第一篇：員工離職率計算方法

幾種員工離職率計算方法分析

一、概念離職率

員工離職率，又稱員工流動率、員工流失率、人力資源離職（流失、流動率），是用來衡量企業(yè)內部人力資源流動情況及穩(wěn)定程度的一個重要指標，它能客觀反映出企業(yè)對員工的吸引與滿意情況。

離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)。統(tǒng)計離職率時通常是以月為單位。如果以年度為單位，就需要考慮到更多變化因素，如季節(jié)、周期及其他變動等。離職率過高

說明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關系存在較大矛盾、員工薪酬滿意度低、員工敬業(yè)忠誠度低，企業(yè)的凝聚力下降。

過高的離職率將導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織效率下降。離職率過低

過低的離職率一定程度上說明企業(yè)有可能固步自封，創(chuàng)新能力弱，外部競爭力水平低，規(guī)模發(fā)展緩慢。正常離職率

在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。

二、常用計算方法

常見人力資源流動率計算公式有以下幾種：

（1）人力資源離職率：=（離職人數(shù)/工資冊平均人數(shù)）*100%

也就是以某一單位時間（例如：以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊上的平均人數(shù)然后乘以100%。“工資冊上的平均人數(shù)”是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。

（2）人力資源新進率（Employment Rate）：=（新進人數(shù)/工資冊平均人數(shù)）*100%

（3）凈人力資源流動率（Netlabor Turnover Rate）：=（補充人數(shù)/工資冊平均人數(shù)）*100%補充人數(shù)是指為補充離職人員所雇傭的人數(shù)。

三、關于月離職率計算標準的爭議按通俗理解，離職率應指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%。而在離職率計算中，通常又是以“某一單位時間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比”來表示，正式職工平均人數(shù)是按“單位時間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值”來理解。這樣計算就可能出現(xiàn)上述，即離職率超出100%。難道員工全部離職了嗎？而，如果不考慮其他因素，員工真的是全部離職，那么，按這種方法計算出來的離職率就=200%了，顯然，這與人們理解的“離職率”是矛盾的，因此，目前的計算方法存在一定誤區(qū)。

我們來演示一下用不同的計算方法來求離職率： 例：

某公司上半年六個月中，一月份跳槽員工較多，二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動較為平穩(wěn)。其每月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：

（1）將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%；

（2）將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：

離職率＝20/18×100%=111%

這個結果，還是可以解釋為離職的人數(shù)為月初總人數(shù)的1.11倍。

但如果按常規(guī)理解方式：以“每100人中有111個人離職”來解釋該公司二月份的離職率，就實在有些牽強了。

（3）同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：離職率＝35/18×100%=194%。一月份的離職結果為194%。

如何解釋？只能說明這是離職的象征概率嗎？能不能實現(xiàn)更精確一些的離職概率呢？

（4）如果將分母定義為本月累計在冊人數(shù)，所謂的累計在冊人數(shù)是指本月曾經在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：

a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。

這樣是否更科學？

通過對比，我們不難發(fā)現(xiàn)：在計算離職率時，如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學。

一方面這樣的計算結果將使人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，無論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當月入職，并當月辭職的情況發(fā)生時，用前三種方法，是無法在離職率中被計算出來的。而新員工的當期流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有著舉足輕重的作用。

四、關于年離職率的計算方法

我們了解到科學計算月離職率的方法后，那么，如何計算半年或一年的離職率？半年或一年的離職率是否等于各月離職率的平均？我們還是參照上述案例來討論：

（1）如以 離職率 等于 某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該公司上半年的離職率：＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

（2）如以 離職率 等于 各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率：＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

也許大部分人事經理更喜歡第二種方法，因為它顯示的結果更為“美觀”。那么我們可以分析：

a。從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

b。若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。按上述，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反映的某一時間企業(yè)的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態(tài)的反映，它應和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。所以，月平均方法計算離職率并不科學。

第二篇：員工離職率的計算方法

員工離職率的計算方法

離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。按字面理解，離職率應指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但按這樣的計算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。那離

職率怎樣計算才合理呢？

現(xiàn)假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人

數(shù)如下表所示：

該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計

博客,hrblog,人力資源博客,H精英博客今日人力資源，HR資訊,HR新聞人力資源新聞網摘人力資源專業(yè)網摘博客空間培訓課程,HR招聘求職薪酬福利培訓與發(fā)展績效管理績效考核人力資源規(guī)劃人事外包,EHR,企滴幕職業(yè)生涯規(guī)劃城市聯(lián)盟蘇軭沙龍深圳HR沙龍上海HR沙龍南京HR沙龍無錫hr沙龍,H管理，北京HR沙龍,hrsalon,hrsalon.org,HR論壇中國人力資源日,818,人力資源日,chinahrday,招聘培訓, 薪酬 ,績效, ERM, 法規(guī), 戰(zhàn)略, 辦公行政, 企業(yè)文化, 案例分析, 培訓師, 職業(yè)規(guī)劃 ,招聘求職 ,認證考試校園招聘什么是HR,HR 人力資源管理7 c-Y1 Z;/ {2 d人力資源論壇,H社區(qū)HR沙龍,HR

HR沙龍--互動社區(qū)精彩共享5 `4 h3 P!H+ U期初人數(shù)501833475552-

錄用人數(shù)33520130374(}-`4 d“ |-z3 f離職人數(shù)3520653170的專業(yè)BBS5 F9 L2 F2 u* m& X({$ HR沙龍是目前國內最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，論壇是目前最活躍

人力資源論壇,HR社區(qū),HR沙龍,HR博客,hrblog,人力資源博期末人數(shù)***4-

客,HR精英博客今日人力資源，HR資訊,HR新聞人力資源新聞網摘人力資源專業(yè)網摘博客空間培訓課程,H招聘求職薪酬福利培訓與發(fā)展績效管理績效考核人力資源規(guī)劃人事外包,EHR,企滴幕職業(yè)生涯規(guī)劃城市聯(lián)盟蘇軭沙龍深圳沙龍上海沙龍南京沙龍無錫沙龍,HR管理，北京HR沙龍,hrsalon,hrsalon.org,H論壇中國人力資源日,818,人力資源日,chinahrday,招聘培訓, 薪酬 ,績效, ERM, 法規(guī), 戰(zhàn)略, 辦公行政, 企業(yè)文化, 案例分析, 培訓師, 職業(yè)規(guī)劃 ,招聘求職 ,認證考試校園招聘什么是HR,HR 人力資源管理 Q.n2 o3 ^% W& P9 l% y

1.將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：

離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%；

2.將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：

離職率＝20/18×100%=111%HR沙龍--互動社區(qū)精彩共享!@;]: |$ n” tq: y“ HR論壇人力資源|HR博客|HR社區(qū)# A2 t% t5 c)j4 f(h7 p

這個結果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總人數(shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111

個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。HR沙龍是目前國內最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，論壇是目前最活躍的專業(yè)BBS' k” a# g% z-z-x7 n“ q* F9 {,3.同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。如一

月份的離職率：

離職率＝35/18×100%=194%bbs.hrsalon.org' U6 z6 w* N.O2 C$ V+ f& Q

4.如果將分母定義為本月累計在冊人數(shù)，所謂的累計在冊人數(shù)是指本月曾經在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離

職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：a)一月份離職率＝

35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%人力資源論壇,HR社區(qū),H沙龍HR博客,hrblog,人力資源博客,HR精英博客今日人力資源，HR資訊,HR新聞人力資源新聞網摘人力資源專業(yè)網摘博客空間培訓課程,HR招聘求職薪酬福利培訓與發(fā)展績效管理績效考核人力資源規(guī)劃人事外包,EHR,企滴幕職業(yè)生涯規(guī)劃城市聯(lián)盟蘇軭沙龍深圳HR沙龍上海HR沙龍南京HR沙龍無錫hr沙龍,HR管理，北京沙龍hrsalon,hrsalon.org,HR論壇中國人力資源日818,人力資源日,chinahrday,招聘培訓薪酬績效, ERM, 法規(guī), 戰(zhàn)略, 辦公行政, 企

業(yè)文化, 案例分析, 培訓師, 職業(yè)規(guī)劃 ,招聘求職 ,認證考試校園招聘什么是HR,HR 人力資源管理: F)a-L& N$ KZ4 X0 F

# H;X4 v” _!_7 Ob)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。HR沙龍是目前國內最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，論壇是目前最活躍的專業(yè)BBS9 Z!i.v$ P: t6 w7 D

通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當月入職，并當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工

流動原因有重要的作用。HR沙龍--互動社區(qū)精彩共享' t)X# n2 hw

那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職

率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來討論。

方法一，以離職率等于某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該

公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

職業(yè)生涯規(guī)劃城市聯(lián)盟蘇軭沙龍深圳沙龍上海沙龍南京沙龍無錫沙龍,HR管理，北京HR沙龍,hrsalon,hrsalon.org,H論壇中國人力資源日,818,人力資源日,chinahrday,招聘培訓, 薪酬 ,績效, ERM, 法規(guī), 戰(zhàn)略, 辦公行政, 企業(yè)文化, 案例分析, 培訓師, 職業(yè)規(guī)劃 ,招聘求職 ,認證考試校園招聘什么是HR,HR 人力資源管理 X: u7 W5 a$ s2 D;J人力資源論壇HR社區(qū),HR沙龍,HR博客,hrblog,人力資源博客,HR精英博客今日人力資源，HR資訊,H新聞人力資源新聞網摘人力資源專業(yè)網摘博客空間培訓課程,HR招聘求職薪酬福利培訓與發(fā)展績效管理績效考核人力資源規(guī)劃人事外包,EHR企滴幕

方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%人力資源論壇,HR社區(qū),HR沙龍,H博客hrblog人力資源博客,HR精英博客今日人力資源，HR資訊,H新聞人力資源新聞網摘人力資源專業(yè)網摘博客空間培訓課程HR招聘求職薪酬福利培訓與發(fā)展績效管理績效考核人力資源規(guī)劃人事外包,EHR,企滴幕職業(yè)生涯規(guī)劃城市聯(lián)盟蘇軭沙龍深圳HR沙龍上海HR沙龍南京HR沙龍無錫hr沙龍,HR管理，北京

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大部分的人事經理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結果更為“漂亮”，然

而這種方法科學嗎？我們從兩方面來分析：HR論壇人力資源|HR博客|HR社區(qū)(d0 ](g8 W0 x3 c)A)t& f# g2

一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。HR沙龍--互動社區(qū)精彩共享* s* Re1 P$ S& Sf* U

二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反

映的某一時間企業(yè)的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態(tài)的反映，它應和員工是否離

職有關，而與離職的時間無關。

第三篇：離職率計算方法

離職率計算方法

定義

三維離職率計算與分析法是由戚文軒（網名火火寒心）在多年的人力資源管理實踐中總結出來的一套基于企業(yè)員工分類，進行多維度的離職率計算與分析法。所謂三維離職率就是指企業(yè)的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。該方法通過針對企業(yè)員工性質分類，對離職情況進行多維度分析，找出企業(yè)在人力資源管理中的不足，從而可以針對性的進行改進。綜合綜合離職率是指指在一定時期內，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也就是我們傳統(tǒng)所說的離職率。

綜合離職率計算公式：

綜合離職率=[當期離職總人數(shù)/（期初人數(shù)+當期新進總人數(shù)）]×100%

新員工

所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工（有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個可由各個企業(yè)實際情況來界定）。

新員工離職率=[當期新員工離職總人數(shù)/(期初新員工人數(shù)+當期新進總人數(shù)）]×100% 老員工

所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工（有的企業(yè)認為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個可根據(jù)各個企業(yè)實際情況來界定）。

老員工離職率=（當期離職老員工人數(shù)/期初老員工人數(shù)+當期新轉老員工總人數(shù)）]×100% 注：老員工的定義可由各企業(yè)根據(jù)實際情況自我定義，可以定義為工作滿一年的為老員工，也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工，但是老員工的定義必須和新員工的定義相對應，比如老員工定義在本公司工作為滿一年的，那么新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。

三維

通過計算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進行對比，根據(jù)新老員工離職原因的差異化，進行分析，找出企業(yè)導致員工離職的主要原因，并進行改進完善。新員工大多對企業(yè)狀況不是很了解，有一定的新鮮感和激情，但也存在著適應過程，我們通常說，有希望才有失望，對于新員工的離職來說，主要有這么幾種因素：薪資達不到預期、與新領導相處不和、自我實現(xiàn)與預期不符合，企業(yè)文化無法適應等等，新員工離職的原因，除了企業(yè)本身的環(huán)境因素外，大多是招聘的原因，因為招聘的時候，企業(yè)并沒有看準人，所以使得新員工的預期與企業(yè)實際情況相差很大，導致新員工離職。

老員工，已經對企業(yè)有了一定的了解和認識，通過一年的工作，上級也對這些員工有了一定的了解，員工本身已經失去了當初進企業(yè)的新鮮感，更多表現(xiàn)出來的是老員工的成熟與穩(wěn)重，因為他們對企業(yè)的特點，制度，發(fā)展狀況等各個方面已經有了一定的認識，這些員工的離職原因，就企業(yè)方面而言，通常有如下幾種因素：沒有晉升機會、對企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實現(xiàn)得不到滿足、學習不到新的知識、與領導不和難以忍受或領導變動、薪資待遇增長不能滿足個人需求增長、企業(yè)單方面主動提出解除合同。

一個公司員工離職，如果是老員工多，說明公司的體制存在嚴重的問題，需要改善，我們再結合以往各個員工離職面談的結果，以及離職原因的調查，各種員工動態(tài)的關注，可以準確 1的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以針對性的改革改善；如果是新員工離職的多，說明公司的招聘存在嚴重的問題，并沒有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可以通過分析各種招聘流程與環(huán)節(jié)以及招聘人員本身的工作方式，還有企業(yè)對新員工的各種文化、工作氛圍等因素，針對性的去改善招聘方式方法，改善新進員工對企業(yè)的認同與融合度！

適用情況

因為離職率是一個相對宏觀的指標，根據(jù)“改進工作”原則，計算離職率是為了考察并反映人力資源部在工作上的缺失以及公司存在的問題，而某一個月的離職率并不能良好的反映企業(yè)存在的問題及人力資源部工作的缺失，某一個月的離職率往往是用來進行多月對比的，比如把本公司1到12月的每個月的離職率列出來，從而找出本企業(yè)人才流動在市場中的規(guī)律，以方便企業(yè)更好的規(guī)劃招聘工作來應對人才流動高峰周期。

所以三維離職率計算與分析法應當用在本企業(yè)人力資源規(guī)劃分析中，發(fā)現(xiàn)問題，從而指導本企業(yè)的人力資源工作規(guī)劃，也就是說，三維離職率計算法運用的周期一般在一年或以上，這樣更有利于企業(yè)查找自身問題！而企業(yè)在做每個月的離職率的時候，只需要運用綜合離職率的公式即可。

5降低方法

編輯

當員工離職率偏高，公司應該盡快找出問題的癥結：是招聘流程出了問題，以致沒有找對員工？還是主管的管理風格造成員工不滿？在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。

當一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價究竟有多大?除了重新招募、訓練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計算無形的損失（例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離職，公司需要付出的代價，可能遠比公司想象大得多。

要減少這種流失人才和錢財?shù)氖虑榘l(fā)生，公司應該定有降低員工離職率的策略。美國三位專研人力資源議題的教授，日前在《經營者學會期刊》（Academy of Management Executive）指出，公司在制定相關策略時，可以依循以下四大步驟：

了解原因

了解原因是解決問題的第一步。當公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關資料，了解公司留不住員工的主因為何。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進行問卷調查等。公司一般需要收集的資料有四種：

一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；

二、公司與員工去留相關的政策；

三、業(yè)界員工的平均離職情況；

四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。

重視了解現(xiàn)有員工

許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。事實上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點，對公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。

離職訪談 效果甚微

調查顯示，88%的公司依賴員工離職訪談，以了解員工離職的原因。但是不少研究卻指出，員工離職訪談的效果不佳，因為即使公司有誠意想要用心了解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。員工已經要離開公司，談論對公司的不滿之處，對他們而言是弊多于利。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素），只求離職過程容易一些，因此，員工離

職訪談收集的資料常常不夠正確。

要避免這種情況，公司可以委托企管顧問公司，在員工離職一段時間后，再對他們進行追蹤調查。這種方式收集的資料之所以比較正確，是因為離職員工比較可能把離職原因誠實告訴中立的第三者。

補充外部同業(yè)資料

除了內部的資料，公司也應該從外界收集額外的補充資料。例如，員工離職原因的相關研究、產業(yè)留住員工的實際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問題核心。

界定問題

有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司面臨的問題。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個部門的員工離職率特別高，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間無法長久。員工離職率并非越低越好 許多公司誤以為，員工的離職率越低越好。事實上，只有當工作表現(xiàn)好的員工留下來時，對公司而言才是好的。績效不好的員工離職，對公司而言反而是正面的。公司在分析員工離職問題時，應該將員工依工作表現(xiàn)分類，重要的不是數(shù)字，而是對公司造成的影響。部分離職 無法回避

公司也必須了解，有些員工離職是無法避免的，并非公司的問題。例如，員工因為個人因素，無法再繼續(xù)工作。有些員工離職甚至對公司是好的，例如公司可以帶進新員工。公司必須看出數(shù)字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。

找出辦法

找出問題后，公司接著要針對各個問題，找出解決的方法。

好心可能辦壞事

《訓練與發(fā)展》（T+D）雜志日前便報道了一個具體的例子。瑞典的Skandia金融集團，是全球第十大保險公司，公司對于員工的訓練發(fā)展非常重視，包括公司內設有企業(yè)大學、補助員工再進修的學費等。這些做法應該會成為公司留住人才的一大優(yōu)勢，但是意外地，卻成了員工離職的幫兇。許多離職員工表示，為了達到公司要求他們不斷自我充實的目標，他們必須犧牲私人生活，持續(xù)邊工作邊進修，壓力讓他們大感吃不消，長久下來只好選擇離開。公司的美意獲得了相反的效果，后來，公司針對平衡員工的工作、進修和私生活，設定一項新的員工福利。公司為各員工設立一個儲蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資存入賬戶中，當員工存錢進賬戶時，公司也會存進相同的金額。

如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，他們可以請假一段時間，但是仍然支領全薪。在員工請假的這段時間，公司會從他的儲蓄賬戶中提錢，外包或聘請臨時員工暫代該員工的職務。如此一來，減少了員工的離職問題。

研究顯示，男性及女性員工的離職率相差不多，但是離職的原因卻大不相同。例如，女性員工比男性員工更常因為家庭因素、升遷機會不佳、辦公室性騷擾等因素離職。此外，研究顯示，工作表現(xiàn)不好的員工最可能離職。工作表現(xiàn)平平的員工則最不可能離職，表現(xiàn)不好的員工之所以想要更換工作，主因之一是他們的工作績效評估不佳，獲得的加薪幅度較同事小，而且升遷發(fā)展機會也較少。

制定策略

最后，公司需要制定相關的策略。首先要決定策略目標，例如五年內，公司行銷部門的整體

離職率減少4%。策略目標可以是針對全公司或者某個部門。所謂的成功策略，是為公司留下公司想留下的員工。

其次要決定實際做法。員工決定去或留，通常有一個以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個原因。例如，一名員工因為其他公司的高薪挖角，因此考慮離職，但是后來該員工決定留職，不是因為公司提高了他的薪資，而是因為他很喜歡公司的同事。留人要比“挖人”容易

研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優(yōu)勢。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大于推力，這樣一來，公司才能成功地留住員工。

6風險管理

編輯

以下幾類人員因其帶來的風險性高，離職管理一定要高度重視：

公司高層

1．風險

◆可能會影響公司形象。公司高層員工一般要負責對外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。

◆公司高層員工的離開可能會帶走一個團隊。公司高層員工在離開公司時，可能會帶領一些人集體跳槽。這很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘重。

◆社會關系風險、保密及同業(yè)競爭風險。社會關系風險的產生是因為公司高層員工與社會的各級人士，特別是與政府機關往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會關系和原公司進行同業(yè)競爭，原公司很可能會處于非常不利的地位。

2．應對措施

針對公司高層員工應做好以下應對工作，以減免風險：

◆盡量保留高層員工的面子。越是高層的人越關注面子。你可以專門抽出時間對高層員工進行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導其主動提出辭職，同時還要尊重他所提出的要求。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點。

◆支付足夠的補償。為了避免發(fā)生一些不必要的同業(yè)競爭風險，對公司的高層員工還要支付足夠的補償，可能還要簽定《同業(yè)禁止協(xié)議》。

◆進行關系或工作隔離。例如原來A負責與政府聯(lián)絡，讓B負責與政府聯(lián)絡，這樣的隔離可能是兩三個月，甚至半年，這就是通常所說的關系隔離；工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓學習，在其培訓學習期間，將其權力移交給他人的方法來實現(xiàn)。

營銷人員

1．風險

辭退營銷人員會帶來兩個風險：

◆保密風險。營銷人員會把客戶帶走。

◆同業(yè)競爭風險。營銷部門是給公司直接帶來利潤的部門，營銷人員跳槽之后，如果進入競爭對手的公司，會對原公司造成很大的威脅。

2．應對措施

對辭退營銷人員可能帶來的風險，有以下應對措施：

◆最好針對風險簽訂相關的協(xié)議。

◆逐步隔離風險。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調換崗位。如原來做銷售，讓其做市場（市場和銷售是兩個不同的部門，銷售是直接面對客戶回收資金的，市場是指客戶關系管理、市場營銷等等），實現(xiàn)工作隔離，以便逐漸隔離風險。

財務人員

辭退財務人員，可能帶來三種風險：

1．財務風險

財務風險是指公司在進行財務管理時，可能會有一些不規(guī)范的行為。例如吃中午飯時，公司要求你拿發(fā)票報銷，如果你吃飯的小飯店沒有發(fā)票，但是你還是拿收據(jù)入賬報銷了，收據(jù)入賬是不合法的。這件事情本身風險非常小，但是一旦財務人員與相關部門相互協(xié)調，把公司內部的資料泄密，那么風險就會變得相當大了。

2．公司政治風險

公司政治風險往往體現(xiàn)在發(fā)票或支票不能回收上。財務人員跳槽，往往會涉及發(fā)票或支票。在進行支票控制時，有些財務人員可能會和其它部門聯(lián)合，把公司的賬款劃出，或使貨款故意無法回收，風險相當大。

3．社會關系風險

公司與政府的關系體現(xiàn)在財務審計、稅務監(jiān)察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。社會關系風險是指財務人員走后，公司和政府的關系脫節(jié)，所以，財務人員走后，應及時地做好與政府相關部門的溝通，以防范社會關系方面的風險。

第四篇：離職率的計算方法

離職率的計算方法

我們公司一直在做每日人員動態(tài)表,但并未看到其意義所在.我昨天根據(jù)上月的人員動態(tài)表,計算出了,整個公司的人員流動率.但給經理看的時候遭到了否定.說計算公式有誤.不知離職率到底應該如何計算,才算準確.請看附例: 以下為我的計算方法:

5月份入職總人數(shù)為：107人(其中離職遞補10人)

5月份離職總人數(shù)（含辭職、辭退、自動離職）：37人

月初總人數(shù)為：327人

月末總人數(shù)為：406人

工資冊平均人數(shù)：（327+406）/2=366.5離職率=離職人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100%

=37/366.5*100%=10.01%

離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。

新進率=新進人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100%

=107/366.5*100%=29.20%

凈流動率=補充人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100%

=10/366.5*100%=2.73%

所謂補充人數(shù)是指為補充離職人員所雇傭的人數(shù)

據(jù)經理所說的離職率是這樣計算的:月離職率=(月末人數(shù)-月初人數(shù))/月末人數(shù)*100%.不知大家常用的離職率計算方法有哪些?

那離職率怎樣計算才合理呢？(待續(xù))

現(xiàn)假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計 期初人數(shù)501833475552-錄用人數(shù)33520130374 離職人數(shù)3520653170 期末人數(shù)***4-

1.將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%；

2.將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：

離職率＝20/18×100%=111%

這個結果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總人數(shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。

3.同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：

離職率＝35/18×100%=194%

4.如果將分母定義為本月累計在冊人數(shù)，所謂的累計在冊人數(shù)是指本月曾經在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。

通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當月入職，并當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用。

那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來討論。

方法一，以離職率等于某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事經理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結果更為“漂亮”，然而這種方法科學嗎？我們從兩方面來分析：

一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反映的某一時間企業(yè)的人

員流動情況，它應該是人員流動的靜態(tài)的反映，它應和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。所以我認為月平均的方法計算離職率并不科學。

第五篇：離職率的計算方法范文

lele 2006-7-25 11:02

Re: 離職率的計算方法

現(xiàn)假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計

期初人數(shù)501833475552-

錄用人數(shù)33520130374

離職人數(shù)3520653170

期末人數(shù)***4-

1.將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：

離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%；

2.將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：

離職率＝20/18×100%=111%

這個結果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總人數(shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。

3.同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：

離職率＝35/18×100%=194%

4.如果將分母定義為本月累計在冊人數(shù)，所謂的累計在冊人數(shù)是指本月曾經在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：

a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。

通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公

司的員工當月入職，并當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用。

lele 2006-7-25 11:02

Re: 離職率的計算方法

那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來討論。方法一，以離職率等于某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事經理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結果更為“漂亮”，然而這種方法科學嗎？我們從兩方面來分析：

一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反映的某一時間企業(yè)的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態(tài)的反映，它應和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。所以我認為月平均的方法計算離職率并不科學。

2006-11-6 9:23:12 | [分享]11月6日：關于離職率的幾種計算方式

對于HR從業(yè)人員來說，員工離職率是非常重要的一個指標，通過對離職率的度量和分析，我們可以 對整個管理提出預警和反思，從而發(fā)現(xiàn)問題，并進而采取針對性的管理措施。結合我看到的一篇關于離職率的專題文章里面的論述，來引用談一下離職率的幾種計算方式。離職率最常見的算法有三種。

1、離職率＝期間離職人數(shù)÷（期初人數(shù)＋期末人數(shù)）/2 ×100％

這種計算方式是最常見的一種計算方式，他選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認該平均值是在本期間內的平均被管理人數(shù)，這種離職率較比較適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由于企業(yè)在一個完整存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算離職率存在期初和期末都位于內同一時間點，樣本無法準確衡量被管理對象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。

2、離職率＝期間離職人數(shù)÷預算員工人數(shù)×100％

這種計算方式選取了預算員工人數(shù)作為樣本，它主要應用于對離職率的衡量。因為預算員工人數(shù)是企業(yè)對人力維持的目標（人力資源規(guī)劃），所以它代表本人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對目標的偏離程度。同時，預算員工人數(shù)不受月份影響，不存在第一種方法高估或低估的情況。由于樣本的標準化，它往往被用來對集團內各企業(yè)離職率的比較。

3、離職率＝期間離職人數(shù)÷期初人數(shù)×100％

這種計算方式選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對短期（月）離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。

另外，在人力資源研究領域中，經常把離職率和入職率比較討論。離職率的另外一個名稱是

補償入職率。也就是指企業(yè)為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分補充在短期內是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營運擴大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其招募成本也隨之被營業(yè)的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應徹底的營業(yè)增長（除非市場預期失誤）。就補償入職部分而言，企業(yè)補償動作只是亡羊補牢的動作，其動作體現(xiàn)出被動性和無奈的一面。離職率越大，企業(yè)補償入職率也越大，這部分支出（尤其對人才流失的補償）構成對企業(yè)人力資源部有限預算的凈消耗。

離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對企業(yè)盈利的貢獻。另外，許多日資、韓資和臺資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預期。就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構成，區(qū)別其離職的原因以及結構是離職管理中的重中之重。如，績效考核對離職的影響，離職和企業(yè)年齡結構的關系，等等，也就是通過離職率的計算、統(tǒng)計和分析，發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律，從而采取一些針對性的管理措施，這個當然也是一個很不容易的工作，有機會可以一起探討。