第一篇：人才強市調研活動

關于安丘市人才強市工作情況的調查

市人大常委會調查組

根據市人大常委會2011年工作安排，市人大調查組于

2011年11月下旬對全市人才強市工作進行了調查。調查采取聽匯報、座談、察看現場等形式，先聽取了市人力資源和社會保障局負責同志的匯報，又到景芝酒業集團了解企業人才建設情況并參觀了有關現場?，F將調查情況綜合如下：

一、主要做法

（一）拓寬渠道引進人才

近年來，我市立足“大人才”、“大開發”理念，將人才引進作為提升人才隊伍整體素質、優化人才隊伍結構的重要手段，采取多種形式，靈活引進域外人才。一是積極引進國內人才。市政府及有關部門根據企業人才需求情況，多渠道了解外地高校、科研院所、企業等人才智力信息，利用“海峽兩岸科技與人才交流洽談會”、“半島城市群人才招聘洽談會”等各類人才洽談會和安丘籍在外地高層次人才資源，通過組織企業參加西安、濟南、青島等外地招聘會，為企業發布人才招聘廣告等措施，積極為企業引進人才，特別是高層次創新創業人才。二是引進國外專家智力。市人社部門組織企業和區域化管理有關部門有針對性地引進外國專家。近年來，招聘25名碩士研究生到我市衛生系統就業；引進國內專家、學者50人次，外國專家35人次，智力成果20多個，解決生產、科研難題100多個；外貿食品有限公司草莓種植基地被原省人事廳批準為省級“引進國外智力成果示范推廣基地”，“農產品質量安全區域化管理”模式成為省級引智成果重點推廣項目，大大提升了我市的技術研發和市場開發能力。

（二）不拘一格選拔人才

圍繞打造人力資源強市的目標，我市堅持人才優先發展，認真做好高層次人才的推選和考選工作。近年來，我市有7人被評為山東省有突出貢獻的中青年專家，37人被評為濰坊市專業技術拔尖人才，6人評審通過正高級技術職稱，25人被評為安丘市專業技術拔尖人才。7人被評為濰坊市首席技師，12人被評為安丘市首席技師。我市根據實際需求情況，先后招錄332名高校畢業生和14名退役士兵充實到市直事業單位。招考的高校畢業生中，博士研究生1名，碩士研究生27名，本科生270名，有力地促進了我市中、高層次人才隊伍建設。

（三）多措并舉培育人才

在抓好人才引進的同時，我市注重本土人才的培養。一是堅持以提高執政能力為目標，加強公務員和事業單位人員培訓。每年對約800名公務員和事業單位人員進行知識更新和能力提升培訓。二是堅持以提高創新能力為目標，加強專業技術人才基礎能力培訓。專業技術人員平均每年接受繼續教育率達到95%以上，每年參加培訓的專業技術人員達12000多人。三是堅持以提高應用能力為目標，加強技能型人才培

訓。邀請國內外專家，通過現場指導、舉辦講座等形式，針對工農業實用技術進行培訓，使技能型人才隊伍迅速壯大。在農村人才和地方特色產業人才培訓方面，培訓人員在3000人次以上。在優勢企業人才培訓方面，注重加強創新團隊建設，如在景芝酒業集團建立了技師工作站，實現以點帶面的人才輻射帶動作用。同時，認真落實“新技師”培養計劃和“金藍領”培訓工程，培訓各類技能人才12000名。四是加強高層次人才培訓。我市與中國海洋大學聯合辦學，為我市培養農業推廣在職碩士研究生25人。同時，從村鎮、企業選派60多人次到國外進修，培訓了種植、養殖和產品加工技術。

（四）完善政策激勵人才

在引進、培養和選拔人才的同時，我市還積極完善落實相關政策，以激勵人才發揮作用。一是認真落實引進高層次人才有關政策，起草了《安丘市高層次人才引進培養意見》。二是加大對人才的獎勵激勵力度。我市對企業經營管理人才，制定與經營業績相掛鉤的獎勵政策，對貢獻突出的實行重獎；對技術研發人員，完善科技獎勵政策，設“科技成果創新獎”，對發明科技成果的人才實行重獎。同時，引導用人單位建立以績效考核為核心的分配激勵機制，激勵人才創新創業。三是不斷提高高層次人才的政治待遇。人力資源管理部門在“兩代表一委員”和各類先模人物推薦中，優先推薦有突出貢獻的高層次人才。同時，認真解決人才住房、子女就學、家屬就工等實際問題，為人才提供優質服務，讓人

才安心創業。

二、存在的問題

近年來，我市逐步把工作重點從傳統的人事管理方式調整到整體性人才資源開發上來，創新思路，突出重點，使我市的人才工作取得了明顯成效。但是調查發現，我市的人才工作還存在一些問題，具體表現在：一是人才總量相對不足，人才匱乏越來越成為阻礙我市經濟社會發展的一個重要因素。二是人才結構與布局不盡合理，從我市人才的專業結構、層次結構、知識結構及行業分布、地區分布來看，傳統型人才較多，高新技術人才少；普通型人才較多，產業化人才少；繼承型人才較多，創新型人才少。三是人才隊伍的整體素質不夠高，創新意識不夠強，服務質量還不夠高。一些部門和單位在人才工作中思想還不夠解放。四是人才引進難、易流失的現象比較突出，高層次人才和緊缺人才引進難的問題依然沒有得到明顯改善。

三、幾點建議

一是創新人才引進形式，廣辟引才渠道，加大對急需緊缺人才的引進力度。要充分利用魯臺經貿洽談會等平臺，利用現有的人脈資源優勢“以才引才”，利用重點項目、高端科技研發平臺引進急需緊缺人才。廣泛聯系在國內外大型企業和科研單位工作、在海外留學、在國家級機關事業單位任職的安丘籍高層次人才，引進他們或通過他們引進高層次人才。

二是落實激勵政策，盡快形成利于人才流入的洼地效

應。要按照《安丘市中長期人才發展規劃綱要》要求，全面落實對引進人才、科研平臺和引才伯樂的獎勵政策，對高層次人才在創業資助、科研扶持、編制、待遇、住房等方面重點傾斜。

三是加大投入，建立經費保障機制。加大對基地建設和人才培養、培訓工作的投入，強化對高層次人才的服務、管理和扶持。盡快形成人才專項資金和應用技術開發研究經費投入機制，建立人才投入逐年提高的經費保障機制；探索建立創新創業人才扶持資金，對柔性引進專家納入統一管理服務。

四是努力營造有利于各類人才成長的社會環境。在全社會大力倡樹勞動光榮、創業光榮、奉獻光榮的理念，鼓勵引導青年學生當技師、當技工，爭當優秀實用型人才，為我市經濟社會發展提供強大的人才支持。

二○一一年十一月

第二篇：實施人才強市戰略

實施人才強市戰略，培養和造就一大批門類齊全、結構合理、素質優良、具有較強創新能力、適應經濟和社會發展需要的各類人才，是我市全面建設小康社會，推進三個文明建設，構建和諧黃岡的重要保證。根據我市國民經濟和社會發展“十一·五”規劃的要求，結合人才素質工程實施方案，特制定本綱要。

一、全市人才隊伍建設現狀

改革開放以來，特別是“十五”期間，我市人才工作取得明顯成效，人才隊伍建設得到全面加強。

1、人才隊伍的總量進一步增長。截止2004年底，全市各類人才總量為36萬余人，其中黨政機關干部24409人，其中地級干部36人，縣級干部 944 人，科級干部8812 人。全市專業技術人員115829人。其中事業單位專業技術人員 104478人，企業單位管理人員和專業技術人員11351人。全市企業管理人員8769人，其中國有企業管理人員5073人，非公有制企業管理人員3696人。據不完全統計，全市現有農村實用人才215462人，其中種植人才77120人，養殖人才44507人，加工人才8425人，農村經營管理人才85410人。全市共有各類技能人才178470人（不含外出務工人員），其中初級工19370人，中級工145549人，高級工8440人，技師（經營師）、高級技師（高級經營師）5111人。

2、人才隊伍的結構得到進一步調整。從專業技術人才隊伍的學歷結構看，大專以上學歷占專業技術人員總數的55%（不含非公有制企業），比“九五”期末的32%提高了23個百分點；從專業技術人才的年齡結構看，45歲以下專業技術人員占73%，年齡斷層的趨勢減緩，逐步形成比較合理的年齡梯次結構；從專業技術人才能級結構看，中高級專業技術職務的人數在人才總量中的比例，由“九五”期末的35%提高到現在的55%。

3、人才分布格局有所改善。從產業結構來看，三大產業專業技術人才分布比例為1：2.5：8.3，與“九五”期末的1：3.5：7.6相比，第三產業專業技術人才比例明顯提高，這與我市產業結構調整的方向基本一致。此外，人才的行政層次分布、行業分布、所有制分布狀況也有所改善，逐步呈現出與經濟結構調整相適應的發展格局。

4、用人環境不斷改善。為了吸引留住人才，我市先后出臺了一系列政策，千方百計改善現有人才的生活條件和工作環境，先后建立了博士后產業基地和博士后工作站，逐步形成了尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。

5、人才市場體系開始形成?！笆濉逼陂g，我市人才市場建設步伐逐年加快，現已建成省級區域性人才市場1家（鄂東人才市場），市縣所屬人才市場11家，鄉鎮人才交流服務站27家，民營人才市場2家，形成了以鄂東人才市場為龍頭，市縣鄉三級人才市場共同發展的人才市場體系。在充分肯定我市人才隊伍建設成績的同時，還要清醒地看到，我市人才工作和人才隊伍建設還存在一些不相適應的問題，主要是：人才隊伍的總量不足，整體素質不高，還不能適應經濟社會發展的需要；人才的產業、行業分布結構不盡合理，第一產業的專業技術人才相對短缺，第二產業高層次人才匱乏，第三產業專業技術人才過于集中在文、教、衛等行業；人才引進困難，流失現象嚴重；人才資源的利用率不高，作用發揮不夠。同時，一些地方和單位人才意識不強，人才管理體制和機制不活，工作方法滯后，宏觀管理乏力，人才市場體系還不完善，人才的市場配置效能未能充分體現。各級黨委和政府要大力開發人才資源，切實把人才工作和人才隊伍建設作為一項重大戰略任務抓緊抓好。

二、人才隊伍建設與發展的指導思想和基本原則

今后一個時期，我市人才隊伍建設的指導思想是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中全會精神，堅持黨管人才原則，遵循市場經濟規律和人才成長規律，重視發揮用人主體的積極性和市場對人才資源配置的基礎性作用，通過體制創新、政策創新、觀念創新，培養、引進和使用好人才，努力建設一支高素質的人才隊伍，逐步實現人才培養大市向人才使用強市的轉變，為全面建設小康社會、構建和諧黃岡提供人才保證和智力支持。

2005—2010年，全市人才隊伍建設應堅持以下基本原則：

——堅持黨管人才的原則。從加強黨的執政能力建設和鞏固黨的執政地位的高度，深刻認識加強人才隊伍建設的重要性，充分發揮黨的執政優勢，不斷強化“人才資源是第一資源”的認識，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍，形成人才資源開發的整體合力。

——堅持人才隊伍建設與經濟和社會發展相協調的原則。人才隊伍建設既要講求前瞻性和戰略性，為黃岡經濟社會的發展超前培養和儲備人才，又要注重現實性和實效性，把人才隊伍建設與經濟社會發展結合起來，按照黃岡經濟和社會發展第十一個五年規劃，確立人才隊伍總量增長、素質提高、結構優化、布局調整等目標，使人才隊伍建設更好地適應經濟社會發展的需要。

——堅持以科學的人才觀指導人才隊伍建設的原則。在經濟相對不發達的條件下，建設人才隊伍，必須立足實際，超越常規，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要指標，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。黨政人才重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可，使人才隊伍建設更加符合我市實際。——堅持人才隊伍建設培養與引進相結合的原則。高度重視現有人才資源的培養開發，注重繼續教育和實踐鍛煉，充分挖掘人才潛能，提升人才隊伍素質。同時，更新觀念，優化政策，建立人才集聚機制，結合產業開發、招商引資和社會發展，大力引進我市急需的人才和智力。健全競爭淘汰機制，推動人才內部競爭，實現人才隊伍規模和素質的同步提高。

——堅持人才隊伍建設分類指導和依法管理相結合的原則。人才隊伍建設在統籌規劃、整體部署、系統開發的基礎上，必須區分各類人才的不同特點和區域、行業發展的不同需要，提出相應的發展戰略和具體要求，建立符合各類人才發展規律的人才開發機制和人才管理體制。人才資源的開發使用和管理，依據有關法律法規來進行，認真解決人才無序流動的問題。采取行之有效的措施，切實保護人才的合法權益。

——堅持人才隊伍建設市場配置與宏觀調控相結合的原則。遵循市場經濟規律，把握人才流動規律，充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用和杠桿作用。運用法律和行政手段，加快人才資源開發社會化進程，提高人才資源配置的市場化程度，合理調節人才流動，在流動與優化中實現更高層次的平衡，滿足經濟和社會發展對人才的需求。

三、人才隊伍建設的主要任務、發展目標和工作重點

（一）今后五年人才隊伍建設的主要任務

適應我市全面建設小康社會的需要，緊扣經濟社會發展的大局，以人才能力建設為核心，以調整和優化人才結構、布局為主線，以培養和選拔黨政領導人才、企業家、學術技術帶頭人為重點，著力加強黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍建設，力爭到2010年形成一支規模宏大、素質優良、結構優化、布局合理、門類齊全、配置科學，適應我市經濟社會發展需要的人才隊伍。建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系，促進人才的有序流動。建立比較完善的人才資源開發管理體制和運行機制，高起點構筑吸引和使用人才的優勢平臺，把黃岡建設成為人才強市。

（二）今后五年人才隊伍建設的主要目標

1、總量目標

到2010年，各類人才的總量達到61.2萬人，其中黨政人才3萬人，企業經營管理人才1.2萬人，專業技術人才12萬人，農村實用人才25萬人，技能人才20萬人。

2、結構目標

黨政干部隊伍：全市黨政干部隊伍能力水平和結構明顯改善。到2010年，市直單位、縣市區黨政領導班子，形成以45歲左右干部為主體、梯次構成的年齡結構，科級以上干部大專以上文化程度達到100%，并在領導素質、專業布局、年齡結構方面與我市經濟和社會發展基本適應。

企業經營管理人才隊伍：以培養企業經營管理人才隊伍為重點，以高新技術、生物醫藥、食品加工、機電設備、旅游服務和民營經濟等支柱產業、新興產業為人才匯聚的主要板塊，逐步形成以中青年為主體，老中青優勢互補，充滿生機活力的企業經營管理人才隊伍。

專業技術人才隊伍：到2010年，全市專業技術人才總量在現有基礎上增長20%，達到13萬人以上。學歷結構進一步優化，大專學歷以上人員比重明顯提高，達到80%，其中本科以上學歷人才比例達到40%左右，研究生以上學歷人才的比例有明顯增長。產業技術人才進一步增長，一、二、三產業人才平均每年增長10%、20%和15%，其中，高級技能人才平均每年要增長25%以上，農村鄉土人才平均每年要增長20%以上。職稱結構趨于合理，高、中、初級專業技術人才之比接近國內外公認的1：6：14的合理比例。

3、布局目標

以市委、市政府所在地為中心，各縣市區委、政府所在地為支點，農村小城鎮為網點，形成星羅棋布的人才布局格局。按照統籌城鄉發展的要求，采取政策措施，引導人才由城市向農村流動，由富裕地區向貧困地區流動，由富余單位向緊缺單位流動，切實解決好人才積壓、人才浪費的問題。

大力調整三個產業人才分布狀況。穩步提高第一產業人才，大力培養和引進農村實用人才、經營管理人才，增加支柱產業、特色產業的人才數量；充實提高第二產業人才，大力引進和培養企業經營管理人才，努力建設一支高素質的企業家隊伍。大力培養和引進高新技術產業、支柱產業、新型產業、重點工程緊缺的高學歷、高職稱、高技能的專業技術人員；調整優化第三產業人才，提高教育、衛生等行業的人才質量，重視引進、培養和留住中高級專業人才和學術技術帶頭人。保持科研人才隊伍的穩定增長，著力培養和引進具有較強科研能力的中青年專業技術人才。大力培養和引進旅游服務、對外貿易、信息咨詢、金融保險、社會中介和其他新興的第三產業人才。

4、素質目標

通過多種形式的教育培養和實踐鍛煉，全面提升三支人才隊伍的綜合素質。在思想政治方面，自覺實踐“三個代表”重要思想，認真貫徹黨的路線方針政策，始終與黨中央保持高度一致，具有較高思想理論水平，善于從政治和全局上觀察形勢、思考處理問題。在道德品質方面，具有科學的世界觀、人生觀和價值觀，堅持實現個人價值和實現社會價值相統一，遵守社會主義道德規范，遵紀守法，誠實守信，廉潔奉公。在知識結構方面，具有較高文化知識，精通業務，掌握一定技能，具有做好本職工作所需要的知識儲備。在能力水平方面，黨政干部隊伍要有較強決策能力、應變能力、改革創新能力、駕馭全局能力、組織指揮能力；企業經營管理人才隊伍要有較強創業能力、駕馭市場經濟能力、營銷能力、資本營運能力、經營管理能力；專業技術人才隊伍要有較強科技攻關能力、發明創造能力、成果轉化能力、技術應用能力。

（三）今后五年人才隊伍建設的重點工作

1、加快人才管理體制創新。按照“用好現有的、培養不走的、引進急需的、重獎有功的”要求，抓緊制定和完善各種人才政策，積極推進事業單位人事制度改革，打破一切不利于人才成長、使用的體制性壁壘，用3至5年時間，營造一個有利于人才脫穎而出和人盡其才的政策法制環境。積極參與“武漢城市圈”人才一體化建設，本著“合作發展、優勢互補、互惠互利、多邊共贏”的原則，積極推動圈內人才的合作交流，促進我市人才資源的整合優化。

2、加快企業家隊伍建設。制定企業經營管理人才培養規劃，選擇一批年富力強，學歷、職稱較高，具有培養潛力的企業經營管理人員，進行系統、規范的培訓，選送部分人員到國內外大公司學習、鍛煉，培養他們的創業精神、創業能力，提高經營管理水平和按國際規則辦事的能力。研究和探索企業家成長規律，創造有利于企業家成長的環境。

3、加快高層次人才的培養和引進。要通過培養、發現和引進，使高層次學術技術帶頭人隊伍建設取得突破性進展。培養、引進我市經濟和社會發展所需的高新技術人才，推動科技成果轉化，提升項目建設的科技含量，提高各類企業的技術創新能力和市場競爭力。

4、加快培養高技能人才和農村實用人才。根據產業發展的需要，通過職業培訓、生產實踐、外派鍛煉等多種途徑，抓緊培養我市經濟發展急需的高技能人才，力爭用3至5年的時間，使高技能人才隊伍建設與經濟發展相適應。大力實施縣鄉村農村實用人才工程和農民教育培訓工程，培養一批農村鄉土拔尖人才、農業科技示范帶頭人，不斷適應縣域經濟“一主三化”、農村經濟結構調整和社會發展的需要。

四、加強人才隊伍建設的主要措施

（一）進一步加大人才引進的力度

1、全市人才引進的重點對象。人才引進重點是熟悉經濟工作的黨政領導人才、各類高層次和急需的專業技術人才、有創業能力和資金實力的企業經營管理人才。具體包括：善抓招商引資、經營城市、發展工業和現代農業的黨政領導干部；高新技術產業、支柱產業、新興產業、重點工程等領域緊缺的、具有副高以上職稱或碩士以上學位的高級專業技術人員和高級經營管理人員；企事業單位急需的具有較強科研開發能力、中級以上職稱或本科以上學歷的中青年專業技術人才；有一技之長或科研成果、能夠創造較好經濟效益的特殊人才；擁有雄厚資金實力和豐富經營管理經驗的創業型人才。

2、努力開辟引進人才的“綠色通道”。一是積極鼓勵市外各類優秀人才以各種方式參與我市的建設事業。如調動、兼職、科研和技術合作、技術入股、投資興辦企業等，由人才自主選擇。二是建立“黨委政府引導、市場調節、智力流動、來去自由”的人才柔性流動機制，吸引周圍大城市的醫療、高校、科研院所、企業集團的高級專家來我市兼職。全力抓好招商引資引智工作，采取國有企業租賃、托管、整體出售、合資合作等方式，引進一批國內外知名企業的經營管理人才。三是建立人才儲備制度。每年從自然減員中拿出一定數量的編制，用于補充理工和經濟管理專業的大學應屆畢業生。

3、創造優厚待遇引進人才。引進的人才可實行協議工資，上不封頂，不受檔案工資限制。凡攜帶資金、項目或科研成果在我市創辦企業的，享受招商引資的所有優惠政策。對高層次人才和急需人才，人事部門可接轉人事檔案、直接聘任和優先晉升專業技術職務，業績特別突出的可破格晉升；勞動和保障部門予以續保養老金，或由用人單位參照同類人員補繳養老金；有關部門要幫助優秀人才及時解決親屬調動、所需住房、職稱評定、子女入學和就業等實際問題，解決他們的后顧之憂。

（二）進一步加大人才選拔的力度

1、建立和健全科學的人才評價機制。完善黨政領導干部考核制度，建立健全黨政干部實績評價體系，形成以工作實績為主要內容的黨政干部考核評價標準；對國有企業領導人員的業績進行嚴格的審計和任期審計，審計結果作為確定企業領導人員薪酬和獎懲的依據；進一步深化職稱制度改革，積極探索社會化、市場化、科學化的評價機制和路子，完善以能力和業績為核心的人才評價體系，實現人才評價從重學歷、資歷向重能力、業績、貢獻轉變；對做出突出貢獻的專業人才和高新技術、重點工程、重點學科急需的專門人才以及從國內外引進的特殊人才，實行特殊評審，充分發揮人才評價的激勵、導向、選拔、培養作用。

2、建立民主、競爭、擇優的人才選拔機制。進一步深化干部選拔任用制度改革，大力實行民主推薦和民主評議、全委會票決、任前公示、公開選拔、競爭上崗、差額考察、差額選舉、任期制、任職試用期等制度。市、縣、區和市直部門領導班子中出現空缺，從結構上需補充35歲左右年輕干部的，原則上都要通過公開選拔、競爭上崗的方式產生；嚴把干部隊伍進口關，嚴格實行公務員“凡進必考”制度。積極探索使相形見絀者“下”的機制，疏通干部隊伍出口，試行領導干部免職、辭職、降職制度。打破專業技術職務終身制，實現專業技術職務任職資格與工資等待遇相分離、專業技術職務聘任與崗位管理相結合。全面推行國有企業領導人員公開招聘制度。實行國有企業經營管理人才的市場化配置，打破行業、地域、身份和所有制界限，擴大國有企業經營管理人才的招聘范圍，完善招聘辦法，注重從國內外知名企業包括民營企業中招聘優秀企業經營管理人才。

3、認真做好拔尖人才的選拔管理工作。嚴格按照規定的條件、標準、程序，做好國家有突出貢獻的中青年專家和享受國務院政府特殊津貼人員、湖北省有突出貢獻的中青年專家和享受省政府專項津貼人員、國家“新世紀百千萬人才工程”、湖北省新世紀高層次人才、市管拔尖人才的評選、管理和服務工作。各部門、行業、單位要結合實際和發展需要，選拔一批優秀人才和后備人才，實行重點資助、定向培養、重點使用、動態管理，使其健康成長和充分發揮作用。

（三）進一步加大人才培養的力度

1、以縣級領導班子和領導干部為重點，加強干部隊伍的思想政治建設。認真貫徹落實《中國共產黨地方委員會工作條例》，結合實際制定實施細則，完善民主集中制的各項制度，健全集體領導與個人分工負責相結合的制度，提高領導決策的科學性和效率，增強各級領導班子的整體合力。進一步健全領導班子中心學習組制度，不斷提高各級領導班子民主生活會的質量，經常性地開展批評與自我批評。嚴明政治紀律、財經紀律和群眾紀律，強化對各級領導干部特別是一把手的監督。以“立黨為公、執政為民”為主題，進一步改進和加強各級領導班子和領導干部的思想作風、工作作風、生活作風和學風建設。

2、加強各類人才的教育培訓。根據人才成長規律，構建終身教育體系，建立政府、單位、個人共同進行人才培養和人才開發的投入機制，形成“黨委政府主導、單位自主、個人自覺”的人才培養格局。以加強能力建設為主題，大力加強公務員培訓，提升其開拓創新能力、科學決策能力、依法行政能力，造就一批具有世界眼光、高素質、復合型的行政管理人才；積極建立以技術創新為核心的專業技術人員繼續教育體系，實施以“新理論、新知識、新信息、新技術、新技能”為主要內容的人才培訓教育工程，探索建立多層次、多形式的MBA、EMBA、MPA教育和培訓格局。選派重點骨干企業的領導人員到黨校、行政學院脫產培訓；定期開展工商管理培訓，搞好多種形式的適應性短期培訓；引導和支持企業經營管理人員攻讀工商管理碩士學位。切實加強專業技術人員的繼續教育，經常性開展各種科技講座、學術交流、論文評選等活動。在企事業單位實行專業技術人員導師制，充分發揮學術技術帶頭人在人才培養中的傳幫帶作用。每年選派一批有培養潛力的技能人才，到職業技術學院、大型企業集團和經濟發達地區進行培訓，全面提高技能人才的素質，壯大技能人才隊伍。每年組織1000名農村鄉土人才到農業發達地區、農技推廣應用先進地區和相關院校進行跟班學習和脫產學習，提高實用技術水平和實際操作能力，努力建設一支規模較大的鄉土拔尖人才隊伍。建立激發人才自覺學習、自我提高的機制。鼓勵干部和專業技術人員在職參加各種形式的高層次學歷教育。

3、以提高領導水平、業務水平和實踐能力為目標，多途徑地開展各類人才的實踐鍛煉。采取上掛下派等多種形式鍛煉干部，有計劃地安排年輕干部到經濟發達地區解放思想、更新觀念，提高駕馭市場經濟的本領；到基層、艱苦地區、關鍵崗位和抗洪救災等急難險重的任務中經受考驗、磨煉，豐富閱歷，提高解決實際問題和應對復雜局面的能力。加大機關內部輪崗和上下級機關之間、不同工作性質部門之間、機關與基層之間的干部交流力度，努力使年輕干部成為經驗豐富的復合型人才。建立企業經營管理人才庫，強化企業后備領導人才的實踐性培養，有計劃地選派有發展潛力的企業經營管理人才到國內外知名企業跟班學習，提高經營管理水平。

（四）進一步促進人才的合理流動

1、加快人才市場建設，完善人才市場功能。堅持發展無形市場與有形市場結合，經營管理人才市場、專業技術人才市場和勞動力人才市場并存，大力加強以鄂東人才市場為龍頭、縣市級人才市場為主體、鄉鎮人才服務站為基礎，全市聯通、內外對接的人才市場網絡體系；深化大中專畢業生就業分配制度改革，確保用人單位和人才兩個市場主體到位；完善人才市場各項管理制度，加快人才市場信息化建設，經常性舉辦各類人才集市活動，滿足單位選人和人才求職的需要。

2、大力推行人事代理制度，實行人才流動一條龍服務。充分發揮人才開發交流機構的職能作用，全面開展人才培訓、人才招聘、人才身份確認、職稱評定、工資定級、養老保險等一系列人事代理服務，為各類人才提供檔案、戶籍、組織關系托管或代理服務。

3、引導人才流向，控制人才流失。采取有效措施，促進人才由高密度地區向低密度地區、由機關向基層流動，滿足優勢產業、新型產業、重點行業以及企事業單位、農村等經濟建設一線對人才的需求，改變人才分布與經濟發展不相適應的現狀，實現人才合理配置。采取有效措施，抑制人才流失。

（五）進一步加大人才使用的力度

1、打破專業技術人員的鐵飯碗和職務終身制。堅持“因才適用、用其所長、人盡其才、才盡其用”的原則，積極改革企事業單位人事制度，全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，實現專業技術職務聘任與崗位聘用相統一。

2、堅持重點人才重點使用。聘請“兩院”院士、省內外知名科學家和經濟學家擔任市委、市政府的經濟發展顧問；賦予承擔項目建設和課題研究的特殊人才以充足的人權、財權、物權；實行專業技術崗位核心人才制度，充分發揮核心人才在全市各項事業發展中的核心作用。

3、大力建設人才的創業平臺。設立人才創業基金，用于各類人才的培養、引進、使用資助和獎勵等支出。建立人才投資擔保公司，開辟人才創業園，鼓勵各類人才入園創業；鼓勵科技人才創辦經濟實體、承包項目或課題。

（六）進一步加大人才激勵的力度

1、實行工資報酬與貢獻掛鉤的分配制度。積極推行資本、知識、技術、管理等生產要素參與分配和技術入股、管理人員持股參與分配等多元化分配辦法，鼓勵工資分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜，實行一流人才、一流業績、一流報酬。實行國有企業經營管理者年薪制。切實搞活事業單位內部分配，實行工資總額包干、工資總額與經濟效益掛鉤、法定代表人個人收入與工作目標和業績掛鉤等多種分配辦法。鼓勵知識、管理等生產要素參與收益分配，積極探索生產要素參與分配的實現形式。允許專業技術人員在完成本職工作任務的前提下，到其他單位兼職并領取報酬。

2、建立人才獎勵和補貼制度。對優秀公務員予以重用。對利稅過千萬的國有企業和創稅過百萬的民營企業的“明星企業家”予以重獎。設立科技發明獎和文藝創作獎，有重大科技發明和科研成果、貢獻突出的專業技術人才，可在科技成果轉化收益中提取一定比例的獎金。全市評選50名學術技術帶頭人。

（七）進一步加強對人才工作的組織領導

1、各級黨委、政府要從戰略高度認識人才工作的極端重要性，列入議事日程，擺上突出位置。加強對人才規劃實施的監督檢查，及時研究解決出現的新情況、新問題。把貫徹實施人才強市戰略納入各地經濟和社會發展總體規劃，并以此為依據，制定本地區、本單位人才工作規劃。建立健全黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各負其責，全社會共同參與的人才工作新格局。進一步健全和完善市委人才工作領導小組聯系會議制度，充分發揮人事、經委、農業、勞動和社會保障部門在專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才、技能人才隊伍建設中的職能作用，形成齊抓共管人才工作的合力。繼續深化干部人事制度和人才管理體制改革，推動人才工作創新。

2、加大對人才資源開發的投入。樹立人才資源開發投入是收益最大的投入的觀念，加大對貧困地區人才開發資金的投入。黨政機關和企事業單位要把人才培養經費列入預算。鼓勵境內外社會組織和個人以各種形式支持人才開發事業。

3、建立狠抓落實的工作機制。建立領導干部人才工作目標管理責任制，實行人才素質工程“一把手”負責制，將責任目標和具體項目分解到、單位和責任人，定期檢查督辦，年終進行評比。將人才工作實施情況納入考核領導班子、領導干部的重要內容。

4、及時總結和推廣人才工作經驗。加強人才工作經驗的總結和輿論宣傳，廣泛宣傳人才工作的政策法規，大張旗鼓地宣傳各類優秀人才的先進事跡，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍，逐步形成引才、用才、留住人才的良好環境。

第三篇：武漢市人才強市對策研究

武漢市人才強市對策研究

發布時間：2011-8-8信息來源：《決策與信息》

人類的未來不取決于空間、能源和根底,而取決于人類智慧的開發。地球上最富有的礦藏在人的腦子里?！肆Y本之父、美國經濟學家舒爾茨

隨著經濟全球化進程的加快和科學技術的快速發展,爭奪人才的競爭,已成為國與國之間、地區與地區之間、城市與城市之間的競爭焦點。武漢作為華中的特大城市,實施人才強市戰略不僅是應對日益激烈的國內外競爭、提升城市競爭力和綜合實力的迫切要求,也是抓住中部崛起戰略機遇、促進武漢跨越式發展、發揮武漢在中部崛起戰略中 “支點”作用,全面建設小康社會的緊迫需要。為此,加強人才強市戰略的對策研究具有重大現實意義和深遠的歷史意義。

一、武漢市人才資源建設問題所在近幾年來,中共武漢市委、市政府根據經濟社會發展的需要,大力實施人才強市戰略,深化人才工作體制改革,加大人才資源開發力度,為全市經濟社會發展培養造就了一支浩浩蕩蕩的人才大軍。但武漢市人才狀況與武漢市經濟和社會發展要求還有相當大的距離,與沿海發達城市相比也有較大差距。

(一)人才資源利用的效能不高。一是武漢人力資源存量大、增長快,但整體素質不高。市人事局課題組調研結果顯示:我市人才綜合素質處于中等水平,創新能力明顯不足。二是人才資源的利用效能不高。據武漢市統計局統計,截至2003年底,武漢擁有大專院校48所,學生49萬人;擁有中國科學院和科研設計單位3500家,國家實驗室10個;擁有人才總量約為92萬人,其中專業技術人才約58萬;擁有兩院院士60名(其中引智來鄂工作的有11名)。市屬人才總量為32.5萬,其中專業技術人才為26.9萬;國家、省有突出貢獻的專家382名,享受國務院政府特殊津貼人員為1800名;國家、省、市級高層次人才工程人選(學術和技術帶頭人)155名。另據有關人士測算,武漢地區僅高校的博導就約3000人,加上大型企業和科研院所,博導總數近4000人,總數在全國居前三名。按常理,人才資源優勢就是一個地區的經濟社會發展優勢,就是城市的競爭力優勢。但從武漢經濟社會發展結果看,人才資源的優勢沒有得到充分的體現,優先使用新的人才和科研成果的地緣優勢沒有充分的利用,人才資源勢能沒有充分地轉化為經濟發展效能。從武漢的城市競爭力在全國城市排序中的地位就可見一斑。據中國社科院排序顯示:2004武漢城市綜合競爭力排名第24位,綜合人均收入水平排名第41位。從人才資源使用的效益看,上海為1.91、深圳為3.56、無錫為2.11,武漢為1.45。從創造百萬GDP所需的人才數量看,武漢市創造百萬GDP需要6.03名,而上海市僅需要2.4名,廣州市需要3名,青島市需要4.5名。與這幾個城市相比,這些差距正是人才資源利用效能不高的綜合體現,也與武漢市作為湖北省政治、經濟、文化中心,作為全國人才大市是極不相稱的。

(二)人才結構不合理。人才層次結構與武漢市經濟和社會發展的要求不相適應。人才結構失衡體現在五個方面:一是專業結構失衡。表現為傳統專業的人才多了,懂金融、法律、外貿、信息、世貿規則、高新技術人才少了;在知識結構上,表現為熟習計劃經濟的人才多了,熟悉市場經濟的人才少了;二是學歷結構不合理。據2002年全市人事統計,全民所有制企事業單位專技人才16.3萬,其中具有研究生學歷的只有1742人,占1%;本科學歷的36346人,占22.3%;大專以下學歷人員占總量的76%。學歷結構與深圳相比差距十分明顯:深圳博士2.1%,碩士19.9%,本科43.1,?？埔韵?4.9%。武漢相應的數字是:0.7%、4.2%、33.5%、61.5%。三是能級結構不合理。從能力結構看,表現為初級人才多了,高層次人才嚴重匱乏。包括缺乏具有戰略思維、世界眼光的黨政領導人才;缺乏高層次的高新技術拔尖人才,尤其是復合型人才;缺乏具有戰略眼光善于經營善于管理的企業經營管理人才等;同時還缺乏實用型、操作型、高級藍領人才。從職稱結構看,武漢市具有高級專業技術的人員僅占專技人員總量的8.7%,而初級職稱占了53.49%。四是行業分布結構失衡。截至

2003年底,全市全民所有制事業單位占有人才總量的77.26%;市屬全民所有制企業單位的人才所占比例僅為22.74%, 高新科技領域的高級人才,大部分都集中在大專院校、科研院所以及機關事業單位,企業的高級人才占有率呈逐年下降趨勢,而且企事業單位人才這種不合理分布呈不斷擴大趨勢。五是產業結構失衡。主要表現為制造業人才相對不足。我市財政收入的60%以上來自制造業創造的,但從事制造業各類人才不到21萬人,制造業中科技人才僅占全市專技人才的14.26%。結構的失衡是影響人才資源整體效能的重要因素。

(三)人才集聚能力不強。據了解,2000年武漢地區高校本科生、碩士和博士畢業生中留在武漢的分別只占畢業生人數的11.2%、3.5%、0.9%。2001年4月1日到7月15日教育部就“中國大學生就業”問題對28所高校進行過調查,回收有效問卷3萬份。在對“想在哪里落腳”問題的回答中顯示:上海為32.3%;北京27.7%;深圳12.1%;武漢只有0.52%。從問卷調查數據看出武漢市對于人才的吸引力不強。這個結果與武漢這個中部特大省會城市應有的魅力是不相稱的。

(四)人才流失嚴重。據有關部門統計,改革開放以來,武漢市有2萬余名高層人才出國留學,但只有近4千人學成回國,僅占20%;1998年以來,武漢重點高校學生流向江浙地區的達20多萬。在武漢的大型國有企業流向國外省外的人才中,本科以上學歷和中高級職稱的人才占66.2%。

總之,人才的不合理流動和流失比較嚴重,這對武漢的經濟和社會的發展提出了極其嚴峻的挑戰。

二、武漢市人才資源建設問題剖析

武漢作為人才大市而不是人才強市,原因是多方面的。主要是以下四方面:

(一)人才管理觀念滯后。武漢市在人才資源的開發和人才的使用上存在“十重十輕”的認識誤區:即重學歷,輕能力;重使用,輕培養;重現實表現,輕潛力開發;重物質投入,輕感情投入;重人才數量的增加,輕人才質量的提升;重眼前需要,輕長遠規劃;重所有,輕所用;重人才引進,輕后續服務;重局部改革,輕系統思考;重計劃,輕落實等。這些觀念上的滯后和認識上的偏頗勢必影響人才隊伍建設和人才資源的有效開發與利用。

(二)人才管理體制不健全。就管理機構的設置看,一是由于沒有建立起一個專一的總攬武漢人才職能的機構,使人才的管理工作一直處于條塊分割、多頭管理狀況,嚴重地影響人才資源的有效整合。二是缺乏具有社會化功能的公信力很高的權威機構,對人才素質、質量等進行科學測評;缺乏科學規范的對各不同主管部門人才資源狀況動態把握、協調運作和人才權益保障制度。同時,黨政干部用人失察失誤責任追究制度、干部選拔任用工作監督制度、人才培養規劃、投入、效率保障制度等也不健全。

(三)人才管理機制不活。主要表現為不靈活、不配套。對人才的培養、選拔、評價、激勵等缺乏動態把握機制;對人才引進的政策缺乏靈活性,在計劃經濟條件下形成的戶口、檔案、身份、住房、福利保障等體制性障礙,仍然是人才流動的羈絆。對人才識別、選拔、使用、培養、評價、激勵與引進機制的運作流程缺乏系統性,有的環節存在脫節現象。

(四)人才成長環境欠優。近幾年,在市委市政府的領導下,武漢的人才成長環境發生了很大變化,但政策環境、法制環境、輿論環境與上海、杭州、青島等發達城市相比,還有較大距離?！吨袊鞘懈偁幜蟾鍺O.3》對武漢的環境是這樣點評的:武漢區位競爭力強大,優勢明顯。但在環境方面面臨重大挑戰。武漢文化競爭力優勢不明顯。在城市競爭力排名中,武漢的環境競爭力排第45名,文化競爭力排第33名,其中交往操守則排第48名,制度競爭力排第47名,政府管理競爭力排第41名。武漢人才成長環境欠佳,突出表現為:政策法制環境不完善。對人才的扶持、培養、激勵、服務、使用等方面的政策、制度缺乏系統性、持續性

和堅定性;對引進的高端人才事業的發展、智力成果的評估缺乏法律保障;社會輿論環境不盡人意。尊重知識、尊重人才的氛圍不濃;“官本位”意識強于知識本位、能力本位意識;對人才工作的投入偏低。

三、實現人才強市的對策思考

人才強市是一項復雜而艱巨的系統工程,建設好這項工程必須從觀念創新入手,進而實現體制機制的創新,同時要全面落實黨管人才原則。

(一)樹立科學的人才觀,把握人才資源開發的科學性。

1、必須樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人才資源之所以是第一資源,是由人才資源在經濟和社會發展中基礎性、戰略性、決定性的地位和作用所決定的。從人才的內在價值看,人才資源具有高增值性。人才資源在各種資源中是居于主導、決定地位的。

2、必須樹立“以人為本”的人才觀念。要做到以人才為根本、為基本、為資本。要把人才資源看作一切事物發展的前提、最終根據,把促進人才健康成長、滿足人才合法的利益需要放在根本位子,對人才的生存和發展確立起終極關懷。

3、必須確立人才資源開發時效性的觀念。自然資源,如礦藏、森林、土地、石油等一般都可以長期儲存,儲而不用,品質不會降低,數量不會減少。但人才資源則不同,一個人的才能客觀上存在一個拋物線型的生命周期。從才能的萌芽、發展、成熟到才能的衰退,人才不可能長時間持久地保持才華橫溢的高水平狀態?？茖W研究表明:25—45歲是人的才能和智慧發揮的最佳時期和年齡段,要充分開發人才資源的效能,必須把握用人的最佳時機,在人才精力最旺盛、創造力最活躍的高峰期及時使用,錯過最佳年齡期,所得的效益就會減弱。

4、必須樹立人才資源可重復開發的觀念。自然資源、物質資源一般只有一次開發或二次開發,一旦形成產品使用之后,就不存在繼續開發問題了。人才作為知識的載體、智慧的載體,其知識資源、智慧資源與自然資源、物質資源相比,具有非排它性、可再生性和不斷創新性的特點。

5、必須樹立人人都可以成才的觀念?！吨泄仓醒雵鴦赵宏P于進一步加強人才工作的決定》指出:“人才存在于人民群眾之中。只要具有一定的知識或技能,能夠進行創造性勞動,為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設,在建設中國特色社會主義偉大事業中做出積極貢獻,都是黨和國家需要的人才?！薄稕Q定》對人才標準所進行的重新界定,是歷史的突破和創新。為我們確立科學的人才標準指明了方向。

6、必須樹立多渠道、多視角發現和起用人才的人才觀。要做到:既要大力引進人才并切實發揮好他們的作用,又要注重盤活現有人才資源;既要重視有所成就的人才,又要關注潛在的人才;既要重視優秀年輕人才,也要重視各個不同年齡層次的人才,發揮人才整體優勢;既要重視國內人才,也要重視海外人才;既要重視國有單位的人才,也要重視新經濟組織的人才;既要重視自然科學人才,也要重視哲學社會科學人才。

(二)創新人才資源開發利用機制,不斷提高人才資源開發利用的效能

1、以能力建設為核心,建立有利于不同類型人才發展的培養機制

人才培養是開發人才資源、實施人才強市戰略的基本前提。針對武漢人才結構不合理、創新型人才、高層次、高技能型人才缺乏等問題,創建以能力建設為核心、以符合各類人才特點為立足點,以滿足武漢經濟社會發展近期和長期需要為目的的人才培養機制是一項緊迫任務。創建人才培養機制必須體現以下要求:首先,要建立系統化的培訓體系。建立系統化的培訓體系,一是在人才培養的體系的建構中,要對培養目標、培訓內容、培訓方式、培訓效果、受訓對象、培訓的資金投入、培訓主體(包括對培訓目標、內容、方式、對象具有領導和管理權限的決策者和規劃者以及具體實施培訓規劃的執行者)的責任進行系統思考和合理安排;二是在指導思想上,要以武漢市經濟和社會發展總體需要為目標,以人才結構的優化和人才整體效能的提升為目的,以整體開發為出發點;三是在計劃的設計中,要注意把握好經濟和社會發展對人才總量與質量的總體需求關系、人才結構與經濟結構以及產業結構的關系、近期人才需求與長期人才需求的關系等

問題;四是在系統化培訓的具體工作運行中,要體現和落實以下五個基本原則:即培養目標的前瞻性、培訓內容的針對性、培訓渠道的多元性、培訓方式的多樣性,培訓重點的突出性等。

其次,要建立培訓效果的反饋機制和培訓主體的責任機制。要保證高效能的培訓效果,必須實施人才培訓目標管理制度,建立培訓效果的反饋機制,培訓質量追蹤機制,落實保障培訓目標和效果的責任機制,將人才培訓效果納入考核內容,把培訓效果與各類人員的職務升降、工資福利、獎懲直接掛鉤。要啟動學習型城市建設工程,將學習型組織的理念和內容運用于城市管理實踐。要以人為本,以提高人的綜合素質、促進人的全面發展為中心,將武漢建設成為以實現城市現代化為目標,以全民學習、終身學習為理念,以學習意識的普遍化、學習行為的終身化、學習體系的社會化、學習方式的科學化為特征,以創新為靈魂的充滿生機與活力的城市。

2、以促進優秀人才脫穎而出為目標,建立創新人才的選拔任用機制

為使優秀人才脫穎而出,必須繼續積極探索建立公開、平等、競爭、擇優的選拔機制。要體現以下原則:以公開為先導,增強人才選拔的透明度。在黨政干部的選拔任用上,實行公開選拔、競爭上崗;在學術技術帶頭人選拔任用上,特別是對科研機構、重點實驗室、重大科研項目主要負責人要通過招標方式公開選拔。以平等為基礎,增強人才選拔的客觀性。選拔人才雖然應考慮文憑、年齡、資歷等要素,但主要應是以素質論優劣、以才能定取舍。只有讓競爭者在同一標準、同一條件、同一環境、同一起跑線線上進行平等競爭,才能保證人才選拔的客觀性。以民主為途徑,提高人才選拔的準確度。只有擴大民主,廣開門路,拓寬人才選拔視野,推進人才選拔的民主化進程,才能創造優中選優的條件,提高人才選拔的準確度,選準人才、選好人才。以實績為依據,提高人才選拔的可信度。實績是人才德才的綜合反映。堅持以實績選人才,才能服眾。必須建立科學合理的用人機制和科學的選拔任用制度,要堅持因事設人,量才任職,實現人才選拔任用的制度化。

3、以能力和業績為導向,完善人才評價考核機制

建立科學合理的評價考核機制,關鍵是要從規范職位分類與職業標準入手,建立以能力為基礎、以績效為核心、以貢獻為目標、以市場需求為杠桿的全面科學、客觀、權威的可量化的評價體系,促進人才評價體系的科學化、規范化。

在考評中,要健全和完善科學的考評制度。健全和完善科學的考評制度,包括兩方面的內容:一是要建立考核評價主體資格認定制度。二是建立和完善規范考評程序和操作細則的制度,保證對考核評價客體考評結果真實客觀。還必須建立科學的考評方法。在考察中要做到“六個結合”即定性考核和定量考核相結合、政治考核和業務考核相結合、組織考核與群眾考核相結合、靜態的考察與動態的考察結合、現實表現與發展潛力相結合。對人的知識水平、智力商數、特殊能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行全面、客觀、精確、科學的測量和評價。

4、以鼓勵多作貢獻為目的,建立和完善人才激勵機制

建立科學的人才激勵機制,是激發調動人才積極性的重要手段,也是吸引人才留住人才的重要條件。要堅持精神獎勵與物質獎勵相結合的原則,充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。要改革和完善現行分配制度,采用年薪制、知識產權、股票、期權等多種分配形式,鼓勵知識、技術、管理和資本等生產要素參與收益分配,讓一流的人才得到一流的待遇,一流的貢獻得到一流的報酬。使人才充分享有實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

5、以人才智能利用的最優化為目的,創新吸引和引進人才的機制

一要把環境建設作為吸引人才著力點。努力營造吸引人才、留住人才、有利于人才成長和發揮作用的生態環境至關重要。吸引人才的招數歸結起來就是事業留人、感情留人、適當的待遇留人。

二是在人才的引進方面要堅持針對性和實效性原則。在人才引進過程中,要堅持以優化人才資源結構的需要、有利于提高人才整體效能的需要為價值取向。要根據武漢市經濟社會發展需要和人才資源結構狀況有針對性地吸引人才。既要考慮學歷結構、知識結構、專業結構,還要注重智能結構的配置。從武漢市目前

人才資源能級結構與經濟社會發展的要求看,當前最缺乏的是創新型、高層次高技能人才。從專業結構看,當前最缺乏的是懂金融、法律、外貿、信息、世貿規則、高新技術的人才。要把戰略的重點和政策的著力點放在這類人才的吸引上。

三是加強人才市場建設,實現人才資源配置市場化。盡快建立人才信息網絡的聯網,改革和完善人才市場運行機制,促進人才供求機制、價格機制、信息機制和競爭機制的形成。進一步發揮用人單位和人才的市場主體作用,促進企事業單位通過市場自主擇人和人才進入市場自主擇業。

(三)落實黨管人才原則,發揮市委在實施人才戰略中的保障作用

堅持黨管人才原則,是有效實施人才強市戰略的重要保障。堅持黨管人才原則,一方面要確立市委在構建和實施人才資源開發系統工程中的戰略定位,把實施“第一要務”與“第一資源”統一起來。另一方面就是要切實加強市委對人才工作的統一領導,變多頭管理為統一管理。落實黨管人才原則,有利于充分發揮各方面的優勢和積極性,形成人才工作的合力,提高人才工作的管理水平;有利于把人才資源開發與整個城市經濟社會發展戰略統一起來,從戰略的高度推進人才資源在城市經濟社會發展中最大限度地發揮作用。實施人才強市戰略、有效地開發利用好人才資源是一項復雜的系統工程。建設好這項工程,必須站在戰略的高度堅持系統性思維、開放思維、動態思維。在總體謀劃過程中,既要以樹立科學的人才觀念為前提,樹立人才資源是第一資源觀念、以人為本觀念、人才資源開發實效性觀念、人才資源可重復開發觀念、人人可以成才觀念以及多視角開發和使用人才等觀念;又要以加強培養、吸引和用好人才的機制建設為關鍵,創新以能力建設為核心的人才發展的培養機制、促進優秀人才脫穎而出、實現人才資源效能的最優化,力圖把武漢建設成中部地區最大的人才創業中心和人才資源集聚地,讓人才資源成為提升武漢綜合競爭力的動力源。

第四篇：實施人才強市戰略典型經驗材料

實施人才強市戰略典型經驗材料

人才興則城市興，人才強則城市強。我市堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真貫徹中央、省委關于人才工作的決策部署，深入實施新時代人才強市戰略，著眼于人才吸引力、創新策源力、產業集聚力、平臺影響力，全方位培養、引進、用好人才，打造人才集聚之地、人才輩出之地、人才創業之地、人才向往之地，為全面落實“三高四新”戰略定位和使命任務，加快培育制造名城、建設幸福**提供堅實的人才支撐和智力支持。

一、堅持精準引才，打造人才集聚之地。

城市發展，基礎在人才，關鍵在人才，決定在人才。建設現代化新**，關鍵在于推動人才“量質齊升”，實現人才與經濟發展高度匹配、深度融合。聚焦高質量發展，圍繞打造“三個高地”、長株潭一體化、湘贛邊區域合作示范區建設等中心工作，加強謀劃設計，梳理人才清單，塑造產業、產品、企業、企業家和人才品牌優勢，通過各類人才計劃、工程、項目，讓更多人才發現**、了解**、走進**。緊扣市場主體需求，突出剛性引才、柔性引智，注重借力借勢、以才引才，積極采取“候鳥式”聘任、“離岸式”研發、“巡回式”服務、“周末式”專家等模式，精心舉辦學術會議、高端論壇、創新創業大賽等品牌活動，有效發揮院士、科技領軍人才、企業家的作用，努力形成“引進一個、集聚一批、帶動一片”的乘數效應。緊盯科創能力提升，采取推進科技創新平臺建設、深化產學研合作、培育創新主體等舉措，集聚科技領軍人才和創新團隊，支持創新創業，推動聯合攻關，全面塑造發展新優勢。突出青年人才群體，進一步完善全鏈條培養機制，創立“小荷”計劃給項目、給幫扶、給關懷，讓青年人才在科技攻關中挑大梁、當主角。

二、堅持系統育才，打造人才輩出之地。

人才工作，基礎在培養，難點也在培養。**具備產業集聚、教育資源、平臺支撐等堅實基礎，完全能夠源源不斷培養造就大批優秀人才，完全能夠培養出“國之棟梁”“大國工匠”。激發人才“磁吸效應”，依托制造業發達、產業基礎好、工業門類全、集群強的優勢，以產業集聚人才，以人才引領產業，推動人才集聚與產業發展同頻共振。緊扣“3+3+2”現代產業體系，制定人才培養計劃，推動人才成長鏈與產業鏈、價值鏈高度匹配，打造有效支撐產業升級和動能轉化的高素質人才隊伍。聚焦優勢產業集群和“卡脖子”技術，定期摸排產業高精尖人才需求，加大對核心技術攻關人才的培引力度，以人才鏈的“強”，托舉產業鏈的“優”。結合“市場主體培育年”活動，加強戰略型、成長型、新生代企業家培育，著力打造一支既懂科技又懂市場的復合型企業家人才隊伍。創新高校育才模式，引導湖南工大和職業院校優化專業設置，推動人才培養與產業需求精準對接。推動產學研深度融合，采取“廠中校”“校中廠”等合作模式，引導企業“能工巧匠”進校園、校內專業教師進企業，解決工程技術人才培養與生產實踐脫節的問題。全力支持湖南工業大學“雙一流”建設，加快打造全國一流職業教育高地，鼓勵和支持畢業生留株工作。釋放用人主體活力，引導企業提高引進、培養、使用和激勵人才的主動性和自覺性，支持企業完善薪酬體制和培養機制，創造企業人才成長的最優內部環境。

三、堅持科學用才，打造人才創業之地。

人才關鍵在于用。很多時候人才“不夠用”“不適用”，往往是因為“沒用好”，影響了使用效能。完善更加靈活的人才評價機制，堅持以創新價值、能力、貢獻為導向，不論資排輩，不求全責備，探索構建“企業認可、市場評價、政府支持”的認定模式，充分發揮人才評價指揮棒作用。建立更加有效的人才使用機制，堅持以用為本，實行差別化人才政策，為人才松綁減負，減少非學術性事務對人才的干擾，探索“人才人事關系放高校、工作崗位放企業”的模式，支持民營企業靈活用才。建立更加順暢的人才交流機制，完善黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才之間的交流互動和掛職鍛煉制度，支持科研人員到企業一線開展關鍵核心技術攻關，鼓勵企事業單位設立“產業顧問”“首席專家”等特設崗位，完善校企、院企科研人員“雙聘”“旋轉門”機制，鼓勵引導人才向基層一線流動。

四、堅持用心留才，打造人才向往之地。

用心用情，才能拴心留人。要想人才引得進、留得住、干得好，既需要看得見、摸得著的“硬環境”，更需要處處都在、時刻可感的“軟環境”。注重豐富“應用場景”，科學分析不同層次、不同階段的人才發展需要，齊力搭建“海闊魚躍、天高鳥飛”的干事創業平臺，大力發展“攻堅克難、勇攀高峰”的科技創新平臺，著力鑄就“活力迸發、動力充盈”的產業發展平臺，致力打造“舒心暖心、近悅遠來”的城市功能平臺，全力滿足人才對事業追求的最高需求。舍得拿出“真金白銀”，以“新人才30條”為抓手，健全政府、社會、單位多元化人才投入機制，積極發展基金、信貸、保險多種人才投入模式，綜合運用財政、稅收、金融等多種人才支持手段，更好地為各類人才加油賦能。不斷優化生活環境，高標準做好城市精細化管理，積極爭取城市更新、海綿城市建設、棚戶區改造、老舊小區改造、地下綜合管廊建設等方面政策、項目和資金支持，加快田心、鳳凰山、職教城等人才集聚區的提質改造，大力籌建人才公寓、專家樓、青年驛站等，著力解決園區生活環境與產業發展水平不匹配問題，持續優化生態環境和公共服務配套。持續提升服務效能，扎實推進長株潭人才資源共享、市場共管、信息互通、資格互認、服務互補，構建全方位人才服務保障體系，打造一體化“一站式”人才服務平臺，積極協調解決重點產業核心人才跨區域購房、子女讀書等需求，高度重視解決青年人才實際問題，積極幫助人才解決“關鍵小事”，順應人才對優質高效服務的新期待。

第五篇：關于實施人才強區戰略的調研

關于實施“人才強區”戰略的思考

人才資源是“第一資源”，在經濟社會發展中起基礎性、戰略性、決定性作用。筆者就客觀分析我區人才隊伍現狀，實施“人才強區”戰略，談些粗淺的認識和看法。

一、關于我區人才隊伍現狀的基本估價

近年來，區委、區政府堅持把加強人才隊伍建設作為促進經濟社會發展的一項長期地基礎性工作來抓，初步形成了良好的選人、育人、用人環境，人才隊伍整體素質明顯提高，一批優秀人才脫穎而出。但與當前“打造中方創業型高地，培養中方創業型人才”的要求仍然有一些不相適應。主要表現在：

1、人才總量不大、層次不高。據統計，全區共有各類人才6510人，每萬人口擁有人才24人，人才總量占總人口的比例僅為2.4%，遠遠低于全國、全省平均水平。從學歷上看，具有本科學歷的1436人，占人才總數的22%，具有研究生學歷的13人，僅占人才總數的0.2%，且以后期通過函授、培訓等方式獲得學歷的居多。從技術職稱來看，具有中級職稱的1575人，占人才總數的24%，具有高級職稱的人員117人，僅占人才總數的1.8%。人才創新能力不強，學術帶頭人和研究型人才極少，建區以來國家級科技獎勵仍為空白，獲得省部級科技獎勵的僅1項。

2、人才分布不合理，結構性矛盾突出。從類別上來看，黨政人才較多，共有2622人，占人才總數的40.3%，專業技術人員偏少，共有3378人，占人才總數的51.8 %。從區域上看，機關事業單位人才相對集中，企業人才比例偏低，企業人才只占企事業單位人才總數的34.2%；部門人才相對集中，鄉鎮人才偏少，鄉鎮人才共有1750人，僅占人才總數的27%。從部門上看，全區67%的專業技術人才集中在教育、衛生等部門，而產業化發展急需的專業技術人才短缺。另外，我區發展急需的城市建設管理人才、經濟管理人才嚴重匱乏。

3、人才成長環境不優。一是人才觀念不新。人才開發投入不足，人才政策不明晰，有些政策對急需人才和短缺人才缺乏吸引力，優秀人才難以脫穎而出。二是用人機制不活。個別企事業單位機構臃腫，缺乏有效的激勵機制，人浮于事，出工不出力現象較為嚴重，人才積極性和創造性沒有充分調動起來。三是不能人盡其才。很多人才專業不對口，學非所用，用非所長，人才短缺與人才浪費現象并存。

4、人才流失現象嚴重。一是我區經濟效益好的企業不多，技術含量高的企業少，很難留住高層次的專業技術人才。二是中方經濟仍然比較落后，干部待遇相對較差，不少優秀人才通過公考、選調等渠道和方式，進入省、市直部門和鶴城區工作。三是我區輸出的高校畢業生特別是本科畢業生回歸率逐年下降，短缺專業人才回來的更少，加大了我區人才培養的先期付出成本。

二、關于我區人才隊伍建設的主要措施

國以才立，業以才興。立足新起點，實現新跨越，必須人才先行。因此，我們必須采取強有力的措施，盤活現有人才，培育適用人才，引進急需人才，激勵優秀人才，造就一支高素質人才隊伍，真正把各類人才培養成“創業型干部”，把中方打造成“創業型高地”。

1、盤活存量，用好現有人才。一是合理配臵資源，促進人才按需流動。針對我區很多人才學非所用、用非所長的特點，樹立全區人才“一盤棋”的觀念，按照“能級匹配、能崗對應”的原則，打破部門條塊限制和身份限制，促進各類人才在部門之間合理有序流動，切實將各類人才安排到自己專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用，因事擇人，用人所長。二是完善競爭機制，構建人才發展平臺。在行政機關積極推進區鄉機構改革，按照合理編制，雙向選擇，競爭上崗，擇優使用的原則，促使優秀人才脫穎而出。要在事業單位推行聘任制和崗位責任制，逐步建立能者上、平者讓、庸者下的選賢任能機制。同時，加快“公選”步

伐，對更多的科局級領導職位實行面向社會公開選拔，創造人才公平競爭的良好環境。三是打破政策堡壘，激發人才創造活力。要制定相關政策，鼓勵和支持機關干部中優秀技術人才、經營管理人才以及有一定門路和經濟頭腦的干部，離職到企業任職、領辦或創辦經濟實體。堅持人才資本有償化原則，鼓勵企事業單位人才通過定期服務、技術開發、項目引進、專利轉讓、科技咨詢等形式進入經濟有償服務領域。按照人才的開放性原則，對具備特殊技術資格的人員，打破限額限制予以聘用；對黨政機關干部實績突出的打破工齡資歷限制，給予適當的職務、工資待遇。

2、擴大增量，培育適用人才。一是整合培訓資源，搞好教育培訓。大力整合和優化配臵黨校、職業中專、農校等培訓資源，大力發展職業教育和成人教育，搞好黨員領導干部、專業技術人員、企業管理人員的全方位、多層次、寬領域的培訓，提高人才的專業素養和綜合能力。在逐年加大人才開發投入的同時，注重整合教育、勞動等部門的相關資金，實行“打捆”使用，提高培訓資金使用效率。建立區外人才培訓基地，選送黨政人才和企業經營管理人才到經濟發達地區甚至國外學習，開闊眼界，提高科學發展能力。二是搭建實踐平臺，提供鍛煉機會。每年有計劃地選拔一批有發展前途的骨干人才到高校、科研院所進行深造，大力培養高層次的專業技術人才、經營管理人才，特別是城市建設管理、經濟管理、經貿洽談、招商引資等復合型黨政人才。在做好選派年輕干部到發達地區掛職鍛煉工作的同時，注重選派優秀人才到信訪、移民、重點工程等急難險重工作中鍛煉提高。每年選派一批年輕干部，一部分在鄉鎮與部門、部門與部門之間交叉掛職鍛煉，一部分到村（居委會）掛職。三是統籌城鄉發展，開發鄉土人才。要通過爭取“青年志愿者”以及大、中專畢業生到農村工作，實施“一村一名大學生”計劃，大力培養農村基層干部和致富帶頭人，為農村發展注入活力。要以科技特派員、區校合作、科技下鄉、科技扶貧、綠證普及、勞務輸出等為契機，大

力培養科技人才和技能型人才。要依托桐木湘珍珠葡萄、龍場楊梅、牌樓花卉苗木、銅灣河魚等特色農產品基地優勢，加大實用技術人才培養力度，盡快培養出更多的“田秀才”、“土專家”。

3、提高質量，引進急需人才。一要完善人才引進的優惠政策。要加強對吸納急需人才的政策支持，事業單位引進高層次人才打破編制和專業技術職務結構比例的限制，企業單位引進高層次人才實行收入“最低保護價”制度。同時，要完善人才引進的“綠色通道”，特事特辦，通過妥善安排配偶工作、解決子女入學、幫助辦理養老保險等方式，切實為引進的急需人才解決后顧之憂。二要拓寬人才引進的各種渠道。要采取筑巢引才、搭臺引才、騰崗引才、項目引才、招商引才等方式，大力吸引外地優秀人才來中方工作。要樹立“不求所有、但求所用”的引才觀，采取項目合作、組建專家智囊團、聘請經濟顧問、校區、校企合作、有償咨詢服務、擔任業務顧問等方式，加大柔性引才力度，充分利用好區外人才資源。尤其有必要由區委、區政府聘請若干名有關知名專家和管理人員，組成專家智囊團，長期為區委、區政府的重大決策、重大項目、產業發展、重大活動，提供經常性的咨詢服務。要大力實施“筑巢引鳳，引鳳還巢”工程，充分發揮好我區駐外辦事處和“在外創業中方籍人士聯誼會”的作用，進一步加強與區外中方籍人才的聯系，開展引智引才活動，為家鄉建設作貢獻。三要建立人才引進的有效載體。要以項目建設為載體，確定人才工作的重點目標任務，明確完成任務的責任主體，集中精力攻難點，打破常規抓落實。目前我區正在進行旺市融城、工業園區建設、新農村建設等重大工作，蘊含著許多項目，我們完全可以借助項目引進人才，用人才推動項目。同時，要把引進人才與招商引資緊密結合起來，以重大招商項目和招商活動為載體，在招商引資中引才引智，在引才引智中招商引資，全面提升人才工作的整體水平。

4、增加容量，激勵優秀人才。只有愛才之心、容才之量，才能有用才之藝，才能不斷創優人才工作環境，切實調動各類人才的積極性、主動性和創造性。一是創新分配機制。堅持效率優先、兼顧公平的原則，實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，在有條件的單位實行協議工資、年薪制，逐步形成工資報酬與貢獻率掛鉤的分配激勵機制。鼓勵各類人才面向基層、面向農村、面向企業，積極探索和開展多種形式的有償服務，鼓勵和支持各類人才先富起來。鼓勵事業單位專業技術人員以技術、資金入股等方式與農業龍頭企業和農戶建立經濟共同體，或者創辦經濟實體，開展科技開發、技術承包、試驗示范，保護其合法收入。二是創新獎勵機制。創立人才開發基金，設立“杰出人才獎”和“科技進步獎”等獎項，對獲得國家級、省級、市級表彰的拔尖人才，給予一次性獎勵。創立人才創業基金，對產業帶頭人、學科帶頭人、返鄉創業者進行重點扶持。同時，對為我區經濟社會發展作出重大貢獻的人才，給予政治上的關懷，可推薦為人大代表、政協委員，邀請參加中方重大政治活動。三是創新服務機制。建立區領導與拔尖人才“一對一”聯系制度，定期或不定期召開聯系會，及時為他們解決工作和生活中的實際困難。加大科研投入的力度，盡快改善目前一些單位科研設備陳舊、技術資金缺乏、科研手段落后等實際問題，切實為科技人員創造良好的工作條件。成立相關行業協會，舉辦經常性專業技術交流活動，定期不定期組織科技人員參加一些大型專業性學術會議和交流活動，讓他們了解本行業、本專業的前沿動態。制定相關優惠政策，為我區經濟社會發展作出突出貢獻的拔尖人才提供舒適的居住環境和生活條件。