第一篇：關于人才強市戰略的思考與調查報告

一、我市人才隊伍和人才工作的現狀近年來，我市各級黨委、政府及其組織人事等部門大力實施科教興市戰略，認真落實知識分子政策，不斷更新人才工作觀念，創新人才工作機制，用好人才工作政策，改善人才成長環境取得了一定成效，為三明經濟社會發展提供了較好的智力支持。

（一）我市人才隊伍的現狀 １、人才總量情況。到２００２年末，全市人才資源總量達１２．５８萬人。各類專業技術人員達９．２２萬人，其中：高級２８８３人中級１９０３２人。全市共有享受國務院特殊津貼專家５７人，省優秀專家５人，省“百千萬人才工程”人選１７人，市管拔尖人才７４人。２、人才分布情況。各類專業技術人員中，按行業分：教學人員３３０１５人，占３５．８％；工程技術人員９０２６人，占９．７９％；衛生技術人員５７０２人，占６．１８％；農業１５９２人，占１．７３％；科研人員１６７人，占０．１８％；作為我市“十五”期間四大主導產業的機械、化工、林產、旅游的專業技術人員分別為２１８２人、１８７３人、２８５３人、１９６人，分別占２．３７％、２．０３％、３．０９％、０．２１％；（上述數據不含中央、省屬在明單位）。按區域分：位于鐵路沿線的三明市區、永安市、沙縣擁有人才達６．４５萬人，占全市人才總量的５１．２７％，其中三明市區人才３．５６萬人，占人才總量２８．３０％。

（二）人才工作存在的主要問題 一是人才隊伍總量不足。我市２００１年人才擁有量僅有１２萬，每萬人擁有人才４４９人，低于全省平均水平，尤其是專業技術人才數量缺額較大，與三明新世紀新階段加快發展對人才的需求差距很大。二是結構不合理，高層次人才偏少。全市有突出貢獻的中青年專家１人，省優秀專家５人，享受國務院特殊津貼專家５７人，進入國家“百千萬人才工程”（第三層次）人選１７人；市管拔尖人才已評選７批７４人，其中退休或調離三明２８人，目前在職４６人；公派留學回國人員９人（上述數據不含中央、省屬在明單位）。特別是市級黨群機關工作者和國家公務員隊伍年齡老化、文化層次不高、結構不合理的問題比較突出。近幾年因機構改革和編制限制，我市黨政機關招收大專以上畢業生數量較少，３０歲以下、政治素質強、文化程度高的優秀年輕干部更少。目前市直黨群機關工作者和國家公務員為１５２８人（未含公安部門），３０周歲以下人員為１３０人，僅占８．５％。在職干部中，具有本科以上學歷的比例偏低（僅占１３．３％），相當一部分人是經過各類電業大、黨校、函授等自學的學歷，而且專業分布以農林、師范類為主，緊缺專業的人才比較少，難以適應新形勢新任務的要求。三是人才培養能力不強。根據２００２年末的統計表明我市市區有普高４所，其中公辦中學３所，民辦中學１所；中等職業教育１６所，高等專科學校１所。但是，我市的高中教師學歷達標率僅為７０％，居全省九市的第７位，且師資力量薄弱、校舍面積較小，不能適應教育發展的要求，特別是辦學模式和教育質量無法滿足廣大群眾對優質普高的要求。中等職業教育整體水平較低，辦學條件落后，專業設置老化、重復，經費投入不足，師資隊伍整體水平不高，實驗實習場所不足或設施缺乏，推薦就業難度較大。高等教育發展滯后于經濟社會發展要求，人才培養不能滿足經濟社會發展需要。四是人才成長環境不盡人意。一些單位領導們存在“武大郎開店”等壓制人才的現象，陳舊的人才工作觀念還沒有有效消除，人才工作機制缺少創新，人才成長的人文環境和居住環境不佳，人才工作的服務體系滯后，由此導致相當一部分優秀人才外流。

二、實施人才強市戰略的構想、目標和原則

（一）人才強市戰略的構想 根據三明經濟社會的現狀及發展前景我市人才強市戰略的構想是堅持以鄧小平人才理論和“三個代表”重要思想為指導按照“黨管人才”要求，認真貫徹《２００２—２００５年全國人才隊伍建設規劃綱要》，緊緊圍繞為全面建設小康社會提供人才保證這個目標，以人才資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，抓住培養、吸引和使用人才三個環節，著力建設黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍，努力造就一支適應三明社會和經濟發展需要數量充足、素質優良、結構合理、門類齊全具有創新精神和創新能力的人才隊伍把優秀人才集聚到加快三明發展的各項事業中來。

（二）人才強市戰略的主要目標 １、人才綜合實力強形成與加快三明發展相適應的高素質人才隊伍。人才總量較快增長人才占人口和勞動力的比率逐步提高高層次、高學歷人才比率逐步提高。三明人才密度進入省內先進行列。２、人才培養能力強形成以提高人才綜合素質為核心的社會化終身教育網絡體系。把教育放在優先發展的戰略地位積極推進素質教育進程努力提高市民素質。抓好義務教育大力發展地方高等教的領導班子和師資隊伍建設，提高學校的管理水平和教育教學水平，使之發揮全市龍頭普高的作用，向周邊地區輻射。而三明二中遷址新建以后，可以利用二中現有的條件，以“名校”帶“民校”的形式，吸納民間資金，實行公助辦學，在原址上創建三明二中初中部分，以解決今后一個時期市區招生規模擴大的需要。２、組建三明職業技術學院，提升職業教育和成人教育辦學層次。為了大力發展職業教育，改變當前職業教育條塊分割、重復建設、布局不合理、教育資源浪費的狀況，三明市政府可以考慮成立三明職業技術學院籌備小組，把三明輕紡工業學校、技工學校、三明電大合并成為三明職業技術學院，充分利用現有的辦學規模、專業設施和師資，進行優勢互補：解決了三明電大占地不足的問題和我市中等職業學校辦學層次低的狀況；減少政府的多頭投資，確保骨干重點專業的建設；有利于終身學習、終身教育體系的建立；有利于我市培養高層次的建設者和勞動者。三校合并后總部可設在三明電大現校址，骨干教學區設在重新規劃整理后的輕紡工業學校、技工學校，同時，市區的三明職業中專學校、三明財經學校、三明衛生學校、三明機電技校、三化技校等都要歸并整合，成為三明職業技術學院的專業教學點。市區的成人中專學校改為培訓中心。３、深化三明高等教育改革，支持我市新一輪創業人才需求。２００３年２月，國家教育部批準籌辦“三明學院”。三明學院擬建成一所地方多科性大學，以培養適應社會發展需要的應用型高級專門人才為主要目標，立足三明，面向全省，為區域經濟建設和社會事業發展服務。為此，社會各界應在以下幾個方面采取措施，以完成三明學院的創辦工作：一是加大資金投入力度，確保三明學院評估達標和發展后勁；二是加強師資隊伍建設，全面啟動“高層次人才工程”，通過內培、外引、外聘等有效手段，不斷優化教師隊伍結構，促進教師隊伍整體素質的提高；三是在五年之內擬投入２０００萬元用于添置實驗設備和實驗室建設，以建設一批符合教育部對本科教學要求的基礎和專業實驗室；四是加強科研工作，加快研究成果產業化，提供科技服務，為三明市經濟建設服務；五是加快校園建設步伐，把未來三明學院建設成為環境優美、布局合理、富有地方特色和現代化氣息的新型校園。

（三）推進人事制度改革，促進人才的合理使用。一是健全完善公務員制度。完善公務員競爭上崗制度，做好競爭上崗的管理、監督和指導工作，提高競爭上崗考試的科學性和有效性；完善公務員選拔錄用制度，在堅持凡進必考原則的基礎上，擴大公務員的選拔錄用視野，進一步打破身份、地域限制，擴大企事業單位管理人員進入公務員隊伍的比例，吸收更多的優秀人才進入公務員隊伍，對財稅、金融、信息技術等部門特需的高層次專業人才，可以采取更加寬松的政策；規范完善公務員考核制度，建立以工作實績為核心的考核指標體系，分類分級考核，把考核結果與任用、培訓、晉級增資、年終獎金等緊密掛鉤。二是加快推進事業單位人事制度改革。以推行聘用制為突破口，以建立競爭機制、激勵機制為重點，積極推進事業單位人事制度改革。突出抓好科學設置崗位、嚴格聘用程序、依法簽訂聘用合同等環節，規范聘用操作程序，把推行聘用制與崗位管理結合起來，切實轉變用人機制。同時，深化職稱改革，積極推行執業資格制度；深化收入分配制度改革，強化競爭激勵機制。三是加強對企業人事制度改革的指導，增強企業人事工作活力，更好地吸引和使用優秀人才；會同有關部門，制定企業管理人員和專業技術人員競聘上崗、考核、培訓的指導意見，促進企業人事管理的科學化、制度化；積極培育并管理好企業經營管理者人才市場，提高國有企業人才資源配置的市場化程度；關心企業需要，總結推廣企業人事人才工作經驗，主動為企業提供人事人才服務。

（四）大力推動人才市場建設，促進人才合理流動。一是健全人才市場機制。進一步打破人才部門、單位壁壘，促進用人單位和人才兩個主體進入市場；要變政府辦市場為政府管市場，創造公平競爭的人才市場環境；完善人才市場的供求、價格和信息機制，并使其充分發揮作用，提高人才資源配置的市場化程度；探索建設與其他要素市場相貫通的人才市場的有效形式，建立人才配置與資金、項目、技術等多種要素配置相結合的貫通機制；努力發展高層次人才市場，把高級人才的市場配置與各項事業發展緊密結合起來；做好人事部門所屬人才市場的整合聯手，引導他們走“專業化、規模化、品牌化”的經營發展道路；要健全完善包括人才評價、咨詢服務、開發培訓等內容的中介服務體系，完善服務功能，更好地為經濟社會發展服務。二是提高人才市場信息化水平。建立人才市場信息定期發布制度是提升人才市場功能的基礎性工作。進一步完善信息定期發布工作，使之產生更大的社會效益。提高人才市場信息利用與開發程度，盤活人才信息資源，促進統一的人才市場信息網絡的形成。

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第二篇：關于人才強市戰略的思考與調查報告

一、我市人才隊伍和人才工作的現狀近年來，我市各級黨委、政府及其組織人事等部門大力實施科教興市戰略，認真落實知識分子政策，不斷更新人才工作觀念，創新人才工作機制，用好人才工作政策，改善人才成長環境取得了一定成效，為三明經濟社會發展提供了較好的智力支持。

（一）我市人才隊伍的現狀 １、人才總量情況。到２００２年末，全市人才資源總量達１２．５８萬人。各類專業技術人員達９．２２萬人，其中：高級２８８３人中級１９０３２人。全市共有享受xx特殊津貼專家５７人，省優秀專家５人，省“百千萬人才工程”人選１７人，市管拔尖人才７４人。２、人才分布情況。各類專業技術人員中，按行業分：教學人員３３０１５人，占３５．８％；工程技術人員９０２６人，占９．７９％；衛生技術人員５７０２人，占６．１８％；農業１５９２人，占１．７３％；科研人員１６７人，占０．１８％；作為我市“十五”期間四大主導產業的機械、化工、林產、旅游的專業技術人員分別為２１８２人、１８７３人、２８５３人、１９６人，分別占２．３７％、２．０３％、３．０９％、０．２１％；（上述數據不含中央、省屬在明單位）。按區域分：位于鐵路沿線的三明市區、永安市、沙縣擁有人才達６．４５萬人，占全市人才總量的５１．２７％，其中三明市區人才３．５６萬人，占人才總量２８．３０％。

（二）人才工作存在的主要問題 一是人才隊伍總量不足。我市２００１年人才擁有量僅有１２萬，每萬人擁有人才４４９人，低于全省平均水平，尤其是專業技術人才數量缺額較大，與三明新世紀新階段加快發展對人才的需求差距很大。二是結構不合理，高層次人才偏少。全市有突出貢獻的中青年專家１人，省優秀專家５人，享受xx特殊津貼專家５７人，進入國家“百千萬人才工程”（第三層次）人選１７人；市管拔尖人才已評選７批７４人，其中退休或調離三明２８人，目前在職４６人；公派留學回國人員９人（上述數據不含中央、省屬在明單位）。特別是市級黨群機關工作者和國家公務員隊伍年齡老化、文化層次不高、結構不合理的問題比較突出。近幾年因機構改革和編制限制，我市黨政機關招收大專以上畢業生數量較少，３０歲以下、政治素質強、文化程度高的優秀年輕干部更少。目前市直黨群機關工作者和國家公務員為１５２８人（未含公安部門），３０周歲以下人員為１３０人，僅占８．５％。在職干部中，具有本科以上學歷的比例偏低（僅占１３．３％），相當一部分人是經過各類電業大、黨校、函授等自學的學歷，而且專業分布以農林、師范類為主，緊缺專業的人才比較少，難以適應新形勢新任務的要求。三是人才培養能力不強。根據２００２年末的統計表明我市市區有普高４所，其中公辦中學３所，民辦中學１所；中等職業教育１６所，高等專科學校１所。但是，我市的高中教師學歷達標率僅為７０％，居全省九市的第７位，且師資力量薄弱、校舍面積較小，不能適應教育發展的要求，特別是辦學模式和教育質量無法滿足廣大群眾對優質普高的要求。中等職業教育整體水平較低，辦學條件落后，專業設置老化、重復，經費投入不足，師資隊伍整體水平不高，實驗實習場所不足或設施缺乏，推薦就業難度較大。高等教育發展滯后于經濟社會發展要求，人才培養不能滿足經濟社會發展需要。四是人才成長環境不盡人意。一些單位領導們存在“武大郎開店”等壓制人才的現象，陳舊的人才工作觀念還沒有有效消除，人才工作機制缺少創新，人才成長的人文環境和居住環境不佳，人才工作的服務體系滯后，由此導致相當一部分優秀人才外流。

二、實施人才強市戰略的構想、目標和原則

（一）人才強市戰略的構想 根據三明經濟社會的現狀及發展前景我市人才強市戰略的構想是堅持以鄧小平人才理論和“三個代表”重要思想為指導按照“黨管人才”要求，認真貫徹《２００２—２００５年全國人才隊伍建設規劃綱要》，緊緊圍繞為全面建設小康社會提供人才保證這個目標，以人才資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，抓住培養、吸引和使用人才三個環節，著力建設黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍，努力造就一支適應三明社會和經濟發展需要數量充足、素質優良、結構合理、門類齊全具有創新精神和創新能力的人才隊伍把優秀人才集聚到加快三明發展的各項事業中來。

（二）人才強市戰略的主要目標 １、人才綜合實力強形成與加快三明發展相適應的高素質人才隊伍。人才總量較快增長人才占人口和勞動力的比率逐步提高高層次、高學歷人才比率逐步提高。三明人才密度進入省內先進行列。２、人才培養能力強形成以提高人才綜合素質為核心的社會化終身教育網絡體系。把教育放在優先發展的戰略地位積極推進素質教育進程努力提高市民素質。抓好義務教育大力發展地方高等教育、職業教育和成人教育加強人才教育培訓逐步建立和完善社會化終身教育體系增強人才培養能力特別是急需的專業技術人才、高層次人才和復合型人才的培養能力。３、人才開發能力強形成與經濟結構優化升級相對應的人才結構。培養費、引進使用機制較為完善建立起能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制，以市場配置為基礎的調節機制合理配置和優化人才的產業、行業、層次、專業和區域結構。４、人才集聚力強形成有利于廣納人才、人盡其才的良好社會環境。全面落實《深化干部人事制度改革綱要》健全科學的人才分類管理制度和激勵保障機制進一步改善投資創業環境增強城市人文的魅力使三明成為優秀人才薈萃之地。５、人才服務功能強形成社會化的人才服務體系。形成聯接國內外、設施現代化的人才市場體系加強人才信息化建設。加

強宏觀指導和調控培養育需兩旺、調控有效中介服務較為成熟信息化程度較高的人才市場。

（三）人才強市戰略實施中應遵循的幾個原則 １、人才發展與經濟社會發展相適應的原則。編制人才隊伍建設計劃要與我市的國民經濟和社會發展計劃相配套、相適應并為三明全面建設小康社會提供人才智力保證。根據三明經濟發展要走跨越式發展的路子人才發展更要走跨越式發展的實際人才的培養和引進要有前瞻性應采取適當超前的策略及時儲備一批經濟發展需要的人才。２、培養使用與引進并重的原則。從目前的現狀看我市應把工作重點放到建立競爭擇優的人才選拔機制和引進人才上來，引進人才應創新機制，多采取以項目“引智”、“借腦”的柔性引進辦法。但長遠地看引進是為了使用引進后也需要教育提高更需要發揮原有大批人才的作用。要采取“引進外來人才盤活現有人才培養未來人才”的策略最廣泛地調動人才的積極性。３、整體開發與重點發展并舉的原則。大力推進整體性人才資源開發是一項重要的戰略任務和長遠的目標而根據各個時期經濟建設的重點、產業結構調整的需要培養、引進相配套的人才也是當務之急。如“十五”期間我市應圍繞工業城市經濟建設目標重點抓好鋼鐵、機械、化工、林業、旅游、城建規劃管理、電子信息等方面人才的培養和引進工作。所以必須堅持整體開發與重點發展兩手抓做到一方面抓好綜合人才開發一方面抓好急需人才的培養和引進。４、增加數量與提高素質并舉的原則。人才隊伍建設既要不斷壯大隊伍又要提高人才的整體素質。要加強人才能力建設特別重視運用科學知識創新能力和衷共濟的與人合作共事能力組織、協調的管理能力的人才的培養努力提高人才的質量。５、素質優化與結構優化相結合的原則。人才隊伍建設中既要重視人才個體素質的提高又要注重人才隊伍結構的優化發揮人才隊伍的整體效能。在年齡結構上要老、中、青相結合在層次上高、中、初級相匹配在專業結構上要與三明產業、行業結構相適應。根據社會和經濟發展的需要統籌安排以保證人才資源的發展與可持續發展戰略相適應。

三、實施人才強市戰略的主要措施

（一）牢固樹立戰略意識，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍。一是樹立新的工作觀念。要大力消除計劃經濟時期人才工作中“見物不見人”、“以級別定人才”等陳舊觀念，樹立人才是第一資源的觀念；市場配置人才資源、檢驗人才價值的觀念；不求所有，但求所在，不求所在但求所用的觀念；用感情、事業、適當的待遇聚人的觀念學，以此推動人才工作的創新。二是構建新的工作格局。各級黨委、政府和組織人事部門，要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制建立起來，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才工作新格局。三是形成新的工作環境。各級各部門領導都要重視人才工作，關心人才成長，對優秀人才生活和工作中的困難和問題，要特事特辦，形成感情聚人的環境；要推進人才工作機制創新，健全激勵保障機制，形成機制聚人的環境；要制定人才創業和投入政策，形成適當待遇聚人的環境；要改善地方投資環境、人文環境、居住環境，要大力實施項目帶動戰略，以項目工作促進人才工作，形成以事業聚人的環境。

（二）整合中、高等教育資源，提高人才培育能力。１、做大做強做優三明二中，為高等教育提供合格生源。隨著社會的進步和人民生活水平的提高，群眾對普高尤其是對優質普高的需求有增無減；同時，從學校自身來看，只有發揮整體優勢和強大競爭力，才能迎接普高打破地區間招生限制的趨勢，以優質高中吸納更多的優秀生源。因此，有關部門應該重組和整合三明一、二、九中，遷址三明二中，建設以三明二中為龍頭，做大做強市區普通高中。三明二中校園面積和校舍面積屬市區最小，現有的辦學規模已近極限，學校已經沒有多少發展的空間，這與三明二中作為市區普高龍頭學校和創辦國家級示范性高中的要求，以及人民群眾的需求都不相適應。同時，原三明師范學校并入三明高專以后，校舍和設施設備、以及中小學用書等資源可以騰出來。因此，三明二中可以遷址到原三明師范，并進一步按國家級示范性普通高中的標準，加強三明二中的領導班子和師資隊伍建設，提高學校的管理水平和教育教學水平，使之發揮全市龍頭普高的作用，向周邊地區輻射。而三明二中遷址新建以后，可以利用二中現有的條件，以“名校”帶“民校”的形式，吸納民間資金，實行公助辦學，在原址上創建三明二中初中部分，以解決今后一個時期市區招生規模擴大的需要。２、組建三明職業技術學院，提升職業教育和成人教育辦學層次。為了大力發展職業教育，改變當前職業教育條塊分割、重復建設、布局不合理、教育資源浪費的狀況，三明市政府可以考慮成立三明職業技術學院籌備小組，把三明輕紡工業學校、技工學校、三明電大合并成為三明職業技術學院，充分利用現有的辦學規模、專業設施和師資，進行優勢互補：解決了三明電大占地不足的問題和我市中等職業學校辦學層次低的狀況；減少政府的多頭投資，確保骨干重點專業的建設；有利于終身學習、終身教育體系的建立；有利于我市培養高層次的建設者和勞動者。三校合并后總部可設在三明電大現校址，骨干教學區設在重新規劃整理后的輕紡工業學校、技工學校，同時，市區的三明職業中專學校、三明財經學校、三明衛生學校、三明機電技校、三化技校等都要歸并整合，成為三明職業技術學院的專業教學點。市區的成人中專學校改為培訓中心。３、深化三明高等教育改革，支持我市新一輪創業人才需求。２００３年２月，國家教育部批準籌辦“三明學院”。三明學院擬建成一所地方多科性大學，以培養適應社會發展需要的應用型高級專門人才為主要目標，立足三明，面向全省，為區域經濟建設和社會事業發展服務。為此，社

會各界應在以下幾個方面采取措施，以完成三明學院的創辦工作：一是加大資金投入力度，確保三明學院評估達標和發展后勁；二是加強師資隊伍建設，全面啟動“高層次人才工程”，通過內培、外引、外聘等有效手段，不斷優化教師隊伍結構，促進教師隊伍整體素質的提高；三是在五年之內擬投入２０００萬元用于添置實驗設備和實驗室建設，以建設一批符合教育部對本科教學要求的基礎和專業實驗室；四是加強科研工作，加快研究成果產業化，提供科技服務，為三明市經濟建設服務；五是加快校園建設步伐，把未來三明學院建設成為環境優美、布局合理、富有地方特色和現代化氣息的新型校園。

（三）推進人事制度改革，促進人才的合理使用。一是健全完善公務員制度。完善公務員競爭上崗制度，做好競爭上崗的管理、監督和指導工作，提高競爭上崗考試的科學性和有效性；完善公務員選拔錄用制度，在堅持凡進必考原則的基礎上，擴大公務員的選拔錄用視野，進一步打破身份、地域限制，擴大企事業單位管理人員進入公務員隊伍的比例，吸收更多的優秀人才進入公務員隊伍，對財稅、金融、信息技術等部門特需的高層次專業人才，可以采取更加寬松的政策；規范完善公務員考核制度，建立以工作實績為核心的考核指標體系，分類分級考核，把考核結果與任用、培訓、晉級增資、年終獎金等緊密掛鉤。二是加快推進事業單位人事制度改革。以推行聘用制為突破口，以建立競爭機制、激勵機制為重點，積極推進事業單位人事制度改革。突出抓好科學設置崗位、嚴格聘用程序、依法簽訂聘用合同等環節，規范聘用操作程序，把推行聘用制與崗位管理結合起來，切實轉變用人機制。同時，深化職稱改革，積極推行執業資格制度；深化收入分配制度改革，強化競爭激勵機制。三是加強對企業人事制度改革的指導，增強企業人事工作活力，更好地吸引和使用優秀人才；會同有關部門，制定企業管理人員和專業技術人員競聘上崗、考核、培訓的指導意見，促進企業人事管理的科學化、制度化；積極培育并管理好企業經營管理者人才市場，提高國有企業人才資源配置的市場化程度；關心企業需要，總結推廣企業人事人才工作經驗，主動為企業提供人事人才服務。

（四）大力推動人才市場建設，促進人才合理流動。一是健全人才市場機制。進一步打破人才部門、單位壁壘，促進用人單位和人才兩個主體進入市場；要變政府辦市場為政府管市場，創造公平競爭的人才市場環境；完善人才市場的供求、價格和信息機制，并使其充分發揮作用，提高人才資源配置的市場化程度；探索建設與其他要素市場相貫通的人才市場的有效形式，建立人才配置與資金、項目、技術等多種要素配置相結合的貫通機制；努力發展高層次人才市場，把高級人才的市場配置與各項事業發展緊密結合起來；做好人事部門所屬人才市場的整合聯手，引導他們走“專業化、規模化、品牌化”的經營發展道路；要健全完善包括人才評價、咨詢服務、開發培訓等內容的中介服務體系，完善服務功能，更好地為經濟社會發展服務。二是提高人才市場信息化水平。建立人才市場信息定期發布制度是提升人才市場功能的基礎性工作。進一步完善信息定期發布工作，使之產生更大的社會效益。提高人才市場信息利用與開發程度，盤活人才信息資源，促進統一的人才市場信息網絡的形成。

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第三篇：實施人才強市戰略

實施人才強市戰略，培養和造就一大批門類齊全、結構合理、素質優良、具有較強創新能力、適應經濟和社會發展需要的各類人才，是我市全面建設小康社會，推進三個文明建設，構建和諧黃岡的重要保證。根據我市國民經濟和社會發展“十一·五”規劃的要求，結合人才素質工程實施方案，特制定本綱要。

一、全市人才隊伍建設現狀

改革開放以來，特別是“十五”期間，我市人才工作取得明顯成效，人才隊伍建設得到全面加強。

1、人才隊伍的總量進一步增長。截止2004年底，全市各類人才總量為36萬余人，其中黨政機關干部24409人，其中地級干部36人，縣級干部 944 人，科級干部8812 人。全市專業技術人員115829人。其中事業單位專業技術人員 104478人，企業單位管理人員和專業技術人員11351人。全市企業管理人員8769人，其中國有企業管理人員5073人，非公有制企業管理人員3696人。據不完全統計，全市現有農村實用人才215462人，其中種植人才77120人，養殖人才44507人，加工人才8425人，農村經營管理人才85410人。全市共有各類技能人才178470人（不含外出務工人員），其中初級工19370人，中級工145549人，高級工8440人，技師（經營師）、高級技師（高級經營師）5111人。

2、人才隊伍的結構得到進一步調整。從專業技術人才隊伍的學歷結構看，大專以上學歷占專業技術人員總數的55%（不含非公有制企業），比“九五”期末的32%提高了23個百分點；從專業技術人才的年齡結構看，45歲以下專業技術人員占73%，年齡斷層的趨勢減緩，逐步形成比較合理的年齡梯次結構；從專業技術人才能級結構看，中高級專業技術職務的人數在人才總量中的比例，由“九五”期末的35%提高到現在的55%。

3、人才分布格局有所改善。從產業結構來看，三大產業專業技術人才分布比例為1：2.5：8.3，與“九五”期末的1：3.5：7.6相比，第三產業專業技術人才比例明顯提高，這與我市產業結構調整的方向基本一致。此外，人才的行政層次分布、行業分布、所有制分布狀況也有所改善，逐步呈現出與經濟結構調整相適應的發展格局。

4、用人環境不斷改善。為了吸引留住人才，我市先后出臺了一系列政策，千方百計改善現有人才的生活條件和工作環境，先后建立了博士后產業基地和博士后工作站，逐步形成了尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。

5、人才市場體系開始形成。“十五”期間，我市人才市場建設步伐逐年加快，現已建成省級區域性人才市場1家（鄂東人才市場），市縣所屬人才市場11家，鄉鎮人才交流服務站27家，民營人才市場2家，形成了以鄂東人才市場為龍頭，市縣鄉三級人才市場共同發展的人才市場體系。在充分肯定我市人才隊伍建設成績的同時，還要清醒地看到，我市人才工作和人才隊伍建設還存在一些不相適應的問題，主要是：人才隊伍的總量不足，整體素質不高，還不能適應經濟社會發展的需要；人才的產業、行業分布結構不盡合理，第一產業的專業技術人才相對短缺，第二產業高層次人才匱乏，第三產業專業技術人才過于集中在文、教、衛等行業；人才引進困難，流失現象嚴重；人才資源的利用率不高，作用發揮不夠。同時，一些地方和單位人才意識不強，人才管理體制和機制不活，工作方法滯后，宏觀管理乏力，人才市場體系還不完善，人才的市場配置效能未能充分體現。各級黨委和政府要大力開發人才資源，切實把人才工作和人才隊伍建設作為一項重大戰略任務抓緊抓好。

二、人才隊伍建設與發展的指導思想和基本原則

今后一個時期，我市人才隊伍建設的指導思想是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中全會精神，堅持黨管人才原則，遵循市場經濟規律和人才成長規律，重視發揮用人主體的積極性和市場對人才資源配置的基礎性作用，通過體制創新、政策創新、觀念創新，培養、引進和使用好人才，努力建設一支高素質的人才隊伍，逐步實現人才培養大市向人才使用強市的轉變，為全面建設小康社會、構建和諧黃岡提供人才保證和智力支持。

2005—2010年，全市人才隊伍建設應堅持以下基本原則：

——堅持黨管人才的原則。從加強黨的執政能力建設和鞏固黨的執政地位的高度，深刻認識加強人才隊伍建設的重要性，充分發揮黨的執政優勢，不斷強化“人才資源是第一資源”的認識，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍，形成人才資源開發的整體合力。

——堅持人才隊伍建設與經濟和社會發展相協調的原則。人才隊伍建設既要講求前瞻性和戰略性，為黃岡經濟社會的發展超前培養和儲備人才，又要注重現實性和實效性，把人才隊伍建設與經濟社會發展結合起來，按照黃岡經濟和社會發展第十一個五年規劃，確立人才隊伍總量增長、素質提高、結構優化、布局調整等目標，使人才隊伍建設更好地適應經濟社會發展的需要。

——堅持以科學的人才觀指導人才隊伍建設的原則。在經濟相對不發達的條件下，建設人才隊伍，必須立足實際，超越常規，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要指標，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。黨政人才重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可，使人才隊伍建設更加符合我市實際。——堅持人才隊伍建設培養與引進相結合的原則。高度重視現有人才資源的培養開發，注重繼續教育和實踐鍛煉，充分挖掘人才潛能，提升人才隊伍素質。同時，更新觀念，優化政策，建立人才集聚機制，結合產業開發、招商引資和社會發展，大力引進我市急需的人才和智力。健全競爭淘汰機制，推動人才內部競爭，實現人才隊伍規模和素質的同步提高。

——堅持人才隊伍建設分類指導和依法管理相結合的原則。人才隊伍建設在統籌規劃、整體部署、系統開發的基礎上，必須區分各類人才的不同特點和區域、行業發展的不同需要，提出相應的發展戰略和具體要求，建立符合各類人才發展規律的人才開發機制和人才管理體制。人才資源的開發使用和管理，依據有關法律法規來進行，認真解決人才無序流動的問題。采取行之有效的措施，切實保護人才的合法權益。

——堅持人才隊伍建設市場配置與宏觀調控相結合的原則。遵循市場經濟規律，把握人才流動規律，充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用和杠桿作用。運用法律和行政手段，加快人才資源開發社會化進程，提高人才資源配置的市場化程度，合理調節人才流動，在流動與優化中實現更高層次的平衡，滿足經濟和社會發展對人才的需求。

三、人才隊伍建設的主要任務、發展目標和工作重點

（一）今后五年人才隊伍建設的主要任務

適應我市全面建設小康社會的需要，緊扣經濟社會發展的大局，以人才能力建設為核心，以調整和優化人才結構、布局為主線，以培養和選拔黨政領導人才、企業家、學術技術帶頭人為重點，著力加強黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍建設，力爭到2010年形成一支規模宏大、素質優良、結構優化、布局合理、門類齊全、配置科學，適應我市經濟社會發展需要的人才隊伍。建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系，促進人才的有序流動。建立比較完善的人才資源開發管理體制和運行機制，高起點構筑吸引和使用人才的優勢平臺，把黃岡建設成為人才強市。

（二）今后五年人才隊伍建設的主要目標

1、總量目標

到2010年，各類人才的總量達到61.2萬人，其中黨政人才3萬人，企業經營管理人才1.2萬人，專業技術人才12萬人，農村實用人才25萬人，技能人才20萬人。

2、結構目標

黨政干部隊伍：全市黨政干部隊伍能力水平和結構明顯改善。到2010年，市直單位、縣市區黨政領導班子，形成以45歲左右干部為主體、梯次構成的年齡結構，科級以上干部大專以上文化程度達到100%，并在領導素質、專業布局、年齡結構方面與我市經濟和社會發展基本適應。

企業經營管理人才隊伍：以培養企業經營管理人才隊伍為重點，以高新技術、生物醫藥、食品加工、機電設備、旅游服務和民營經濟等支柱產業、新興產業為人才匯聚的主要板塊，逐步形成以中青年為主體，老中青優勢互補，充滿生機活力的企業經營管理人才隊伍。

專業技術人才隊伍：到2010年，全市專業技術人才總量在現有基礎上增長20%，達到13萬人以上。學歷結構進一步優化，大專學歷以上人員比重明顯提高，達到80%，其中本科以上學歷人才比例達到40%左右，研究生以上學歷人才的比例有明顯增長。產業技術人才進一步增長，一、二、三產業人才平均每年增長10%、20%和15%，其中，高級技能人才平均每年要增長25%以上，農村鄉土人才平均每年要增長20%以上。職稱結構趨于合理，高、中、初級專業技術人才之比接近國內外公認的1：6：14的合理比例。

3、布局目標

以市委、市政府所在地為中心，各縣市區委、政府所在地為支點，農村小城鎮為網點，形成星羅棋布的人才布局格局。按照統籌城鄉發展的要求，采取政策措施，引導人才由城市向農村流動，由富裕地區向貧困地區流動，由富余單位向緊缺單位流動，切實解決好人才積壓、人才浪費的問題。

大力調整三個產業人才分布狀況。穩步提高第一產業人才，大力培養和引進農村實用人才、經營管理人才，增加支柱產業、特色產業的人才數量；充實提高第二產業人才，大力引進和培養企業經營管理人才，努力建設一支高素質的企業家隊伍。大力培養和引進高新技術產業、支柱產業、新型產業、重點工程緊缺的高學歷、高職稱、高技能的專業技術人員；調整優化第三產業人才，提高教育、衛生等行業的人才質量，重視引進、培養和留住中高級專業人才和學術技術帶頭人。保持科研人才隊伍的穩定增長，著力培養和引進具有較強科研能力的中青年專業技術人才。大力培養和引進旅游服務、對外貿易、信息咨詢、金融保險、社會中介和其他新興的第三產業人才。

4、素質目標

通過多種形式的教育培養和實踐鍛煉，全面提升三支人才隊伍的綜合素質。在思想政治方面，自覺實踐“三個代表”重要思想，認真貫徹黨的路線方針政策，始終與黨中央保持高度一致，具有較高思想理論水平，善于從政治和全局上觀察形勢、思考處理問題。在道德品質方面，具有科學的世界觀、人生觀和價值觀，堅持實現個人價值和實現社會價值相統一，遵守社會主義道德規范，遵紀守法，誠實守信，廉潔奉公。在知識結構方面，具有較高文化知識，精通業務，掌握一定技能，具有做好本職工作所需要的知識儲備。在能力水平方面，黨政干部隊伍要有較強決策能力、應變能力、改革創新能力、駕馭全局能力、組織指揮能力；企業經營管理人才隊伍要有較強創業能力、駕馭市場經濟能力、營銷能力、資本營運能力、經營管理能力；專業技術人才隊伍要有較強科技攻關能力、發明創造能力、成果轉化能力、技術應用能力。

（三）今后五年人才隊伍建設的重點工作

1、加快人才管理體制創新。按照“用好現有的、培養不走的、引進急需的、重獎有功的”要求，抓緊制定和完善各種人才政策，積極推進事業單位人事制度改革，打破一切不利于人才成長、使用的體制性壁壘，用3至5年時間，營造一個有利于人才脫穎而出和人盡其才的政策法制環境。積極參與“武漢城市圈”人才一體化建設，本著“合作發展、優勢互補、互惠互利、多邊共贏”的原則，積極推動圈內人才的合作交流，促進我市人才資源的整合優化。

2、加快企業家隊伍建設。制定企業經營管理人才培養規劃，選擇一批年富力強，學歷、職稱較高，具有培養潛力的企業經營管理人員，進行系統、規范的培訓，選送部分人員到國內外大公司學習、鍛煉，培養他們的創業精神、創業能力，提高經營管理水平和按國際規則辦事的能力。研究和探索企業家成長規律，創造有利于企業家成長的環境。

3、加快高層次人才的培養和引進。要通過培養、發現和引進，使高層次學術技術帶頭人隊伍建設取得突破性進展。培養、引進我市經濟和社會發展所需的高新技術人才，推動科技成果轉化，提升項目建設的科技含量，提高各類企業的技術創新能力和市場競爭力。

4、加快培養高技能人才和農村實用人才。根據產業發展的需要，通過職業培訓、生產實踐、外派鍛煉等多種途徑，抓緊培養我市經濟發展急需的高技能人才，力爭用3至5年的時間，使高技能人才隊伍建設與經濟發展相適應。大力實施縣鄉村農村實用人才工程和農民教育培訓工程，培養一批農村鄉土拔尖人才、農業科技示范帶頭人，不斷適應縣域經濟“一主三化”、農村經濟結構調整和社會發展的需要。

四、加強人才隊伍建設的主要措施

（一）進一步加大人才引進的力度

1、全市人才引進的重點對象。人才引進重點是熟悉經濟工作的黨政領導人才、各類高層次和急需的專業技術人才、有創業能力和資金實力的企業經營管理人才。具體包括：善抓招商引資、經營城市、發展工業和現代農業的黨政領導干部；高新技術產業、支柱產業、新興產業、重點工程等領域緊缺的、具有副高以上職稱或碩士以上學位的高級專業技術人員和高級經營管理人員；企事業單位急需的具有較強科研開發能力、中級以上職稱或本科以上學歷的中青年專業技術人才；有一技之長或科研成果、能夠創造較好經濟效益的特殊人才；擁有雄厚資金實力和豐富經營管理經驗的創業型人才。

2、努力開辟引進人才的“綠色通道”。一是積極鼓勵市外各類優秀人才以各種方式參與我市的建設事業。如調動、兼職、科研和技術合作、技術入股、投資興辦企業等，由人才自主選擇。二是建立“黨委政府引導、市場調節、智力流動、來去自由”的人才柔性流動機制，吸引周圍大城市的醫療、高校、科研院所、企業集團的高級專家來我市兼職。全力抓好招商引資引智工作，采取國有企業租賃、托管、整體出售、合資合作等方式，引進一批國內外知名企業的經營管理人才。三是建立人才儲備制度。每年從自然減員中拿出一定數量的編制，用于補充理工和經濟管理專業的大學應屆畢業生。

3、創造優厚待遇引進人才。引進的人才可實行協議工資，上不封頂，不受檔案工資限制。凡攜帶資金、項目或科研成果在我市創辦企業的，享受招商引資的所有優惠政策。對高層次人才和急需人才，人事部門可接轉人事檔案、直接聘任和優先晉升專業技術職務，業績特別突出的可破格晉升；勞動和保障部門予以續保養老金，或由用人單位參照同類人員補繳養老金；有關部門要幫助優秀人才及時解決親屬調動、所需住房、職稱評定、子女入學和就業等實際問題，解決他們的后顧之憂。

（二）進一步加大人才選拔的力度

1、建立和健全科學的人才評價機制。完善黨政領導干部考核制度，建立健全黨政干部實績評價體系，形成以工作實績為主要內容的黨政干部考核評價標準；對國有企業領導人員的業績進行嚴格的審計和任期審計，審計結果作為確定企業領導人員薪酬和獎懲的依據；進一步深化職稱制度改革，積極探索社會化、市場化、科學化的評價機制和路子，完善以能力和業績為核心的人才評價體系，實現人才評價從重學歷、資歷向重能力、業績、貢獻轉變；對做出突出貢獻的專業人才和高新技術、重點工程、重點學科急需的專門人才以及從國內外引進的特殊人才，實行特殊評審，充分發揮人才評價的激勵、導向、選拔、培養作用。

2、建立民主、競爭、擇優的人才選拔機制。進一步深化干部選拔任用制度改革，大力實行民主推薦和民主評議、全委會票決、任前公示、公開選拔、競爭上崗、差額考察、差額選舉、任期制、任職試用期等制度。市、縣、區和市直部門領導班子中出現空缺，從結構上需補充35歲左右年輕干部的，原則上都要通過公開選拔、競爭上崗的方式產生；嚴把干部隊伍進口關，嚴格實行公務員“凡進必考”制度。積極探索使相形見絀者“下”的機制，疏通干部隊伍出口，試行領導干部免職、辭職、降職制度。打破專業技術職務終身制，實現專業技術職務任職資格與工資等待遇相分離、專業技術職務聘任與崗位管理相結合。全面推行國有企業領導人員公開招聘制度。實行國有企業經營管理人才的市場化配置，打破行業、地域、身份和所有制界限，擴大國有企業經營管理人才的招聘范圍，完善招聘辦法，注重從國內外知名企業包括民營企業中招聘優秀企業經營管理人才。

3、認真做好拔尖人才的選拔管理工作。嚴格按照規定的條件、標準、程序，做好國家有突出貢獻的中青年專家和享受國務院政府特殊津貼人員、湖北省有突出貢獻的中青年專家和享受省政府專項津貼人員、國家“新世紀百千萬人才工程”、湖北省新世紀高層次人才、市管拔尖人才的評選、管理和服務工作。各部門、行業、單位要結合實際和發展需要，選拔一批優秀人才和后備人才，實行重點資助、定向培養、重點使用、動態管理，使其健康成長和充分發揮作用。

（三）進一步加大人才培養的力度

1、以縣級領導班子和領導干部為重點，加強干部隊伍的思想政治建設。認真貫徹落實《中國共產黨地方委員會工作條例》，結合實際制定實施細則，完善民主集中制的各項制度，健全集體領導與個人分工負責相結合的制度，提高領導決策的科學性和效率，增強各級領導班子的整體合力。進一步健全領導班子中心學習組制度，不斷提高各級領導班子民主生活會的質量，經常性地開展批評與自我批評。嚴明政治紀律、財經紀律和群眾紀律，強化對各級領導干部特別是一把手的監督。以“立黨為公、執政為民”為主題，進一步改進和加強各級領導班子和領導干部的思想作風、工作作風、生活作風和學風建設。

2、加強各類人才的教育培訓。根據人才成長規律，構建終身教育體系，建立政府、單位、個人共同進行人才培養和人才開發的投入機制，形成“黨委政府主導、單位自主、個人自覺”的人才培養格局。以加強能力建設為主題，大力加強公務員培訓，提升其開拓創新能力、科學決策能力、依法行政能力，造就一批具有世界眼光、高素質、復合型的行政管理人才；積極建立以技術創新為核心的專業技術人員繼續教育體系，實施以“新理論、新知識、新信息、新技術、新技能”為主要內容的人才培訓教育工程，探索建立多層次、多形式的MBA、EMBA、MPA教育和培訓格局。選派重點骨干企業的領導人員到黨校、行政學院脫產培訓；定期開展工商管理培訓，搞好多種形式的適應性短期培訓；引導和支持企業經營管理人員攻讀工商管理碩士學位。切實加強專業技術人員的繼續教育，經常性開展各種科技講座、學術交流、論文評選等活動。在企事業單位實行專業技術人員導師制，充分發揮學術技術帶頭人在人才培養中的傳幫帶作用。每年選派一批有培養潛力的技能人才，到職業技術學院、大型企業集團和經濟發達地區進行培訓，全面提高技能人才的素質，壯大技能人才隊伍。每年組織1000名農村鄉土人才到農業發達地區、農技推廣應用先進地區和相關院校進行跟班學習和脫產學習，提高實用技術水平和實際操作能力，努力建設一支規模較大的鄉土拔尖人才隊伍。建立激發人才自覺學習、自我提高的機制。鼓勵干部和專業技術人員在職參加各種形式的高層次學歷教育。

3、以提高領導水平、業務水平和實踐能力為目標，多途徑地開展各類人才的實踐鍛煉。采取上掛下派等多種形式鍛煉干部，有計劃地安排年輕干部到經濟發達地區解放思想、更新觀念，提高駕馭市場經濟的本領；到基層、艱苦地區、關鍵崗位和抗洪救災等急難險重的任務中經受考驗、磨煉，豐富閱歷，提高解決實際問題和應對復雜局面的能力。加大機關內部輪崗和上下級機關之間、不同工作性質部門之間、機關與基層之間的干部交流力度，努力使年輕干部成為經驗豐富的復合型人才。建立企業經營管理人才庫，強化企業后備領導人才的實踐性培養，有計劃地選派有發展潛力的企業經營管理人才到國內外知名企業跟班學習，提高經營管理水平。

（四）進一步促進人才的合理流動

1、加快人才市場建設，完善人才市場功能。堅持發展無形市場與有形市場結合，經營管理人才市場、專業技術人才市場和勞動力人才市場并存，大力加強以鄂東人才市場為龍頭、縣市級人才市場為主體、鄉鎮人才服務站為基礎，全市聯通、內外對接的人才市場網絡體系；深化大中專畢業生就業分配制度改革，確保用人單位和人才兩個市場主體到位；完善人才市場各項管理制度，加快人才市場信息化建設，經常性舉辦各類人才集市活動，滿足單位選人和人才求職的需要。

2、大力推行人事代理制度，實行人才流動一條龍服務。充分發揮人才開發交流機構的職能作用，全面開展人才培訓、人才招聘、人才身份確認、職稱評定、工資定級、養老保險等一系列人事代理服務，為各類人才提供檔案、戶籍、組織關系托管或代理服務。

3、引導人才流向，控制人才流失。采取有效措施，促進人才由高密度地區向低密度地區、由機關向基層流動，滿足優勢產業、新型產業、重點行業以及企事業單位、農村等經濟建設一線對人才的需求，改變人才分布與經濟發展不相適應的現狀，實現人才合理配置。采取有效措施，抑制人才流失。

（五）進一步加大人才使用的力度

1、打破專業技術人員的鐵飯碗和職務終身制。堅持“因才適用、用其所長、人盡其才、才盡其用”的原則，積極改革企事業單位人事制度，全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，實現專業技術職務聘任與崗位聘用相統一。

2、堅持重點人才重點使用。聘請“兩院”院士、省內外知名科學家和經濟學家擔任市委、市政府的經濟發展顧問；賦予承擔項目建設和課題研究的特殊人才以充足的人權、財權、物權；實行專業技術崗位核心人才制度，充分發揮核心人才在全市各項事業發展中的核心作用。

3、大力建設人才的創業平臺。設立人才創業基金，用于各類人才的培養、引進、使用資助和獎勵等支出。建立人才投資擔保公司，開辟人才創業園，鼓勵各類人才入園創業；鼓勵科技人才創辦經濟實體、承包項目或課題。

（六）進一步加大人才激勵的力度

1、實行工資報酬與貢獻掛鉤的分配制度。積極推行資本、知識、技術、管理等生產要素參與分配和技術入股、管理人員持股參與分配等多元化分配辦法，鼓勵工資分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜，實行一流人才、一流業績、一流報酬。實行國有企業經營管理者年薪制。切實搞活事業單位內部分配，實行工資總額包干、工資總額與經濟效益掛鉤、法定代表人個人收入與工作目標和業績掛鉤等多種分配辦法。鼓勵知識、管理等生產要素參與收益分配，積極探索生產要素參與分配的實現形式。允許專業技術人員在完成本職工作任務的前提下，到其他單位兼職并領取報酬。

2、建立人才獎勵和補貼制度。對優秀公務員予以重用。對利稅過千萬的國有企業和創稅過百萬的民營企業的“明星企業家”予以重獎。設立科技發明獎和文藝創作獎，有重大科技發明和科研成果、貢獻突出的專業技術人才，可在科技成果轉化收益中提取一定比例的獎金。全市評選50名學術技術帶頭人。

（七）進一步加強對人才工作的組織領導

1、各級黨委、政府要從戰略高度認識人才工作的極端重要性，列入議事日程，擺上突出位置。加強對人才規劃實施的監督檢查，及時研究解決出現的新情況、新問題。把貫徹實施人才強市戰略納入各地經濟和社會發展總體規劃，并以此為依據，制定本地區、本單位人才工作規劃。建立健全黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各負其責，全社會共同參與的人才工作新格局。進一步健全和完善市委人才工作領導小組聯系會議制度，充分發揮人事、經委、農業、勞動和社會保障部門在專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才、技能人才隊伍建設中的職能作用，形成齊抓共管人才工作的合力。繼續深化干部人事制度和人才管理體制改革，推動人才工作創新。

2、加大對人才資源開發的投入。樹立人才資源開發投入是收益最大的投入的觀念，加大對貧困地區人才開發資金的投入。黨政機關和企事業單位要把人才培養經費列入預算。鼓勵境內外社會組織和個人以各種形式支持人才開發事業。

3、建立狠抓落實的工作機制。建立領導干部人才工作目標管理責任制，實行人才素質工程“一把手”負責制，將責任目標和具體項目分解到、單位和責任人，定期檢查督辦，年終進行評比。將人才工作實施情況納入考核領導班子、領導干部的重要內容。

4、及時總結和推廣人才工作經驗。加強人才工作經驗的總結和輿論宣傳，廣泛宣傳人才工作的政策法規，大張旗鼓地宣傳各類優秀人才的先進事跡，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍，逐步形成引才、用才、留住人才的良好環境。

第四篇：實施人才強市戰略典型經驗材料

實施人才強市戰略典型經驗材料

人才興則城市興，人才強則城市強。我市堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真貫徹中央、省委關于人才工作的決策部署，深入實施新時代人才強市戰略，著眼于人才吸引力、創新策源力、產業集聚力、平臺影響力，全方位培養、引進、用好人才，打造人才集聚之地、人才輩出之地、人才創業之地、人才向往之地，為全面落實“三高四新”戰略定位和使命任務，加快培育制造名城、建設幸福**提供堅實的人才支撐和智力支持。

一、堅持精準引才，打造人才集聚之地。

城市發展，基礎在人才，關鍵在人才，決定在人才。建設現代化新**，關鍵在于推動人才“量質齊升”，實現人才與經濟發展高度匹配、深度融合。聚焦高質量發展，圍繞打造“三個高地”、長株潭一體化、湘贛邊區域合作示范區建設等中心工作，加強謀劃設計，梳理人才清單，塑造產業、產品、企業、企業家和人才品牌優勢，通過各類人才計劃、工程、項目，讓更多人才發現**、了解**、走進**。緊扣市場主體需求，突出剛性引才、柔性引智，注重借力借勢、以才引才，積極采取“候鳥式”聘任、“離岸式”研發、“巡回式”服務、“周末式”專家等模式，精心舉辦學術會議、高端論壇、創新創業大賽等品牌活動，有效發揮院士、科技領軍人才、企業家的作用，努力形成“引進一個、集聚一批、帶動一片”的乘數效應。緊盯科創能力提升，采取推進科技創新平臺建設、深化產學研合作、培育創新主體等舉措，集聚科技領軍人才和創新團隊，支持創新創業，推動聯合攻關，全面塑造發展新優勢。突出青年人才群體，進一步完善全鏈條培養機制，創立“小荷”計劃給項目、給幫扶、給關懷，讓青年人才在科技攻關中挑大梁、當主角。

二、堅持系統育才，打造人才輩出之地。

人才工作，基礎在培養，難點也在培養。**具備產業集聚、教育資源、平臺支撐等堅實基礎，完全能夠源源不斷培養造就大批優秀人才，完全能夠培養出“國之棟梁”“大國工匠”。激發人才“磁吸效應”，依托制造業發達、產業基礎好、工業門類全、集群強的優勢，以產業集聚人才，以人才引領產業，推動人才集聚與產業發展同頻共振。緊扣“3+3+2”現代產業體系，制定人才培養計劃，推動人才成長鏈與產業鏈、價值鏈高度匹配，打造有效支撐產業升級和動能轉化的高素質人才隊伍。聚焦優勢產業集群和“卡脖子”技術，定期摸排產業高精尖人才需求，加大對核心技術攻關人才的培引力度，以人才鏈的“強”，托舉產業鏈的“優”。結合“市場主體培育年”活動，加強戰略型、成長型、新生代企業家培育，著力打造一支既懂科技又懂市場的復合型企業家人才隊伍。創新高校育才模式，引導湖南工大和職業院校優化專業設置，推動人才培養與產業需求精準對接。推動產學研深度融合，采取“廠中校”“校中廠”等合作模式，引導企業“能工巧匠”進校園、校內專業教師進企業，解決工程技術人才培養與生產實踐脫節的問題。全力支持湖南工業大學“雙一流”建設，加快打造全國一流職業教育高地，鼓勵和支持畢業生留株工作。釋放用人主體活力，引導企業提高引進、培養、使用和激勵人才的主動性和自覺性，支持企業完善薪酬體制和培養機制，創造企業人才成長的最優內部環境。

三、堅持科學用才，打造人才創業之地。

人才關鍵在于用。很多時候人才“不夠用”“不適用”，往往是因為“沒用好”，影響了使用效能。完善更加靈活的人才評價機制，堅持以創新價值、能力、貢獻為導向，不論資排輩，不求全責備，探索構建“企業認可、市場評價、政府支持”的認定模式，充分發揮人才評價指揮棒作用。建立更加有效的人才使用機制，堅持以用為本，實行差別化人才政策，為人才松綁減負，減少非學術性事務對人才的干擾，探索“人才人事關系放高校、工作崗位放企業”的模式，支持民營企業靈活用才。建立更加順暢的人才交流機制，完善黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才之間的交流互動和掛職鍛煉制度，支持科研人員到企業一線開展關鍵核心技術攻關，鼓勵企事業單位設立“產業顧問”“首席專家”等特設崗位，完善校企、院企科研人員“雙聘”“旋轉門”機制，鼓勵引導人才向基層一線流動。

四、堅持用心留才，打造人才向往之地。

用心用情，才能拴心留人。要想人才引得進、留得住、干得好，既需要看得見、摸得著的“硬環境”，更需要處處都在、時刻可感的“軟環境”。注重豐富“應用場景”，科學分析不同層次、不同階段的人才發展需要，齊力搭建“海闊魚躍、天高鳥飛”的干事創業平臺，大力發展“攻堅克難、勇攀高峰”的科技創新平臺，著力鑄就“活力迸發、動力充盈”的產業發展平臺，致力打造“舒心暖心、近悅遠來”的城市功能平臺，全力滿足人才對事業追求的最高需求。舍得拿出“真金白銀”，以“新人才30條”為抓手，健全政府、社會、單位多元化人才投入機制，積極發展基金、信貸、保險多種人才投入模式，綜合運用財政、稅收、金融等多種人才支持手段，更好地為各類人才加油賦能。不斷優化生活環境，高標準做好城市精細化管理，積極爭取城市更新、海綿城市建設、棚戶區改造、老舊小區改造、地下綜合管廊建設等方面政策、項目和資金支持，加快田心、鳳凰山、職教城等人才集聚區的提質改造，大力籌建人才公寓、專家樓、青年驛站等，著力解決園區生活環境與產業發展水平不匹配問題，持續優化生態環境和公共服務配套。持續提升服務效能，扎實推進長株潭人才資源共享、市場共管、信息互通、資格互認、服務互補，構建全方位人才服務保障體系，打造一體化“一站式”人才服務平臺，積極協調解決重點產業核心人才跨區域購房、子女讀書等需求，高度重視解決青年人才實際問題，積極幫助人才解決“關鍵小事”，順應人才對優質高效服務的新期待。

第五篇：人才強醫戰略

淄川區衛生局實施人才強醫戰略提升醫療服務水平

“十一五”期間，我區衛生人才工作始終堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀和科學人才觀，堅持黨管人才原則，認真落實全區人才工作決策部署，高度重視人才工作。大力實施人才強醫戰略，強力推進“三名”建設，人才隊伍建設呈現較快發展的良好態勢，醫療服務水平得到不斷提升。一是堅持人才優先發展，建立高效有力的工作機制。牢固樹立“人才是科學發展第一資源”的理念，堅持人才優先戰略，著力構建規范高效的人才工作機制，通過健全組織領導機制，建立投入支撐體系為引才、聚才、用才提供有力的組織保障。二是加強隊伍建設，提高人才質量。通過人才引進儲備，搭建平臺，建立技術幫扶制度，構筑衛生人才“高地”，著力培養亮點和閃光點，人才總量和質量明顯提升。2008年8月，區醫院與駐京大醫院進行技術合作，聘請北京知名醫學專家成立北京專家淄川工作站。北京專家定期到醫院坐診、講學、遠程會診，讓老百姓在家門口就享受到了國家級醫院專家的醫療服務。2010年6月份，區中醫院與首都醫科大學宣武醫院合作成立了椎間盤突出癥診療中心，開展射頻臭氧治療椎間盤突出癥技術，宣武醫院骨病專家定期來院坐診，截止目前共接收病人90多例，并取得了顯著療效。通過技術合作，提高了我區醫療技術水平，提升了醫學科研能力，促進了衛生人才隊伍的成長。三是重視現有人才培養，提高醫療服務水平。樹立終身學習、教育的理念，堅持在職培訓和脫產學習結合，強化衛生專業技術人才的教育培訓。結合工作實際，定期組織廣大專業技術人員開展“三基三嚴”訓練，立足崗位成才。舉辦學習培訓班，選派職業道德優秀、技術素質良好的人員參加學習培養，加強醫務人員基礎理論、基本知識、基本技能的訓練以及專業知識的及時更新，帶動人才隊伍建設和醫院發展，提高醫療衛生人員的整體素質。

截止目前，全區衛生系統職工1744人，其中，市、區有突出貢獻中青年專家4人，市級名醫1人，研究生19名，具有副高以上職稱165人，省級學會衛生專業委員10人，市級學會衛生專業委員會副主委10人。建成一批特色和重點專科，其中市級特色專科有區醫院婦產科、腫瘤科；市級重點中醫專科有區中醫院中風病科、中西醫結合骨傷科。另外自2004年至今，我區衛生系統共組織開展三批首席醫師評選活動，共評選出64名首席醫師。評選的同志在鄉鎮衛生院建設發展中，積極開展新技術、新業務，很好地發揮了學術、技術帶頭作用。