第一篇：為什么現在的人會頻繁跳槽

為什么現在的人會頻繁跳槽

俗話說的好，沒有跳過槽的員工不是好員工，為什么現在的年輕會跳槽越來越頻繁呢？是因為好玩嗎？其實不是這樣的，因為公司的管理體系不太完善，所以導致員工頻繁的跳槽，如果一個人在一家公司做的好，并且待遇又正好符合他的能力，他是不會走的。

談談員工跳槽和公司有什么關系？第一企業有可能會缺失一個人才，第二，企業也是花時間和金錢培養了他，如果公司的精英跳槽的話，對公司也是一個不小的打擊，也會使公司喪失許多時間和金錢，那么我們該如何來制止這些事件的發生呢？首先讓我們來現場感受一下員工的考慮吧！

星期一早上，小夏位于深圳南山工業區的她正考慮要不要跳槽，周末她和兩個朋友一起吃飯，聊的也是這個話題。朋友小王是她的同事，和她一樣都是29歲，去年跳槽到了新公司，工資雖然從9000漲到了1萬4，但新公司離家太遠，她和幾個人包了一輛“黑車”，路上也要1個多小時，而且時常因為加班趕不上“黑車”，需要打車回家。小王則是典型的“BMW”一族，即上班需要先坐公交（Bus）、換乘地鐵（Metro）、再步行(Walk)一段才能到公司，路上需要一兩個小時，工資雖然讓她比較滿意，但她和頂頭上司相處不融洽，“上班比上墳的心情還糟糕”。和她們相比，小齊覺得自己的情況還算好的。那么為什么會出現這種情況呢？那是因為公司的氛圍不夠好，如果每天抱著埋怨的心情去上班，又怎能做好事，怎么能發揮自己最大的潛

力呢？為什么會出現這種情況呢？問題可能出現在人事部的身上了，如果人事部能夠擁有一套完整的信息管理系統，那么他們的工作會減輕很多負擔，沒有了許多工作壓力自然會組織大家參加活動啊，什么的，公司能夠相處融洽，大家關系相處的好的話，也就不會有所謂上班就像上墳那種心態了，大家也能在愉快的氛圍里面快樂的工作，提高工作效率，公司就發展的越快。

小夏在三年里換了4份工作，原因無非是薪酬發展和待遇，從跟她的談話中我們可以了解到，她是那種非常樂于上進的人，可為什么還頻繁的換工作呢？原因是因為她們公司的管理體系都不夠完善，有的人不努力得到的待遇和她努力的人的待遇是一樣的，公司每天有許多人都是渾水摸魚，都沒什么動力，更加談不上什么職業規劃，和企業未來的發展。

在中國，像小夏這樣的人不在少數，所以也就有了年輕人喜歡頻繁的跳槽的說法，全球最大的人力資源管理咨詢公司美世日前發布了最新的全球雇員的調查報告。根據2011年美世針對全球17個市場超過3萬名員工的調查（其中包括中國大陸的2000多名員工），中國員工對企業的忠誠度相較5年前大幅減弱，離職率翻倍增長，不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。美世的調查稱，超過1/3的員工對企業的發展淡漠：近1/4的員工沒有明確的表示打算留下或者離開，但是他們是被所有調查者中對企業滿意度和敬業度最低的。

中國的離職率越來越高，那么是什么原因造成的呢？“企業中人才的合理流動、新陳代謝當然是好事，對于企業來講，健康的離職率

應該是不高于10%。”而現實中的離職率遠高于這個理想的數值。而造成這個原因有四點第一是，工資福利和待遇，第二是個人發展平臺有限，三是工作條件和環境，四是企業文化，那么我們應該如何改進呢？針對這些問題我們可以逐一改進，要充分了解每一個員工，要讓每一個員工都發揮他所有的價值，這么龐大的工程，光靠人事部是不可能完成的，所以我們推薦中國職業信息管理系統（52zhixin.cn），這套系統可以把所有員工的檔案和信息進行備案，會有一整套的流程，包括簡歷查閱，入職操作，在職管理離職管理等等。有了這套完善的職業信息管理系統，會減輕人事部的工作負擔，同時也會為企業帶來許多企業需要的人才，也會讓企業對員工有一個全方面的了解。中國有句老話，得人心者得天下。對企業而言，如何得到員工的心同樣是決定企業生死存亡的關鍵。

第二篇：大學生頻繁跳槽

大學生頻繁跳槽，傷不起！

又到一年畢業季，一邊是大學生就業難，一邊是中小企業攬才難。頻繁跳槽、渴求發展的大學畢業生，重視應用和創新能力的中小企業，兩者該如何有效對接？

一邊是大學生就業問題令人頭痛，成為社會高度關注的大“年關”；一邊是中小企業大呼“攬才難”，卻又對大學生的招收并不太“熱心”。華南理工大學工商管理學院四年級本科生鐘滔與他的“轉型期大學生就業問題及其對策研究”團隊十分感慨：“從2003年到2011年，我國每年的大學畢業生人數由212萬劇增到660萬，大學畢業生的人數呈逐年大幅上升的趨勢，大學生就業難題年復一年地被社會各界熱議。與此同時，用人單位卻面臨招人難的困境，其中以中小企業情況最為明顯。可以吸納75%就業大軍的中小企業，本應成為解決大學生就業難題的廣闊平臺，雙方卻似乎陷入了一個‘相看兩厭’的怪圈。”

與鐘滔一起參與“轉型期大學生就業問題”調研的共有6000余名華南理工大學學生。他們利用寒假回家的機會，深入29個省、自治區、直轄市，通過走訪、采訪的方式，取材于在校大學生、已畢業大學生(指畢業0年—5年)和用人單位三方，就大學生就業問題進行實地調研，共回收有效問卷6510份，產生調研報告1632份。作為項目組負責人，鐘滔帶領他的團隊在這些調研報告的基礎上，完成了16萬多字的《轉型期大學生就業問題及其對策研究》，分別從大學生自身、學校、用人單位和政府層面進行分析并給出了系統建議。

今年3月份，這份建議被送達共青團中央和教育部。團中央書記處第一書記陸昊和教育部部長袁貴仁親筆批示。10月，這份調研在第十二屆全國“挑戰杯”決賽中一舉獲得特等獎。這些榮耀都是鐘滔沒有想到的。發起這個調研，他們只是想找出影響大學生就業的問題，希望能給人們一些有價值的提醒：學生和學校對就業的認識與用人單位和社會對人才的實際需求存在錯位現象，這已成為一個綜合性的社會問題，解決這一問題需要政府、社會、學校以及大學生自身的共同努力。

大學生跳槽頻繁誰之過？

跳槽現象頻發，是由大學畢業生與中小企業之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學畢業生頻繁跳槽所帶來的負面效應，對雙方而言，誰都傷不起！

孫勇在一家剛剛起步的網購公司擔任人力資源部門負責人。他在南方人才市場招聘會現場，面對長長的求職者隊伍，第一個提問總是：“如果你被錄取了，你打算在這個職位呆多久？”

“這是一個很實際的問題，大部分大學畢業生心里都悄悄藏著一個算盤，事先說清楚比較好。”孫勇自己對此有切身體會。2002年從一所市屬高校畢業至今，他已換過10多份工作，最開始幾年，長的能干1年，短的只干了3個月便跳槽，直到2009年進入現在這家公司，才穩定下來。

“以前只是把一份工作當作下一份工作的跳板，總想找一份福利更好、前景更好的工作。現在才知道，一個大學畢業生在企業里剛工作一兩年開始上手了就要跳槽，給企業帶來多少麻煩。”孫勇說。

相比孫勇的體諒，鐘滔在走訪家鄉一家中小企業時所聽到的訴求更為偏激。該企業負責人告訴鐘滔，其實企業特別重視大學生，但招來的大學生跳槽率太高了，平均一兩年就要走。這些大學生們通常是在企業進行完培訓，剛剛對企業工作上手之后就提出辭職。失望之至，這位負責人決定：“再也不招大學生了。”

鐘滔等人完成的調研結果顯示，近幾年來，應屆大學畢業生3年內跳槽率達到70%。對于中小企業來說，大學生過于頻繁的跳槽給企業帶來了巨大的招聘成本損失和管理難度，招收大學畢業生幾乎成了一項“風險投資”。

“學生把不準用人單位的脈，就業時自然就不容易走對路。”鐘滔覺得這源于學生自我要求與用人單位需求之間的不對等現象。具體到思想精神層面，用人單位最重視的是大學生的責任意識，但這一項在滿意度調查中卻排名倒數。根據他們的深度訪談及二手資料分析得知，大學生責任意識不強主要表現在誠信缺失、奉獻精神不夠等方面。另外，大學生的就業期望高，普遍存在從眾心理等，也促使他們老“安不下心”。而造成這些現象的原因來自學生本身、家庭、學校、企業、社會等。

關于換工作的原因，大學生們自己怎么說？調查顯示，在轉換工作的已畢業大學生中，有30.3%都是因為前景不樂觀而選擇離開，比因待遇不足離職的(27.8%)還要多，有13.8%的已畢業大學生認為企業文化氛圍不濃是自己離職的原因。而另一個調查系列中，中小型企業難以吸引大學畢業生，正是因為其福利不好(30.9%)、沒有發展前途(28.2%)。也就是說，大學生責任意識缺位或許是跳槽頻繁現象的一個重要原因，但企業未能留住人才也有著自身的原因——自我要求與人才的真正需求產生錯位，造成留才機制的缺口。

由此可知，跳槽現象頻發，是由大學畢業生與中小企業之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學畢業生頻繁跳槽所帶來的負面效應，對雙方而言，誰都傷不起！

你我皆頭疼的“短板”

當今的高校人才評價體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評價體系選拔出來的優秀大學生，很可能不是社會需要的人才。

“大學生什么都不懂，所謂證書都只是一張紙。”在廣東佛山，一家裝修材料公司的負責人直言。去年她的公司招進2個名牌大學畢業生，干勁十足，卻“紙上得來終覺淺”，雖有專業知識，卻仍要經上崗培訓從頭學起，這讓她十分頭疼。

鐘滔告訴記者，調查顯示，用人單位對大學生解決問題的能力非常重視，但其滿意程度并沒有達到理想的程度。主要表現在：第一，大部分大學畢業生不能將理論知識運用到實踐中。第二，基本技能薄弱，文字功底、語言表達能力不強，難以承擔工作重任。

類似的還有大學生創新能力問題。用人單位對大學生創新能力滿意度遠低于重視程度。鐘滔的項目組通過二手資料和深度訪談了解到，在校大學生創新能力主要存在這樣一些不足：一是具有創新意識，但不善于利用和創造條件；二是思維敏捷，但缺乏創新性思維的方式；三是有創新的靈感，但缺少必備的創新技能；四是有創新的興趣與熱情，但缺乏毅力。

在參與市場激烈競爭的中小企業，員工的這兩項能力與他們的生命線息息相關，崗前培訓所需的人力物力大量投入卻是不少老總需要考量再三的問題——企業資金鏈的承受能力，促使他們往往寧愿選擇招收有工作經驗、可以馬上上手的員工而非大學畢業生，以獲得近期更大的回報。

在實際工作中解決問題的能力和創新能力，也是大學生自己深感頭疼的“短板”。在對大學生的一項問卷調查中，對于大學教學中存在的問題，28.04%的人認為是人才培養模式，24.01%的人認為是學校的實踐教學，20.42%的人認為是專業及課程設置。在校大學生認為可以提高大學生的創新能力的措施中，29.5%的大學生選擇“理論聯系實際，提高實踐能力”，這表明他們對實踐在深化理論和創新能力的培養方面所起的作用非常重視；同時他們要求學校在課程、教學手段、教學方法等方面改進和提高學生的實踐能力，進一步為大學生的創新能力培養提供厚實的土壤。

“最大的問題是學校的培養與社會需求不匹配。”鐘滔直言，雖然現在許多人都意識到了這一點，但并沒有多少高校真正改變這種不匹配的狀態。

高校的人才培養現狀影響了人才評價體系的構建。調查顯示，在大學生尋找就業機會的過程中，用人單位首輪篩選看重的是大學生的學習成績。但鐘滔和他的項目組在訪談過程中卻發現，用人單位，尤其是中小企業對大學生的學習成績和專業都沒有給予過多的關注。原來，用人單位為了減少初期選拔人才的投入，只能放棄考察期等耗費大量單位資源的行為，選擇市場上已有的公開信息選拔人才，也就是考試成績。但是從他們的需求目標來看，學生解決問題的能力和創新能力才是最為重要的。這個問題引起了鐘滔的深思：“當今的高校人才評價體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評價體系選拔出來的優秀大學生，很可能不是社會需要的人才。”

第三篇：頻繁跳槽,傷害自己更深

頻繁跳槽，傷害自己更深

摘自：作者：人力資源日期：2012-5-9

雪萊說:“人與人之間其實沒有什么不一樣，只不過有的人比較清楚自己的價值罷了。”工作不僅僅是為了賺錢，還有更有價值的東西值得追求，那就是創造價值并實現自我價值。

【人力資源管理】

布朗是哈佛大學計算機系的高材生，由于在校表現突出，畢業前就炙手可熱，好幾家國內外大公司都向他下了聘書。畢業后，他直接進入了一家企業做策劃工作，并得到了相當可觀的薪水，而策劃的工作量又不大，這讓他的校友感到羨慕。

但是布朗在剛過試用期之時就毅然提出了辭職，會司的上司對他很是賞識，就極力挽留他，并給他分析這份工作和行業的前景和發展的空間。然而，有更多想法的他還是離開了，這讓同事們一片啼噓，很是費解。

很幸運的是，他就又進入了一家大企業擔任軟件設計師，這也是公司要職。然而，和上次一樣，僅僅三個月時間，他就又離開了這家公司，原因僅僅是因為他認為老板太傲慢了，對他不尊重。

辭職之后的3年里，布朗不斷地換工作，但找了十幾份工作還是沒有一份他認為適合的工作。在他眼中，他所到的每一家公司都存在很多問題和缺陷。

而原來跟他一起畢業的同學都干得非常好，有自己做老板的，有做部門經理的，最差的也在公司擔任要職。然而接下來發生的事情讓他陷入了無限的懊悔之中。

在人才市場應聘的過程中，一家公司負責招聘的人員鏗鏘有力地告訴他:“我們對頻繁跳槽的人概不接受，盡管他們有非常豐富的經驗和悄售渠道，但是頻繁的跳槽讓我們懷疑這人的誠信度。而對于公司招進來的員工，公司不希望常常接到他們的辭職報告。”

同時，另外一家招聘主管這樣說:“我們開發軟件時，一個項目至少要花上半年的時間，而培訓一個新人就需要我們花費大量的人力和精力，我們總不能花大量的時間和精力在培訓新人上。所以我們希望培訓出來的人才能夠同公司一起成長，共同發展。”更有公司的招聘主管直截了當地說:“我們公司是不歡迎頻繁跳槽的人的。”

【人力資源管理分析】

大多數公司對于剛畢業時間不長，在工作中還沒有做出成績來卻頻繁地跳槽的年輕工作者是不接受的。頻繁跳槽的人無論什么原因，給公司的感覺就是太缺乏穩定性、誠信和抗打擊能力，即便是真正的人才，公司也不敢大膽地聘用。

最后的結局是布朗進了一家三流的公司，而其工作環境和薪水都遠遠不如起初的任何一家公司。

員工缺乏誠信度，頻繁跳槽最直接受損失的就是公司，但是從另一個角度來說，這對員工的傷害更深。頻繁的跳槽并不利于個人資源和經驗的積累，還會使人養成“這山望著那山高”的思想。

金融界的杰出人物羅塞爾·塞奇認為單槍匹馬、既無閱歷又無背景的初入職場的年輕人起步時的六步是:

第一步，謀求一個職位。

第二步，珍惜你的第一份工作。

第三步，養成誠信敬業的好習慣。

第四步，工作中認真觀察和積極學習。

第五步，努力讓自己成為公司不可替代之人。

第六步，把自己培養成有禮貌、有修養的人。

【人力資源管理】

當整個商業領域都籠罩著一種跳槽的不良風氣的時候，錢森經受住了考驗。錢森大學畢業的時候就來到了紐約，剛進公司的時候，他主要從事校對工作。在這里 他一個星期只能掙15美元，而且校時的工作繁瑣，每天從早忙到晚，但他從來沒有抱怨過工資低。朋友見他如此辛苦，就勸他換一個工作，可是錢森并沒有放棄，也絲毫沒有受到外界的干擾和金錢的誘惑。他踏實和誠懇的工作態度和為人得到了老板的賞識，一年以后，他的周工資猛增到了80美元，而且被升到了一個重要位 置上。在新的崗位上，錢森仍然堅持一貫的作風和工作習慣，這讓他的能力逐日提升，最后被晉升到總編輯的職位，成為整個公司拿最高薪水的人。

【人力資源管理分析】

初人職場頻繁跳槽的人總有理由來為自己開脫:工作不符合自己的興趣愛好、命運不濟、懷才不遇、得不到老板的重視、別人不理解自己等，總幻想著跳到一個新的單位后能解決這些問題，而在新的單位又有其他的許多問題出現。在跳過多次以后才發現自己在走一條曲折的路。

所以，不要埋怨公司的制度和公司的管理，或許每個公司都會有不完善和不合理的階段，但員工的職責就是做好本職工作，并最大限度地為公司創造價值。你的任何舉動和努力，老板都是看在眼里的，或許你沒有身居要職，沒有加薪水，那只是時機還沒有到而已。

第四篇：頻繁跳槽讓企業和人才兩敗俱傷

剛過去的金融風暴猶如一場夢魘，讓人們心有余悸。隨著經濟的復蘇，接踵而來的“勞工荒”卻又令眾多企業主愁眉苦臉。連日來記者在廣東湛江采訪發現，當地企業頻頻“被炒魷魚”，更令本已“招工難”的雇主手足無措。

據湛江勞動管理部門有關工作人員透露，今年開春以來，當地續舉辦多場大型招聘會，場場人山人海。“在這些求職者中，大部分是不滿意目前工作，準備‘跳槽’的”。

正在某職介所填寫簡歷的小吳告訴記者，他今年六月份才大學畢業，但是年初就開始在湛江某證券公司上班。2個月下來，便感覺工作環境不如意，收入也沒有預期的好。“想找一份心儀的工作，最好月薪在兩千元人民幣以上。”小吳表示，與他同屆的畢業生，大部分都已就業，但是不少人和他一樣，正打算換一份更好的工作。

懷揣著碩士學歷的陳先生畢業后便在一個小企業負責產品研發，干了兩個月，感覺太委屈自己的才華了，就“跳槽”到一個大企業工作。結果在大企業，他的意見和建議得不到領導賞識，不到一個月又辭職了。往后一年多的時間，幾乎每月換一份工作。”

陳先生稱自己“很懊惱”。“最初工作過的那家小企業，目前已迅速發展壯大，與自己同期的職員都已進入領導層，月入近萬元。但一年多的時間，自己的工作越換越差，月薪也從開始的五千元，最后不到三千元。”

“企業崗位用人‘一棵蘿卜一個坑’，不可或缺，特別是在高科技行業，任何一個職員的流失，導致技術的持續性‘斷裂’，都會造成企業‘硬傷’。湛江某大型水產公司負責人如是說。“就算是小作坊，如果某個正在進行的生產環節突然有操作工‘走佬’，雇主因為(分析生活要素,提高生活質量)一時招不到熟練的人手，最后也不得不停產。”

分析人士認為(分析生活要素,提高生活質量)，頻繁的“跳槽”對勞資雙方都“很受傷”。企業的生產和發展依賴穩定的員工隊伍，“有活沒人干”會使企業面臨進退兩難的窘境。更有甚者，某些職員“跳槽”后會帶走公司的商業秘密，并提供給新就職的雇主。求職者在一個公司工作，個人發展短時間內可能會受限制，但如果只是考慮得到更多的薪水而“跳槽”，今后的發展前景肯定越來越窄。

第五篇：做營銷頻繁跳槽是大忌

做營銷頻繁跳槽是大忌

作為求職者，如果要在營銷工作上有所作為，應該做好打“持久戰”的心理準備，克服一時薪水較低的痛苦，穩扎穩打，潛心學習積累經驗。職業顧問強調，頻繁跳槽是職場大忌諱，特別是在營銷領域，成就事業不僅需要專業知識和技巧，還要學會做人做一個正直、有事業心、勤奮、誠實的人。

營銷是一個充滿智慧行業，同時現代營銷也為它賦予了更多的內容，告別了傳統的推銷，所以本行業的高級人才一直稀缺，特別是隨著跨國集團公司的大舉進如，更是對本行業的人才提出了強烈的需求。但據了解人才市場中不少求職者也并非科班出身，甚至對營銷沒有興趣，只因身無長項，而對就業壓力，選擇了注重能力而非學歷的營銷，存在僥幸和慌不擇路的心理，門檻已然難以逾越；還有一些人從事一段時間的營銷人員，沒有掌握營銷的精髓、積累足夠的經驗，就被“低底薪+高提成”等營銷行業的特點所擊退，即使跳槽依然無法擺脫新人的命運，依然沒有成為核心的營銷人才。

“營銷是企業的生命線”，某資深市場分析師表示，目前國內高素質的營銷人才還存在很大缺口。營銷人才的強烈需求集中在中高端人才上，同時銷售的概念也由簡單地推銷產品延伸為一門復雜而有深邃內涵的學科。就業指導專家指出，營銷類人員招聘存在的問題是基礎營銷人才相對過剩，中高級營銷人才卻重金難見。銷售總監、銷售經理和業務精英等銷售類職位，幾乎是用人單位重點招聘的職位。

此外，優秀的營銷人才匱乏，普通的營銷類人才職業素養不足，也是中高級營銷人才需求緊俏的原因。同時，業內人士認為，營銷類人才需求強勁的原因還有，新公司的增加和新殘品的開發問世，造成營銷類職位需求的直接增加。而“既懂市場又懂技術“的營銷人才成為同行業企業的爭斗目標。而這些復合型人才需要既了解產品又能對市場即使作出判斷制定有效的營銷策略。但據相關調查顯示，企業里流失率最高的是營銷類人才。一家主營服務產業公司的營銷總監崔先生認為，營銷類工作的薪水一般是屬于“復合”式的，分為微薄的底薪和變化性很大的提成部分。部分營銷人員常常在試用期間尚未結束尚未結束便“臨陣脫逃”，失去了在該類職位上繼續發展的機會。

業內人士稱，營銷人才需從“單一型”向“復合型”轉變，除必須要有很強的綜合能力和專業知識外，還要有非常強的洞察力和組織能力，敏銳觀察到市場的變化，并把這種市場變化的趨勢、信息傳播給體系和隊伍，才能形成共識。而培訓過程對于營銷人才，特別是沒有類似工作經驗的營銷新人，是非常必要的。營銷業的培訓也是“復合”式，不僅要掌握推銷的口才和技巧，也需要對推銷的主體行業了如指掌。所以，營銷人才不是單一的人才，也是綜合素質良好的人才。而各大院校多已開設了營銷類專業，在主干課程中除了英語、計算機等通用課程外，還開設了市場營銷學、市場調查與預測、管理學原理、推銷技巧、商務談判、網絡營銷、消費心理學、營銷規劃、現代廣告學、物流管理等專業。在一些學校的選修課程中，還有方言、演講與口才等獨具特色的課程。這些課程對于提高營銷人才素質非常必要。