第一篇：我的生涯設計與人才開發

人才開發學期末作業

我的生涯設計與人才開發

姓名：*** 班級：*** 學號：***

我的生涯設計與人才開發

根據各種關于人生生涯階段的分類，作為一個大學二年級的學生，我顯然屬于“探索階段”或者“拔根期”，而這正是要找到未來的發展方向和規劃生涯的重要時期。為了更加了解自己，使自己的生活更加有目標、有條理，更有效率的試用有限的時間，我將對自己未來的人生做一個簡要的生涯設計。

一 自我認知

要在遼闊的世界找到一個屬于自己的位置，在未來的工作和生活中獲得較強的滿足感和幸福感，就應該把自己的職業和自己的性格、興趣等個性特征結合起來。下面是我從平常對自己的反思以及借助于一些心理測試，在氣質、性格、興趣和能力等方面對自己的認知，以及對自己現狀的定位和發展潛能的動態分析：

1、氣質。測試表明，我的氣質綜合了“膽汁質”和“多血質”兩種氣質類型，歸結起來有以下特征：直率、熱情、精力旺盛、進取心強，但情緒比較易于沖動、心境變換較為劇烈；活潑好動、靈活機智、反應迅速、性格爽朗、喜歡與人交往，但注意力容易轉移、興趣容易變換、生活散漫。

2、性格。我自己認為，我在不同的階段性格有所變化，但總體來說是偏外向的性格，情感外露，樂于與人交流，但是有時顯得浮躁不穩定，比較缺乏耐心。多數時候，是自信的。測試結果表明，我性格開朗，心理健康，能建立輕松良好的人際關系。

3、興趣。與我的氣質和性格一致，我比較偏愛熱鬧，多數時候比較熱衷于一些集體活動，在集體中有強烈的歸屬感，在與同學和朋友的交往和交流中感到愉快。愿意認識陌生人結交新朋友。喜歡表明自己的觀點，心中有想法時感覺不吐不快。喜歡輕松有趣或者內容獨特的書籍或電影。

4、能力。我認為自己有較強的理解能力、思考能力和表達能力。根據自己與人交往或者閱讀等體驗，我感到自己能夠比較明確地領會和理解他人的意思，抓住重點。喜歡對平常的見聞進行思考，得出自己的觀點。在表達上，基本能夠做到表意清楚條例清晰。但是，我認為自己還要加強發現問題和質疑的能力，雖然多數時候能有自己的主見，但是容易被人影響；要加強組織語言和書面表達的能力。最重要的是需要加強自我控制的能力。

5、現狀定位。進入大學一年半了，對大學的學習和生活已經比較適應，在知識上和思想上都有所收獲。但是就像以上的氣質性格分析一樣，我顯得比較浮躁沒有耐心，常常不能靜下心來學習和思考，比較容易被一些負面的情緒影響。雖然在平常的上課中表現得比較活躍，但是學習成績之排在班級的中等水平。參與各種活動還算積極，但是取得很好成績不太多。對于未來，依然帶有一定茫然感。由于我所學的專業過于寬泛，本

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第二篇：人才開發與激勵（最終版）

摘 要：論述了人才開發與激勵兩方面的問題：一是人才開發是企業獲得成功的重要條件。二是激勵是企業發展的有效推動力量。搞好企業人才開發，從而形成自己獨特、持久的競爭優勢，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

關鍵詞：人才；開發；激勵

尊重人才就是尊重人的勞動、人的價值，發揮人才的最大價值。企業人才開發，就是要尊重人才，發現人才，創造一個人盡其才的有效機制和環境，讓每個員工為企業的發展貢獻出最大的力量。唯有加強人才資源能力建設和開發，讓人力資源最大限度地活躍起來，我們的企業才能始終充滿生機和活力。激勵就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。人才的概念

樹立正確的人才觀，有助于我們更新觀念，與時俱進，更好地為企業發展戰略培養需要的優秀人才。

什么是人才？在企業發展戰略中，人才是指德才兼備，能以自己的創造性勞動，為企業發展作出一定貢獻的人。

人才須有德。強調人具備誠信、愛企、敬業、責任心、團隊精神等美德，以做好本職工作為己任，以興企、報國為理想。講求人格和

內在美，是人才的內在靈魂。

人才須有才。具有扎實的理論知識、過硬的業務能力，身經基層一線的實踐鍛煉，掌握經營、管理、生產的環節和流程，精通一專多能。有才干，有能力，是人才的基本素質。

人才須有“學習力”。人類已進入知識經濟時代，知識總量和信息總量每2—3年就翻一番。企業間的競爭，是人才的競爭，更是學習力的競爭。包括學習動力、學習能力和學習毅力，學習力是企業人才的核心競爭力。

人才須有創造力。富有進取意識和創新精神，善于解決生產、經營和管理中的難題，使企業的市場有新突破，科技有新發展，工藝有新改進，效益有新提高。銳意創新，是優秀人才的核心價值。

人才須有貢獻。積極施展才華，以創造性勞動，保證安全生產，提高工作質量、經營管理水平和經濟效率，既實現了企業利潤最大化，也實現了個人價值，得到企業的肯定。發揮作用、產生效益，是人才最直接的評判標準。在企業發展中開發人才

2.1 立足需求，開發人才資源

培育人才一定要緊扣企業的人才需求，對企業需要何種人才做到心中有數，有的放矢：一要弄清企業有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清對人才的結構需求，包括年齡結構、專業知識結構、性別結構、氣質結構等，做到結構合理；三要弄清對人才的層次需求，做到搭配得當；四要弄清對人才的數量需求，做到總量平衡。在摸清人才需求的基礎上，有針對性地培育人才。人才斷層、后繼乏人，就要加快人才引進和新陳代謝；高、精、尖人才稀缺，就要大力培養和引進專家型人才；管理不善、經營乏術，就要加快培養復合型職業經理人；科技滑坡、技術落后，就要加快培養技術專家；技工斷檔、青黃不接，就要加快培養能工巧匠。當然，亡羊補牢不如防微杜漸，臨淵羨魚不如退而結網。企業對人才的需求，必須超前意識，及時預見企業人才需求的走勢，充足的人才資源可資調配。

2.2 立足內部，盤活人才存量

應該看到，很多企業內部并不是沒有人才，所謂的一定程度上源于我們沒有充分挖掘現有人才資源的潛力和使用價值。引進人才是優化結構的重要手段，根本問題。對于常規技能人才，必須立足于企業自己培養，盤活人才存量，形成人盡其才、才盡其用的良好態勢。應建立企業人才庫和人才交流中心，打破壁壘，互通有無，使人才流動到企業內最適合、最需要的崗位上，實現人才資源配置效率的最大化；要用人所長，發揮優勢，提高人才使用的效率；

推動人才知識更新，促進低層次人才向高層次人才躍升，形成源滾滾之勢。

人本管理，最重視的就是人在企業中的作用。因此，我們應該想 做好人才培養中長期規劃并狠抓落實，保證有“人才危機”，但單純靠引進解決不了人才短缺的要搞好人才再培訓、再教育，不斷充電，“才”2.3 立足重點，以激勵為主開發人才

辦法調動員工的積極性，開發企業的人力資源。激勵就是要激發人的動機使人產生一種內在動力朝著所期望的目標前進的活動過程。激勵來源于需要，需要有精神的和物質的，因此我們應該從兩方面采取措施。此外還要充分釋放員工的潛能，發揮他們的創造能力，激發員工的主體地位，點燃他們的工作熱情;培育團隊精神，強化團隊意識，實施團隊管理，激發團隊動力，增強文化圈效力。人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，它是一個系統工程，貫穿人力資源發展過程的始終。

企業發展中的人才激勵

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，將會滿足職工個人的需要。

早期管理者認為，一般人有一種惰性，只要有可能，他就會逃避工作。基于這一觀點，企業采取嚴格的管理制度，員工們付出了

當的努力”，企業畢竟還是有所收獲，但并沒有好的辦法應對磨洋工的現象。本世紀初，一種新的理論認為：企業家的目的是獲得最大的利潤，而員工的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，員工積極性背后有其經濟動機，如果在能判斷員工工作效率比往常提高多少的前提下，給予他們一定量的工資激勵，結果是實現雙羸，方便了管理。

它所強調的是一種引導，同時，核心是開發人的潛能，這些目標“適會引導他們努力工作，接受管理，無疑是大大的進步。這一觀點的提出，也不再將工員與管理者擺在完全對立的位置上了，這也是當今中國使用最廣的激勵形式。

但純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降，雖然工資增長數額是一樣，但在職工心目中的價值卻呈曲線。

人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。企業應在此基礎上，由低到高逐步滿足職員不同層次的需要。

管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展，都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

第三篇：生涯設計初稿

大學生涯設計

藝術與設計 09-1

徐偉

個人簡歷：徐偉，男。來自江蘇省淮安市，現為藝術與設計學院藝術與設計09-1班的一員。我在初中擔任過衛生委員。在高中，擔任過生物課代表。多次在校內舉辦的諸如作文大賽、速算比賽上獲得名次。我設個勤于思考，善于創新的人。團結協作，樂于溝通。誠實守信，責任心強。愛衛生，講文明，熱愛祖國,擁護中國共產黨,尊敬師長,團結同學。

興趣愛好：體育、音樂、旅游、輪滑、汽車。

性格：多重性格，在外人面前較內向，在熟人面前外向。且善變。一個人的時候比較安靜，和朋友投機了才會很活躍，不說話的時候很多，一般都是在思考。平時與人在一起話不多，因此就會讓人覺得很冷，不容易接近。一個人的時候表情為0，所以有點嚇人！表面平靜其實內心很熱情。

自己的人生格言：敢想敢做就能成功。

優點：

細心，有理想、有思想、有原則、有能力、自知。嚴于律己，有毅力，責任感強。生活簡樸。考慮問題周密，善于批評與自我批評。很會調節自我。喜歡有始有終。喜歡用多角度看問題。樂觀的面對每一個難題。有想法并且敢于堅持自己的想法。為想要的生活努力進取。相信人生的方向由自己把握。比較穩重，做事情之前會權衡輕重，不做沒把握的事。時間感強，能較好的把握時間，做到按時到位。敢于擔當，敢為自己的錯誤負責。

缺點：

人太瘦，思想太復雜，太感性。寫字難看，與人相處不算好，啰嗦得像大媽一樣，愛管閑事，愛幻想，做事放不開，顯得小氣，沒有活力，性格沉悶、善變，不等到失去就不知道珍惜。害羞，做某些事時，猶豫不決。嚴重缺乏自信。做事效率不算高。

大學是一個美好的地方，這里我們不愁吃、不愁穿，沒有資金問題，沒有生存壓力，暫時沒有就業壓力，與此同時，我們是年輕人，一切的一切都是那么的美好。但是一切對我們來說都是新的，我們年輕卻很不成熟，怎么來保證自己最美好的時光過得最有意義是非常重要的。因此我們來做這個大學生涯設計，規劃自我的大學四年的生活。

當然，目標都是有大有小的。每一個小目標又是為了大目標的實現而存在的。對于我來說，總目標就是：大學畢業的時候要有英語四級、六級以及計算機二級考試的合格證書，能說一口流利的英語，學會日語，并且爭取繼續深造的機會。要獲得一些設計類的獎項，擁有幾項專利。掌握良好的寫作能力，能寫一手好字，包括漢字和英文。做一首自己的音樂，畫一些油畫，當然，要成為一名黨員。身體是一切美好的前提，因此要好好鍛煉身體。為自己，做一個健康的人。

對于這些目標，我也制定了相應的做法：對于英語四六級以及計算機二級，自然是要好好學習課堂知識的，英語因為它語言本身特有的性質，多讀多背是必不可少的，我計劃每天堅持朗讀和背誦單詞、課文，或許這個聽起來很簡單，但是實際上做起來是相當困難的。是否能夠完成這項可以說是偉大的工作對自己的毅力是一個巨大的考驗。當然，能夠完成這個計劃將意味著自我毅力是得到了很大的鍛煉。除了訓練口頭功夫之外，聽力也自然是不能落下的，因此還要經常聽英語發音教程來糾正自己錯誤的發音。聽和說都有了，就剩下動手了。我的書寫很不好，一定要在這幾年里多多練習英文的書寫，此外一切知識都是要接受檢驗的，所以必要時會進行相關的真題練習來考察自己的學習效果。對于計算機方面應該不會很困難，上課好好聽講，每次操作好好練習，課外使用電腦的過程中多多體會，課外額外拓展一下，和計算機學院的同鄉學長多多請教相關知識來使自己得到豐富的知識。為了獲取繼續深造的機會，無論是保研還是考研都需要自己努力學習所有科目知識以保證成績的優異。此外，大學生不能成為死讀書的書呆子，所以在平時會多多參加各類課內外活動來豐富和鍛煉自己其他的能力，周末會走出書本和宿舍去到運動場鍛煉一下身體，增強自我的體質，為更好的學習生活做保障。當然，在大學期間如果遇到全國性的大賽，只要有機會，一定會積極參加。當然為了能取得好成績，平時會注意專業方面知識的掌握與強化，以及邊緣學科、相關專業知識的拓展。此外，留意生活，在生活中發現、總結、積累、思考，對存在的不足盡力作出優化，并且可能的話抓住機會做出方案來申報專利。在平時有時間會寫寫日記，總結自己、反省自己，還會看看書，并且寫寫讀后感，以加強自己的寫作能力、語言組織與表達的能力，還能練字。為了寫好字，多讀書來陶冶自己，讓自己變得有涵養，相信這樣是會改變一個人的氣質，而這些也就潛移默化地可以改變一個人的字了。此外，我很喜歡音樂，平時會多了解一些音樂方面的相關知識，進一步發掘與培養自己對音樂的感情與熱情，學會操作一些音樂制作軟件，為以后的目標打下基礎。至于畫油畫，暑假的時候作，平時就多積累一下想法與素材！

上面就是我以現在的思維與想法對大學四年作出的一個初步規劃，下面將是對于大一學習生活的目標以及具體的學習規劃。現在首先對于大一的生活與學習來說，乖乖的聽從學校和老師的安排，不折不扣的完成所有學習任務與作業還是一個很好的方法，再進行一些興趣方面的自我學習。當然最基本的是學習好一切學校安排的學科。明年六月份的時候參加英語四級專業考試，當然，我的目標是一次性過關。為此，我當然會堅決堅持自己所制定的英語學習計劃，避免自己的清晨都在床上浪費，還幫助自己養成早起的好習慣。另外，我不是很了解計算機考試的時間安排，如果大一結束之前還有考試的機會，同樣我是要確保自己的計算機二級可以一次性通過。在這些實在的、每個人都必須達到的目標之外，我會開始學習自己喜歡的日語，我向往日本，我想看看是一個怎樣的民族把我們折騰成那么慘，我喜歡日本的車，輕便省油，喜歡日本的設計，喜歡日本樸素的感覺。所以，不管是否有機會去往日本，我都會堅決學習日語的。除此之外，我們自己的歷史文化我不會遺忘的，所以我會堅持最低每個月讀完一部文學名著，包括西方的著作，并且寫下讀后感。另外，心理學是我自小就向往的專業，所以有時間我會自學心理學，利用學習的知識與用到人生中去。作為一個熱愛生活的人，積累生活、思考生活，是一種習慣。我會養成這樣的習慣。積累素材為以后的申報專利打下基礎。最重要的是，廣泛接觸、了解各方面信息來擴大知識面以確定自己感興趣的發展方向。平時練習速寫來增強自己造型能力以及快速、準確的表現能力。

好了，這些就是我目前對自己大學四年的總體定位和大一的具體安排，還請求老師給予意見和建議來幫助我改進與完善這些計劃。謝謝！

第四篇：關鍵人才的培養與開發

測試成績：80.0分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.企業的培訓體系包括三個部分，其中不包括： √ A

制度體系 B

監管體系 C

內容體系 D

方法體系 正確答案： B

2.企業管理者要舍得為培訓投入資源，其原因不包括：A

人力資源的開發與管理是一個長期積累的過程 B

培訓可以在關鍵時刻為企業雪中送炭 C

培訓是企業發展戰略的一部分

D

不斷投入資源，才能讓培訓體系長期穩定地運作正確答案： B

3.關于培訓的需求分析，下列說法錯誤的是： √ A

要明確為什么培訓 B

要明確培訓什么內容 C

要明確培訓哪些員工 D

要明確在哪里培訓 正確答案： D

4.關于反應層面的培訓效果評估，下列說法錯誤的是：A

在培訓剛結束的時候進行

×

√ B

方式有問卷、面談等

C

調查受訓者對培訓的滿意度和建議 D

考察受訓者對培訓內容的掌握程度 正確答案： D

5.關于行為層面的培訓效果評估，下列說法錯誤的是： × A

在培訓結束時的下一個考核周期進行 B

考察受訓者是否將培訓所學應用于工作 C

考察受訓者的行為有何改進 D

評估方式是績效考核 正確答案： D

6.企業培訓開發體系的順利運行需要有三個層面的保障，其中不包括： √ A

行為層面 B

制度層面 C

資源層面 D

運營層面 正確答案： A 判斷題

7.高級的培訓課程可以一次性幫助企業解決很多問題。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

8.企業花錢讓員工參加培訓，是企業提供給員工的福利。此種說法： √

正確 錯誤

正確答案： 錯誤

9.企業培訓課程的兩大體系分別是技能培訓和職業化培訓。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 正確

10.企業培訓開發系統管理的第二個階段是培訓的實施與過程控制。此種說法： 正確

錯誤

正確答案： 正確

√

第五篇：關鍵人才的培養與開發

學習導航

通過學習本課程，你將能夠：

● 了解企業培訓開發體系的構成；

● 正確看待企業培訓與員工職業發展的關系； ● 理解人才培訓對企業發展戰略的重要性； ● 掌握企業培訓開發系統的建立與管理。

關鍵人才的培養與開發

人的素質是不同的，每個人的素質決定了他在哪些能力方面具有傾向性。為了更好地發揮人才的能力，企業既要培養人才，對人才已經表現出來的能力進行管理，也要開發人力資源，讓隱藏的能力浮出水面。這就是人力資源的開發與管理。

一、建立企業培訓體系

企業的培訓體系包括三個部分，分別是制度體系、內容體系和方法體系。1.制度體系

企業首先要建立一套制度體系，目的是“讓學習的人得到好報”。在現實工作中，很多員工在接受了企業的培訓以后選擇跳槽，給企業造成了損失。從本質上來講，員工學習是為了自己，但是如果接受了培訓，能力提高了，業績也隨之有了提升，卻沒有得到相應的職位晉升和工資上漲，自然會選擇跳槽。由此可見，出現這樣的人才流失，問題在于企業的制度不夠完善。

要想完善制度體系，可以從以下幾個方面著手：

提供經濟補助

如果企業占用周末組織培訓，則要為員工提供補助，補助標準與正常工作日一致。這樣員工雖然為培訓付出了休息時間，但也得到了一定的經濟補償。

與員工簽訂協議

如果企業計劃送員工去清華、北大等學府攻讀MBA、EMBA，便可與員工簽訂一份協議。在協議中，企業承諾為員工支付學費，員工也要承諾會為企業服務一定的年限。

【案例】

跳槽的飛行員

幾年前，東方航空的一名飛行員想跳槽，沒有獲得東航的批準。這名飛行員跳槽的意愿非常堅定，最后決定失職跳槽。

事情發生之后，東方航空公司起訴了這名飛行員，要求他賠償公司120萬。經過審判，中級人民法院判決該飛行員賠償東航90萬，其中有70萬是用于賠償培訓費，因為航空公司培訓一個飛行員至少要花費70萬人民幣。根據雙方簽訂的協議，這名飛行員必須在這家航空公司服務3年，但他辭職時尚未到達服務年限。

由此可見，協議是企業和員工之間的一個雙向承諾，為企業和員工都提供了制度保證。應聘者不相信企業的承諾是企業難以招到優秀人才的一個重要原因。企業沒有嚴格的規章制度，自然難以取得員工的信任。如果企業能有一套完善的制度體系，用制度保證認真參加培訓的員工都能得到晉升、加工資等回報，而不認真對待培訓、或者培訓之后離開公司的員工要對企業做出賠償。有了制度的約束，企業就會形成一個良性的循環機制。

2.內容體系 企業管理者要對各層級人員的培訓內容進行分類。基層員工和高管學習的課程要有所區別，技術、人力資源、財務等不同部門的員工學習的課程也要不同。因為每個人的立場不同、利益不同、看問題的角度不同，需求也就不同。

比如，同樣是講職業化的課程，面向員工時，講師就要講遵守規章制度和職業道德、保持積極的心態、服從和執行等；面向老板時，講師就要講要像個企業家、建立標準化的人力資源管理隊伍、實現制度化管理和人本管理。由此可見，員工的職業化與老板的職業化是完全不同的，沒有哪個課程可以既滿足老板的需求，又滿足員工的需求。

現在很多企業老板經常到外面聽課，聽的課越多，越感覺員工跟不上企業的發展。要知道，企業的競爭力是員工集體的學習能力，而不是一個人的學習能力。因此，企業各層級員工都應該接受培訓，當然學習的內容要有所區別。

要點提示

企業培訓體系的構成： ① 制度體系： ② 內容體系； ③ 方法體系。

3.方法體系

學習方法要多樣化，讓員工感受到學習的樂趣。因此，企業可以使用E-Learning，請外面的老師到企業內部來授課等。但是，市場上的培訓有一定的弊端：一方面，每個老師的觀念并不一樣，有時候甚至還會有些沖突；另一方面，特別專業的課程超出了普通老師的能力。因此，有條件的企業要建立自己的大學，華為、TCL、中興、海爾等優秀企業都有自己的大學或管理學院，這是企業復制人才的地方。普通企業可能一時無法建立自己的大學，但至少要保證每一個經理人都能成為一個會講課的老師。

企業內培隊伍建設起來之后，也要注意以下幾個方面：

第一，只有不斷投入資金，才能讓體系長期、穩定地運作下去。讓人力資源系統形成一定的免疫力。有些企業的培訓存在“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的問題，等到出現問題時再解決問題就已經晚了。正所謂“十年樹木，百年樹人”，人力資源的開發與管理是一個長期積累的過程，再高級的課程也難以做到雪中送炭。

第二，一些企業對培訓的期待比較高，希望通過一次課程解決很多問題，這是不可能的。第三，企業管理者對關鍵人才的培養要做到三點：一是要有培養的環境，即建立企業自己的大學，打造學習型的組織；二是要有可以復制的榜樣；三是要進行標準化的復制。

二、職業發展與培訓開發 1.培訓課程的兩大體系

企業對員工進行培訓，主要是為了解決兩大問題，一是提升員工的能力，二是提升員工的職業化水平。這兩個方面正是員工做好工作所需要具備的技能維度和態度維度，也決定了培訓課程的兩大體系。

技能培訓

企業的技能培訓就是要提升員工的技能維度。技能培訓要首先對員工的現有能力進行評價，了解員工的現有能力與企業要求的素質差距，經過素質測評等環節之后，通過技能培訓開發員工的潛能。

職業化培訓

員工要做好工作，還必須具有規范化的職業行為。每個員工都有職業化的思維意識，才會嚴格按照企業的標準執行。塑造員工職業化，就要讓員工對企業文化產生忠誠度的認知。

企業要分別針對技能維度和態度維度建立課程體系、配置講師隊伍和教材體系。技能培訓課程體系要以開發員工的潛能、提高員工的技能水平為目的；職業化培訓課程體系要以規范員工的職業行為、提高企業文化認同度為目的。

2.兩大體系的開發要點

技能培訓要與員工的職業發展相結合

企業的培訓和開發要與員工個人的成長結合起來。科學的培訓體系應該實現雙贏的效果，讓企業和員工都能獲利。

【案例】

人力資源專員的成長

在人力資源部門中，員工剛入職時一般要從人力資源專員做起，只負責一項具體的工作，比如招聘、薪酬、績效等。如果要成為人力資源主管，就應該掌握三門技能，比如不能只懂招聘，要同時掌握薪酬與績效。要成為人力資源經理，就要掌握人力資源的全部技能，如人力資源規劃、組織架構、工作分析、素質模型、績效考核、薪酬設計、員工關系等。要進一步成為人力資源總監，不僅要全面掌握技能，還要有具備管理能力，比如說領導力、戰略思維能力等，另外還要掌握一些跨部門的學科。

由此可見，技能培訓要和員工的職業生涯規劃緊密聯系起來，否則無法培養出核心的人才、關鍵的人才。

職業化培訓要避免完美心態

在職業化培訓中，企業要對員工進行企業發展歷史的培訓、企業規章制度的培訓、企業文化的培訓等。經過培訓，認同企業文化的員工逐步留了下來，不認同的員工自然會慢慢離開。但是，留下的員工也不一定全部認同企業文化，這就要求企業職業化培訓避免完美心態。

與此類似，企業中不可能每個員工都是核心人才。一個正常的社會應該是橄欖型的，兩頭小、中間大，基層和高層人數少，中間部分人數最多。關鍵人才大多位于中間，一定是少數而不是大多數。因此，想要每個員工都擁有核心專長和技能，都認同企業文化，這是不可能的。管理者不要有追求完美的心理。

三、培訓開發體系與企業戰略

圖1 培訓開發體系

如圖1所示，企業培訓開發體系有兩個核心：一是企業的戰略需求，二是員工的職業生涯發展的要求。需要依靠三個層面的保證，即制度層、資源層和運營層。注意四個要點，即培訓的需求分析、培訓計劃的制定、培訓的組織和實施、培訓效果的評估。

1.符合企業戰略要求

企業培訓是為支撐企業的戰略服務的。一個很明顯的表現就是一個企業培養出來的人才到另一個企業不一定能發揮很大的作用，原因就在于不同企業的企業文化不同，培訓的技能也就不同。

例如，同樣都是銷售人員，如果安利的員工銷售不了保險，保險公司的員工也銷售不了安利產品。因為兩個公司在銷售渠道、銷售方法、工作流程、運營方式、企業文化、企業制度等方面都有很大區別。因此，企業的培訓開發體系一定要根據企業自身的發展要求、發展戰略、行業特征培養自己的人才。

2.滿足員工的職業生涯規劃 如果企業的培訓體系不能讓員工跟企業共同成長，不能滿足員工的職業生涯規劃，就會導致人才流失，使企業在人才培訓方面的投入得不到產出。

這就要求企業管理者改變對培訓的認知，培訓不是簡單的福利，而是企業戰略的一部分。有些老板認為，企業只為優秀的員工提供培訓，其他員工沒有資格，但這也不是福利，只是一種激勵而已。企業管理者只有真正改變對培訓的認知，才能舍得為培訓投入資源。

另外，有些企業習慣于將培訓安排在周末，員工難免會不滿。既然培訓是為企業的發展戰略服務，是工作的一部分，就應當在工作時間進行。如果需要員工在周末參加培訓，就要計算為加班時間，為員工提供加班補貼。只有在制度層面落實了這一點，保證員工的權益，才能實現雙贏。

四、培訓開發系統建立與管理 企業培訓開發系統的建立與管理分為三個階段：一是培訓的需求分析與計劃制訂，二是培訓實施與過程控制，三是培訓評估與反饋。

1.培訓的需求分析與計劃制訂

培訓的需求分析

企業管理者要明確開展培訓的原因、培訓的內容、需要接受培訓的員工。

培訓的原因。很多企業之所以要開展培訓，是因為企業出現了問題，但是管理者不能只看到表面的問題，要明確培訓要解決的根本問題。例如員工離職，表面原因可能是員工職業化態度不好，但根本原因很可能在于企業環境、企業文化或領導的管理方式。

培訓的內容。經常有企業邀請講師來企業授課，但是要求的授課內容卻不是企業真正需要的。

【案例】

什么是企業真正需要的？

一次，婁老師應邀去為云南一家民營企業講授“非人力資源經理的人力資源管理”的課程。在授課中，婁老師依次為學員講解了人力資源管理的體系構成、兩個維度、企業文化以及企業的選人、用人、留人。

授課結束之后，這家企業的總經理說：“婁老師，你不要給我們講這些虛的東西，給我們講點實的，就講講怎么選人、育人、培訓人、留人。”婁老師想了想，回答說：“這個我可以講，但是你們學了以后還是沒有用。因為你們企業還沒有優秀的企業文化，沒有好的用人制度，很難選到優秀的人才。”

總經理認為婁老師說的是老板應該考慮的事情。婁老師告訴他，這些的確是領導應該考慮的事情，但是經理人員也必須了解。經理是企業文化的體驗者和執行者，如果經理不了解這些，是無法做好人才的“選育用留”的。沒有優秀的企業文化，人才不會來，沒有科學的企業制度，人才也留不住。

因此，這家企業真正的需求不是簡單地學習一些人力資源的技能，而是要先建立一套人力資源管理的制度。

需要接受培訓的員工。解決了“為什么培訓”和“培訓什么”的問題以后，還要明確“培訓誰”的問題。

培訓的計劃制定

企業要明確人才培養要達到的目標，制定一個培訓的系統計劃。需要注意的是，企業的培訓計劃不能急功近利，人才的成長是很緩慢的，不可能通過一次課程很快地解決很多問題。

學習有四個階段。以開車為例，人們學習開車的第一個階段是無意識的不會，即不會開，也不知道怎么開；第二個階段是有意識的不會，即知道了怎么開，但是還不會開；第三個階段是有意識的會，即已經會開了，但還開不好；第四個階段是無意識的會，即已經養成了開車的習慣。

由此可見，真正的改變是養成一個新的習慣，只有經歷了前三個階段，才能養成習慣。員工的改變也是如此。作為企業管理者，一定要對培訓效果有耐心。

2.培訓的實施與過程控制 制定了培訓計劃之后，就要做好培訓的準備，確定培訓的時間、地點，邀請培訓的老師，然后開始實施培訓并注意對過程進行控制。這也是管理企業培訓開發系統的第二個階段。

3.培訓評估與反饋 管理企業培訓開發系統的第三個階段，是根據培訓標準衡量和比較培訓效果，并進行結果反饋。

五、培訓效果評估

人力資源具有能動性、復雜性和社會性，無論是技能維度還是態度維度，都很難進行標準化，因此對培訓效果的評估往往是非常困難的。企業管理者對培訓效果的評估可以從以下四個層面來進行：

1.反應層面 在反應層面，評估內容主要是受訓者對培訓的滿意度及建議，評估方式有問卷、面談等，評估時間是培訓結束之后。反應層面是最低級、最基層的層面。

2.知識層面 在知識層面，評估內容主要是受訓者的知識、技能、態度、習慣等提高與改善的程度，評估方式有考試、現場演示、討論、角色扮演等，評估時間是培訓結束時、培訓結束半個月之后。

開發員工的素質是培訓最主要的目的，而素質不僅是知識技能和意愿態度的結合，還包括很多其他方面，是非常綜合的。因此，一個人即使在學校里學了很多知識和技能，但如果思維方式或人際關系有問題，他的知識和技能依然發揮不出來。

3.行為層面 在行為層面，評估內容主要是受訓者是否將培訓內容應用于工作、受訓者的行為有何改進，評估方式是績效考核，評估時間是培訓結束時的下一個考核周期。

4.結果層面 在結果層面，評估內容是培訓為企業增加了多少經濟效益，評估方式有質量、數量、利潤、投資回報率等指標，評估時間是半年或一年后，視數據采集周期而定。