企業競爭對手的實力。通過查閱相關資料，我了解到：雖然目前許多企業的領導者已經意識到人才對于企業的重要性且采取了相關措施，但我國目前員工跳槽的現象仍然很嚴重，跳槽率連年攀升，持續攀高的跳槽率成為阻礙企業發展的重要因素，同時也從側面說明企業在對員工的管理方面還存在很多亟待改善的地方。鑒于此狀況，我在查閱完相關文獻和實時報道后，采用SWOT分析方法對企業員工高離職率的原因和解決對策闡述了自己的看法。

首先我從企業內部劣勢（W）和外部威脅（T）分析員工跳槽的原因。無論哪個崗位的員工，他們都共同關注與自身利益密切相關的薪酬和晉升問題。

通過總結以往調查研究，我發現：大部分員工離職的原因主要如下：

一、所在企業提供的工資水平無法更好地滿足員工生存和發展的需要，相比之下如果企業給予的工資待遇不高于其他企業相同崗位的待遇情況下，而在經過這名員工的努力后仍然得不到相等或者更高的待遇，那么這名員工就會考慮跳槽，而如果經過對方企業的挖墻腳，那么企業就會失去這名員工。

二、美國 Watson Wyatt公司的研究報告(2003)顯示，員工當初如果以薪酬為理由向公司提出辭職，在員工離開公司3-6個月后的跟蹤離職面談中，薪酬這一主導原因往往會讓位于其他主導原因，其中最主要的原因就是對主管的不滿。

三、由于企業內部職務、職稱的稀缺性，晉升評價制度不完善，晉升中不公平不公正的現象頻頻出現且難以得到及時解決，部分企業疏忽了對晉升文化的營造，積極向上、公平公正的用人環境沒有形成，企業內部各種“拉幫結派”、勾心斗角、“看領導臉色行事”、靠“裙帶”關系上位現象屢禁不止，良性晉升競爭體系尚未形成，造成員工極大的不滿，嚴重挫傷員工積極性。

四、企業獎金、福利制度不健全，無法調動員工積極性，深入挖掘其價值。很多企業把獎金作為員工薪酬的附加因素，獎金數額和形式過

于固定和單一，制度體系不創新，脫離了對員工這一核心要素的充分考慮，對完善的獎金制度能激勵員工工作積極性的認識不夠。

五、不注重塑造自身企業文化，贏得好口碑。使員工喪失對企業的優越感，企業喪失對員工的吸引力。

六、企業缺乏人性化的管理，高額的工資和豐厚福利是提高員工幸福感的最佳途徑，而除去這方面還有員工是否能夠感受到企業內部的關心。一方面許多員工因為住房、家庭等客觀原因與工作發生沖突而離職；另一方面員工由于人際關系等因素離職。舉一例說明：某家企業的員工開始在離家不遠的地方上班，后來由于公司內部原因被調到離家非常遠的地方上班，而公司雖然知道這一點，但是從來不聞不問，讓這名員工感覺受到冷落，對公司沒有一點溫馨家的感覺，這名出色的員工最終選擇辭職。

綜合以上幾點，我認為，影響企業員工高離職率最根本的因素是企業不重視更新從內外界獲取信息的系統，致使獲得信息不及時和信息內容落后陳舊，跟不上企業發展需要，與外界尤其是競爭對手的信息不對稱使自己處于劣勢地位。比如不了解外界尤其是競爭對手的薪酬制度、員工工作狀況和晉升狀況、企業文化、福利制度等。

鑒于以上分析，我認為企業應該充分創造、挖掘和利用企業內部優勢（S）和外部機會（O）提高企業吸引力，降低過高的跳槽率率。當然，所有對策最根本的前提是企業要不斷完善和實時更新從內外界獲取信息的系統。因此，我將企業獲取信息的能力與以上原因相結合提出以下對策：

一、相比之下如果企業給予的工資待遇不高于其他企業相同崗位的待遇情況下，而在經過這名員工的努力后仍然得不到相等或者更高的待遇，那么這名員工就會考慮跳槽，而如果經過對方企業的挖墻腳，那么企業就會失去這名員工。而解決這個問題最好的辦法就是時時警惕對手企業工資待遇的變化情況和員工的工作狀況，避免這種情況的頻頻發生。

二、企業主管要主動提高自身綜合素質，多與員工溝通，不僅關心員工工作，還要關心員工生活，提高自身人格魅力，這一過程不僅需要主管內部因素作用，也需要主管將眼光放寬放長遠，走出去與引進來相結合。

三、通過了解競爭對手的晉升制度，分析本企業晉升制度中存在的問題，加以創新。在公平公正的原則下，根據不同的崗位設計出富于激勵性的晉升制

度，建立全面、量化、可操作的晉升評價體系，保障晉升過程和結果的公平性，避免個人喜好或者情感穿插于晉升工作中，以公開的晉升制度激勵員工努力工作。最后還要加強監督，要建立晉升結果反饋制度。

四、注重人性化管理，對員工多些關心，挖掘能夠提高員工幸福感的因素，提高企業對員工的吸引力。說到這一點，大部分的企業并沒有考慮到這一點，而考慮到這一點最好的當屬谷歌公司，他們甚至能考慮到員工的健身娛樂等問題，而聯通公司為了提高員工的幸福感也為員工開通健身房等。

五、員工自身的因素是沒有辦法避免的，比如員工本身的性格以及其處事方式和人際關系方面等，但是企業可以采取比如設置員工心理咨詢中心、開展內部員工聯誼、出游等活動加強員工內部溝通和和諧。一個具有優秀企業文化和良好口碑的企業，它的員工也就會充滿優越和滿意感，從而增強企業對員工的吸引力。

六、加強企業文化建設，增強員工主人公意識，用優秀的企業文化和好口碑留住員工。比如說企業要培育良好的晉升文化，幫助員工更新理念，正確對待晉升工作等。

在21世紀的知識經濟時代，人才是企業提高自身競爭實力的關鍵，員工的高跳槽率會阻礙企業的發展，增強競爭對手的實力，因此企業必須結合自身情況作出相應的對策降低員工跳槽率，增強自身吸引力，提高競爭實力。參考文獻：

1、《人力資源開發與管理》張德 著 清華大學出版社 2002年

2、馬淑婕，陳景秋，王壘．員工離職原因的研究[J]．中國人力資源開發，2003，3、符益群，凌文輇，方俐洛．企業職工離職意向的影響因素[J]．中國勞動，2002，4、《員工跳槽案例分析》 北京人才市場報 桓林發 2002.10.18

第二篇：企業如何防止員工跳槽

企業如何防止員工跳槽

企業在人力資源管理過程中，不可避免地會遇到這樣一個的問題，即：如何防止員工跳槽？對企業而言，跳槽的員工往往是在企業表現良好、業績突出的優秀員工，此類員工的跳槽會給企業帶來一定程度的負面影響和損失。

例如，A公司的小張作為公司業務部門的員工，工作努力、勤奮，業績良好，是公司的業務骨干。來公司工作2年來，小張沒有得到提升和加薪的機會，同時小張發現市場上同行業中的此類職位，其薪酬都要比自己的高。并且小張覺得在公司2年來，自己只是在為公司默默地奉獻，公司沒有提供任何能夠對自己業務有幫助的培訓或學習的機會。于是，小張向公司提出了加薪的要求，但公司拒絕了他的要求，于是小張萌生了去意。

一個月后小張找到了新的工作，向公司提出辭職，公司事先根本沒有預料到小張會提出辭職，雖極力挽留，并答應同意此前小張提出的加薪要求。但小張去意已決，覺得如果再留下來，會使公司覺得自己是用辭職來要挾公司為自己加薪，況且新公司給其的薪酬比現在公司答應給他的薪酬還要高，所以小張決定離去。事已至此，公司沒有辦法，只好同意小張辭職。

上述案例中，小張的跳槽給A公司帶來了很大的損失：

（1）小張在決定辭職，開始尋找新的工作時，其工作就開始心不在焉，效率有了明顯下降。

（2）小張跳槽后，職位的空缺使部門的工作流程運轉效率大受影響。

（3）小張的跳槽使其他員工對企業也產生了不滿的情緒。小張在臨走前的一段時間，在和同事的交談中，開始不斷流露出對公司的種種不滿情緒。現在小張的離去也使其他員工的心產生了動搖。

（4）小張的突然辭職，公司人力資源部不得不為盡快填補小張的職位空缺而開始招聘新員工，原本任務繁重的人力資源部又平添了一項工作。

（5）新招聘的員工不能馬上向小張一樣了解公司的企業文化、工作情況，公司又不得不對新招聘的員工進行入職培訓、企業介紹、業務培訓等。

（6）新招聘的員工對業務仍然有一個適應、熟悉和了解的過程，在其完全熟悉、了解工作情況之前，其工作效率和工作績效大打折扣。

由此可見員工的跳槽對企業會產生很多不利的影響，甚至可能會帶走企業的客戶、技術和商業秘密，使企業遭受重大損失。那么企業應如何避免和防止員工的跳槽呢？

下面一些建議可供企業參考：

（1）建立科學、合理、有競爭力的薪資體系

追求高薪是引起員工跳槽的主要原因之一。世紀聯融企業咨詢公司對全國的大型企業和集團公司的一項人力資源管理調查研究表明，許多員工都會認為公司給自己的報酬低于自己的實際付出——盡管實際并非一定如此。特別是員工在進入企業工作了一段時間之后，逐漸會對現有薪酬水平不滿，想得到進一步的提升。為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業實現不了自己的愿望的情況下，就會轉向企業的外部尋找機會。一旦時機成熟，員工此時的跳槽就成為必然的事情了。何況現在市場的競爭非常激烈，一些企業為找到急需的人才，會開出高價聘請人才。此外，外部企業以高薪為誘惑，委托獵頭公司向自己的競爭對手定向挖角，也會使企業的員工產生跳槽的想法和行動。

由此可見，企業若想防止員工跳槽，關鍵的一步是企業的薪酬體系要科學、合理并且對外部市場有一定的競爭力。

科學、合理的薪酬體系是指企業要根據職位的不同，對企業的作用不同，對其進行相應的職位價值評估，在企業內部建立完整的職位價值序列，并根據職位價值序列進行職位的基礎薪酬設計。此外，企業還要建立完善的績效考核管理體系，將員工的變動薪酬與績效考核結果掛鉤，使員工的收入和貢獻相聯系，實現企業的內部公平性。這樣就會避免員工因為內部分配不公而產生的不平衡而離去。此外，企業的薪酬體系也要在市場上有一定的競爭力，企業通過自己或委托專業機構對市場上的薪酬水平進行調查后，確定本企業的薪酬水平定位，這樣可以保證企業的薪酬在市場上具有一定的外部競爭力，而不會使員工輕易被外部企業的薪酬所吸引去。

（2）建立合理的福利體系

要想留住員工，企業還要重視自身的福利體系。要知道，企業的福利也會對員工是否愿意繼續留在企業工作產生重要的影響。這里的福利不僅包括“三險一金”的法定福利，還包括如：房貼、交通補貼、通信費、商業保險、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。

企業可以根據自己企業的特點、員工年齡和需求不同，進行有差異的非法定福利的設計。例如，某IT企業對其研發人員規定，在完成某一項目后，參加項目的研發人員可以享受一周的帶薪休假。對于夜以繼日、連續加班加點完成項目的研發人員而言，一方面休假后員工又以飽滿的熱情投入新的項目中去，另一方面研發人員也因為該企業這一特殊的福利而增加了對企業的忠誠度。

（3）對員工進行職業生涯規劃、提供職業發展機會

許多企業沒有意識到員工職業生涯規劃的重要性。實際上，對員工進行職業生涯規劃，對留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。職業生涯規劃是指企業和員工一起就員工的未來職業發展方向、發展目標做出計劃安排并幫助員工逐步實現這一計劃安排的過程。世紀聯融企業咨詢公司的調查表明：進行了職業生涯規劃的企業，其員工對企業的忠誠度比未進行職業生涯規劃的企業員工忠誠度提高了2.2倍。員工會因為企業為其提供專業的職業生涯規劃幫助而對企業產生認同感，認為企業非常關心自己的發展，并且如果自己留在企業工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的職業發展道路而不斷去努力，企業會提供相應的職業機會，從而在企業在幫助下，最終實現自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性會大大降低。

（4）提供相應的教育和培訓機會

員工跳槽的另外一個重要原因是在原有企業得不到有關的教育和培訓的機會。本文開始的案例中的小張之所以跳槽的一個原因就是在A企業沒有得到任何學習和培訓的機會。現代企業的員工逐漸認識到，在這樣一個競爭激烈的社會中，如果不學習，不掌握最新的專業知識和技能，很快就會被社會淘汰。所以企業應盡可能多的為員工提供一些教育和培訓的機會，對一些智力、知識密集型企業如IT、教育、生物、醫藥、咨詢、設計院等企業尤其如此。這樣不僅增加了員工對

企業的認同感和歸屬感，同時和員工職業相關教育和培訓也會提升員工的素質和能力，提高員工的工作效率和工作質量，為企業創造更大的效益。

（5）貫徹企業的戰略目標，使員工認同企業的發展目標

在企業內部貫徹企業的戰略目標，使員工能夠對企業的發展目標、實施策略都有一個清晰的了解，有助于增加員工對企業的發展目標的認同，使全體員工形成共識，團結協作，共同為實現企業的目標而努力。這樣會避免一些員工因為看不清企業的發展目標和發展方向，不理解企業的政策和策略，對企業產生不認同而跳槽。當然企業也應避免制定戰略目標的短期化、功利化和市場定位的錯誤而使員工對企業失去信心而離開。

此外，不少企業通過員工持股、知識產權入股等形式，對企業進行改制，使員工的利益和企業的效益聯系在一起，增加員工的責任感和主人翁意識。這種體制上的變革使員工和企業更加緊密的聯系在一起，員工會更加努力地為“自己”的企業工作，這種方法等于為員工打造了一副“金手銬”，同樣可以防止員工的跳槽。

（6）塑造良好的企業文化和工作環境

良好的企業文化會使員工產生巨大凝聚力和歸屬感。企業文化是通過企業全體員工在日常工作中不斷積累、深沉下來的成文或不成文的行為準則、價值觀念和思維方式。良好的企業文化不是一朝一夕可以建立起來的，但企業管理者不應就此忽視企業文化的建設。事實上，即使企業管理者不重視，企業同樣會形成自己的企業文化。但一般情況下，沒有引導和刻意塑造的企業文化不會對企業產生良好的促進作用。通過在企業內部引導和建立團結協作、勤奮敬業、高效有序、充分授權、民主平等的企業文化，并為員工塑造一個寬松、舒適的工作環境，使員工感覺到在企業工作是愉快的，企業對員工充滿信任，員工的工作有一定的靈活度和自由發揮的空間，同時企業管理層也能夠不斷與員工就員工工作、生活中的各種問題進行溝通、交流，并能認真、及時地聽取員工的建議和意見。這樣的工作環境必然會讓員工十分珍惜而不會輕易跳槽。

上述方法和建議，雖然實施起來有一定難度，且需要企業投入一定的人力、物力。

但從長遠來看，這種投入是值得的，其產出的效果對降低企業人員的流動率，促進企業的長遠發展有著巨大的作用。并且企業現在就可以從一些小事做起，逐漸改善企業的人力資源管理體系。例如：在企業內部建立例會制度使管理層和員工保持及時、有效的溝通；建立員工建議信箱（電子信箱或非電子信箱），聽取員工對企業發展和企業管理過程中的各種合理建議和意見，并對提出優秀建議的員工予以獎勵和通報表揚；提供可口的加班點心等措施來增加員工的滿意度和歸屬感，最大可能地降低員工跳槽的可能性。

第三篇：大學畢業生半年跳槽率高的啟示

大學畢業生半年跳槽率高的啟示

2010年，廣東求職畢業生人數超過60萬。盡管去年畢業生的就業率相對前年較高，但其中不少走上了“先就業，再跳槽”的路子。2010年夏，國內高等教育領域權威調查機構麥可思發布《2010年就業藍皮書》指出，有38%的2009屆大學畢業生在工作半年內離職，其中近九成畢業生是主動離職。（南方日報1月30日），這么高的大學畢業生半年跳槽率，表明大學生在畢業之后半年找到工作的可能性十分之大（占到近四成），這給大學畢業生就業工作的啟示是，在進行畢業生就業服務時，要改變傳統的“先擇業，后就業”觀念，同時，改變傳統的統計初次就業率的考核就業的做法，應創造條件，允許并鼓勵大學生畢業之后，花半年甚至一年的時間，去找自己合適的工作，此舉，將有如下好處。

其一，大學不急于在畢業離校之前采取各種手段將畢業生“推銷出去”、“了結”大學生就業工作，而是進一步關心大學畢業之后這些學生的求職與生活。

其二，大學生在畢業之后有半年到一年的求職時間，這會使大學生擇業的心態更理性與成熟。更重要的是，大學教育與學生的就業，不會產生激烈的沖突。

其三，隨著學校就業服務工作的轉變和學生求職態度的轉變，用人單位的擇才觀和用人觀也將進行調整，包括：愿意投入更多的成本，培訓新進員工，與學校教育合理分工承擔大學生社會化、職業化的責任。

我國教育部門、勞動人事部門和大學，應當根據大學畢業生的就業情況，從對大學教育質量負責、大學生職業生涯發展負責以及為用人單位招聘人才提供良好的環境出發，重新梳理大學生就業工作，讓其從急吼吼狀態轉向“從容不迫”、有條不紊。

資訊來源：中國教育報 發代表與專家建言獻策：如何更好促進大學生就業

布時間：2011-3-16

全國政協委員蔡建國：“理論+技能”鋪就大學生就業路

資訊來源：中國勞動保障報 發布時間：2011-3-25

對于目前大學生就業難的問題，全國政協委員、致公黨中央常委、同濟大學國際文化交流學院院長蔡建國有著自己獨特的看法。日前，蔡建國告訴記者： “我覺得不應該說是大學生就業難，準確地說應該是大學生就業不平衡。我們國家中西部有著廣闊的就業天地，只是大學生受觀念制約，大多愿意選擇留在東部和大城市就業，造成就業失衡。”

蔡建國認為，大學生要實現高質量的就業，除了轉變觀念，選擇到城鄉基層、中西部地區尋找更好的就業機會外，還要著重提高技能。“現在很多大學的專業設置忽略了學生的動手能力，與社會需求不符。”蔡建國介紹說，國外很多地方研究型大學和專門學校的數量分布是很合理的。“目前我國的研究型學校過多，而缺少專門型的學校。” 蔡建國說，國外的很多本科生、碩士、博士都要掌握一門技能才選擇就業。“大學生如果能同時擁有理論知識和技能，就業競爭力自然很強。”

尹蔚民：真正存在就業困難大學畢業生占一至三成資訊來源：人民日報 發布時間：2011-3-25

要繼續實施更加積極的就業政策。今年中央財政擬投入423億元，用于扶助和促進就業。繼續把高校畢業生就業放在首位，做好重點人群就業工作。加強勞動保障監察執法，完善勞動爭議處理機制，依法維護勞動者權益，構建和諧勞動關系。城鎮新增就業900萬人以上，城鎮登記失業率控制在4.6%以內。（摘自政府工作報告）

大學生就業 政策支持，引導更多人走向基層

“大學生就業形勢總體情況比較好。近幾年的數據顯示，高校畢業生初次就業率在70%至75%之間，年底就業率基本上能夠達到90%以上。”雖然承認就業壓力總量過大，但人力資源和社會保障部部長尹蔚民日前透露，每年進入人力資源市場的約600萬大學畢業生，真正存在就業困難的人群，占一至三成。

溫家寶總理在政府工作報告中提出，把高校畢業生就業放在首位。“十二五”規劃綱要（草案）中，也體現了“平等就業”、“充分就業”的理念，確定將實施更加積極的就業政策，加強公共就業服務，包括職業培訓、創業培訓，推進勞動權益的平等，健全覆蓋城鄉的社會保障體系。這些措施可以實現勞動者的自由流動，降低一些壟斷行業對大學畢業生的吸引力，讓大學生的就業渠道更暢通。

“十二五”期間，經濟發展的重點是加快轉型，調整優化產業結構，這有利于拓展高素質勞動者的就業空間。

國家還將采取一系列扶持政策，鼓勵、引導高校畢業生到中小企業、到城鄉基層和中西部地區就業。尹蔚民舉例說，現有的“大學生村官”計劃、“三支一扶”計劃、“教師特崗”計劃和“西部志愿者”計劃等4個國家大學生下基層項目，每年可吸納約20萬人就業。全國人大代表、國家教育行政學院院長顧海良教授認為，鼓勵學生離開生活成本高、工作難找的“北上廣”，到有人才需求的基層和中西部地區去，也有待于地方政府、高校的引導。

北京高校畢業生就業工作促進會專家委員會主席、中國青年政治學院副院長李家華

目前，在東南沿海一帶的招聘會現場及勞務市場，以農民工為主體的普通工人受到歡迎，一些勞動密集型企業為緩解招工難，紛紛提高工人工資及福利待遇，農民工的工資達到甚至超過大中專畢業生的工資。不少大學生表示，這樣的結果沒法接受。

李家華認為，大學生就業難的問題不僅是已經存在的勞動力市場總供需的矛盾，而且是資源有效配置的結構性矛盾。我國的勞動力人才市場尚不成熟，在勞動力資源的有效配置方面處于粗放水平。作為吸納勞動力數量最大的中小企業，在選人用人上大都比較短視，基本上是缺什么人找什么人。因此，解決大學生就業難的問題，重要路徑之一是必須有效解決我國中小企業的選人用人思想觀念問題，引導建立人才戰略，不僅使我國中小企業在發展和成長過程中有較為充足的人力資源保證，而且能有效激活積極選用大學生的更廣闊人才市場。

全國人大常委會委員、中國勞動學會副會長、中國人民大學教授鄭功成政府應著力構建公平公正勞動力市場

大學生是我國快速工業化、現代化進程中最可寶貴的人力資源，政府必須要為大學生參與就業市場的公平競爭創造良好的社會環境與制度安排，創造并維護勞動就業市場的公平與公正，是對大學生就業的最大支持與最好保護。如果能確立這一政策并落實到具體的實踐中，受益的將不僅僅是大學生，而是所有的勞動者。

第四篇：企業員工離職率高的成因和對策

企業員工離職率高的成因和對策

摘 要:21世紀是知識經濟占主導地位的經濟,人力資源成為企業各種資源中最重要的因素。相對穩定的、高忠誠度的人力資源是企業的核心競爭力所在,決定著一個企業的興衰成敗。因此,職員的離職率一直是困擾企業單位的一個難題,在一定的調研的基礎上,對該問題的成因進行了歸納,對產生的后果進行了分析,從而提出可行的對策。關鍵詞:人力資源;離職率;忠誠度

0 前言

當今社會,企業越來越強調員工忠誠的塑造,重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是,總是會有人對企業的現狀不太滿意,一個行動就是選擇離職。適當的員工離職率對于企業發展和保持活力是有益的,過于頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展,反映出企業人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現實工作中,離職率過高的現象在企業中并不少見。從人力資源管理方面考慮,流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位,是使企業高層管理者能夠對較高離職率的原因做出準確判斷的關鍵。本文從理論與實際操作的角度出發,對造成企業較高離職率的原因和應該采取的對策進行研討。1 企業員工離職率高的原因

企業員工的離職率應有一個合理的界限,大多數學者認為10%左右為宜。但目前有許多企業,尤其是民營企業和外資企業,人員的離職率卻遠遠高于10%。很多人認為,企業離職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障,但事情并非那么簡單,還有更深層次的原因。個人與組織融和的過程,本身就是一個不斷匹配達成同化的過程。整個過程可以用下圖來表示,但當某一環節發生錯誤,兩者目標產生分歧,從而累積了一定程度的矛盾和沖突時,員工的離職行為就發生了。

根據對一些企業和員工的調查,產生沖突造成員工離職的主要原因有:

1.1 人員聘用上采取寬進寬出的方法

寬進寬出往往是招聘工作不細致的直接結果。招聘工作不細致一般表現在以下幾個方面:(1)對崗位的任職條件缺乏明確的認識。一個崗位的任職條件基本應該包括學歷、工作經驗、知識技能、個性特征等條件。任職條件的確定需要借助于工作分析,但相當多的企業沒有開展這項工作。(2)對應聘者的甄選方法單一,面試憑印象。許多企業在招聘新員工的時候僅僅采用面試一種手段,沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目。(3)招聘工作的簡單化與制式化造成把關不嚴,選人不準。

1.2 沒有為員工提供充分的發展機會

在人才市場謀求職位的人,絕大多數是35歲以下的年輕人。他們不但看重物質待遇,更看重在新的崗位上能否得到發展。而能否得到發展主要體現在以下兩點:(1)企業是否有一個合理的、明確的晉升制度;(2)企業能否為員工不斷提供培訓機會,使其不斷提高自身素質。當今時代,知識更新很快,不學習就會落伍,甚至被淘汰。如果企業做不到上述兩點,員工會感到自己在這個企業中沒有前途,甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替,于是產生另謀出路的念頭。

1.3 缺乏優秀的企業文化

很多人是感覺到自己難以融入這個企業而選擇離開,主要是因為企業的文化不統一,整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,從而使員工感覺自己好象很孤立,好象和這個企業沒有什么關系一樣。

1.4 員工對企業的前途缺乏信心

曾經有報紙針對“求職者偏愛什么樣的企業”這一問題做過調查。在對1217人的,選擇“企業有發展前途”的人最多,占總人數的22.84%。優秀人員更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮,有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利,還看重企業的發展,一個新員工來到企業一段時間后,往往會根據自己的了解對這個企業的前途作出判斷。如果他認為這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時,很可能會作出辭職的決定。除上述一些原因外,個人收入分配不公,獎懲不當,考評晉升不公正,企業人際環境等也是造成企業員工離職的原因。企業員工離職率高的后果

2.1 增加企業的經營成本,影響工作正常進行

員工非正常離職的成本到底有多大?美國《財富》雜志曾研究發現:一個員工離職以后,從找新人到順利上手,光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍,如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本,招募新人需要成本,訓練新員工接替上手需要成本,萬一員工帶走技術與客戶,投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術的員工離職,企業可能無法立刻找到可替代的人選,可能導致企業關鍵崗位的空缺,這勢必影響企業的整體運作,甚至可能對企業形成嚴重的損害。

2.2 影響企業的凝聚力

日本企業的管理實踐證明,共同的價值觀(企業文化核心)對于企業凝聚力有很大的影響。特別是企業優秀人才的流失,經常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊,這會導致員工對領導管理能力的懷疑,導致內部人心渙散,從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣,嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在離職率高的企業,不斷有老員工離開新員工進來,員工之間很難形成共同的價值觀。一個企業如果不能形成適應性企業文化,就很難具有強大的凝聚力。

2.3 優秀人才的流失

一個企業里,往往越是市場上短缺的人才越容易流失。通常,在人員離職率高的企業,技術開發人員、中高級管理人員流失的現象比價嚴重,這無疑削弱了這些企業的實力而增強了競爭對手的實力。可以說,能否留住優秀人才時一個企業能否保持長期穩定發展、在市場上立于不敗之地的關鍵。應采取的對策

3.1 改變寬進寬出的方式,嚴把員工進入關

(1)規范甄選面試流程,開展工作崗位分析,制定崗位規范。有了崗位目標說明書,就有了明確、具體的崗位任職條件,才可以根據崗位需要條件有針對性的篩選應聘簡歷,確定考試、面試的范圍。(2)改進面試,采用多種甄選方法。比如,采用結構化面試與非結構化面試相結合;設計好面試評價表;采用多輪面試或評價小組面試,避免個人主觀因素影響。(3)可采用傳統的知識測試和近年國內流行的心理測試。總之,在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎上,盡可能消除或減少雇用雙方的目標差異,嚴把員工進入關,從而將員工的離職率在引進人才的第一步就控制在最合理的范圍。

3.2 為員工提供充分的發展機會,建立有效的激勵制度

(1)建立合理的晉升制度。當一個管理崗位或中高層次崗位出現空缺時,應實行內部優先。在全球一些知名企業,如寶潔公司,中層以上的管理者都是從內部提拔。這樣,會給下屬員工很強的工作動力,他們會認為在公司里做出的任何貢獻都是有機會使自己得到晉升與回報。這樣,他們才會更加安心的留在企業中,全心為企業的發展添磚加瓦。(2)開展員工發展規劃。許多企業抱怨內部沒有優秀人才,只得從外部招聘。出現這種現象主要是企業在留住人才與培養人才方面做的不好。要想培養人才必須有一個人才培養規劃,只有預先培養人才做好充足的人才儲備,才能避免人才短缺。

3.3 實現企業文化的同化

企業文化好比人的個性,說明“在我們企業里是如何行事的”,從而使本企業具有一系列區別于別的企業的特征。員工的高離職率往往直接起因于個體價值觀和組織價值觀的正面沖突。因此,使員工和企業樹立起一致的價值觀,對員工進行企業文化方面的導向培訓和組織價值觀熏陶,十分必要而迫切。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則,適度放下決策權,強調團隊建設和工作自主,盡可能凸現個體在團隊中的作用,適度淡化管理者的作用,從而使兩者逐步趨

于平衡。(2)個人職業生涯與組織生涯的逐步同化。組織應該為員工制定職業生涯發展規劃,并使這種規劃和組織發展生涯相協調。

3.4 重視員工的培訓

培訓和開發是降低員工離職率的法寶之一。對北京、上海和深圳人才市場的最新調查表明,組織提供給員工的培訓機會和“再學習”機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓開發的實施,可以保證員工和企業發展的同步,可以使員工感受到組織對他們的關心和照顧,增強歸屬感。制度化的、經常化的培訓可以使員工的素質不斷提高,以適應社會和企業的需要。

3.5 使員工樹立對企業前途的信心

除了確定瀕臨倒閉、沒有前途的企業外,員工對企業前途缺乏信心,應當從管理上找原因。看看是不是宣傳的不到位,員工并不了解企業現行的發展狀況;看看該企業是不是個人決策的企業,企業的興衰系于經營者一身,無疑加大了企業的經營風險。針對這個問題,應采取下列措施:(1)開辦內部刊物,宣傳企業文化,讓員工了解企業的發展目標和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企業發展部、企業策劃部之類的職能部門輔助經理決策,或者合理授權,讓有能力有思路的員工參與到企業的經營發展中來。

第五篇：員工跳槽,企業錯在哪)

員工跳槽，企業錯在哪

又是一年年關到，很多企業主心里喜憂參半。喜的是今年的收成(或者來年的期望)。憂愁的事情同樣也有很多，如同老話講的：“家家有本難念的經”！每當年關臨近，企業主心里最憂愁莫過于是發年終獎金和怕優秀人才的跳槽！面對優秀員工“跳槽”，我們的一些用人單位一直“很窩火”。也經常扮演祥林嫂的一樣的角色，講當初如何如何把那小子，那丫頭一手栽培起來。現在倒好，翅膀硬了，講飛就要飛！其實我們在責怪員工的同時，我們企業是否在反省了自己的問題呢？真的是員工“無情無義”還是“事出有因”。是員工真的“無情無義”我們吸取“血的教訓”，在企業后期發展不要重轅復轍。但是假如是“事出有因”，我們企業應該“三思而發展”。今天我們就站在企業的角度來探討交流員工“跳槽”的“事出有因”。

企業員工“跳槽”在現在職場潛臺詞就是換單位（離開原來的單位,別有所圖。）根據筆者的從業經驗和以及對這個話題思考觀察，一個員工的“跳槽”筆者歸納總結有四個核心原因，1。原單位待遇太低或者待遇不匹配；2。原單位用人制度有問題：不公正、公平、公開；3.員工抵擋不住外界誘惑；4.員工個人發展的需要和企業發現沖突和矛盾。而在這四個原因中，企業負90%的責任。為什么這樣講，其實現實企業中優秀員工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企業用人制度”這二個致命的原因把優秀的人才給逼著“跳槽”，逼著拱手把優秀的人才送給自己的競爭對手。而出現這樣的問題也凸現我們很多企業自身存在一些問題，依筆者拙見“事出有因”有四：

（一）企業管理混亂，制度形同虛設！

員工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一個企業有沒有明確的崗位“績效考核”制度，能不能真正實現“能者上，庸者下”的自然競爭法則對員工去留很關鍵。假如企業管理一團大鍋飯，做多做少一個樣,做好做壞一個樣。老實人多做事情還多挨熊（因為多做事情意味多出問題，多出問題挨熊肯定家常便飯），聰明一點，靈活點的員工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混亂，人治大于法制。真正有理想、有抱負的員工肯定因為企

業現實情況早就“孔雀東南飛”（因為這樣的公司，談學習提升肯定也是瞎扯蛋），東西學不到，錢景很迷茫，對有很好人生職業規劃的人是很難留下的。留下來的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業沒有規劃人。反正就一字：混！其實從這個角度看，真正有勇氣“跳槽”的員工，筆者還認為這類員工是有好同志、好員工。我們企業要敢于正視這樣的員工和善待這樣的員工，一個真正優秀的企業，優秀的領導最怕的就是員工沒有志向、沒有抱負。假如企業不正視，不善待，如同老話講：“此處不留爺，自有留爺處”。企業混亂不發展難道員工個人不發展嘛？行文至此，有些企業主或者分管人事的主管你會感覺很委屈，因為你家有明確的崗位“績效考核”制度，但是還是有人走。那請你思考你家的制度是否正確（匹配符合）？假如正確那請問實際執行力怎么樣？發現問題我們解決了沒有？解決后員工的反映如何？

（二）企業不重視人事部門。

我們不難從身邊發現一個企業有優秀的人事部門（管理團隊），該企業員工的“跳槽”相對率很低。可是我們很多的中小企業沒有人事部門，認為人事部門沒有必要，一談部門設置就是設置營銷部門，認為人事部門有沒有一樣。還有一些企業有設置人事部門但是把人事部門當“花瓶”或者“打入冷宮”。還有一些中小企業的人事部門人員不是以專業為招聘和應職條件，而是以在公司的資歷和對老板的忠誠度為考核依據，試問這樣的不專業人事部門人員能做好人力資源工作嗎？不專業的人又不加強學習，能做好人事工作那是癡人說夢。我們一直在強調人是第一生產力，講21世紀最貴的就是人才！可是我們企業先用好我們的人力部門嗎？尊重人力部門嗎？真正在用心研究我們企業的人嗎？我們在用好這些人嗎？ 又是一年年關到，很多企業主心里喜憂參半。喜的是今年的收成(或者來年的期望)。憂愁的事情同樣也有很多，如同老話講的：“家家有本難念的經”！每當年關臨近，企業主心里最憂愁莫過于是發年終獎金和怕優秀人才的跳槽！面對優秀員工“跳槽”，我們的一些用人單位一直“很窩火”。也經常扮演祥林嫂的一樣的角色，講當初如何如何把那小子，那丫頭一手栽培起來。現在倒好，翅膀硬了，講飛就要飛！其實我們在責怪員工的同時，我們企業是

否在反省了自己的問題呢？真的是員工“無情無義”還是“事出有因”。是員工真的“無情無義”我們吸取“血的教訓”，在企業后期發展不要重轅復轍。但是假如是“事出有因”，我們企業應該“三思而發展”。今天我們就站在企業的角度來探討交流員工“跳槽”的“事出有因”。

企業員工“跳槽”在現在職場潛臺詞就是換單位（離開原來的單位,別有所圖。）根據筆者的從業經驗和以及對這個話題思考觀察，一個員工的“跳槽”筆者歸納總結有四個核心原因，1。原單位待遇太低或者待遇不匹配；2。原單位用人制度有問題：不公正、公平、公開；3.員工抵擋不住外界誘惑；4.員工個人發展的需要和企業發現沖突和矛盾。而在這四個原因中，企業負90%的責任。為什么這樣講，其實現實企業中優秀員工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企業用人制度”這二個致命的原因把優秀的人才給逼著“跳槽”，逼著拱手把優秀的人才送給自己的競爭對手。而出現這樣的問題也凸現我們很多企業自身存在一些問題，依筆者拙見“事出有因”有四：

（一）企業管理混亂，制度形同虛設！

員工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一個企業有沒有明確的崗位“績效考核”制度，能不能真正實現“能者上，庸者下”的自然競爭法則對員工去留很關鍵。假如企業管理一團大鍋飯，做多做少一個樣,做好做壞一個樣。老實人多做事情還多挨熊（因為多做事情意味多出問題，多出問題挨熊肯定家常便飯），聰明一點，靈活點的員工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混亂，人治大于法制。真正有理想、有抱負的員工肯定因為企業現實情況早就“孔雀東南飛”（因為這樣的公司，談學習提升肯定也是瞎扯蛋），東西學不到，錢景很迷茫，對有很好人生職業規劃的人是很難留下的。留下來的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業沒有規劃人。反正就一字：混！其實從這個角度看，真正有勇氣“跳槽”的員工，筆者還認為這類員工是有好同志、好員工。我們企業要敢于正視這樣的員工和善待這樣的員工，一個真正優秀的企業，優秀的領導最怕的就是員工沒有志向、沒有抱負。假如企業不正視，不善待，如同老話講：“此處不留爺，自有留爺處”。企業混亂不發展難

道員工個人不發展嘛？行文至此，有些企業主或者分管人事的主管你會感覺很委屈，因為你家有明確的崗位“績效考核”制度，但是還是有人走。那請你思考你家的制度是否正確（匹配符合）？假如正確那請問實際執行力怎么樣？發現問題我們解決了沒有？解決后員工的反映如何？

（二）企業不重視人事部門。

我們不難從身邊發現一個企業有優秀的人事部門（管理團隊），該企業員工的“跳槽”相對率很低。可是我們很多的中小企業沒有人事部門，認為人事部門沒有必要，一談部門設置就是設置營銷部門，認為人事部門有沒有一樣。還有一些企業有設置人事部門但是把人事部門當“花瓶”或者“打入冷宮”。還有一些中小企業的人事部門人員不是以專業為招聘和應職條件，而是以在公司的資歷和對老板的忠誠度為考核依據，試問這樣的不專業人事部門人員能做好人力資源工作嗎？不專業的人又不加強學習，能做好人事工作那是癡人說夢。我們一直在強調人是第一生產力，講21世紀最貴的就是人才！可是我們企業先用好我們的人力部門嗎？尊重人力部門嗎？真正在用心研究我們企業的人嗎？我們在用好這些人嗎？

（四）員工的“跳槽”，部門主管責任重大！

雖然人心是最耐人揣摩!但是一個員工真正要“跳槽”，一個優秀的主管在日常工作和相處是可以可以看出一些苗頭。我們的主管，我們的對應責任人有沒有發現，發現后我們及時和想跳槽的員工有技巧藝術的溝通、交流。每年的年底年初是員工跳槽的高發時段，我們部門主管對優秀的員工要格外留意，以免年后自己的優秀兵不見！

現在稍正規一點的企業都在年底有一個年終總結報告，在這個報告中就有一項是公司調查員工新年的期望的問答題，一般優秀的員工都會在這個問答題寫上新年的職業期望、薪水期望、以及其他期望。對有期望的員工部門主管、人事部門要進行及時回訪（就是沒有問題的員工，部門主管要關心員工的動態，特別年底的動態）。有機會加薪或者有更高舞臺提供要提前告訴該員工，就是沒有機會，也要用鼓勵的方式告訴他（她）有想法很好，公司非常

重視，但是因為什么原因新年還是希望他（她）再沉淀！假如發現員工有不解或者想不通！人事部門和部門主管還要繼續做思想工作或者有其他的附加條件挽留優秀人才。千萬不要員工有好的想法提上來“石沉大海”。關于主管和領導要關心下屬，我一直敬佩和學習的中國商業財經主持第一人張會亭老師就有一篇文章里提到《喬家大院》里喬致庸選中馬荀擔當包頭大掌柜有一個老師的結論和我這一觀點“英雄所見略同”，那就是公司高層（主管領導）要對員工足夠的關心。

員工“跳槽”，企業錯在哪？肯定并非以上四點。筆者并非研究人力資源出身，以上拙見僅是個人的從業經驗和以及對這個話題思考觀察所得，希望對年底和年初的企業有所啟發和幫助。