第一篇：?jiǎn)T工離職率

燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工商管理系實(shí)習(xí)課題報(bào)告

興龍80、90后員工職業(yè)穩(wěn)定性的研究

摘要：

在中國(guó)加入世貿(mào)組織以后，信息技術(shù)迅速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將來(lái)臨，人才需求日益?zhèn)€性化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇、變化越來(lái)越快的背景下，人力資源配置的市場(chǎng)化程度必將日益提高，各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)日趨激烈，在這樣的環(huán)境下，企業(yè)更加注重降低離職率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。因此，如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低離職率，就成為了企業(yè)急待解決的課題。本文以興龍工業(yè)集團(tuán)80、90后的員工職業(yè)穩(wěn)定性為研究對(duì)象展開(kāi)研究。首先對(duì)員工職業(yè)穩(wěn)定性的研究背景、目的和意義進(jìn)行了概述。在此基礎(chǔ)上，利用實(shí)證研究方法對(duì)興龍工業(yè)集團(tuán)80、90后的員工職業(yè)穩(wěn)定性的狀況進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，通過(guò)訪談法對(duì)在職員工進(jìn)行調(diào)查，以及對(duì)離職員工檔案的整理與統(tǒng)計(jì)，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，分析得出80、90后員工職業(yè)穩(wěn)定性的水平以及影響員工職業(yè)穩(wěn)定性的關(guān)鍵指標(biāo)因素。實(shí)證研究表明，此方法是研究員工穩(wěn)定性的一種有效方法，為興龍工業(yè)集團(tuán)提高顧客滿意度80、90后員工職業(yè)穩(wěn)定性提出了有針對(duì)性的對(duì)策。

關(guān)鍵詞： 員工穩(wěn)定性組織認(rèn)同員工穩(wěn)定性指標(biāo)體系員工穩(wěn)定性水平

一、員工穩(wěn)定性研究的背景、目的和意義

隨著經(jīng)濟(jì)全球化引發(fā)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和組織變革，越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到組織中的人員組織唯一的可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)。研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)同組織的員工更傾向于從組織整體利益的角度進(jìn)行思考和行動(dòng)，會(huì)與企業(yè)成為命運(yùn)共同體，并且組織的認(rèn)同都是針對(duì)特定組織而產(chǎn)生，具有難以模仿的特性，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源。因此，如何加強(qiáng)員工的組織認(rèn)同，提高員工職業(yè)穩(wěn)定性已成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。

20世紀(jì)80年代以來(lái)，加強(qiáng)員工的組織認(rèn)同，提高員工職業(yè)穩(wěn)定性經(jīng)營(yíng)管理新理念在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家首先形成并迅速發(fā)展起來(lái)。自此以來(lái)，員工穩(wěn)定性戰(zhàn)略在西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家的公司開(kāi)始推行。為了從激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，企業(yè)需要將員工穩(wěn)定性作為最高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，強(qiáng)調(diào)提高員工職業(yè)穩(wěn)定性的重要性，強(qiáng)化企業(yè)與員工的關(guān)系管理。員工隊(duì)伍穩(wěn)的戰(zhàn)略是全過(guò)程管理，需要將員工穩(wěn)定性的思想貫穿在從決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)到控制等的所有環(huán)節(jié)。

目前，員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的理念已經(jīng)成為世界上眾多優(yōu)秀公司的經(jīng)營(yíng)理念。例如，通用電氣對(duì)員工的承諾：?jiǎn)T工的隊(duì)伍的穩(wěn)定就是通用電氣的最大成功。該承諾體現(xiàn)了通用電氣以員工隊(duì)伍穩(wěn)定性為焦點(diǎn)，根據(jù)員工需求進(jìn)行全方位激勵(lì)與管理，幫助通用電氣提升在人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的核心競(jìng)爭(zhēng)力。加拿大北電網(wǎng)絡(luò)在“留人才、重發(fā)展”的理念下，把員工的職業(yè)發(fā)展?jié)B透到管理工作的全過(guò)程，促進(jìn)了員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，提高了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

統(tǒng)計(jì)資料表明：?jiǎn)T工流失會(huì)增加企業(yè)各方面的成本，如：招聘成本、培訓(xùn)成本、人員總?cè)背杀炯靶袠I(yè)成本等。替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對(duì)技能緊缺的崗位，替換一名雇員的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。由此表明，企業(yè)最寶貴的資源不是其資產(chǎn)，而是在公司工作的員工，是他們頭腦里所有的想法和他們工作的能力。在

1人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，企業(yè)唯一的核心競(jìng)爭(zhēng)力和差異化其實(shí)就是一群以工作為樂(lè)的高素質(zhì)的80、90后員工，而獲得并留住這些員工，最終以激發(fā)他們工作熱忱靠的只能是“員工第一”的理念。員工第一才能使企業(yè)、員工與市場(chǎng)三贏。

適者生存，入世之后，“慢兔”、“懶兔”、“病兔”，最先被“狼”吃掉。不引入先進(jìn)理念，中國(guó)企業(yè)無(wú)法“與狼共舞”。然而，如今現(xiàn)在企業(yè)都認(rèn)識(shí)到“員工隊(duì)伍穩(wěn)定性”的重要性，但困惑的是員工穩(wěn)定性提高了，成本也上升了，而利潤(rùn)卻減少了。面對(duì)種種困惑，企業(yè)要學(xué)會(huì)“管理獨(dú)特主張”，要以員工滿意贏得員工忠誠(chéng)。引進(jìn)新理念，以崗前咨詢、崗中支持、崗后培訓(xùn)三階段全程控制管理替代“離職”詢問(wèn)工作；將簡(jiǎn)單的“利用員工勞動(dòng)”的交易行為變?yōu)椤皫椭鷨T工發(fā)展”的增值管理過(guò)程；把握以人為本，堅(jiān)持按員工的天然需求，要，就拼命多給，給足；不要，一點(diǎn)不給。要想在人才市場(chǎng)圖生存，求發(fā)展，就必須別無(wú)選擇地“小心翼翼”為員工，“盡心盡力”為員工，“全心全意”為員工。

正是由于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性在企業(yè)管理中的重要性，企業(yè)應(yīng)向員工提供超過(guò)其期望的“員工價(jià)值”，使員工在工作環(huán)境的體驗(yàn)中都能獲得滿意。每次的滿意都會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而使企業(yè)能夠提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲得長(zhǎng)期的盈力與發(fā)展。

本文的研究將側(cè)重于中秦興龍工業(yè)集團(tuán)的80、90后員工職業(yè)穩(wěn)定性的調(diào)查研究，希望得到一個(gè)比較全面的研究結(jié)論，提供一些建議給經(jīng)營(yíng)者。主要研究目的有如下幾個(gè)方面：

l、研究員工所關(guān)注的工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)等諸多要素，分析影響員工穩(wěn)定性的關(guān)鍵要素，作為提升員工穩(wěn)定性的基礎(chǔ)；

2、利用統(tǒng)計(jì)技術(shù)，尋找和興龍工業(yè)集團(tuán)所提供的各項(xiàng)福利待遇與員工期望值之間的差距，提出有針對(duì)性的管理措施。

本次研究的意義如下：

從目前國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和效果來(lái)看，開(kāi)展員工隊(duì)伍穩(wěn)定性研究對(duì)改善企業(yè)產(chǎn)品、管理質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，保證企業(yè)的差異化，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力等等，都具有重要意義。

1）本文運(yùn)用員工穩(wěn)定性理論，建立公司員工職業(yè)穩(wěn)定性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和穩(wěn)定性評(píng)價(jià)方程模型，生成員工穩(wěn)定性指數(shù)。這為公司的發(fā)展提供一定的理論指導(dǎo)。

2）建立一個(gè)系統(tǒng)的穩(wěn)定性測(cè)評(píng)體系，定期調(diào)查員工忠誠(chéng)度，通過(guò)數(shù)據(jù)的分析提早對(duì)員工需求進(jìn)行了解分析，將為公司進(jìn)行管理改進(jìn)與內(nèi)部運(yùn)作改進(jìn)提供一定的依據(jù)，建立自己的員工團(tuán)隊(duì)管理體系，加強(qiáng)員工組織認(rèn)同意識(shí)，為員工忠誠(chéng)度打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使得企業(yè)更好地不斷適應(yīng)變化的環(huán)境，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力和提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，使企業(yè)立于不敗之地，對(duì)改善企業(yè)的管理有著現(xiàn)實(shí)意義。

3）通過(guò)對(duì)員工忠誠(chéng)度調(diào)查的分析，使企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)，把所有的各個(gè)被割裂開(kāi)來(lái)的戰(zhàn)略有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，建立全新的員工職業(yè)穩(wěn)定性戰(zhàn)略，利于企業(yè)制定方針目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃有重要作用。

4）實(shí)施員工職業(yè)穩(wěn)定性的戰(zhàn)略，有利于企業(yè)文化的建立，提高企業(yè)的信譽(yù)，有利于實(shí)

現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)利潤(rùn)，這對(duì)企業(yè)增加收益有必要作用。

5）通過(guò)分析員工忠誠(chéng)度調(diào)查數(shù)據(jù)，能夠使企業(yè)了解市場(chǎng)及其變化的水平，可以得知員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)有福利待遇的內(nèi)涵已難以令員工滿意，隨著社會(huì)環(huán)境的變化，經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)要不斷更新管理理念，創(chuàng)新出更能使員工滿意的策略，進(jìn)一步提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

6）建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)建立知識(shí)、技術(shù)庫(kù)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步和管理水平的提高，表現(xiàn)為創(chuàng)造出更多的知識(shí)和技術(shù)，以及先進(jìn)的管理手段和方法，提高滿足員工的需求能力，使企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展。

二、收集和分析資料調(diào)查與整理的數(shù)據(jù)結(jié)果

通過(guò)對(duì)80、90后的在職員工的調(diào)查以及80、90后離職員工檔案資料的整理與分析，得到中秦興龍工業(yè)集團(tuán)2012年1—6月員工離職率總值是37%以上，其中80、90后離職員工大概占83%。分析其離職的原因得出以下數(shù)據(jù)結(jié)果，如下圖所示：

2012年1-6月員工離職原因情況

通過(guò)圖表不難看出，目前公司員工的離職率仍然很高，員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高的原因各不相同，主要有以下幾個(gè)大方面：

（一）外部市場(chǎng)的作用力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源也是具有流動(dòng)性的市場(chǎng)資源要素，各個(gè)企業(yè)都將以自己的方式來(lái)吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應(yīng)求，那么非常的價(jià)格或者條件就會(huì)在人力市場(chǎng)上出現(xiàn)，這對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工來(lái)說(shuō)就會(huì)形成巨大的吸引力，原有的穩(wěn)態(tài)平衡可能就會(huì)被打破，從而造成員工的流失。另外個(gè)人創(chuàng)業(yè)門(mén)檻的降低，也使得許多有抱負(fù)的員工選擇離開(kāi)公司，自立門(mén)戶。

（二）80、90后這個(gè)張揚(yáng)的新一代的個(gè)性作用力。這代人大多叛逆心較強(qiáng)，比較注重個(gè)性，追求精神上的東西比物質(zhì)上的要多，在選擇工作時(shí)他們更傾向于興趣所在，注重公司或

同事對(duì)他們的尊重，其次是公司及個(gè)人的發(fā)展?fàn)顩r。單一的提高薪資待遇往往只能暫時(shí)留住人，而不是長(zhǎng)久之際。要給予更多的人文關(guān)懷，灌輸公司的文化與價(jià)值觀，應(yīng)該幫助他們規(guī)劃好明確的職業(yè)目標(biāo)而不是單一的讓其工作，幫助他們成長(zhǎng)起來(lái)！

（三）企業(yè)的問(wèn)題。企業(yè)現(xiàn)有的管理方式和教育理念不能滿足80、90后員工的真實(shí)需求。企業(yè)招聘時(shí)盲目聘用，使得80、90后員工的能力興趣與崗位不匹配；陳舊的管理方式不能夠使他們看到公司及個(gè)人未來(lái)的發(fā)展前途；繼續(xù)教育培養(yǎng)以及職業(yè)規(guī)劃不清晰，升職機(jī)遇少使其前途渺茫，沒(méi)有成就感；缺乏標(biāo)準(zhǔn)的制度，隨意處罰員工，薪酬分配的不合理使其心理壓力大，厭倦工作；工作強(qiáng)度的過(guò)大使其難以承受。

（四）80、90后員工的個(gè)人問(wèn)題。他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車(chē)尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們既擁有巨大的消費(fèi)能力和欲望，又具備如同美國(guó)西進(jìn)運(yùn)動(dòng)中依靠個(gè)人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠(chéng)。他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略，80、90后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。由于他們張揚(yáng)的個(gè)性，往往其自身還存在著不能吃苦、眼高手低、合作性差等等缺點(diǎn)。

三、結(jié)論與對(duì)策

（一）在人際關(guān)系上，有1%以上的員工對(duì)工業(yè)集團(tuán)感到不滿意。興龍工業(yè)集團(tuán)的管理人員應(yīng)該重視從上到下加強(qiáng)重視員工意見(jiàn)和建議的理念，只有從思想里給予重視，才能在處理員工抱怨時(shí)有良好的態(tài)度，對(duì)其反應(yīng)迅速，使員工滿意。用友善的態(tài)度定期與下級(jí)交流作為日常工作部分，鼓勵(lì)同事間的情感交流活動(dòng)并提供方便，為其工作環(huán)境營(yíng)造信任的、愉快的人際溝通氛圍。管理人員可以利用休息時(shí)間和員工進(jìn)行溝通，可以關(guān)心，可以問(wèn)候，可以鼓勵(lì)，也可以?shī)蕵?lè)。這樣不但能夠達(dá)到工作之余的放松，還可以加深管理人員與員工之間的感情，讓80、90后員工融入團(tuán)隊(duì)，調(diào)動(dòng)他們的熱情。

（二）80、90后員工離職率很高的原因還有家庭因素，特別地，有22%的員工因?yàn)榧彝ピ蚨x職，他們需要照顧家人，照顧家業(yè)等。為此，企業(yè)應(yīng)該建立關(guān)懷的、友善的、包容的多元化企業(yè)文化。管理方式更加人性化，在信任的基礎(chǔ)上制定管理制度和激勵(lì)措施，通過(guò)強(qiáng)有力的引導(dǎo)和溝通，讓員工對(duì)企業(yè)的愿景、使命、核心價(jià)值觀逐步認(rèn)同，增強(qiáng)他們的組織認(rèn)同感。在這些基礎(chǔ)上，對(duì)其家屬給予一定的關(guān)心和慰問(wèn)，讓他們有歸屬感，體會(huì)到“你的家人就是我的家人”，進(jìn)而為組織創(chuàng)造更多的價(jià)值。

（三）另謀發(fā)展也導(dǎo)致了80、90后員工離職率很大。18%的員工對(duì)企業(yè)的提升的空間不是很滿意，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，盡可能提供平臺(tái)讓他們發(fā)揮才能。因?yàn)?0、90后的員工大多是以自我的價(jià)值或標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量一個(gè)事情是否值得去做，一個(gè)規(guī)則是否值得去遵守，并且將自我的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)加給別人，通過(guò)社會(huì)規(guī)則等外力的約束在追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中順便促進(jìn)群體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，企業(yè)可以建立崗位輪換機(jī)制，使人才綜合素質(zhì)得以提升。

對(duì)在本職崗位中有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)還沒(méi)有更高級(jí)別崗位空缺時(shí)，可對(duì)員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰(zhàn)，激發(fā)員工的工作熱情。崗位輪換可鼓勵(lì)人才在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)更多管理知識(shí)和技能，提升綜合素質(zhì)，為勝任更高層次崗位打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。企業(yè)還可以給予員工一定的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，通過(guò)職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，通過(guò)對(duì)員工實(shí)施針對(duì)性培訓(xùn)，使員工有求進(jìn)步、求發(fā)展的想法，這樣員工在公司更能樂(lè)業(yè)、敬業(yè)、穩(wěn)定。

（四）80、90后員工離職原因還包括對(duì)工作環(huán)境和工作強(qiáng)度的不適應(yīng)，有45%員工表示離職是因?yàn)閷?duì)公司的工作環(huán)境或者工作強(qiáng)度不適應(yīng)。為此，企業(yè)應(yīng)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利，雖說(shuō)80、90后員工主要注重精神生活上的享受，但是面對(duì)生活的壓力，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬對(duì)留下人才還是能夠起到一定的作用的。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不僅要做到內(nèi)部公正公平，更要做到外部競(jìng)爭(zhēng)有力。要對(duì)人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時(shí)福利的設(shè)計(jì)要多種多樣，靈活的進(jìn)行福利分配，就不僅能激勵(lì)員工，更能穩(wěn)定員工安心工作。員工有了安全感，才能全身心投入工作，充分發(fā)揮潛能，做到人盡其才；對(duì)于企業(yè)內(nèi)高級(jí)管理人才、技術(shù)人才要注重激勵(lì)人才的創(chuàng)造性，可考慮增設(shè)股份、分紅等形式，與公司整體利益綁定，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要，以留住核心人才。

（五）在本次課題的研究過(guò)程中，資料與數(shù)據(jù)顯示出，對(duì)大多數(shù)80、90后員工而言，忠誠(chéng)度仍然是組織發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善和加強(qiáng)人力資源管理方面的相關(guān)工作，樹(shù)立全員的職工滿意觀念，建立保證員工第一的管理機(jī)制，真正把握并有效滿足員工需求，加強(qiáng)員工組織認(rèn)同感。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，在招聘的環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)慎重選擇，盡可能提供與興趣才能相關(guān)的崗位，而不是為了學(xué)歷而學(xué)歷；入職環(huán)節(jié)，大膽使用，發(fā)揮其才能；培訓(xùn)階段，了解員工職業(yè)階段需求，提供相應(yīng)的培訓(xùn)，并且根據(jù)其工作能力充分授權(quán)，為其提供展示自我的平臺(tái)；發(fā)展階段，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的高度統(tǒng)一。

在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，得人才者得天下。企業(yè)唯一的核心競(jìng)爭(zhēng)力和差異化其實(shí)就是一群以工作為樂(lè)的高素質(zhì)的80、90后員工，而獲得并留住這些員工，最終以激發(fā)他們工作熱忱靠的只能是“員工第一”的理念。員工第一才能使企業(yè)、員工與市場(chǎng)三贏。謹(jǐn)以此文，拋磚引玉，期望能幫助企業(yè)思考真正的留人之道，真正設(shè)計(jì)留人之策，引導(dǎo)和激勵(lì)80、90后，使其發(fā)揮不可估量的作用。

第二篇：?jiǎn)T工離職率

員工離職率計(jì)算方法

離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個(gè)員工中有多少個(gè)員工離職，因此離職率應(yīng)不超過(guò)100%。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時(shí)間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來(lái)表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時(shí)間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但按這樣的計(jì)算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。那離職率怎樣計(jì)算才合理呢？

現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：

該公司在一月份時(shí)跳槽員工的較多，故二、三月份開(kāi)始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動(dòng)則較為平穩(wěn)。我們來(lái)討論用不同的計(jì)算方法來(lái)求離職率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計(jì)

期初人數(shù)501833475552-

錄用人數(shù)33520130374

離職人數(shù)3520653170

期末人數(shù)***4-

1.將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：

離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%；

2.將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：

離職率＝20/18×100%=111%

這個(gè)結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來(lái)解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。

3.同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過(guò)100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率： 離職率＝35/18×100%=194%

4.如果將分母定義為本月累計(jì)在冊(cè)人數(shù)，所謂的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊(cè)的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計(jì)算離職率：

a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。

通過(guò)上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊(cè)人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。因?yàn)槿绻行录尤牍镜膯T工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情

況，在用以上前三種方法計(jì)算的辭職率中無(wú)法表示出來(lái)，而新員工的流動(dòng)往往對(duì)企業(yè)分析員工流動(dòng)原因有重要的作用。

那么如何計(jì)算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個(gè)月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來(lái)討論。

方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來(lái)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？我們從兩方面來(lái)分析：

一、從離職率的含義來(lái)看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來(lái)表示則無(wú)法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

二、若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個(gè)百分點(diǎn)。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無(wú)關(guān)。

所以我認(rèn)為月平均的方法計(jì)算離職率并不科學(xué)

離職率是以某一單位時(shí)間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊(cè)的月初月末平均人數(shù)后乘以100%。以公式表示：

離職人數(shù)

離職率＝X 100%

工資冊(cè)平均人數(shù)

離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊(cè)上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來(lái)測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由于如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等因素，故較少采用。

離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。

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離職率的計(jì)算

按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個(gè)員工中有多少個(gè)員工離職，因此離職率應(yīng)不超過(guò)100%。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時(shí)間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來(lái)表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時(shí)間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但按這樣的計(jì)算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。

現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時(shí)跳槽員工的較多，故二、三月份開(kāi)始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動(dòng)則較為平穩(wěn)。我們來(lái)討論用不同的計(jì)算方法來(lái)求離職率。一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計(jì)

期初人數(shù) 50 18 33 47 55 52-

錄用人數(shù) 3 35 20 13 0 3 74

離職人數(shù) 35 20 6 5 3 1 70

期末人數(shù) 18 33 47 55 52 54-

1、將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：

離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%，用這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%。

2、將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：離職率＝20/18×100%=111%

這個(gè)結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來(lái)解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。

3、同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過(guò)100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：離職率＝35/18×100%=194%。

4、如果將分母定義為本月累計(jì)在冊(cè)人數(shù)，所謂的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊(cè)的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。以一、二月份的情況計(jì)算離職率：

1)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

2)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。通過(guò)上面的討論，可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊(cè)人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。因?yàn)槿绻行录尤牍镜膯T工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計(jì)算的辭職率中無(wú)法表示出來(lái)，而新員工的流動(dòng)往往對(duì)企業(yè)分析員工流動(dòng)原因有重要的作用。

那么如何計(jì)算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個(gè)月的離職率的平均呢？還是以上述提供的數(shù)據(jù)來(lái)討論。

方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為： 上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來(lái)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝

(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？從兩方面來(lái)分析：

1、從離職率的含義來(lái)看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來(lái)表示則無(wú)法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

2、若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個(gè)百分點(diǎn)。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無(wú)關(guān)。

第三篇：如何計(jì)算員工離職率

如何計(jì)算員工離職率

有三種計(jì)算方法

度量1：離職率＝期間內(nèi)離職人數(shù)/(期初人數(shù)＋期末人數(shù))/2×100％

度量2：離職率＝期間內(nèi)離職人數(shù)/預(yù)算員工人數(shù)×100％

度量3：離職率＝期間內(nèi)離職人數(shù)/期初人數(shù)×100％

度量1選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對(duì)的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來(lái)衡量期間內(nèi)離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長(zhǎng)的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由于企業(yè)在一個(gè)完整存在離職的淡季和旺季，運(yùn)用該離職率公式計(jì)算離職率存在期初和期末都位于內(nèi)同一時(shí)間點(diǎn)，樣本無(wú)法準(zhǔn)確衡量人力資源管理的對(duì)象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會(huì)造成樣本的高估，進(jìn)而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會(huì)造成樣本的低估，進(jìn)而離職率被高估。

度量2選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對(duì)離職率的衡量。因?yàn)轭A(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)對(duì)人力維持的目標(biāo)，所以它代表本人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對(duì)目標(biāo)的偏離程度。同時(shí)，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來(lái)對(duì)集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。

度量3選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對(duì)短期（月）離職率的分析。在一個(gè)月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會(huì)離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實(shí)際管理樣本。對(duì)短期計(jì)算離職率采用這種方法會(huì)得到比較精確的結(jié)果。這種離職率通常用于對(duì)月度離職率的趨勢(shì)進(jìn)行分析。

這三種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計(jì)算方式是離職分析的基礎(chǔ)，只有充分理解了它的計(jì)算邏輯、考察特點(diǎn)和不足，才能進(jìn)入更深一步的離職分析。

用那種計(jì)算方式，取決與你公司想得到那方面的信息。

第四篇：2011年員工離職率

去年員工離職率18.9% 2012企業(yè)預(yù)計(jì)漲薪9.8% 分享：

過(guò)去的2011年，員工離職率高達(dá)18.9%，處于歷史高位。一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告顯示，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)和制造業(yè)的員工離職率較高，為了挽留員工，2012年企業(yè)預(yù)計(jì)漲薪幅度為9.8%，超過(guò)GDP增幅。

服務(wù)業(yè)員工離職率高企

2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%.前程無(wú)憂昨日發(fā)布《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》，員工離職率偏高成為眾多人力資源專家關(guān)注的問(wèn)題。

對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，從2011職場(chǎng)流行語(yǔ)“裸辭（先辭職再找工作）”、“淘職客（勤換工作，哪里工資高去哪里）”、“職場(chǎng)木乃伊(對(duì)批評(píng)表?yè)P(yáng)無(wú)所謂，沒(méi)有恥辱和榮譽(yù)感)”、“灰色技能（會(huì)唱歌、酒量好、重視人際關(guān)系）”、“考碗族（不考到公務(wù)員飯碗不罷休）”等可以看出，離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化。盡管經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜難辨，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重，此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年經(jīng)融危機(jī)以來(lái)的最高。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%.同2008年金融海嘯時(shí)的職場(chǎng)不同，在全球面臨經(jīng)濟(jì)二次探底，中國(guó)經(jīng)濟(jì)放慢增長(zhǎng)腳步的2011年，職場(chǎng)人士卻少了對(duì)不確定未來(lái)的恐懼和對(duì)企業(yè)的依賴，多了對(duì)高薪和工作生活平衡的追求。來(lái)自的招聘職位統(tǒng)計(jì)顯示，2011年日均發(fā)布的招聘職位數(shù)達(dá)到創(chuàng)記錄的200萬(wàn)多個(gè)，比2010年增加了三分之一。前程無(wú)憂的首席人力資源專家馮麗娟說(shuō)，招聘職位中因?yàn)槿藛T離職產(chǎn)生的替代性招聘幾乎占到了一半。一些制造業(yè)的雇主方甚至將工資提高了30%以上，仍無(wú)法招募到足夠的員工。

對(duì)離職原因的調(diào)查結(jié)果幾乎和往年一樣。薪酬福利、人際關(guān)系和管理問(wèn)題等。但是從2011職場(chǎng)流行語(yǔ)“裸辭”（先辭職再找工作）、“淘職客”（勤換工作，哪里工資高去哪里）、“職

場(chǎng)木乃伊”（對(duì)批評(píng)表?yè)P(yáng)無(wú)所謂，沒(méi)有恥辱和榮譽(yù)感）、“灰色技能”（會(huì)唱歌、酒量好、重視人際關(guān)系）、“考碗族”（不考到公務(wù)員飯碗不罷休）等可以看出，離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化。人力資源專家馮麗娟的另一個(gè)解讀認(rèn)為，現(xiàn)象上，2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場(chǎng)所的努力比以往任何時(shí)候都多，結(jié)果是，離職率仍在上升。長(zhǎng)期、快速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)節(jié)奏帶給很多職場(chǎng)人持續(xù)的疲憊和壓力，這使得在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、放緩的增長(zhǎng)時(shí)刻，看淡工作的情緒彌漫在各個(gè)年齡層的職場(chǎng)人身上。

值得關(guān)注的是，人才流向在發(fā)生悄然改變，外企在薪酬、職業(yè)前景和開(kāi)放的管理文化的吸引力正在減弱。2011年，獲得重金投入和市場(chǎng)占先的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資，他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上大規(guī)模的招兵買(mǎi)馬，并提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，由于不同投資屬性的企業(yè)薪酬和管理水平差異縮小，流向國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)人才越來(lái)越多。相同甚至更嚴(yán)重的是，2011從不知名企業(yè)流出的人才更多，雇主品牌不為人知的企業(yè)在人才招聘和保留上面臨更嚴(yán)峻的局面。

今年上半年預(yù)計(jì)薪資漲幅超過(guò)GDP

《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》預(yù)測(cè)認(rèn)為，2012年上半年各行業(yè)平均漲幅可達(dá)9.8%，預(yù)計(jì)繼2011年，2012薪資增長(zhǎng)的再次超過(guò)對(duì)GDP8%增幅的預(yù)測(cè)。

馮麗娟表示，這一看似違背經(jīng)濟(jì)原理的現(xiàn)象還將繼續(xù)數(shù)年。決定員工薪酬變動(dòng)的首要因素已經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤(rùn)，轉(zhuǎn)為外部人才的市場(chǎng)供需。換言之，無(wú)論企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力如何，只要用人，付薪水平就必須向市場(chǎng)平均值靠攏。

2011年至少21省份上調(diào)最低工資，平均增幅21.7%.十多個(gè)城市已經(jīng)宣布今年最低工資提高10%以上。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的大幅攀升拉高了企業(yè)整體的付薪成本。

2011年中國(guó)人均國(guó)民收入超過(guò)了5000美元，平均通脹5.8%，匯率上升5%.但是幾乎所有的受訪企業(yè)（96.1%）表示用人成本偏高或過(guò)高，63%的受訪企業(yè)表示薪酬增長(zhǎng)之快已經(jīng)到了承受的臨界點(diǎn)，此中多數(shù)為員工規(guī)模少于5000人的中小型企業(yè)。另一面，幾乎所有的受訪個(gè)人（98.4%）認(rèn)為，2011年加薪后生活水平未得到實(shí)際增長(zhǎng)，其中47.3%的人說(shuō)，2011年的水平低于2010年。

專家認(rèn)為，調(diào)查數(shù)據(jù)至少表明了職場(chǎng)人士對(duì)現(xiàn)況的不滿，對(duì)雇主有更多更大的期待。對(duì)2011中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，其薪資平均增長(zhǎng)超過(guò)10%，領(lǐng)先同行業(yè)的其他企業(yè)，但同時(shí)員工對(duì)收入差距和薪酬不公的不滿比2010上升15%.漲薪不能激勵(lì)和保留員工，甚至不能提高員工的滿意度。如果不能有可持續(xù)的高利潤(rùn)，薪酬的高增長(zhǎng)是很難長(zhǎng)期維持的。要使雇主，特別占有絕對(duì)多數(shù)的中小雇主，保有用人和留人的積極性，社會(huì)保障體系的健全必不可少，即員工不能完全依賴薪酬滿足生活基本所需，但目前的實(shí)際是，它又成為了企業(yè)用工成本的一大組成。

企業(yè)不缺人員缺技術(shù)人才

由于國(guó)際市場(chǎng)突然變化，為降低出口貿(mào)易的依存度所作的生產(chǎn)調(diào)整也勢(shì)必提速，引發(fā)并購(gòu)潮和人才需求的結(jié)構(gòu)變化。今年的人才缺口將更多源于技能和專業(yè)人才，而非數(shù)量。臨近年底，因?yàn)闅W債危機(jī)，全球經(jīng)濟(jì)再受沖擊。中國(guó)企業(yè)裁員消息陸續(xù)傳出。有外資、國(guó)企也有民營(yíng)，有生產(chǎn)型企業(yè)、技術(shù)型公司、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也有房地產(chǎn)企業(yè)等。但是與2008年底的金融危機(jī)不一樣，導(dǎo)致裁員的原因，有受?chē)?guó)際市場(chǎng)影響，出口和生產(chǎn)受挫，有因?yàn)轱L(fēng)投斷糧，無(wú)法維繼的，有因?yàn)樵谶^(guò)去兩年過(guò)度擴(kuò)張，但收益沒(méi)有起色，進(jìn)行斷腕犧牲的…… 2012年因局部市場(chǎng)或戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行裁員，但企業(yè)同時(shí)積極招聘的現(xiàn)象將會(huì)常見(jiàn)，而非2008年底企業(yè)運(yùn)營(yíng)全面收縮的殘景。

馮麗娟說(shuō)，由于2008年至今全球經(jīng)濟(jì)一直低迷，中國(guó)能存活的制造型企業(yè)都在致力提高產(chǎn)品的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)比重。由于國(guó)際市場(chǎng)突然變化，為降低出口貿(mào)易的依存度所作的生產(chǎn)調(diào)整也勢(shì)必提速，引發(fā)并購(gòu)潮和人才需求的結(jié)構(gòu)變化。盡管不少制造型企業(yè)圖謀產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，但可轉(zhuǎn)移的市場(chǎng)不是缺乏運(yùn)輸和供貨商網(wǎng)絡(luò)，就是法律不全和工人的勞動(dòng)效率差。而產(chǎn)業(yè)升級(jí)的難度更大，需要更多投資和工藝更高的產(chǎn)品。今年的人才缺口將更多源于技能和專業(yè)人才，而非數(shù)量。

今年全球經(jīng)濟(jì)可能陷入二次探底，但是像2009年通過(guò)政府投資振興經(jīng)濟(jì)行為已無(wú)可能。由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)、各行業(yè)的發(fā)展對(duì)房地產(chǎn)（包括商業(yè)地產(chǎn)）的依賴仍然嚴(yán)重，2010年房地產(chǎn)建設(shè)就占到GDP的13%，中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的景氣度對(duì)于大宗商品需求、家庭消費(fèi)、對(duì)外貿(mào)易以及基礎(chǔ)工業(yè)的發(fā)展極其重要。比如今年年底家電行業(yè)的裁員主要因?yàn)槌隹阡J減和房地產(chǎn)低迷導(dǎo)致的國(guó)內(nèi)消費(fèi)低迷。不過(guò)馮麗娟對(duì)此表示了謹(jǐn)慎樂(lè)觀。她認(rèn)為，當(dāng)保障房和廉租房的政策得到有效實(shí)施，房地產(chǎn)消費(fèi)中投資和投機(jī)成分被擠壓到合理的比例，對(duì)房地產(chǎn)從緊的宏觀調(diào)控將放松，房地產(chǎn)行業(yè)有望獲得復(fù)蘇，從金融到家庭消費(fèi)等各行業(yè)也將隨之起色。房地產(chǎn)行業(yè)的人才招聘也將帶動(dòng)其他行業(yè)的人才需求。的數(shù)據(jù)顯示，2011房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)的招聘職位排行第二，僅次于計(jì)算機(jī)/通信/電子行業(yè)。

一線員工和專業(yè)技術(shù)者成加薪新寵

今年加薪首先傾向企業(yè)中離職率前兩位——一線基層員工和專業(yè)技術(shù)人員。前者加薪旨在提高一線員工收入的保障性，后者加薪則是由于技術(shù)人才長(zhǎng)期供不應(yīng)求。

2012年的經(jīng)濟(jì)前景撲朔迷離，用工荒可能獲得緩解，基于2011年高通脹水平和政府控制CPI的決心，2012的通脹率將下降，這一切都給薪酬管理帶來(lái)更大的彈性。《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》說(shuō)，有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪，受到高離職率的壓力，所謂調(diào)薪就是加薪。而2012年，受政策和市場(chǎng)的多元影響，以及企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)能力的分化，調(diào)薪將呈雙向變動(dòng)，這變動(dòng)將主要發(fā)生在下半年。

為了提高一線員工收入的保障性和解決技術(shù)人才匱乏的問(wèn)題，2012年加薪首先傾向企業(yè)中離職率前兩位——一線基層員工和專業(yè)技術(shù)人員。由于資本仍青睞高科技行業(yè)，比如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通信技術(shù)應(yīng)用，人才對(duì)該行業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)緊要。2010年—2011年，這一行業(yè)的人才爭(zhēng)奪和擴(kuò)張已經(jīng)白熱化，2012年該行業(yè)的調(diào)薪幅度仍將超過(guò)10%.不過(guò)，該行業(yè)的人才高消費(fèi)也一直高燒不退，但是行業(yè)中的盈利企業(yè)不多，大量招人之后常隱含著裁員的風(fēng)險(xiǎn)。

第五篇：淺談降低員工離職率

淺談企業(yè)降低員工離職率的——有效措施

21世紀(jì)是信息時(shí)代，而人力資源作為我國(guó)進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)的新型概念，正不斷的在我國(guó)各個(gè)企業(yè)中不斷的發(fā)展和完善。與此同時(shí)，我們可以清楚的看到人力資源已成為企業(yè)不可或缺的重要資源。隨著信息時(shí)代的來(lái)臨，作為經(jīng)濟(jì)的重要支柱，現(xiàn)代企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以人為本的管理原則已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的準(zhǔn)則，相應(yīng)地，人力資源管理在企業(yè)管理中越來(lái)越突現(xiàn)出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能，各盡所能為企業(yè)帶來(lái)更大效益和作用，以及降低員工的離職率都已經(jīng)成為各級(jí)管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。

人力資源作為一種資源來(lái)講，它是一種最具有活力和創(chuàng)造力的資源。同物質(zhì)資源和自然資源相比，人力資源是以自身為載體，具有目的性、主觀能動(dòng)性和社會(huì)性。人能夠根據(jù)事物的發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行自我控制，使事物的發(fā)展、變化達(dá)到目的，并且能夠根據(jù)外部可能性和自然條件、愿望，有目的地確定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的方向，在這一活動(dòng)中，使其他資源獲得增值。

人力資源也有數(shù)量質(zhì)量之分。人力資源的數(shù)量，只能代表?yè)碛腥藛T的多少，數(shù)量再多質(zhì)量較低的人力資源，是不能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展的，這一點(diǎn)已被現(xiàn)代的許多不發(fā)達(dá)地區(qū)及國(guó)家證實(shí)，他們擁有大量的低水平的過(guò)剩人員，卻造成貧窮落后。人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的直接推動(dòng)力量，這不僅因?yàn)槲镔|(zhì)資源需要人力資源去加以運(yùn)用和推動(dòng)，更重要的是人力資源可以改變或提高物質(zhì)資源的效能。然而，人力資源的作用不是通過(guò)它的質(zhì)量方面表現(xiàn)出來(lái)的。在一個(gè)生產(chǎn)企業(yè)里，擁有了先進(jìn)的廠房、設(shè)備及高科技，這只能說(shuō)，它具備了創(chuàng)造高價(jià)值的條件。如果沒(méi)有高素質(zhì)、高知識(shí)的人會(huì)使用那些設(shè)備、高科技術(shù)，那么，設(shè)備和先進(jìn)技術(shù)就是一堆廢物，它不僅不能創(chuàng)造價(jià)值，反而還浪費(fèi)了資本。馬克思在“資本論”中曾經(jīng)指出，物質(zhì)資源只有在人的力量的驅(qū)動(dòng)下，只有“被勞動(dòng)的火焰籠罩著，被當(dāng)作勞動(dòng)自己的軀體”時(shí)，才能被賦予活力，才能在生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)揮自己的職能和作用。任何一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程不但需要人的力量來(lái)引發(fā)、調(diào)整、控制，而且必須是有知識(shí)、有水平、有能力的人的操縱過(guò)程，只有使物質(zhì)資源同人力資源有機(jī)地結(jié)合，才能完成生產(chǎn)過(guò)程中人們期盼的價(jià)值增值過(guò)程。所以，企業(yè)要想獲得經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，首先要具備高知識(shí)、高素質(zhì)的人力資源。

實(shí)習(xí)單位簡(jiǎn)介

我所在的實(shí)習(xí)單位——山西金虎便利股份有限公司，它成立于2001年5月18日，經(jīng)營(yíng)范圍包括包裝食品、飲料、酒水、煙、餐飲、書(shū)和報(bào)刊的銷(xiāo)售等，以特許加盟的方式經(jīng)營(yíng)便利店。總公司位于太原市東客站以西，總面積約10000平方米，在職員工約400多人，分設(shè)人力資源部，財(cái)務(wù)部，審計(jì)部，盤(pán)點(diǎn)組，營(yíng)運(yùn)中心，采購(gòu)部，資財(cái)部，物流部等，現(xiàn)有餐飲早早便利、語(yǔ)果生鮮便利、金虎便利三大營(yíng)運(yùn)中心。金虎便利發(fā)展至今，在太原已開(kāi)設(shè)近500家分店，公司于2009

年9月成立語(yǔ)果事業(yè)部，經(jīng)過(guò)一個(gè)半月的市場(chǎng)調(diào)研與實(shí)際考察決定在太原市長(zhǎng)風(fēng)街長(zhǎng)風(fēng)小區(qū)成立語(yǔ)果第一家門(mén)店，命名為語(yǔ)果8001號(hào)語(yǔ)果生鮮便利超市，至今已發(fā)展到11家語(yǔ)果分店。公司本著“客戶導(dǎo)向，持續(xù)改進(jìn)，堅(jiān)守承諾的價(jià)值觀，和全心全意為顧客的服務(wù)理念不斷的改進(jìn)和不斷的創(chuàng)新，力求完美。

公司人力資源的現(xiàn)狀

金虎公司采用培訓(xùn)與工作同步的模式，