第一篇：市“人才 項目”捆綁開發的實踐與思考

市“人才 項目”捆綁開發的實踐與思考

建市之初，被稱為“農村版”的貴港市，人才總量嚴重不足，結構不合理，高、精、尖人才奇缺。

通過實施“人才 項目”捆綁開發，貴港實現了以人才推動項目，以項目聚集人才的初衷。“十五”期間，全市規模以上開工重點項目386個，隨著重點項目“開工一批、在建一批、投產一批、儲備一批”，貴港市專業技術人才隊伍也形成了“鍛煉一批、培養一批、成熟一批、儲備一批”的格局，人才總量已達10.9萬人，其中專業技術人才6.9萬人。

借智生智“孵”人才

在原縣級市基礎上建立起來的貴港市，將人才與城建項目捆綁開發，引進急需的城鎮規劃、設計、建筑等專業人才，在加快城市建設速度的同時，也鍛造出一支城建類專業人才隊伍。

通過項目合作、兼職、參與項目設計、考察講學、擔任業務顧問等方式，貴港市靈活引進了一大批高層次城建人才，并建立“一對一”結對培養制度，借助高層次人才的智慧，培養本市專業人才。

5年時間，先后有中科院院士吳傳鈞等100多名國內外著名設計師和建筑師，來到貴港市參與項目的合作、咨詢、考察講學。貴港還先后邀請上海同濟大學建筑設計研究院、印尼、香港等地的國際著名設計師，對城北新區進行規劃、論證和設計；引進博士夏漢平、吳澤榮等一批城建方面的高層次專業技術人才到貴港工作。

推行“政府 項目 人才”的培養模式，把項目作為培養人才的基地，政企聯手，按需培訓，合作共贏。市政府每年都要選派一批青年干部到市重點建設項目跟班進行學習，建立“一幫一、一對一”結對培養鍛煉的制度。還從在職干部中選送7人攻讀土木工程城鎮化管理碩士研究生，先后提拔任用18名城建專業人才，到縣市區和市直部門負責分管城鄉建設工作。高層次人才、高起點、高標準，提升了貴港城市規劃水平。

每年，貴港市都要向社會定期公布城建項目的建設情況和人才需求情況，為項目建設招聘大批人才，壯大發展貴港市城建類專業技術人才隊伍。僅去年就有300多名區內外的專業技術人員被吸引到貴港，擔任項目的技術骨干和管理骨干。

在引進大量合作項目的同時，貴港市努力促使合資方中層以上起骨干作用的人才跟著項目一起來。通過人才和項目共同引進，郁江制鐵有限公司30萬噸轉爐鋼、臺泥集團黃練峽900萬噸水泥、貴港華潤360萬噸水泥、平南絲綢工業基地等一批重大項目順利完成。

一“花”引來百花開

通過項目引進高級人才，僅僅是貴港市打造專業技術人才隊伍的一部分，激活貴港市各類專業人才隊伍建設，提升貴港整體經濟水平，才是根本。

近年來，貴港市組織500多名科技人才實施科研項目100多個，取得科研成果49項，其中獲得省、市級以上科技進步獎10項。貴糖人才小高地充分發揮“博士后”工作站作用，研制實施的“甘蔗壓榨全自動控制系統開發項目”，填補了國內制糖行業的一項技術空白。貴港市生物制藥人才小高地研制的“銀胡感冒散”獲國家專利和日內瓦世界發明專利金獎，殺滅艾滋病病毒的新藥“AX抗菌洗液”，引起社會的廣泛關注。

用工業化思維謀劃農業發展，用發展企業的思路改造農業經營模式，大力培育龍頭加工企業，造就大批加工業技術人才隊伍，是貴港市實施“人才 項目”的又一舉措。通過人才與農業產業化項目捆綁開發，貴港市已初步建成揚翔飼料、丹竹大肉余甘果等十個農業產業化加工項目基地。目前，全市已有86個農業產業化龍頭項目，農產品加工率由2000年的16增加到22。8000多名加工業技術人才有了一個施展才能的平臺，并帶動農村實用人才向第二、三產業大轉移。把人才與多元化產業項目捆綁開發，初步形成了專業門類較為齊全的專業技術人才隊伍，促進貴港市多元化產業的競相發展。僅在城鎮規劃、樓盤設計、資產評估、政策咨詢、城市管理、生態環境建設的專業人才就有300多人。

各類各層次人才集聚貴港，使貴港市從原來的農業城市逐步向產業多元化城市發展，并使貴港市的“人才 項目”思路,向農村推進，引導專業技術人才，在全市各鄉鎮新農村建設中發揮支撐作用。

第二篇：市人事人才工作實踐與探索

你唱戲我搭臺

**發展，人才是關鍵。近年來，**市人事人才在市委、市政府的高度重視下，始終堅持黨管人才原則和“四個尊重”方針，緊緊圍繞經濟建設這一主題，堅定不移地實施“人才強市”戰略，以培養、吸收、用好人才為主線，努力營造人才健康成長的和諧環境，初步形成了“人才開發——科技進步——經濟增長”良性循環的新格局，有力地促進了該市經濟和社會各項事業的和諧發展。

一、加大人才吸引力度。為全面建設“滇西中心城市”，積極搶占人才制高點，**市不拘一格引進人才，相繼出臺了《**市引進緊缺人才辦法》、《**市優秀高層次人才選拔使用暫行辦法》、《**市人才服務中心集體戶籍管理規定》，為各類人才開通了“人才綠色通道”。尤其是《**市人才服務中心集體戶籍管理規定》實施以來，共吸納市外大專以上各類人才300多人，有近50人通過考試已分布到該市各黨政機關、事業單位，積極投身于**建設。

二、加大人才選拔力度。一是實行“凡進必考”的考錄制度。通過公開考試邁入公務員、專業技術人員隊伍，已經成為廣大優秀青年的重要職業選擇，而公開平等、競爭擇優的招考正逐漸成為人事政務公開的品牌，公務員考試也被社會譽為“中國第一考”。考錄制度的核心理念是維護社會公平公正,該市人事部門把維護社會公平、捍衛社會正義、保障人民權益作為新時期人事人才改革發展的指導思想，注重維護和實現人事公正，促進社會公平和社會穩定。從2002年開始，**市面向社會公開考錄大中專畢業生到機關、事業單位。特別是在面試過程中采取“二隨機一公布”做法（即：同一個招考崗位的面試考生隨機抽取面試順序；同一個招考崗位的面試考生從考官檔案庫中隨機抽取8名考官為本場考試的面試考官；同一個招考崗位的面試成績當場公布）和“考生代碼制”（考生在面試過程中只能說自己的代碼即面試順序號，嚴禁提及自己的姓名、父母的姓名及單位，同時也禁止考官問及與此相關的問題，整個面試過程是在考生和監督人員的操作和組織下完成的），充分彰顯了“公開、公平、公正”的精神實質，從而使考生放心、家長放心、社會放心。該市自2002年實施“凡進必考”制度以來共吸收錄用公務員、事業單位專業技術人員近1000名，無任何違規操作現象，用人單位滿意度達95以上，為經濟社會的發展提供了有力的智力支持和人才保證。二是開展了“云南省政府特殊津貼”、“云南省科技興鄉貢獻獎”選拔推薦。三是開展了“農村鄉土拔尖人才”的統計選拔。現已選拔表彰了18名“**州農村鄉土拔尖人才”和1名“云南省農村鄉土拔尖人才”，2005年開展了首屆“**州民間藝術大師”選拔和推薦。到2005年底，該市農村實用人才(高中以上)已占全市人才總數的37.59。

三、加大人才培養力度。該市始終堅持“以人為本”理念，認真制定有利于人才成長的政策措施,努力把每個人的潛能和價值都充分發揮出來，實現“人盡其才，才盡其用”的目的，先后制定了《**市人才隊伍建設實施意見》、《**市“十一五”人才發展規劃》、《**市事業單位招聘國家重點高等學校畢業生實施意見》、《關于加強學術技術帶頭人培養力度的實施意見》、《**市邊遠民族地區專業技術人才到州級事業單位進修（掛職）學習實施意見》等，為人才的健康成長提供了制度保障。該市還先后對全市公務員進行了“計算機”、“普通話”、“公務員法”、“公務員行為規范”、“行政許可法”、“依法行政”、“公共管理”等知識的學習考試；組織了“公務員初任培訓”、“人事專干業務培訓”；組織了全市專業技術人員“計算機基礎知識培訓考試”、“WTO與涉外知識學習考試”、“素質教育培訓考試”等，參訓率達到100，驗收合格率達到98以上。到2005年底，該市企事業單位專業技術人才已逾8000人，黨政人才也達2000多人。

四、強化人才服務功能。充分發揮人才服務機構在人才流動和人才資源配置中的基礎性作用，是維護社會穩定，確保改革成效，促進經濟社會持續、快速、健康發展的關鍵。1997年，**市人事局及時成立了人才服務中心，以人才開發、培訓入手，多渠道擴大畢業生就業，積極為未就業學生提供就業信息、檔案管理和人事代理，加強就業指導，提供政策咨詢，辦理落戶手續，鼓勵、引導和推薦大中專畢業生到非公企業就業，積極擴大未就業學生就業和再就業的渠道，不斷拓寬人才服務領域，強化人才服務功能。2001年至今共接收大中專畢業生近6000人，檔案4000多份。同時，建立了“**人才信息庫”、“**市農村鄉土拔尖人才庫”。

通過人事人才者地不懈努力，**市人才發展層次不斷提高，人才密度進一步增強，人才結構更加合理。到2005年底，該市人才總量已占總人口的4.72以上，同時，新型人事人才管理體制、機制更加完善，人才隊伍的活力與競爭力極大增強，人才效益得到顯著提高

，人事人才管理與服務步入制度化、規范化、法制化的軌道，為**全面建設滇西中心城市提供堅實的人才保障和有力的智力支持。

第三篇：縣人才資源開發的實踐與思考

人才，廣義上通常是指在某方面有學識有才能有本事的人。也就是人們常說的德才兼備。隨著時代的發展，對人才的界定是必須具備三要素：一是知識、技能和素質。二是能夠進行創造性勞動。三是有業績。即在社會主義物質、精神和政治文明建設中作出杰出貢獻。這就是新時期與時俱進的人才觀。在本世紀頭二十年，是全面建設小康社會的、開創有中國特色社會主義

新局面的重要機遇期。但機遇與挑戰同在。現代經濟學的人力資源理論指出，隨著現代工業化的來臨，人的知識、能力、品格、健康等人力資本對經濟的增長和社會的進步遠比勞動力、土地等資源要素重要得多。在未來的競爭中，誰擁有了人才的優勢，誰就贏得了競爭的主動權。所以，人才資源開發，是從人類社會的需求和人才成長的規律出發，進行人才全過程整體性的深度開發。

**縣現有的各類在冊人才11445人，其中本科及以上學歷1138人，專科3288人，中專5324人，高中及以下1695人。有專業技術人才8424人（其中：高級職稱147人，中級職稱2409人，初級職稱5868人）。有農民技師5人，農民助理技師32人，農民技術員794人。與“十五”初期相比，實現了人才總量快速增加，密度有所增大，整體素質明顯提高，人才資源結構逐漸改善，農村實用人才隊伍不斷擴大，教育人才短缺的局面得到有效轉變。近年來，**縣在實施人才強縣戰略過程中，以調動工作熱情，提升人才業務技能，用活用好人才為出發點，緊緊圍繞引進、培養，用好三個環節，合理引進緊缺高技術專業人才，加強培養中低技術人才，盤活用好現有人才，建立健全人才激勵保障機制，完善人才隊伍管理制度，初步搭建起“人可成才，才盡其用，才盡其能”的人才培養使用平臺，有效整合和開發使用了全縣人才資源。為全縣社會經濟快速發展起到了積極的推動作用。其主要作法和取得的成效是：

1、大力引進急需人才。結合“煤電托起**”的發展構想，縣委和政府始終堅持“重點突出，按需引進，講求實效”的方針，以崗位項目為依托，采取幫助解決城市戶口，調動配偶工作，解決子女入學困難，同等條件下優先安排任職，提供必要工作經費等優越條件，大力引進地礦、煤炭開采，機電等方面的急需人才。相繼從廣東、六盤水等地引進副高級工程師1名，工程師7名，為**煤炭資源的合理開采和兩個火電廠的建設發電提供了可靠的人才和技術儲備。

2、以考選，競職競崗為主要內容，盤活用好人才。在對現有人才的管理使用上，縣委、縣政府把現有人才的管理主動權充分下放給組織人事部門，按照“崗遂人愿、人適其崗”的用人指導思想，采取公開招考，平級競職，競爭上崗的方式合理配置領導干部和缺編干部。一是利用公開選拔和平級競職來合理配置機關缺編副職領導人才。從2000年起，先后對縣水利局、農業局、司法局、經貿局、發改局、農機服務中心等單位的缺額副職或所有副職職位，在全縣符合崗位專業、學歷、任職時間等資格條件實行平級競職，在縣審計局、會計核算中心，職中等10個縣直缺額副職的單位實行公開選拔。通過筆試、面試、考察等程序，一大批專業人才走上了新的領導崗位。有效地發揮了個人的專業特長和潛能。二是公開選配緊缺人才。在兼顧人事制度規定和資格準入的前提下，跨越城鄉、身份、學歷等“門檻”，力求用人所長。如2003年參照公務員招考方式在全縣機關、鄉鎮非教育口干部中公開考試錄用了15名綜合素質較好的干部到縣委辦、人大辦、政府辦、政協辦等部門工作。改善了這些部門的干部年齡結構，提高了干部隊伍的整體素質。

3、長遠規劃，適度更新，擇優錄用大中專畢業生。在盤活用好現有人才隊伍的同時，對學校畢業的應屆和往屆大中專畢業生限額公開招考擇優錄用，先后安置了100名大中專畢業生到縣直機關、鄉鎮和中小學工作，有效儲備了縣內優秀人才。．

4、合理調配人才骨干。從2000年起，分期分批在全縣范圍內公開招考科任骨干教師充實縣城四所中學，有效地解決了縣城中學科任教師緊缺的狀況，大大激發了全縣教師刻苦鉆研業務的積極性。

5、試行人才年薪制。2003年，率先在**一中推行校長負責制和年薪制。以年薪5萬元聘請具有豐富教育教學和行政管理經驗的中教高級教師一名擔任**一中校長，實行目標量化考核，首開了教育單位實行聘用制的先河，為即將推開的校長負責制和教師聘用制積累了經驗。

6、實施高級人才崗位補助。從2005年起，對全縣102名副高級職稱專業人才給予每人每月150元崗位補助，同時制定了《崗位補貼人才管理辦法》，對享受崗位補貼人才應具備的素質、專業技能，作用發揮以及管理與考核等方面作了具體規定，充分發揮人才的潛能。

7、重獎有貢獻的人才。縣政府每年拔出50萬元作為人才獎勵基金，每兩年分別評出人才特等獎、專業技術獎、鄉土人才獎和特殊貢獻獎、投資貢獻獎等若干名，獎金1000－6000元不等，充分調動了各類人才的進取心

和積極性。

8、按照分類指導、歸口培訓、經費保障、務求實效的原則，每年由縣委組織部、人事勞動局、教育、衛生、農辦、扶貧辦、政法系統等單位和部門分別對各類人才進行業務技能培訓，不斷提高黨政管理人才、企業經營管理人才和農村鄉土人才的綜合素質和能力。

通過上述各方面工作全面有效的開展，取得了人才資源開發的初步成效：

1、形成了人才市場化的雛形，解決了崗人不適的突出矛盾。采取對外招聘、競職競崗、公開選拔等方式，調配干部，其最終落腳點都是把人才的配置推向社會，推向市場，擺脫了用人決策層的主觀“包辦”引起的崗人不適和被動接受的缺陷。打破了過去選人用人上存在的城鄉、身份、文化差距等框套，使黨政管理人才能夠流向最佳位置，實現了人才資源的優化組合。

2、對干部“能下”途徑作了有益探索。競職競崗和公開選拔的推行，變組織“相馬”為“賽馬”，讓部分在競職中被淘汰的干部能夠看到自己存在的差距和不足，對自己的退出服氣，對組織的選擇無怨氣，打消了“走、跑、要”的念頭，暢通了“能下”渠道。

3、有效調動了人才的工作積極性和業務進取心。市場化配置黨政領導干部人才，讓部份安于現狀工作，“不求有功，但求無過”的領導干部有了緊迫感和危機感。鞭策他們轉變工作態度，加強學習，努力工作，不斷進取。對高級人才免費體驗，解決家屬工作調動，孩子入學的服務，兌現崗位補助和給予重獎，體現了縣委、政府用感情留人，用適當待遇留人的決心和真情。讓想干事的人有機會，能干事的人有平臺，干成事的人有位置。使人才有了穩定感和優越感，安心盡職，同時又激發了中低技術人才隊伍的生機與活力，加快了人才隊伍的建設步伐。

4、吸引了大批縣外優秀人才到**工作。隨著人才強縣戰略的實施和**社會經濟的持續快速發展以及對人才的各種激勵保障機制的不斷建立健全和完善，各類人才有了用武之地，各盡其所，得到了縣委政府的充分肯定和獎勵，相當數量的省內外人才紛紛赴**應聘，申請到**工作的中高級技術人才越來越多。一個尊重知識、尊重人才、合理開發和使用人才的有利氛圍正逐步形成。

縱觀**人才資源的開發，培養和利用，就歷史條件，自然條件和現實條件而言，應該說取得了長足進展。但從人才開發理念、人才社會化理念和人才配置市場化等諸方面思考，人才資源的開發仍然存在以下幾個方面的問題。

一是人才問題的發展速度與經濟社會的發展速度不相適應。這主要是緣于四多四少一不足。即“機關事業單位的人才多，企業單位的人才少，非公有制經濟的人才多，國有企業的人才少，城鎮人才多，基層人才少。初、中級人才多，高級人才少和人才總量不足。二是人才的結構性矛盾突出，在一定程度上制約了經濟的發展。主要表現在人才在經濟成份，產業和行業的分布上不盡合理。如黨政機關、教育、衛生等行業的人才比重較大，而從事工程技術、農業、種養殖業等方面的人才就較少。再者就是人才隊伍的學歷層次偏低和社會發展急需幾類緊缺人才，即：各類高學歷、高職稱人才，高層次復合型人才以及企業創新人才和從事基礎產業的人才。

三是人才市場建設緩慢，人才流失的現象仍較嚴重。主要體現在人才資源市場化配置程度不高，人才流動渠道不暢，人才作用發揮不夠理想。部分中高級教師、主治醫師向貴陽、六盤水流動。

四是用于人才開發和引進的投入不足。主要是用于改善人才的科研工作條件、生活條件，必要待遇等投入不足。引智方面，相應經費投入和配套資金也不足。

人才資源開發，作為舉足輕重的戰略任務，已經納入整個國民經濟的大系統，這無疑是經濟社會發展的重要標志，沒有持久、健康、穩定的發展。人才資源的開發就不可長久。沒有人才資源的支撐，經濟的發展必然會缺乏后勁。所以實現經濟發展的追趕，必須將全面開發人才資源作為全面建設小康社會的首要任務。進行必要的周密策劃。現就**人才開發作如下初探：

（一）進一步優化人才結構，促進經濟社會協調發展。

首先是優化人才的學歷，年齡和知識結構。一是繼續支持和鼓勵在職人員通過函授、自學、脫產進修等途徑，加強學歷教育，抓緊培養高學歷人才，進一步優化人才學歷結構。二是以社會需求為導向，緊緊圍繞縣域經濟社會發展和重大建設項目，運用現代化等手段和方法，加快新理論、新知識、新方法的傳授，大力培養和推進技術創新、實現產業化需要的大批創新人才，進一步優化人才知識結構。

(二)進一步完善人才市場體系。更好地促進人才合理流動。一方面是全面推進機制健全，運行規范，服務周到，指導監督有力的人才資源市場體系建設，逐步構建社會化的人事公共服務體系，市場化的人才中介經營體系和法制化的市場監管體系；另一方面是強化人事代理服務，盡快制定與之相適應的一些管理辦法，如《人事代理暫行辦法》、《縣、鄉直事業單位人事代理人員人事檔案管理辦法》等。同時，建立相應的人才流動機制。建立健全有利于人才合理流動的市場機制，發揮市場對人才資源配置的基礎性作用，促進用人單位通過市場自主選人和人才進入市場自主擇業。消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業和身分的限制。同時改革戶籍和人事檔案管理制度，放寬戶籍準入政策，建立社會化的人才檔案公共管理服務系統。制定完善有關政策，通過政策指導、信息發布、人才市場準入等，引導各類人才在黨政機關與企事業單位之間，公有制與非公有制組織之間、城鎮與農村之間以及不同部門之間的合理流動，最大限度地發揮人才的作用。鼓勵專業技術人才通過兼職、定期服務、技術開發、項目引進、科技咨詢等方式進行流動。

（三）改善人才環境，千方百計穩定現有人才。主要應著重在社會人文、政策、工作、生活、學術人際、服務、以及成長等環境方面進行優化--

社會人文環境方面：策劃制定宣傳方案，表彰優秀人才，形成符合先進生產力要求的輿論導向，通過積極有力的宣傳，使全社會充分認識人才事業是全黨全社會的共同事業。

政策環境：進行一次必要的人才政策清理工作，廢除那些已經不適應社會發展的老政策，制定相應的新政策，做好非公有制經濟組織的人才工作，在政治上對他們一視同仁，在政府獎勵、職稱評定等人才政策上統一,大面向社會的資助、基金、培訓項目，人才信息等公共資源運用上平等開放。

工作環境方面：突出重點，舍得投入，著力為各類人才提供比較好的工作條件，盡量為人才提供更多的，公平的施展才能的舞臺和實踐抱負的機會。

生活環境方面：加強人性化管理，最大限度地滿足各類人才身心健康的基本需求和交流、學習、休假、子女受教育等需求。熱情支持各類人才的工作，真情關心他們的生活，及時解決他們工作和生活中的困難，做好人才的后勤保障工作，推行“拴心留人”的實事工程。

學術人際環境方面：要充分發揮黨的思想政治工作優勢，特別是人才所在的單位和部門，要做好思想工作，不斷創新政治思想工作的內容形式，方法和機制、提高針對性和有效性。重視做好在人才特別是高層次人才，高技能人才中發展黨員工作，及時把他們吸收到黨的隊伍中來。使其成為先進生產力的重要開拓者和先進文化的重要創造者、傳授者。認真貫徹“雙百方針”，大力倡導生動、活潑、民主、務實的學術風氣，努力形成相互理解、相互信任、彼此尊重，鼓勵創新、寬容失敗、團結合作的學術環境。

服務環境方面：進一步轉變政府職能，強化服務意識，增強服務能力，拓寬服務渠道，創新服務方式，提高服務水平，努力為人才提供無障礙、一站式、個性化、全方位服務，提高行政效率和質量，積極推進依法行政，實行政務公開，為各類人才的發展、干事和創業提供優質服務。

成長環境方面：從實際出發，努力創造條件，積極鼓勵和支持各類人才勇于創新，大膽實踐，給他們交任務，壓擔子，提要求，尤其對一些重大問題的決策、重要課題的研究，盡量吸收他們參與，使他們真正感受關心和愛護，進一步增強工作的責任感和緊迫感。

四、創新人才工作機制，充分發揮現有人才作用。

首先是創新人才選拔任用機制。一是繼續推進黨政干部人事制度改革。加大公開選拔力度，大力推行競爭上崗，探索建立黨政干部經常性考核評價機制，實行領導干部引咎辭職，責令辭職制度和領導干部職務任期制。二是繼續推進國有企業人事制度改革。按照健全現代企業制度的要求，把組織考核推薦同引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，把黨管干部原則同董事會依法選擇經營者結合起來。采取面向社會公開招聘、企業內部民主選舉，競爭上崗和直接聘任（委任）的方式，多渠道選拔企業經營管理者。三是繼續推進事業單位人事制度改革。以科學設崗為基礎，以加強單位自主聘任為核心，破除用人終身制，真正建立起“按需設崗、按崗聘位、競爭擇優、優勝劣汰”的用人制度，大力推進配業資格制度，逐步建立適應不同類型事業單位特點的人事管理制度。

其次是創新人才評價機制。改進人才評價方式，建立以業績為依據、由品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系。對有特殊專長，特殊貢獻的人才評價，打破學歷，資歷、職稱、身份的限制。完善人才評價手段，大力開發應用現代人才測評技術，努力提高人才評價的科學水平。

再次是創新人才儲備補充機制。對所管理范圍內的人才需求情況進行科學測算，并采取相應的措施和組織手段，對一時尚未分配的高校畢業生進行有目的儲備。對所儲備的人才，可以通過志愿者，支教等形式安排到基層工作，同時針對現行縣內公務員隊伍和事業單位專業技術人才出現的斷層的問題，上級編制部門應給出一定的崗位職數，通過公開招考的辦法，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，選拔一批優秀大學畢業生充實到各級黨政機關和事業單位，逐步解決干部隊伍的斷層問題。

五、從經濟社會發展需求出發，大力引進縣外優秀人才。

一是高層次人才和緊缺人才。根據全縣經濟社會發展和重大項目的需求，加強對高層次人才和緊缺人才的預測預報，定期發布人才需求目錄，提高高層次人才和緊缺人才引進的針對性和有效性，大力引進各類高層次人才，特別是全縣高新技術產業，支柱產業，新興產業、旅游產業，文化產業、畜牧業發展和重大工程建設中急需的高級專業技術人才，高技能人才和管理人才，不拘一格千方百計地加以引進。

二是依托優勢產業和重大建設項目吸引人才和智力。緊緊圍繞推進工業化、農業產業化、綜合城鎮化進程，把吸引人才作為振興全縣經濟社會發展的關鍵措施，積極做好全縣自然資源、人事環境，產業結構和發展前景，人才政策，人才服務等方面的推介工作，以吸引更多的人才投入開發和建設。

三是在教育對口支援和合作中吸引人才。緊緊抓住深圳寶安對**縣對口幫扶和民革中央對**縣扶貧的有利時機，充分發揮到縣掛職鍛煉的干部、專業技術人才的作用，并以此為契機采取借用、聘用等方式引進人才，并對他們信任關心、放手使用，加強感情聯絡等方法，積極引導他們為**經濟建設做出貢獻。

四是建立形成吸引人才的良好機制。即：引進范圍上，引進的人才可以是中高級黨政人才，優秀企業家和高級專家，了可以是專業技術人員、高級技工，甚至是熟練工人；引進的重點上，主要是高層次、緊缺性的年輕型人才。做到“按需引進、引以致用”，市場建設上，在抓好人才市場建設的同時，發展和規范人才中介機構；策略上，從只注意引進轉移到營造機制環境上，制定和鼓勵在縣域外工作的本縣籍人才回家創業。

總之，人才資源開發是一項涉及面廣，工作難度大的社會系統工程。**縣作為國家級貧困縣，在人才資源開發工作中更要放心、放膽、放手地創新，在強化組織領導、健全工作機制、把人才隊伍建設作為一項重要戰任務，擺上重要議事日程的同時。切實做到一把手抓，各級領導各個部門高度重視，進一步解放思想，更新觀念，努力營造以人才推動發展，以造就人才，確保人才資源的開發和使用的和諧統一，以最終獲得理想的人才效益。

第四篇：農村實用人才開發的思考

開發農村實用人才 促進農村經濟發展農村實用人才開發工作意義重大，任務繁重，同時也天地廣闊，大有可為。人事部門要充分履行職責，切實加大工作力度，為充分開發我市農村實用人才資源，為推動農村經濟社會發展作出積極貢獻。

一、提高認識，切實增強做好農村實用人才工作的責任感和緊迫感 [范文大全-www.tmdps.cn范文網【www.tmdps.cn】

第五篇：縣鄉土人才開發工作的調查與思考

縣鄉土人才開發工作的調查與思考

縣鄉土人才開發工作的調查與思考

高舉發展大旗盤活鄉土人才

——縣鄉土人才開發工作的調查與思考

竹溪縣位于大巴山南麓，處于鄂渝陜三省結合部，屬山區農業縣。近幾年來，縣委、縣政府針對發展茶葉、魔芋、藥材等特色產業實際需要，把農村人才資源開發作為促進縣域經濟發展的抓手，突出重點，強化措施,走出了一條培養、開發、使用農村鄉土人才的新路子。目前，全縣入庫鄉土人才1名，占全縣農業人口的%。通過農村人才資源的有效開發，使人才資源變成了經濟優勢。全縣以茶葉、魔芋等特色產業基地總規模已達30萬畝，茶葉、魔芋等支柱產業

年實現綜合收入億元，提供財政收入1360萬元，帶動8000余名貧困人口解決了溫飽問題，使近萬名低收入人口實現了穩定增收。

一、主要做法

拓寬選拔渠道，讓鄉土人才隊伍“壯”起來。近年來，我們不斷拓寬人才挖掘培養渠道，重點從大中專與高中畢業生、退伍軍人、個體私營經濟從業人員、打工回鄉人員、民間藝人等五類人員中挖掘培養鄉土人才1400余名，大大優化了鄉土人才的結構，鄉土人才帶頭致富、帶領村民共同致富的能力不斷增強。蔣家堰鎮徐榮奎，原為該鎮”露水集”做小本生意的個體經營者，納入鄉土人才庫后，通過幫扶，他組建竹溪縣匯源實業有限公司。經過四年多的發展，公司現占地面積3400多平方米，資產總額1400萬元，年銷售收入2500多萬元，帶動200多戶600多名農民加入他的產業鏈，幫助80多名城鎮下崗職工再就業。

著力營造環境，讓鄉土人才在成長

中“紅”起來。縣上成立了農村人才資源開發工作領導小組，強化了對農村人才資源開發的管理，著力營造領導重視的組織環境。并把農村鄉土人才開發工作納入黨建目標考核和鄉鎮黨政“一把手”考核的重要內容，健全了鄉鎮農村人才開發職能，配備了專職工作人員。制發了《竹溪縣農村人才資源開發工作實施意見》，制定了農村鄉土人才隊伍開發11222規劃，力爭到2010年全縣農村鄉土拔尖人才總量達到0多名，其中，在國家、省、市、縣、鄉鎮富有影響力的分別達到1名、10名、20名、200名和0名。同時，加強宣傳，著力營造良好的輿論氛圍。一方面，利用各種媒體在全縣大力宣傳新時期黨的人才工作方針政策，宣傳人才強縣的戰略方針，引導干部群眾樹立科學的人才觀；另一方面，本著物質獎勵和精神獎勵并舉的原則，自今年起，在全縣各鄉鎮鄉土人才中進行縣級、鄉級“行業之星”評比活動，在給予較高的物質獎勵的同時，通過電臺、電視臺、報刊等新聞媒體對其成才事跡和創業經歷進行廣泛宣傳，使他們真正“紅”起來。

大力實施素質工程，讓鄉土人才在本領上“硬”起來。一是堅持政策理論培訓與產業技術培訓相結合。在開展現行農村政策、法律法規、市場經濟知識等政策理論培訓的基礎上，進一步加強農村實用技術培訓。與華中農業大學聯合舉辦了食品科學與工程專業本、專科函授班，培訓茶葉、魔芋等產業骨干人才近100名。今年又委托華中農業大學為我縣培訓了32名農業技術人員。二是普及培訓與新知識培訓相結合。一方面，通過鼓勵鄉土人才通過自修、函授學習等途徑和聯合辦班的方式，提高農村人才素質；另一方面，進一步豐富培訓內容，不斷加強網絡知識、wto等新知識的培訓。目前，一部分農村人才已能熟練地在互聯網上發布信息、尋找商機，并開展網上交易。去年，我縣協力魔芋食品公司等民營企業通過中國魔芋之鄉網

站吸引外資880萬元，簽定精粉購銷合同余噸。三是基地集中培訓與分散流動培訓相結合。投資100多萬元，建立了15個鄉鎮培訓基地，在龍王埡茶場和前進茶場建立了兩個縣級農村鄉土人才培訓基地，并充分發揮村、組黨員活動室、電教室的作用，定期對農村人才進行集中培訓。同時，組織農業、林業、科技、科協、扶貧辦等單位送科技下鄉，免費贈訂《黨員生活》、《脫貧與致富》等雜志報刊，贈送科技光碟與其它技術信息資料，并有針對性地進行農業新知識、新技術培訓。四是引進培訓與輸出培訓相結合。一方面，從華農大、西南農大等高等院校聘請專家、教授指導、培訓現代農業技術，從山東、安徽等地聘請蔬菜、中藥材等方面的技術人員傳授生產與加工技術。在華中農業大學專家的指導下，提高了我縣有機茶的市場競爭力。6月，我縣龍王埡的茶葉順利通過了iso9002國際質量體系認證，拿到了進入國際市場的入場券，產品遠銷歐盟。另

一方面，充分利用外地培訓資源開展外訓活動，有計劃地選派村組干部、各類鄉土人才到省、市培訓基地參加培訓，到沿海發達地區實地考察學習。近幾年來，共選派了22名優秀村干部到省、市基層干部培訓基地接受農業產業化知識培訓，組織了100余名農村人才分批赴山東壽光、陜西楊凌、安徽亳州等地考察學習。近年來，累計培訓各類農村人才就達8500余人次，絕大部分農村人才都掌握了2門以上農村實用技術。

全面實施“四培”工程，讓鄉土人才在政治上“香”起來。結合在全縣開展的農村基層組織建設三級聯創活動，大力實施“把農村科技致富帶頭人培養成黨員、把黨員培養成科技致富帶頭人、把黨員科技致富帶頭人培養成村干部、把村干部培養成‘三個代表’忠實實踐者”的“四培”工程。對表現突出的農村鄉土人才，優先發展為黨員，優先選拔為村委會干部，優先推薦為人大代表、政協委員候選人，僅縣人大、政協換屆，就

有138名農村鄉土人才被推薦為人大代表和政協委員。以來，農村新發展黨員的80%以上為農村鄉土人才，并通過組織培養，先后把300余名農村鄉土人才培養成村組干部。縣河鎮青年農民柯昌松是當地有名的農村能人，在村委會換屆選舉中擔任新一屆村主任后，帶領群眾走茶葉興村富民之路，使村集體經濟得到跨越式發展。“七·一”，他被中共十堰市委授予十佳富民型村干部稱號。

加大幫扶力度，讓鄉土人才在經濟上“富”起來。一是印發了《關于農村人才職稱評審工作的意見》，組織有關部門為496名農村人才評定了專業技術職稱，引導農民技術人才進入人才市場和提供有償技術服務。二是推行干部聯系幫帶責任制。明確規定縣、鄉、村三級干部聯系幫帶鄉土人才的責任。全縣縣級領導干部、鄉鎮班子成員、縣直各單位領導成員等均有自己的聯系幫扶對象。水坪鎮金銅嶺村青年農民吳志衛，在縣委書記的幫助指導下，發展有機生態茶園

60畝，年生產高中檔綠茶1500多斤，銷售收入突破16萬元。他在自己脫貧致富的同時，還帶領周圍群眾共同致富，消化本村剩余勞動力20余人。三是幫扶拓寬致富渠道。通過建立行業協會、農村人才創業園區等多種渠道，把農村人才組織起來，有目的、有組織地實施集團作戰，促進全縣經濟和社會發展。豐溪鎮針對發展中藥材的需要，大力培植營銷大戶。如中藥材銷售大戶劉定龍銷售各種藥材，個人年收入達60多萬元，年上交利稅6萬多元。

二、我縣鄉土人才資源開發面臨的形勢和問題

源頭不夠足。據調查，全縣青壯年農民外出打工的有35000人，占農村從業人員的%，致使鄉土人才隊伍的充實與結構優化源頭不足。

觀念不新。受傳統體制和小農經濟模式的影響，思想解放力度不夠，缺乏改革的意識，無遠大理想和追求，“小富即安、滿于現狀、固步自封”的狀況仍然

存在；同時，受農民集體觀念、道德法律觀念的影響，群眾自治能力不強，農民文明程度不高，不時暴露出“怕自己窮，怕別人富”的陰暗心態，動不動就犯“紅眼病”，打擊了鄉土人才帶頭致富、帶動一方致富的熱情和信心。目前鄉土人才中高層次典型仍顯不足，年收入100萬元以上的鄉土人才僅100多人，年收入500萬元以上的只有20人。在培養農村各類產業大戶、致富能人、農民經紀人上有待進一步加強，典型帶動、示范推動、整體聯動的作用有待于進一步發揮。

整體素質不高。鄉土人才的專長和技能大多是在后天的勞動實踐中學習或摸索出來的。因缺乏牢固的科學基礎和系統的理論培訓而顯得底氣不足，培訓提高乏力。同時，由于農民在篩選致富項目方面，把握致富信息上目標不準、方向不明，導致鄉土人才培訓針對性不強。再者，培訓方式和方法不夠活。注重了普及培訓，沒有充分考慮農村鄉土

人才的文化結構參差不齊的因素，個性化培訓做得不夠。

服務不夠到位。受交通、信息及經濟實力、生活水平的影響，鄉土人才發展科技含量高的產業、學習技術所需的資金、設備、技術難以得到滿足。少數部門在服務于農村經濟發展過程中作用發揮得不夠是其中一個重要原因。鼓勵、支持人才創業的良好環境有待于進一步優化。

機制不夠活。由于少數基層組織及鄉土人才自身對其在農村經濟發展和社會進步中的地位和作用認識不足，致使鄉土人才開發的氛圍還不夠濃厚，外部環境仍不夠寬松。在人才資源開發與使用上，縣委、縣政府雖出臺一系列制度和優惠政策，但從整體上來看，落實力度有待于進一步加大，激勵機制有待于進一步健全，鄉土人才自我發展、自主創業的主動性和積極性有待于進一步激發。

三、農村鄉土人才資源開發的思路

與對策

更新觀念強動力。要進一步樹立人才資源是第一資源的思想觀念，增強領導干部“為官一任，興一方人才，保一方發展”的責任感，堅持一張藍圖畫到底，咬定目標不放松，把鄉土人才開發建設與農村經濟建設和社會發展同步規劃、同步實施、同步考核，兩個目標一起訂，兩個成果一起要，切實增強抓好人才資源開發工作的信心和動力。

創新機制強引力。首先，建立選拔培養機制，開辟鄉土人才成長的“快車道”。要根據各鄉鎮經濟社會發展的實際，進一步制定科學的鄉土人才建設規劃和選拔標準，實行動態管理，加強跟蹤培養，切實達到選一個人才、樹立一個導向、興一個產業的目的。其次，要建立健全人才資源調配機制和管理制度，在各類人才之間建立“綠色通道”。依托人才市場，做到人才合理開發，合理配置，合理利用。不斷完善農村人才資源信息化備案管理制度，以便及時為

他們提供更多更好的服務。其三，健全激勵機制。拓寬渠道，多方籌措農村鄉土人才開發專項基金，加大獎勵和扶持力度，充分調動鄉土人才隊伍1 2 下一頁