第一篇：人才開(kāi)發(fā)與激勵(lì)（最終版）

摘 要：論述了人才開(kāi)發(fā)與激勵(lì)兩方面的問(wèn)題：一是人才開(kāi)發(fā)是企業(yè)獲得成功的重要條件。二是激勵(lì)是企業(yè)發(fā)展的有效推動(dòng)力量。搞好企業(yè)人才開(kāi)發(fā)，從而形成自己獨(dú)特、持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：人才；開(kāi)發(fā)；激勵(lì)

尊重人才就是尊重人的勞動(dòng)、人的價(jià)值，發(fā)揮人才的最大價(jià)值。企業(yè)人才開(kāi)發(fā)，就是要尊重人才，發(fā)現(xiàn)人才，創(chuàng)造一個(gè)人盡其才的有效機(jī)制和環(huán)境，讓每個(gè)員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出最大的力量。唯有加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)和開(kāi)發(fā)，讓人力資源最大限度地活躍起來(lái)，我們的企業(yè)才能始終充滿生機(jī)和活力。激勵(lì)就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。人才的概念

樹(shù)立正確的人才觀，有助于我們更新觀念，與時(shí)俱進(jìn)，更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略培養(yǎng)需要的優(yōu)秀人才。

什么是人才？在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，人才是指德才兼?zhèn)洌芤宰约旱膭?chuàng)造性勞動(dòng)，為企業(yè)發(fā)展作出一定貢獻(xiàn)的人。

人才須有德。強(qiáng)調(diào)人具備誠(chéng)信、愛(ài)企、敬業(yè)、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神等美德，以做好本職工作為己任，以興企、報(bào)國(guó)為理想。講求人格和

內(nèi)在美，是人才的內(nèi)在靈魂。

人才須有才。具有扎實(shí)的理論知識(shí)、過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力，身經(jīng)基層一線的實(shí)踐鍛煉，掌握經(jīng)營(yíng)、管理、生產(chǎn)的環(huán)節(jié)和流程，精通一專(zhuān)多能。有才干，有能力，是人才的基本素質(zhì)。

人才須有“學(xué)習(xí)力”。人類(lèi)已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)總量和信息總量每2—3年就翻一番。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更是學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)。包括學(xué)習(xí)動(dòng)力、學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)毅力，學(xué)習(xí)力是企業(yè)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人才須有創(chuàng)造力。富有進(jìn)取意識(shí)和創(chuàng)新精神，善于解決生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理中的難題，使企業(yè)的市場(chǎng)有新突破，科技有新發(fā)展，工藝有新改進(jìn)，效益有新提高。銳意創(chuàng)新，是優(yōu)秀人才的核心價(jià)值。

人才須有貢獻(xiàn)。積極施展才華，以創(chuàng)造性勞動(dòng)，保證安全生產(chǎn)，提高工作質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效率，既實(shí)現(xiàn)了企業(yè)利潤(rùn)最大化，也實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值，得到企業(yè)的肯定。發(fā)揮作用、產(chǎn)生效益，是人才最直接的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)發(fā)展中開(kāi)發(fā)人才

2.1 立足需求，開(kāi)發(fā)人才資源

培育人才一定要緊扣企業(yè)的人才需求，對(duì)企業(yè)需要何種人才做到心中有數(shù)，有的放矢：一要弄清企業(yè)有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清對(duì)人才的結(jié)構(gòu)需求，包括年齡結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)等，做到結(jié)構(gòu)合理；三要弄清對(duì)人才的層次需求，做到搭配得當(dāng)；四要弄清對(duì)人才的數(shù)量需求，做到總量平衡。在摸清人才需求的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地培育人才。人才斷層、后繼乏人，就要加快人才引進(jìn)和新陳代謝；高、精、尖人才稀缺，就要大力培養(yǎng)和引進(jìn)專(zhuān)家型人才；管理不善、經(jīng)營(yíng)乏術(shù)，就要加快培養(yǎng)復(fù)合型職業(yè)經(jīng)理人；科技滑坡、技術(shù)落后，就要加快培養(yǎng)技術(shù)專(zhuān)家；技工斷檔、青黃不接，就要加快培養(yǎng)能工巧匠。當(dāng)然，亡羊補(bǔ)牢不如防微杜漸，臨淵羨魚(yú)不如退而結(jié)網(wǎng)。企業(yè)對(duì)人才的需求，必須超前意識(shí)，及時(shí)預(yù)見(jiàn)企業(yè)人才需求的走勢(shì)，充足的人才資源可資調(diào)配。

2.2 立足內(nèi)部，盤(pán)活人才存量

應(yīng)該看到，很多企業(yè)內(nèi)部并不是沒(méi)有人才，所謂的一定程度上源于我們沒(méi)有充分挖掘現(xiàn)有人才資源的潛力和使用價(jià)值。引進(jìn)人才是優(yōu)化結(jié)構(gòu)的重要手段，根本問(wèn)題。對(duì)于常規(guī)技能人才，必須立足于企業(yè)自己培養(yǎng)，盤(pán)活人才存量，形成人盡其才、才盡其用的良好態(tài)勢(shì)。應(yīng)建立企業(yè)人才庫(kù)和人才交流中心，打破壁壘，互通有無(wú)，使人才流動(dòng)到企業(yè)內(nèi)最適合、最需要的崗位上，實(shí)現(xiàn)人才資源配置效率的最大化；要用人所長(zhǎng)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，提高人才使用的效率；

推動(dòng)人才知識(shí)更新，促進(jìn)低層次人才向高層次人才躍升，形成源滾滾之勢(shì)。

人本管理，最重視的就是人在企業(yè)中的作用。因此，我們應(yīng)該想 做好人才培養(yǎng)中長(zhǎng)期規(guī)劃并狠抓落實(shí)，保證有“人才危機(jī)”，但單純靠引進(jìn)解決不了人才短缺的要搞好人才再培訓(xùn)、再教育，不斷充電，“才”2.3 立足重點(diǎn)，以激勵(lì)為主開(kāi)發(fā)人才

辦法調(diào)動(dòng)員工的積極性，開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源。激勵(lì)就是要激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)來(lái)源于需要，需要有精神的和物質(zhì)的，因此我們應(yīng)該從兩方面采取措施。此外還要充分釋放員工的潛能，發(fā)揮他們的創(chuàng)造能力，激發(fā)員工的主體地位，點(diǎn)燃他們的工作熱情;培育團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)，實(shí)施團(tuán)隊(duì)管理，激發(fā)團(tuán)隊(duì)動(dòng)力，增強(qiáng)文化圈效力。人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，它是一個(gè)系統(tǒng)工程，貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終。

企業(yè)發(fā)展中的人才激勵(lì)

激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，將會(huì)滿足職工個(gè)人的需要。

早期管理者認(rèn)為，一般人有一種惰性，只要有可能，他就會(huì)逃避工作。基于這一觀點(diǎn)，企業(yè)采取嚴(yán)格的管理制度，員工們付出了

當(dāng)?shù)呐Α保髽I(yè)畢竟還是有所收獲，但并沒(méi)有好的辦法應(yīng)對(duì)磨洋工的現(xiàn)象。本世紀(jì)初，一種新的理論認(rèn)為：企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤(rùn)，而員工的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，員工積極性背后有其經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷員工工作效率比往常提高多少的前提下，給予他們一定量的工資激勵(lì)，結(jié)果是實(shí)現(xiàn)雙羸，方便了管理。

它所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時(shí)，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能，這些目標(biāo)“適會(huì)引導(dǎo)他們努力工作，接受管理，無(wú)疑是大大的進(jìn)步。這一觀點(diǎn)的提出，也不再將工員與管理者擺在完全對(duì)立的位置上了，這也是當(dāng)今中國(guó)使用最廣的激勵(lì)形式。

但純粹與金錢(qián)掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢(qián)，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時(shí)候，其對(duì)員工的意義就會(huì)下降，雖然工資增長(zhǎng)數(shù)額是一樣，但在職工心目中的價(jià)值卻呈曲線。

人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)在此基礎(chǔ)上，由低到高逐步滿足職員不同層次的需要。

管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展，都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

第二篇：淺論企業(yè)人才與激勵(lì)

文章標(biāo)題：淺論企業(yè)人才與激勵(lì)

摘要：結(jié)合學(xué)習(xí)工作實(shí)際談?wù)勅瞬排c激勵(lì)方面的問(wèn)題：一是人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。二是激勵(lì)是企業(yè)發(fā)展的有效推動(dòng)力量。知識(shí)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，企業(yè)現(xiàn)有的知識(shí)存量決定了企業(yè)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)和配置資源的能力，擁有自己核心能力的企業(yè)不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手仿效，從而形成獨(dú)特、持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因而每一個(gè)

成功的企業(yè)都是求賢若渴的。

關(guān)鍵詞：人才激勵(lì)管理

正文：所謂，“人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的財(cái)富之源，是真正意義上的第一資本。”當(dāng)今世界，世界綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的核心是尊重勞動(dòng)，本質(zhì)是尊重人才。惟有加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)和開(kāi)發(fā)，讓最重要的發(fā)展因素最大限度地活躍起來(lái)，我們的事業(yè)才能始終充滿生機(jī)和活力，我國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)力才能不斷增強(qiáng)。激勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。現(xiàn)結(jié)合工作實(shí)際談?wù)剝蓚€(gè)方面的問(wèn)題：人才和員工的參與，員工激勵(lì)和以知識(shí)為基礎(chǔ)的企業(yè)管理理論。

一、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼

無(wú)論是在工廠、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰，管理應(yīng)該從人入手。人是企業(yè)的靈魂，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，大部分國(guó)有企業(yè)根據(jù)自身的條件采取不同的做法，推向社會(huì)。在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

現(xiàn)針對(duì)我公司發(fā)展情況談?wù)剮c(diǎn)看法，現(xiàn)階段是我公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵階段，人才的需求和流動(dòng)較大。首先，我廠將全力支持公司發(fā)展，積極向公司推選各類(lèi)工程技術(shù)和管理人才，同時(shí)在人員抽調(diào)后，要及時(shí)選拔優(yōu)秀的一線技術(shù)和敢于管理的骨干充實(shí)到基層管理工作中，加快各類(lèi)技術(shù)和管理人員隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，儲(chǔ)備人才，以滿足企業(yè)正常生產(chǎn)和全公司項(xiàng)目建設(shè)的人才所需；其次要建立長(zhǎng)效的激勵(lì)約束機(jī)制，積極創(chuàng)造條件，探索新的培訓(xùn)方法，努力提高技術(shù)工人的素質(zhì)，提高職工實(shí)際操作和處理復(fù)雜問(wèn)題的能力，爭(zhēng)取在自主創(chuàng)新上有所突破；三要繼續(xù)加大技改力度，持續(xù)改進(jìn)，不斷加大對(duì)科技工作的投入，圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量的提高和降低成本為目標(biāo)，積極引進(jìn)新技術(shù)、新工藝，做好對(duì)影響裝置生產(chǎn)能力發(fā)揮的局部設(shè)備的更新和改造工作，消除瓶頸，確保在安全的前提下裝置最大量生產(chǎn)。

我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)?guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的人意識(shí)到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長(zhǎng)足發(fā)展的，而每一個(gè)成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。翻開(kāi)報(bào)紙，隨處可見(jiàn)的“高薪招聘”的告示，更顯示了企業(yè)界求賢若渴的狀態(tài)。

我們完全有理由相信全體職工都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。無(wú)獨(dú)有偶，東方的松下幸之助有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器。”如果我們相信每個(gè)人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時(shí)我們匱乏的是一種使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。因此我們必須因地制宜，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性讓企業(yè)“人”升華為“人才”。

二、激勵(lì)——企業(yè)發(fā)展的有效推動(dòng)力量

激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。

早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會(huì)逃避工作。基于這一觀點(diǎn)，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當(dāng)?shù)呐Α保髽I(yè)畢竟還是有所收獲，但同時(shí)也沒(méi)有太好的辦法來(lái)對(duì)付磨洋工的現(xiàn)象。本世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來(lái)。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤(rùn)，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點(diǎn)的提出，無(wú)疑是大大的進(jìn)步。它所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時(shí)，也不再將工人與管理者擺在完全對(duì)立的位置上了，這也是當(dāng)今中國(guó)使用最廣的激勵(lì)形式。

純粹與金錢(qián)掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與

企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢(qián)，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時(shí)候，其對(duì)員工的意義就會(huì)下降，舉例說(shuō)，員工的工資由一千元增長(zhǎng)到兩千元，這多出來(lái)的一千元對(duì)員工意義極大，而當(dāng)工資由兩千漲到三千時(shí)，這一千就不如前面的一

千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長(zhǎng)數(shù)額是一樣，但在職工心目中的價(jià)值卻呈曲線。

人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。

管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

作者簡(jiǎn)介，程民勇，男，32歲，重慶墊江人，經(jīng)濟(jì)師

工作單位：墊江縣脫硫廠

通訊地址：重慶市墊江縣澄溪鎮(zhèn)墊江縣脫硫廠

郵編：408324

電話：***023-74532751

電子信箱：cmy123456789cmy

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第三篇：人才激勵(lì)[定稿]

人才激勵(lì)：五步設(shè)計(jì)好薪酬

字號(hào):小中大| 打印 發(fā)布: 2011-9-27 11:03作者: 網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載來(lái)源: 和訊網(wǎng)查看: 335次好的薪酬設(shè)計(jì)，更有助于企業(yè)留住人才。怎樣進(jìn)行優(yōu)秀的薪酬設(shè)計(jì)？

薪酬設(shè)計(jì)的邏輯與方法

理論認(rèn)識(shí)：

薪酬是對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行分配的體現(xiàn)，人力資源價(jià)值從三個(gè)方面進(jìn)行衡量：一是職位的價(jià)值差異、二是因員工個(gè)人能力不同而產(chǎn)生的個(gè)人價(jià)值差異、三是員工在一定工作時(shí)期內(nèi)的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構(gòu)建必須基于對(duì)這三方面價(jià)值的衡量。概念澄清：

薪酬是大概念，包括工資、獎(jiǎng)金、福利及各種激勵(lì)。在這里主要介紹的是工資和獎(jiǎng)金兩部分。

職位價(jià)值評(píng)估確定各職位的工資范圍，個(gè)人價(jià)值評(píng)估確定個(gè)人在職位工資范圍內(nèi)的具體工資標(biāo)準(zhǔn)，員工的具體工作成果決定員工的獎(jiǎng)金。

五步設(shè)計(jì)好薪酬方案：

第一步：認(rèn)識(shí)員工的需求層次

杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾說(shuō)過(guò):“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。”

未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識(shí)。每一個(gè)企業(yè)都會(huì)遇到類(lèi)似的問(wèn)題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠(yuǎn)的事了……不少企業(yè)總認(rèn)為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡(jiǎn)單的提薪能不能從根本上解決上述問(wèn)題呢?一段時(shí)間過(guò)去，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工收入提高了，績(jī)效卻并沒(méi)有提高，優(yōu)秀的員工也沒(méi)有留住，企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢?

從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來(lái)看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)需要，還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)也越來(lái)越受到企業(yè)的重視。

第二步：掌握激勵(lì)理論

作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程，無(wú)論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專(zhuān)家設(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

常用的激勵(lì)理論包括三大類(lèi)：一類(lèi)是內(nèi)容型激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類(lèi)是過(guò)程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論;還有一類(lèi)是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。

第三步：選擇薪酬模式

在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)(見(jiàn)表1)。

實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則(外部公平原則)、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中，崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。

第四步：設(shè)計(jì)薪酬體系的各個(gè)環(huán)節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要，以企業(yè)常用的崗位績(jī)效工資制為例：

環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價(jià)值，做好崗位價(jià)值評(píng)估。這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計(jì)，第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過(guò)程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書(shū)面描述。第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，其目的有兩個(gè)：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。常見(jiàn)的崗位評(píng)價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)(ISPES)、海氏職位評(píng)估系統(tǒng)、美式職位評(píng)估系統(tǒng)等，無(wú)論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級(jí)序列。

環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，做好員工能力評(píng)估與定位。理論上用能力素質(zhì)模型比較專(zhuān)業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡(jiǎn)化，采用顯性的因素評(píng)定法，如學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工對(duì)該崗位的勝任程度;三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。

環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作。通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對(duì)象，要選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。任何企業(yè)都會(huì)關(guān)心“到底按什么樣的比例來(lái)給付是比較合理的”，通過(guò)歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定薪酬總額，進(jìn)而確定在市場(chǎng)薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。

環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想。一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素：一是層級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效，四是津貼福利。在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為崗位工資(含基本工資、績(jī)效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(jí)(崗位價(jià)值評(píng)估)決定，它是一個(gè)員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。績(jī)效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定，追求彈性績(jī)效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績(jī)效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績(jī)效完成情況掛鉤。績(jī)效工資的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績(jī)效、季度績(jī)效、績(jī)效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績(jī)效工資，如年終獎(jiǎng)勵(lì)、股份期權(quán)等。績(jī)效工資的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國(guó)家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

第五步：構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)

薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個(gè)方面缺一不可。

在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績(jī)效薪酬管理委員會(huì)加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(huì)(如：薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì))來(lái)加強(qiáng)保障。績(jī)效薪酬管理委員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門(mén)負(fù)責(zé)人與職工代表組成，是公司績(jī)效薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策;負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜;負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估;負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。

指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評(píng)估方式，二是指績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有可靠的保證;明確考核基準(zhǔn);通過(guò)層層分解目標(biāo)，讓組織各層分擔(dān)責(zé)任;明晰每個(gè)崗位員工的努力方向。

評(píng)估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過(guò)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在給每個(gè)員工確定合理的報(bào)酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個(gè)完整而公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。

支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢(qián)都能充分發(fā)揮它的效用;其次，在薪酬保密的原則下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié);再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作;最后，制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化。

一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實(shí)施過(guò)程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。

同時(shí)，要注意薪酬設(shè)計(jì)的弊端：

1.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題，而不僅僅是水平問(wèn)題

中國(guó)企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家愛(ài)德華·海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，根據(jù)職務(wù)責(zé)任因素與智能和解決問(wèn)題的能力兩個(gè)因素之間影響力的對(duì)比與分配，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類(lèi)型：“上山”型，如公司總裁、銷(xiāo)售部經(jīng)理等;“平路”型，如會(huì)計(jì)、辦公室職員等;“下山”型，如市場(chǎng)分析、科研開(kāi)發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。而中國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐，與上述職務(wù)類(lèi)型走向正好相反，是“低級(jí)職位領(lǐng)先”型，“中級(jí)職位匹配”型，而“高級(jí)職位落后”型。其實(shí)，為低端職務(wù)支付高薪根本沒(méi)有戰(zhàn)略意義，原因在于：(1)低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大;(2)市場(chǎng)上此類(lèi)人員的供給大于需求;(3)這類(lèi)員工的替代成本很低;(4)這類(lèi)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻(xiàn)率相對(duì)較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對(duì)職務(wù)特性較低。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁曾指出，中國(guó)擁有世界上最廉價(jià)的企業(yè)家— —最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度— —大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題，即不單是水平問(wèn)題，主要是結(jié)構(gòu)問(wèn)題。

2.薪酬設(shè)計(jì)缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，思考是零碎的和片段的企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，設(shè)計(jì)人員不是先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開(kāi)始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問(wèn)題，各持不同意見(jiàn)，而沒(méi)有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則。或者照搬理論上的薪酬體系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及市場(chǎng)地位等問(wèn)題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎(jiǎng)勵(lì)，而另一些人則可能想的是投資，但沒(méi)有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，有時(shí)薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認(rèn)為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過(guò)程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見(jiàn)。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強(qiáng)調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計(jì)者們必須面對(duì)和考慮的問(wèn)題。

3.薪酬制度系統(tǒng)性低

企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會(huì)通過(guò)若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過(guò)程中，不同時(shí)期往往會(huì)制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問(wèn)題，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，而非全盤(pán)考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也可能沒(méi)有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬制度的要求，而且可能不同時(shí)期設(shè)計(jì)這些制度的人也不同。因而會(huì)導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，可能會(huì)造成各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的綜合作用等等問(wèn)題。

4.薪酬體系有礙吸收新鮮血液

這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問(wèn)題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認(rèn)為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個(gè)很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長(zhǎng)，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對(duì)在職員工的加薪。這樣，本來(lái)薪資水平就難以吸引外部?jī)?yōu)秀人才，即使進(jìn)入企業(yè)的人才因?yàn)闃I(yè)績(jī)好而獲得的加薪機(jī)會(huì)，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵(lì)，從而產(chǎn)生極大不滿，進(jìn)而離開(kāi)企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒(méi)有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機(jī)體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，甚至無(wú)法生存。

第四篇：人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)與激勵(lì)方案

人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)與激勵(lì)方案

一、目的為實(shí)施公司人力資源后備人才的開(kāi)發(fā)及培養(yǎng)計(jì)劃，保證企業(yè)發(fā)展有充足的中高層管理干部?jī)?chǔ)備，形成后備人才的“資源池”，以促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。

二、范圍

高級(jí)經(jīng)理、各區(qū)域經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理等管理干部的儲(chǔ)備開(kāi)發(fā)及培養(yǎng)（試點(diǎn)部門(mén)為華南片區(qū)）。

三、時(shí)間

2012年12月為試點(diǎn)實(shí)施期，2013年1月開(kāi)始全公司正式實(shí)施。

四、培養(yǎng)對(duì)象

公司總部（包含直營(yíng)中心和分撥中心）及各片區(qū)全體員工

五、資格條件

入職滿半年以上，心態(tài)良好服從安排，具備敬業(yè)、誠(chéng)信、團(tuán)隊(duì)、學(xué)識(shí)、能力等基本素質(zhì)，并根據(jù)其日常表現(xiàn)和工作績(jī)效確定，一般不超過(guò)職員數(shù)的30%。

六、開(kāi)發(fā)培養(yǎng)程序

1、資格鑒定申報(bào)（1）員工級(jí)別——>作為后備部門(mén)主管及部門(mén)經(jīng)理的培養(yǎng)對(duì)象——>經(jīng)所在部門(mén)經(jīng)理——>經(jīng)所在分管的高級(jí)經(jīng)理/總監(jiān)審批——>報(bào)備人力管理中心審批確認(rèn)；

（2）部門(mén)主管/經(jīng)理——>作為后備高級(jí)經(jīng)理的培養(yǎng)對(duì)象——>經(jīng)所在分管的高級(jí)經(jīng)理/總監(jiān)審批——>助理總經(jīng)理審批確認(rèn)——>人力管理中心備案；

（3）部門(mén)經(jīng)理/高級(jí)經(jīng)理——>作為后備總監(jiān)的培養(yǎng)對(duì)象——>經(jīng)所在分管的高級(jí)經(jīng)理/總監(jiān)審批——>總經(jīng)理/董事長(zhǎng)審批確認(rèn)——>人力管理中心備案。

以上以申報(bào)表的形式均由人力管理中心備案，并與培訓(xùn)中心一起對(duì)后備干部培養(yǎng)對(duì)象的人員資料進(jìn)行建檔，形成后備管理人才“資源池”。

2、后備人才培養(yǎng)對(duì)象的開(kāi)發(fā)

（1）后備人才培養(yǎng)對(duì)象數(shù)量與質(zhì)量基數(shù)的保證

①校園招聘：為配合公司發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，人力資源部通過(guò)組織招聘一批具備發(fā)展?jié)摿Φ拇髮W(xué)生，充實(shí)公司的人才梯隊(duì)。甄選出來(lái)的大學(xué)生首先進(jìn)行為期2-4個(gè)月實(shí)習(xí)試用期，再?gòu)闹泻Y選出認(rèn)同公司文化，綜合素質(zhì)較高的實(shí)習(xí)生直接轉(zhuǎn)為正式專(zhuān)員級(jí)員工，最后符合人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)條件的可直接進(jìn)入資格鑒定申報(bào)。具體見(jiàn)《2012穗佳校園招聘實(shí)施細(xì)則》。②內(nèi)部發(fā)掘：為了保證“資源池”人才質(zhì)量的充足，各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)積極發(fā)掘開(kāi)發(fā)后備人才。在實(shí)施的當(dāng)月，如覺(jué)得本部門(mén)無(wú)適合人才申報(bào)培養(yǎng)，必須在下個(gè)月1號(hào)前發(fā)出一個(gè)書(shū)面通知（由該部門(mén)負(fù)責(zé)人的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽名，承認(rèn)本部無(wú)人才可培養(yǎng)）給到人力中心以做備案。

（2）后備人才培養(yǎng)對(duì)象的職業(yè)生涯規(guī)劃

為了讓后備人才培養(yǎng)對(duì)象對(duì)自己的職業(yè)生涯明確、清晰，朝著自身發(fā)展和成長(zhǎng)的方

向努力奮斗，人力管理中心將會(huì)按職業(yè)素質(zhì)和能力傾向指導(dǎo)他們進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)按《申報(bào)表》所指定的導(dǎo)師（其主管以上管理者）以導(dǎo)師制的方式幫助及指導(dǎo)他們，每周定期計(jì)劃填寫(xiě)《指導(dǎo)表》,必須在次月的5號(hào)前上交到人力管理中心建檔。

（3）后備人才培養(yǎng)對(duì)象的培訓(xùn)考核

① 業(yè)務(wù)技能（對(duì)應(yīng)崗位的工作技能，業(yè)務(wù)操作方法）；

② 協(xié)同成長(zhǎng)能力（協(xié)同整合團(tuán)隊(duì)有效開(kāi)展工作，并使自己和團(tuán)隊(duì)快速成長(zhǎng)的能力）；

③ 管理和貫徹能力（公司對(duì)應(yīng)制度執(zhí)行貫徹、部門(mén)管理與崗位管理技能）； ④ 心態(tài)和企業(yè)文化（有不斷創(chuàng)新工作的能力，能快速適應(yīng)公司企業(yè)文化和公司的發(fā)展戰(zhàn)略）。

培訓(xùn)中心需根據(jù)后備管理人才的素質(zhì)要求和核心能力，制訂出有針對(duì)性的培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，同時(shí)將每個(gè)人的培訓(xùn)課程成績(jī)及培訓(xùn)情況存入后備管理人才“資源池”檔案內(nèi)。

（4）工作實(shí)踐開(kāi)發(fā)培養(yǎng)

根據(jù)公司發(fā)展的需要及個(gè)人的職業(yè)能力、特質(zhì)潛力等，視具體情況導(dǎo)師可安排相應(yīng)的助理、見(jiàn)習(xí)職位或輪崗等方式進(jìn)行有效的在崗工作培養(yǎng)，通過(guò)工作實(shí)踐來(lái)培養(yǎng)和檢驗(yàn)后備管理人才的實(shí)際工作能力和潛質(zhì)，每周定期計(jì)劃填寫(xiě)《指導(dǎo)表》。（5）儲(chǔ)備人才提拔任用的方式

各部門(mén)需自主發(fā)掘、培養(yǎng)后備人才，以為各部人才內(nèi)需和公司人才輸送提供儲(chǔ)備。要想成為后備管理人才“資源池”

中的一員，首先要經(jīng)過(guò)正常程序申報(bào)，并實(shí)施導(dǎo)師指導(dǎo)的人才培養(yǎng)的方式，最后通過(guò)干部晉升評(píng)估，才能成為該部門(mén)的儲(chǔ)備人才（儲(chǔ)備人才包括儲(chǔ)備主管、儲(chǔ)備經(jīng)理和儲(chǔ)備高級(jí)經(jīng)理）。

在公司規(guī)模擴(kuò)大或業(yè)務(wù)擴(kuò)展或出現(xiàn)職位空缺時(shí)，則從各部門(mén)后備管理人才中挑選出一些認(rèn)同公司文化，愛(ài)崗敬業(yè)，有能力、有知識(shí)的儲(chǔ)備人才通過(guò)人力管理中心直接進(jìn)行提拔任用。

（6）儲(chǔ)備人才的待遇

凡已通過(guò)干部晉升評(píng)估者，暫無(wú)合適崗位安排任命的，第二個(gè)月即時(shí)進(jìn)行加薪調(diào)整，其本人工作還是由該部門(mén)負(fù)責(zé)人安排或者直接由人力管理中心派遣到其他部門(mén)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)管理技能。成為正式儲(chǔ)備人才具體加薪待遇如下表：儲(chǔ)備人才崗位 儲(chǔ)備主管 儲(chǔ)備經(jīng)理 儲(chǔ)備高級(jí)經(jīng)理

調(diào)薪額度

200

300

500

七、人才培養(yǎng)激勵(lì)制

采用人才培養(yǎng)激勵(lì)制管理可有效促進(jìn)后備人才梯隊(duì)的建設(shè)，以激發(fā)各分部經(jīng)理有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)地開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才為主要內(nèi)容的管理機(jī)制為目標(biāo)。

1、獎(jiǎng)罰對(duì)象

公司各分部門(mén)負(fù)責(zé)人主管級(jí)別以上。

2、獎(jiǎng)勵(lì)原則：只針對(duì)經(jīng)過(guò)正常程序申報(bào)，并實(shí)施導(dǎo)師指導(dǎo)的人才培養(yǎng)方式。

3、獎(jiǎng)罰方式：將主管級(jí)別以上的職位培養(yǎng)下屬骨干員工的成果或造成該下屬人才不應(yīng)有的人才流失都會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與扣罰，主要是以獎(jiǎng)勵(lì)為主扣罰為輔的形式，總經(jīng)辦監(jiān)察部負(fù)責(zé)監(jiān)督。（所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流失，不包括公司辭退、開(kāi)除等。）

（1）各分部門(mén)負(fù)責(zé)人培養(yǎng)下屬骨干員工成為儲(chǔ)備人才，在公司需要的時(shí)候，以人才輸送的方式正式被任命為主管/經(jīng)理/高級(jí)經(jīng)理，相應(yīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人在儲(chǔ)備人才被正式任命做滿半年后給予一定的福利獎(jiǎng)勵(lì)，屆時(shí)以人力管理中心OA發(fā)文為準(zhǔn)。具體如下表：

人才培養(yǎng) 職位 獎(jiǎng)勵(lì)

部門(mén)主管 頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，晉升加薪、年終評(píng)優(yōu)的依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)800元 部門(mén)經(jīng)理 頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，晉升加薪、年終評(píng)優(yōu)的依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)1500元 高級(jí)經(jīng)理/區(qū)域經(jīng)理

頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，晉升加薪、年終評(píng)優(yōu)的依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)3000元

注：例如陸運(yùn)-東平營(yíng)業(yè)部里培養(yǎng)了一個(gè)客服主管，經(jīng)人事任命指派到航空管理部-廣州營(yíng)業(yè)部做客服主管，或者直接補(bǔ)充到陸運(yùn)事業(yè)部的其他部門(mén)，任職滿半年以上，給予該部門(mén)負(fù)責(zé)人即東平營(yíng)業(yè)部經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)800元，以此類(lèi)推。

（2）各分部門(mén)負(fù)責(zé)人造成該下屬管理人才不應(yīng)有的人才流失，相應(yīng)該部負(fù)責(zé)人就會(huì)承擔(dān)一定處罰責(zé)任，具體如下表：

人才流失 職位 處罰

部門(mén)主管

提出書(shū)面報(bào)告及流失人才后的改善方案，列入年終考核，扣除

當(dāng)月績(jī)效或津貼200元。

部門(mén)經(jīng)理

提出書(shū)面報(bào)告及流失人才后的改善方案，列入年終考核，扣除

當(dāng)月績(jī)效或津貼300元。

高級(jí)經(jīng)理/區(qū)域經(jīng)理 提出書(shū)面報(bào)告及流失人才后的改善方案，列入年終考核，扣除當(dāng)月績(jī)效或津貼500元。注：例如航空管理部—外場(chǎng)—南航保障部流失了一個(gè)主管，即給予該部負(fù)責(zé)人南航保障部

經(jīng)理扣款200元以示處罰。以上人才流失職位是非單位意愿的流失，不包括公司意愿調(diào)崗，辭退和開(kāi)除等。

八、總結(jié)

人力資源管理是公司整體管理者的主要職責(zé)之一，各級(jí)管理者有責(zé)任進(jìn)行記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬員工的工作，負(fù)有指導(dǎo)下屬員工成長(zhǎng)的責(zé)任。能否發(fā)揮下屬員工才干和舉薦優(yōu)秀人才，能否舉薦和培養(yǎng)出合格的后備管理人才是衡量公司各級(jí)管理者是否稱(chēng)職的重要條件，并作為工作考核的主要指標(biāo)之一。

后備管理人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)這一工作事關(guān)公司的未來(lái)的發(fā)展，各部門(mén)需予以高度重視，并支持、協(xié)調(diào)公司的后備管理人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)計(jì)劃得以順利實(shí)施。

另附《培養(yǎng)對(duì)象申報(bào)表》、《培養(yǎng)對(duì)象指導(dǎo)表》和《2012穗佳校園招聘實(shí)施細(xì)則》

人力管理中心2012-10-26

培養(yǎng)對(duì)象申報(bào)表

*導(dǎo)師：申請(qǐng)時(shí)期：

申請(qǐng)人部門(mén)職位直接上級(jí)學(xué)歷入職時(shí)間近半年ABC測(cè)評(píng)

是否服從公司安排

部門(mén)信息

□ 經(jīng)營(yíng)部門(mén) □ 運(yùn)行部門(mén) □ 職能部門(mén)(請(qǐng)選擇您所在部門(mén)所屬類(lèi)型)

申請(qǐng)?jiān)?/p>

申報(bào)培養(yǎng)方向

審批流程：①員工級(jí)別：申請(qǐng)人==>直屬部門(mén)經(jīng)理/主管==>直屬分管高級(jí)經(jīng)理/總監(jiān)==>人力管理中心經(jīng)理 —>人力管理中心備案

②部門(mén)主管/經(jīng)理：申請(qǐng)人==>直屬分管高級(jí)經(jīng)理/總監(jiān)==>人力管理中心經(jīng)理==>職能總監(jiān)==>總經(jīng)理/董事長(zhǎng) —>人力管理中心備案

③部門(mén)經(jīng)理/高級(jí)經(jīng)理：申請(qǐng)人==>直屬分管高級(jí)經(jīng)理/總監(jiān)==>人力管理中心經(jīng)理==>職能總監(jiān)==>總經(jīng)理/董事長(zhǎng) —>人力管理中心備案

注：如無(wú)指定導(dǎo)師，則默認(rèn)所在部門(mén)經(jīng)理/負(fù)責(zé)人，直接上級(jí)是指該培養(yǎng)對(duì)象的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，《申報(bào)表》必須在每個(gè)月的10號(hào)前上交到人力管理中心建檔備案。

培養(yǎng)對(duì)象指導(dǎo)表

姓名：目前所在部門(mén)：所在崗位：導(dǎo)師：日期：

需發(fā)展的技能

行動(dòng)計(jì)劃（注明時(shí)間）自我評(píng)價(jià)（非常滿意、滿意、較滿意、不滿意）

意見(jiàn)

業(yè)務(wù)技能

（對(duì)應(yīng)崗位的工作技能，業(yè)務(wù)操作方

法）

管理和貫徹能力

（制度執(zhí)行、部門(mén)管理與崗位管理技能）

總結(jié)能力

（發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)

題，決策建議能力）

長(zhǎng)期培養(yǎng)的技能

導(dǎo)師指導(dǎo)意見(jiàn):

導(dǎo)師簽名: 培養(yǎng)對(duì)象簽名:

注：

1、每周由導(dǎo)師定期填寫(xiě)《指導(dǎo)表》,必須在次月的5號(hào)前上交到人力管理中心建檔備案；儲(chǔ)備部門(mén)必須指定一名專(zhuān)職儲(chǔ)干導(dǎo)師，如無(wú)指定導(dǎo)師，則默認(rèn)所在部門(mén)經(jīng)理/負(fù)責(zé)人，對(duì)儲(chǔ)備人 才進(jìn)行專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)并定期評(píng)估。

2、該《指導(dǎo)表》在連續(xù)兩個(gè)月不提交到人力管理中心備案的，作自動(dòng)放棄儲(chǔ)備資格。簽發(fā)部門(mén)： 培養(yǎng)對(duì)象隸屬部門(mén)：__________________

人力資源管理中心：_________________

第五篇：淺談人才的激勵(lì)

淺談人才的激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)適應(yīng)能力強(qiáng)、富有創(chuàng)新精神、綜合素質(zhì)高的管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員更加需求，對(duì)人才的爭(zhēng)奪日益激烈。建立一套完善的激勵(lì)與約束機(jī)制，想方設(shè)法留住人才，并使所選拔的人才充分發(fā)揮作用，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值，早已成為企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容之一。馬斯洛的需求理論認(rèn)為：人有五種基本需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。可見(jiàn)如何建立一套能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，開(kāi)發(fā)員工潛能的完整健全的激勵(lì)約束機(jī)制必然成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題。CubicHR團(tuán)隊(duì)認(rèn)為我們應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面：

一、建立公正、公平、合理的薪資管理分配辦法。通過(guò)對(duì)人才供需市場(chǎng)、同行業(yè)、不同類(lèi)型的企業(yè)的同崗位薪資水平進(jìn)行充分的調(diào)查分析，并結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定出薪資管理辦法，要既能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現(xiàn)崗位職責(zé)權(quán)限高低、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任大小的原則；既能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才的流失，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)作用。

二、建立完善的福利和社會(huì)保障制度。企業(yè)發(fā)展的最重要的目的是為了占領(lǐng)市場(chǎng)、贏得利潤(rùn)、獲得可持續(xù)發(fā)展，其決定因素在于企業(yè)內(nèi)部必須有一批致力于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。這一決定因素的存在，客觀上要求企業(yè)必須建立完善的福利和社會(huì)保障制度，以解除人才的后顧之憂，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展獲得不斷的動(dòng)力源泉。

三、建立公平、公開(kāi)、公正的績(jī)效考核制度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的工作崗位性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。組建由企業(yè)高層管理人員和專(zhuān)業(yè)人士構(gòu)成的考核機(jī)構(gòu)，根據(jù)工作的需要，按照定期或不定期的方式，對(duì)公司員工進(jìn)行考評(píng)。其中以業(yè)績(jī)考評(píng)為主，便于及時(shí)地掌握和了解員工工作情況，并及時(shí)將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)處理，達(dá)到以考評(píng)彌不足促進(jìn)步求發(fā)展的目標(biāo)。

四、建立職責(zé)分明、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制和員工能上能下、能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)不同崗位的工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度、責(zé)任大小、權(quán)利范圍等要素，建立職權(quán)分明、權(quán)責(zé)明確的崗位責(zé)任制。崗位責(zé)任制應(yīng)該既能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，又能起到監(jiān)督制約的作用。同時(shí)企業(yè)內(nèi)部要建立公平競(jìng)爭(zhēng)的人員流動(dòng)機(jī)制，要做到能者上，庸者下，適時(shí)地根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的需要進(jìn)行人員的更換和調(diào)整，確保在崗人員是工作的最佳勝任者，是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最佳人選。

五、搞好企業(yè)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作的重要措施。作

為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一的職業(yè)設(shè)計(jì)，是實(shí)現(xiàn)員工人生價(jià)值、追求個(gè)人發(fā)展的必然要求。人力資源管理部門(mén)從人才的選拔之初就應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)、崗位特點(diǎn)、人才性格、專(zhuān)業(yè)和特長(zhǎng)為其發(fā)展指明方向，制定明確的目標(biāo)即做好新聘員工的職業(yè)設(shè)計(jì)工作，為培養(yǎng)企業(yè)后備和骨干力量奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。因此搞好企業(yè)員工的職業(yè)設(shè)計(jì)不僅關(guān)系到員工自身發(fā)展的問(wèn)題，更重要的是關(guān)系到企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題。

六、強(qiáng)化以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心的人本管理。人本管理是企業(yè)管理者對(duì)人的管理從自然人過(guò)渡到經(jīng)濟(jì)人再升華到社會(huì)人的最高境界。