第一篇：辯論-頻繁跳槽有利于人才成長

謝謝主席，對方辯友，大家晚上好。

在市場經濟活躍發展的今天，人才流動優化資源配置的形勢已是既定事實，人才頻繁跳槽現象漸漸成為一種社會常態。我方認為，頻繁跳槽有利于人才成長。

首先，讓我們來明確幾個基本概念。

“頻繁”是一個中性詞。根據現代漢語詞典的解釋，頻繁指次數多，而非頻頻、連續不斷。“跳槽”是指從業者離開原來職業或單位到別的單位。頻繁跳槽，既不等同于盲目跳槽，也不等同過度地頻繁跳槽。“人才”是指德才兼備，或者在某方面具有較強能力或有較高素質的人，是我們今天所討論主體。而“成長”是指向成熟階段發展。人才成長是一個強調自我比較、審視、趨于完善的過程。判斷頻繁跳槽是否有利于人才成長的標準，是能否將個人的潛力最大化地開發和更好地實現自我價值，以促進社會的和諧發展。

下面，我將從內因和外因兩方面來闡述我方觀點：

從內因來講，其一，頻繁跳槽為人才們提供了大量選擇機會，完成清晰定位。在逐漸轉變為市場經濟的大背景下，職業領域和崗位都在日漸發展，處于發展階段的人才們，通過身體力行來尋找到最合適的崗位，從而最大限度地發揮主觀能動性，實現個人價值，適應社會，進而最大化地增長社會價值。“良禽擇木而棲”，只有清晰找到適合自己發展的領域和崗位，才能更好地實現自我價值，更好地成長。因此，頻繁跳槽有利于人才成長。

其二，在清晰定位的基礎上，通過頻繁跳槽，人才們得以開拓視野、積累經驗。基于社會經濟發展狀況、外部市場因素、報酬與福利、個人需求等因素，人才頻繁流動成為必然。人才的頻繁跳槽，實則就是在實踐中不斷認知自己，進而完善自我成長的過程。人才流動的庫克曲線表示，人的一生是再不斷開辟新工作領域的實踐中，來激發和保持自己的創造力的，即呈橫放的S型。從頻繁跳槽的經歷中，人才們得以豐富視野、增長才干、累積經驗、激發創造力，從而更高效地成長起來。因此，頻繁跳槽有利于人才成長。

從外因來講，通過人才的頻繁跳槽，促成人力資源的優化配置，進而構建和諧健全的社會，從而反促進人才成長。人力資源的優化配置要求注重如何吸引人才、留住人才、并使人才發揮盡可能大地經濟和社會效益，達到事得其人、人適其事、人盡其才、事盡其功。通過人才的頻繁跳槽，完成了市場經濟背景下的人力資源流動，達到資源的優化配置。構建出更加完善的社會大環境，從而反過來再次促進人才成長，以及企事業單位的發展，實現雙贏。因此，頻繁跳槽有利于人才成長。

綜上所述，我方堅定認為，頻繁跳槽有利于人才成長。

第二篇：頻繁跳槽有利于求職成功

我方認為頻繁跳槽可以更快成功，理由是：

1、可以更多的了解不同企業的企業文化，可以結交不同層面的生意伙伴以及編制更廣泛的生意網。

2、有利于找到適合自己的工作崗位。一個人在事業上要有所建樹不能吊死在一棵樹上。不斷優化自我、敢于跳槽，是一種新型的就業觀念，它有利于人才的優化組合，尋找到適合自己的崗位。

3、有利于豐富和積累工作經驗。對于一個人(特別是年輕人)來說，通過頻繁的跳槽，在充分展示自我、發揮才能的過程中，能夠在各種類型、各個崗位的工作中，積累各種經驗。而這種經驗，在單一型的企業或者說單一型的工作中是不可想象的。同時，這種經驗的積累過程也是一個人發展提高的過程。

4、有利于提高自己的身價。要想獲得高薪跳槽常常是一個最普遍也最簡便的好辦法。在市場經濟中，人也是一種特殊的商品，誰出的價高就給誰打工，這是無可厚非的事情。

5、能認識很多朋友，其實人的一生中，30%靠能力，70%靠人脈，這個三七定律我以前不認同，只能說我涉世不深，短期的人生的磨煉，讓我親身驗證了這一點。一個力量是有限的，況且我們在生活中會難免遇到各式各樣的問題，這時你埋伏在各個領域的朋友就是你垮過一道道砍的利器。據調查，朋友多的人的平均壽命是遠遠低于沉默寡言，性格孤僻的人的。

6、能刺激和滿足自我追求的意愿。其實人就是這樣，特別是我這類人，喜新厭舊，任何事，任何地方，做久了，待久了，就想著要改變。一旦有了任何的不滿，就嘗試，更多是從心理上的異動。這也是我這類頻跳者的動能所在。

另外，我要補充的是：我認為頻繁跳槽對個人發展有好處，為什么？我記得以前有一位學者說過，人的七大追求，其中第七追求就是自己的理想追求，這個追求怎么體現，就要通過頻繁跳槽，我今天有我的追求，明天仍然有我的追求，因為人是有一個素質，是綜合性的素質，他頻繁跳槽會讓他經歷各個行業、各個領域，他的知識會豐富，這樣更利于以后的發展。

一、之所以有人選擇跳槽，就是因為跳槽者認為在原來的崗位不能很好的發揮作用啊。而跳槽恰恰尊重了人的自主選擇，符合了以人為本的精神。房產大亨潘石屺用多年的經驗總結道，商品的價值只有通過交換才能表現出來，人才的價值只有通過跳槽才能表現出來。對人才來說，這是公平的。可見，是跳槽改變了人才發揮作用的環境。

二、從社會價值看，跳槽是人才的垂直流動，較封閉的人才管理模式更加有利于資源優化配置。毋庸置疑，在跳槽的過程中，是人才的價值不斷的提升，從而使其社會價值得以實現，完成了個人價值與社會價值的完美統一。對方辯友，從一而終的年代已經過去了，真正自由開放的年代早已到來。我們的人才已經明顯地意識到“天生我才必有用，此處不用我自有用我處”。跳槽不是好逸惡勞，而是為自己的勤奮努力找對方向！“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”。如果執著于當初的職業，社會上會多一個默默無聞的小資本家，而非革命導師恩格

斯；多了一位湖南鄉村教師，而非毛主席啊！對方辯友，請放下你們的傲慢與偏見，用你的理智的頭腦接受我方的觀點——跳槽有利于人才發揮作用！

三、共青團上海市委的課題，對35歲以下的青年跳槽的原因作了調查，結果顯示：94.1%德人認為為了發揮專長而跳，67.3%的人為了滿足興趣愛好而跳。這個數據說明了什么呢？它說明在某個領域不能滿足，其要求就是跳啊！

四、清朝詩人王夫之在他的《讀通鑒論》中說道：鳶飛魚躍，各使其能，以使其技。說的就是，鳶在天空中飛，魚在水中游，只有得到了能讓自己發揮作用的環境，才能物盡其能，人盡其才。如果說鳶游水中，魚飛天上，生存都成了問題，還談何發揮作用？何談獲得成功？

最后，我們都應該看到的是，在做一件事情時，都會遇到這樣那樣的挫折，我們不能因為道路是曲折的就否認前途是光明的啊！不能因為有的人沒有理智看待自己的情況胡亂跳槽，就否認跳槽對人才發揮作用的好處，跳槽是對個人潛力的挑戰，是人生目標的新起點，在一個單位干一個工作并且是一輩子，很容易讓人失去激情，誠然，放棄充滿壓力的前景而選擇舒適安逸的生活是人之常情，就如蝴蝶飛不過滄海，我們也不苛求，但是人才就是擁有不同于常人的氣魄才能稱之為“人才”，否則，連人才都體現出這般的平庸與無原則，那么，我們的社會還有希望嗎？正是人才不趨于安逸，勇于挑戰自我，才會為我們的社會注入活力。有很多人才一輩子，為了自身作用的發揮，不斷進取，為自己創造新的環境，新的壓力，他們不比那些隨遇而安、安于享樂的人更能發揮作用嗎？有這樣一個人，19歲時，本可用順從換回一生的平坦，但他卻用自己的行動維護了自己的興趣；27歲時，發明新的語言系統，本可用專利換回一生的衣食無憂，但他卻選擇盡己之力，推動世界TC狂潮；44歲時，在微軟功成名就，他本可選擇遠離塵囂，享受清閑，但他卻拖著疲憊的身軀，為了實現更高的社會影響力重返中國而飽受非議。他，就是李開復，他之所以能將自己的才能發揮到極致，不只是因為他對技術精益求精，更是因為他一次又一次的勇于跳槽去尋找更好的環境啊!跳槽不是目的，發展才是方向，跳槽告訴我們的是不斷的自我突破與自我調整，以及在人生道路上的永不言敗！謝謝！

第三篇：正方：跳槽有利于人才發揮作用

立論陳詞

正方一辯立論陳詞：跳槽不是盲目的跳，也不是人才的盲流。恰恰相反，跳槽是離開原來的單位或職業，到別的單位或改變職業，是人才的有效流動。接下來，我們來分析一下今天的辯題的邏輯關系：我們談跳槽對人才發揮作用有所幫助，是指一種客觀條件的改變能對人的主觀能動性的發揮有所幫助，而非論證跳槽是人才發揮作用的充分或必要條件。因此，只要我方能夠指出，跳槽引起的變動對人才發揮作用有所幫助，就能夠證明我方的觀點。我方將從以下方面證明我方觀點：

一

我們強調跳槽是以雙向選擇為特征的一種人才流動機制，有利于人才發揮作用。之所以有人選擇跳槽，就是因為跳槽者認為在原來的崗位不能很好的發揮作用啊。而跳槽恰恰尊重了人的自主選擇，符合了以人為本的精神。房產大亨潘石屺用多年的經驗總結道，商品的價值只有通過交換才能表現出來，人才的價值只有通過跳槽才能表現出來。對人才來說，這是公平的。可見，是跳槽改變了人才發揮作用的環境。

二 從社會價值看，跳槽是人才的垂直流動，較封閉的人才管理模式更加有利于資源優化配置。毋庸置疑，在跳槽的過程中，是人才的價值不斷的提升，從而使其社會價值得以實現，完成了個人價值與社會價值的完美統一。對方辯友，從一而終的年代已經過去了，真正自由開放的年代早已到來。我們的人才已經明顯地意識到“天生我才必有用，此處不用我自有用我處”。跳槽不是好逸惡勞，而是為自己的勤奮努力找對方向啊！“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”。如果執著與當初的職業，社會上會多一個默默無聞的小資本家，而非革命導師恩格斯；多了一位湖南鄉村教師，而非毛主席啊！對方辯友，請放下你們的傲慢與偏見，用你的理智的頭腦接受我方的觀點——跳槽有利于人才發揮作用！謝謝！

反方一辯立論陳詞：對方辯友在剛才的立論中翻了以下幾點錯誤：

首先概念不清，指鹿為馬。何謂跳槽？跳槽就是指自動離職，更換單位的行為，是一種有風險的人才流動方式。而人才是指掌握某些技能的社會群體。可見，人才是社會的生產要素，是一種社會資源。其作用的發揮，必須針對組織和社會而言。

其次，判斷標準不明確，使大家霧里看花。我方認為人才發揮作用的標準在于個人價值與社會價值能否得以實現并達到統一。誠然，跳槽是個人選擇的結果，它的確可以使一部分人在一定的時期內得到利益，但由于個體的差異性存在，我們不能找到統一的衡量標準。因此，就是否有利于人才發揮作用而言，我們應該站在群體和社會的角度來隊今天的辯題進行討論。在明確了概念和標準后，接下來我方將從以下幾點進一步論證跳槽不利于人才發揮作用： 第一，跳槽不利于個人信譽的樹立。現代社會是一個講誠信的社會，單方面的毀約，不辭而別，這些行為都會使人的誠信問題亮起紅燈。“樹無根不直，人無信不立”。置誠信社會之公理于不顧，大談跳槽，人才怎樣發揮作用？第二，跳槽不利于人才獲得穩定的發展環境。跳槽必然使人才的工作關系的方向發生變化。在變化的環境中，人才如何發揮作用？不長期扎根于崗位，又怎能更好的發揮作用？ 第三，跳槽不利于人力資源的合理配置。人才是社會的生產要素之一，曾盛極一時的“孔雀東南飛”現象使得東部地區人才堆積，產生人力資源的浪費，而中西部地區出現了人才缺口。此外，跳槽使許多企業不愿投資培訓員工，害怕自己的企業成為別人的人才搖籃。這顯然不利于人才的社會供給。一些人跳槽后，帶走了資金技術，使得原來的企業空悲切。這樣指揮使競爭環境愈加惡化，不正當競爭的風氣更加盛行。第四，跳槽不利于社會價值觀的引導。愛崗敬業是社會價值觀的一大體現，可跳槽卻與愛崗敬業大相徑庭。因此，我們不鼓勵跳槽，因為，跳槽不利于人才發揮作用。

第五，任何語言都無助于理性的思考，今天，讓我們在理性的空間里展開今天的辯論吧！

盤問環節

反方二辯：謝謝主席，剛才對方辯友談到人的價值只有通過跳槽來得以體現，那不跳槽的人，是否就體現不出價值呢？

正方一辯:謝謝提問，我們說跳槽更有利于人才發揮作用，我們只針對有跳槽意愿的人來說的，對于那些在本崗位工作很好的人，他們已經在該單位發揮了很好的作用了，對這些人就不需要討論今天的問題了。

反方二辯：但對方剛才明明說，只有跳槽才能使人才發揮作用，也就是說“只有---才”的關系，對方辯友應該很明白！我們再請問對方辯友一個問題，對方辯友每天都與數字打交道，對數學有很高的造詣。調查顯示，60%的人在跳槽后都會產生一種失落感，請問，這種失落感從何而來？

正方一辯:謝謝提問，我也來談談數據。共青團上海市委的課題，對35歲以下的青年跳槽的原因作了調查，結果顯示：94.1%德人認為為了發揮專長而跳，67.3%的人為了滿足興趣愛好而跳。這個數據說明了什么呢？它說明在某個領域不能滿足，其要求就是跳啊！

反方三辯：如果你在一個崗位不合適，你會跳槽到另一個崗位。如果另一個崗位有不適合你，你會怎么做呢？

正方一辯: 對方辯友，你不能因為道路是曲折的，就否認樂前途是光明的啊！正方二辯：一個外力對事物產生作用，是不是要綜合全部的作用來看它所產生的效果呢？

反方一辯：的確是這樣。正方三辯：謝謝對方辯友承認了我方的邏輯基礎，就是說跳槽不是人才發揮作用的充分或必要條件。在請問，若你畢業后當了數學教師卻發現無所適從，而現在有一個公司提供了一個適合你的崗位，請問你何去何從？ 反方一辯：如果那個崗位適合我，我會去那個公司。可是我不會選擇跳槽的方式。因為現在有很多種人才流動的方式，為什么我要明知山有虎，偏向虎山行呢？ 正反二辯：那我請問，你怎樣流動呢？

反方一辯：我可以采用調動得方式，借調的方式，輪崗的方式，等等十余種人才流動的方式（掌聲），對方辯友為何只讓我采用跳槽的方式呢？ 正反三辯：對方辯友在混淆概念。其實跳槽也是一種方式嘛！我在請問對方，如果你干一件喜歡的事和一件不喜歡的事，請問你干喜歡的事有益于你發揮作用，還是干不喜歡的事有利于你發揮作用呢？

反方一辯：我喜歡的事一定是與社會價值統一的事，所以，只要使我個人價值得以實現，能讓我的個人價值與社會價值達到統一，那我就會干喜歡的事。

正方二辯：所以說，我們跳槽的目的是做自己喜歡的事嘛！在請問，數據顯示，美國人平均一生跳六次槽，這個數據又能得出什么結論呢？（時間到）

一對一辯論

正方三辯：清朝詩人王夫之在他的《讀通鑒論》中說道：鳶飛魚躍，各使其能，以使其技。說的就是，鳶在天空中飛，魚在水中游，只有得到了能讓自己發揮作用的環境，才能物盡其能，人盡其才。如果說鳶游水中，魚飛天上，生存都成了問題，還談何發揮作用？

反方三辯：第一，對方辯友所說的那種動物能不能在水中游。第二，魚可不可能飛到天上去？既然這是不可能的，我們討論它干什么呢？我想請問對方辯友，這個社會需要什么樣的人才呢？ 正方三辯：對方辯友在逃避我方的問題，很顯然鳶不能游水中，魚也不能飛天上。人才就好比那天上的鳶水中的魚，只有找到了自己的位置，才能發揮自己的專長。但是我們看見，現在社會，許多的人才在自己的工作崗位上不能發揮自己的專長，或者在他們的工作環境中遭受了太多的困阻，嚴重阻礙了他們作用的發揮，萬馬齊喑究可哀啊！難道說這些人才通過跳槽改變環境，以更好的發揮作用，這也有錯嗎？ 反方三辯：這顯然是沒錯的，可是對方辯友為何不回答我方的問題呢？我想重述一下我方剛才的問題，這個社會需要怎樣的人才？這個社會究竟需要什么樣的人才呢？維亞康姆總裁李亦非說，他們不會招聘頻繁跳槽的人，因為他們是一碰到壓力就跑的人，他們就是失敗者。對此，對方將作何解釋？對方辯友剛才提到了環境，我方認為，人才發揮作用，必須有一個穩定的環境。對方辯友應該知道，現在的中國，穩定壓倒一切啊!正方三辯：我們需要各種各樣的人才，各種各樣的人才就需要各種各樣的環境，對方辯友和我們一樣關心人才，我感到很欣慰。我請問對方辯友了，剛才說到環境，一個人是否能充分發揮作用當然和環境有關。但是，如果一個人對原來的工作單位感到厭煩，甚至用煎熬的心態去工作，這時候你要不要通過改變環境去找到一份你喜歡的工作，發揮自己更大的作用呢？ 反方三辯：大部分的工作其實是做一些重復性的事，如果說每天都重復性的做一件事，自然會感到厭煩。可是你到新的環境新的崗位作新的工作，其實就是在重復一件事，總有一天你還會厭煩的。厭煩來厭煩去，跳來跳去，今天跳明天跳后天也跳，跳到到何時才是個頭啊？

正方三辯：可是對方辯友要知道，跳槽難道不是在改變環境，重新找一份自己喜歡的工作，重新找回歸屬感？而對方辯友老是在原地徘徊，甘心做籠中鳥，我感到很可惜。我再請教對方辯友了，古人說“良臣擇主而侍，良禽擇木而棲”。比如說韓信，韓信從項羽的麾下調到劉邦的門下，幫劉邦一統江山。難道說他的選擇錯了嗎？難道說他的選擇不利于它發揮作用嗎？ 反方三辯：第一，我是人才，我會突破牢籠去實現自己的價值，但我不會選擇跳槽這一方式。第二，韓信算跳槽嗎？他和項羽相遇簽合同了還是和劉邦締結和約了？（正方時間到）反方三辯：為什么跳槽的大多數是年輕人呢？因為年輕人比較浮躁，在一個崗位干得不好了，就想到另一個崗位。有句話說得好：事業常成于堅韌毀于急躁。如果我們不能在自己的崗位上堅強的做下去，在平凡的崗位上發揮我們的價值的話，那么我們是沒有機會去做更高層次的工作的。既然沒有機會去做更高層次的事，我們又如何更好的發揮作用呢？對方說到我方以偏概全，我方還有一組數據，據權威調查顯示，在眾多的跳槽者中，只有10%的人做過前期的規劃。那也就是說，絕大多數跳槽是盲目的。主體的盲目性，能帶來怎樣的結果呢？這是不言而喻的。如果肯定跳槽，就是否定了90%的人的理智。這才是真正的一葉障目不見泰山。（時間到）

駁論階段

正方四辯：我們先來看一個簡單的比方：現在我們好比是一個制藥廠的驗藥師，我方要向大家證明這種藥對治療感冒有好處，而對方卻說沒有好處。藥一旦流入市場，有人不按規定服用，如果所有人都這樣，這種藥是不利于治感冒的啊！顯然對方的思考方向是不對的嘛。再來回應對方一辯在立論中提到的誠信問題。聯合國在招聘對外工作人員是明確標榜：應聘者需要六種以上的工作經驗。難道聯合國是在組建不誠信者聯盟嗎？若搞跳槽是一種失職行為，那么讓千里馬拉磨，讓老虎吃草又是一種仁慈有德的行為呢？不，那只是對人才的摧殘與浪費，是社會進步的桎梏啊！

接下來再回營對方一辯所說的跳槽后失落的現象。這種現象只能說明跳槽者在跳槽前沒有充分考慮，從而阻礙了自己作用的發揮。那么他現在要做的是，暫離崗位，重新規劃，弄明白到底什么環境適合自己，然后再義無反顧也跳啊！對方辯友說到孔雀東南飛的現象，說跳槽比例與人才發揮作用，那大量的人才堆積在東部，找不到合適的工作，甚至是失業，那要不要限制他們跳槽回到西部支持我國西部大開發呢？其次，我們所說的跳槽是指改變了外部環境，來促進人才主觀能動性的發揮。對方從立論開始就漏洞不斷——（時間到）

反方四辯：對方二辯如小橋流水，三辯滔滔不絕，但是不管是微波還是怒浪，都掩藏不住對方的點點問題。第一，概念不清。對方告訴我們，跳槽是人才流動的主要方式，那么我要請教了，什么是橙子？按對方的邏輯，橙子是水果中的最主要的一種。這種既無內涵又無外延的邏輯在今天的比賽中怎能行得通？

第二，標準似是而非。對方辯友左談現象右談現象，卻始終沒有告訴我們衡量的標準是什么。我方一辯在立論時已經很明確了人才發揮作用的標準，就是在與個人價值與社會價值能否得以實現并達到統一。

第三，認識片面。試圖將跳槽混淆與人才流動，所以認為不跳槽就會一潭死水。若無跳槽，就無法進行合理的配置。對方辯友如此概念，豈不是以其昏昏使人昭昭嗎？第四，對方一直在強調改變環境，我方則認為正因為跳槽，才是的環境不斷改變，不利于人才發揮作用。因為人才發揮作用需要穩定的環境，而跳槽使環境很不穩定。短兵相接

正方三辯：謝謝大家。今天我們的辯題是跳槽是否有利于人才發揮作用，而對方辯友大談盲目跳槽，頻繁跳槽，我們的跳槽好冤枉啊！打個比方，我們談的是吃藥有利于恢復健康，而對方卻說大量的吃藥是否有利于健康。所以，對方的說法是否合乎今天的辯題呢？請問對方這樣一個問題，如果我們對自己的工作環境感到非常的壓抑困頓，絲毫沒有工作帶來的歡愉，這時他如果果斷地選擇跳槽的話，那他這種明智的選擇知否更有利于它發揮作用呢？

反方二辯：如果跳槽后，能在新的環境中發揮作用，那它能發揮作用的原因是什么呢？

正方二辯：既然跳槽是一種主動選擇，是一種人才流動的方式，那跳槽就是人才流動方式的一種嘛。

反方二辯：對方辯友剛才說到，跳槽是環境造成的，可是我們今天的辯題是跳槽是否有利于人才發揮作用，而對方卻要告訴我，環境是導致跳槽的原因。正方三辯：所以我們說人才發揮作用是人才主觀能動性的體現。我們說跳槽改變了工作環境，客觀環境改變一定要保證能激發主觀能動性嗎？請對方辯友不要偏離今天的辯題。反方一辯：剛才對方公布了聯合國招聘人員是需要有六種以上的工作經歷，那就 等同于聯合國承認了人生至少要跳六次槽嗎？我想請問對方辯友，人才發揮作用是否需要一個穩定的環境？

正方四辯：但是我們今天更需要創新性人才啊！我想請問對方辯友一個問題，假如你是一家大型企業的員工，面對企業龐雜的人際關系，你感到力不從心，你跳槽到一家人際關系相對簡單的企業，那這種客觀條件的改變是否有利于你作用的發揮呢？

反方三辯：對方剛才說吃藥有利于身體健康，是藥三分毒，大家可不能全信。對方說跳槽使環境改變，環境改變就能使人才的作用得到充分的發揮，那我想請問對方辯友，既然有那么多人是盲目跳槽，他們能保證跳槽后的工作一定適合自己嗎？

正方二辯：我方在立論時就已經說了，跳槽不是人才發揮作用的充分或必要性條件，我們只是說客觀條件能否換取主觀能動性，還是一個客觀條件的問題啊！請對方不要偷換邏輯。反方一辯：那我又要請教了，到底什么是人才發揮作用的充分且必要條件呢？對方一直在回避我方的問題，就是人才發揮作用是否需要一個穩定的環境？ 正方三辯：我們承認人才發揮作用需要主觀能動性，但人才發揮作用的充分或必要條件，不是今天要討論的問題。

反方四辯：我們暫且拋開環境問題，我們說跳槽具有一定的風險，這種風險的存在，使得跳槽的機會成本大增，對方辯友愿意將有限的生命耗費于此嗎？

正方一辯：還是那句話，不要因為道路是曲折的，就否認了前途是光明的。2001年，戴爾前總裁拉梅里奧跳槽到聯想當CEO，他在戴爾已經被邊緣化，他從一個被排擠的環境跳到另一個環境大展手腳，是否有利于它發揮作用呢？

反方三辯：道路是曲折的，前途是光明的，前提是這個道路是有目的地的，你跳來跳去挑跳到老，毫無目的，你的前途會光明嗎?還有，我想請問對方辯友，跳槽會面對選擇，選擇與成本有關，那成本是什么？成本是一種負擔，你背著沉重的負擔，怎樣更好的發揮作用？

正方三辯：我們說人才跳槽，不是說這個企業實在是留不住這個人才，而是人才通過跳槽能更加引起社會對人才的重視，這最終是有利于人才發揮作用的。而且，不能滿足自己基本要求的人才，又怎能發揮作用呢？ 反方三辯：如果這個社會肯定跳槽的話，對方辯友能否列舉一下跳槽會帶來哪些后果？

正方一辯：還是給大家一個數據吧。勞動和社會保障部公布，2006底，有一千多萬人在人才市場尋求新的職業，其中有20%準備換個工作，那照對方辯友的意思，這二百多萬的人該何去何從呢？ 反方一辯：我也給對方一組數據。赫敦管理顧問有限公司目前公布的一份數據顯示，僅有9.8%的人在轉行前對新的行業作過科學地分析，可見跳槽前大多數人是盲目的，對方還要承認集體盲目性嗎？ 正方二辯：我們今天討論的辯題不是頻繁跳槽盲目，而是跳槽是否有利于人才發揮作用，對方辯友一直在偷換概念，本身就是盲目的。反方三辯：頻繁跳槽盲目跳槽到底數不屬于跳槽呢？ 正方三辯：跳槽是個中性的概念，我不明白對方標有為何如此有興趣給跳槽戴帽子。我們并不是熱衷于跳槽，而是往往陰差陽錯使得我們的工作不能總是盡如人意，如果我們專業不對口，跳槽不正好有利于我們發揮作用嗎？（時間到）反方四辯：如果鼓勵跳槽，就是鼓勵淺嘗輒止的作風。

反方二辯：輕輕的你跳了，你帶走了我的所有啊！（時間到）

一錘定音

反方四辯總結陳詞：謝謝主席！大家晚上好！對方辯友慷慨激昂的誠懇的辯辭表達了己方觀點，但請允許我在這里指出對方的幾點偏頗之處： 一

概念不清。對方辯友告訴我們跳槽是人才流動的的主要方式，那我請問對方辯友了，什么是橙子？照對方辯友的邏輯，橙子是水果的主要的一種，那你們這種既無內涵又無外延的概念，在這場比賽中行得通嗎？ 二

標準似是而非。對方辯友左談現象右談現象，卻始終沒有告訴我們衡量的標準是什么。我方以便在理論是已經很明確了人才發揮作用的標準，就是在與個人價值與社會價值能否得以實現并達到統一。

三

認識片面。試圖將跳槽混淆與人才流動，所以認為不跳槽就會一潭死水。若無跳槽，就無法進行合理的配置。對方辯友如此概念，豈不是以其昏昏使人昭昭嗎？

四

混淆視聽。對方辯友竟然口口聲聲強調，跳槽有利于資源的優化配置，而我方已多次明確，跳槽容易導致資源浪費，何談有利于優化配置？

五 自相矛盾。對方辯友承認頻繁的跳槽屬于跳槽，但不能論證有利于人才發揮作用，這豈不是自相矛盾？

接下來請允許我對我方提出三個疑問：

第一，就人才形象而言，跳槽不利于誠信的樹立，何以使人才發揮作用？人無信不立，若失去了各單位的信任，那就是真正的英雄無用武之地了，有何談人才發揮作用呢？再者，若不小心穿上了表面流光溢彩的紅舞鞋，頻繁跳動，“舊愁未了添新愁”，那豈不是“踏遍青山人未老，作用尚未發揮好”嗎？ 第二，就人才素質而言，跳槽不利于工作經驗的積累又何以使得人才發揮作用？“滾石不生苔”，跳槽容易使人得不償失。古語道：板凳要做十年冷。意思是說要花十幾年甚至幾十年刻苦鉆研埋頭工作，才能積累經驗。若時常見異思遷，總是這山望著那山高，工作心態不穩定，我們的人才又何以發揮作用？

第三，舊社會而言，跳槽不利于資源優化配置，人才又怎能發揮其社會作用。君可知，我國何妨更缺人才？是教育，是農村，是國企，是落后的西部地區。而跳槽的主流恰好與其背道而馳。難道對方辯友還要面對孔雀東南飛的現象大談跳槽有利嗎？那正是“東邊日出西邊雨，道是有利實無利”啊！

讓我們看得遠一點，百年大計，教育為本。而跳槽索引導的趨勢是我國教育等基礎行業人才大量流失。難道對方辯友希望看到中國經濟發展成為無源之水無本之木嗎？

讓我們站得高一點，跳槽所帶來的種種危機已經成為了一個不容忽視的問題。如今，高層主管集體跳槽卻未發揮作用的結局難道不足以為社會敲響社會警鐘嗎？ 只有合理的人才流動，才真正的有利于人才發揮作用。從輪崗到掛職再到調動，可謂“紅霞萬云百重衣”。對方大談自由擇業，但卻畫地為牢的用一種方式跳來跳去，恐怕是自相矛盾吧！

懇請對方辯友要謀全局而不要謀一城，謀萬世而不要謀一時。正所謂：“風云長宜放眼量，芙蓉園里盡朝暉”！謝謝大家！

正方四辯總結陳詞： 首先，對方四辯你要知道，經驗是越累積越多，如果一個選擇做錯了，做一輩子，你要怎么辦呢？作為本場比賽最后一個發言的辯手，我誠心地邀請大家和我平心靜氣地回味本場比賽。

其次，對方在立論中就說人才是社會資源的一種，具有流動性，那么，為什么對方自始自終都不肯用公平的眼光來看待跳槽這種流動方式呢？而是一直在跟我們說盲目跳槽與頻繁跳槽，把有利于人才發揮作用的跳槽說成他們自己合理的人才流動而不叫做跳槽，就像我方二辨今天穿著馬甲就不是他了？這顯然是不負責任，偷換概念嘛！

再次，我們應該看到的是跳槽是人才流動的一種，不可回避的會出現一些問題，我們今天不是在比較哪一種流動方式更好，很明顯，跳槽是人才自主選擇與社會需求的一種很好的結合，它使人才在更好的環境中發揮他們的作用，同時為社會做出更大的貢獻，它使人才的個人價值與社會價值達到最大的統一，使作用發揮到最大啊！

最后，我們都應該看到的是，在做一件事情時，都會遇到這樣那樣的挫折，我們不能因為道路是曲折的就否認前途是光明的啊！不能因為有的人沒有理智看待自己的情況胡亂跳槽，就否認跳槽對人才發揮作用的好處，跳槽是對個人潛力的挑戰，是人生目標的新起點，在一個單位干一個工作并且是一輩子，很容易讓人失去激情，誠然，放棄充滿壓力的前景而選擇舒適安逸的生活是人之常情，就如蝴蝶飛不過滄海，我們也不苛求，但是人才就是擁有不同于常人的氣魄才能稱之為“人才”，否則，連人才都體現出這般的平庸與無原則，那么，我們的社會還有希望嗎？正是人才不趨于安逸，勇于挑戰自我，才會為我們的社會注入活力。有很多人才一輩子，為了自身作用的發揮，不斷進取，為自己創造新的環境，新的壓力，他們不比那些隨遇而安、安于享樂的人更能發揮作用嗎？有這樣一個人，19歲時，本可用順從換回一生的平坦，但他卻用自己的行動維護了自己的興趣；27歲時，發明新的語言系統，本可用專利換回一生的衣食無憂，但他卻選擇盡己之力，推動世界TC狂潮；44歲時，在微軟功成名就，他本可選擇遠離塵囂，享受清閑，但他卻拖著疲憊的身軀，為了實現更高的社會影響力重返中國而飽受非議。他，就是李開復，他之所以能將自己的才能發揮到極致，不只是因為他對技術精益求精，更是因為他一次又一次的勇于跳槽去尋找更好的環境啊!跳槽不是目的，發展才是方向，跳槽告訴我們的是不斷的自我突破與自我調整，以及在人生道路上的永不言敗！謝謝！

第四篇：輪崗有利于人才成長辯論稿4

陳詞：

謝謝主席，大家晚上好！

今天我方觀點是：輪崗有利于人才成長。輪崗，即崗位輪換，是指國家機關、企事業組織在保證其工作正常開展的情況下，根據崗位特點、用人所長、自主自愿、合理流向、合理時間等原則，有計劃地在部分崗位范圍內，讓職工輪換擔任若干不同工作的做法。

人才，中共中央、國務院2010年印發的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》中是這樣定義的：人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。并且還特別強調了加強人才培養要以提高思想道德素質和創新能力為核心，立足培養全面發展的人才。由此可見人才的成長不但包括能力的提高更重要的是思想道德等綜合素質的發展，兩者相輔相成，缺一不可。

下面我將從以下五方面論述輪崗有利于人才成長：

1、輪崗有利于提高人才的換位思考、溝通協作的團隊意識和大局意識。

通過輪崗，能使人才不斷加強相互學習，增進相互理解，打破了部門間的隔閡和界限，有效克服了之前只強調本部門和自己工作重要的狹隘意識，增強了他高瞻遠矚的大局意識。

2、輪崗有利于提高人才應對變革的能力。

21世紀是經濟高速發展的時代，任何組織和個人都要時刻做好應對變革的準備，而通過有計劃的輪崗正是提高人才應對變革心理素質和工作能力的有效方式。

3、輪崗有利于人才向全面型方向發展

通過輪崗可以使人才開拓視野、持續不斷的發揮其潛能、不斷學習新技術、新知識并應用到實踐中、開發人才的多種技能，讓其更具有競爭力，并且他豐富、多元的工作經歷也為其成長打下良好基礎。

4、輪崗有利于人才發現自己真正的興趣與能力所在，讓其職業規劃更加準確。

5、輪崗可避免“崗位壟斷，滋生腐敗”，為人才成長提供更安全的外部環境。

總之，輪崗這一全新理念既是管理上的一種創新，也是制度上的一種創新，它有利于在實踐中培育人才、發現人才、促進人才的成長。我們后勤服務總公司更是把這種先進的理念融入到學習型后勤建設中。近幾年，通過輪崗試崗我們后勤服務總公司成功培養出了一批管理型和技術型較強的復合型人才，為我們企業的快速發展打下了良好的人才基礎。

任何事物的產生和發展都是矛盾的統一體，輪崗也不例外，但只要我們揚長避短，取其精華，去其糟粕，我方始終堅持輪崗有利于人才發展。

攻辯小結：

謝謝主席，對方辯友的辯詞很是精彩，但仔細推敲還是發現有幾處簡單的邏輯錯誤值得我們商榷。

首先，對方辯友對我們的定義進行斷章取義。我方在立論中已經明確指出，輪崗要按照崗位特點、用人所長、自主自愿、合理流向、合理時間等原則，有計劃地在部分崗位范圍內進行，而并沒有說所有崗位都適合輪崗。

其次，概念混淆。我方陳述的觀點是輪崗有利于人才發展，而并沒有說完全有利于人才發展或是輪崗是人才發展唯一的方法。

再次，以偏概全。對方辯友一再強調專業人才的重要性，我方并沒有否認這一點，但任何人才都必須符合時代發展的要求，在經濟高速發展、競爭日趨激烈的21世紀里，我們的每個組織需要每一科的專才，但更需要跨領域合成者；需要高智商的人才，但更需要高情商的人才；需要組織內的每個人才能夠高效能地理解，但更需要他們高效能地溝通；需要安分守己、盡職盡責的人才，但更需要創新實踐的人才。輪崗制度無疑是促進人才更符合這一時代要求的有效方式之一。

因此我方堅持認為只要輪崗制度健全，遵守原則，輪崗有利于人才的發展，并且能夠成為人才發展的高速路。

1、術業有專攻 原句是：“是故弟子不必不如師，師不必賢于弟子，聞道有先后，術業有專攻，如是而已。”出自唐貞元十八年韓愈的《師說》。《師說》是唐貞元十八年（公元802年）韓愈任四門博士時，是說明教師的重要作用，從師學習的必要性以及擇師的原則。抨擊當時士大夫之族恥於從師的錯誤觀念，倡導從師而學的風氣。同時，也是對那些誹謗者的一個公開答覆和嚴正的駁斥。作者表明任何人都可以作自己的老師，不應因地位貴賤或年齡差別，就不肯虛心學習。他倡導人與人之間要相互學，這不正是我們“輪崗有利于人才發展”的寓意所在嗎？文末并以孔子言行作證，申明求師重道是自古已然的作法，時人實不應背棄古道。

2、從一而終

原句是：“"婦人貞潔，從一而終也。”“ 指：丈夫死了不再嫁人，這是舊時束縛婦女的封建禮教。就是跟隨一個人到底，一生只跟隨一個人。從開始到結束 從未改變，也比喻忠臣不事二主。對方辯友把它放到今天的辯題里使用不感覺太牽強了嗎？

3、一個蘿卜一個坑：

蘿卜部長腿和腳，當然是一個蘿卜一個坑。.........比喻，那只能是個修辭方法，那不是現實。今天我們辯題是：輪崗與人才成長的關系，與蘿卜無關。

4、在這個經濟高速發展的時代，對方辯友認為人只具有專業知識就足夠了嗎？ 5、21世紀人才最需要的7種素質：創新實踐者、跨領域合作者、高情商合作者、高效溝通者、熱愛工作者、積極主動者、樂觀向上者。

6、請對方辯友解釋一下專才的定義？

專 才 ： 專：集中在某一件事或物上。（第五版現代漢語詞典1786頁）專業技術人才，專門人才。專才指某一個專業領域內具有較多專業知識、較熟練專業技能的人才。并沒有說只在某一個專業領域內具有較多專業知識、較熟練專業技能的人才。由此可見，專才的發展和成長同樣需要學習其他知識和技能，通過輪崗有利于專才學習其他知識和技能，因此，輪崗也有利于專才的成長。

7、請問對方辯友人才包括哪些？

領軍型人才、管理型人才、國際化人才、建設型人才、復合型人才、專業性人才、理論型人才、實用型人才、學習型人才、儲備型人才

完備的企業人才構成方式筆者將其定義為：

以領軍型人才為核心(闊)、以建設型人才為承重(效)、以理論型人才為依據(實)、以管理型人才為紐帶(忠)、以應用型人才為基礎(儉)、以國際化人才為前導(廣)、以復合型人才為中尖(能)、以專業型人才為骨干(精)、以學習型人才為主流(勤)、以儲備型人才為后續(磨)。

8、《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》在我國人才發展的指導方針中有這樣一句話： 以用為本，圍繞用好用活人才來培養人才、引進人才，積極為各類人才干事創業和實現價值提供機會和條件，使全社會創新智慧競相迸發。請問對方辯友你是怎樣理解”用好用活人才“的？

輪崗不正是用活人才的重要方式嗎?

9、在實施崗位輪換制的過程，應堅持以下原則：

用人所長原則。在推廣崗位輪換制的同時，必須要注意人才資源管理的基本原則，即用人所長，避人所短。在制定崗位輪換制時，應制定詳盡的長期計劃，根據每個員工的能力特點和興趣個性統籌考慮安排，在企業內部人才合理流動的基礎上，盡量做到使現有員工能學有所長，提高人才使用效率。為了保證企業內部組織的相對穩定，崗位輪換應控制在一定范圍內，具體范圍大小可根據企業的實際情況決定。

自主自愿原則。雖然崗位輪換制可以提高員工的工作滿意度，但因具體情況的不同，效果也各不一樣，要使得崗位輪換制發揮應有的作用，有必要與員工進行有效的溝通。在企業制定有關的崗位輪換制度后，與參與崗位輪換的員工進行有效的溝通，實行雙方見面、雙向選擇等方式方法，減少由于崗位突然變化給員工帶來的心理不安定和焦慮，使崗位輪換達到應有的效果。

合理流向原則。企業組織中各個部門所負擔的工作職責有所不同，對于員工素質要求也不一樣。在崗位輪換時，既要考慮到企業各部門工作的實際需要，也要能發揮崗位輪換員工的才能，保持各部門之間的人才相對平衡，推動組織效能的提升。

合理時間原則。崗位輪換制實施過程中，應充分考慮輪換的時間周期，崗位輪換有其必要性，但必須注意崗位輪換的時間間隔。如果在過短時間內員工工作崗位變換頻繁，對于員工心理帶來的沖擊遠遠大于工作新鮮感給其帶來的工作熱情，崗位輪換的效果就會適得其反。一般來說，每個員工在同一工作崗位上連續5年以上，又沒有得到晉升的機會，就可考慮崗位輪換。如果一名員工一直在同一企業中工作，考慮其晉升和崗位輪換的總數大約在7-8次較為合適。

10、崗位輪換的表現形式

目前公司的崗位輪換分為相同部門不同崗位之間的輪換、相關部門相似崗位之間的輪換及不同部門不同崗位之間的輪換三種形式。

相同部門不同崗位之間的輪換：企業要培養出能夠獨擋一面部門復合型人才，部門內部的崗位輪換可以說是一種既經濟又有效的方法。員工都希望做不可替代員工，而從企業考慮，通過輪崗，讓部門內部的人員熟悉彼此的工作內容具備相應能力，不斷開拓員工視野，擴大員工知識面，并逐步提高對全局問題的分析能力，從而做到部門內部工作的補缺，不會因人員的短缺造成工作的滯后，達到部門工作時時有人做，并為部門培養后備干部的目的。

相關部門相似崗位之間的輪換：旨在培養員工適應新環境的能力，在新的辦公環境、新的團隊中，個人溝通能力、協調能力能是否能隨環境的變化而不斷提高，由于崗位的相似性，要求個人能力出入不大，這就在一定程度上避免了工作思維模式的僵化，保持工作創新。

不同部門不同崗位之間的輪換：此種輪換對員工來講挑戰性強，有利于培養員工多方面、多角度思考問題，轉變原有的思維模式，激發員工潛力及創造性，避免員工職業疲頓傾向，是企業培養多面人才的重要手段，有利于員工尋找、確定適合自己的職業生涯規劃，從而使員工快速成長。

11、輪崗的具體步驟是什么？（1）、整體規劃；（2）提前溝通；（3）工作交接；（4）崗前培訓；（5）追蹤考察。

12、林總：只有發展才能解決發展路上的問題。可將這句話改成，只有輪崗才能解決輪崗路上的問題。不能怕出現問題，就不發展、不創新、不輪崗，那么問題永遠解決不了。

13、一心不能二用：指不能同時做兩件事，我們的輪崗是讓人才從一個崗位輪換換到另外一個崗位，沒有讓他同時做兩件事吧。對方辯友請不要將概念混淆。

出自老舍《正紅旗下》。

14、我方一再強調，今天我們討論的辯題是輪崗情況有利于或不利于人才成長，而對方辯友總是舉不輪崗情況下的例子，是不是”紙糊的月亮當太陽，偷天換日呢？"

15、對方辯友總是拿著不輪崗情況下的利于人才發展跟我們輪崗情況下有利于人才發展來銜接，對方辯友不是牛頭不對馬嘴嗎？

16、正如對方辯友所說的，你們的論點只有在不輪崗情況下才能成立，而我們要看好今天我們討論的實在輪崗情況下的論點，對方辯友是不是有點含糊其辭？強詞奪理了呢？

第五篇：大學生頻繁跳槽

大學生頻繁跳槽，傷不起！

又到一年畢業季，一邊是大學生就業難，一邊是中小企業攬才難。頻繁跳槽、渴求發展的大學畢業生，重視應用和創新能力的中小企業，兩者該如何有效對接？

一邊是大學生就業問題令人頭痛，成為社會高度關注的大“年關”；一邊是中小企業大呼“攬才難”，卻又對大學生的招收并不太“熱心”。華南理工大學工商管理學院四年級本科生鐘滔與他的“轉型期大學生就業問題及其對策研究”團隊十分感慨：“從2003年到2011年，我國每年的大學畢業生人數由212萬劇增到660萬，大學畢業生的人數呈逐年大幅上升的趨勢，大學生就業難題年復一年地被社會各界熱議。與此同時，用人單位卻面臨招人難的困境，其中以中小企業情況最為明顯。可以吸納75%就業大軍的中小企業，本應成為解決大學生就業難題的廣闊平臺，雙方卻似乎陷入了一個‘相看兩厭’的怪圈。”

與鐘滔一起參與“轉型期大學生就業問題”調研的共有6000余名華南理工大學學生。他們利用寒假回家的機會，深入29個省、自治區、直轄市，通過走訪、采訪的方式，取材于在校大學生、已畢業大學生(指畢業0年—5年)和用人單位三方，就大學生就業問題進行實地調研，共回收有效問卷6510份，產生調研報告1632份。作為項目組負責人，鐘滔帶領他的團隊在這些調研報告的基礎上，完成了16萬多字的《轉型期大學生就業問題及其對策研究》，分別從大學生自身、學校、用人單位和政府層面進行分析并給出了系統建議。

今年3月份，這份建議被送達共青團中央和教育部。團中央書記處第一書記陸昊和教育部部長袁貴仁親筆批示。10月，這份調研在第十二屆全國“挑戰杯”決賽中一舉獲得特等獎。這些榮耀都是鐘滔沒有想到的。發起這個調研，他們只是想找出影響大學生就業的問題，希望能給人們一些有價值的提醒：學生和學校對就業的認識與用人單位和社會對人才的實際需求存在錯位現象，這已成為一個綜合性的社會問題，解決這一問題需要政府、社會、學校以及大學生自身的共同努力。

大學生跳槽頻繁誰之過？

跳槽現象頻發，是由大學畢業生與中小企業之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學畢業生頻繁跳槽所帶來的負面效應，對雙方而言，誰都傷不起！

孫勇在一家剛剛起步的網購公司擔任人力資源部門負責人。他在南方人才市場招聘會現場，面對長長的求職者隊伍，第一個提問總是：“如果你被錄取了，你打算在這個職位呆多久？”

“這是一個很實際的問題，大部分大學畢業生心里都悄悄藏著一個算盤，事先說清楚比較好。”孫勇自己對此有切身體會。2002年從一所市屬高校畢業至今，他已換過10多份工作，最開始幾年，長的能干1年，短的只干了3個月便跳槽，直到2009年進入現在這家公司，才穩定下來。

“以前只是把一份工作當作下一份工作的跳板，總想找一份福利更好、前景更好的工作。現在才知道，一個大學畢業生在企業里剛工作一兩年開始上手了就要跳槽，給企業帶來多少麻煩。”孫勇說。

相比孫勇的體諒，鐘滔在走訪家鄉一家中小企業時所聽到的訴求更為偏激。該企業負責人告訴鐘滔，其實企業特別重視大學生，但招來的大學生跳槽率太高了，平均一兩年就要走。這些大學生們通常是在企業進行完培訓，剛剛對企業工作上手之后就提出辭職。失望之至，這位負責人決定：“再也不招大學生了。”

鐘滔等人完成的調研結果顯示，近幾年來，應屆大學畢業生3年內跳槽率達到70%。對于中小企業來說，大學生過于頻繁的跳槽給企業帶來了巨大的招聘成本損失和管理難度，招收大學畢業生幾乎成了一項“風險投資”。

“學生把不準用人單位的脈，就業時自然就不容易走對路。”鐘滔覺得這源于學生自我要求與用人單位需求之間的不對等現象。具體到思想精神層面，用人單位最重視的是大學生的責任意識，但這一項在滿意度調查中卻排名倒數。根據他們的深度訪談及二手資料分析得知，大學生責任意識不強主要表現在誠信缺失、奉獻精神不夠等方面。另外，大學生的就業期望高，普遍存在從眾心理等，也促使他們老“安不下心”。而造成這些現象的原因來自學生本身、家庭、學校、企業、社會等。

關于換工作的原因，大學生們自己怎么說？調查顯示，在轉換工作的已畢業大學生中，有30.3%都是因為前景不樂觀而選擇離開，比因待遇不足離職的(27.8%)還要多，有13.8%的已畢業大學生認為企業文化氛圍不濃是自己離職的原因。而另一個調查系列中，中小型企業難以吸引大學畢業生，正是因為其福利不好(30.9%)、沒有發展前途(28.2%)。也就是說，大學生責任意識缺位或許是跳槽頻繁現象的一個重要原因，但企業未能留住人才也有著自身的原因——自我要求與人才的真正需求產生錯位，造成留才機制的缺口。

由此可知，跳槽現象頻發，是由大學畢業生與中小企業之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學畢業生頻繁跳槽所帶來的負面效應，對雙方而言，誰都傷不起！

你我皆頭疼的“短板”

當今的高校人才評價體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評價體系選拔出來的優秀大學生，很可能不是社會需要的人才。

“大學生什么都不懂，所謂證書都只是一張紙。”在廣東佛山，一家裝修材料公司的負責人直言。去年她的公司招進2個名牌大學畢業生，干勁十足，卻“紙上得來終覺淺”，雖有專業知識，卻仍要經上崗培訓從頭學起，這讓她十分頭疼。

鐘滔告訴記者，調查顯示，用人單位對大學生解決問題的能力非常重視，但其滿意程度并沒有達到理想的程度。主要表現在：第一，大部分大學畢業生不能將理論知識運用到實踐中。第二，基本技能薄弱，文字功底、語言表達能力不強，難以承擔工作重任。

類似的還有大學生創新能力問題。用人單位對大學生創新能力滿意度遠低于重視程度。鐘滔的項目組通過二手資料和深度訪談了解到，在校大學生創新能力主要存在這樣一些不足：一是具有創新意識，但不善于利用和創造條件；二是思維敏捷，但缺乏創新性思維的方式；三是有創新的靈感，但缺少必備的創新技能；四是有創新的興趣與熱情，但缺乏毅力。

在參與市場激烈競爭的中小企業，員工的這兩項能力與他們的生命線息息相關，崗前培訓所需的人力物力大量投入卻是不少老總需要考量再三的問題——企業資金鏈的承受能力，促使他們往往寧愿選擇招收有工作經驗、可以馬上上手的員工而非大學畢業生，以獲得近期更大的回報。

在實際工作中解決問題的能力和創新能力，也是大學生自己深感頭疼的“短板”。在對大學生的一項問卷調查中，對于大學教學中存在的問題，28.04%的人認為是人才培養模式，24.01%的人認為是學校的實踐教學，20.42%的人認為是專業及課程設置。在校大學生認為可以提高大學生的創新能力的措施中，29.5%的大學生選擇“理論聯系實際，提高實踐能力”，這表明他們對實踐在深化理論和創新能力的培養方面所起的作用非常重視；同時他們要求學校在課程、教學手段、教學方法等方面改進和提高學生的實踐能力，進一步為大學生的創新能力培養提供厚實的土壤。

“最大的問題是學校的培養與社會需求不匹配。”鐘滔直言，雖然現在許多人都意識到了這一點，但并沒有多少高校真正改變這種不匹配的狀態。

高校的人才培養現狀影響了人才評價體系的構建。調查顯示，在大學生尋找就業機會的過程中，用人單位首輪篩選看重的是大學生的學習成績。但鐘滔和他的項目組在訪談過程中卻發現，用人單位，尤其是中小企業對大學生的學習成績和專業都沒有給予過多的關注。原來，用人單位為了減少初期選拔人才的投入，只能放棄考察期等耗費大量單位資源的行為，選擇市場上已有的公開信息選拔人才，也就是考試成績。但是從他們的需求目標來看，學生解決問題的能力和創新能力才是最為重要的。這個問題引起了鐘滔的深思：“當今的高校人才評價體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評價體系選拔出來的優秀大學生，很可能不是社會需要的人才。”