第一篇：通過簡歷看應聘者是否頻繁跳槽

通過簡歷看應聘者是否頻繁跳槽

公司最近在拓展業務，急需招聘一批人才，所以公司在智聯招聘、58同城、前程無憂、一代人才網、趕集網等很多人才招聘類網站發布了大量招聘信息，來應聘的人真是各式各樣，“千奇百怪”啊，給我留下印象最深的是一個去年畢業的男孩，外形、談吐、學歷什么的都可以，但是令我很郁悶的是從去年到今年僅僅一年的時間他就換了3份工作，雖然他就每一次跳槽，都給出了自己的解釋，聽起來也合理，但還是怕他干了幾天又走了，但是除了這一點，其他方面確實又很優秀，糾結的我啊，各位，如果是你們，你們會招這樣的員工嗎？

每隔兩、三年就換一份工作，過去這樣的簡歷在應聘時總是會被減分。但現在只要你能在簡歷中講清楚，問題就不大。換句話說，只要在準備簡歷的時候掌握一定的敘事技巧，就能化不利為有利，打消人們的成見，提高求職成功的幾率。親愛的安妮：我和朋友為一件事相持不下，約定打賭，這里想請您幫忙做個了斷。我是一位軟件開發員，有11年的工作經驗——其中6年服務于一家公司，最近5年在3家不同的公司工作。從2008年開始，我的工作變動比較多。被裁員后我找了一份工作，然后一位前同事給了我一個更具挑戰性的機會，我就離開了那家公司。這是一個與客戶相關的好機會，我接受了。現在我已經有了好幾張新的證書，希望能到其他地方充分施展各項技能，同時獲得相應的回報，這一切在現在這家公司看來都不太可能。

唯一讓我猶豫的是一位同事（兼朋友）告訴我說，如果我在現有職位上沒有做滿兩年，會被認為是一位“頻繁跳槽者”。這一定是件壞事嗎？您怎么看？打賭輸了的人要買午餐。–青青草原

親愛的青青草原：或許你們應該共同承擔午餐費用。原因如下：一方面，每隔兩、三年就換一份工作，如今這樣做給人帶來的負面影響已經遠遠比不上這場經濟大蕭條降臨之前。“部分原因是因為近年來經濟不穩定，還有一部分是因為隨著Y代人進入就業市場，人們越來越愿意做一個自由人，”紐約市高管培訓公司CareerLeverage的總裁南希？弗萊德伯格指出。“它只關乎技能，與忠誠度或安全度都沒有關系。跳來跳去已經成為新的常態。”

你這一行尤其如此。“有些公司依然對有多段工作時間不滿一年的求職者持保留態度。”波士頓獵頭和招聘公司WinterWyman的IT業務合伙人特蕾西？凱施曼表示。“但我得說，也有越來越多的雇主不愿聘用在一個地方做了多年的人，或者整個職業生涯都在一個地方工作的人。招聘方可能會覺得這些人沒有足夠的野心，或者過于執著于某種文化或思考方式，難以適應新的環境。”

就你的情況而言，前同事給了你一個具有挑戰性的職位，這無疑是個加分。“通常那些頻繁跳槽的人都是被以前的老板或同事招走的，”凱施曼稱。“如果認識的人愿意與你再次共事，這是一個積極的信號。”

不過，有一點必須要注意，這非常重要：和其他很多事情一樣，話要怎么講很關鍵。“只有在跳槽似乎毫無目標時，跳槽才會被認為是個問題。你可能會被認為不穩定或不可靠，”弗萊德伯格說。“但如果你做的每項決定都有一個好的理由——無論是增加職責、深化專長或獲得更有市場競爭力的新技能——你很可能會被認為是一位職場快速上升者，而不是一位頻繁跳槽者。”

為了引導形成此類看法，她表示，必須確保簡歷所顯示的職業生涯合乎邏輯。“簡歷應當講述一個故事，不能光光按照時間羅列自己曾經從事的工作，這種做法很乏味。”

弗萊德伯格建議她的客戶將個人從事時間最長的工作（就你的情況來看，是那份從事6年的工作）列入簡歷第一頁的頁首摘要部分，特別是如果這家公司是一家知名企業的話。“然后，簡短列明你的技能和專長領域。第三部分，應當簡要寫下你職業生涯至今的一些亮點——那些與你當前想獲得的工作相關的重要成就。

“在簡歷的第一頁列出這樣三部分，就像是個人職業生涯的一個濃縮版，”弗萊德伯格說。“在招聘方瀏覽一頁簡歷的20秒里，需要讓他們看到的是內容清楚、合乎邏輯以及切題相關。”按時間羅列就業經歷，應當排在這些內容之后。時間精確到年即可，無需到月。弗萊德伯格指出，人們總是猶豫是否要省略一些他們做過的工作。“如果只是在一個地方做了很短一段時間——特別是如果與你現在找的工作不相關——列上這樣的經歷只會分散注意力。省略這段完全沒問題。”

特蕾西-凱施曼還給頻繁換工作的人提供了另外三項建議。

第一，詳細記錄自己干過的工作。她面試過一些人，工作換得太多了以至于“自己都搞不清楚具體工作時間和取得的成就，”她說。“這絕對會降低你的可信度。”

第二，她建議“每次離職——即便不用更新簡歷，因為你是被前老板或前同事聘用的——不妨花點時間為最近的工作職位添加一些信息。這樣的話，如果兩年后你打算考慮跳槽，就不必重新回憶上一份工作是什么了。”

第三點，離職時記得邀請他人做推薦人。“要確保你過去工作的三、四個地方都有一兩名推薦人，”凱施曼說。簡歷上的工作經歷如果沒有推薦人，可能會引起疑慮。她說：“招聘方可能會認為你是被迫離職，而不是自己主動尋求下一個更好的機會。”

第二篇：大學生頻繁跳槽

大學生頻繁跳槽，傷不起！

又到一年畢業季，一邊是大學生就業難，一邊是中小企業攬才難。頻繁跳槽、渴求發展的大學畢業生，重視應用和創新能力的中小企業，兩者該如何有效對接？

一邊是大學生就業問題令人頭痛，成為社會高度關注的大“年關”；一邊是中小企業大呼“攬才難”，卻又對大學生的招收并不太“熱心”。華南理工大學工商管理學院四年級本科生鐘滔與他的“轉型期大學生就業問題及其對策研究”團隊十分感慨：“從2003年到2011年，我國每年的大學畢業生人數由212萬劇增到660萬，大學畢業生的人數呈逐年大幅上升的趨勢，大學生就業難題年復一年地被社會各界熱議。與此同時，用人單位卻面臨招人難的困境，其中以中小企業情況最為明顯。可以吸納75%就業大軍的中小企業，本應成為解決大學生就業難題的廣闊平臺，雙方卻似乎陷入了一個‘相看兩厭’的怪圈。”

與鐘滔一起參與“轉型期大學生就業問題”調研的共有6000余名華南理工大學學生。他們利用寒假回家的機會，深入29個省、自治區、直轄市，通過走訪、采訪的方式，取材于在校大學生、已畢業大學生(指畢業0年—5年)和用人單位三方，就大學生就業問題進行實地調研，共回收有效問卷6510份，產生調研報告1632份。作為項目組負責人，鐘滔帶領他的團隊在這些調研報告的基礎上，完成了16萬多字的《轉型期大學生就業問題及其對策研究》，分別從大學生自身、學校、用人單位和政府層面進行分析并給出了系統建議。

今年3月份，這份建議被送達共青團中央和教育部。團中央書記處第一書記陸昊和教育部部長袁貴仁親筆批示。10月，這份調研在第十二屆全國“挑戰杯”決賽中一舉獲得特等獎。這些榮耀都是鐘滔沒有想到的。發起這個調研，他們只是想找出影響大學生就業的問題，希望能給人們一些有價值的提醒：學生和學校對就業的認識與用人單位和社會對人才的實際需求存在錯位現象，這已成為一個綜合性的社會問題，解決這一問題需要政府、社會、學校以及大學生自身的共同努力。

大學生跳槽頻繁誰之過？

跳槽現象頻發，是由大學畢業生與中小企業之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學畢業生頻繁跳槽所帶來的負面效應，對雙方而言，誰都傷不起！

孫勇在一家剛剛起步的網購公司擔任人力資源部門負責人。他在南方人才市場招聘會現場，面對長長的求職者隊伍，第一個提問總是：“如果你被錄取了，你打算在這個職位呆多久？”

“這是一個很實際的問題，大部分大學畢業生心里都悄悄藏著一個算盤，事先說清楚比較好。”孫勇自己對此有切身體會。2002年從一所市屬高校畢業至今，他已換過10多份工作，最開始幾年，長的能干1年，短的只干了3個月便跳槽，直到2009年進入現在這家公司，才穩定下來。

“以前只是把一份工作當作下一份工作的跳板，總想找一份福利更好、前景更好的工作。現在才知道，一個大學畢業生在企業里剛工作一兩年開始上手了就要跳槽，給企業帶來多少麻煩。”孫勇說。

相比孫勇的體諒，鐘滔在走訪家鄉一家中小企業時所聽到的訴求更為偏激。該企業負責人告訴鐘滔，其實企業特別重視大學生，但招來的大學生跳槽率太高了，平均一兩年就要走。這些大學生們通常是在企業進行完培訓，剛剛對企業工作上手之后就提出辭職。失望之至，這位負責人決定：“再也不招大學生了。”

鐘滔等人完成的調研結果顯示，近幾年來，應屆大學畢業生3年內跳槽率達到70%。對于中小企業來說，大學生過于頻繁的跳槽給企業帶來了巨大的招聘成本損失和管理難度，招收大學畢業生幾乎成了一項“風險投資”。

“學生把不準用人單位的脈，就業時自然就不容易走對路。”鐘滔覺得這源于學生自我要求與用人單位需求之間的不對等現象。具體到思想精神層面，用人單位最重視的是大學生的責任意識，但這一項在滿意度調查中卻排名倒數。根據他們的深度訪談及二手資料分析得知，大學生責任意識不強主要表現在誠信缺失、奉獻精神不夠等方面。另外，大學生的就業期望高，普遍存在從眾心理等，也促使他們老“安不下心”。而造成這些現象的原因來自學生本身、家庭、學校、企業、社會等。

關于換工作的原因，大學生們自己怎么說？調查顯示，在轉換工作的已畢業大學生中，有30.3%都是因為前景不樂觀而選擇離開，比因待遇不足離職的(27.8%)還要多，有13.8%的已畢業大學生認為企業文化氛圍不濃是自己離職的原因。而另一個調查系列中，中小型企業難以吸引大學畢業生，正是因為其福利不好(30.9%)、沒有發展前途(28.2%)。也就是說，大學生責任意識缺位或許是跳槽頻繁現象的一個重要原因，但企業未能留住人才也有著自身的原因——自我要求與人才的真正需求產生錯位，造成留才機制的缺口。

由此可知，跳槽現象頻發，是由大學畢業生與中小企業之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學畢業生頻繁跳槽所帶來的負面效應，對雙方而言，誰都傷不起！

你我皆頭疼的“短板”

當今的高校人才評價體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評價體系選拔出來的優秀大學生，很可能不是社會需要的人才。

“大學生什么都不懂，所謂證書都只是一張紙。”在廣東佛山，一家裝修材料公司的負責人直言。去年她的公司招進2個名牌大學畢業生，干勁十足，卻“紙上得來終覺淺”，雖有專業知識，卻仍要經上崗培訓從頭學起，這讓她十分頭疼。

鐘滔告訴記者，調查顯示，用人單位對大學生解決問題的能力非常重視，但其滿意程度并沒有達到理想的程度。主要表現在：第一，大部分大學畢業生不能將理論知識運用到實踐中。第二，基本技能薄弱，文字功底、語言表達能力不強，難以承擔工作重任。

類似的還有大學生創新能力問題。用人單位對大學生創新能力滿意度遠低于重視程度。鐘滔的項目組通過二手資料和深度訪談了解到，在校大學生創新能力主要存在這樣一些不足：一是具有創新意識，但不善于利用和創造條件；二是思維敏捷，但缺乏創新性思維的方式；三是有創新的靈感，但缺少必備的創新技能；四是有創新的興趣與熱情，但缺乏毅力。

在參與市場激烈競爭的中小企業，員工的這兩項能力與他們的生命線息息相關，崗前培訓所需的人力物力大量投入卻是不少老總需要考量再三的問題——企業資金鏈的承受能力，促使他們往往寧愿選擇招收有工作經驗、可以馬上上手的員工而非大學畢業生，以獲得近期更大的回報。

在實際工作中解決問題的能力和創新能力，也是大學生自己深感頭疼的“短板”。在對大學生的一項問卷調查中，對于大學教學中存在的問題，28.04%的人認為是人才培養模式，24.01%的人認為是學校的實踐教學，20.42%的人認為是專業及課程設置。在校大學生認為可以提高大學生的創新能力的措施中，29.5%的大學生選擇“理論聯系實際，提高實踐能力”，這表明他們對實踐在深化理論和創新能力的培養方面所起的作用非常重視；同時他們要求學校在課程、教學手段、教學方法等方面改進和提高學生的實踐能力，進一步為大學生的創新能力培養提供厚實的土壤。

“最大的問題是學校的培養與社會需求不匹配。”鐘滔直言，雖然現在許多人都意識到了這一點，但并沒有多少高校真正改變這種不匹配的狀態。

高校的人才培養現狀影響了人才評價體系的構建。調查顯示，在大學生尋找就業機會的過程中，用人單位首輪篩選看重的是大學生的學習成績。但鐘滔和他的項目組在訪談過程中卻發現，用人單位，尤其是中小企業對大學生的學習成績和專業都沒有給予過多的關注。原來，用人單位為了減少初期選拔人才的投入，只能放棄考察期等耗費大量單位資源的行為，選擇市場上已有的公開信息選拔人才，也就是考試成績。但是從他們的需求目標來看，學生解決問題的能力和創新能力才是最為重要的。這個問題引起了鐘滔的深思：“當今的高校人才評價體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評價體系選拔出來的優秀大學生，很可能不是社會需要的人才。”

第三篇：跳槽簡歷

職場中，想要轉行或者在行業中轉崗的跳槽者不在少數。轉崗難，轉行更難。如果簡歷上的求職意向和你以前積累的工作經驗大相徑庭，面試官會看著糊涂，往往30秒內就把你“開除”了，導致簡歷經常石沉大海。很多求職者對此甚為苦惱：想要轉行或轉崗，簡歷該怎么寫?

記者了解到，企業在招聘時，對經驗對口的求職者都應接不暇，HR們基本不會考慮轉行和轉崗的求職者，因為他們在目標職位上的經驗空白對企業來說無疑是一個風險。當然，如果你的簡歷足夠“與眾不同”，能表達出你對該崗位的濃厚興趣、你完善的職業規劃、你對目標崗位的工作思路，相信有眼光的HR會給你一個面試機會。

實例：針對“目標職位”寫求職信

金先生，10年工作經驗，先后在制造、電子、服務行業工作，從事過培訓、咨詢、項目管理等工作。雖然先后從事著不同的工作，然而金先生一直對人力資源管理工作有濃厚的興趣。不久前，他又一次遞出簡歷，想要謀取一份HR經理或者組織發展部經理的職位。簡歷撰寫特點：

一眼望去，金先生的簡歷打破了傳統的撰寫格式。他簡化了對以往經驗的描述，而重點突出對職位的理解以及自己的心得體會，看上去像是一份簡歷和求職信的結合體。他的簡歷是這樣寫的：

第一部分是個人的基本信息介紹;

第二部分立即寫到了“求職意向”——HR經理。他詳細闡述了自己對HR管理工作的興趣，長期以來的心得體會，以及在從事其他崗位時與多個HR共事時間接得出的經驗。另外，金先生以前在從事項目管理工作時也經常參與面試招聘活動，因此他還突出了自己在人才甄選上的心得和經驗。

第三部分，金先生概括了自己若能夠從事HR工作，將要施行哪些措施，以及希望達到的效果。

第四部分，簡單羅列以往10年的工作經驗。由于這些經驗大多與HR無關，因此簡述。第五部分，羅列一些自己符合HR工作的性格素質，比如耐心、細致、善于傾聽、善于與各部門協同合作、有較強的學習能力等。

這樣的簡歷投出以后，由于撰寫格式與眾不同，且求職意向明確，很容易吸引HR的眼球，得到面試的機會。

該信息來源于138job中國美容人才網-

跳槽這個字眼已經太令人熟悉，如果你用google搜尋一下，可以查到797000項和跳槽有關的結果，每年的三四月份是跳槽的“旺季”，相信每一位在職場上飄游的人都有過幾次跳槽的經歷。那么，跳槽的結果如何？一個完整的成功跳槽又是怎么樣的？成功之外，跳槽又會給你的職涯帶來哪些風險呢？或許一項調查數字能給眾多跳槽者一些啟示。本次調查歷時近半個月，參與調查人數為1275人，男性受訪者為71.22%，女性受訪者為28.78%。

1、工作五年后跳槽比較合適

大多數人還是喜歡以薪資的變化來衡量跳槽的成敗，本次調查顯示，有28.4%的人通過跳槽薪資增長了10%-30%。薪資漲幅30%-50%的也不在少數，約占整個調查受眾的25.18%。值得注意的是，也有11.69%的人跳完后并未獲得薪資的上升，反而是下跌了。顯然，薪資盡管很重要，但并不是唯一引發跳槽的因素。

分析調查的數據還發現，工作一年后，有28.40%的人稱薪資小有上升(10%-30%)，有21.89%的人稱薪資上長了至少50%以上。相對于剛畢業的學生來講，工作一年的人在工作經驗上從沒有到有，他已不再是白紙，新公司在薪資上會有所考慮。工作第一年的發展過程是艱辛的，但結果卻是美好的！

在接下來的1-3年工作中，薪水幅度上升比較平穩，還是以10%-50%這個幅度為主。工作經驗5年是一個分界嶺，這個年齡段的跳槽者獲得大幅加薪的可能很大。調查數據顯示，有36.36%這一年齡段的跳槽者表示此番跳槽薪水加了50%以上。從職業發展角度，大多數人在工作5年后，工作經驗已經從“青澀”轉為成熟，能在某一領域成為主管或是專業技術資深人士，顯然這個時候跳槽正臨職業生涯發展小有收獲的階段，薪資增長也是很自然的事。另一方面工作5年也是一個檻，調查顯示有27.27%的五年工作者表示此番跳槽薪資沒有升反而降了，這部分人跳槽目的不在于薪資而是要找到自己職業發展的突破口。

2、新職位新要求是最大的壓力

跳槽是從一個熟知的環境到一個全新環境的過程，盡管事先可以做很多準備工作，但仍然不是所有的跳槽人都能夠順利地完成這樣的角色轉換，很多人會在最后的一個階段因種種原因而馬失前蹄，使跳槽這一過程無法打上完美的句號。那么究竟有什么因素在困擾著我們呢？調查顯示，最大的壓力來自于新的職位職責要求提高了，選擇這一選項的比例高達44.24%；另一大壓力是處理新的同事人際關系，這一選項的比率是17.80%；與新老板新上司的關系也是壓力之一，達到了14.51%；除此之外，無法適應新公司的管理體制和企業文化也是帶來壓力的因素。

相對于男性而言，女性更會受到企業文化和管理制度的影響，而男性更關注新公司中與老板和上司的關系問題。在某些技術領域，比如IT，跳槽者表示新職位增加了新技術的要求，成為壓力的主要來源。、新公司的發展前景是最大風險

從某種意義上講人生就如賭博，面臨每一次選擇和決定時，盡管事先可以做好各種準備，但仍帶有風險性。同樣，跳槽這個職業生涯中的選擇也帶有風險。調查顯示，對新公司的發展前景不確定性、實際工作內容與招聘時完全不一致和適應不了新工作環境被選為跳槽時要承受的三大風險，它們的百分比分別為：26.20%、23.22%和12.80%。傳統觀念中的薪資縮水風險只排在了第四位。

仔細分析后還可以發現，不同年齡層段的人，對于跳槽風險的看法也不相同。工作一年的跳槽者，把跳槽后的“工作內容與招聘時完全不一致”這一選項做為最大的風險，其次是“適應不了新的工作環境”。隨著工作經驗的豐富，職場人對于風險的考慮點又發生了轉移，他們多把新公司的發展情況作為首要考量。工作八年以上的求職者，顯然要比年輕人更重視薪資變化帶來的風險，除了公司前景與工作內容外，把“薪資縮水”這一選項列為第三大風險。

4、跳槽前要“認清自己，量力而行”

決定一次成功的跳槽，最關鍵的因素是什么？44.16%的人認為是對自己能力作正確的評估，量力而行。專家認為，我們要對自己的性格、個人能力、專業技能、邏輯能力、忠誠度等各方面全面考慮清楚，要知道自己最適合什么樣的職業。只有當求職者的軟硬件與所申請職位的要求完全匹配，才有可能得到這個職位，并在這個職位上有所發展。

如果跳槽到一般的管理職位，需要應聘者至少進行四方面的分析：

一、自己實際的背景。

包括應聘者所從事的行業、專業是什么？實際工作年限是多少、積攢了什么樣的經驗、已取得的業績等；

二、自己真實的能力。除了有好的業績、豐富的經驗外，招聘單位還需要考察你是否有對事物的掌控能力，對突發事件的緊急應對能力，有沒有開闊的投資視野等等；

三、自己是否堅持后續學習。很多公司很看中員工這種自覺學習能力，如果你沒有形成一種良好的學習習慣，就可能遭到質疑；

四、自己的人脈關系是否已經建立。管理做到一定層次上，管理者需要有很好的人脈關系。

阻礙HR看你簡歷的六大原因每發出一份求職簡歷，相信你的內心就多了一份期盼與渴望，但往往事愿人違，因為我們發出的簡歷，有時如同石沉大海，毫無音信，這會屢屢打擊我們的求職信心，但究竟是什么原因會造成這種情況呢?作為企業的一名招聘工作者，我把簡歷怎樣不被阻礙主要原因歸納一下，以幫助求職者在求職時做好充分準備，為自己盡可能贏得面試機會。

一、求職信不注明應聘崗位名稱有的簡歷不注明應聘崗位名稱，對于每天接收成百上千封簡歷的招聘人員，可能這樣的簡歷一下就被DEL了，誰讓你不明確應聘目標，與人提供方便呢。

二、簡歷與招聘崗位要求明顯不符有的簡歷呈現出來的工作經驗與應聘崗位差異太大，也是瞬間被DEL的對象。如企業招聘軟件開發人員，求職簡歷里卻呈現出做銷售或客戶開發的工作經歷。我曾經收到過同時應聘三個崗位的簡歷，基本得出這樣的結論：什么都能干的人，可能什么都干不好。因為這樣的簡歷沒有突出任何方面的技能或專長，自己對自身的發展不清楚，如無頭的蒼蠅亂撞，這樣的人企業不會感興趣的。當然，對于剛畢業的學生，求職心切，需要企業幫他們來定位，希望多獲得一份機會，可以另當別論，但對于有工作經驗的人，出現這種情況是不應該的。

三、簡歷內容簡單，凸現不了招聘崗位需要的內容有的簡歷只是程序化地列出接受教育、參加工作的時間段，對涉及到的實質內容則輕描淡寫，讓人無法了解其干過哪些工作，具備什么樣的知識、經驗、技能，這樣的簡歷呈現出來的信息很有限，不會引起招聘人員的注意。除非，應聘的人員實在少，招聘人員會耐著性子，打電話具體詢問一些情況或要求其詳細填寫應聘表，但是對于急于得到工作的求職者，還是自己主動充實簡歷為好，畢竟守株待兔的好事概率太低。

四、簡歷出現錯誤或時間順序混亂情形簡歷好比求職者的“臉面”，如果出現錯字、時間順序混亂或內容錯誤等情況，無疑會讓人覺得連自己臉面都收拾不好的人，工作也好不到哪兒去。所以，簡歷填寫完畢，作為求職者要反復查閱，核對無誤。

五、簡歷呈現出“頻繁跳槽”的經歷用人單位普遍不喜歡“頻繁跳槽”者，往往因其頻繁更換

工作，而將其拒之門外，除非你本人所擁有的技能市場替代性很小。當然，求職者如隱瞞頻繁跳槽經歷，造成簡歷不真實，則更是弄巧成拙。

六、其它不可預見的因素有時，招聘崗位非常急缺，可能先發求職簡歷的人就先被錄用了，后面發簡歷的人既使知識、經驗、技能更高一籌，也可能失去了機會，所以，時機也很重要;有時，招聘人員看到求職者在該企業的競爭對手企業工作過，為了了解更多的信息，可能優先安排面試。總之，不可預見的主觀因素有時也是影響求職成否的重要因素。

第四篇：跳槽簡歷

一、跳槽簡歷模板

性別：男/女出生年月：19xx.xx.xx民族：xx政治面貌：團員 畢業學校：XX大學專業：會計畢業時間：2011年7月

聯系方式：139-xxxx-xxxx電子郵件：xxxxx@xxx.com

求職意向及自我評價

期望從事職業：會計、出納、統計、審計、財務分析員（點擊徐州招聘專題查看相關職位信息）

自我評價：誠實正直、穩重樂觀，對待工作嚴謹認真，刻苦耐勞、注重工作效率和團隊合作，善于溝通協調，特別在安排各項事物性工作和日程方面較為出色，注重學習，樂于接受新事物，有一定的科研創新能力。有較強的組織能力，實際動手能力和團體協作精神，頭腦靈活，善于分析，具有現代財務管理理念。

跳槽經歷

2010年 10月—2011年 7月xx會計師事務所有限公司實習會計

主要工作：從事會計工作，與施工預算同事合作完成工程量的計算，核算成本及收入，每月與材料部門核對工程材料，周轉材料等耗用情況，和出納核對庫存現金及銀行存款余額，共同督促資金往來單位應收應付款的追償與支付等日常工作。

工作收獲：通過會計實習工作，熟悉了出納和會計工作，接觸各種票據，掌握財務工作流程，了解施工企業會計制度、核算方法。

跳槽原因：實習期結束，并且完成了大學專業的學習，大學畢業要會到家鄉，所以遞交了辭職報告。

2011年 8月—2012年 1月xx物業管理公司會計》》徐州會計招聘 主要工作：主要負責對企業資產負債表和利潤表各個項目的審計、企業所得稅的匯算清繳以及新設立公司的驗資，熟悉審計流程，并能獨立完成中小型企業的審計工作以所得稅匯算清繳并出具相關的審計報告。

工作經驗：在事務所期間，本人主要從事審計及事務所內的代理記賬，經過兩年的辛勤工作，本人積累了豐富的審計經驗，能夠獨立完成公司設立驗資審計、工商年檢。跳槽原因：企業尋求變革，但是怎么變革卻不明晰，不符合我對職業規劃的要求，并且想尋求更高的薪酬福利，企業給與的薪酬已低于行業平均水平。

本專業證書

中級會計師、助理會計師、會計上崗證、會計電算化證書

二、優秀簡歷模板推薦：設計師簡歷

個人基本簡歷信息

姓名：王艷年齡： 27歲（1983年2月13日）性別：女婚否：已婚 工作年限：五年以上工作經驗學歷：本科

居住地：徐州電話：135********（手機）E-mail：xuzhoujob.com 最近工作 [1年 11個月] 公 司：徐州xxx國際設計公司 行 業：廣告/市場/媒體 職 位：平面設計師 學 歷：本科 專 業：廣告學 學 校：華東師范大學

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自我評價

本人接受過正規的美術教育，具有較好的美術功底及藝術素養，能夠根據公司的需要進行設計制作，熟練掌握多種電腦制作軟件，能夠高效率地完成工作。本人性格開朗、思維活躍，極富創造力，易于溝通，具有較好團隊的意識。

工作經驗

通過學習能獨立編寫廣告文案，并綜合運用電腦的圖形制作技術和軟件處理手段，設計制作出客戶需要的廣告作品，了解和把握廣告的價值觀、廣告行業的發展趨勢以及廣告對于市場營銷終端所帶來的影響。

培訓經歷

2010 /8--2011/10： xx電腦藝術培訓中心 Adobe Illustrator

獲得PHOTOSHOP、AUTOCAD、3DMAX 等繪圖軟件全國CAD應用培訓網絡培訓證書

備注：

近日獲悉貴公司征聘設計師職位，我對設計這個行業有著十分的興趣和愛好，也相信自己憑著對此行業的濃厚興趣和熱愛，通過進一步的學習和鍛煉，能勝任設計師這個職位，并

且相信貴公司能讓我擁有施展才能的另一片天空，我也會通過自己的努力讓貴公司的事業更上一層樓。

三、尊敬的銀行

歷，助理

師。現任某

：

學

本人陸遜，男，漢族，現年39歲，身份證號XXXXX，法學

大客戶經理部客戶經理。在35歲的）。恨

年齡超了些（姍姍來晚，鐵定事實，早生，也怨貴行

。年齡雖長，但不嗜煙酒，極喜運動，籃，常在健身房內鍛煉，風雨無阻，磨極佳。學歷非全日制，高中畢業則參軍入

讀的法學，喜愛而致。

球，跑步從未間斷，尤2009年練了意志伍，工作

了體質，身體方學

知識，大專學的法律，09年欲參加律考未競，今年3月份將報名律考培訓班。上進心求知欲強烈，絕非單純混一文憑。

金融工作十年，貸員，公司

戰斗在信貸工作最前線，歷任本

營業部信

部客戶經理，大客戶經理部客戶經理；持七本優秀信貸員

和先進工作者榮譽證書，2010年1月又因出席全市“貸款管理先進獎”評選而獲本

唯一推薦；累計放款十幾億，辦理承兌及貼現數億，現管

理貸款3.5億，09年收息達2679萬元，不良增長均在貸客戶資源擅長信貸風險多家關聯調；

之內；手中信

流程，與多家優質企業關系融洽；精通信貸及審批

；熟悉評估，國土，房管，公證，法院，審計，保險等經辦我筆承兌、貼現及授信

行及銀監，多次被抽好評。

檢查；所做資料細致，縝密，屢獲

跳出之心由來

。親身感受本

體制之僵化，人心之浮澡，管創痍。

事宜

贅述，我理之落后，分配之不公。所見之處，不了環境，我深知不濃，但仍以年則

想辦法。

所處年齡及學歷劣勢，亦理解貴行對“XX員工”興趣赤誠純粹之心，遠大報效之志，懇請貴行給次機會。早的銀行，心生無限崇敬和，現歷，三思。

到貴行是全國資產質量

經十年磨難，自帶淺薄知識，只身相投，還請貴行斟酌，若行，我自當鞠躬盡瘁，兢兢業業，克己奉公，勤奮努力；不行，也在意料之內，仍將本職工作。

衷心感謝各位！

平素之心，不以物喜，不以己悲，干好當前

第五篇：頻繁跳槽,傷害自己更深

頻繁跳槽，傷害自己更深

摘自：作者：人力資源日期：2012-5-9

雪萊說:“人與人之間其實沒有什么不一樣，只不過有的人比較清楚自己的價值罷了。”工作不僅僅是為了賺錢，還有更有價值的東西值得追求，那就是創造價值并實現自我價值。

【人力資源管理】

布朗是哈佛大學計算機系的高材生，由于在校表現突出，畢業前就炙手可熱，好幾家國內外大公司都向他下了聘書。畢業后，他直接進入了一家企業做策劃工作，并得到了相當可觀的薪水，而策劃的工作量又不大，這讓他的校友感到羨慕。

但是布朗在剛過試用期之時就毅然提出了辭職，會司的上司對他很是賞識，就極力挽留他，并給他分析這份工作和行業的前景和發展的空間。然而，有更多想法的他還是離開了，這讓同事們一片啼噓，很是費解。

很幸運的是，他就又進入了一家大企業擔任軟件設計師，這也是公司要職。然而，和上次一樣，僅僅三個月時間，他就又離開了這家公司，原因僅僅是因為他認為老板太傲慢了，對他不尊重。

辭職之后的3年里，布朗不斷地換工作，但找了十幾份工作還是沒有一份他認為適合的工作。在他眼中，他所到的每一家公司都存在很多問題和缺陷。

而原來跟他一起畢業的同學都干得非常好，有自己做老板的，有做部門經理的，最差的也在公司擔任要職。然而接下來發生的事情讓他陷入了無限的懊悔之中。

在人才市場應聘的過程中，一家公司負責招聘的人員鏗鏘有力地告訴他:“我們對頻繁跳槽的人概不接受，盡管他們有非常豐富的經驗和悄售渠道，但是頻繁的跳槽讓我們懷疑這人的誠信度。而對于公司招進來的員工，公司不希望常常接到他們的辭職報告。”

同時，另外一家招聘主管這樣說:“我們開發軟件時，一個項目至少要花上半年的時間，而培訓一個新人就需要我們花費大量的人力和精力，我們總不能花大量的時間和精力在培訓新人上。所以我們希望培訓出來的人才能夠同公司一起成長，共同發展。”更有公司的招聘主管直截了當地說:“我們公司是不歡迎頻繁跳槽的人的。”

【人力資源管理分析】

大多數公司對于剛畢業時間不長，在工作中還沒有做出成績來卻頻繁地跳槽的年輕工作者是不接受的。頻繁跳槽的人無論什么原因，給公司的感覺就是太缺乏穩定性、誠信和抗打擊能力，即便是真正的人才，公司也不敢大膽地聘用。

最后的結局是布朗進了一家三流的公司，而其工作環境和薪水都遠遠不如起初的任何一家公司。

員工缺乏誠信度，頻繁跳槽最直接受損失的就是公司，但是從另一個角度來說，這對員工的傷害更深。頻繁的跳槽并不利于個人資源和經驗的積累，還會使人養成“這山望著那山高”的思想。

金融界的杰出人物羅塞爾·塞奇認為單槍匹馬、既無閱歷又無背景的初入職場的年輕人起步時的六步是:

第一步，謀求一個職位。

第二步，珍惜你的第一份工作。

第三步，養成誠信敬業的好習慣。

第四步，工作中認真觀察和積極學習。

第五步，努力讓自己成為公司不可替代之人。

第六步，把自己培養成有禮貌、有修養的人。

【人力資源管理】

當整個商業領域都籠罩著一種跳槽的不良風氣的時候，錢森經受住了考驗。錢森大學畢業的時候就來到了紐約，剛進公司的時候，他主要從事校對工作。在這里 他一個星期只能掙15美元，而且校時的工作繁瑣，每天從早忙到晚，但他從來沒有抱怨過工資低。朋友見他如此辛苦，就勸他換一個工作，可是錢森并沒有放棄，也絲毫沒有受到外界的干擾和金錢的誘惑。他踏實和誠懇的工作態度和為人得到了老板的賞識，一年以后，他的周工資猛增到了80美元，而且被升到了一個重要位 置上。在新的崗位上，錢森仍然堅持一貫的作風和工作習慣，這讓他的能力逐日提升，最后被晉升到總編輯的職位，成為整個公司拿最高薪水的人。

【人力資源管理分析】

初人職場頻繁跳槽的人總有理由來為自己開脫:工作不符合自己的興趣愛好、命運不濟、懷才不遇、得不到老板的重視、別人不理解自己等，總幻想著跳到一個新的單位后能解決這些問題，而在新的單位又有其他的許多問題出現。在跳過多次以后才發現自己在走一條曲折的路。

所以，不要埋怨公司的制度和公司的管理，或許每個公司都會有不完善和不合理的階段，但員工的職責就是做好本職工作，并最大限度地為公司創造價值。你的任何舉動和努力，老板都是看在眼里的，或許你沒有身居要職，沒有加薪水，那只是時機還沒有到而已。