第一篇：醫院人才戰略的實踐與思考

醫院人才戰略的實踐與思考

第一，確立實施醫院人才戰略的指導思想。思想是行動的先導。實施人才戰略，必須解放思想，實事求是，以戰略的眼光確立符合現代經濟發展規律的市場思維、創新意識和開拓思想，從醫院的實際出發，著眼于醫院建設的長遠發展，著眼于醫院的市場競爭能力，堅持深化人事制度改革與創新人才管理體制同步，醫學 教育網搜集整理

人才結構調整與人才培養開發結合，加強人才資源能力建設，不斷優化人才成長、發展環境，重點培育鼓勵人才創新精神，全面提高人才素質，促進醫院各項事業的發展。

第二，制定符合醫院人才戰略要求的人才發展藍圖 資料來源 :醫 學 教 育網。實施醫院人才戰略，是一項長期的任務，必須制定出切實可行的與醫院發展相適應的人才開發規劃，對未來人才的發展進行階段性的預測，并確定相應的人才開發策略和方法，促進人才戰略的落實。在制定實施醫院人才發展規劃時，一要把握好近期目標和長遠目標的關系，既要立足當前，又要著眼長遠，既要抓緊培養急需人才，為解決醫院發展的現實問題作出貢獻，又要為實現持續發展打牢基礎、儲備后勁。二是把握好培訓，吸引高層次人才和滿足各類急需的實用人才，以保持醫院發展對人才的總體需求。特別是對高層次關鍵人才，更應不惜重金，不論資排輩，大膽使用。三要把握好重點突破和整體推進的關系，既有全面，又有重點，把醫院發展的著重點，作為人才發展的突破點，以重點突破帶動整體推進。四要把握好培養人才和引進人才的關系，要正確處理好“用才”與“引才”的關系，“內扶”與“外引”的關系。在選才渠道上，應內外資源并重，既強調內部選拔，也重視外部招聘，不可偏廢一方。在選才標準上應更多強調素質和能力，還要關注團隊精神，創新觀念，敬業精神。

第三，創造有利于醫院人才戰略實施的良好環境。實施醫院人才戰略，關鍵要建立優秀人才脫穎而出、人盡其才，發揮作用的環境和機制，營造人才生態環境設計，真正做到靠事業吸引人，靠待遇留住人，靠政策激勵人，靠情感溫暖人，在醫院形成尊重知識，尊重人才鼓勵競爭的良好風尚。一是創造良好的發展環境。通過政策引導、建立新的人才激勵機制、利益驅動力，有序競爭，全方位地為人才發展創造條件，使各類人才的作用得到充分發揮，潛能得到有效開發，價值得到全面實現。二是創造良好的政策環境。在人才的引進、培養、使用、激勵等各個環境進行創新，通過放寬人才工資政策、強化人才獎勵政策、優化人才服務政策、完善海外引智政策等為各類優秀人才提供優厚政策待遇，為人才資源開發創造寬松的政策環境。

第四，形成實施醫院人才戰略的整體合力。實施醫院人才戰略是一項復雜的系統工程，需要各部門密切配合，協力推動。各級領導切實加強對人才工作的重視，并切實加強對實施人才戰略的領導，把人才隊伍建設擺在醫院現代化建設重要位置，把人才資源開發列入醫院發展計劃的重要內容。在考慮學科建設時，把人力資源的來源、數量、質量、結構作為一個重要因素。要加強對實施人才戰略的輿論宣傳，讓全院職工都能認識到“人才是第一資源”，人才是醫院發展的關鍵，人才是最重要的戰略資本，營造有利于人才發展的輿論氛圍，努力為實施醫院人才戰略作貢獻。

第二篇：關于實施人才戰略的思考

——××的六大戰略，最根本的戰略是人才戰略；

——科學發展、社會和諧，最根本的支撐是人才的支撐；

——民生工程的落實，最根本的是人才儲備、培養和使用工程的落實。

××市發展靠的就是這三句話，其全部內涵就是：關鍵在人。正是這三句話，儲備、培養和使用一支靠得住、有本事、作風硬的干部隊伍和高素質的人才隊伍，應當看作是一個地方黨委書記最大的實績。因為，人，是國家的脊梁，是民族的脊梁，也是地方發展的脊梁。

1、在領導工作中，既謀劃當前，又謀劃長遠，這已經是領導科學的常識了。令人困惑的是，人們往往在常識上出問題。

“人生不滿百，常懷千歲憂”。人是需要有一點憂患意識、危機意識的，一個領導干部更應如此。古往今來，人們在論及“官場病”的時候，說得最多的是腐敗問題。這沒有錯。值得重視的是，目光短視，短期行為，只想當前，不想長遠，是需要特別注意克服和防止的又一場“官場病”。

在實踐中，人們經常碰到一些說起來容易、做起來難的問題。比如，儲備、培養和使用人才，就是一件謀劃長遠的事。這件事，不是想不到，難在做得到。難就難在，人才戰略不可能“立竿見影”，不是象經濟總量、財政收入、城市化率那樣可以“量化”的“顯政績”，因而，就變得“說易行難”了。

2、××市委、市政府以至市人大、市政協領導班子，在全面貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的實踐中，不但注重自然生態、經濟生態、社會生態建設，更加注重政治生態建設。××給幾套班子的同事們提出了一個嚴肅的命題：立足當下我們為××做了什么？以后離任時我們又該為××留下什么？××幾套班子的共同認識是：立足當下，必須抓住機遇，做大做強，科學發展，和諧發展，對黨、對××人民要有一個好的交代；有一天，我們離任了，除了留下一個好的發展基礎，更重要的是為××留下一支靠得住、有本事、作風硬的干部隊伍和高素質的人才隊伍。這將是留給××的一筆最大的財富。這是一件天大的事。

××幾套班子有這樣的認識，是因為他們文秘雜燴網已經感受到了一種切膚之痛。從市委副書記提任市人大主任的××同志，對去年鄉鎮換屆之前的領導班子和人才隊伍的現狀，作了一番“三多三少”的描述：一是年長的多，年輕的少；二是機關占編的多，做事的少?？萍壐刹?2歲就切下來，到60歲退休還有8年，占著編制，人進不來；三是由于人進不來，則導致外行多，內行少，有的單位連操作電腦的人才都沒有。年復一年，干部“斷層”、人才“斷層”的問題遂累積形成。還用得著說什么重要性、必要性、緊迫性嗎？有了這樣的切膚之痛，其必然的結論就是：這個事該抓了，不抓不行了。

××則作了這樣一番分析：××屬經濟欠發達地區，人才競爭處于相對劣勢的地位，全市人才的數量與質量難以滿足加快發展的需求，成為嚴重制約經濟社會發展的一個瓶頸。一是高層次人才短缺；二是人才結構不合理；三是人才進出比雖然基本持平，但流出的還是略多一點?！痢琳J為，“聚才”是人才工作的關鍵環節，又是××人才工作的薄弱環節。必須正視的是，一些西方國家和一些跨國公司正在中國開展“人才收購行動”；國內人才競爭也日益激烈，東部沿海發達地區已占據了明顯的人才和經濟優勢，西部和東北地區也利用西部大開發和振興老工業基地的有利時機，形成了較大的人才政策優勢；省內各地為爭先崛起，都在廣納人才。這一切，都使××面臨著巨大的人才壓力?！痢林赋?，貫徹落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會，關鍵在人才，希望也在人才。必須從事關××崛起，事關××未來，事關××可持續發展的戰略高度，來認識和重視干部工作和人才工作。××大聲疾呼：全市各級黨委、政府要拿出招商引資的勁頭來做好招才引智工作，既重視跑項目、籌資金，又重視跑人才、聚人才。要象治理經濟環境一樣，治理人才環境；要象防止水土流失一樣，防止人才流失；要象保護和優化自然生態環境一樣，保護和優化人才環境。要把××建設成為聚才的“磁場”、創業的“樂園”、優秀人才向往的“熱土”。

現在，“既要金山銀山，更要綠水青山”，已經成為當今江西以至當今中國的一句名言了。“金山銀山”，是一種經濟生態；“綠水青山”是一種自然生態；“金山銀山”與“綠水青山”的和諧統一所帶來的民生民享則是社會生態。我認為，這一理念的根本意識在于，它不但體現了經濟生態、社會生態、自然生態的辯證法，而且在深層意義上體現了政治生態的辯證法。好的政治生態的必然要求，就是立黨為公，執政為民，勤政廉政，團結和諧，大局穩定，而且有利于優秀人才脫穎而出，有利于高素質干部隊伍的鍛煉成長，從而為全面貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會提供強大的政治和組織保證。好的政治生態，是好的經濟生態、好的社會生態、好的自然生態的根本支撐。正是從這個意義上，我才把××市委、市政府致力于建設一支靠得住、有本事、作風硬的干部隊伍和一支高素質的人才隊伍，稱之為“打造脊梁”。

3、作秀容易務實難?！痢恋娜瞬艖鹇圆皇钦f在文秘雜燴網嘴上，而是抓在手上?！?21人才工程”，就是××市委、市政府實施人才戰略的一個重大舉措和實際步驟。

“吸納和儲備人才，就是蓄集發展后勁”，是××全市上下的一個共同理念。為此，××市委、市政府制定了《

2006-2010年人才隊伍建設規劃》，大力實施“521人才工程”。即：從2006年起，連續用五年時間，每年選錄第一學歷本科以上畢業生200名，5年內引進1000名，其中教育衛生類引進500名，其它綜合類專業500名。市人才工作領導小組根據企事業單位上報的5年人才需求計劃，制定了《引進高等院校本科畢業生辦法》，每年組織各鄉鎮、各部門、各企業直接參與省內外高等院校優秀畢業生供需見面會、人才招聘會，并利用網絡、媒體等發布人才招聘信息，通過雙向選擇、嚴格考核、公示公開、簽訂聘用合同等程序，引進人才。聘用人員正式聘用后，在提拔使用、工資福利等待遇上享受同等學歷、同類人員的待遇。2006年首次引進了160名第一學歷本科以上大學畢業生，其中為民營企業引進急需人才9名。

通過考試擇優錄用補充專業技術人才，是××吸納、儲備人才的又一條主要途徑?！痢林贫恕吨笇Т笾袑．厴I生就業暫行辦法》，在每年8月份，組織公開考試，選拔聘用大中專畢業生到鄉鎮中小學校、衛生院、廣電站、法律服務所等基層單位工作，錄用大中專畢業生2000余人。同時，在全市范圍內建立企業高級經營管理人才、高級專業技術人才、高技能人才、農村優秀（實用）人才庫，儲備人才5000余人。

要吸納和儲備人才，除了要有愛才之心，還要有積極的政策支持。人才政策的優勢是吸納和儲備人才的良方?！痢潦形?、市政府對優秀人才政治上高看一格，待遇上厚愛一分，生活上關心愛護。在政治上，對實績突出的人才破格提拔重用。對本地人才如此，對外來人才也是如此。他們打破地域界限，吸納外地人才為該市人大代表、政協委員，先后有56名內、外人才當選為人大代表、政協委員，提高了優秀人才的政治地位。如從浙江落地××的民營企業蘭豐集團董事長趙靜澗被選為××市人大代表后，積極參政議政，并充分發揮了該企業在××經濟發展中的骨干作用?！痢潦形⑹姓€聘請了教育、衛生、農業、工業等戰線的8名頂尖人物組成專家咨詢委員會，通過不定期召開專家咨詢委員會會議，充分發揮專家的聰明才智，為全市重大科技項目、重點工程出謀劃策，既確保了重大項目決策上的科學性和準確性，又積極地調動了專家的工作積極性。同時，建立人才合理流動機制，允許人才合理流動，鼓勵人才兼職兼薪。××的《引進高等院校本科畢業生辦法》規定：重點一文秘雜燴網本院校畢業生可高套一檔工資，中國36所研究型大學的畢業生和研究生學歷的可高套二檔工資。對聘用的大中專畢業生進行了工資統發，并辦理了社保、醫保和住房公積金。還建立了重大貢獻獎勵制度，每年對在經濟、教育、科技、文化、體育等方面作出特殊貢獻的人才實行重獎。2006年，不但重獎了招商引資功臣130萬元，還特別設立了“三個100萬”的專項教育資金，即100萬獎勵優秀教師，100萬獎勵優秀學生，100萬扶助困難學生。

到第一線去做人才工作，是××市的一條重要經驗。他們的理念是，哪里有人才，哪里就是人才工作的第一線。市委、市政府的主要領導，組織部門、人事部門的主要領導，都不管遠近，不辭辛苦，帶頭到省內外知名高校去“跑人才”。他們還建立了市領導班子成員走訪專家制度。兩年來，市四套班子成員走訪專家122人次，征詢有價值意見、建議89條，市委書記××先后6次走訪市有關單位的專家、學科帶頭人，關心他們的生活，傾聽他們的建議，并確定××中學高級教師陳德晶、市水利高級工程師王安為自己的定點走訪對象。對外來人才的戶口遷移、檔案管理、房屋住宿、子女就學等提供優質服務，兩年來，為56名人才解決工作調動，為38名人才家屬、子女解決就業，為121名人才解決子女上學。鄉村醫生楊黨星在治療骨結核、骨髓炎等病癥上有獨到之處，市人才工作領導小組為其解決編制，安排他到劍光醫院工作，使其更安心鉆研業務，更好地發揮特長；市里每年組織開展2次“關心給您、溫暖送您、健康伴您”為主題的民營企業經營管理人才健康體檢活動，免費為建筑、煤炭、房地產、食品加工等行業的80名民營企業經營管理人才進行體檢。

鑒于××教育事業一度滑坡的狀況，××市委、市政府十分注意教育資源優化配置。他們通過合理調整中小學教育布局，最大限度地利用好本地教育資源，同時從全省乃至全國大力引進優秀教師。近三年來，僅××中學就選聘教學經驗豐富的優秀教師90多人，其中高級教師32人，中級老師47人，選聘優秀大學畢業生40多名，從數量和素質上壯大和提升了教師隊伍。這就為××的人才戰略進一步夯實了基礎。

吸納、儲備和培養人才，是一種投資。美國著名學者舒爾茨說過：“人才資本投資是回報率最高的；發展中國家要實現現代化，便捷快速的途徑就是加大人才資本的投資?！薄痢良哟笕瞬刨Y本投資的經驗證明：打造脊梁，要有大手筆。

4、××，古稱“劍邑”，以龍泉、太阿兩把寶劍得名。在這次調查中，我看到一本已經編好的“××市年輕干部下基層鍛煉材料匯編”，書名就叫《寶劍鋒從磨礪出》。對于××來說，把培養鍛煉干部比之為“磨劍”，不但具有象征意義，也十足地體現了其“劍邑”特色。

為了“磨劍”，××市委、市政府堅持“大教育、大培訓”理論，采取“組合式”的方式，培訓干部，培養人才。

“組合式”之一：多形式熏陶鍛煉，提高思想政治素質。一是專家解讀，吃透政策。先后邀請了國務院政策研究室、省社科院、昆山經濟技術開發區等單位的專家學者，作“三個代表”重要思想、科學發展觀、國家宏觀經濟調控政策、構建和諧社會、建設社會主義新農村等專題報告11場次，參加聽課的干部達6000余人次，加深了全市干部對政治理論和國家政策的理解。二是外出考察，更新觀念。先后組織4批、280名干部到經濟發達地區學習考察，讓干部在開闊視野中更新觀念。2006年鄉鎮換屆后，市四套班子領導帶領31個鄉鎮（街道）黨委書記、21名市直部門一把手赴魯、蘇、滬、浙參觀考察，學習借鑒他們的發展理念和成功經驗，為加快××新一輪發展拓寬了思路。三是“紅色”教育文秘雜燴網凈化思想。在全市干部中開展“紅色”教育系列活動。先后組織2569名黨員干部赴井岡山、韶山等地接受革命傳統教育，緬懷革命先輩的豐功偉績；每次舉辦科級干部、青年干部培訓班時，都將“紅色”教育列為必修課，主要講授井岡山、延安、西柏坡精神等；每逢“七一”、“十一”等節日，組織干部升國旗唱國歌、觀看革命故事影片等。2006年結合紀念紅軍長征勝利70周年，組織開展了“學習長征精神，爭當人民公仆”為主題的實踐活動，讓干部洗滌思想，純潔靈魂，傳承長征精神。

“組合式”之二：多渠道“輸血”“充電”，優化文化知識結構。一是“聯煙”名校高位培訓。為解決干部工學矛盾，市財政拿出70.7萬元，與中國人民大學和江西財經大學“聯姻”，在××開設研究生課程培訓班，主要培訓經濟理論和經濟管理知識，學制均為兩年，每月利用雙休日聽課學習。有27名35歲以下、第一學歷本科并獲學士學位的科級干部參加了人民大學研究生班；有196名40歲以下、第一學歷大專以上的副科級以上干部參加了江西財大研究生班。2006年開以來，主動參加旁聽的干部達2000余人次。江西財大一位教授經常外出講課，他很有感觸地說：“在有的地方講課三天，聽課的人一天比一天少；在××連講三天，第二天、第三天聽課的人同第一天一樣齊、一樣多，旁聽的人也天天聽?！痢粮刹康膶W習熱情真是高。”二是學歷教育政府“買單”。每年市里統一組織35歲以下、第一學歷大專以上的副科級干部報考省委黨校在職研究生，凡是通過考試錄取的，市財政全部報銷學費，2006年共考取36人，市財政支付學費12.96萬元。同時，市委規定，凡自愿參加學歷教育并取得本科、碩士研究生學歷畢業證的，由所在單位報銷學費的50%，并要求各單位部門保證干部的學習時間。近兩年來，有256人參加了中央黨校、省委黨校、武漢大學、南昌大學等高等院校函授或自考本科學習，有125人考入省委黨校研究生班，另有1人攻讀上海社科院刑法博士。2006年參加省委黨校研究生考試人數達74人，占全省總參考人數799人的9.26%；2007年又有140名干部報考了省委黨校在職研究生。三是換崗“補課”考訓過關。利用市委黨校主陣地，由市直部門對本系統輪崗干部進行崗前、崗中業務知識培訓，對考試不及格和不能獨立開展工作的進行補學，促使干部盡快熟悉業務，進入角色，適應崗位需要。兩年來，舉辦的組工、宣傳、人武、計生、財經等短期業務培訓班182期，培訓干部1200余人次，其中補學22人次。

“組合式”之三：多環境賽場練駒，增強實際操作能力。一是下派任“村官”。選派了100名35歲以下、大專以上學歷的科級后備干部，到新農村建設示范村擔任村書記（主任）助理，把他們“丟”到農村去，“丟”到新農村建設的實踐中去，使他們通過與農民群眾實行“五同”，學會尊重群眾，學會親近群眾，學會融入群眾，學會宣傳群眾，學會服務群眾，努力提高解決農村熱點、難點、棘手問題的能力，并由市委組織部對他們進行跟蹤考察。至目前為止，下派“村官”為群眾解決糾紛1367個，幫扶困難戶118戶，提供致富信息2568條。我在秀市鎮開了一個小型的下派干部座談會，這些年輕干部反映，他們最大的收獲是，切實感受到了民間疾苦，切實感受到了“群眾利益無小事”，切實感受到了群眾觀點、群眾路線是黨的工作的根本觀點、根本路線。他們說，實踐是我們的又一所大學。二是上掛當“助手”。有計劃從市直部門選派了43名30歲以下年輕干部到上級部門跟班學習，從鄉鎮（街道）安排了26名新提拔的副科級干部到市信訪、政法、計生等部門及市重點工程進行為期一年的鍛煉，提高做群眾工作、化解矛盾的本領；每逢市委、市政府開展中心工作，或遇到突發事件時，都有意識地選派干部到一線實戰鍛煉，提高處理突發事件的組織指揮能力和應變處置能力。三是外派做“學徒”。先后選派了11名鄉鎮（街道）黨政一把手、64名年輕副科級干部、100名下派的村書記（主任）助理，到浙江金華、溫州，江蘇昆山等地掛職鍛煉；選派了20名優秀年輕干部組成招商小分隊，到經濟發達地區開展招商引資工作，提升他們洽談經濟、駕馭經濟的能力。

在我看來，××的干部培訓和人才培養，具有五大特點：一是目標明確，二是高位培訓，三是舍得投入，四是注重實踐，五是最終落腳到培訓一代年輕干部在新世紀新階段、在新形勢新任務下的適應性。所謂“江山代有才人出”，其要義就是對時代的適應性，在當代，就是在思想、能力、作風上的適應性。如果不是這樣，何談“各領風騷”？人的脊梁不能缺鈣，缺了鈣，脊梁就挺不起來。軟的脊梁，不堪重負。對干部的培訓，對人才的培養，就是“補鈣”?！扳}”是什么？就是過硬的思想、能力和作風。只有這樣，才能打造出堅挺的脊梁。

5、人才戰略是一個總體戰略。黨政領導人才、企業管理人才和專業技術人才三支隊伍一起抓，是這個總體戰略的總體要求?！痢潦形⑹姓畬@三支隊伍的培養使用分別提出了“三個側重”的要求，即：對黨政領導人才，在提高理論素養、加強黨性修養、培養戰略思維、樹立正確的發展觀和政績觀上下功夫，側重提高領導水平和執政能力；對企業經營管理人才，側重提高他們駕馭市場、參與競爭和經營管理的能力；對專業技術人才，側重提高他們的科研、學術和專業水平，以造就一批專家、學者和學科帶頭人。而這個人才戰備的重點，當然是建設一支靠得住、有本事、作風硬的干部隊伍，特別是建設好黨政領導人才隊伍。在2006年的鄉鎮換屆中，這個戰略重點在××得到了一次集中的體現。

換屆，其實質就是黨的政治資源和干部資源的優化配置?！痢潦形谶@次鄉鎮換屆中，嚴格執行《領導干部選拔任用條例》，在干部工作體制機制的改革上進行認真探索，堅持正確的用人導向，把一大批靠得住、有本事、作風硬的優秀干部推上了重要領導崗位，使全市各級領導班子呈現出一派生機和活力，成為××貫徹落實科學發展觀、構建和諧社會的挺拔的“脊梁”。

××的具體做法是：

——正確處理平時考核與屆末考核的關系，形成一套干部使用的科學考核機制。為了客觀、公正地評價鄉鎮（街道）班子的工作成績，市委、市政府堅持平時考核與屆末考核相結合，堅持先考核后換屆，堅持憑實績用干部，把鄉鎮（街道）班子2002—2005年任期內工作職責履行情況的考核分為：經濟社會發展的主要指標、黨的建設工作、保持共產黨員先進性教育工作及特色工作四個部分。根據每年平時掌握的情況和評比的情況，實行分類、分排序，最后將四年工作情況匯總排序，形成屆末考核結果，作為市委使用、安置干部的主要依據。這種通過將平時考核與屆末考核相結合所形成的一套干部使用考核機制，不僅能客觀公正地體現鄉鎮班子及其干部的政績，而且能為市委發現人才提拔使用干部提供科學依據；不僅展示了用科學發展觀考核干部的導向，而且能有效地克服一些鄉鎮在經濟社會發展中的短期行為，做到了用事說話，憑實績用人。

——正確處理民主測評、黨委推薦、組織部門考察與領導談心的關系，形成一套對干部“四位一體”的評估機制?！痢涟衙裰鳒y評、黨委推薦、組織考察與領導談心有機結合起來，充分發揮方方面面的積極性，綜合方方面面的意見，筑起一座對干部評估的綜合關卡。首先由組織部門先后兩次到各鄉鎮組織民主測評，其中第一次全額推薦。在此基礎上，由鄉鎮黨委配合組織部門搞好測評推薦工作，按照1:2的比例，確定考察對象。然后，由市委組織部和市紀委聯合組織考察組進行全面深入考察，既聽取各位考察對象的公開述職，又聽取各個層次干部的意見，從而對考察對象形成一個主體、直觀、全面的了解。與此同時，組織市委各常委和人大、政協的主要領導，分別深入鄉鎮與班子成員和部分干部集中開展談心交流，征求他們的意見要求。最后召開市委常委會，集中聽取領導談心情況和考察組考察情況匯報，為市委科學制定鄉鎮班子換屆方案提供決策依據。這樣，通過綜合、反復、比較，從而“四位一體”地形成了換屆人選的完美組合，即：新提任的同志，既是鄉鎮民主測評中的優秀分子，在民主測評中都排在前7位，又是組織部考察盤子中的優秀人選，還是鄉鎮黨委書記推薦提名的對象，也是各位常委及人大、政協兩位主要領導談心文秘雜燴網匯報材料中推薦的優秀干部。

——正確處理德才兼備與結構比例的關系，形成一套“1+1＞2”的干部合理搭配機制。針對全市鄉鎮基層領導干部普遍年齡偏大、學歷偏低的現狀，通過三條措施，大力推進全市鄉鎮領導班子的年輕化和知識化。一是要求每個鄉鎮的黨政班子成員中至少要有2名30歲以下的年輕干部，其中一名要是25歲以下的優秀大學畢業生；二是黨政正職人選主要從表現突出、年紀較輕、學歷較高的副職中選用，不受資歷、排位限制；三是對年紀輕、學歷高、工作業績明顯、作風踏實、有培養前途的優秀大學畢業生破格使用。從而為優秀年輕干部脫穎而出鋪平了道路，許多優秀年輕干部進入了班子，而且一些副職，包括一些排在末位的副鄉鎮長、黨委委員走上了正職領導崗位。據統計，全市鄉鎮黨政正職平均年齡37.2歲，比上屆降低1.5歲，年齡最小的26歲，最大的42歲。全市鄉鎮領導干部大專以上學歷的有356人，占91.7%。從而歷史性地改善了全市鄉鎮領導班子的結構。同時，為了力求形成一個科學合理的年齡、性別、文化等方面個體特色明顯、互補互融性強的復合型團隊，嚴格按照上級黨委關于鄉鎮班子結構比例的要求，按照《領導干部選拔任用條例》有關規定，配備了婦女干部39人，黨外干部7人，為鄉鎮班子注入了活力。尤其注重黨政正職的搭配提出了“老帶新、大帶小”的原則，綜合考慮了性格、能力、經歷的互補性，達到了把握全局的更傾向穩重，協助工作的更傾向開拓。在其他副職的搭配上，新進班子的年輕干部大多數安排進黨委班子，副書記和紀委書記從原班子中的優秀成員中選拔重用，從而打破了唯臺階論和唯資歷論，謀求了團隊的優勢，使一大批優秀年輕干部脫穎而出，實現了“1+1＞2”的效果。

——正確處理干部進與“退”、留與轉的關系，形成一套激發干部活力的進退流轉機制?！痢潦形冀K堅持以人為本，用崇高的事業、深厚的感情和組織的關懷對待每一個干部。在對待進的干部上，注重培養良好的工作環境和成長土壤，用神圣的事業和關鍵的崗位調動其工作積極性。尤其新提拔到重要崗位的年輕干部，一般都讓其到比較偏遠、比較艱苦的地方工作。包括對個別以前犯了錯誤，但經組織考察確實改正得比較好的同志重新啟用，繼續考驗鍛煉。在對待留、轉的干部上，將新進班子的同志，尤其是辦公室主任，原則上一律交流到異地，以更好地促進人才的成長。將一批長期工作在基層，家庭有困難的老黃牛式的干部安排進城；給一些沒有進城，但資格老、表現突出的副書記理順了政治待遇；把一些長期工作在偏、遠、小、窮鄉鎮的干部調到離城區較近、經濟條件相對較好的鄉鎮。在對待“退”的干部上，盡量拿出一些好的崗位，按照本人的意向進行安排。從而最大限度地激發了各類干部的活力，使進退留轉工作得以順利進行，也使每個干部都比較舒心地走上新的崗位。

干部工作是一門科學。干部“四化”方針、德才兼備原則、注重政績實績、注重群眾公認，就是其科學性的基本標尺?！痢恋淖龇ǜ嬖V我們：干部工作科學性的進一步探索和展開，有賴于干部工作體制機制改革的深化，有賴于對用人導向的正確把握。打造脊梁的希望，存在于干部工作體制機制的深化改革之中，存在于用人導向的正確把握之中。（

第三篇：楚雄州“人才立州”戰略的理論分析與實踐思考（推薦）

楚雄州“人才立州”戰略的理論分析與實踐思考

楚雄州“人才立州”戰略的理論分析與實踐思考

摘要：“人才立州”戰略是楚雄州順應形勢發展，繼“農業富民”、“工業強州”、“引資興州”之后提出的又一重大決策部署。當前，我州人才隊伍建設在取得成績的同時，還存在許多不足。要改變這一現狀，必須從理論上深刻把握“人才立州”戰略的基本要求和豐富內涵，并在此基礎上采取有效措施予以認真貫徹和實施。

關鍵詞：人才　人才立州　戰略

人才問題是經濟社會發展中基礎性、戰略性、決定性的問題。“人才立州”戰略是楚雄州順應形勢發展，繼“農業富民”、“工業強州”、“引資興州”之后提出的又一重大決策部署。如何從理論上認識這一重大戰略決策，并在實踐中采取有效措施認真貫徹和實施，這對于當前楚雄州加快全面建設小康社會步伐，促進“三個文明”協調發展，具有十分重要的意義。

一、實施人才立州戰略的基本要求和現實基礎

（一）基本要求

“人才立州”就是要通過人才的集聚、提升和作用發揮，提高楚雄彝州的人才競爭力，促進經濟社會發展。切實實施好“人才立州”戰略，最根本的要求就是：

一是要把人才資源作為戰略性資源予以高度重視。這就要求必須在全州各族干部群眾特別是領導干部中牢固樹立“人才資源是第一資源”的思想，把工作的出發點和落腳點放在最大限度發揮、調動人才的積極性、主動性、創造性上來，充分發揮人才資源優勢，使人才成為推進我州經濟社會快速、協調發展的力量源泉。

二是采取戰略措施開發人才資源。實施“人才立州”戰略，關鍵需要一整套科學系統的戰略措施來落實。科學制定戰略措施要突出“五個特點”：

要突出整體性，在充分體現人才規劃的龍頭作用的基礎上，將人才工作的和中長期人才隊伍建設開發規劃作全局考慮、整體謀劃，并和全州經濟社會戰略、規劃綱要及開展的各項工作融為一個整體；

要突出適用性，充分體現彝州經濟社會發展實際，圍繞“農業富民”、“工業強州”、“引資興州”重大決策部署及“五大重點產業”而抓人才工作；

要突出“以人為本”，就是要在牢牢把握培養、吸引和使用三個關鍵環節的過程中，高度重視人才的人本需要；

要突出“連續性”，在注重創新人才工作同時，要保證原來人才工作措施的延續性；

要突出“全面性”，把“人才立州”戰略措施細化分解，滲透到工作的方方面面，使措施“可用、管用”。

三是要形成有競爭力的人才優勢。實施“人才立州”戰略，其目的就是要在打造我州人才優勢的同時，進而形成有競爭力的地區經濟和社會發展水平。這就要求在進一步深化對我們各行業人才需求認識的同時，還要將人才工作提高一個新水平，要促使在相同的產業和行業中，和其他地區相比，我們要有好的人才，在特色產業上要有自己的特色人才，在競爭激烈的產業中有頂尖的優秀人才，那么近者和大理、昆明比有相當的人才競爭優勢，遠者和國內發達地區相比有獨特的競爭實力。

（二）我州人才隊伍建設的成效與不足

改革開發以來，州委、政府把“科教興州”確定為楚雄州經濟和社會發展的重大戰略，始終把人才工作作為一項重要的工作緊緊抓在手上，人才工作取得了顯著的成績，并呈現如下特點：

——人才總量不斷壯大。截至2003年底，全州具有中專以上學歷、初級以上職稱的各類人才達到56399人。黨政人才14532人，地廳級干部28人，相當于地廳級職務7人，處級干部496人，處級非領導職務179人；科級干部3615人。專業技術人才38893人，其中，高級專業技術職稱835人，中級9567人，初級職稱的25404人，學術技術帶頭人26人。企業經營管理人才6356人。農村鄉土人才43641人。

——整體素質進一步提升

從學歷層次看，全州有研究生110人，本科生6995人，?？粕?1031人。其中國家機關中研究生61人，本科生2626人，?？粕?969人；事業單位有研究生47人，本科生4240人，?？粕?3412人；企業單位有研究生2人，本科生229人，?？粕?50人。

——各類人才取得豐碩成果

在州委、州政府的親切關懷和社會各界的大力支持下，各級各類人才的聰明才智和積極性得到充分展示，在推動科學研究、技術創新、促進全州經濟發展中發揮了重大作用，取得了顯著成果。據不完全統計，從1989年以來，被州人民政府獎勵的突出貢獻的優秀技術人才達到了456人，其中，有3人受到州委、州政府的重獎；有19人榮獲“云南省有突出貢獻的專業技術人才稱號”；有12人獲準享受云南省“政府特殊津貼”，有25人獲準享受國務院“政府特殊津貼”。

　——民族地區干部隊伍建設明顯加強

根據《民族區域自治法》和我州《楚雄彝州自治州自治條例》的有關規定，認真貫徹云南省委組織部《

第四篇：關于人才強市戰略的思考與調查報告

一、我市人才隊伍和人才工作的現狀近年來，我市各級黨委、政府及其組織人事等部門大力實施科教興市戰略，認真落實知識分子政策，不斷更新人才工作觀念，創新人才工作機制，用好人才工作政策，改善人才成長環境取得了一定成效，為三明經濟社會發展提供了較好的智力支持。

（一）我市人才隊伍的現狀 １、人才總量情況。到２００２年末，全市人才資源總量達１２．５８萬人。各類專業技術人員達９．２２萬人，其中：高級２８８３人中級１９０３２人。全市共有享受xx特殊津貼專家５７人，省優秀專家５人，省“百千萬人才工程”人選１７人，市管拔尖人才７４人。２、人才分布情況。各類專業技術人員中，按行業分：教學人員３３０１５人，占３５．８％；工程技術人員９０２６人，占９．７９％；衛生技術人員５７０２人，占６．１８％；農業１５９２人，占１．７３％；科研人員１６７人，占０．１８％；作為我市“十五”期間四大主導產業的機械、化工、林產、旅游的專業技術人員分別為２１８２人、１８７３人、２８５３人、１９６人，分別占２．３７％、２．０３％、３．０９％、０．２１％；（上述數據不含中央、省屬在明單位）。按區域分：位于鐵路沿線的三明市區、永安市、沙縣擁有人才達６．４５萬人，占全市人才總量的５１．２７％，其中三明市區人才３．５６萬人，占人才總量２８．３０％。

（二）人才工作存在的主要問題 一是人才隊伍總量不足。我市２００１年人才擁有量僅有１２萬，每萬人擁有人才４４９人，低于全省平均水平，尤其是專業技術人才數量缺額較大，與三明新世紀新階段加快發展對人才的需求差距很大。二是結構不合理，高層次人才偏少。全市有突出貢獻的中青年專家１人，省優秀專家５人，享受xx特殊津貼專家５７人，進入國家“百千萬人才工程”（第三層次）人選１７人；市管拔尖人才已評選７批７４人，其中退休或調離三明２８人，目前在職４６人；公派留學回國人員９人（上述數據不含中央、省屬在明單位）。特別是市級黨群機關工作者和國家公務員隊伍年齡老化、文化層次不高、結構不合理的問題比較突出。近幾年因機構改革和編制限制，我市黨政機關招收大專以上畢業生數量較少，３０歲以下、政治素質強、文化程度高的優秀年輕干部更少。目前市直黨群機關工作者和國家公務員為１５２８人（未含公安部門），３０周歲以下人員為１３０人，僅占８．５％。在職干部中，具有本科以上學歷的比例偏低（僅占１３．３％），相當一部分人是經過各類電業大、黨校、函授等自學的學歷，而且專業分布以農林、師范類為主，緊缺專業的人才比較少，難以適應新形勢新任務的要求。三是人才培養能力不強。根據２００２年末的統計表明我市市區有普高４所，其中公辦中學３所，民辦中學１所；中等職業教育１６所，高等?？茖W校１所。但是，我市的高中教師學歷達標率僅為７０％，居全省九市的第７位，且師資力量薄弱、校舍面積較小，不能適應教育發展的要求，特別是辦學模式和教育質量無法滿足廣大群眾對優質普高的要求。中等職業教育整體水平較低，辦學條件落后，專業設置老化、重復，經費投入不足，師資隊伍整體水平不高，實驗實習場所不足或設施缺乏，推薦就業難度較大。高等教育發展滯后于經濟社會發展要求，人才培養不能滿足經濟社會發展需要。四是人才成長環境不盡人意。一些單位領導們存在“武大郎開店”等壓制人才的現象，陳舊的人才工作觀念還沒有有效消除，人才工作機制缺少創新，人才成長的人文環境和居住環境不佳，人才工作的服務體系滯后，由此導致相當一部分優秀人才外流。

二、實施人才強市戰略的構想、目標和原則

（一）人才強市戰略的構想 根據三明經濟社會的現狀及發展前景我市人才強市戰略的構想是堅持以鄧小平人才理論和“三個代表”重要思想為指導按照“黨管人才”要求，認真貫徹《２００２—２００５年全國人才隊伍建設規劃綱要》，緊緊圍繞為全面建設小康社會提供人才保證這個目標，以人才資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，抓住培養、吸引和使用人才三個環節，著力建設黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍，努力造就一支適應三明社會和經濟發展需要數量充足、素質優良、結構合理、門類齊全具有創新精神和創新能力的人才隊伍把優秀人才集聚到加快三明發展的各項事業中來。

（二）人才強市戰略的主要目標 １、人才綜合實力強形成與加快三明發展相適應的高素質人才隊伍。人才總量較快增長人才占人口和勞動力的比率逐步提高高層次、高學歷人才比率逐步提高。三明人才密度進入省內先進行列。２、人才培養能力強形成以提高人才綜合素質為核心的社會化終身教育網絡體系。把教育放在優先發展的戰略地位積極推進素質教育進程努力提高市民素質。抓好義務教育大力發展地方高等教育、職業教育和成人教育加強人才教育培訓逐步建立和完善社會化終身教育體系增強人才培養能力特別是急需的專業技術人才、高層次人才和復合型人才的培養能力。３、人才開發能力強形成與經濟結構優化升級相對應的人才結構。培養費、引進使用機制較為完善建立起能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制，以市場配置為基礎的調節機制合理配置和優化人才的產業、行業、層次、專業和區域結構。４、人才集聚力強形成有利于廣納人才、人盡其才的良好社會環境。全面落實《深化干部人事制度改革綱要》健全科學的人才分類管理制度和激勵保障機制進一步改善投資創業環境增強城市人文的魅力使三明成為優秀人才薈萃之地。５、人才服務功能強形成社會化的人才服務體系。形成聯接國內外、設施現代化的人才市場體系加強人才信息化建設。加

強宏觀指導和調控培養育需兩旺、調控有效中介服務較為成熟信息化程度較高的人才市場。

（三）人才強市戰略實施中應遵循的幾個原則 １、人才發展與經濟社會發展相適應的原則。編制人才隊伍建設計劃要與我市的國民經濟和社會發展計劃相配套、相適應并為三明全面建設小康社會提供人才智力保證。根據三明經濟發展要走跨越式發展的路子人才發展更要走跨越式發展的實際人才的培養和引進要有前瞻性應采取適當超前的策略及時儲備一批經濟發展需要的人才。２、培養使用與引進并重的原則。從目前的現狀看我市應把工作重點放到建立競爭擇優的人才選拔機制和引進人才上來，引進人才應創新機制，多采取以項目“引智”、“借腦”的柔性引進辦法。但長遠地看引進是為了使用引進后也需要教育提高更需要發揮原有大批人才的作用。要采取“引進外來人才盤活現有人才培養未來人才”的策略最廣泛地調動人才的積極性。３、整體開發與重點發展并舉的原則。大力推進整體性人才資源開發是一項重要的戰略任務和長遠的目標而根據各個時期經濟建設的重點、產業結構調整的需要培養、引進相配套的人才也是當務之急。如“十五”期間我市應圍繞工業城市經濟建設目標重點抓好鋼鐵、機械、化工、林業、旅游、城建規劃管理、電子信息等方面人才的培養和引進工作。所以必須堅持整體開發與重點發展兩手抓做到一方面抓好綜合人才開發一方面抓好急需人才的培養和引進。４、增加數量與提高素質并舉的原則。人才隊伍建設既要不斷壯大隊伍又要提高人才的整體素質。要加強人才能力建設特別重視運用科學知識創新能力和衷共濟的與人合作共事能力組織、協調的管理能力的人才的培養努力提高人才的質量。５、素質優化與結構優化相結合的原則。人才隊伍建設中既要重視人才個體素質的提高又要注重人才隊伍結構的優化發揮人才隊伍的整體效能。在年齡結構上要老、中、青相結合在層次上高、中、初級相匹配在專業結構上要與三明產業、行業結構相適應。根據社會和經濟發展的需要統籌安排以保證人才資源的發展與可持續發展戰略相適應。

三、實施人才強市戰略的主要措施

（一）牢固樹立戰略意識，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍。一是樹立新的工作觀念。要大力消除計劃經濟時期人才工作中“見物不見人”、“以級別定人才”等陳舊觀念，樹立人才是第一資源的觀念；市場配置人才資源、檢驗人才價值的觀念；不求所有，但求所在，不求所在但求所用的觀念；用感情、事業、適當的待遇聚人的觀念學，以此推動人才工作的創新。二是構建新的工作格局。各級黨委、政府和組織人事部門，要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制建立起來，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才工作新格局。三是形成新的工作環境。各級各部門領導都要重視人才工作，關心人才成長，對優秀人才生活和工作中的困難和問題，要特事特辦，形成感情聚人的環境；要推進人才工作機制創新，健全激勵保障機制，形成機制聚人的環境；要制定人才創業和投入政策，形成適當待遇聚人的環境；要改善地方投資環境、人文環境、居住環境，要大力實施項目帶動戰略，以項目工作促進人才工作，形成以事業聚人的環境。

（二）整合中、高等教育資源，提高人才培育能力。１、做大做強做優三明二中，為高等教育提供合格生源。隨著社會的進步和人民生活水平的提高，群眾對普高尤其是對優質普高的需求有增無減；同時，從學校自身來看，只有發揮整體優勢和強大競爭力，才能迎接普高打破地區間招生限制的趨勢，以優質高中吸納更多的優秀生源。因此，有關部門應該重組和整合三明一、二、九中，遷址三明二中，建設以三明二中為龍頭，做大做強市區普通高中。三明二中校園面積和校舍面積屬市區最小，現有的辦學規模已近極限，學校已經沒有多少發展的空間，這與三明二中作為市區普高龍頭學校和創辦國家級示范性高中的要求，以及人民群眾的需求都不相適應。同時，原三明師范學校并入三明高專以后，校舍和設施設備、以及中小學用書等資源可以騰出來。因此，三明二中可以遷址到原三明師范，并進一步按國家級示范性普通高中的標準，加強三明二中的領導班子和師資隊伍建設，提高學校的管理水平和教育教學水平，使之發揮全市龍頭普高的作用，向周邊地區輻射。而三明二中遷址新建以后，可以利用二中現有的條件，以“名校”帶“民?！钡男问?，吸納民間資金，實行公助辦學，在原址上創建三明二中初中部分，以解決今后一個時期市區招生規模擴大的需要。２、組建三明職業技術學院，提升職業教育和成人教育辦學層次。為了大力發展職業教育，改變當前職業教育條塊分割、重復建設、布局不合理、教育資源浪費的狀況，三明市政府可以考慮成立三明職業技術學院籌備小組，把三明輕紡工業學校、技工學校、三明電大合并成為三明職業技術學院，充分利用現有的辦學規模、專業設施和師資，進行優勢互補：解決了三明電大占地不足的問題和我市中等職業學校辦學層次低的狀況；減少政府的多頭投資，確保骨干重點專業的建設；有利于終身學習、終身教育體系的建立；有利于我市培養高層次的建設者和勞動者。三校合并后總部可設在三明電大現校址，骨干教學區設在重新規劃整理后的輕紡工業學校、技工學校，同時，市區的三明職業中專學校、三明財經學校、三明衛生學校、三明機電技校、三化技校等都要歸并整合，成為三明職業技術學院的專業教學點。市區的成人中專學校改為培訓中心。３、深化三明高等教育改革，支持我市新一輪創業人才需求。２００３年２月，國家教育部批準籌辦“三明學院”。三明學院擬建成一所地方多科性大學，以培養適應社會發展需要的應用型高級專門人才為主要目標，立足三明，面向全省，為區域經濟建設和社會事業發展服務。為此，社

會各界應在以下幾個方面采取措施，以完成三明學院的創辦工作：一是加大資金投入力度，確保三明學院評估達標和發展后勁；二是加強師資隊伍建設，全面啟動“高層次人才工程”，通過內培、外引、外聘等有效手段，不斷優化教師隊伍結構，促進教師隊伍整體素質的提高；三是在五年之內擬投入２０００萬元用于添置實驗設備和實驗室建設，以建設一批符合教育部對本科教學要求的基礎和專業實驗室；四是加強科研工作，加快研究成果產業化，提供科技服務，為三明市經濟建設服務；五是加快校園建設步伐，把未來三明學院建設成為環境優美、布局合理、富有地方特色和現代化氣息的新型校園。

（三）推進人事制度改革，促進人才的合理使用。一是健全完善公務員制度。完善公務員競爭上崗制度，做好競爭上崗的管理、監督和指導工作，提高競爭上崗考試的科學性和有效性；完善公務員選拔錄用制度，在堅持凡進必考原則的基礎上，擴大公務員的選拔錄用視野，進一步打破身份、地域限制，擴大企事業單位管理人員進入公務員隊伍的比例，吸收更多的優秀人才進入公務員隊伍，對財稅、金融、信息技術等部門特需的高層次專業人才，可以采取更加寬松的政策；規范完善公務員考核制度，建立以工作實績為核心的考核指標體系，分類分級考核，把考核結果與任用、培訓、晉級增資、年終獎金等緊密掛鉤。二是加快推進事業單位人事制度改革。以推行聘用制為突破口，以建立競爭機制、激勵機制為重點，積極推進事業單位人事制度改革。突出抓好科學設置崗位、嚴格聘用程序、依法簽訂聘用合同等環節，規范聘用操作程序，把推行聘用制與崗位管理結合起來，切實轉變用人機制。同時，深化職稱改革，積極推行執業資格制度；深化收入分配制度改革，強化競爭激勵機制。三是加強對企業人事制度改革的指導，增強企業人事工作活力，更好地吸引和使用優秀人才；會同有關部門，制定企業管理人員和專業技術人員競聘上崗、考核、培訓的指導意見，促進企業人事管理的科學化、制度化；積極培育并管理好企業經營管理者人才市場，提高國有企業人才資源配置的市場化程度；關心企業需要，總結推廣企業人事人才工作經驗，主動為企業提供人事人才服務。

（四）大力推動人才市場建設，促進人才合理流動。一是健全人才市場機制。進一步打破人才部門、單位壁壘，促進用人單位和人才兩個主體進入市場；要變政府辦市場為政府管市場，創造公平競爭的人才市場環境；完善人才市場的供求、價格和信息機制，并使其充分發揮作用，提高人才資源配置的市場化程度；探索建設與其他要素市場相貫通的人才市場的有效形式，建立人才配置與資金、項目、技術等多種要素配置相結合的貫通機制；努力發展高層次人才市場，把高級人才的市場配置與各項事業發展緊密結合起來；做好人事部門所屬人才市場的整合聯手，引導他們走“專業化、規模化、品牌化”的經營發展道路；要健全完善包括人才評價、咨詢服務、開發培訓等內容的中介服務體系，完善服務功能，更好地為經濟社會發展服務。二是提高人才市場信息化水平。建立人才市場信息定期發布制度是提升人才市場功能的基礎性工作。進一步完善信息定期發布工作，使之產生更大的社會效益。提高人才市場信息利用與開發程度，盤活人才信息資源，促進統一的人才市場信息網絡的形成。

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第五篇：關于人才強市戰略的思考與調查報告

一、我市人才隊伍和人才工作的現狀近年來，我市各級黨委、政府及其組織人事等部門大力實施科教興市戰略，認真落實知識分子政策，不斷更新人才工作觀念，創新人才工作機制，用好人才工作政策，改善人才成長環境取得了一定成效，為三明經濟社會發展提供了較好的智力支持。

（一）我市人才隊伍的現狀 １、人才總量情況。到２００２年末，全市人才資源總量達１２．５８萬人。各類專業技術人員達９．２２萬人，其中：高級２８８３人中級１９０３２人。全市共有享受國務院特殊津貼專家５７人，省優秀專家５人，省“百千萬人才工程”人選１７人，市管拔尖人才７４人。２、人才分布情況。各類專業技術人員中，按行業分：教學人員３３０１５人，占３５．８％；工程技術人員９０２６人，占９．７９％；衛生技術人員５７０２人，占６．１８％；農業１５９２人，占１．７３％；科研人員１６７人，占０．１８％；作為我市“十五”期間四大主導產業的機械、化工、林產、旅游的專業技術人員分別為２１８２人、１８７３人、２８５３人、１９６人，分別占２．３７％、２．０３％、３．０９％、０．２１％；（上述數據不含中央、省屬在明單位）。按區域分：位于鐵路沿線的三明市區、永安市、沙縣擁有人才達６．４５萬人，占全市人才總量的５１．２７％，其中三明市區人才３．５６萬人，占人才總量２８．３０％。

（二）人才工作存在的主要問題 一是人才隊伍總量不足。我市２００１年人才擁有量僅有１２萬，每萬人擁有人才４４９人，低于全省平均水平，尤其是專業技術人才數量缺額較大，與三明新世紀新階段加快發展對人才的需求差距很大。二是結構不合理，高層次人才偏少。全市有突出貢獻的中青年專家１人，省優秀專家５人，享受國務院特殊津貼專家５７人，進入國家“百千萬人才工程”（第三層次）人選１７人；市管拔尖人才已評選７批７４人，其中退休或調離三明２８人，目前在職４６人；公派留學回國人員９人（上述數據不含中央、省屬在明單位）。特別是市級黨群機關工作者和國家公務員隊伍年齡老化、文化層次不高、結構不合理的問題比較突出。近幾年因機構改革和編制限制，我市黨政機關招收大專以上畢業生數量較少，３０歲以下、政治素質強、文化程度高的優秀年輕干部更少。目前市直黨群機關工作者和國家公務員為１５２８人（未含公安部門），３０周歲以下人員為１３０人，僅占８．５％。在職干部中，具有本科以上學歷的比例偏低（僅占１３．３％），相當一部分人是經過各類電業大、黨校、函授等自學的學歷，而且專業分布以農林、師范類為主，緊缺專業的人才比較少，難以適應新形勢新任務的要求。三是人才培養能力不強。根據２００２年末的統計表明我市市區有普高４所，其中公辦中學３所，民辦中學１所；中等職業教育１６所，高等?？茖W校１所。但是，我市的高中教師學歷達標率僅為７０％，居全省九市的第７位，且師資力量薄弱、校舍面積較小，不能適應教育發展的要求，特別是辦學模式和教育質量無法滿足廣大群眾對優質普高的要求。中等職業教育整體水平較低，辦學條件落后，專業設置老化、重復，經費投入不足，師資隊伍整體水平不高，實驗實習場所不足或設施缺乏，推薦就業難度較大。高等教育發展滯后于經濟社會發展要求，人才培養不能滿足經濟社會發展需要。四是人才成長環境不盡人意。一些單位領導們存在“武大郎開店”等壓制人才的現象，陳舊的人才工作觀念還沒有有效消除，人才工作機制缺少創新，人才成長的人文環境和居住環境不佳，人才工作的服務體系滯后，由此導致相當一部分優秀人才外流。

二、實施人才強市戰略的構想、目標和原則

（一）人才強市戰略的構想 根據三明經濟社會的現狀及發展前景我市人才強市戰略的構想是堅持以鄧小平人才理論和“三個代表”重要思想為指導按照“黨管人才”要求，認真貫徹《２００２—２００５年全國人才隊伍建設規劃綱要》，緊緊圍繞為全面建設小康社會提供人才保證這個目標，以人才資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，抓住培養、吸引和使用人才三個環節，著力建設黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍，努力造就一支適應三明社會和經濟發展需要數量充足、素質優良、結構合理、門類齊全具有創新精神和創新能力的人才隊伍把優秀人才集聚到加快三明發展的各項事業中來。

（二）人才強市戰略的主要目標 １、人才綜合實力強形成與加快三明發展相適應的高素質人才隊伍。人才總量較快增長人才占人口和勞動力的比率逐步提高高層次、高學歷人才比率逐步提高。三明人才密度進入省內先進行列。２、人才培養能力強形成以提高人才綜合素質為核心的社會化終身教育網絡體系。把教育放在優先發展的戰略地位積極推進素質教育進程努力提高市民素質。抓好義務教育大力發展地方高等教的領導班子和師資隊伍建設，提高學校的管理水平和教育教學水平，使之發揮全市龍頭普高的作用，向周邊地區輻射。而三明二中遷址新建以后，可以利用二中現有的條件，以“名校”帶“民?！钡男问剑{民間資金，實行公助辦學，在原址上創建三明二中初中部分，以解決今后一個時期市區招生規模擴大的需要。２、組建三明職業技術學院，提升職業教育和成人教育辦學層次。為了大力發展職業教育，改變當前職業教育條塊分割、重復建設、布局不合理、教育資源浪費的狀況，三明市政府可以考慮成立三明職業技術學院籌備小組，把三明輕紡工業學校、技工學校、三明電大合并成為三明職業技術學院，充分利用現有的辦學規模、專業設施和師資，進行優勢互補：解決了三明電大占地不足的問題和我市中等職業學校辦學層次低的狀況；減少政府的多頭投資，確保骨干重點專業的建設；有利于終身學習、終身教育體系的建立；有利于我市培養高層次的建設者和勞動者。三校合并后總部可設在三明電大現校址，骨干教學區設在重新規劃整理后的輕紡工業學校、技工學校，同時，市區的三明職業中專學校、三明財經學校、三明衛生學校、三明機電技校、三化技校等都要歸并整合，成為三明職業技術學院的專業教學點。市區的成人中專學校改為培訓中心。３、深化三明高等教育改革，支持我市新一輪創業人才需求。２００３年２月，國家教育部批準籌辦“三明學院”。三明學院擬建成一所地方多科性大學，以培養適應社會發展需要的應用型高級專門人才為主要目標，立足三明，面向全省，為區域經濟建設和社會事業發展服務。為此，社會各界應在以下幾個方面采取措施，以完成三明學院的創辦工作：一是加大資金投入力度，確保三明學院評估達標和發展后勁；二是加強師資隊伍建設，全面啟動“高層次人才工程”，通過內培、外引、外聘等有效手段，不斷優化教師隊伍結構，促進教師隊伍整體素質的提高；三是在五年之內擬投入２０００萬元用于添置實驗設備和實驗室建設，以建設一批符合教育部對本科教學要求的基礎和專業實驗室；四是加強科研工作，加快研究成果產業化，提供科技服務，為三明市經濟建設服務；五是加快校園建設步伐，把未來三明學院建設成為環境優美、布局合理、富有地方特色和現代化氣息的新型校園。

（三）推進人事制度改革，促進人才的合理使用。一是健全完善公務員制度。完善公務員競爭上崗制度，做好競爭上崗的管理、監督和指導工作，提高競爭上崗考試的科學性和有效性；完善公務員選拔錄用制度，在堅持凡進必考原則的基礎上，擴大公務員的選拔錄用視野，進一步打破身份、地域限制，擴大企事業單位管理人員進入公務員隊伍的比例，吸收更多的優秀人才進入公務員隊伍，對財稅、金融、信息技術等部門特需的高層次專業人才，可以采取更加寬松的政策；規范完善公務員考核制度，建立以工作實績為核心的考核指標體系，分類分級考核，把考核結果與任用、培訓、晉級增資、年終獎金等緊密掛鉤。二是加快推進事業單位人事制度改革。以推行聘用制為突破口，以建立競爭機制、激勵機制為重點，積極推進事業單位人事制度改革。突出抓好科學設置崗位、嚴格聘用程序、依法簽訂聘用合同等環節，規范聘用操作程序，把推行聘用制與崗位管理結合起來，切實轉變用人機制。同時，深化職稱改革，積極推行執業資格制度；深化收入分配制度改革，強化競爭激勵機制。三是加強對企業人事制度改革的指導，增強企業人事工作活力，更好地吸引和使用優秀人才；會同有關部門，制定企業管理人員和專業技術人員競聘上崗、考核、培訓的指導意見，促進企業人事管理的科學化、制度化；積極培育并管理好企業經營管理者人才市場，提高國有企業人才資源配置的市場化程度；關心企業需要，總結推廣企業人事人才工作經驗，主動為企業提供人事人才服務。

（四）大力推動人才市場建設，促進人才合理流動。一是健全人才市場機制。進一步打破人才部門、單位壁壘，促進用人單位和人才兩個主體進入市場；要變政府辦市場為政府管市場，創造公平競爭的人才市場環境；完善人才市場的供求、價格和信息機制，并使其充分發揮作用，提高人才資源配置的市場化程度；探索建設與其他要素市場相貫通的人才市場的有效形式，建立人才配置與資金、項目、技術等多種要素配置相結合的貫通機制；努力發展高層次人才市場，把高級人才的市場配置與各項事業發展緊密結合起來；做好人事部門所屬人才市場的整合聯手，引導他們走“專業化、規?；?、品牌化”的經營發展道路；要健全完善包括人才評價、咨詢服務、開發培訓等內容的中介服務體系，完善服務功能，更好地為經濟社會發展服務。二是提高人才市場信息化水平。建立人才市場信息定期發布制度是提升人才市場功能的基礎性工作。進一步完善信息定期發布工作，使之產生更大的社會效益。提高人才市場信息利用與開發程度，盤活人才信息資源，促進統一的人才市場信息網絡的形成。

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