第一篇：2014哪種人才跳槽高薪

膠粘劑英才網

2014跳槽必備：馬上年底等于跳槽季高端人才都在搶

每逢年底，年底職場流動增多，年底跳槽扎堆，如今已經成為了司空見慣之事。“年底人才流動較為旺盛，屬于正常現象，每年都是如此。”金前程人力資源顧問公司黨明星經理告訴記者，職場人士選擇年底跳槽，不外乎四大原因：最主流是對于目前的薪酬并不滿意，而且近期內職場狀況不會發生變化；其次，相當一部分人是對目前的職位和薪酬都較為滿意，但對于公司發展的前景不看好，另覓高枝；第三類人則是公司發展前景光明，但自己的職位已經達到極限，為尋求更寬廣的發展空間而跳槽；最后一類則是為了尋求挑戰和刺激，而選擇新的工作環境。

獵頭盯準高端人才

相對于普通職員來說，高端人才的流動性更受市場關注。對此，鼎點人力青島地區負責人高憲亮表示，隨著青島地區經濟的發展，雖然人力資源配置規模與北上廣一線城市仍有差距，但這個差距正在逐漸縮小。“以前青島地區的高端人才流動性相對較弱，其實是職場不活躍的一個體現，而現在包括項目經理、店長、經營廠長甚至副總、總裁等層次的人才，都已經實現了正常流通，尤其是在年底這段時間。”高憲亮告訴記者，根據地區經濟發展的進程，每年高端人才流動的焦點都有所不同，而從今年鼎點人力所接觸的 “獵頭任務”來看，職業經理人和項目帶頭人是最熱的兩類人才。“最近商企對于職業經理人的需求遠高于其他人才，所謂職業經理人不單純是營銷專家，還具有較強的管理能力和一定的企業發展戰略分析能力。”而另一類熱門人才——項目帶頭人，大部分則來自于科研機構或大專院校，“對于這些人才，企業更看重的是其專業水平和技術專利，能夠為企業帶來巨大經濟效益的科研項目是這類人才升溫的主要原因。”高憲亮解釋說，對于項目帶頭人，企業更看重其科技轉化能力以及團隊合作的能力，而非本人的理論水平或學術著作

對于今年年底的 “跳槽潮”，高憲亮表示，是因為年底更利于 “獵頭”挖掘人才，“有的時候，我們是年中甚至年初接到的案子，最后到年底才找到合適的人選。” 職場上的跳槽風聲總會此起彼伏，今年也不例外。記者從鼎點、萬寶盛華及金前程等多家人力資源服務機構獲悉，自進入12月開始，青島商界的人才戰已悄然打響，尤其是中高端人才更是進入了一年中流動最旺的時期。與此同步，獵頭公司也開始紛紛出手爭搶熱門人才。而與往年不同的是，今年項目帶頭人及職業經理人，成為這場人才爭奪戰中的焦點。年底跳槽季獵頭搶高端人才：年薪20萬才算高端。2014年大家跳槽換工作的前期節奏工作中去。

膠粘劑英才網

第二篇：杜絕人才跳槽（最終版）

杜絕人才跳槽

加入時間：點擊數：4210

員工跳槽本是件很正常的事，但如果跳槽的員工里面有一兩個真正的人才，作為領導一定要想方沒法把他們留下來，別讓他們跳槽。

每逢年初，也是各在公司大換班的時候，多數人也會等拿了薪水而跳槽。當然員工跳槽的原因很多，而且是無法避免的事，但如果你發覺在同一時間，有大量員工辭職，便仔細找出原因所在。

這種突然出現在量員工辭職的原因，可能是：

1、公司內有不利傳言四散；

2、某部門主管拉攏下屬跳槽；

3、公司內有劇烈的派系斗爭；

4、某主管工作不力，令下紛紛辭職。

對于第一項，公司先要找出謠言的源頭，加以者塞。譬如某會計部職員發覺公司虧損

嚴重，四處通知同事另謀出路；或傳言老板移民，有意出讓公司等。

堵塞了傳言后，應立即向員工講清楚公司的實際情況，例如，公司去年成績雖然不好，但對未來仍有信心，而且公司資金充裕，所以不會裁員等等，以安撫人心。

至于第三項，如屬派系斗爭，則一定要召見派系的領導人，對他們的私斗嚴加斥責。

并重申如情況不得改善一定將各派領導人撤職。

如是第四項的話，則更加簡單。若發覺真的是該主管辦事不力，行事不公，可以把他撤換。一來可以平息民憤，二來可以反映出公司知人善任，對公司內每一環節也十分清楚。

之所以這樣做，原因是大量辭職的員工當中，肯定有幾個真正的人才。

現代研究證明，人才是經過后天的熏陶努力而鑄就，既非天生，就必然會有失誤之時，能否留住人才關鍵是看我們這些用人才者是否有寬大的胸襟來包容人才偶爾犯下的錯誤。

作為管理者，能否留得住人才，不但關系著自己事業的成功，而且是千秋功名的大事情。留住人才之后，不能為其他人所左右，而要駕馭人才來真正實現自己的偉業，這也是至關緊要的問題。

留住人才留住心。我們強調作為企業的領導一定要留下有用的人才，但最好的辦法并不是留下人才的人，而是留下人才的心。

第三篇：怎樣才能成為高薪人才

怎樣才能成為高薪人才?

美國《財富》雜志是這樣評價金領的：年齡在25歲至45歲之間，受過良好的教育，有一定的工作經驗、經營策劃能力、專業技能和一定社會關系資源，年薪在15萬美元到40萬美元之間。而據國家統計局的調查顯示，“金領”高收入階層的月薪大都在1萬元以上;有一套屬于自己的住房，市場價格在80萬元左右;有一輛進口車或至少有一輛奧迪、桑塔納等檔次的國產轎車;飲食不超過家庭總支出的1/4。

從經濟指標出發，不同的社會有不同的基準。但如果從“人才因素”出發，在兩個承認“勞動力就是商品”的社會里，對“商品”的基本認同點還是相近的。

如果說，“一般商品”同“人力商品”有什么不同，那么，可能就是前者被動地反映了價值，而后者則是主動地體現了價值。因此我們有理由相信，在合理的社會組織下，“高薪的人都是一樣的，低薪的人則不盡相同”。

怎樣才能成為高薪人才?從眾多高薪人才身上，我們總結出一些共性的東西：具有以實用為導向的職業知識、以專業為導向的職業技能、以價值為導向的職業觀念、以敬業為導向的職業態度和以生存為導向的職業心理素質。

知識以“用”為重

古人說：“學以致用”。要會學還會用，確實不是件簡單的事。在這個處處充斥著“學海”、“考潮”的社會，別說學以致用，就是選擇學什么，已是件令人頭痛的事。

對于一般人來講，知識的獲得，一方面可以通過各種院校的專業教育，一方面可以通過社會的再教育。專業教育相對較為系統，一般是我們考慮自己的情況而選擇的教育，它主要體現我們的興趣、潛力;而再教育一般是考慮到自己的知識構成、工作需要等而進行的額外教育。

從目前的社會情況來看，很多人選擇專業教育，已慢慢脫離了自己“興趣”、“潛力”的軌道，越來越喜歡趨“熱”避“冷”，哪個熱門的，比較容易找到工作的，就選它，至于自己喜不喜歡、學不學得來，那已不是很重要。在再教育方面，很多人也存在著好高務遠、急功近利的心態。從一個人的知識構成來看，最理想的教育是以專業教育為基礎，社會再教育為延續。隨著越來越多的人工作不對口，這種連續性的教育已不可能。因此，再教育的質量已在一定程度上決定了一個人的發展步伐。

在這個社會稱得上“人才”的人，不是“專”才，就是“特”才。前者是擁有豐富專業知識的人;后者是擁有特殊才能的人。“專才”選擇的再教育多是延續性教育;而“特才”選擇的多是含金量高、相對超前的再教育。從目前再教育市場來看，比較適合“專才”的再教育產品有各種專業的研究生課程班、遠程教育;適合“特才”的應是一些管理類培訓、一些含金量高的認證培訓。這些教育產品有很多共同點：針對朝陽行業、準入門檻高、強調案例和實踐、不易學成。其實，這些特點也是一個好的教育產品的標志。

除了社會再教育，一個優秀的人才定不會放過企業每一次針對性內部培訓。現在很多企業已將培訓當成是員工的福利，這些有針對性、苦心經營的培訓為的是提高員工的職業技能、工作效率，從這些培訓中，也可反映一個員工的學習能力、可挖掘潛力和自我提升的熱情。很多企業也將員工的培訓表現、結果作為企業內部提拔人才的一項標準。對于企業員工來說，通過這些有的放矢的培訓，更能清楚自己同企業的要求還存在著哪些差距，并及時調整自己，使自己成為企業喜歡的人、老板欣賞的人。

以專業為導向的職業技能

作為一個優秀人才，以專業為導向的職業技能是必不可少的，它是執行能力的體現，更是個人思索和人格魅力的反映，它不僅指職業的態度，還指在具體的思考問題的方式和工作行為中體現出專業、職業形象，繼而提高每個人的工作效率(績效)。

專業的職業技能在很多優秀人才那里，經常體現為：良好的時間管理能力、有效的溝通能力、高度的服務意識和讓客戶滿意的能力、準確的分析問題與解決問題的能力等等。

人才本土化是絕大部分外國企業進入中國后的核心工作，很多外企經理人在談到本土人才時，大都對本土人才的基本素質、技能贊不絕口，但在說到本土人才與外國人才、海歸派人才的最大差距時，他們幾乎眾口一辭：專業化程度不夠高。這種差距主要體現在不能很好地體會企業的核心文化、缺乏團隊合作精神、在日常工作中缺乏成本意識和時間觀念。

現代企業的工作核心是時間、效率和利潤，這些因素的達成需要一支專業化人才梯隊作前提。因此，越來越多的企業在考慮一個員工是否應該提升、加薪、培養時，是否具有高度專業化職業技能已是其中一項重要因素。

以生存為導向的職業心理素質

人類社會從另一方面看也是一個殘酷的競爭生態鏈。再高級的人才都會面臨被淘汰、被遺棄的厄運。因此，能否扛得住壓力、經得起挫折，對于現代人來說，也是一項能力指標。在古代有“臥薪嘗膽”、“面壁思過”的英豪，在今天，同樣需要“屢戰屢敗，屢敗屢戰”的漢子。在人才競爭也到了“物競天擇”的今天，沒有“救世主”，只有自己能救自己。“生存”在今天雖不是一個血淋淋的名詞，但其深層次意義已經昭示著“轟轟烈烈地生還是茍且地生”。

在最近一份調查問卷中，經理人們眼中的優秀心理素質是：能夠面對工作中的挫折、差距、失敗、否定，能夠自我調整，并保持平衡心態，“不卑不亢，寵辱不驚”。他們同時認為，這種心理素質的形成需要敏銳的洞察力、一定的憂患意識和很好的耐心做前提。從他們的觀點我們不難看出，只有強烈的生存欲望，才能造就堅韌的心理素質。

以價值為導向的職業觀念

社會調查顯示，越是高級的人才在擇業時越看重組織的平臺作用，因為他們深信：找到適合個人能力發揮的平臺，比找一個堅固的平臺重要。人才的內因只有和社會、組織的外因相互一致的條件下，人才的內因作用才會越來越大。因此，這些人一般喜歡將眼光集中在選取和諧點、平衡點方面，而不是一般求職者所看重的金錢、職位等短期行為。

IBM大中華區人力資源總監郭希文在被記者問到為何一直呆在IBM而不考慮選擇第二家公司更高的職位時說：“人家問，什么情況下會想到離開?我說，當你覺得?后浪?已經上來了，自己趕不上的時候，意味著你對于團隊已經沒有附加值的時候，見好就收。所以我不斷鞭策自己，每天都要有提高，否則就要離開了。”她說，大公司有大公司的好處，任何一家小公司都想辦法變成大公司。

“大”的意思是表示你有更多的資源，可以做更多的事情。但是小公司有小公司的好處，動作快，反應快，成就感是來自每天不同的挑戰。兩者完全不一樣。我們常常說，你喜歡坐在航空母艦上還是喜歡劃小船?一定有人喜歡坐大船，有人喜歡沖浪，人和人的價值觀、人生觀不一樣，職業選擇也不一樣。

清楚自身的價值，有一個明晰的目標，然后想方設法讓自己的價值最大化是成功人才的共同點。他們當然也喜歡錢、向往錢，但他們不是整天想著我幾時幾時要擁有多少財富，而是堅信：自己的本錢就是自身的價值，只要自己的價值能夠一直膨脹下去，不信富貴無我?

以敬業為導向的職業態度

敬業精神就是要求我們恪守職責，扎實、勤懇地做好本職工作，以智慧和付出對市場

目標和市場計劃負責、對工作質量和效率負責。惠豐集團的楊金柱總經理在談到自己對敬業精神的理解時說：“敬業精神是以人為本的管理思想的具體表現形式，任何的前進都是無數人在推動，特別是我們的市場工作，人的工作做好與否，是敬業精神的培養，也是融入商品經濟社會，拓展個人發展空間的通途。”

在市場經濟不斷走向深入的今天，敬業是一種職業態度，也是職業道德的崇高表現。一個沒有敬業精神的人，即使有能力也不會得到人們的尊重和接受;沒有能力但具備敬業精神的人卻能夠找到自己發揮的舞臺，并一步步實現自身的價值，最后更有可能蛻變為廣受尊重的人才。

第四篇：正方：跳槽有利于人才發揮作用

立論陳詞

正方一辯立論陳詞：跳槽不是盲目的跳，也不是人才的盲流。恰恰相反，跳槽是離開原來的單位或職業，到別的單位或改變職業，是人才的有效流動。接下來，我們來分析一下今天的辯題的邏輯關系：我們談跳槽對人才發揮作用有所幫助，是指一種客觀條件的改變能對人的主觀能動性的發揮有所幫助，而非論證跳槽是人才發揮作用的充分或必要條件。因此，只要我方能夠指出，跳槽引起的變動對人才發揮作用有所幫助，就能夠證明我方的觀點。我方將從以下方面證明我方觀點：

一

我們強調跳槽是以雙向選擇為特征的一種人才流動機制，有利于人才發揮作用。之所以有人選擇跳槽，就是因為跳槽者認為在原來的崗位不能很好的發揮作用啊。而跳槽恰恰尊重了人的自主選擇，符合了以人為本的精神。房產大亨潘石屺用多年的經驗總結道，商品的價值只有通過交換才能表現出來，人才的價值只有通過跳槽才能表現出來。對人才來說，這是公平的。可見，是跳槽改變了人才發揮作用的環境。

二 從社會價值看，跳槽是人才的垂直流動，較封閉的人才管理模式更加有利于資源優化配置。毋庸置疑，在跳槽的過程中，是人才的價值不斷的提升，從而使其社會價值得以實現，完成了個人價值與社會價值的完美統一。對方辯友，從一而終的年代已經過去了，真正自由開放的年代早已到來。我們的人才已經明顯地意識到“天生我才必有用，此處不用我自有用我處”。跳槽不是好逸惡勞，而是為自己的勤奮努力找對方向啊！“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”。如果執著與當初的職業，社會上會多一個默默無聞的小資本家，而非革命導師恩格斯；多了一位湖南鄉村教師，而非毛主席啊！對方辯友，請放下你們的傲慢與偏見，用你的理智的頭腦接受我方的觀點——跳槽有利于人才發揮作用！謝謝！

反方一辯立論陳詞：對方辯友在剛才的立論中翻了以下幾點錯誤：

首先概念不清，指鹿為馬。何謂跳槽？跳槽就是指自動離職，更換單位的行為，是一種有風險的人才流動方式。而人才是指掌握某些技能的社會群體。可見，人才是社會的生產要素，是一種社會資源。其作用的發揮，必須針對組織和社會而言。

其次，判斷標準不明確，使大家霧里看花。我方認為人才發揮作用的標準在于個人價值與社會價值能否得以實現并達到統一。誠然，跳槽是個人選擇的結果，它的確可以使一部分人在一定的時期內得到利益，但由于個體的差異性存在，我們不能找到統一的衡量標準。因此，就是否有利于人才發揮作用而言，我們應該站在群體和社會的角度來隊今天的辯題進行討論。在明確了概念和標準后，接下來我方將從以下幾點進一步論證跳槽不利于人才發揮作用： 第一，跳槽不利于個人信譽的樹立。現代社會是一個講誠信的社會，單方面的毀約，不辭而別，這些行為都會使人的誠信問題亮起紅燈。“樹無根不直，人無信不立”。置誠信社會之公理于不顧，大談跳槽，人才怎樣發揮作用？第二，跳槽不利于人才獲得穩定的發展環境。跳槽必然使人才的工作關系的方向發生變化。在變化的環境中，人才如何發揮作用？不長期扎根于崗位，又怎能更好的發揮作用？ 第三，跳槽不利于人力資源的合理配置。人才是社會的生產要素之一，曾盛極一時的“孔雀東南飛”現象使得東部地區人才堆積，產生人力資源的浪費，而中西部地區出現了人才缺口。此外，跳槽使許多企業不愿投資培訓員工，害怕自己的企業成為別人的人才搖籃。這顯然不利于人才的社會供給。一些人跳槽后，帶走了資金技術，使得原來的企業空悲切。這樣指揮使競爭環境愈加惡化，不正當競爭的風氣更加盛行。第四，跳槽不利于社會價值觀的引導。愛崗敬業是社會價值觀的一大體現，可跳槽卻與愛崗敬業大相徑庭。因此，我們不鼓勵跳槽，因為，跳槽不利于人才發揮作用。

第五，任何語言都無助于理性的思考，今天，讓我們在理性的空間里展開今天的辯論吧！

盤問環節

反方二辯：謝謝主席，剛才對方辯友談到人的價值只有通過跳槽來得以體現，那不跳槽的人，是否就體現不出價值呢？

正方一辯:謝謝提問，我們說跳槽更有利于人才發揮作用，我們只針對有跳槽意愿的人來說的，對于那些在本崗位工作很好的人，他們已經在該單位發揮了很好的作用了，對這些人就不需要討論今天的問題了。

反方二辯：但對方剛才明明說，只有跳槽才能使人才發揮作用，也就是說“只有---才”的關系，對方辯友應該很明白！我們再請問對方辯友一個問題，對方辯友每天都與數字打交道，對數學有很高的造詣。調查顯示，60%的人在跳槽后都會產生一種失落感，請問，這種失落感從何而來？

正方一辯:謝謝提問，我也來談談數據。共青團上海市委的課題，對35歲以下的青年跳槽的原因作了調查，結果顯示：94.1%德人認為為了發揮專長而跳，67.3%的人為了滿足興趣愛好而跳。這個數據說明了什么呢？它說明在某個領域不能滿足，其要求就是跳啊！

反方三辯：如果你在一個崗位不合適，你會跳槽到另一個崗位。如果另一個崗位有不適合你，你會怎么做呢？

正方一辯: 對方辯友，你不能因為道路是曲折的，就否認樂前途是光明的啊！正方二辯：一個外力對事物產生作用，是不是要綜合全部的作用來看它所產生的效果呢？

反方一辯：的確是這樣。正方三辯：謝謝對方辯友承認了我方的邏輯基礎，就是說跳槽不是人才發揮作用的充分或必要條件。在請問，若你畢業后當了數學教師卻發現無所適從，而現在有一個公司提供了一個適合你的崗位，請問你何去何從？ 反方一辯：如果那個崗位適合我，我會去那個公司。可是我不會選擇跳槽的方式。因為現在有很多種人才流動的方式，為什么我要明知山有虎，偏向虎山行呢？ 正反二辯：那我請問，你怎樣流動呢？

反方一辯：我可以采用調動得方式，借調的方式，輪崗的方式，等等十余種人才流動的方式（掌聲），對方辯友為何只讓我采用跳槽的方式呢？ 正反三辯：對方辯友在混淆概念。其實跳槽也是一種方式嘛！我在請問對方，如果你干一件喜歡的事和一件不喜歡的事，請問你干喜歡的事有益于你發揮作用，還是干不喜歡的事有利于你發揮作用呢？

反方一辯：我喜歡的事一定是與社會價值統一的事，所以，只要使我個人價值得以實現，能讓我的個人價值與社會價值達到統一，那我就會干喜歡的事。

正方二辯：所以說，我們跳槽的目的是做自己喜歡的事嘛！在請問，數據顯示，美國人平均一生跳六次槽，這個數據又能得出什么結論呢？（時間到）

一對一辯論

正方三辯：清朝詩人王夫之在他的《讀通鑒論》中說道：鳶飛魚躍，各使其能，以使其技。說的就是，鳶在天空中飛，魚在水中游，只有得到了能讓自己發揮作用的環境，才能物盡其能，人盡其才。如果說鳶游水中，魚飛天上，生存都成了問題，還談何發揮作用？

反方三辯：第一，對方辯友所說的那種動物能不能在水中游。第二，魚可不可能飛到天上去？既然這是不可能的，我們討論它干什么呢？我想請問對方辯友，這個社會需要什么樣的人才呢？ 正方三辯：對方辯友在逃避我方的問題，很顯然鳶不能游水中，魚也不能飛天上。人才就好比那天上的鳶水中的魚，只有找到了自己的位置，才能發揮自己的專長。但是我們看見，現在社會，許多的人才在自己的工作崗位上不能發揮自己的專長，或者在他們的工作環境中遭受了太多的困阻，嚴重阻礙了他們作用的發揮，萬馬齊喑究可哀啊！難道說這些人才通過跳槽改變環境，以更好的發揮作用，這也有錯嗎？ 反方三辯：這顯然是沒錯的，可是對方辯友為何不回答我方的問題呢？我想重述一下我方剛才的問題，這個社會需要怎樣的人才？這個社會究竟需要什么樣的人才呢？維亞康姆總裁李亦非說，他們不會招聘頻繁跳槽的人，因為他們是一碰到壓力就跑的人，他們就是失敗者。對此，對方將作何解釋？對方辯友剛才提到了環境，我方認為，人才發揮作用，必須有一個穩定的環境。對方辯友應該知道，現在的中國，穩定壓倒一切啊!正方三辯：我們需要各種各樣的人才，各種各樣的人才就需要各種各樣的環境，對方辯友和我們一樣關心人才，我感到很欣慰。我請問對方辯友了，剛才說到環境，一個人是否能充分發揮作用當然和環境有關。但是，如果一個人對原來的工作單位感到厭煩，甚至用煎熬的心態去工作，這時候你要不要通過改變環境去找到一份你喜歡的工作，發揮自己更大的作用呢？ 反方三辯：大部分的工作其實是做一些重復性的事，如果說每天都重復性的做一件事，自然會感到厭煩。可是你到新的環境新的崗位作新的工作，其實就是在重復一件事，總有一天你還會厭煩的。厭煩來厭煩去，跳來跳去，今天跳明天跳后天也跳，跳到到何時才是個頭啊？

正方三辯：可是對方辯友要知道，跳槽難道不是在改變環境，重新找一份自己喜歡的工作，重新找回歸屬感？而對方辯友老是在原地徘徊，甘心做籠中鳥，我感到很可惜。我再請教對方辯友了，古人說“良臣擇主而侍，良禽擇木而棲”。比如說韓信，韓信從項羽的麾下調到劉邦的門下，幫劉邦一統江山。難道說他的選擇錯了嗎？難道說他的選擇不利于它發揮作用嗎？ 反方三辯：第一，我是人才，我會突破牢籠去實現自己的價值，但我不會選擇跳槽這一方式。第二，韓信算跳槽嗎？他和項羽相遇簽合同了還是和劉邦締結和約了？（正方時間到）反方三辯：為什么跳槽的大多數是年輕人呢？因為年輕人比較浮躁，在一個崗位干得不好了，就想到另一個崗位。有句話說得好：事業常成于堅韌毀于急躁。如果我們不能在自己的崗位上堅強的做下去，在平凡的崗位上發揮我們的價值的話，那么我們是沒有機會去做更高層次的工作的。既然沒有機會去做更高層次的事，我們又如何更好的發揮作用呢？對方說到我方以偏概全，我方還有一組數據，據權威調查顯示，在眾多的跳槽者中，只有10%的人做過前期的規劃。那也就是說，絕大多數跳槽是盲目的。主體的盲目性，能帶來怎樣的結果呢？這是不言而喻的。如果肯定跳槽，就是否定了90%的人的理智。這才是真正的一葉障目不見泰山。（時間到）

駁論階段

正方四辯：我們先來看一個簡單的比方：現在我們好比是一個制藥廠的驗藥師，我方要向大家證明這種藥對治療感冒有好處，而對方卻說沒有好處。藥一旦流入市場，有人不按規定服用，如果所有人都這樣，這種藥是不利于治感冒的啊！顯然對方的思考方向是不對的嘛。再來回應對方一辯在立論中提到的誠信問題。聯合國在招聘對外工作人員是明確標榜：應聘者需要六種以上的工作經驗。難道聯合國是在組建不誠信者聯盟嗎？若搞跳槽是一種失職行為，那么讓千里馬拉磨，讓老虎吃草又是一種仁慈有德的行為呢？不，那只是對人才的摧殘與浪費，是社會進步的桎梏啊！

接下來再回營對方一辯所說的跳槽后失落的現象。這種現象只能說明跳槽者在跳槽前沒有充分考慮，從而阻礙了自己作用的發揮。那么他現在要做的是，暫離崗位，重新規劃，弄明白到底什么環境適合自己，然后再義無反顧也跳啊！對方辯友說到孔雀東南飛的現象，說跳槽比例與人才發揮作用，那大量的人才堆積在東部，找不到合適的工作，甚至是失業，那要不要限制他們跳槽回到西部支持我國西部大開發呢？其次，我們所說的跳槽是指改變了外部環境，來促進人才主觀能動性的發揮。對方從立論開始就漏洞不斷——（時間到）

反方四辯：對方二辯如小橋流水，三辯滔滔不絕，但是不管是微波還是怒浪，都掩藏不住對方的點點問題。第一，概念不清。對方告訴我們，跳槽是人才流動的主要方式，那么我要請教了，什么是橙子？按對方的邏輯，橙子是水果中的最主要的一種。這種既無內涵又無外延的邏輯在今天的比賽中怎能行得通？

第二，標準似是而非。對方辯友左談現象右談現象，卻始終沒有告訴我們衡量的標準是什么。我方一辯在立論時已經很明確了人才發揮作用的標準，就是在與個人價值與社會價值能否得以實現并達到統一。

第三，認識片面。試圖將跳槽混淆與人才流動，所以認為不跳槽就會一潭死水。若無跳槽，就無法進行合理的配置。對方辯友如此概念，豈不是以其昏昏使人昭昭嗎？第四，對方一直在強調改變環境，我方則認為正因為跳槽，才是的環境不斷改變，不利于人才發揮作用。因為人才發揮作用需要穩定的環境，而跳槽使環境很不穩定。短兵相接

正方三辯：謝謝大家。今天我們的辯題是跳槽是否有利于人才發揮作用，而對方辯友大談盲目跳槽，頻繁跳槽，我們的跳槽好冤枉啊！打個比方，我們談的是吃藥有利于恢復健康，而對方卻說大量的吃藥是否有利于健康。所以，對方的說法是否合乎今天的辯題呢？請問對方這樣一個問題，如果我們對自己的工作環境感到非常的壓抑困頓，絲毫沒有工作帶來的歡愉，這時他如果果斷地選擇跳槽的話，那他這種明智的選擇知否更有利于它發揮作用呢？

反方二辯：如果跳槽后，能在新的環境中發揮作用，那它能發揮作用的原因是什么呢？

正方二辯：既然跳槽是一種主動選擇，是一種人才流動的方式，那跳槽就是人才流動方式的一種嘛。

反方二辯：對方辯友剛才說到，跳槽是環境造成的，可是我們今天的辯題是跳槽是否有利于人才發揮作用，而對方卻要告訴我，環境是導致跳槽的原因。正方三辯：所以我們說人才發揮作用是人才主觀能動性的體現。我們說跳槽改變了工作環境，客觀環境改變一定要保證能激發主觀能動性嗎？請對方辯友不要偏離今天的辯題。反方一辯：剛才對方公布了聯合國招聘人員是需要有六種以上的工作經歷，那就 等同于聯合國承認了人生至少要跳六次槽嗎？我想請問對方辯友，人才發揮作用是否需要一個穩定的環境？

正方四辯：但是我們今天更需要創新性人才啊！我想請問對方辯友一個問題，假如你是一家大型企業的員工，面對企業龐雜的人際關系，你感到力不從心，你跳槽到一家人際關系相對簡單的企業，那這種客觀條件的改變是否有利于你作用的發揮呢？

反方三辯：對方剛才說吃藥有利于身體健康，是藥三分毒，大家可不能全信。對方說跳槽使環境改變，環境改變就能使人才的作用得到充分的發揮，那我想請問對方辯友，既然有那么多人是盲目跳槽，他們能保證跳槽后的工作一定適合自己嗎？

正方二辯：我方在立論時就已經說了，跳槽不是人才發揮作用的充分或必要性條件，我們只是說客觀條件能否換取主觀能動性，還是一個客觀條件的問題啊！請對方不要偷換邏輯。反方一辯：那我又要請教了，到底什么是人才發揮作用的充分且必要條件呢？對方一直在回避我方的問題，就是人才發揮作用是否需要一個穩定的環境？ 正方三辯：我們承認人才發揮作用需要主觀能動性，但人才發揮作用的充分或必要條件，不是今天要討論的問題。

反方四辯：我們暫且拋開環境問題，我們說跳槽具有一定的風險，這種風險的存在，使得跳槽的機會成本大增，對方辯友愿意將有限的生命耗費于此嗎？

正方一辯：還是那句話，不要因為道路是曲折的，就否認了前途是光明的。2001年，戴爾前總裁拉梅里奧跳槽到聯想當CEO，他在戴爾已經被邊緣化，他從一個被排擠的環境跳到另一個環境大展手腳，是否有利于它發揮作用呢？

反方三辯：道路是曲折的，前途是光明的，前提是這個道路是有目的地的，你跳來跳去挑跳到老，毫無目的，你的前途會光明嗎?還有，我想請問對方辯友，跳槽會面對選擇，選擇與成本有關，那成本是什么？成本是一種負擔，你背著沉重的負擔，怎樣更好的發揮作用？

正方三辯：我們說人才跳槽，不是說這個企業實在是留不住這個人才，而是人才通過跳槽能更加引起社會對人才的重視，這最終是有利于人才發揮作用的。而且，不能滿足自己基本要求的人才，又怎能發揮作用呢？ 反方三辯：如果這個社會肯定跳槽的話，對方辯友能否列舉一下跳槽會帶來哪些后果？

正方一辯：還是給大家一個數據吧。勞動和社會保障部公布，2006底，有一千多萬人在人才市場尋求新的職業，其中有20%準備換個工作，那照對方辯友的意思，這二百多萬的人該何去何從呢？ 反方一辯：我也給對方一組數據。赫敦管理顧問有限公司目前公布的一份數據顯示，僅有9.8%的人在轉行前對新的行業作過科學地分析，可見跳槽前大多數人是盲目的，對方還要承認集體盲目性嗎？ 正方二辯：我們今天討論的辯題不是頻繁跳槽盲目，而是跳槽是否有利于人才發揮作用，對方辯友一直在偷換概念，本身就是盲目的。反方三辯：頻繁跳槽盲目跳槽到底數不屬于跳槽呢？ 正方三辯：跳槽是個中性的概念，我不明白對方標有為何如此有興趣給跳槽戴帽子。我們并不是熱衷于跳槽，而是往往陰差陽錯使得我們的工作不能總是盡如人意，如果我們專業不對口，跳槽不正好有利于我們發揮作用嗎？（時間到）反方四辯：如果鼓勵跳槽，就是鼓勵淺嘗輒止的作風。

反方二辯：輕輕的你跳了，你帶走了我的所有啊！（時間到）

一錘定音

反方四辯總結陳詞：謝謝主席！大家晚上好！對方辯友慷慨激昂的誠懇的辯辭表達了己方觀點，但請允許我在這里指出對方的幾點偏頗之處： 一

概念不清。對方辯友告訴我們跳槽是人才流動的的主要方式，那我請問對方辯友了，什么是橙子？照對方辯友的邏輯，橙子是水果的主要的一種，那你們這種既無內涵又無外延的概念，在這場比賽中行得通嗎？ 二

標準似是而非。對方辯友左談現象右談現象，卻始終沒有告訴我們衡量的標準是什么。我方以便在理論是已經很明確了人才發揮作用的標準，就是在與個人價值與社會價值能否得以實現并達到統一。

三

認識片面。試圖將跳槽混淆與人才流動，所以認為不跳槽就會一潭死水。若無跳槽，就無法進行合理的配置。對方辯友如此概念，豈不是以其昏昏使人昭昭嗎？

四

混淆視聽。對方辯友竟然口口聲聲強調，跳槽有利于資源的優化配置，而我方已多次明確，跳槽容易導致資源浪費，何談有利于優化配置？

五 自相矛盾。對方辯友承認頻繁的跳槽屬于跳槽，但不能論證有利于人才發揮作用，這豈不是自相矛盾？

接下來請允許我對我方提出三個疑問：

第一，就人才形象而言，跳槽不利于誠信的樹立，何以使人才發揮作用？人無信不立，若失去了各單位的信任，那就是真正的英雄無用武之地了，有何談人才發揮作用呢？再者，若不小心穿上了表面流光溢彩的紅舞鞋，頻繁跳動，“舊愁未了添新愁”，那豈不是“踏遍青山人未老，作用尚未發揮好”嗎？ 第二，就人才素質而言，跳槽不利于工作經驗的積累又何以使得人才發揮作用？“滾石不生苔”，跳槽容易使人得不償失。古語道：板凳要做十年冷。意思是說要花十幾年甚至幾十年刻苦鉆研埋頭工作，才能積累經驗。若時常見異思遷，總是這山望著那山高，工作心態不穩定，我們的人才又何以發揮作用？

第三，舊社會而言，跳槽不利于資源優化配置，人才又怎能發揮其社會作用。君可知，我國何妨更缺人才？是教育，是農村，是國企，是落后的西部地區。而跳槽的主流恰好與其背道而馳。難道對方辯友還要面對孔雀東南飛的現象大談跳槽有利嗎？那正是“東邊日出西邊雨，道是有利實無利”啊！

讓我們看得遠一點，百年大計，教育為本。而跳槽索引導的趨勢是我國教育等基礎行業人才大量流失。難道對方辯友希望看到中國經濟發展成為無源之水無本之木嗎？

讓我們站得高一點，跳槽所帶來的種種危機已經成為了一個不容忽視的問題。如今，高層主管集體跳槽卻未發揮作用的結局難道不足以為社會敲響社會警鐘嗎？ 只有合理的人才流動，才真正的有利于人才發揮作用。從輪崗到掛職再到調動，可謂“紅霞萬云百重衣”。對方大談自由擇業，但卻畫地為牢的用一種方式跳來跳去，恐怕是自相矛盾吧！

懇請對方辯友要謀全局而不要謀一城，謀萬世而不要謀一時。正所謂：“風云長宜放眼量，芙蓉園里盡朝暉”！謝謝大家！

正方四辯總結陳詞： 首先，對方四辯你要知道，經驗是越累積越多，如果一個選擇做錯了，做一輩子，你要怎么辦呢？作為本場比賽最后一個發言的辯手，我誠心地邀請大家和我平心靜氣地回味本場比賽。

其次，對方在立論中就說人才是社會資源的一種，具有流動性，那么，為什么對方自始自終都不肯用公平的眼光來看待跳槽這種流動方式呢？而是一直在跟我們說盲目跳槽與頻繁跳槽，把有利于人才發揮作用的跳槽說成他們自己合理的人才流動而不叫做跳槽，就像我方二辨今天穿著馬甲就不是他了？這顯然是不負責任，偷換概念嘛！

再次，我們應該看到的是跳槽是人才流動的一種，不可回避的會出現一些問題，我們今天不是在比較哪一種流動方式更好，很明顯，跳槽是人才自主選擇與社會需求的一種很好的結合，它使人才在更好的環境中發揮他們的作用，同時為社會做出更大的貢獻，它使人才的個人價值與社會價值達到最大的統一，使作用發揮到最大啊！

最后，我們都應該看到的是，在做一件事情時，都會遇到這樣那樣的挫折，我們不能因為道路是曲折的就否認前途是光明的啊！不能因為有的人沒有理智看待自己的情況胡亂跳槽，就否認跳槽對人才發揮作用的好處，跳槽是對個人潛力的挑戰，是人生目標的新起點，在一個單位干一個工作并且是一輩子，很容易讓人失去激情，誠然，放棄充滿壓力的前景而選擇舒適安逸的生活是人之常情，就如蝴蝶飛不過滄海，我們也不苛求，但是人才就是擁有不同于常人的氣魄才能稱之為“人才”，否則，連人才都體現出這般的平庸與無原則，那么，我們的社會還有希望嗎？正是人才不趨于安逸，勇于挑戰自我，才會為我們的社會注入活力。有很多人才一輩子，為了自身作用的發揮，不斷進取，為自己創造新的環境，新的壓力，他們不比那些隨遇而安、安于享樂的人更能發揮作用嗎？有這樣一個人，19歲時，本可用順從換回一生的平坦，但他卻用自己的行動維護了自己的興趣；27歲時，發明新的語言系統，本可用專利換回一生的衣食無憂，但他卻選擇盡己之力，推動世界TC狂潮；44歲時，在微軟功成名就，他本可選擇遠離塵囂，享受清閑，但他卻拖著疲憊的身軀，為了實現更高的社會影響力重返中國而飽受非議。他，就是李開復，他之所以能將自己的才能發揮到極致，不只是因為他對技術精益求精，更是因為他一次又一次的勇于跳槽去尋找更好的環境啊!跳槽不是目的，發展才是方向，跳槽告訴我們的是不斷的自我突破與自我調整，以及在人生道路上的永不言敗！謝謝！

第五篇：高薪不是留住人才的關鍵(定)

高薪不是留住人才的關鍵

謝謝主席，各位評委，大家好：

（第一段是對對方立論提出質疑）對方辯友之所以認為高薪是留住人才的關鍵是因為片面地把高薪等同于所有人才最重要的需求，那么我想請問對方辯友一個問題了：據Saratoga研究所對于18個行業的近2萬員工，以及數10個其他機構的調查，我們發現80%到90%的員工離職的決定性因素不是因為錢，而是因為企業文化或者工作環境等因素，顯然大部分情況下高薪對于人才的去留并不是起著決定性作用，那么對方辯友的觀點又如何成立呢？

接下來，且讓我開宗明義，解釋一下命題的幾個重要意義吧：

高薪即高薪水，人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者，而關鍵是指對事情起決定作用的因素，具有無可比擬的優越性。很顯然，我們今天的辯題是用人單位要留住人才，所以主體是用人單位。那么用人單位要用什么手段留住人才呢？那就是用人單位所能提供的和人才所需的最大限度的一致性。所以今天對方辯友今天必須向我方論證無論何時高薪都是留住人才的決定性因素，而我方只需要證明存在另外一種或者幾種因素影響人才去留的作用比高薪更重要，那我方的觀點即可成立。（標準）下面我將從兩點論證我方觀點：

第一，從用人單位角度來看，高薪并不是用人單位留住人才的決定性手段，用人單位吸引和留住人才的手段具有多樣性。我們承認，薪酬是留住人才的有效手段之一，但是給人才提供發揮才能、實現自我價值的舞臺顯然比高薪更重要更有效。在《孫子兵法》中說：“上下同欲者勝”。對用人單位講，“上下同欲” 就是可以把人才的激情與奮斗目標與企業的理念相結合。中國青年報曾經刊登過一篇拿著10萬年薪的員工寫給企業老總的一封辭職信，信中所述的辭職原因主要是對公司管理模式和制度以及公司文化的不滿，可見高薪固然很重要，但不是絕對的，往往能使人很好發揮的平臺、積極和諧的企業文化、更具挑戰性的工作等因素相比于高薪更能夠將人才留住。

第二，從人才的角度來看，高薪不是人才留在用人單位的決定性原因。根據馬斯諾定律的人的需求層次分析，員工的需求是多種多樣的。蘋果之父喬布斯說過：實現自我價值是人才流動的目的。人才是企業價值創造的最重要驅動者，中科院心理所的專家研究發現，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升的機會，可見從人才的角度來看，高薪并不足以成為留住人才的關鍵，充其量只是其中一項因素，同時存在比高薪更起作用的因素。如果你的工作不能體現你的成就感和價值，你對工作不滿意，你還會因為那多一點的報酬而苦苦死守嗎？

江澤民總書記在對西部大開發中如何留住人才中說過，“我們要用感情留人，用事業留人，用待遇留人”，我們不否認高薪高薪能吸納人才，但絕對不是留住人才的關鍵，只有實現用人單位提供的工作條件和人才的需求最大限度的吻合，才能真正的留住人才。綜上所述，我方堅持認為高薪不是留住人才的關鍵。