第一篇：應(yīng)屆畢業(yè)生頻繁跳槽的原因

應(yīng)屆畢業(yè)生頻繁跳槽的原因是什么

應(yīng)屆畢業(yè)生步入社會(huì)后，很多應(yīng)屆畢業(yè)生在入職1~2個(gè)月試用期就選擇了跳槽，也有許多人入職一年內(nèi)頻繁的跳槽，是什么導(dǎo)致應(yīng)屆畢業(yè)生如此頻繁的跳槽呢？下面我們來(lái)詳細(xì)的了解一下。

1、對(duì)“先就業(yè)后擇業(yè)”的錯(cuò)誤理解，不少應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生在還沒(méi)有積累工作經(jīng)驗(yàn)的情況下把第一份工作作為擇業(yè)的一個(gè)跳板。有些大學(xué)生找工作時(shí)，看到其他的同學(xué)開(kāi)始簽約，就開(kāi)始為自己著急，匆匆地找份自己并不滿意的工作，對(duì)工作本身缺乏認(rèn)識(shí)，到單位沒(méi)多久就開(kāi)始后悔當(dāng)初的草率行為。

2、復(fù)雜的人際關(guān)系、工作壓力、薪水福利達(dá)不到預(yù)期值，不能及時(shí)被領(lǐng)導(dǎo)重用，容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒。剛工作時(shí)，突然從無(wú)拘無(wú)束的學(xué)生狀態(tài)變?yōu)樘幪幨芄艿膯T工狀態(tài)，感到非常不適應(yīng)，這期間同學(xué)之間來(lái)往親密，覺(jué)得自己的經(jīng)濟(jì)收入、環(huán)境條件不如別的同學(xué)優(yōu)越，心理的天平漸漸傾斜起來(lái)。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，當(dāng)自己掌握了基本的崗位技能，且自己又擁有新知識(shí)，認(rèn)為能力、付出和回報(bào)不成正比，為此感到失落。

3、為了跳槽而跳槽，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生不了解自己到底適合做什么，不知道哪些是自己應(yīng)該做的，哪些是自己不應(yīng)該做的，以及怎么做，對(duì)工作感到無(wú)所適從，所以只好換來(lái)?yè)Q去，希望能在換工作的過(guò)程中找到自己的興趣所在。大學(xué)生就業(yè)前一般會(huì)把工作想成是一件很富激情和挑戰(zhàn)的事情，但工作后卻往往大失所望，天天機(jī)械地重復(fù)，單調(diào)乏味，找不到當(dāng)初想象中的那種感覺(jué)，久而久之，產(chǎn)生厭倦，希望通過(guò)跳槽去追尋當(dāng)初的美妙感覺(jué)。

4、缺少定位和規(guī)則，大學(xué)生對(duì)于求職只是隨性所至，沒(méi)有清晰的目的，也沒(méi)有做職業(yè)規(guī)劃。缺少職業(yè)規(guī)劃的人往往不了解個(gè)人的職業(yè)興趣和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以很容易對(duì)現(xiàn)有職業(yè)產(chǎn)生厭倦心理，希望通過(guò)跳槽獲得更高的職位和薪水。

5、年輕人自身個(gè)性特點(diǎn)，有沖勁兒，心態(tài)不穩(wěn)，剛跨出校門當(dāng)周圍環(huán)境驟然變化時(shí)，不會(huì)及時(shí)調(diào)整自我，同時(shí)，他們有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)愿望，喜歡嘗試新的事物，希望通過(guò)跳槽獲得更多的機(jī)會(huì)、體現(xiàn)人生價(jià)值。

6、企業(yè)缺乏活力，企業(yè)文化氛圍不濃，缺乏進(jìn)取向上的精神，發(fā)展前景不大，公司提供的薪資福利待遇不滿意、晉升空間小、與同學(xué)之間產(chǎn)生較嚴(yán)重的攀比心理，這也導(dǎo)致應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生選擇跳槽。

7、公司對(duì)新員工不夠重視，有些畢業(yè)生表示，進(jìn)入公司一兩個(gè)月，公司基本上不安排真正的任務(wù)給自己，讓一些畢業(yè)生感覺(jué)比較迷茫，感覺(jué)不到自己在為公司效力，每天跑跑腿打打雜，到了轉(zhuǎn)正時(shí)期公司也遲遲沒(méi)有跟新員工談及轉(zhuǎn)正的事情，讓剛畢業(yè)的應(yīng)屆生感覺(jué)到公司并不在乎她本人，這些也是導(dǎo)致應(yīng)屆畢業(yè)生跳槽的原因。

8、進(jìn)入工作浮躁期，應(yīng)屆畢業(yè)生剛踏入社會(huì)，經(jīng)驗(yàn)和人力都是沒(méi)有的，都需要從零開(kāi)始，一些應(yīng)屆畢業(yè)生會(huì)選擇跟公司的一些老員工相比較，比實(shí)力，比人脈，當(dāng)別人都一個(gè)個(gè)完成了自己的工作量的時(shí)候，畢業(yè)生心里落差就會(huì)很大，這些也是導(dǎo)致應(yīng)屆畢業(yè)生頻繁跳槽

job.xuepinw.com的原因。

學(xué)聘網(wǎng)職場(chǎng)頻道專欄作者建議：應(yīng)屆生在跳槽前一定要認(rèn)清自己，多從自身找原因，畢竟每個(gè)企業(yè)老板都不歡迎頻繁跳槽的員工，都不想你成為公司的過(guò)客，畢竟公司要?jiǎng)?chuàng)造業(yè)績(jī)，只有在穩(wěn)定中才能長(zhǎng)久發(fā)展。

況且，跳槽的成本成本不菲，如果一時(shí)半會(huì)招不到合適的工作，自己的生計(jì)也成了問(wèn)題，因此，建議跳槽的同志們，在選擇跳槽前，一定要慎重考慮，做好職場(chǎng)的長(zhǎng)期規(guī)劃很重要。那么，怎么做職場(chǎng)規(guī)劃呢？請(qǐng)參考：

跳槽成本應(yīng)該如何計(jì)算

跳槽要承受“待業(yè)”期間因無(wú)經(jīng)濟(jì)收入而帶來(lái)的心理壓力和競(jìng)爭(zhēng)壓力，除非你對(duì)自己跳槽后的去向有較大把握，否則不妨在跳之前，綜合（不只是薪金本身）測(cè)算一下“跳”的成本，聽(tīng)聽(tīng)親朋好友的意見(jiàn)，不要冒然辭職。正式跳槽前，一定要多問(wèn)問(wèn)自己：有沒(méi)有必要跳槽？跳槽后會(huì)不會(huì)發(fā)展更好？跳槽千萬(wàn)不要意氣用事，更不要這山望著那山高，否則到頭來(lái)只會(huì)越跳越糟。

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第二篇：大學(xué)生頻繁跳槽

大學(xué)生頻繁跳槽，傷不起！

又到一年畢業(yè)季，一邊是大學(xué)生就業(yè)難，一邊是中小企業(yè)攬才難。頻繁跳槽、渴求發(fā)展的大學(xué)畢業(yè)生，重視應(yīng)用和創(chuàng)新能力的中小企業(yè)，兩者該如何有效對(duì)接？

一邊是大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題令人頭痛，成為社會(huì)高度關(guān)注的大“年關(guān)”；一邊是中小企業(yè)大呼“攬才難”，卻又對(duì)大學(xué)生的招收并不太“熱心”。華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院四年級(jí)本科生鐘滔與他的“轉(zhuǎn)型期大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題及其對(duì)策研究”團(tuán)隊(duì)十分感慨：“從2003年到2011年，我國(guó)每年的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)由212萬(wàn)劇增到660萬(wàn)，大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)呈逐年大幅上升的趨勢(shì)，大學(xué)生就業(yè)難題年復(fù)一年地被社會(huì)各界熱議。與此同時(shí)，用人單位卻面臨招人難的困境，其中以中小企業(yè)情況最為明顯。可以吸納75%就業(yè)大軍的中小企業(yè)，本應(yīng)成為解決大學(xué)生就業(yè)難題的廣闊平臺(tái)，雙方卻似乎陷入了一個(gè)‘相看兩厭’的怪圈。”

與鐘滔一起參與“轉(zhuǎn)型期大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題”調(diào)研的共有6000余名華南理工大學(xué)學(xué)生。他們利用寒假回家的機(jī)會(huì)，深入29個(gè)省、自治區(qū)、直轄市，通過(guò)走訪、采訪的方式，取材于在校大學(xué)生、已畢業(yè)大學(xué)生(指畢業(yè)0年—5年)和用人單位三方，就大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，共回收有效問(wèn)卷6510份，產(chǎn)生調(diào)研報(bào)告1632份。作為項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人，鐘滔帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)在這些調(diào)研報(bào)告的基礎(chǔ)上，完成了16萬(wàn)多字的《轉(zhuǎn)型期大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題及其對(duì)策研究》，分別從大學(xué)生自身、學(xué)校、用人單位和政府層面進(jìn)行分析并給出了系統(tǒng)建議。

今年3月份，這份建議被送達(dá)共青團(tuán)中央和教育部。團(tuán)中央書(shū)記處第一書(shū)記陸昊和教育部部長(zhǎng)袁貴仁親筆批示。10月，這份調(diào)研在第十二屆全國(guó)“挑戰(zhàn)杯”決賽中一舉獲得特等獎(jiǎng)。這些榮耀都是鐘滔沒(méi)有想到的。發(fā)起這個(gè)調(diào)研，他們只是想找出影響大學(xué)生就業(yè)的問(wèn)題，希望能給人們一些有價(jià)值的提醒：學(xué)生和學(xué)校對(duì)就業(yè)的認(rèn)識(shí)與用人單位和社會(huì)對(duì)人才的實(shí)際需求存在錯(cuò)位現(xiàn)象，這已成為一個(gè)綜合性的社會(huì)問(wèn)題，解決這一問(wèn)題需要政府、社會(huì)、學(xué)校以及大學(xué)生自身的共同努力。

大學(xué)生跳槽頻繁誰(shuí)之過(guò)？

跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，是由大學(xué)畢業(yè)生與中小企業(yè)之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學(xué)畢業(yè)生頻繁跳槽所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，對(duì)雙方而言，誰(shuí)都傷不起！

孫勇在一家剛剛起步的網(wǎng)購(gòu)公司擔(dān)任人力資源部門負(fù)責(zé)人。他在南方人才市場(chǎng)招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，面對(duì)長(zhǎng)長(zhǎng)的求職者隊(duì)伍，第一個(gè)提問(wèn)總是：“如果你被錄取了，你打算在這個(gè)職位呆多久？”

“這是一個(gè)很實(shí)際的問(wèn)題，大部分大學(xué)畢業(yè)生心里都悄悄藏著一個(gè)算盤(pán)，事先說(shuō)清楚比較好?！睂O勇自己對(duì)此有切身體會(huì)。2002年從一所市屬高校畢業(yè)至今，他已換過(guò)10多份工作，最開(kāi)始幾年，長(zhǎng)的能干1年，短的只干了3個(gè)月便跳槽，直到2009年進(jìn)入現(xiàn)在這家公司，才穩(wěn)定下來(lái)。

“以前只是把一份工作當(dāng)作下一份工作的跳板，總想找一份福利更好、前景更好的工作。現(xiàn)在才知道，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生在企業(yè)里剛工作一兩年開(kāi)始上手了就要跳槽，給企業(yè)帶來(lái)多少麻煩?！睂O勇說(shuō)。

相比孫勇的體諒，鐘滔在走訪家鄉(xiāng)一家中小企業(yè)時(shí)所聽(tīng)到的訴求更為偏激。該企業(yè)負(fù)責(zé)人告訴鐘滔，其實(shí)企業(yè)特別重視大學(xué)生，但招來(lái)的大學(xué)生跳槽率太高了，平均一兩年就要走。這些大學(xué)生們通常是在企業(yè)進(jìn)行完培訓(xùn)，剛剛對(duì)企業(yè)工作上手之后就提出辭職。失望之至，這位負(fù)責(zé)人決定：“再也不招大學(xué)生了?！?/p>

鐘滔等人完成的調(diào)研結(jié)果顯示，近幾年來(lái)，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生3年內(nèi)跳槽率達(dá)到70%。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，大學(xué)生過(guò)于頻繁的跳槽給企業(yè)帶來(lái)了巨大的招聘成本損失和管理難度，招收大學(xué)畢業(yè)生幾乎成了一項(xiàng)“風(fēng)險(xiǎn)投資”。

“學(xué)生把不準(zhǔn)用人單位的脈，就業(yè)時(shí)自然就不容易走對(duì)路?！辩娞嫌X(jué)得這源于學(xué)生自我要求與用人單位需求之間的不對(duì)等現(xiàn)象。具體到思想精神層面，用人單位最重視的是大學(xué)生的責(zé)任意識(shí)，但這一項(xiàng)在滿意度調(diào)查中卻排名倒數(shù)。根據(jù)他們的深度訪談及二手資料分析得知，大學(xué)生責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)主要表現(xiàn)在誠(chéng)信缺失、奉獻(xiàn)精神不夠等方面。另外，大學(xué)生的就業(yè)期望高，普遍存在從眾心理等，也促使他們老“安不下心”。而造成這些現(xiàn)象的原因來(lái)自學(xué)生本身、家庭、學(xué)校、企業(yè)、社會(huì)等。

關(guān)于換工作的原因，大學(xué)生們自己怎么說(shuō)？調(diào)查顯示，在轉(zhuǎn)換工作的已畢業(yè)大學(xué)生中，有30.3%都是因?yàn)榍熬安粯?lè)觀而選擇離開(kāi)，比因待遇不足離職的(27.8%)還要多，有13.8%的已畢業(yè)大學(xué)生認(rèn)為企業(yè)文化氛圍不濃是自己離職的原因。而另一個(gè)調(diào)查系列中，中小型企業(yè)難以吸引大學(xué)畢業(yè)生，正是因?yàn)槠涓＠缓?30.9%)、沒(méi)有發(fā)展前途(28.2%)。也就是說(shuō)，大學(xué)生責(zé)任意識(shí)缺位或許是跳槽頻繁現(xiàn)象的一個(gè)重要原因，但企業(yè)未能留住人才也有著自身的原因——自我要求與人才的真正需求產(chǎn)生錯(cuò)位，造成留才機(jī)制的缺口。

由此可知，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，是由大學(xué)畢業(yè)生與中小企業(yè)之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學(xué)畢業(yè)生頻繁跳槽所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，對(duì)雙方而言，誰(shuí)都傷不起！

你我皆頭疼的“短板”

當(dāng)今的高校人才評(píng)價(jià)體系主要是考試成績(jī)，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評(píng)價(jià)體系選拔出來(lái)的優(yōu)秀大學(xué)生，很可能不是社會(huì)需要的人才。

“大學(xué)生什么都不懂，所謂證書(shū)都只是一張紙?！痹趶V東佛山，一家裝修材料公司的負(fù)責(zé)人直言。去年她的公司招進(jìn)2個(gè)名牌大學(xué)畢業(yè)生，干勁十足，卻“紙上得來(lái)終覺(jué)淺”，雖有專業(yè)知識(shí)，卻仍要經(jīng)上崗培訓(xùn)從頭學(xué)起，這讓她十分頭疼。

鐘滔告訴記者，調(diào)查顯示，用人單位對(duì)大學(xué)生解決問(wèn)題的能力非常重視，但其滿意程度并沒(méi)有達(dá)到理想的程度。主要表現(xiàn)在：第一，大部分大學(xué)畢業(yè)生不能將理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中。第二，基本技能薄弱，文字功底、語(yǔ)言表達(dá)能力不強(qiáng)，難以承擔(dān)工作重任。

類似的還有大學(xué)生創(chuàng)新能力問(wèn)題。用人單位對(duì)大學(xué)生創(chuàng)新能力滿意度遠(yuǎn)低于重視程度。鐘滔的項(xiàng)目組通過(guò)二手資料和深度訪談了解到，在校大學(xué)生創(chuàng)新能力主要存在這樣一些不足：一是具有創(chuàng)新意識(shí)，但不善于利用和創(chuàng)造條件；二是思維敏捷，但缺乏創(chuàng)新性思維的方式；三是有創(chuàng)新的靈感，但缺少必備的創(chuàng)新技能；四是有創(chuàng)新的興趣與熱情，但缺乏毅力。

在參與市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的中小企業(yè)，員工的這兩項(xiàng)能力與他們的生命線息息相關(guān)，崗前培訓(xùn)所需的人力物力大量投入?yún)s是不少老總需要考量再三的問(wèn)題——企業(yè)資金鏈的承受能力，促使他們往往寧愿選擇招收有工作經(jīng)驗(yàn)、可以馬上上手的員工而非大學(xué)畢業(yè)生，以獲得近期更大的回報(bào)。

在實(shí)際工作中解決問(wèn)題的能力和創(chuàng)新能力，也是大學(xué)生自己深感頭疼的“短板”。在對(duì)大學(xué)生的一項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查中，對(duì)于大學(xué)教學(xué)中存在的問(wèn)題，28.04%的人認(rèn)為是人才培養(yǎng)模式，24.01%的人認(rèn)為是學(xué)校的實(shí)踐教學(xué)，20.42%的人認(rèn)為是專業(yè)及課程設(shè)置。在校大學(xué)生認(rèn)為可以提高大學(xué)生的創(chuàng)新能力的措施中，29.5%的大學(xué)生選擇“理論聯(lián)系實(shí)際，提高實(shí)踐能力”，這表明他們對(duì)實(shí)踐在深化理論和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)方面所起的作用非常重視；同時(shí)他們要求學(xué)校在課程、教學(xué)手段、教學(xué)方法等方面改進(jìn)和提高學(xué)生的實(shí)踐能力，進(jìn)一步為大學(xué)生的創(chuàng)新能力培養(yǎng)提供厚實(shí)的土壤。

“最大的問(wèn)題是學(xué)校的培養(yǎng)與社會(huì)需求不匹配?！辩娞现毖?，雖然現(xiàn)在許多人都意識(shí)到了這一點(diǎn)，但并沒(méi)有多少高校真正改變這種不匹配的狀態(tài)。

高校的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀影響了人才評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建。調(diào)查顯示，在大學(xué)生尋找就業(yè)機(jī)會(huì)的過(guò)程中，用人單位首輪篩選看重的是大學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)。但鐘滔和他的項(xiàng)目組在訪談過(guò)程中卻發(fā)現(xiàn)，用人單位，尤其是中小企業(yè)對(duì)大學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)和專業(yè)都沒(méi)有給予過(guò)多的關(guān)注。原來(lái)，用人單位為了減少初期選拔人才的投入，只能放棄考察期等耗費(fèi)大量單位資源的行為，選擇市場(chǎng)上已有的公開(kāi)信息選拔人才，也就是考試成績(jī)。但是從他們的需求目標(biāo)來(lái)看，學(xué)生解決問(wèn)題的能力和創(chuàng)新能力才是最為重要的。這個(gè)問(wèn)題引起了鐘滔的深思：“當(dāng)今的高校人才評(píng)價(jià)體系主要是考試成績(jī)，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評(píng)價(jià)體系選拔出來(lái)的優(yōu)秀大學(xué)生，很可能不是社會(huì)需要的人才?！?/p>

第三篇：跳槽原因

人才流失原因分析討論

人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙倍的損失，甚至是致命的。這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量。而高層流失會(huì)帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，中層離職會(huì)帶走大批下屬，核心骨干離職會(huì)帶走大量的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動(dòng)骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。

因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進(jìn)行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當(dāng)人員流失從個(gè)別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動(dòng)時(shí)，管理者就必須反思一下：是企業(yè)不仁還是員工不義？是招人策略還是用人機(jī)制出了毛??？是經(jīng)營(yíng)思路偏差還是企業(yè)文化變味？

人才的流失的原因有很多，從大的層面來(lái)說(shuō)，可以分成兩大類。企業(yè)層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個(gè)企業(yè)成批量的走人，一定是企業(yè)出了問(wèn)題。如果只是個(gè)別零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了。

人才流失的原因分析客觀原因：

1、薪酬待遇：薪酬在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用怎么強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分，尤其是對(duì)于還處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段的人們來(lái)說(shuō)，所有的人都會(huì)關(guān)注薪酬，無(wú)論是高層還是基層，只不過(guò)關(guān)注的側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)?！爸灰獙?duì)方開(kāi)出兩倍于你的價(jià)碼，你再怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。這時(shí)的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會(huì)顯得蒼白無(wú)力。如原來(lái)TCL集團(tuán)的徐風(fēng)云，跳槽到法國(guó)讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國(guó)企身上最明顯。傳統(tǒng)國(guó)企受到跨國(guó)公司和民營(yíng)企業(yè)兩方面的人才爭(zhēng)奪。這兩類企業(yè)開(kāi)出的高薪常常使國(guó)企成批量走人，讓傳統(tǒng)國(guó)企成為人才的培訓(xùn)基地。

2、企業(yè)文化：企業(yè)文化包括兩個(gè)方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有能夠獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵(lì)，脫穎而出的制度設(shè)計(jì)，那么企業(yè)的人才流失就會(huì)很少。反之，做好做好一個(gè)樣，平均主義，沒(méi)有科學(xué)公平的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，一人做事兩個(gè)看，還有三個(gè)在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；或者老總家長(zhǎng)作風(fēng)嚴(yán)重，說(shuō)一不二，開(kāi)口閉口批評(píng)，甚至辱罵員工，都會(huì)讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會(huì)頻繁的批量走人。在硬的制度方面，講究平均主要的國(guó)企做得很差勁，人才流失嚴(yán)重；而在軟的文化方面，很多民營(yíng)企業(yè)就表現(xiàn)的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無(wú)法忍受的人才掛職而去。

企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎(chǔ)，不管職位高低，任何人都會(huì)因?yàn)閷?duì)這兩方面不滿意而走人。當(dāng)然，不同的人會(huì)有所看重，越到高層，對(duì)薪酬的關(guān)注度越低，越關(guān)注文化發(fā)展等軟環(huán)境，而越到基層對(duì)薪酬的關(guān)注會(huì)更高。而所有人對(duì)不良的企業(yè)文化不抱任何好感。

在薪酬和企業(yè)文化兩個(gè)方面，企業(yè)必須有一個(gè)能達(dá)標(biāo)還能勉強(qiáng)吸引或留住人才?；蛘呤切匠旯べY高，讓人員看在錢的面子上，先將就著呆在企業(yè)，以后再考慮離職；或者企業(yè)

管理人性化，有家的感覺(jué)，讓部分重視工作氣氛，看重人際關(guān)系的員工不忍心離去。如果這兩個(gè)方面都不達(dá)標(biāo)，工資低、管理差，企業(yè)還指望能留住人才的話，只能依靠奇跡出現(xiàn)了。

主觀原因：

除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來(lái)說(shuō)，不同層次的人員有不同的需求點(diǎn)。高層關(guān)注經(jīng)營(yíng)理念的統(tǒng)一；中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注發(fā)展機(jī)會(huì)了。因此，高層流失更多的是價(jià)值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機(jī)會(huì)太少，導(dǎo)致了他們的拂袖而去。

高層人員：高層人員流失的主要原因是經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展方向有分歧，意見(jiàn)不統(tǒng)一而導(dǎo)致分道揚(yáng)鑣。道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺(tái)階的時(shí)候，這時(shí)對(duì)未來(lái)的發(fā)展就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進(jìn)的人還想更上層樓。彼此分歧達(dá)到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)的分裂。如伊利集團(tuán)的牛根生離職后，絕大多數(shù)部下隨之而去。陸強(qiáng)華從創(chuàng)維公司的出走，帶走了150多名企業(yè)精英。另外，當(dāng)一個(gè)不熟悉的外人進(jìn)入高層后，雙方的價(jià)值理念、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)就會(huì)產(chǎn)生很大的摩擦，如果不能及時(shí)有效磨合，到最后只能是外來(lái)者出局。這也是多家跨國(guó)公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè)，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。

中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當(dāng)中層人員在崗位上呆了多年之后，這時(shí)升遷越來(lái)越慢，機(jī)會(huì)越來(lái)越少，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)“沒(méi)有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠(yuǎn)觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開(kāi)始想找尋外面的機(jī)會(huì)。這在民營(yíng)企業(yè)更為明顯，很多民營(yíng)企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業(yè)做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業(yè)，中層原地踏步走，呆一段時(shí)間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪活樹(shù)挪死，這些有豐富經(jīng)驗(yàn)的中層正是那些高速擴(kuò)張企業(yè)的搶手貨。因此，不少在原來(lái)企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層，到了高科技企業(yè)，高成長(zhǎng)企業(yè)后，就過(guò)的如魚(yú)得水，有滋有味。

基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發(fā)展機(jī)會(huì)太少，掌握著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)人員，掌握著大量客戶資源的營(yíng)銷人員，在企業(yè)工作一段時(shí)間后，對(duì)企業(yè)、對(duì)手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會(huì)尋求更多的機(jī)會(huì)、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間，如職位晉升晉級(jí)、擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、獨(dú)當(dāng)一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學(xué)有提職，而他沒(méi)有機(jī)會(huì)時(shí)，他會(huì)急切地尋找外面的機(jī)會(huì)。但對(duì)許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的機(jī)會(huì)并不多，有限的管理崗位引來(lái)眾多的覬覦者。而技術(shù)人員更為難過(guò)，許多企業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展是自古華山一條路，想進(jìn)一步發(fā)展只能是當(dāng)官，并非所有的技術(shù)人員都是做官的料，很多時(shí)候優(yōu)秀的技術(shù)人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數(shù)，這樣機(jī)會(huì)的有限性，發(fā)展空間的缺少，讓不少努力想挑重?fù)?dān)的骨干跳到對(duì)他們熱烈歡迎的對(duì)手懷抱。

新入職人員：尤其是新入職的大學(xué)生，已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族，在企業(yè)呆不到幾個(gè)月就走人的情況比比皆是。讓許多企業(yè)產(chǎn)生了大學(xué)生恐懼癥，拒之于千里之外。這主

要是因?yàn)榇髮W(xué)生沒(méi)有正確的擇業(yè)觀，期望值太高而致。大學(xué)生在學(xué)校的象牙塔里呆久了，與社會(huì)隔絕太遠(yuǎn)，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來(lái)找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好，這也是眾多大學(xué)生考公務(wù)員的動(dòng)力所在。因此很多大學(xué)生常常把第一個(gè)工作當(dāng)跳板，希望通過(guò)不斷跳槽來(lái)尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會(huì)、職場(chǎng)遠(yuǎn)沒(méi)有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。

第四篇：頻繁跳槽,傷害自己更深

頻繁跳槽，傷害自己更深

摘自：作者：人力資源日期：2012-5-9

雪萊說(shuō):“人與人之間其實(shí)沒(méi)有什么不一樣，只不過(guò)有的人比較清楚自己的價(jià)值罷了?！惫ぷ鞑粌H僅是為了賺錢，還有更有價(jià)值的東西值得追求，那就是創(chuàng)造價(jià)值并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

【人力資源管理】

布朗是哈佛大學(xué)計(jì)算機(jī)系的高材生，由于在校表現(xiàn)突出，畢業(yè)前就炙手可熱，好幾家國(guó)內(nèi)外大公司都向他下了聘書(shū)。畢業(yè)后，他直接進(jìn)入了一家企業(yè)做策劃工作，并得到了相當(dāng)可觀的薪水，而策劃的工作量又不大，這讓他的校友感到羨慕。

但是布朗在剛過(guò)試用期之時(shí)就毅然提出了辭職，會(huì)司的上司對(duì)他很是賞識(shí)，就極力挽留他，并給他分析這份工作和行業(yè)的前景和發(fā)展的空間。然而，有更多想法的他還是離開(kāi)了，這讓同事們一片啼噓，很是費(fèi)解。

很幸運(yùn)的是，他就又進(jìn)入了一家大企業(yè)擔(dān)任軟件設(shè)計(jì)師，這也是公司要職。然而，和上次一樣，僅僅三個(gè)月時(shí)間，他就又離開(kāi)了這家公司，原因僅僅是因?yàn)樗J(rèn)為老板太傲慢了，對(duì)他不尊重。

辭職之后的3年里，布朗不斷地?fù)Q工作，但找了十幾份工作還是沒(méi)有一份他認(rèn)為適合的工作。在他眼中，他所到的每一家公司都存在很多問(wèn)題和缺陷。

而原來(lái)跟他一起畢業(yè)的同學(xué)都干得非常好，有自己做老板的，有做部門經(jīng)理的，最差的也在公司擔(dān)任要職。然而接下來(lái)發(fā)生的事情讓他陷入了無(wú)限的懊悔之中。

在人才市場(chǎng)應(yīng)聘的過(guò)程中，一家公司負(fù)責(zé)招聘的人員鏗鏘有力地告訴他:“我們對(duì)頻繁跳槽的人概不接受，盡管他們有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)和悄售渠道，但是頻繁的跳槽讓我們懷疑這人的誠(chéng)信度。而對(duì)于公司招進(jìn)來(lái)的員工，公司不希望常常接到他們的辭職報(bào)告?！?/p>

同時(shí)，另外一家招聘主管這樣說(shuō):“我們開(kāi)發(fā)軟件時(shí)，一個(gè)項(xiàng)目至少要花上半年的時(shí)間，而培訓(xùn)一個(gè)新人就需要我們花費(fèi)大量的人力和精力，我們總不能花大量的時(shí)間和精力在培訓(xùn)新人上。所以我們希望培訓(xùn)出來(lái)的人才能夠同公司一起成長(zhǎng)，共同發(fā)展。”更有公司的招聘主管直截了當(dāng)?shù)卣f(shuō):“我們公司是不歡迎頻繁跳槽的人的?！?/p>

【人力資源管理分析】

大多數(shù)公司對(duì)于剛畢業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)，在工作中還沒(méi)有做出成績(jī)來(lái)卻頻繁地跳槽的年輕工作者是不接受的。頻繁跳槽的人無(wú)論什么原因，給公司的感覺(jué)就是太缺乏穩(wěn)定性、誠(chéng)信和抗打擊能力，即便是真正的人才，公司也不敢大膽地聘用。

最后的結(jié)局是布朗進(jìn)了一家三流的公司，而其工作環(huán)境和薪水都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如起初的任何一家公司。

員工缺乏誠(chéng)信度，頻繁跳槽最直接受損失的就是公司，但是從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，這對(duì)員工的傷害更深。頻繁的跳槽并不利于個(gè)人資源和經(jīng)驗(yàn)的積累，還會(huì)使人養(yǎng)成“這山望著那山高”的思想。

金融界的杰出人物羅塞爾·塞奇認(rèn)為單槍匹馬、既無(wú)閱歷又無(wú)背景的初入職場(chǎng)的年輕人起步時(shí)的六步是:

第一步，謀求一個(gè)職位。

第二步，珍惜你的第一份工作。

第三步，養(yǎng)成誠(chéng)信敬業(yè)的好習(xí)慣。

第四步，工作中認(rèn)真觀察和積極學(xué)習(xí)。

第五步，努力讓自己成為公司不可替代之人。

第六步，把自己培養(yǎng)成有禮貌、有修養(yǎng)的人。

【人力資源管理】

當(dāng)整個(gè)商業(yè)領(lǐng)域都籠罩著一種跳槽的不良風(fēng)氣的時(shí)候，錢森經(jīng)受住了考驗(yàn)。錢森大學(xué)畢業(yè)的時(shí)候就來(lái)到了紐約，剛進(jìn)公司的時(shí)候，他主要從事校對(duì)工作。在這里 他一個(gè)星期只能掙15美元，而且校時(shí)的工作繁瑣，每天從早忙到晚，但他從來(lái)沒(méi)有抱怨過(guò)工資低。朋友見(jiàn)他如此辛苦，就勸他換一個(gè)工作，可是錢森并沒(méi)有放棄，也絲毫沒(méi)有受到外界的干擾和金錢的誘惑。他踏實(shí)和誠(chéng)懇的工作態(tài)度和為人得到了老板的賞識(shí)，一年以后，他的周工資猛增到了80美元，而且被升到了一個(gè)重要位 置上。在新的崗位上，錢森仍然堅(jiān)持一貫的作風(fēng)和工作習(xí)慣，這讓他的能力逐日提升，最后被晉升到總編輯的職位，成為整個(gè)公司拿最高薪水的人。

【人力資源管理分析】

初人職場(chǎng)頻繁跳槽的人總有理由來(lái)為自己開(kāi)脫:工作不符合自己的興趣愛(ài)好、命運(yùn)不濟(jì)、懷才不遇、得不到老板的重視、別人不理解自己等，總幻想著跳到一個(gè)新的單位后能解決這些問(wèn)題，而在新的單位又有其他的許多問(wèn)題出現(xiàn)。在跳過(guò)多次以后才發(fā)現(xiàn)自己在走一條曲折的路。

所以，不要埋怨公司的制度和公司的管理，或許每個(gè)公司都會(huì)有不完善和不合理的階段，但員工的職責(zé)就是做好本職工作，并最大限度地為公司創(chuàng)造價(jià)值。你的任何舉動(dòng)和努力，老板都是看在眼里的，或許你沒(méi)有身居要職，沒(méi)有加薪水，那只是時(shí)機(jī)還沒(méi)有到而已。

第五篇：做營(yíng)銷頻繁跳槽是大忌

做營(yíng)銷頻繁跳槽是大忌

作為求職者，如果要在營(yíng)銷工作上有所作為，應(yīng)該做好打“持久戰(zhàn)”的心理準(zhǔn)備，克服一時(shí)薪水較低的痛苦，穩(wěn)扎穩(wěn)打，潛心學(xué)習(xí)積累經(jīng)驗(yàn)。職業(yè)顧問(wèn)強(qiáng)調(diào)，頻繁跳槽是職場(chǎng)大忌諱，特別是在營(yíng)銷領(lǐng)域，成就事業(yè)不僅需要專業(yè)知識(shí)和技巧，還要學(xué)會(huì)做人做一個(gè)正直、有事業(yè)心、勤奮、誠(chéng)實(shí)的人。

營(yíng)銷是一個(gè)充滿智慧行業(yè)，同時(shí)現(xiàn)代營(yíng)銷也為它賦予了更多的內(nèi)容，告別了傳統(tǒng)的推銷，所以本行業(yè)的高級(jí)人才一直稀缺，特別是隨著跨國(guó)集團(tuán)公司的大舉進(jìn)如，更是對(duì)本行業(yè)的人才提出了強(qiáng)烈的需求。但據(jù)了解人才市場(chǎng)中不少求職者也并非科班出身，甚至對(duì)營(yíng)銷沒(méi)有興趣，只因身無(wú)長(zhǎng)項(xiàng)，而對(duì)就業(yè)壓力，選擇了注重能力而非學(xué)歷的營(yíng)銷，存在僥幸和慌不擇路的心理，門檻已然難以逾越；還有一些人從事一段時(shí)間的營(yíng)銷人員，沒(méi)有掌握營(yíng)銷的精髓、積累足夠的經(jīng)驗(yàn)，就被“低底薪+高提成”等營(yíng)銷行業(yè)的特點(diǎn)所擊退，即使跳槽依然無(wú)法擺脫新人的命運(yùn)，依然沒(méi)有成為核心的營(yíng)銷人才。

“營(yíng)銷是企業(yè)的生命線”，某資深市場(chǎng)分析師表示，目前國(guó)內(nèi)高素質(zhì)的營(yíng)銷人才還存在很大缺口。營(yíng)銷人才的強(qiáng)烈需求集中在中高端人才上，同時(shí)銷售的概念也由簡(jiǎn)單地推銷產(chǎn)品延伸為一門復(fù)雜而有深邃內(nèi)涵的學(xué)科。就業(yè)指導(dǎo)專家指出，營(yíng)銷類人員招聘存在的問(wèn)題是基礎(chǔ)營(yíng)銷人才相對(duì)過(guò)剩，中高級(jí)營(yíng)銷人才卻重金難見(jiàn)。銷售總監(jiān)、銷售經(jīng)理和業(yè)務(wù)精英等銷售類職位，幾乎是用人單位重點(diǎn)招聘的職位。

此外，優(yōu)秀的營(yíng)銷人才匱乏，普通的營(yíng)銷類人才職業(yè)素養(yǎng)不足，也是中高級(jí)營(yíng)銷人才需求緊俏的原因。同時(shí)，業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，營(yíng)銷類人才需求強(qiáng)勁的原因還有，新公司的增加和新殘品的開(kāi)發(fā)問(wèn)世，造成營(yíng)銷類職位需求的直接增加。而“既懂市場(chǎng)又懂技術(shù)“的營(yíng)銷人才成為同行業(yè)企業(yè)的爭(zhēng)斗目標(biāo)。而這些復(fù)合型人才需要既了解產(chǎn)品又能對(duì)市場(chǎng)即使作出判斷制定有效的營(yíng)銷策略。但據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)里流失率最高的是營(yíng)銷類人才。一家主營(yíng)服務(wù)產(chǎn)業(yè)公司的營(yíng)銷總監(jiān)崔先生認(rèn)為，營(yíng)銷類工作的薪水一般是屬于“復(fù)合”式的，分為微薄的底薪和變化性很大的提成部分。部分營(yíng)銷人員常常在試用期間尚未結(jié)束尚未結(jié)束便“臨陣脫逃”，失去了在該類職位上繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

業(yè)內(nèi)人士稱，營(yíng)銷人才需從“單一型”向“復(fù)合型”轉(zhuǎn)變，除必須要有很強(qiáng)的綜合能力和專業(yè)知識(shí)外，還要有非常強(qiáng)的洞察力和組織能力，敏銳觀察到市場(chǎng)的變化，并把這種市場(chǎng)變化的趨勢(shì)、信息傳播給體系和隊(duì)伍，才能形成共識(shí)。而培訓(xùn)過(guò)程對(duì)于營(yíng)銷人才，特別是沒(méi)有類似工作經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)銷新人，是非常必要的。營(yíng)銷業(yè)的培訓(xùn)也是“復(fù)合”式，不僅要掌握推銷的口才和技巧，也需要對(duì)推銷的主體行業(yè)了如指掌。所以，營(yíng)銷人才不是單一的人才，也是綜合素質(zhì)良好的人才。而各大院校多已開(kāi)設(shè)了營(yíng)銷類專業(yè)，在主干課程中除了英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等通用課程外，還開(kāi)設(shè)了市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、市場(chǎng)調(diào)查與預(yù)測(cè)、管理學(xué)原理、推銷技巧、商務(wù)談判、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷、消費(fèi)心理學(xué)、營(yíng)銷規(guī)劃、現(xiàn)代廣告學(xué)、物流管理等專業(yè)。在一些學(xué)校的選修課程中，還有方言、演講與口才等獨(dú)具特色的課程。這些課程對(duì)于提高營(yíng)銷人才素質(zhì)非常必要。