第一篇：做營銷頻繁跳槽是大忌

做營銷頻繁跳槽是大忌

作為求職者，如果要在營銷工作上有所作為，應該做好打“持久戰”的心理準備，克服一時薪水較低的痛苦，穩扎穩打，潛心學習積累經驗。職業顧問強調，頻繁跳槽是職場大忌諱，特別是在營銷領域，成就事業不僅需要專業知識和技巧，還要學會做人做一個正直、有事業心、勤奮、誠實的人。

營銷是一個充滿智慧行業，同時現代營銷也為它賦予了更多的內容，告別了傳統的推銷，所以本行業的高級人才一直稀缺，特別是隨著跨國集團公司的大舉進如，更是對本行業的人才提出了強烈的需求。但據了解人才市場中不少求職者也并非科班出身，甚至對營銷沒有興趣，只因身無長項，而對就業壓力，選擇了注重能力而非學歷的營銷，存在僥幸和慌不擇路的心理，門檻已然難以逾越；還有一些人從事一段時間的營銷人員，沒有掌握營銷的精髓、積累足夠的經驗，就被“低底薪+高提成”等營銷行業的特點所擊退，即使跳槽依然無法擺脫新人的命運，依然沒有成為核心的營銷人才。

“營銷是企業的生命線”，某資深市場分析師表示，目前國內高素質的營銷人才還存在很大缺口。營銷人才的強烈需求集中在中高端人才上，同時銷售的概念也由簡單地推銷產品延伸為一門復雜而有深邃內涵的學科。就業指導專家指出，營銷類人員招聘存在的問題是基礎營銷人才相對過剩，中高級營銷人才卻重金難見。銷售總監、銷售經理和業務精英等銷售類職位，幾乎是用人單位重點招聘的職位。

此外，優秀的營銷人才匱乏，普通的營銷類人才職業素養不足，也是中高級營銷人才需求緊俏的原因。同時，業內人士認為，營銷類人才需求強勁的原因還有，新公司的增加和新殘品的開發問世，造成營銷類職位需求的直接增加。而“既懂市場又懂技術“的營銷人才成為同行業企業的爭斗目標。而這些復合型人才需要既了解產品又能對市場即使作出判斷制定有效的營銷策略。但據相關調查顯示，企業里流失率最高的是營銷類人才。一家主營服務產業公司的營銷總監崔先生認為，營銷類工作的薪水一般是屬于“復合”式的，分為微薄的底薪和變化性很大的提成部分。部分營銷人員常常在試用期間尚未結束尚未結束便“臨陣脫逃”，失去了在該類職位上繼續發展的機會。

業內人士稱，營銷人才需從“單一型”向“復合型”轉變，除必須要有很強的綜合能力和專業知識外，還要有非常強的洞察力和組織能力，敏銳觀察到市場的變化，并把這種市場變化的趨勢、信息傳播給體系和隊伍，才能形成共識。而培訓過程對于營銷人才，特別是沒有類似工作經驗的營銷新人，是非常必要的。營銷業的培訓也是“復合”式，不僅要掌握推銷的口才和技巧，也需要對推銷的主體行業了如指掌。所以，營銷人才不是單一的人才，也是綜合素質良好的人才。而各大院校多已開設了營銷類專業，在主干課程中除了英語、計算機等通用課程外，還開設了市場營銷學、市場調查與預測、管理學原理、推銷技巧、商務談判、網絡營銷、消費心理學、營銷規劃、現代廣告學、物流管理等專業。在一些學校的選修課程中，還有方言、演講與口才等獨具特色的課程。這些課程對于提高營銷人才素質非常必要。

第二篇：大學生頻繁跳槽

大學生頻繁跳槽，傷不起！

又到一年畢業季，一邊是大學生就業難，一邊是中小企業攬才難。頻繁跳槽、渴求發展的大學畢業生，重視應用和創新能力的中小企業，兩者該如何有效對接？

一邊是大學生就業問題令人頭痛，成為社會高度關注的大“年關”；一邊是中小企業大呼“攬才難”，卻又對大學生的招收并不太“熱心”。華南理工大學工商管理學院四年級本科生鐘滔與他的“轉型期大學生就業問題及其對策研究”團隊十分感慨：“從2003年到2011年，我國每年的大學畢業生人數由212萬劇增到660萬，大學畢業生的人數呈逐年大幅上升的趨勢，大學生就業難題年復一年地被社會各界熱議。與此同時，用人單位卻面臨招人難的困境，其中以中小企業情況最為明顯。可以吸納75%就業大軍的中小企業，本應成為解決大學生就業難題的廣闊平臺，雙方卻似乎陷入了一個‘相看兩厭’的怪圈。”

與鐘滔一起參與“轉型期大學生就業問題”調研的共有6000余名華南理工大學學生。他們利用寒假回家的機會，深入29個省、自治區、直轄市，通過走訪、采訪的方式，取材于在校大學生、已畢業大學生(指畢業0年—5年)和用人單位三方，就大學生就業問題進行實地調研，共回收有效問卷6510份，產生調研報告1632份。作為項目組負責人，鐘滔帶領他的團隊在這些調研報告的基礎上，完成了16萬多字的《轉型期大學生就業問題及其對策研究》，分別從大學生自身、學校、用人單位和政府層面進行分析并給出了系統建議。

今年3月份，這份建議被送達共青團中央和教育部。團中央書記處第一書記陸昊和教育部部長袁貴仁親筆批示。10月，這份調研在第十二屆全國“挑戰杯”決賽中一舉獲得特等獎。這些榮耀都是鐘滔沒有想到的。發起這個調研，他們只是想找出影響大學生就業的問題，希望能給人們一些有價值的提醒：學生和學校對就業的認識與用人單位和社會對人才的實際需求存在錯位現象，這已成為一個綜合性的社會問題，解決這一問題需要政府、社會、學校以及大學生自身的共同努力。

大學生跳槽頻繁誰之過？

跳槽現象頻發，是由大學畢業生與中小企業之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學畢業生頻繁跳槽所帶來的負面效應，對雙方而言，誰都傷不起！

孫勇在一家剛剛起步的網購公司擔任人力資源部門負責人。他在南方人才市場招聘會現場，面對長長的求職者隊伍，第一個提問總是：“如果你被錄取了，你打算在這個職位呆多久？”

“這是一個很實際的問題，大部分大學畢業生心里都悄悄藏著一個算盤，事先說清楚比較好。”孫勇自己對此有切身體會。2002年從一所市屬高校畢業至今，他已換過10多份工作，最開始幾年，長的能干1年，短的只干了3個月便跳槽，直到2009年進入現在這家公司，才穩定下來。

“以前只是把一份工作當作下一份工作的跳板，總想找一份福利更好、前景更好的工作。現在才知道，一個大學畢業生在企業里剛工作一兩年開始上手了就要跳槽，給企業帶來多少麻煩。”孫勇說。

相比孫勇的體諒，鐘滔在走訪家鄉一家中小企業時所聽到的訴求更為偏激。該企業負責人告訴鐘滔，其實企業特別重視大學生，但招來的大學生跳槽率太高了，平均一兩年就要走。這些大學生們通常是在企業進行完培訓，剛剛對企業工作上手之后就提出辭職。失望之至，這位負責人決定：“再也不招大學生了。”

鐘滔等人完成的調研結果顯示，近幾年來，應屆大學畢業生3年內跳槽率達到70%。對于中小企業來說，大學生過于頻繁的跳槽給企業帶來了巨大的招聘成本損失和管理難度，招收大學畢業生幾乎成了一項“風險投資”。

“學生把不準用人單位的脈，就業時自然就不容易走對路。”鐘滔覺得這源于學生自我要求與用人單位需求之間的不對等現象。具體到思想精神層面，用人單位最重視的是大學生的責任意識，但這一項在滿意度調查中卻排名倒數。根據他們的深度訪談及二手資料分析得知，大學生責任意識不強主要表現在誠信缺失、奉獻精神不夠等方面。另外，大學生的就業期望高，普遍存在從眾心理等，也促使他們老“安不下心”。而造成這些現象的原因來自學生本身、家庭、學校、企業、社會等。

關于換工作的原因，大學生們自己怎么說？調查顯示，在轉換工作的已畢業大學生中，有30.3%都是因為前景不樂觀而選擇離開，比因待遇不足離職的(27.8%)還要多，有13.8%的已畢業大學生認為企業文化氛圍不濃是自己離職的原因。而另一個調查系列中，中小型企業難以吸引大學畢業生，正是因為其福利不好(30.9%)、沒有發展前途(28.2%)。也就是說，大學生責任意識缺位或許是跳槽頻繁現象的一個重要原因，但企業未能留住人才也有著自身的原因——自我要求與人才的真正需求產生錯位，造成留才機制的缺口。

由此可知，跳槽現象頻發，是由大學畢業生與中小企業之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學畢業生頻繁跳槽所帶來的負面效應，對雙方而言，誰都傷不起！

你我皆頭疼的“短板”

當今的高校人才評價體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評價體系選拔出來的優秀大學生，很可能不是社會需要的人才。

“大學生什么都不懂，所謂證書都只是一張紙。”在廣東佛山，一家裝修材料公司的負責人直言。去年她的公司招進2個名牌大學畢業生，干勁十足，卻“紙上得來終覺淺”，雖有專業知識，卻仍要經上崗培訓從頭學起，這讓她十分頭疼。

鐘滔告訴記者，調查顯示，用人單位對大學生解決問題的能力非常重視，但其滿意程度并沒有達到理想的程度。主要表現在：第一，大部分大學畢業生不能將理論知識運用到實踐中。第二，基本技能薄弱，文字功底、語言表達能力不強，難以承擔工作重任。

類似的還有大學生創新能力問題。用人單位對大學生創新能力滿意度遠低于重視程度。鐘滔的項目組通過二手資料和深度訪談了解到，在校大學生創新能力主要存在這樣一些不足：一是具有創新意識，但不善于利用和創造條件；二是思維敏捷，但缺乏創新性思維的方式；三是有創新的靈感，但缺少必備的創新技能；四是有創新的興趣與熱情，但缺乏毅力。

在參與市場激烈競爭的中小企業，員工的這兩項能力與他們的生命線息息相關，崗前培訓所需的人力物力大量投入卻是不少老總需要考量再三的問題——企業資金鏈的承受能力，促使他們往往寧愿選擇招收有工作經驗、可以馬上上手的員工而非大學畢業生，以獲得近期更大的回報。

在實際工作中解決問題的能力和創新能力，也是大學生自己深感頭疼的“短板”。在對大學生的一項問卷調查中，對于大學教學中存在的問題，28.04%的人認為是人才培養模式，24.01%的人認為是學校的實踐教學，20.42%的人認為是專業及課程設置。在校大學生認為可以提高大學生的創新能力的措施中，29.5%的大學生選擇“理論聯系實際，提高實踐能力”，這表明他們對實踐在深化理論和創新能力的培養方面所起的作用非常重視；同時他們要求學校在課程、教學手段、教學方法等方面改進和提高學生的實踐能力，進一步為大學生的創新能力培養提供厚實的土壤。

“最大的問題是學校的培養與社會需求不匹配。”鐘滔直言，雖然現在許多人都意識到了這一點，但并沒有多少高校真正改變這種不匹配的狀態。

高校的人才培養現狀影響了人才評價體系的構建。調查顯示，在大學生尋找就業機會的過程中，用人單位首輪篩選看重的是大學生的學習成績。但鐘滔和他的項目組在訪談過程中卻發現，用人單位，尤其是中小企業對大學生的學習成績和專業都沒有給予過多的關注。原來，用人單位為了減少初期選拔人才的投入，只能放棄考察期等耗費大量單位資源的行為，選擇市場上已有的公開信息選拔人才，也就是考試成績。但是從他們的需求目標來看，學生解決問題的能力和創新能力才是最為重要的。這個問題引起了鐘滔的深思：“當今的高校人才評價體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評價體系選拔出來的優秀大學生，很可能不是社會需要的人才。”

第三篇：頻繁跳槽是職場自殺行為

頻繁跳槽是職場自殺行為

每個人在即的職業生涯中都會經歷若干次得職業轉換：從這家公司轉到那家公司，從這個行業轉到那個行業，或者哪個企業也不去，選擇自己創業。跳槽也好，轉行也罷，創業也罷，只要這種職場轉換一道來，我們都免不了問自己：“我現在該找一份怎樣的工作呢？”或者：“我能做一番怎樣的事業呢？”

根據美國的一項數據統計，在美國每個月換工作的人數約在80萬左右。越來越壯大的跳槽一族，把換工作視為尋求自我提升與突破的有效渠道，認為“變”才是最安全的，才不易被競爭大潮淘汰。跳槽真的適合每一個人嗎？千萬不能把跳槽當成逃避現實的手段，否則，您會越跳越糟，失去方向找不到北。

跳槽分兩種類型，一種是被迫跳槽，也就是被公司辭退；一種是主動跳槽，主動跳槽又包含兩種情況，一種是積極的，因為現在公司提供不了更大的發展空間和薪酬而選擇離職跳槽，另一種是消極的，因自己發現無法承擔責任而自我放棄。

有些求職者因為工作不好找，就隨便與愿意接受自己的用人單位簽約，工作了幾個月，結果卻發現工作并不適合自己，于是就倉促跳槽。可是他們并沒有發現自己究竟有什么優勢，自己適合做什么，所以導致跳槽屢跳屢敗，因此建議各位年輕的求職者，在找工作之前就要對自己作認真的思考，看自己是不是喜歡這份工作，有沒有能力做好它，有沒有韌勁將它堅持到底。

另外，因為與老板關系不好就跳槽是不明智的。要明白，人際關系相處的好壞，并不是判斷跳槽與否最重要的衡量指標。這家公司本身是否可以給你帶來發展空間，是否能夠提升你的職業含金量，才是你最需要去考慮的，如果僅僅因為與上司關系不好就沖動地跳槽，而考慮自己職業發展的連貫性，即使跳了，也只是換湯不換藥。首先應反省一下，與上司之間的尷尬關系，自己是不是有責任，自己的個性是不是太鋒芒畢露，可以適當改變一下自己的處事方法。如果確實是上司存在的問題，也要看是否可能換到其他部門。

為什么跳槽太頻繁不好呢？其一，人的一生中，掐頭去尾，實際工作的時間只有30—40年。在這段時期內，誰都希望干成幾件事。但是如果你在年富力強的時候頻頻跳槽，在哪里也扎不下根，那成就從何談起呢？過去提倡干一行愛一行，愛一行專一行，如果我們從積極的意義上去理解，這句話對那些頻繁跳槽者真算得上是金玉良言了。其二，頻繁跳槽會使人滋長投機取巧，華而不實的心理。其三，頻繁跳槽會引起聘用單位的反感，認為你是這山看著那山高，在哪里也干不長。

自由職業者是跳槽頻繁的人在目前相對自由的時代最適合的職業，不過自由職業者的職業生涯曲線更加不確定，歷史上可參照的榜樣就是奉旨填詞的柳永——這是歷史上此類人的最高職業成就。不過這樣的人，大多浪跡一生，潦倒殘喘，不足為法。

頻繁跳槽的原因是跳槽的動機不對頭。跳槽是為了尋找一個更適合自己的崗位，所以在選擇單位時一定要慎重、認真，對自己力不勝任，引不起興趣的崗位即使待遇誘人最好也別去，一旦選中了就要認真干一段，干出成效來。

最危險的一種情況莫過于在一次次的跳槽和創業中，讓自己在以往的職業生涯中好不容易積蓄起來、沉淀下來的職場能量一次次地“歸零”。許多年輕的職場人士，大多都有這樣的職場經歷：經過職場前10年的輪回后，發現自己再也升不上去了，而升不上去的原因就是自己頻繁跳槽的經歷。然而自己走過的道路又無法更改，所以，人生腳步一旦邁出就無法收回。這就是隨意跳槽的代價。

職業規劃師們常常遇到這樣的案例：一個工作經歷已有七八年的職場“老人”卻說不清自己到底在從事哪個職業——他們今天做這份工作，明天做那份工作，但前一份工作和后一份工作幾乎毫無關聯。這使得他們本該已經是某個領域的資深人士了，卻可能還在為找工

作而犯愁或者是還停留在職業探索期，對未來一片茫然。正是盲目的轉換，使他們的歷史職場能量無法對他們目前的職業經歷提供任何的幫助，導致他們在以往經歷中積累下來的職場能量在這樣的轉換過程中化為了零，他們又重新變成一個個職場新手。表現出來的后果是，過去的職場能量不但無法給自己信心暗示，更無法給別人以信賴感。

因此，明智的職場斗士，會在進入職場生涯的一開始，或者在面臨職場轉換的起始時刻，就將“職場能量積累”作為最重要的一條，納入個人的整體職業規劃表中。他們絕不容許自己的職業前后脫節，絕不容許自己的職場能量莫名其妙地釋放、僵化、歸零，他們總會用盡一切辦法，把每一次的職場轉換鏈接到前一次到達的驛站軌道上。這樣，職場轉換對他們來說，是一種升級，而不是格式化。

“選擇你所愛的，愛你所選擇的“應是我們工作的原則。既然選擇了一家公司，我們就應該為做好工作而努力，而不應總計較自己的付出是否與收入對等。要知道，被員工們認為是最差勁的公司也有很多有利于員工成長的東西，而大家公認最好的公司或最成功的企業也有其不足之處。世界上沒有完美的企業，只有不斷追求完美的企業。

跳槽到一個新環境，我們需要付出更多。離開一個熟悉的環境，融入一個新環境是需要付出很多心血和時間的。有一句諺語說得好：“常挪的樹長不大”。而“下一份工作會更好”在很多情況下只是美好的愿望而已。

頻繁的跳槽直接損害的是公司和老板，但從更深層次來看，對員工的傷害更深。因為跳槽者個人資源的積累和自身能力的培養都必然因此大打折扣。

從職業角度看，一個人一生中難免要調換幾份工作，但做出轉換前，必須考慮到這種轉換是在整個人生規劃的范圍內做出的調整，而不是盲目的跳槽。可能新工作會使工資待遇有所提升，但若跳槽的出發點不是“為了個人能力和價值的提高”，而只是為了多一些金錢上的收入，那便是得不嘗試了。當感到自己懷才不遇時，正確的態度是：立足于現實，調整好心態，將現有的工作做得更好，甚至最好。

更重要的是，一個頻繁跳槽的人，在經歷了多次跳槽后，會不自覺地養成一個習慣：當工作不順時想跳槽，人際關系緊張時想跳槽，想多掙幾個錢時想跳槽，甚至沒有任何理由也想跳槽，似乎一切問題都可以用跳槽來解決，這些人卻不想一想，如果換工作可以解決問題，為什么換了那么多還不行呢？這種做法其實是一種逃避，是他們缺乏克服困難的勇氣和決心。

時代在發展，社會在進步，今天我們擁有了相對自由的職場時代，作為職場中人應該珍惜這種自由，而不是浪費這種自由。然而，在相對自由的市場經濟的今天，許多所謂的職場精英人士卻不知道珍惜，反而打著追求個人夢想的旗號，肆意地揮霍和浪費自由。稍微不隨心或者有一丁點兒不如意就辭職，頻繁跳槽、隨意跳槽，職場跳槽泛濫，結果導致整個組織效率低下，也導致個人職業生涯在低層面徘徊。不珍惜的結果必然是受到懲罰，使自己的職業之花過早地凋謝，職業青春期大大地縮短，這都是自己糟踐自己的結果。

相反，在這個職場相對自由的時代，最終能成大器、能晉升到職場高位的，一定是那些不浮躁、沉下心來做事情的人，這些沉下心來、沉到一個行業、沉到一個具體的組織當中做事的人，才有可能是未來職場的棟梁。作為職場中人，至少在一個優秀的組織當中要沉淀個四五年以上才有價值，才能學到一個優秀組織的精髓，不然浮光掠影，頻繁跳槽，則什么也難學到，在未來社會的大廈中至多是磚瓦，而不可能是棟梁。

第四篇：頻繁跳槽,傷害自己更深

頻繁跳槽，傷害自己更深

摘自：作者：人力資源日期：2012-5-9

雪萊說:“人與人之間其實沒有什么不一樣，只不過有的人比較清楚自己的價值罷了。”工作不僅僅是為了賺錢，還有更有價值的東西值得追求，那就是創造價值并實現自我價值。

【人力資源管理】

布朗是哈佛大學計算機系的高材生，由于在校表現突出，畢業前就炙手可熱，好幾家國內外大公司都向他下了聘書。畢業后，他直接進入了一家企業做策劃工作，并得到了相當可觀的薪水，而策劃的工作量又不大，這讓他的校友感到羨慕。

但是布朗在剛過試用期之時就毅然提出了辭職，會司的上司對他很是賞識，就極力挽留他，并給他分析這份工作和行業的前景和發展的空間。然而，有更多想法的他還是離開了，這讓同事們一片啼噓，很是費解。

很幸運的是，他就又進入了一家大企業擔任軟件設計師，這也是公司要職。然而，和上次一樣，僅僅三個月時間，他就又離開了這家公司，原因僅僅是因為他認為老板太傲慢了，對他不尊重。

辭職之后的3年里，布朗不斷地換工作，但找了十幾份工作還是沒有一份他認為適合的工作。在他眼中，他所到的每一家公司都存在很多問題和缺陷。

而原來跟他一起畢業的同學都干得非常好，有自己做老板的，有做部門經理的，最差的也在公司擔任要職。然而接下來發生的事情讓他陷入了無限的懊悔之中。

在人才市場應聘的過程中，一家公司負責招聘的人員鏗鏘有力地告訴他:“我們對頻繁跳槽的人概不接受，盡管他們有非常豐富的經驗和悄售渠道，但是頻繁的跳槽讓我們懷疑這人的誠信度。而對于公司招進來的員工，公司不希望常常接到他們的辭職報告。”

同時，另外一家招聘主管這樣說:“我們開發軟件時，一個項目至少要花上半年的時間，而培訓一個新人就需要我們花費大量的人力和精力，我們總不能花大量的時間和精力在培訓新人上。所以我們希望培訓出來的人才能夠同公司一起成長，共同發展。”更有公司的招聘主管直截了當地說:“我們公司是不歡迎頻繁跳槽的人的。”

【人力資源管理分析】

大多數公司對于剛畢業時間不長，在工作中還沒有做出成績來卻頻繁地跳槽的年輕工作者是不接受的。頻繁跳槽的人無論什么原因，給公司的感覺就是太缺乏穩定性、誠信和抗打擊能力，即便是真正的人才，公司也不敢大膽地聘用。

最后的結局是布朗進了一家三流的公司，而其工作環境和薪水都遠遠不如起初的任何一家公司。

員工缺乏誠信度，頻繁跳槽最直接受損失的就是公司，但是從另一個角度來說，這對員工的傷害更深。頻繁的跳槽并不利于個人資源和經驗的積累，還會使人養成“這山望著那山高”的思想。

金融界的杰出人物羅塞爾·塞奇認為單槍匹馬、既無閱歷又無背景的初入職場的年輕人起步時的六步是:

第一步，謀求一個職位。

第二步，珍惜你的第一份工作。

第三步，養成誠信敬業的好習慣。

第四步，工作中認真觀察和積極學習。

第五步，努力讓自己成為公司不可替代之人。

第六步，把自己培養成有禮貌、有修養的人。

【人力資源管理】

當整個商業領域都籠罩著一種跳槽的不良風氣的時候，錢森經受住了考驗。錢森大學畢業的時候就來到了紐約，剛進公司的時候，他主要從事校對工作。在這里 他一個星期只能掙15美元，而且校時的工作繁瑣，每天從早忙到晚，但他從來沒有抱怨過工資低。朋友見他如此辛苦，就勸他換一個工作，可是錢森并沒有放棄，也絲毫沒有受到外界的干擾和金錢的誘惑。他踏實和誠懇的工作態度和為人得到了老板的賞識，一年以后，他的周工資猛增到了80美元，而且被升到了一個重要位 置上。在新的崗位上，錢森仍然堅持一貫的作風和工作習慣，這讓他的能力逐日提升，最后被晉升到總編輯的職位，成為整個公司拿最高薪水的人。

【人力資源管理分析】

初人職場頻繁跳槽的人總有理由來為自己開脫:工作不符合自己的興趣愛好、命運不濟、懷才不遇、得不到老板的重視、別人不理解自己等，總幻想著跳到一個新的單位后能解決這些問題，而在新的單位又有其他的許多問題出現。在跳過多次以后才發現自己在走一條曲折的路。

所以，不要埋怨公司的制度和公司的管理，或許每個公司都會有不完善和不合理的階段，但員工的職責就是做好本職工作，并最大限度地為公司創造價值。你的任何舉動和努力，老板都是看在眼里的，或許你沒有身居要職，沒有加薪水，那只是時機還沒有到而已。

第五篇：辯論-頻繁跳槽有利于人才成長

謝謝主席，對方辯友，大家晚上好。

在市場經濟活躍發展的今天，人才流動優化資源配置的形勢已是既定事實，人才頻繁跳槽現象漸漸成為一種社會常態。我方認為，頻繁跳槽有利于人才成長。

首先，讓我們來明確幾個基本概念。

“頻繁”是一個中性詞。根據現代漢語詞典的解釋，頻繁指次數多，而非頻頻、連續不斷。“跳槽”是指從業者離開原來職業或單位到別的單位。頻繁跳槽，既不等同于盲目跳槽，也不等同過度地頻繁跳槽。“人才”是指德才兼備，或者在某方面具有較強能力或有較高素質的人，是我們今天所討論主體。而“成長”是指向成熟階段發展。人才成長是一個強調自我比較、審視、趨于完善的過程。判斷頻繁跳槽是否有利于人才成長的標準，是能否將個人的潛力最大化地開發和更好地實現自我價值，以促進社會的和諧發展。

下面，我將從內因和外因兩方面來闡述我方觀點：

從內因來講，其一，頻繁跳槽為人才們提供了大量選擇機會，完成清晰定位。在逐漸轉變為市場經濟的大背景下，職業領域和崗位都在日漸發展，處于發展階段的人才們，通過身體力行來尋找到最合適的崗位，從而最大限度地發揮主觀能動性，實現個人價值，適應社會，進而最大化地增長社會價值。“良禽擇木而棲”，只有清晰找到適合自己發展的領域和崗位，才能更好地實現自我價值，更好地成長。因此，頻繁跳槽有利于人才成長。

其二，在清晰定位的基礎上，通過頻繁跳槽，人才們得以開拓視野、積累經驗。基于社會經濟發展狀況、外部市場因素、報酬與福利、個人需求等因素，人才頻繁流動成為必然。人才的頻繁跳槽，實則就是在實踐中不斷認知自己，進而完善自我成長的過程。人才流動的庫克曲線表示，人的一生是再不斷開辟新工作領域的實踐中，來激發和保持自己的創造力的，即呈橫放的S型。從頻繁跳槽的經歷中，人才們得以豐富視野、增長才干、累積經驗、激發創造力，從而更高效地成長起來。因此，頻繁跳槽有利于人才成長。

從外因來講，通過人才的頻繁跳槽，促成人力資源的優化配置，進而構建和諧健全的社會，從而反促進人才成長。人力資源的優化配置要求注重如何吸引人才、留住人才、并使人才發揮盡可能大地經濟和社會效益，達到事得其人、人適其事、人盡其才、事盡其功。通過人才的頻繁跳槽，完成了市場經濟背景下的人力資源流動，達到資源的優化配置。構建出更加完善的社會大環境，從而反過來再次促進人才成長，以及企事業單位的發展，實現雙贏。因此，頻繁跳槽有利于人才成長。

綜上所述，我方堅定認為，頻繁跳槽有利于人才成長。