第一篇：實施人才強市發展戰略,增強人才隊伍活力

我市實施人才強市發展戰略，增強人才隊伍活力

我市認真落實黨管人才原則，完善領導體制和工作機制，創新工作方式方法，基本形成了黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的黨管人才工作格局。

一是堅持引進、培養和使用相結合，加強人才隊伍建設。為了吸引更多的人才到我市創業和工作，我市創新形式、打破傳統觀念，為使用人單位與人才實現需求“零對接”。我市通過各種形式吸引到的人才共691 人，其中高級人才217人；通過人才市場，推薦給本地企業的人才1200多人。加強各類人才培訓。抓好茂名市第六批優秀專家和拔尖人才以及我市第四批優秀專家和拔尖人才的服務跟進工作，組織優秀專家和拔尖人才召開座談會。

二是認真按照《我市中長期人才發展規劃（2011－2020年）》（簡稱《規劃》）要求。制定《我市中長期人才發展規劃（2011—2020年）》工作方案，對工作步驟和時間安排作了規定和說明，申請了專項工作經費，《規劃》的各項工作正在按照《方案》的規定有條不紊地推進。

三是切實加強和改進后備干部工作。完善后備干部選拔方式，新推薦充實了一批后備干部，建立健全鎮級黨政班子后備干部、市直機關領導班子后備干部、國民教育大學本科學歷和國民教育大專學歷等干部名冊。同時明確培養目標，分類管理。分別梳理出可近、中、遠期上崗的人選（按1：2：4的比例），根據他們的各自特點，按培養期限和培養目標進行分類管理。加強選調生及黨外干部、婦女干部工作，我市現有各級選調生322

名，已進入鎮級黨政班子的選調生或任市直單位副科級以上干部職務有90多人，超過三分之二選調生走上中層以上領導崗位

第二篇：實施人才強市戰略

實施人才強市戰略，培養和造就一大批門類齊全、結構合理、素質優良、具有較強創新能力、適應經濟和社會發展需要的各類人才，是我市全面建設小康社會，推進三個文明建設，構建和諧黃岡的重要保證。根據我市國民經濟和社會發展“十一·五”規劃的要求，結合人才素質工程實施方案，特制定本綱要。

一、全市人才隊伍建設現狀

改革開放以來，特別是“十五”期間，我市人才工作取得明顯成效，人才隊伍建設得到全面加強。

1、人才隊伍的總量進一步增長。截止2004年底，全市各類人才總量為36萬余人，其中黨政機關干部24409人，其中地級干部36人，縣級干部 944 人，科級干部8812 人。全市專業技術人員115829人。其中事業單位專業技術人員 104478人，企業單位管理人員和專業技術人員11351人。全市企業管理人員8769人，其中國有企業管理人員5073人，非公有制企業管理人員3696人。據不完全統計，全市現有農村實用人才215462人，其中種植人才77120人，養殖人才44507人，加工人才8425人，農村經營管理人才85410人。全市共有各類技能人才178470人（不含外出務工人員），其中初級工19370人，中級工145549人，高級工8440人，技師（經營師）、高級技師（高級經營師）5111人。

2、人才隊伍的結構得到進一步調整。從專業技術人才隊伍的學歷結構看，大專以上學歷占專業技術人員總數的55%（不含非公有制企業），比“九五”期末的32%提高了23個百分點；從專業技術人才的年齡結構看，45歲以下專業技術人員占73%，年齡斷層的趨勢減緩，逐步形成比較合理的年齡梯次結構；從專業技術人才能級結構看，中高級專業技術職務的人數在人才總量中的比例，由“九五”期末的35%提高到現在的55%。

3、人才分布格局有所改善。從產業結構來看，三大產業專業技術人才分布比例為1：2.5：8.3，與“九五”期末的1：3.5：7.6相比，第三產業專業技術人才比例明顯提高，這與我市產業結構調整的方向基本一致。此外，人才的行政層次分布、行業分布、所有制分布狀況也有所改善，逐步呈現出與經濟結構調整相適應的發展格局。

4、用人環境不斷改善。為了吸引留住人才，我市先后出臺了一系列政策，千方百計改善現有人才的生活條件和工作環境，先后建立了博士后產業基地和博士后工作站，逐步形成了尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。

5、人才市場體系開始形成。“十五”期間，我市人才市場建設步伐逐年加快，現已建成省級區域性人才市場1家（鄂東人才市場），市縣所屬人才市場11家，鄉鎮人才交流服務站27家，民營人才市場2家，形成了以鄂東人才市場為龍頭，市縣鄉三級人才市場共同發展的人才市場體系。在充分肯定我市人才隊伍建設成績的同時，還要清醒地看到，我市人才工作和人才隊伍建設還存在一些不相適應的問題，主要是：人才隊伍的總量不足，整體素質不高，還不能適應經濟社會發展的需要；人才的產業、行業分布結構不盡合理，第一產業的專業技術人才相對短缺，第二產業高層次人才匱乏，第三產業專業技術人才過于集中在文、教、衛等行業；人才引進困難，流失現象嚴重；人才資源的利用率不高，作用發揮不夠。同時，一些地方和單位人才意識不強，人才管理體制和機制不活，工作方法滯后，宏觀管理乏力，人才市場體系還不完善，人才的市場配置效能未能充分體現。各級黨委和政府要大力開發人才資源，切實把人才工作和人才隊伍建設作為一項重大戰略任務抓緊抓好。

二、人才隊伍建設與發展的指導思想和基本原則

今后一個時期，我市人才隊伍建設的指導思想是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中全會精神，堅持黨管人才原則，遵循市場經濟規律和人才成長規律，重視發揮用人主體的積極性和市場對人才資源配置的基礎性作用，通過體制創新、政策創新、觀念創新，培養、引進和使用好人才，努力建設一支高素質的人才隊伍，逐步實現人才培養大市向人才使用強市的轉變，為全面建設小康社會、構建和諧黃岡提供人才保證和智力支持。

2005—2010年，全市人才隊伍建設應堅持以下基本原則：

——堅持黨管人才的原則。從加強黨的執政能力建設和鞏固黨的執政地位的高度，深刻認識加強人才隊伍建設的重要性，充分發揮黨的執政優勢，不斷強化“人才資源是第一資源”的認識，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍，形成人才資源開發的整體合力。

——堅持人才隊伍建設與經濟和社會發展相協調的原則。人才隊伍建設既要講求前瞻性和戰略性，為黃岡經濟社會的發展超前培養和儲備人才，又要注重現實性和實效性，把人才隊伍建設與經濟社會發展結合起來，按照黃岡經濟和社會發展第十一個五年規劃，確立人才隊伍總量增長、素質提高、結構優化、布局調整等目標，使人才隊伍建設更好地適應經濟社會發展的需要。

——堅持以科學的人才觀指導人才隊伍建設的原則。在經濟相對不發達的條件下，建設人才隊伍，必須立足實際，超越常規，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要指標，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。黨政人才重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可，使人才隊伍建設更加符合我市實際。——堅持人才隊伍建設培養與引進相結合的原則。高度重視現有人才資源的培養開發，注重繼續教育和實踐鍛煉，充分挖掘人才潛能，提升人才隊伍素質。同時，更新觀念，優化政策，建立人才集聚機制，結合產業開發、招商引資和社會發展，大力引進我市急需的人才和智力。健全競爭淘汰機制，推動人才內部競爭，實現人才隊伍規模和素質的同步提高。

——堅持人才隊伍建設分類指導和依法管理相結合的原則。人才隊伍建設在統籌規劃、整體部署、系統開發的基礎上，必須區分各類人才的不同特點和區域、行業發展的不同需要，提出相應的發展戰略和具體要求，建立符合各類人才發展規律的人才開發機制和人才管理體制。人才資源的開發使用和管理，依據有關法律法規來進行，認真解決人才無序流動的問題。采取行之有效的措施，切實保護人才的合法權益。

——堅持人才隊伍建設市場配置與宏觀調控相結合的原則。遵循市場經濟規律，把握人才流動規律，充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用和杠桿作用。運用法律和行政手段，加快人才資源開發社會化進程，提高人才資源配置的市場化程度，合理調節人才流動，在流動與優化中實現更高層次的平衡，滿足經濟和社會發展對人才的需求。

三、人才隊伍建設的主要任務、發展目標和工作重點

（一）今后五年人才隊伍建設的主要任務

適應我市全面建設小康社會的需要，緊扣經濟社會發展的大局，以人才能力建設為核心，以調整和優化人才結構、布局為主線，以培養和選拔黨政領導人才、企業家、學術技術帶頭人為重點，著力加強黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍建設，力爭到2010年形成一支規模宏大、素質優良、結構優化、布局合理、門類齊全、配置科學，適應我市經濟社會發展需要的人才隊伍。建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系，促進人才的有序流動。建立比較完善的人才資源開發管理體制和運行機制，高起點構筑吸引和使用人才的優勢平臺，把黃岡建設成為人才強市。

（二）今后五年人才隊伍建設的主要目標

1、總量目標

到2010年，各類人才的總量達到61.2萬人，其中黨政人才3萬人，企業經營管理人才1.2萬人，專業技術人才12萬人，農村實用人才25萬人，技能人才20萬人。

2、結構目標

黨政干部隊伍：全市黨政干部隊伍能力水平和結構明顯改善。到2010年，市直單位、縣市區黨政領導班子，形成以45歲左右干部為主體、梯次構成的年齡結構，科級以上干部大專以上文化程度達到100%，并在領導素質、專業布局、年齡結構方面與我市經濟和社會發展基本適應。

企業經營管理人才隊伍：以培養企業經營管理人才隊伍為重點，以高新技術、生物醫藥、食品加工、機電設備、旅游服務和民營經濟等支柱產業、新興產業為人才匯聚的主要板塊，逐步形成以中青年為主體，老中青優勢互補，充滿生機活力的企業經營管理人才隊伍。

專業技術人才隊伍：到2010年，全市專業技術人才總量在現有基礎上增長20%，達到13萬人以上。學歷結構進一步優化，大專學歷以上人員比重明顯提高，達到80%，其中本科以上學歷人才比例達到40%左右，研究生以上學歷人才的比例有明顯增長。產業技術人才進一步增長，一、二、三產業人才平均每年增長10%、20%和15%，其中，高級技能人才平均每年要增長25%以上，農村鄉土人才平均每年要增長20%以上。職稱結構趨于合理，高、中、初級專業技術人才之比接近國內外公認的1：6：14的合理比例。

3、布局目標

以市委、市政府所在地為中心，各縣市區委、政府所在地為支點，農村小城鎮為網點，形成星羅棋布的人才布局格局。按照統籌城鄉發展的要求，采取政策措施，引導人才由城市向農村流動，由富裕地區向貧困地區流動，由富余單位向緊缺單位流動，切實解決好人才積壓、人才浪費的問題。

大力調整三個產業人才分布狀況。穩步提高第一產業人才，大力培養和引進農村實用人才、經營管理人才，增加支柱產業、特色產業的人才數量；充實提高第二產業人才，大力引進和培養企業經營管理人才，努力建設一支高素質的企業家隊伍。大力培養和引進高新技術產業、支柱產業、新型產業、重點工程緊缺的高學歷、高職稱、高技能的專業技術人員；調整優化第三產業人才，提高教育、衛生等行業的人才質量，重視引進、培養和留住中高級專業人才和學術技術帶頭人。保持科研人才隊伍的穩定增長，著力培養和引進具有較強科研能力的中青年專業技術人才。大力培養和引進旅游服務、對外貿易、信息咨詢、金融保險、社會中介和其他新興的第三產業人才。

4、素質目標

通過多種形式的教育培養和實踐鍛煉，全面提升三支人才隊伍的綜合素質。在思想政治方面，自覺實踐“三個代表”重要思想，認真貫徹黨的路線方針政策，始終與黨中央保持高度一致，具有較高思想理論水平，善于從政治和全局上觀察形勢、思考處理問題。在道德品質方面，具有科學的世界觀、人生觀和價值觀，堅持實現個人價值和實現社會價值相統一，遵守社會主義道德規范，遵紀守法，誠實守信，廉潔奉公。在知識結構方面，具有較高文化知識，精通業務，掌握一定技能，具有做好本職工作所需要的知識儲備。在能力水平方面，黨政干部隊伍要有較強決策能力、應變能力、改革創新能力、駕馭全局能力、組織指揮能力；企業經營管理人才隊伍要有較強創業能力、駕馭市場經濟能力、營銷能力、資本營運能力、經營管理能力；專業技術人才隊伍要有較強科技攻關能力、發明創造能力、成果轉化能力、技術應用能力。

（三）今后五年人才隊伍建設的重點工作

1、加快人才管理體制創新。按照“用好現有的、培養不走的、引進急需的、重獎有功的”要求，抓緊制定和完善各種人才政策，積極推進事業單位人事制度改革，打破一切不利于人才成長、使用的體制性壁壘，用3至5年時間，營造一個有利于人才脫穎而出和人盡其才的政策法制環境。積極參與“武漢城市圈”人才一體化建設，本著“合作發展、優勢互補、互惠互利、多邊共贏”的原則，積極推動圈內人才的合作交流，促進我市人才資源的整合優化。

2、加快企業家隊伍建設。制定企業經營管理人才培養規劃，選擇一批年富力強，學歷、職稱較高，具有培養潛力的企業經營管理人員，進行系統、規范的培訓，選送部分人員到國內外大公司學習、鍛煉，培養他們的創業精神、創業能力，提高經營管理水平和按國際規則辦事的能力。研究和探索企業家成長規律，創造有利于企業家成長的環境。

3、加快高層次人才的培養和引進。要通過培養、發現和引進，使高層次學術技術帶頭人隊伍建設取得突破性進展。培養、引進我市經濟和社會發展所需的高新技術人才，推動科技成果轉化，提升項目建設的科技含量，提高各類企業的技術創新能力和市場競爭力。

4、加快培養高技能人才和農村實用人才。根據產業發展的需要，通過職業培訓、生產實踐、外派鍛煉等多種途徑，抓緊培養我市經濟發展急需的高技能人才，力爭用3至5年的時間，使高技能人才隊伍建設與經濟發展相適應。大力實施縣鄉村農村實用人才工程和農民教育培訓工程，培養一批農村鄉土拔尖人才、農業科技示范帶頭人，不斷適應縣域經濟“一主三化”、農村經濟結構調整和社會發展的需要。

四、加強人才隊伍建設的主要措施

（一）進一步加大人才引進的力度

1、全市人才引進的重點對象。人才引進重點是熟悉經濟工作的黨政領導人才、各類高層次和急需的專業技術人才、有創業能力和資金實力的企業經營管理人才。具體包括：善抓招商引資、經營城市、發展工業和現代農業的黨政領導干部；高新技術產業、支柱產業、新興產業、重點工程等領域緊缺的、具有副高以上職稱或碩士以上學位的高級專業技術人員和高級經營管理人員；企事業單位急需的具有較強科研開發能力、中級以上職稱或本科以上學歷的中青年專業技術人才；有一技之長或科研成果、能夠創造較好經濟效益的特殊人才；擁有雄厚資金實力和豐富經營管理經驗的創業型人才。

2、努力開辟引進人才的“綠色通道”。一是積極鼓勵市外各類優秀人才以各種方式參與我市的建設事業。如調動、兼職、科研和技術合作、技術入股、投資興辦企業等，由人才自主選擇。二是建立“黨委政府引導、市場調節、智力流動、來去自由”的人才柔性流動機制，吸引周圍大城市的醫療、高校、科研院所、企業集團的高級專家來我市兼職。全力抓好招商引資引智工作，采取國有企業租賃、托管、整體出售、合資合作等方式，引進一批國內外知名企業的經營管理人才。三是建立人才儲備制度。每年從自然減員中拿出一定數量的編制，用于補充理工和經濟管理專業的大學應屆畢業生。

3、創造優厚待遇引進人才。引進的人才可實行協議工資，上不封頂，不受檔案工資限制。凡攜帶資金、項目或科研成果在我市創辦企業的，享受招商引資的所有優惠政策。對高層次人才和急需人才，人事部門可接轉人事檔案、直接聘任和優先晉升專業技術職務，業績特別突出的可破格晉升；勞動和保障部門予以續保養老金，或由用人單位參照同類人員補繳養老金；有關部門要幫助優秀人才及時解決親屬調動、所需住房、職稱評定、子女入學和就業等實際問題，解決他們的后顧之憂。

（二）進一步加大人才選拔的力度

1、建立和健全科學的人才評價機制。完善黨政領導干部考核制度，建立健全黨政干部實績評價體系，形成以工作實績為主要內容的黨政干部考核評價標準；對國有企業領導人員的業績進行嚴格的審計和任期審計，審計結果作為確定企業領導人員薪酬和獎懲的依據；進一步深化職稱制度改革，積極探索社會化、市場化、科學化的評價機制和路子，完善以能力和業績為核心的人才評價體系，實現人才評價從重學歷、資歷向重能力、業績、貢獻轉變；對做出突出貢獻的專業人才和高新技術、重點工程、重點學科急需的專門人才以及從國內外引進的特殊人才，實行特殊評審，充分發揮人才評價的激勵、導向、選拔、培養作用。

2、建立民主、競爭、擇優的人才選拔機制。進一步深化干部選拔任用制度改革，大力實行民主推薦和民主評議、全委會票決、任前公示、公開選拔、競爭上崗、差額考察、差額選舉、任期制、任職試用期等制度。市、縣、區和市直部門領導班子中出現空缺，從結構上需補充35歲左右年輕干部的，原則上都要通過公開選拔、競爭上崗的方式產生；嚴把干部隊伍進口關，嚴格實行公務員“凡進必考”制度。積極探索使相形見絀者“下”的機制，疏通干部隊伍出口，試行領導干部免職、辭職、降職制度。打破專業技術職務終身制，實現專業技術職務任職資格與工資等待遇相分離、專業技術職務聘任與崗位管理相結合。全面推行國有企業領導人員公開招聘制度。實行國有企業經營管理人才的市場化配置，打破行業、地域、身份和所有制界限，擴大國有企業經營管理人才的招聘范圍，完善招聘辦法，注重從國內外知名企業包括民營企業中招聘優秀企業經營管理人才。

3、認真做好拔尖人才的選拔管理工作。嚴格按照規定的條件、標準、程序，做好國家有突出貢獻的中青年專家和享受國務院政府特殊津貼人員、湖北省有突出貢獻的中青年專家和享受省政府專項津貼人員、國家“新世紀百千萬人才工程”、湖北省新世紀高層次人才、市管拔尖人才的評選、管理和服務工作。各部門、行業、單位要結合實際和發展需要，選拔一批優秀人才和后備人才，實行重點資助、定向培養、重點使用、動態管理，使其健康成長和充分發揮作用。

（三）進一步加大人才培養的力度

1、以縣級領導班子和領導干部為重點，加強干部隊伍的思想政治建設。認真貫徹落實《中國共產黨地方委員會工作條例》，結合實際制定實施細則，完善民主集中制的各項制度，健全集體領導與個人分工負責相結合的制度，提高領導決策的科學性和效率，增強各級領導班子的整體合力。進一步健全領導班子中心學習組制度，不斷提高各級領導班子民主生活會的質量，經常性地開展批評與自我批評。嚴明政治紀律、財經紀律和群眾紀律，強化對各級領導干部特別是一把手的監督。以“立黨為公、執政為民”為主題，進一步改進和加強各級領導班子和領導干部的思想作風、工作作風、生活作風和學風建設。

2、加強各類人才的教育培訓。根據人才成長規律，構建終身教育體系，建立政府、單位、個人共同進行人才培養和人才開發的投入機制，形成“黨委政府主導、單位自主、個人自覺”的人才培養格局。以加強能力建設為主題，大力加強公務員培訓，提升其開拓創新能力、科學決策能力、依法行政能力，造就一批具有世界眼光、高素質、復合型的行政管理人才；積極建立以技術創新為核心的專業技術人員繼續教育體系，實施以“新理論、新知識、新信息、新技術、新技能”為主要內容的人才培訓教育工程，探索建立多層次、多形式的MBA、EMBA、MPA教育和培訓格局。選派重點骨干企業的領導人員到黨校、行政學院脫產培訓；定期開展工商管理培訓，搞好多種形式的適應性短期培訓；引導和支持企業經營管理人員攻讀工商管理碩士學位。切實加強專業技術人員的繼續教育，經常性開展各種科技講座、學術交流、論文評選等活動。在企事業單位實行專業技術人員導師制，充分發揮學術技術帶頭人在人才培養中的傳幫帶作用。每年選派一批有培養潛力的技能人才，到職業技術學院、大型企業集團和經濟發達地區進行培訓，全面提高技能人才的素質，壯大技能人才隊伍。每年組織1000名農村鄉土人才到農業發達地區、農技推廣應用先進地區和相關院校進行跟班學習和脫產學習，提高實用技術水平和實際操作能力，努力建設一支規模較大的鄉土拔尖人才隊伍。建立激發人才自覺學習、自我提高的機制。鼓勵干部和專業技術人員在職參加各種形式的高層次學歷教育。

3、以提高領導水平、業務水平和實踐能力為目標，多途徑地開展各類人才的實踐鍛煉。采取上掛下派等多種形式鍛煉干部，有計劃地安排年輕干部到經濟發達地區解放思想、更新觀念，提高駕馭市場經濟的本領；到基層、艱苦地區、關鍵崗位和抗洪救災等急難險重的任務中經受考驗、磨煉，豐富閱歷，提高解決實際問題和應對復雜局面的能力。加大機關內部輪崗和上下級機關之間、不同工作性質部門之間、機關與基層之間的干部交流力度，努力使年輕干部成為經驗豐富的復合型人才。建立企業經營管理人才庫，強化企業后備領導人才的實踐性培養，有計劃地選派有發展潛力的企業經營管理人才到國內外知名企業跟班學習，提高經營管理水平。

（四）進一步促進人才的合理流動

1、加快人才市場建設，完善人才市場功能。堅持發展無形市場與有形市場結合，經營管理人才市場、專業技術人才市場和勞動力人才市場并存，大力加強以鄂東人才市場為龍頭、縣市級人才市場為主體、鄉鎮人才服務站為基礎，全市聯通、內外對接的人才市場網絡體系；深化大中專畢業生就業分配制度改革，確保用人單位和人才兩個市場主體到位；完善人才市場各項管理制度，加快人才市場信息化建設，經常性舉辦各類人才集市活動，滿足單位選人和人才求職的需要。

2、大力推行人事代理制度，實行人才流動一條龍服務。充分發揮人才開發交流機構的職能作用，全面開展人才培訓、人才招聘、人才身份確認、職稱評定、工資定級、養老保險等一系列人事代理服務，為各類人才提供檔案、戶籍、組織關系托管或代理服務。

3、引導人才流向，控制人才流失。采取有效措施，促進人才由高密度地區向低密度地區、由機關向基層流動，滿足優勢產業、新型產業、重點行業以及企事業單位、農村等經濟建設一線對人才的需求，改變人才分布與經濟發展不相適應的現狀，實現人才合理配置。采取有效措施，抑制人才流失。

（五）進一步加大人才使用的力度

1、打破專業技術人員的鐵飯碗和職務終身制。堅持“因才適用、用其所長、人盡其才、才盡其用”的原則，積極改革企事業單位人事制度，全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，實現專業技術職務聘任與崗位聘用相統一。

2、堅持重點人才重點使用。聘請“兩院”院士、省內外知名科學家和經濟學家擔任市委、市政府的經濟發展顧問；賦予承擔項目建設和課題研究的特殊人才以充足的人權、財權、物權；實行專業技術崗位核心人才制度，充分發揮核心人才在全市各項事業發展中的核心作用。

3、大力建設人才的創業平臺。設立人才創業基金，用于各類人才的培養、引進、使用資助和獎勵等支出。建立人才投資擔保公司，開辟人才創業園，鼓勵各類人才入園創業；鼓勵科技人才創辦經濟實體、承包項目或課題。

（六）進一步加大人才激勵的力度

1、實行工資報酬與貢獻掛鉤的分配制度。積極推行資本、知識、技術、管理等生產要素參與分配和技術入股、管理人員持股參與分配等多元化分配辦法，鼓勵工資分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜，實行一流人才、一流業績、一流報酬。實行國有企業經營管理者年薪制。切實搞活事業單位內部分配，實行工資總額包干、工資總額與經濟效益掛鉤、法定代表人個人收入與工作目標和業績掛鉤等多種分配辦法。鼓勵知識、管理等生產要素參與收益分配，積極探索生產要素參與分配的實現形式。允許專業技術人員在完成本職工作任務的前提下，到其他單位兼職并領取報酬。

2、建立人才獎勵和補貼制度。對優秀公務員予以重用。對利稅過千萬的國有企業和創稅過百萬的民營企業的“明星企業家”予以重獎。設立科技發明獎和文藝創作獎，有重大科技發明和科研成果、貢獻突出的專業技術人才，可在科技成果轉化收益中提取一定比例的獎金。全市評選50名學術技術帶頭人。

（七）進一步加強對人才工作的組織領導

1、各級黨委、政府要從戰略高度認識人才工作的極端重要性，列入議事日程，擺上突出位置。加強對人才規劃實施的監督檢查，及時研究解決出現的新情況、新問題。把貫徹實施人才強市戰略納入各地經濟和社會發展總體規劃，并以此為依據，制定本地區、本單位人才工作規劃。建立健全黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各負其責，全社會共同參與的人才工作新格局。進一步健全和完善市委人才工作領導小組聯系會議制度，充分發揮人事、經委、農業、勞動和社會保障部門在專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才、技能人才隊伍建設中的職能作用，形成齊抓共管人才工作的合力。繼續深化干部人事制度和人才管理體制改革，推動人才工作創新。

2、加大對人才資源開發的投入。樹立人才資源開發投入是收益最大的投入的觀念，加大對貧困地區人才開發資金的投入。黨政機關和企事業單位要把人才培養經費列入預算。鼓勵境內外社會組織和個人以各種形式支持人才開發事業。

3、建立狠抓落實的工作機制。建立領導干部人才工作目標管理責任制，實行人才素質工程“一把手”負責制，將責任目標和具體項目分解到、單位和責任人，定期檢查督辦，年終進行評比。將人才工作實施情況納入考核領導班子、領導干部的重要內容。

4、及時總結和推廣人才工作經驗。加強人才工作經驗的總結和輿論宣傳，廣泛宣傳人才工作的政策法規，大張旗鼓地宣傳各類優秀人才的先進事跡，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍，逐步形成引才、用才、留住人才的良好環境。

第三篇：以人為本,實施人才發展戰略

以人為本，實施人才發展戰略

鄭兵亮

（晉城無煙煤礦業集團有限責任公司 成莊礦，山西 晉城048021）

摘要：本文通過對晉城煤業集團人力資源現狀的分析，提出以人為本、實施人才發展戰略是企業實現可持續發展的關鍵，指出實施人才戰略必須樹立正確的人才觀，引入競爭機制、激勵機制和培訓機制，完善勞動用工制度、人事管理制度、分配制度，為人才的選拔、培養和使用創造良好的環境和條件。關鍵詞：以人為本；人才；發展戰略

企業資源包括人力、材料、技術、設備、物資、信息等諸要素，但最重要的是人力資源。人力資源是企業的主體資源、關鍵資源。人才發展戰略是企業的核心戰略。企業必須始終堅持尊重人、關心人、理解人、信任人的人本原則，把研究人的需求、尊重人的勞動、提高人的價值、挖掘人的潛能、培養人的后勁、塑造人的精神、改善人的素質，作為企業一切工作的出發點和落腳點。改革重在激發人的勞動熱情，改組重在理順人的勞動關系，改造重在提高人的勞動效率，管理重在規范人的勞動行為。通過實施人才發展戰略，提高人的素質，發現人才，培養人才，提高企業的經營管理水平和技術創新能力，實現企業的生產經營目標。1以人為本、實施人才發展戰略的重要性和必要性

隨著我國加入WTO和社會主義市場經濟體制的不斷完善,企業面臨的市場競爭將更加激烈和殘酷。現代企業的競爭核心在于創新，而創新和變革的原動力在于“人”，人盡其才、物盡其用，是企業興旺發展的根本所在。現代企業管理實質上是對人的管理。因此，在企業管理中，最重要和最困難的任務是“管人”。這是因為企業的主體是人，企業生產經營的一切過程無一不是勞動者價值實現的過程。另一方面，企業對的是市場消費者，研究市場就是研究人的物質和精神需求，開拓市場就是開拓人的需求領域。所以企業的成功不僅指利潤的獲取，還包括對人本身的塑造。現代企業既要出產品，更要出人才。海爾集團總裁張瑞敏曾說過這樣一句話：“海爾的第一產品是人才，第二產品才是家電產品。”日本實業

家松下幸之助也認為“企業最好的財產是人”。微軟公司則提出：對于人才，僅靠挖掘是遠遠不夠的，你必須還要有一個良好的條件來吸引更多更好的人才，并留住他們；該公司還認為職員對公司最大的貢獻應該是為公司尋找到比自己更優秀的人。可見，人是企業管理的重要因素，市場的競爭實質上是人才的競爭。人才是企業生存、發展壯大的根本，若沒有人才，一切都成為無源之水，無本之木。因此我們說：得人才者興，失人才者衰。

2晉城煤業集團人力資源特點和現狀分析

2.1晉城煤業集團人力資源的結構特點：

據不完全統計，晉城煤業集團現有員工中,工人占總人數的54.8%，服務人員占25.8%,技術人員占5.19%，管理人員占8.3%。從文化程度來看，高中以上文化程度的占總人數的51.2%，初中及以下文化的占48.8%。這與煤炭行業平均水平相比，具有一定的先進性，但同一些國內、國際的優秀企業相比，差距還十分明顯。

2.2晉城煤業集團人力資源現狀分析：

2.2.1員工的知識結構不能滿足現代化大生產的要求。

員工的知識結構較單一，主要側重在煤炭生產經營方面，其他如金融、證券、國際貿易、科技、法律、計算機、外語等方面則掌握的較少，不能適應現代化大生產和市場經濟不斷發展的需要。隨著與國際市場的接軌，新項目的開發，這一缺陷就逐漸顯現出來。

2.2.2員工普遍缺乏憂患意識、危機感和競爭意識。

由于集團公司的效益在同行業中比較好，再加上在分配上存在著平均主義，造成許多員工對公司面臨的困難認識不夠，普遍缺乏憂患意識、競爭意識和危機感，直接影響著集團公司的長遠發展。

2.2.3部分員工不肯鉆研業務，操作水平低，直接影響著生產。

隨著科學技術的不斷進步，企業對員工知識和技能的要求也越來越高。一臺先進的機器和設備，不僅要求操作人員會操作，還要懂得維護和檢修。但一些員工不求上進，不肯下苦功鉆研業務，不按規程進行操作，造成許多設備不能正常運行，直接影響著生產經營活動的正常進行。

3實施人才發展戰略的對策措施

實施人才發展戰略，必須樹立一個觀念，引入三種機制，完善三項制度。具

體地說，就是要樹立一個正確的人才觀，引入競爭機制、激勵機制和培訓機制，完善員工能進能出的用工制度，管理人員能上能下的人事制度，收入能升能降的分配制度。

3.1樹立正確的人才觀

何謂人才？人才即德才兼備的人，有某種特長的人。有才必用，唯才是用，量才適用，聚才生財，予財育才。在員工中，能在決策崗位上多謀善斷、舉賢任能、知高技全、德才兼備、敢創善管的，是企業的關鍵人才；在各個專業技術、管理崗位上精于專長，長于技巧，勤于實踐，忠于職守，敢于創新，勇于奉獻的員工，同樣是不可多得的人才；即使在輔助性勞動崗位上具有“掃地掃出世界水平”境界和成就的普通員工，同樣也是賢才。

在社會化大生產條件下，企業的人才涌現在生產、經營、技術、管理等各個方面，任何一個人不可能決定企業的全部和未來。因此，我們既要強調能人治集團公司、治礦、治廠，突出經營者的作用；也要重視廣大管理人員和工程技術人員的運籌，發揮集體智慧，發揮人才的整體功能。

3.2在勞動用工和人事管理上引入競爭機制，進一步完善員工能進能出的勞動用工制度和符合現代企業制度特點的人事管理制度。

人力資源的開發，人才的選拔和使用，必須注入競爭機制。競爭能檢驗人才的質量、推動人才的成長，是人才開發的加速器和催化劑。因此，我們要在勞動用工制度和人事管理上引入競爭機制，使各類人才在競爭中成長，在競爭中發展，從而進一步提高企業的整體素質。

加強勞動用工制度改革，就是要在勞動用工制度上引入競爭上崗、合同用工新機制。在各單位定崗定員的基礎上，全面推行崗位聘任制，堅持公開、平等、民主、擇優原則，通過選拔、聘用、公開招標、選舉等方式，雙向選擇，公眾參與，把優秀人才競爭到重要崗位上。采取競爭上崗的辦法，以崗位聘人，以“德、能、勤、績”擇人，讓所有的人都有平等競爭的機會，誰能勝任工作誰就上崗，把德才兼備的人放到關鍵崗位上，使“人得其位，人盡其才，才盡其用”。實施人才跟蹤考核，在考核中主動發掘人才，加強與人才的溝通，密切與人才的關系。根據“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的聘用制原則，結合考核成績合理配置人才，使員工上崗有競爭，在崗有考核、期滿有鑒定、再聘憑實績。置人才于同一起跑線平等競爭，增加危機感、緊迫感，使人才發揮最佳效益。引入待崗機

制，成立再就業中心和企業內部勞動力市場，定期發布就業信息，推行雙向選擇，實現競爭上崗。加強臨時工的統一管理，對臨時工要實行持證上崗制度。

加強人事制度改革，就是要建立一整套適合人才成長和發展的新機制，營造人才選拔和干部管理的新環境，形成完善有效的干部培養、選拔、任用、管理、考核、監督的機制。一是積極推行經營者年薪制和中層管理人員的試用制。完善經營者報酬結構，調動經營者的積極性。二是對經營者以及管理人員的選拔任用引入競爭機制，實行選聘制，實現推選、組織考核、推薦與公開招聘相結合，推廣競爭上崗，淘汰下崗，擇優聘用等方式。三是完善企業中層管理人員的考聘制，實行動態管理、績效考核、雙向選擇、能上能下的方法。四是打破干部和工人的界限，實行統一工資制。

3.3引入能調動員工工作積極性的激勵機制。

良好的激勵機制是培養造就人才的關鍵之一。引入激勵機制，就是要完善工資獎金分配制度，加強與員工的溝通，激發員工的工作熱情，鼓勵員工崗位成才。有效的激勵機制包括合理的物質激勵機制、完善的精神激勵機制、良好的情感激勵機制和充分的榜樣與表率激勵。

物質激勵主要體現在工資獎金的分配上，就是要進一步完善合理的、收入能升能降的分配制度。要打破現行工資分配方式，將工資和獎金分開，實現“按勞取酬、工效掛鉤、薪隨崗動、同崗同薪、兼顧公平”，并輔之以公正的差別獎金激勵。工資分配要打破學歷、行政級別、技術等級、工作年限的評價標準，體現效益為先的原則，向關鍵崗位和重要崗位傾斜，向高風險、高付出、條件艱苦的崗位傾斜。獎金分配不搞平均主義，要有差別，充分體現多勞多得、少勞少得、不勞不得的按勞分配原則。

精神激勵就是充分肯定員工的工作成績，培養其“參與感”，并適當使用榮譽激勵。要堅持精神、物質并重的激勵機制，以滿足人才合理的物質利益和精神需求。對于取得巨大成就和成績的人才，要在物質和精神上給予相應的獎勵和激勵，以刺激更多的人能在自己的崗位上去奮斗，爭取更大的成績。

情感激勵又叫尊重與關懷激勵，就是要創造一個文明、健康、整潔、良好的工作環境，加強管理者與員工之間的感情溝通，尊重員工，使其保持良好的工作情緒。領導要尊重、信任、關心、愛護人才，激發他們爭先恐后、蓬勃上進，形成“尊重知識，尊重人才”的輿論環境，以情感人，以心留人，讓人才在企業發

展中做出更大的貢獻。

充分的榜樣與表率激勵，就是要充分發揮榜樣和表率的作用，激發人們的工作熱情。在員工中發現崗位成才、愛崗敬業或其他方面的典范，加以宣傳，樹立先進形象，作為學習的榜樣和表率，激勵大家爭當先進，發揮激勵的效應。

3.4強化人才開發意識，引入培訓機制，注重人才使用與培養相結合。

企業領導要牢固樹立“在使用中培養”的正確用人思想，增強培養意識，把使用人才從傳統的“消費”模式中解放出來，建立人才使用——培養——使用制度，使用人才與培養人才有機結合，成為互相影響、互相促進、互相補充、互相結合的有機整體。

企業人才除了挖掘發現、招聘引進外，主要靠自己教育培養。發現人才、善于使用人才的人都是人才。因此企業要舍得智力投資，強化人才開發意識，加強職工的培訓。對職工培訓工作要有領導支持和經費保證，每年要在工資總額中提取培訓費用，專款專用。完善職工培訓中心，健全各種培訓制度，采用業余和脫產相結合、外培和內培相結合、“走出去”和“請進來”相結合、理論和實踐相結合等方式，分層次、多渠道培訓各種人才，要注重培訓質量。請專家和學者到企業進行專題講座或培訓，提高職工的理論素養。推廣名師帶徒，實行傳、幫、帶。要培養職工愛崗敬業、吃苦耐勞、勇于奉獻、勤于實踐的精神，鼓勵崗位成才，實行崗位練兵，在崗位上有針對性地對員工進行培訓，邊工作，邊訓練，干中學，學中干，盡快提高其生產操作能力，培養符合規范的勞動者、崗位能手和技能型人才。通過形式多樣的技術比武活動，逐步選拔和培養企業各方面的技術尖子和專業骨干。要將高校辦進企業，培養一批實用型技術人才。鼓勵管理干部報考MBA，提高管理人員的素質和水平，培養現代企業制度需要的高素質的經營管理人才。鼓勵技術人員報考“工程型”碩士，提高專業知識水平，使生產技術、科技開發、理論研究互相轉化與融合，培養既具有學術性，又具有應用性的高層次人才。鼓勵員工報考應用性、通用性、專業性強的第二學位，以滿足企業對機電一體化、生產與營銷合一的復合型人才的需求。通過學習新知識，使各類人才知識結構不斷更新，知識能源得到新的補充，挖掘人才的“潛能”，使人才在使用中不斷增加新的“能量”，為企業做出更多、更好、更大的貢獻。

總之，以人為本、實施人才發展戰略是企業實現可持續發展的關鍵所在。通過人力資源的開發和利用，發現人才，使用人才，培養人才，使集團公司的人力

資源得到合理配置和充分利用，為集團公司實現可持續發展造就一大批各種層次的合格人才、優秀人才，確保集團公司在市場競爭中立于不敗之地，實現煤、氣、化綜合發展的宏偉目標。

參考文獻：

鄭兵亮，《實施人才發展戰略，實現企業可持續發展》,晉煤科技，2000（專2）

作者簡介：鄭兵亮(1971—)，男，山西陽城人，經濟師，1995年畢業于山西礦業學院，現任晉城無煙煤礦業集團有限責任公司成莊礦經營管理研究室副主任。

第四篇：實施人才強市戰略典型經驗材料

實施人才強市戰略典型經驗材料

人才興則城市興，人才強則城市強。我市堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真貫徹中央、省委關于人才工作的決策部署，深入實施新時代人才強市戰略，著眼于人才吸引力、創新策源力、產業集聚力、平臺影響力，全方位培養、引進、用好人才，打造人才集聚之地、人才輩出之地、人才創業之地、人才向往之地，為全面落實“三高四新”戰略定位和使命任務，加快培育制造名城、建設幸福**提供堅實的人才支撐和智力支持。

一、堅持精準引才，打造人才集聚之地。

城市發展，基礎在人才，關鍵在人才，決定在人才。建設現代化新**，關鍵在于推動人才“量質齊升”，實現人才與經濟發展高度匹配、深度融合。聚焦高質量發展，圍繞打造“三個高地”、長株潭一體化、湘贛邊區域合作示范區建設等中心工作，加強謀劃設計，梳理人才清單，塑造產業、產品、企業、企業家和人才品牌優勢，通過各類人才計劃、工程、項目，讓更多人才發現**、了解**、走進**。緊扣市場主體需求，突出剛性引才、柔性引智，注重借力借勢、以才引才，積極采取“候鳥式”聘任、“離岸式”研發、“巡回式”服務、“周末式”專家等模式，精心舉辦學術會議、高端論壇、創新創業大賽等品牌活動，有效發揮院士、科技領軍人才、企業家的作用，努力形成“引進一個、集聚一批、帶動一片”的乘數效應。緊盯科創能力提升，采取推進科技創新平臺建設、深化產學研合作、培育創新主體等舉措，集聚科技領軍人才和創新團隊，支持創新創業，推動聯合攻關，全面塑造發展新優勢。突出青年人才群體，進一步完善全鏈條培養機制，創立“小荷”計劃給項目、給幫扶、給關懷，讓青年人才在科技攻關中挑大梁、當主角。

二、堅持系統育才，打造人才輩出之地。

人才工作，基礎在培養，難點也在培養。**具備產業集聚、教育資源、平臺支撐等堅實基礎，完全能夠源源不斷培養造就大批優秀人才，完全能夠培養出“國之棟梁”“大國工匠”。激發人才“磁吸效應”，依托制造業發達、產業基礎好、工業門類全、集群強的優勢，以產業集聚人才，以人才引領產業，推動人才集聚與產業發展同頻共振。緊扣“3+3+2”現代產業體系，制定人才培養計劃，推動人才成長鏈與產業鏈、價值鏈高度匹配，打造有效支撐產業升級和動能轉化的高素質人才隊伍。聚焦優勢產業集群和“卡脖子”技術，定期摸排產業高精尖人才需求，加大對核心技術攻關人才的培引力度，以人才鏈的“強”，托舉產業鏈的“優”。結合“市場主體培育年”活動，加強戰略型、成長型、新生代企業家培育，著力打造一支既懂科技又懂市場的復合型企業家人才隊伍。創新高校育才模式，引導湖南工大和職業院校優化專業設置，推動人才培養與產業需求精準對接。推動產學研深度融合，采取“廠中校”“校中廠”等合作模式，引導企業“能工巧匠”進校園、校內專業教師進企業，解決工程技術人才培養與生產實踐脫節的問題。全力支持湖南工業大學“雙一流”建設，加快打造全國一流職業教育高地，鼓勵和支持畢業生留株工作。釋放用人主體活力，引導企業提高引進、培養、使用和激勵人才的主動性和自覺性，支持企業完善薪酬體制和培養機制，創造企業人才成長的最優內部環境。

三、堅持科學用才，打造人才創業之地。

人才關鍵在于用。很多時候人才“不夠用”“不適用”，往往是因為“沒用好”，影響了使用效能。完善更加靈活的人才評價機制，堅持以創新價值、能力、貢獻為導向，不論資排輩，不求全責備，探索構建“企業認可、市場評價、政府支持”的認定模式，充分發揮人才評價指揮棒作用。建立更加有效的人才使用機制，堅持以用為本，實行差別化人才政策，為人才松綁減負，減少非學術性事務對人才的干擾，探索“人才人事關系放高校、工作崗位放企業”的模式，支持民營企業靈活用才。建立更加順暢的人才交流機制，完善黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才之間的交流互動和掛職鍛煉制度，支持科研人員到企業一線開展關鍵核心技術攻關，鼓勵企事業單位設立“產業顧問”“首席專家”等特設崗位，完善校企、院企科研人員“雙聘”“旋轉門”機制，鼓勵引導人才向基層一線流動。

四、堅持用心留才，打造人才向往之地。

用心用情，才能拴心留人。要想人才引得進、留得住、干得好，既需要看得見、摸得著的“硬環境”，更需要處處都在、時刻可感的“軟環境”。注重豐富“應用場景”，科學分析不同層次、不同階段的人才發展需要，齊力搭建“海闊魚躍、天高鳥飛”的干事創業平臺，大力發展“攻堅克難、勇攀高峰”的科技創新平臺，著力鑄就“活力迸發、動力充盈”的產業發展平臺，致力打造“舒心暖心、近悅遠來”的城市功能平臺，全力滿足人才對事業追求的最高需求。舍得拿出“真金白銀”，以“新人才30條”為抓手，健全政府、社會、單位多元化人才投入機制，積極發展基金、信貸、保險多種人才投入模式，綜合運用財政、稅收、金融等多種人才支持手段，更好地為各類人才加油賦能。不斷優化生活環境，高標準做好城市精細化管理，積極爭取城市更新、海綿城市建設、棚戶區改造、老舊小區改造、地下綜合管廊建設等方面政策、項目和資金支持，加快田心、鳳凰山、職教城等人才集聚區的提質改造，大力籌建人才公寓、專家樓、青年驛站等，著力解決園區生活環境與產業發展水平不匹配問題，持續優化生態環境和公共服務配套。持續提升服務效能，扎實推進長株潭人才資源共享、市場共管、信息互通、資格互認、服務互補，構建全方位人才服務保障體系，打造一體化“一站式”人才服務平臺，積極協調解決重點產業核心人才跨區域購房、子女讀書等需求，高度重視解決青年人才實際問題，積極幫助人才解決“關鍵小事”，順應人才對優質高效服務的新期待。

第五篇：“十三五”人才發展戰略實施情況總結

“十三五”人才發展戰略實施情況總結

“十三五”以來，縣科技經信局圍繞縣委、縣政府的中心工作，按照縣人才工作領導小組的統一部署，全面貫徹落實黨的十九大精神，進一步改進工作方法，創新工作機制，大力實施人才強縣戰略，認真履行縣人才工作領導小組成員單位職責，按照縣委組織部人才辦工作部署，認真做好我縣人才工作，推進人才工作發展，取得了較好的成效。現將我局“十三五”期間人才發展戰略實施情況總結匯報如下：

一、領導重視，機制健全

為切實加強對人才工作的指導和協調。局黨組高度重視，一是建立工作機構。由局黨組書記、局長任組長，人才工作領導小組下設辦公室，具體負責人才工作的協調、督辦。并根據情況及時調整了分管領導；二是明確責任目標。根據縣人才工作領導小組的統一部署，年初，將人才工作目標任務納入局工作計劃中，同時，將人才工作目標任務分解到各相關股室，明確了職責。

二、“十三五”人才工作情況

（一）加強科技創新能力建設，搭建科技服務平臺。

1、加大科技創新能力建設。貫徹落實五大發展行動計劃，實施創新驅動發展戰略，加快提升我縣科技創新能力。通過建設企業工程技術研發中心，開展企業與科研院所合作等形式，不斷提升企業自主創新能力。2018年XX制品有限責任公司被重新認定為高新技術企業，2019年XX藥業有限公司、XX功能飲品有限公司等5家企業被新認定為科技型中小企業；2016年以來有XX生態食品有限公司等6家企業成功申報市級工程技術研究研發中心。我局將XX、XX、XX、XX、XX等市場發展前景好的科技型企業納入高企培育庫，加大對企業的培育力度。通過不斷加大對企業研發平臺建設，企業自主創新能力不斷增強。

2、加大與高校院所的產學研合作。開展校企科技項目研發合作對接，促進XX特色農產品深加工產業發展，加快傳統產業轉型升級。積極組織企業參加“四送一服”雙千工程產學研用對接會，2016年以來完成十幾家企業與高校院所簽訂產學研合作協議，幫助企業完成科技項目課題攻關21個。

3、積極開展人才培訓活動。“十三五”期間，我局自2018年與XX縣實施結對幫扶以來，在XX科技局的大力支持下，雙方簽訂了科技扶貧培訓協議，開展農村實用技術培訓。共舉辦8期農業技術培訓班，重點培訓茶葉生產管理、食用菌培育、大棚蔬菜、中藥材種植、特色種養殖業、生豬疫病防控等相關農村實用技術。農村產業大戶及貧困戶受訓人數達600余人，通過培訓充分發揮了科技人才優勢，實施了智力精準扶貧，提高了農村從業人員的生產水平，全面提升我縣農業特色產業的競爭力，為我縣發展農業特色產業脫貧致富提供智力支持和人才保障。同時每年積極開展科普宣傳工作。聯合市科技局、縣直相關部門，在“三下鄉”活動、“4.26”世界知識產權日、“3.15”消費者權益日及科技活動周期間進行多種形式宣傳工作，發放科普宣傳資料。

4、優化科技人才工作環境。“十三五”期間，自2016年以來，我局積極結合全縣經濟發展大局，堅持以項目為導向，加大科技計劃項目管理力度，帶動和激發廣大科技人才的創新潛能，增強我縣自主創新能力。一是認真抓好各項科技項目申報工作。在每年儲備科技項目庫項目的基礎上，累計申報立項科技項目24個，獲省財政資金1102.4萬元，其中：中央引導地方科技發展專項資金項目5個計180萬元；省科技重大專項項目4個520萬元；重點研究與開發項目8個250萬元；省科技扶貧項目4個74.4萬元；市科技專項1個50萬元；市縣域科技中介服務機構項目2個28萬元。二是開展了民營科技企業職稱申報及全縣拔尖人才的申報和企業高層管理人才培訓工作。每年組織企業技術人才職稱申報，為企業高級管理人才創造良好的培訓學習機會，不斷提升企業人才總體素質。

（二）實施“三區”人才專項計劃，助力精準扶貧

2016年以來，我縣已累計實施“三區”人才專項計劃4個，選派省高校院所專家75人次，計40人。主要服務于茶葉生產加工、蔬菜種植、畜禽養殖和其它農特產品生產和加工等類型。共聯系全縣8個鄉鎮，32個行政村，累計聯系帶動我縣農業企業、新型農業經營實體等56個，建立示范基地21個，引進項目15個，項目資金476.9萬元。共舉辦種植、養殖、茶葉蔬菜加工技術等培訓班59場次，培訓人員達3000余人，推廣、改良、選育新品種81個（如：XX南黃兔（中試）、XX薏4號、8424西瓜、XX椒系列和試制改良抹茶月餅、綠豆皇、蛋黃酥、酥餅、桃酥、曲奇餅等抹茶系列新品種6個），推廣示范新技術74項（如：薏苡品種提純復壯、土壤連作治理技術、病蟲害綜合治理技術、穴盤育苗技術、肥水一體化技術、瓜類吊蔓等），幫助我縣企業和農民增收722萬元，為我縣的脫貧攻堅提供了強有力的技術支撐。

（三）加強科技特派員隊伍建設，助力精準扶貧

根據全縣35個重點貧困村新型經營主體的技術需求，按照雙向選擇的原則，我縣于2018、2019兩年，組建70人次（47人）的科技特派員隊伍，主要分布在茶葉、水稻、畜牧、蔬菜、經濟林等農業領域，開展“包村聯戶”和科技扶貧工作，通過指導貧困村農產品加工企業、農民專業合作社、家庭農場、專業大戶等新型經營主體，帶動貧困戶發展產業，脫貧脫困。兩年來，全縣科技特派員共引進推廣示范新品種44個，新技術43項，開展技術培訓176場次，培訓人員4348人次，累計聯系帶動貧困戶728戶（其中：2018年406戶、2019年322戶），累計實現帶動增收343.9萬元，實現戶均增收4723元。其中：縣茶葉局中級農藝師汪升毅，聯系XX鎮璉溪村石門嶺家庭農場，先后引進無性系茶樹良種2個，發展新茶園30畝。引進扁直型茶葉加工機械5臺套，生產的扁直型茶葉人均日收入達240元，效益是當地傳統功夫紅茶的10倍，帶動周邊鄉村90戶茶農生產扁直型茶葉，大大提高了茶農收入；中級農藝師程孝明，聯系XX鎮利源村臘枝家庭農場，指導農場配置配套機械，開展安吉白茶、黃金芽等名優茶標準化加工，年生產安吉白茶0.7噸，黃金芽茶0.3噸，XX硒茶3噸，實現銷售收入160萬元（其中安吉白茶、黃金芽茶銷售均價1600元/千克，產品供不應求）。林業工程師章增勝，與西柏村薄殼山核桃種植大戶馬新春進行結對幫扶，幫助引進新品種薄殼山核桃，現場指導栽植技術，確定栽植密度和授粉樹的配置，指導農戶基肥和追肥操作技術，提高了土地利用率，實現林業增產增效，帶動周邊廣大貧困戶走上共同富裕之路。中級農藝師王金富，為改變七井山多年種植辣椒連作障礙問題，推廣雙色地膜、石灰氮、營養缽育苗等新技術3個，有效解決了七井山高山蔬菜發展后勁問題，提升了高山蔬菜品質效益，增加了菜農發展高山蔬菜的積極性。

由于我縣科技特派員的出色工作，我縣科技特派員李龍同志獲得2019年“XX市最美科技工作者”榮譽稱號；今年8月，市電視臺多維度欄目組還專程前往XX鎮璉溪村和XX鎮七井村對汪升毅和潘平鑫2位科技特派員進行了現場專訪，并將他們的科技服務和發揮效益在市電視臺進行宣傳報道。

（四）做好“XX名師”評選、推薦。

1、2013年6月我縣啟動“名師評選”暨“名師帶徒”活動，縣經信委將天方茶業股份有限公司董事長鄭孝和作為第一屆“XX名師”向縣委組織部予以推薦申報，并獲得認定。“名師帶徒”活動開展之后，師傅鄭孝和通過電話溝通及面對面交談的方式，向所帶徒弟蔣得來傳授自己的創業心得和自己摸索出來的一些營銷方法，一起探討更好的市場開拓渠道。2014年，天方順利在前海股權交易中心掛牌，成為XX市首家在新四板掛牌的茶企；獲評“中國茶行業百強企業”、“XX省技術創新示范企業”、“XX老字號”企業、“2013XX省誠信示范企業”等，鄭孝和個人當選XX省工商聯（總商會）副會長、省富有機硒產業商會會長，2014XX市十大新聞人物；蔣得來個人成功將產品推進永輝超市專柜及全國沃爾瑪連鎖店等渠道，極大帶動了產品的銷售。

2、根據X人才字〔2019〕X號《關于開展第二屆“XX名師”評選工作的通知》的文件精神，我局對XX功能飲品有限公司執行總經理、黨支部書記XX同志作為企業類和XXXX縣XX實業有限公司總經理XX同志作為科技類的第X屆“XX名師”向縣委組織部予以推薦申報第X屆“XX名師”，并獲得認定。

三、“十四五”發展目標和舉措

（一）加強與高校、科研院所的聯系，大力推進產學研交流合作

充分利用科技部門資源優勢，加強與科研院所的聯系，定期上門征集制約企業發展的重大技術問題，及時反饋給高校和科研院所，對高校和科研院所的科研成果及時反饋給相關企業，進行點對點的合作開發，進一步促進科技成果在我縣的轉化。同時，根據產業發展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創業創新人才的引進和培育。

（二）繼續加大創新平臺建設

將進一步結合我縣特色產業，以各類平臺建設為抓手，引導和推動企業科技創新投入。打造科技創新服務平臺。鼓勵有條件的企業建立工程技術研究中心等，并按照認定辦法進行申報，以爭取省市兩級相關政策支持。同時，根據產業發展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創業創新人才的引進和培育。

（三）抓好各類人才培訓工作

一是加強與XX縣科技扶貧人才對接，提高農民農業生產水平，幫助農民增產增收，繼續組織雙方科技企業進行交流合作，提升XX民營科技企業自主創新能力；

二是依托三區人才計劃和科技特派員工程開展各類農業實用技術培訓班；三是加強對科技系統人員的培訓力度。