第一篇：公共部門人力資源開發與激勵途徑選擇

魯大青發?2010?8號

關于表彰魯東大學80周年校慶志愿服務

優秀志愿者的決定

各團總支：

2010年是全校上下喜迎學校80華誕的校慶年。在校慶志愿服務工作中，各團總支精心組織，周密安排，顧全大局，密切配合，1600名志愿者無私奉獻，頑強拼搏，以飽滿的熱情、昂揚的斗志、堅定的信念、扎實的作風，出色地完成了校慶各項志愿服務工作，充分展示了魯大學子的良好精神風貌，受到了社會各界的廣泛贊譽，涌現出一大批先進個人和先進事跡。

為表彰先進，樹立典型，進一步弘揚志愿精神，營造濃厚的志愿服務氛圍，經研究決定，授予翟芳平等524名志愿者“魯東大學80周年校慶志愿服務優秀志愿者”榮譽稱號。

希望受表彰的先進個人珍惜榮譽，再接再厲，在今后的志愿服務活動中更好地發揮模范帶頭作用，不斷取得更大的成績。廣大青年學生要以他們為榜樣，積極投身到各項志愿服務活動中來，不斷創新服務形式，拓寬服務領域，探索志愿服務長效機制，為實現學校共青團事業的新發展作出新的更大的貢獻。

附件：魯東大學80周年校慶志愿服務優秀志愿者名單

學生工作部（處）共青團魯東大學委員會

2010年11月10日 附件

魯東大學80周年校慶志愿服務優秀志愿者名單

（共524名）

文學院（47人）

翟芳平張文謙 崔菲菲 張明超 尹 晨 張 潔 徐 曉 宋藝凝 李夢茹 崔 敏 姜孟書 史盼盼 任盼萍 房 剛 王 花 鄒迎春 馬 曉 楊 紅 路建明 張藝凡 崔馨逸 魏洪靜 朱占玲 外國語學院（35人）

譚 蕊 郭孟玨 王 研 孫 同 林亞男 劉 超 孫維萍 張金婷 段元超 王 新 祝經緯 李前前 歷史文化學院（5人）

曾 凱 程永慧 王 華 政治與行政學院（4人）

劉建超 張玉志 王麗婷 法學院（15人）

宗明慧 胡燕榮 遲安琪 丁仕奇 張 華 薛東玉 教育科學學院（41人）

夏 琳 戴永芳 譚 雪 邱小龍 孔建銘 廖雪梅 董 雪 劉 敏 丁程程 孫曉龍 任相峰 劉雪伊 孫勝倩 畢浩志 劉俊楠 商學院（33人）

楊丹丹 原 媛 尹緒嬌 許海霞 喬振華 石 靜 劉曉燕 趙 麗 劉 霞 金新棟 賈 飛 段文超 張媛媛 楊洪花 王 政 李 榮 孟 炎 王 騰 郝 雪 張 帆 高潔茹 付雪梅 祁 爍 周 狀 周 蕾 李雪媛 尚俞亨 于 珊 呂 磊 倪 瑋 肖 娟 段繼東 王曉飛 李 瀟 韓德慶 張明超 劉曉麗 李 韻 隋瀟瀟 楊曉瀟 張 鑫 李 曉 張 欣 趙軼瑾 石 帥 褚興茁 楊 迅 張 鵬 黃海霞 周 力 郭靜雨 張 晶 徐太輝 孫良艷 劉 敏 陳 晗 姚靜靜 顧凌霄 于 嬌 耿亞平王云龍 趙勇緒 鄭 瑜 燕 翼 李 慧 楊 凱 肖雯婧 許 勤 林 龍 徐建峰 高龍飛

殷 政 姚靜靜 孫曉俊 宋茂芳 劉穎異 王美麗 徐 薇 盧 鵬 魏麗園 那鐘元 于江苗 夏圩澤 張藝藝 吳 霜 楚 莉 齊 銳 王 悅 張慧穎 郭曉云 孫 培 孫 菁 孫 蕾 姜英超 賀 瑤 楊 坤 孫愛寧 王 妍 張 倩 王春入 趙 菲 董夢瑩 宋晶晶 鑒雅婧 高盼盼 田 穎 張 敏 李奇鴻 隋麗靜 班慧賢 辛重斌 翟偉英 楊娟娟 劉 歡 江明鈺 劉金鳳 甄亭亭 劉嬌陽 數學與信息學院（31人）

王立敏 孟祥躍 楊 鵬 許 燕 李 梅 李 通 于 新 劉嘯飛 張玉冰 吳 雪 楊娜娜 趙 龍 楊吉帥 陳 飛 于桂祥 何 帥 郭宏碩 田 囝 宋莎莎 葉秀婷 張洪霞 胡素蘋 孫景嬌 孫利杰 孫占芬 陶盈利 張曉燕 程 迪 劉珊珊 朱鳳羽 曲林超 物理學院（16人）

張 翼 劉天啟 孫永泰 王忠正 趙 婷 高國福 許婷婷 張慶收 張慧敏 初乃佳 李天威 王英華 吳士超 化學與材料科學學院（18人）

王 悅 吳 迪 孫 穎 劉建林 梁艷云 白 云 孫路平趙文超 生命科學學院（45人）

喬海洋 劉渤寧 宮 冰 柳 林 房曉萌 王慶富 徐 丹 牛凱峰 趙 帥 董 亮 白廣紅 崔光美 王 麗 趙 航 姜佳琪 王佳晶 安苗苗 叢曉杰 徐 華 唐圣潔 地理與規劃學院（33人）

劉兆穎 胡宇佳 劉亞龍 劉海超 孫若修 孫運利 楊京軍 趙 玉 楊卓成 陳 冉 劉 靜 范擎宇 趙琪琪 區芳沅 王琳琳 張文婷 交通學院（19人）

馮 明 龐 振 于祥彬 李 震 董林浩 姜偉紅 卜范磊 李丹丹 張勇杰

土木工程學院（30人）

劉 寧 劉鳳濤 周婷婷 王新勇 李廣璽 駱 勛 范 超 杜元濤 杜 鵬 孟 凱 王智勇 張志祥 運 瑩 喬明娜 莫高真 信息科學與工程學院（13人）

劉 佳 韓飛宇 王 彤 張 賀 徐鳳珍 張宗浩 張 賀 吳 健

馮雪峰 王清斌 張雪婷 曹家旺 逯紅麗 黃南本 張婷婷 劉玲玲 丁紀龍 孟 勇 楊 帆 周文平邵志毅 孫亞軍 張成明 周 龍 劉 雙 劉 凱 付元君 孟楊其 陳 靜 呂勇志 范玉柱 王鈺瑩 沈凌燕 李瑩瑩 王曉飛 李 釵 石繼堯 朱孟霞 張志剛 閆李冠 王 騰 張子康 于貝貝 張 航 趙洪杰 楊 博 張健強 徐維明 楊麗平吳凡林 朱利會 劉芳銘 周光友 劉涵正 孫宏建 劉永健 鄭再飛 郭 庚 張 濤 張志超 劉致良 高慶華 賈立志 拓 寧 張建波 柴營營 劉曉丹 張艷麗 王 紫 菅 略 和文峰 楊亞堯 酒曉旭 房全德 郭翠瑩 趙容艷 姜彥竹 劉亞博 司維戈 孫彩月 譚鈺嬌 宋 媛 苑愛強 崔海燕 王 霖 田 宇 次仁拉吉滿 騰 王道洋 史曉兵 喬婌婕 李金鳳 閆鵬鵬 電子與電氣工程學院（25人）

單麗婷 戰蒙蒙 王潔雯 初新宇 閆篤千 陳 曦 蘇少華 袁曉東 姜 奧 羅 盛 劉 杰 楊 倩 黃照鵬 王行行 王 義 張 亮 柳杭修 閆篤千 張 娟 亓 彬 朱彬彬 杲松松 高國祥 王 萍 付方利 食品工程學院（8人）

公艷花 王 琳 王本祥 肖 玲 李建芳 馬 超 劉洪文 孫燕軍 藝術學院（40人）

閆雪斐 孫小情 楊 舒 李光闊 張文君 徐 靜 王 超 張蘋蘋 孫嬌麗 王 曉 馬 宇 胡曉迪 岳文龍 法 達 武婷婷 體育學院（66人）

楊榮鵬 陳 東 李富亮 高建林 陳永曉 于麗萍 劉 偉 王維龍 祝伊靖 李艷蕊 張 賀 劉 婷 董成成 王志偉 孫貴娟 李連福 李倩倩 辛 帥 李蒙蒙 鄭慶斌 王 濤 李春青 李連杰 曹淑濤

段鵬飛 申大樂 趙歡歡 付 淵 王婷婷 谷立紅 于利君 丁 雪 荀 萍 張衛衛 王晨婷 喬 鑫 劉 芳 包自程 馬 瑤 楊君杰 趙子翔 于莎莎 孫文鳳 劉曉楠 張振清 謝 嬌 王培培 楊才立 韓欽仲 陶 穎 宗珂珂 王乾順 劉曉楠 魏非非 王培培 劉緒榮 孫曉雪 王 坤 陳君月 馬 琳 李怡萱 于 琛 班保恩 張建英 邱婷婷 譚亞琳 劉立新 李 萍 鄭文樂 劉亞琳 王化振 鮑 萌 李珊珊 朱治玉 王晨婷 李勝男 葉 壯 張益峰 于莎莎 趙 建 郎 宇 劉美岑 張 雨 宋江通 馬魯兵 劉 亮 曹文娟 張雪峰 龐 敏 王才富 張巖水

第二篇：公共部門人力資源開發與激勵途徑選1

公共部門人力資源開發與激勵途徑選擇

［摘要］人力資源是核心資源，是國家間競爭的關鍵，是經濟社會發展的根本性推動力。改革公共部門人事管理體制，有效開發公共部門的人力資源，已經勢在必行。

［關健詞］人力資源；開發；激勵途徑；選擇。

當前，從整個世界范圍來看，社會經濟形態發生了巨大的變化，即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變。人力資源不只是知識和信息的載體，而且還是知識、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對知識和信息的吸收、處理和應用，創造著新的價值，推動社會發展。可以說人力資源是國家間競爭的關鍵，是經濟社會發展根本性推動力，是核心資源。

西奧多·舒爾茨和加里·S·貝克爾提出的“現代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。通過對人類經濟歷史的考察，舒爾茨認為人力資本是一個國家經濟發展與社會進步的決定性因素，是經濟與財富增長的根源。人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經濟利益的專業知識、技能等的綜合素質。它可以由組織對人力資源的開發性投資形成，表現為可以帶來財富增值的資本形式。

各國政府的公共行政體系是引導本國經濟發展和社會進步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質決定了政府公共行政體系綜合能力以及國家間的競爭結果。因此，進行公共部門人事管理體制改革，有效地開發公共部門人力資源是關鍵。基于西方人力資源理論的研究成果，結合現代人力資源開發的趨勢，激勵成為現代公共部門人力資源開發的重要途徑。

一、公共部門人力資源的重要地位。

公共部門的人力資源管理是整個社會人力資源的一個部分，不同于企業的和私人部門的人力資源。根據契約論的觀點，公眾與公共部門之間形成的是政治委托———代理的關系，公共部門的公共權力的代理人，而公共部門中的成員對公共權力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進行的。所以，公共部門中的人力資源的素質及其開發成為關鍵，是關系國計民生的大問題。

公務人員的素質及開發對政府能力的提升具有十分重要的現實意義。當前，我國的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執行不力，決策機制不健全，公務員自我定位不明、公共責任感不強、公共服務意識差，政府信用受到嚴重影響。這些既與行政體制有關，也反映了公務員人員素質亟待提升的現狀。通過公共部門人力資源激勵途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機和“軟政權化”的出現。我國當前行政改革的目標就是要進一步轉變政府職能，改進管理方式，形成行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵途徑提高公務人員的素質，是行政體制改革和政府能力提升的堅實基礎。

二、激勵與公共部門人力資源開發的關系。

面對全球范圍內日趨激烈的國家間的競爭，新技術革命和經濟全球化帶來的嚴峻挑戰，公共部門人力資源綜合開發能力是決定一個國家的政府公共部門能否生存、高效運作和長期持續發展的關鍵因素。政府組織在選擇激勵途徑時，應以有效利用為重點，堅持合理開發與有效利用并舉的發展思路，通過深化體制改革和實施各項政策，促使現有的人力資源調整結構，優化組合，以各種激勵盡可能的釋放其潛能。將激勵引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調動公務人員的工作積極性，發揮其創造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評估的那樣，通過適當的合約安排至少可降低政府成本的8%，有時甚至高達30%，可以說激勵的作用是巨大的。

1.發掘公務人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經發掘便會釋放出巨大的能量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯的研究發現，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力發揮20%-30%，如果受到充分激勵，其能力可以發揮80%-90%。這就意味著，一個人平常的工作能力水平與激發后的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發掘公務人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節約了行政成本。

2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績效的大小，取決于兩個基本因素：一是是否勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格；二是從事某項工作意愿的強度，即積極性。在給定的工作環境和工作條件下，兩個能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵方法運用的好壞。

3.提高人力資源的質量。良好的職位設計、福利、社會保障可以使公務人員處于有利的發展環境中，但還應注重人力資源的培訓和學習。作為一種有效投資，“投資人力資源，實施優先發展”已成為大多數國家的戰略共識。

4.彌補物質管理資源的不足。激勵也是降低管理成本的手段之一。通過激勵制度的設計，激發公務人員的積極性可以彌補物質條件的不足，并達到人力資源開發的預期效果。

三、激勵在公共部門人力資源開發中的途徑選擇。

1.重塑公共部門組織文化的激勵機制。公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時期公共部門的組織文化來維護和加強公共部門的公共性，并以之激勵廣大的公務人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會為背景，在行政活動中形成的行政意識、行政價值和行政心理傾向的總合。它表現為行政系統內部，人們所應共同遵守的行為模式、人群關系和價值觀念等。行政文化對于公務人員的個性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時影響著行政組織的結構和效率，進而極大地影響了整個行政體系的構建。樹立新時期的公共部門組織文化是人力資源發展的精神動力和保障。

2.授權參與是現代公共部門人力資源管理的重要激勵手段。在新經濟條件下，信息技術的迅猛發展使得集權式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀新階段科學技術的迅速發展，社會事務也瞬息萬變，愈加復雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統模式下的上級決策，層層傳達、審批的管理方式已不再適應新的經濟社會環境。決策權的下移、分散成為必然趨勢。主要的激勵手段包括如下：

一、授權。讓中層與基層的公務人員更多參與決策，使決策能夠快速、準確地回應社會問題的發生。

二、分權。政府的職能轉變也必然涉及分權，將權力重新合理的劃分，一方面使上下級或部門之間關系得以合理的調整，另一方面使行政內部運行機制更加和諧。

三、組織機制彈性化。根據形勢的需要，設立虛擬組織取代常設組織，任務的完成即組織的終結，既充分利用了優先的資源，又節約了行政成本。而且公務人員會產生危機感，使其著力提升自己的素質，以便能夠立足于逐漸縮減的公務員隊伍中。

3.職位制度中的激勵手段。科學的職位分類是激勵順利實施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎，隨著科學技術的發展，一些職位由于智能化設備的出現失去了存在的價值，一些新型職位應運而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務員法》明文規定，我國公務員實行職位分類制度，但至今，對我國公務人員仍沒有進行系統的工作分析。沒有相應的職位說明書也是當前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務人員積極性的發揮。

另外，在職務的任職制度上取消職務常任制也是有效的激勵手段。職務常任制的優點是保證了公務的連續性和穩定性。但隨著經濟社會的發展，信息技術的飛速前進，在人力資源管理方面，要求公共部門進一步完善更新機制，加快人員更新流動速率，以適應飛速的發展需要，保證公務員隊伍的整體素質和活力，職務常任制受到了沖擊。以實行職務常任制的美國為例，自上世紀末以來，裁減了幾十萬公務人員，具體方式有公共部門轉制，鼓勵提前退休，或以一次性補貼的形式鼓勵其脫離公共部門重新就業。另一方面，推行合同雇傭制，美國聯邦政府已經開始效仿私營部門，用越來越多的臨時工代替專職公務人員，既降低了費用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務人員帶來了危機感，也激勵了他們更努力的工作。

再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵方式。應該說，在公共部門的每一層級都需要優秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。而現行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優秀人才難以施展才華。因此，公共部門應該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優秀人才，確保行政體系健康高效的運轉。

4.公務人員復合能力發展的激勵途徑。培訓與學習是提升素質的關鍵。知識經濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經濟。培訓與學習推動了公共部門員工素質的提高與發展，滿足著公眾對政府

及公營部門服務水平和質量的要求。隨著培訓功能的不斷強化和學習組織的形成，公共部門人力資源的培訓與開發已經法制化、規范化，建立了系統化專業化的培訓內容、種類、方式、機構、教學等制度，形成了公職培訓的職業化隊伍，不斷實現著公共部門人力資源的開發目標。

5.績效評估制度的激勵手段。傳統的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結果作為個人評判的依據。新形勢下，社會事務復雜多變，社會競爭日趨激烈，組織內部的團隊合作、力量整合成為應付復雜多變環境的必要手段。因此，績效評估以組織績效為核心，個人績效的評估以組織績效的優劣為前提。同時，績效評估也已經不是個人評判的工具，而是把它作為提高業務能力的過程，強調以學習為基礎的小組合作式業績管理。

6.工資分配制度和社會保障制度的激勵手段。在公共部門也應堅持按勞分配的原則，效率、公平并重。在工資分配制度中引入競爭機制，合理拉開差距，建立一種有利于人力資源客觀分布和結構調整的激勵機制。正確發揮工資分配政策的導向作用，要按照社會主義市場經濟條件下社會保障制度建設的總體要求，加快建立公共部門人力資源的社會保障制度，提高公共部門人力資源的社會化程度，為人力資源的開發提供保障。

論文關鍵詞：人力資源 激勵

第三篇：公共部門人力資源選擇

公共部門人力資源管理 R.人力資源的可再生性主要體現在(對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 人

一、多項選擇題 力資源具有主動補充和更新知識資源的天性 意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資C.場經濟條件下人力資源生態環境的特點是（系統性和復雜性 動態性和穩定性 相關性和獨立性）源)。C.懲罰的最好時機一般是（錯誤事實已搞清楚 領導的過激情緒已經消失 錯誤影響尚未擴大 員工記憶猶新之時）。R.人力資源的質量，指人力資源所具有的（知識和技能的水平

智力

勞動者的勞動態度

體質）。C.傳統公共部門人力資源管理的主要特點是（是一種以控制為導向的消極的管理

強調效率價值的優先性 強調公務員R.人力資源市場的功能有（調配功能

管理功能 教育培訓功能

信息儲存和反饋功能）。的工具角色，強調嚴格的規劃和程序 重視監督的控制，強調集中性的管理）。R.人力資源市場具有的功能是（調配功能

信息儲存和反饋功能

教育培訓功能

管理功能）。C.從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的(職務級別工資制)。R.人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（分析人力資源的需求

分析人力資源供給

協調人力資源供需C.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（戰略性人力資源規劃

戰術性人力資源規劃）。

缺口）。

C.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃包括（全國性人力資源規劃 地區性人力資源規劃 部門人力資源規劃 某項任務或具體工作的人力資源規劃）C.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（全國性人力資源規劃

地區性人力資源規劃

部門人力資源規劃

某項任務或具體工作的人力資源規劃）。C.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（物質激勵

精神激勵）。

C.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（注重法律建設，規范行政行為 監督與約束的主體獨立性強 約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合）的特征。D.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（選任制

委任制

考任制 聘任制）。D.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(選任制 委任制 考任制 聘任制)。D.第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（美國）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

D.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。E.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式

盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 斯科特的資本投資決定技術進步模式）。F.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(300%)的報酬。F.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（道德

意識形態

風俗習慣），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。G.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（在發展的方向上都指向現代的功績制

在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡

在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡）。

G.根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（錄用規劃

培訓開發規劃

使用規劃

績效評估與激勵規劃）。G.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（公共組織內部人力資源流動

公共組織之間的人力資源流動

公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。G.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（智力

技能

知識

體力）。G.工作分析的方法包括有（訪談法

問卷法

工作實踐法）。G.工作評估的非量化評估方法是（排序法

分類法）。

G.工作評估的基本方法包括（排序法

分類法

因素比較法

點數法）。G.工作設計是對組織內的（工作內容

工作職責

工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

G.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（公益企業

公共事業

非政府公共機構）。

G.公共部門的內部監督是指行政系統內部的一種自我監督活動，其監督的主要內容包括（自上而下的監督 行政監察 審計監督）。G.公共部門的外部生態環境主要包括（政治制度、經濟與技術環境

市場體制 勞動力與人口素質

物價指數、生活水準及人口的多樣性）。G.公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括(對公職人員守法的監控 對公職人員執法的監控 對公職人員廉政的監控 對公職人員勤政的監控)。G.公共部門人才筆試具有（經濟高效

測評面寬

誤差易控

督導力強）的特點。G.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（我們所處的環境怎么樣

我們的使命和目標是什么

我們怎樣才能實現目標

我們做得如何）這些基本問題。G.公共部門人力資本產權的性質有（強外部性

相對殘缺性

收益遞增性

交易的非最優性）。G.公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)。G.公共部門人力資源的損耗包括了（制度性損耗

管理損耗 后續投資損耗）。G.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（人力資源規劃

人力資源獲取

人力資源開發

人力資源紀律與懲戒）。G.公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（公共利益）為導向。G.公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（用人所長的原則 人事相宜的原則

依法流動的原則

個人自主與服從組織相結合的原則）。G.公共部門人力資源流動的內在動因是（物質生活環境的需求

社會關系的需求

發展的需求）。

G.公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（物質生活環境的需求 社會關系的需求 發展的需求）。G.公共部門人力資源流動的形式包括（調任

轉任 掛職鍛煉）。G.公共部門人力資源流動的意義是（合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力

合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構 合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一

合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系）。G.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（性質不同

目的不同

內容不同

形式不同）。G.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（制度性損耗 管理損耗 后續投資損耗）。G.公共部門人力資源損耗主要表現在（制度性損耗 人事管理損耗 后續投資損耗）。G.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（部內培訓

交流培訓

工作培訓

學校培訓）。G.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內部環境）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。G.公共部門外部生態環境包括（政治制度 市場體制 勞動力與人口素質 經濟與技術環境）。G.公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（應聘者自薦 員工推薦 獵頭公司）。G.關于我國公務員降職，下列說法正確的是（是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整 它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少 它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為）。G.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認 主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力）。H.和筆試相比，面試具有（測評的素質更全面 測評內容的不固定性

主觀性強 考官與考生交流的互動性

測評手段的靈活性與針對性）的特點。H.赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（外在激勵），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。H.互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（信息可信度不高 保密性不好 信息更新緩慢、網站相互復制 雙方缺乏感性認識）。J.績效評估系統主要由（工作數量

工作質量

工作適應能力）構成。

K.（馬爾可夫鏈預測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。K.(360度績效評估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。K.（案例分析培訓法）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.K.（持續溝通）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。K.(初任培訓)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。K.（公共部門人力資源規劃）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。K.（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。K.(國家權力機關的監控與約束)在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。K.（人力資本理論）的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。K.（人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。K.（人力資源需求預測）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。K.(以能力為本)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。K.（英國

法國）采用的是品位分類方法。K.(轉任)是我國公務員交流中最為常見的方式。K.開發人力資源的基礎性工作是（對人力進行教育和培訓）。

L.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（人格素質

心理功能素質），它是人力資源質量的心理基礎。L.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（韋伯

泰勒

法約爾）。M.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（60％）左右的差距。M.面試和筆試相比突出的特點表現為（測評的素質更全面 測評內容的不固定性 考官與考生交流的互動性 測評手段的靈活性與針對性）。M.目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（判斷型評估）的類型。N.內部招募的人員來源渠道主要有（公開招募

工作輪換

工作調換

內部晉升）。N.諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（人力資本）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。P.評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（無領導小組討論 公文筐 角色扮演）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。Q.確定公務員薪酬制度的基本原則是（依法分配原則

平等原則

平衡比較機制原則）。R.人才測評的方法包括（筆試

心理測驗

面試

評價中心技術）。R.人才測評的方法主要包括（筆試 心理測驗 評價中心技術 面試）。R.人才測評的內容包括（能力因素 動力因素 個人風格因素）。R.人力資本的性質主要體現在（人力資本的生產性

人力資本的稀缺性

人力資本的可變性

人力資本的功利性）。R.人力資本理論認為(教育)是人力資本的核心。

R.人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（人天生是懶惰的 人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合）。S.實踐證明，采用（定性分析）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。S.世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（依法分配原則平衡比較原則平等原則）。S.市場經濟條件下人力資源生態環境具有（系統性和復雜性 動態性和穩定性 相關性和獨立性）的特點。S.市場經濟下人力資源生態環境的特點有（動態性 穩定性 相關性 獨立性）。S.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（明確了人力資本的概念

概括了人力資本投資的范圍和內容 建立了系統的人力資本理論體系）。S.所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（工資 獎金 津貼 其他各種福利保健收入）。T.通過引入(績效評估)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。W.外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(法律監控與約束 道德約束 社會群團和媒體監控與約束)。W.外附激勵方式包括（贊許與獎賞

競賽

考試 評定職稱）。W.外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(贊許 獎賞

競賽和考試 評定職稱)。W.微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（人力政策法規環境

人力管理環境

人力市場環境

人力戰略環境）。W.為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(能崗匹配原則、因事擇人原則 德才兼備原則 公平競爭原則 信息公開原則、合法原則)。W.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是(理論聯系實際的原則)。W.我國公務員職務晉升必須堅持(德才兼備、注重實績 鼓勵競爭原則 堅持公開、平等)。W.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（品秩）。W.我國勞動力市場體系已初步形成，（市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。W.我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（調任 轉任 掛職鍛煉）。X.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律 標志著我國公務員制度建設進入了新的階段 在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義）。X.下列屬于過程型激勵理論的是（期望理論 公平理論 目標設置理論）。X.現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(柔性約束)。

X.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（工資

獎金

津貼

各種福利保健收入）。X.薪酬的基本功能有(補償功能 維持功能 調節功能)Y.業務規劃的類型包括（人員補充規劃

培訓開發規劃 職業規劃

晉升規劃）。Y.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（減薪

停薪

停升）。

Y.一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（地域原則 面廣原則

及時原則）。

Y.英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(績效工資)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。Y.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（人口總量及其變動狀況

人口的年齡構成狀況

勞動力的參與率）。

Y.用于人力資源內部供給預測的方法是（人員繼承法 馬爾可夫鏈預測分析）。Y.用于人力資源需求預測的定量預測法有（回歸分析法

比率分析法）。Y.用于人力資源需求預測的定性預測法有（德爾菲法

自上而下預測法）。

Y.由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（產權交易的非最優性

產權收益的遞增性

產權的強外部性

產權的相對殘缺性）。Y.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（公共部門績效目標的復雜性

公共部門績效形態的特殊性 公共部門績效的評價機制不健全）的特征。Y.員工的（培訓

教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。Y.員工的（培訓 教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。Z.《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（2006年1月1日）開始施行。

Z.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（新陳代謝機制

競爭擇優機制

權益保障機制

監督約束機制）Z.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（清楚

準確

專門化）的準則。

Z.在工作分析的各個環節中，（工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。Z.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（觀察的工作相對穩定

適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作 觀察前應擬定觀察提綱和行為標準）的原則。Z.在市場經濟條件下，（人力資源流動）是實現人力資源優化配置的根本途徑。Z.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（市場機制

契約機制和

保障機制）為基礎。Z.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（市場機制 契約機制和 保障機制）為基礎。Z.在我國，（公共就業服務機構）在人員招募中發揮主體作用。Z.在我國，(權力機關的監督)是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。Z.在學校培訓中，（行政學院）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。

Z.政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（以人為本）的管理理念和戰略指導原則。

Z.職位分類的優點在于(因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象 可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才 便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃)。Z.職位分析問卷是常用的一種以（人）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。Z.制度合法性的內涵說到根本處就是（公平

正義）。

Z.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(危機激勵)的重大作用。Z.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（高素質的人力資源都主要集中在東部沿海 中部和西部留不住人才 東部地區出現了人力資源飽和現象）。Z.轉任的主要特點是（是公務員在機關系統內部的流動活動

不涉及到公務員身份問題

只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降

目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等）。Z.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（20世紀60年代），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。Z.作為一種常規性工具，（工作分析）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。

第四篇：淺談公共部門人力資源開發與管理

淺談公共部門人力資源開發與管理

前言：當前人力資源問題已成為共同關注的焦點。合理地開發和使用人力資源，不僅關系到一個組織的興衰，而且對一個國家綜合國力的強弱也有著很大的影響。當今時代人力資源已成為第一資源，成為我們這個時代最重要的戰略資源。公共部門人力資源又是人力資源中的一個特殊群落，它有別于一般的人力資源，公共部門承擔著為整個國家提供公共產品、維持社會公共秩序的重要職能，公共部門人力資源就成為公共社會生產力發展的重要基礎，是公共部門的一個關鍵性要素。

一、當前人力資源開發與管理現狀

人力資源的開發與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經濟的 發展等，給人力資源的開發與管理在現代形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增，而由于各國的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和企業，由于在不同的文化地區進行生產，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發展，就必須研究各國人力資源的特點。同樣，任何地區的單位，都必然會受到當地文化的沖擊。

現在，各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經由原來的某一領域的競爭轉變了綜合國力的競爭。國際競爭實力的大小，可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率，則是由該國的“經濟活動”、“ 工業 效能”、“財政活力”、“人力資源”、“ 自然 資源”、“國家干預”、“對外經濟活力”、“創新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創新能力”兩項權重系數最高。根據有關材料來看，我國的國際市場占有率在國際上排名并不高，而“人力資源”和“創新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資

1源工作和創新工作是密切相關的。由于人力資源本身就是和創新在一起的，人力資源開發管理不好，怎么可能會有創新能力呢。

我國的人力資源管理和開發還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，搞現代化的單位、地區、國家，無不在注意將重點向戰略方向轉移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉向“以人為本”的管理。

二、公共部門人力資源開發與管理的重要性

（一）當今時代需要加強對公共部門人力資源的開發與管理。進入新世紀，國際形勢正在發生深刻變化，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢更加明顯。我國加入世貿組織后，面臨的人才問題更加突出：發達國家利用各種手段吸引我國人才，人才競爭日益激烈；全球范圍內的經濟結構調整對公共部門人才素質提出了更高要求；綜合國力的競爭更加倚重于科技進步和人才開發，未來幾年，是我國經濟發展的重要時期，在這一重要時期，公共部門人才的發展是關鍵，抓住機遇，迎接挑戰，走人才強國之路，是增強我國綜合國力和國際競爭力、實現中華民族偉大復興的戰略選擇。

（二）政府執政能力的提高需要重視和加強公共部門人力資源開發和管理。在推動經濟改革和發展的同時當今世界各國，都把提高人才隊伍的素質與行政效率放到首位，從而提高國家競爭力。國家競爭力突出表現為政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取決于政府部門工作人員的素質和能力。要求政府人才在知識、專業、能力素質上有較大提高，特別是建立一支高素質、專業化、年輕化的公共管理人才隊伍，更是刻不容緩的重要任務，必須加大政府人力資源的開發力度。

（三）社會的穩定和國家政權的穩固需要重視和加強公共部門人力資源開發和管理。政府人事管理的中心是選官用人制，它不僅在管理上能夠影響政府的效率，而且更重要的是，它還關系到政府是否能夠得到人民的支持，以及能否維持政權的穩固。一方面，政府人事管理制度決定了公民是否有平等的機會進入政府擔任公職，是否體現了現代民主的精神。另一方面，不正確的選官用人制度必然導致政府用人上的嚴重腐敗，使優秀人才受到壓制，國家逐漸就會失去治國的棟梁之材，當問題積累到一定程度時，國家政權就會處于不穩定之中。

三、目前我國公共部門人力資源開發與管理中存在的問題

雖然實施改革開放的20多年以來，黨中央對傳統的干部人事制度進行改革，科學的政策和制度為政府拓寬選才視野、正確使用人才、調動公共部門人力資源的積極性起到了很好的作用。但是，隨著改革的進一步深入，公共部門人力資源開發與管理仍存在以下幾方面的不足：

（一）受傳統觀念的影響太深，嚴重制約了人才的發展

中國傳統的專制思想、人治思想，傳統的身份等級思想等，以一種超常的歷史慣性，滲透到每個角落，嚴重影響公共部門人力資源的開發力度。一是傳統的干部人事管理觀念和做法還相當普遍，以業績為取向的人才價值觀、以人力資本為核心的人才開發觀、以市場需要為方向的社會化服務觀沒有真正樹立起來；二是缺乏憂患意識和超前意識，目前，公共部門在人力資源開發問題上，仍停留在傳統的人事管理水平上，缺乏人力資源開發理念，缺乏較長期人力資源開發規劃。

（二）缺少高級專業人才，進一步為提高政府效率產生了障礙

隨著科技的進步，政府管理也要求科學化、高效率化。而我國政府現有的信息技術人才、農業、金融、外貿、專門的談判人才等從業人數不夠、技術不過硬。但在我國現行財政體制下，用于政府人力資源開發的專項經費很少，而且常常難以落實，使公共部門人才

發展空間受到限制。公共部門人力資源的繼續教育和在職培訓未得到應有的足夠重視，而且以高級管理人才的標準來衡量我國公共部門的人力資源現狀，確實是比較少。在當今瞬息萬變、對高科技要求甚高的知識經濟時代，這樣的人才現狀很難提高我國政府的工作效率。

（三）人力資源開發沒有形成創新型體系，達不到良好收效

對公共部門人力資源的培養，從教育、選拔、評價到管理，尚未形成一套具有自身特色的、以市場為導向的全面的培養制度。學習型組織和學習型個人的社會風氣尚未形成，對人才的使用上，激勵、競爭機制尤其是支持服務的市場機制尚未完全適應，評價手段傳統單一，人才缺乏競爭意識。在人才服務上，人才市場體系還不完善，按照市場規律對公共部門人力資源進行全面配置和調節的機制尚未建立起來。

四、樹立新的人才觀，加強我國公共部門人力資源體系建設

（一）重視人力資源管理的人本化以及人才資本的收益化

加強以人為本理念，現代人力資源管理，應尊重人才，用好人才，建立完善科學的選拔任用機制，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則來選人用人，實現人才的自我價值和社會價值的統一，使各類人才有實現自身價值的滿足感。

人才作為事業發展的重要資本，投入以后應強調收益。工作效率高的、為社會貢獻大的，其收益也要相應提高，這樣才能從根本上調動人才的積極性。按照生產要素參與分配的原則，研究擬定出人才資本投資收益分配辦法，逐步探索建立適應知識經濟要求、體現智力勞動價值、能持久充分地激勵人才奮發進取的分配制度。

（二）加強公共部門人力資源的培訓教育

及時有效地進行培訓教育，加強終身教育的規劃和協調，優化整合各種教育培訓資源，改善公共部門終身教育體系。科學技術的日新月異，使知識更新速度不斷加快。據有關資料反映，當今世界，每過一小時即產生20項新發明，每年新增790億條信息。在自然科

學的很多領域，每過10年知識將更新60%，而且速度還在加快。人事工作要著眼于人才發展的整個過程，提供人生各個階段的才能開發服務，包括發展多種類型的繼續教育，建立人事動態管理機制。

（三）建立適應全球化競爭的人力資源開發體系

隨著信息全球化的發展，特別是互聯網的出現，人才競爭的全球化趨勢日益明顯，與之相適應的人才使用和人才作用發揮的觀念、方式和手段都在發生變化。人才使用應破除“自我培養、自我開發、自我使用”的傳統模式，面向社會，面向全球，“招天下之才，為我所用”應逐步成為用人理念。應結合我國公共部門人力資源開發實際，緊緊跟蹤國際人才市場發展的最新進展和前沿動態，充分利用信息網絡技術，用最先進的信息化手段支撐，推進公共部門人力資源開發的實踐走向深入。

參考文獻：

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第五篇：淺述公共部門人力資源與激勵

淺述公共部門人力資源與激勵

淺述公共部門人力資源與激勵

一、公共部門人力資源的特點

1、公共部門的內涵

“公共部門”是相對于私營部門的一種重要的組織形態。在比較傳統的意義上，公共部門是以公共權力為基礎的。其基本性質是公共部門的公共權力產生于社會，并凌駕于社會，公共權力具有明顯的強制性。一般地，把擁有公

共權力、執行國家法律制度、社會公共事務管理與各種糾紛的裁決等職能的部門，視為公共部門。包括國家民意立法機關、國家行政機關、國家司法檢察機關等。

2、人力資源的概念

人力資源，是20世紀五六十年代德魯克提出的概念。所謂人力資源，狹義是指，一個國家、一個地區乃至一個組織能夠作為生產性要素投入經濟社會事務活動的勞動力人口的數量和質量。人力資源廣義則是指，在現有生產過程中投入的勞動力的總量即現有組織內的勞動人口存量。也有的認為人力資源是指:在一定區域范圍內，所有具有勞動能力的好范文版權所有人口的總和，它既包括現有在生產過程中投入的勞動力人口，也包括即將進入生產過程中的潛在的勞動力人口和暫時失去工作職位但仍有勞動能力的失業或待業人口等。前一個定義注重的是現實的人力資源構成，而后一個定義從更廣泛的意義上使用“人力資源”這一概念。

3、公共部門人力資源

公共部門人力資源是指公共部門所有工作人員的總和，它是公共部門實現其職能的前提，有現實的公共部門人力資源和潛在的公共部門人力資源之分，前者指正在公共部門任職的工作人員的總和，后者指處于儲備狀態，正在培養成長，將來可能進入公共部門工作的所有人員的總和。

4、公共部門人力資源的特點

(1)公共部門人力資源的有限性

作為一種公共人力資源，它的數量要受到公共部門職責性的限制。主要表現在兩個方面:一是公共部門職位的稀缺性。公共部門職位作為一種稀缺性資源，它是有限的，它的增加或減少是以公共部門職能為依據。二是在整個社會中公共人力資源稀缺性。并不是所有的人力資源都可以轉化為公共人力資源，因為，在知識社會里，國家和社會公共事務的多樣性、復雜性的態勢越來越明顯，這就要求對國家和社會進行管理的政府組織，在管理水平上要達到一好范文版權所有定水平才能適應這種需要。政府管理水平的提高來源于其工作人員的素質，也就是說，只有那些掌握一定知識、擁有一定技能的人才能勝任這種管理工作。而在社會各種人力資源中，能夠達到這種要求的人力資源并不多，因此公共人力資源是稀缺的。

(2)公共部門人力資源的責任性

公共部門不同于其他社會組織，它掌握著一定的國家權力和社會公共資源，它服務的對象是全體人民。也就是說，他們掌握著人民和國家賦予的公共權力，執行國家制定的法律和大政方針，在社會價值的權威性分配中起重要作用，其行為的過程和結果，直接關系到政府的公共形象和合法性。為此，公共部門人力資源必須樹立責任意識，一是對公共權力負責，保護國家政權的穩定，二是對人民負責，為了人民利益而行使公共權力。

（3）公共部門人力資源的高資本性。

公共部門人力資源的高資本性體現在三個方面，一是公共部門工作人員管理公共事務的能力是后天通過學習、培訓而獲得的，其質量的高低取決于個體和公共部門的投資程度。在進入公共部門以前，作為潛在的公共人力資源的個體首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投資的結果。二是公共人力資源能夠持續地給投資者帶來收益，這種收益表現為非貨幣形態。三是與其他實物資本不同的是，公共人力資源不存在收益遞減現象，而是收益遞增。其收益額大大超過自然資源和資本資源，顯示了高增值特征。

(4)公共部門人力資源的持續性

公共部門人力資源具有多種潛在的素質，可以在成長和使用過程中不斷地進行開發。潛在的公共人力資源在其成長過程中，根據公共部門的要求進行開發，才能進入公共部門，滿足公共部門的需求；現實的公共部門人力資源在其使用過程中根據公共部門職能的變化和社會發展要求，持續不斷地對公共部門工作人員進行開發，拓展其知識，提高其技能，優化其心理素質，使公共部門人力資源的價值不斷得到提升。公共人力資源的持續性意味著公共人力資源的保值、增值性。

二、公共部門人力資源的流失與淺析

1、公共部門人力資源的流失

近年來，公共部門人力資源外流現象日益嚴重。從流入地分，大致有三種：

（1）流向國外

改革開放以來，中國己有幾十萬具有高等學歷的人員出國留學，學成回國的不到三分之一。據報道，美國大學的系主任中約有三分之一是華人；硅谷數萬名工程技術人員中中國人就有6萬多名。

（2）流向發達地區

目前我國人才流向的大致比例為:上海3，北京2——3，廣東2，浙江6——7。（3）流向外企、合資企業

2、公共部門人力資源流失問題淺析——基于激勵角度的簡單分析

從上述流入地大致可以看出：公共部門人力資源的現行待遇并不能滿足公共部門人力資源的需要。而公共部門人力資源所表現出的特征似乎與之并不符合。比如，公共人力資源的高資本性和

持續性所帶來的增值性似乎在次失去了激勵效用。

另外，從人力資源激勵機制的建立和運行看，也存在一些問題，表現在：

（1）激勵手段簡單化

現在大部分公共部門普遍實行基本工資、員工福利和個人獎金三種物質激勵方式，而其中員工福利往往沒有與職工的工作業績直接聯系，對員工工作效率的提高起到的作用是很有限的。因此，在目前公共部門改革中應采取多樣化的激勵手段。

（2）激勵方式的過于“公平”

我國很多公共部門實行的年功序列制工資制度，即按從業人員的年齡、參加工作年限、學歷等組織規定的條件決定工資多少的一種工資制度。報酬與能力沒有直接聯系，不易鼓勵職工，特別是青年職工和有特長的職工的勞動積極性。而以集體為基礎的獎金制度又存在“搭便車”問題，即由于員工知道獎金是根據集體的工作績效來確定的，無論個人努力程度如何，他們都會分享那些獎金，因此不能激勵員工努力工作。

（3）激勵目標的單一化和短期性

只注重短期目標的實現，而忽略公共部門的長遠發展。只注重精神獎勵，而忽視物質獎勵。

三、薪酬因素在公共部門人力資源激勵中的應用

1959年，美國行為學家弗雷德里克·赫茨伯格提出了雙因素理論。所謂雙因素，指的是保健因素和激勵因素。他發現人們不滿意于工作時大都同他們所處的工作環境和工作關系方面有關;而滿意工作時則滿意于工作本身或工作內容方面。因此，他提出激發人的動機有兩種因素:一種叫保健因素，即工作環境、工作關系，注重人的因素，如組織的政策與行政管理、管理和監督、工作環境或條件、薪酬、與上下級之間的關系等;另一種叫激勵因素，即屬于工作本身、工作內容的因素，如工作上的成就感和工作本身具有的挑戰性、個人發展的可能性、職務上的責任感、被認可和得到提升等。

赫茨伯格認為，保健因素不能直接起激勵員工的作用，如果處理不當，滿足不了人們對這類因素的需要，就會嚴重挫傷人們的積極性，使大家產生不滿情緒以至消極怠工。當保健因素改善后，人們對它的需求得到滿足，不滿情緒會消除，但不會導致積極的后果，而只是處于一種既非滿意、又非不滿意的中性狀態。只有激勵因素才能產生積極的效果，如果該類激勵因素處理得當，會使人產生滿足感，有助于充分、持久、有效地調動人們的積極性，有很大的激勵作用。.

從赫茨伯格的雙因素理論中所劃分的兩類因素中可以看出，激勵因素幾乎全部是無形的、內化的、精神和心理方面的鼓勵；而外在的、有形的、物質方面的大多屬于保健因素。但是當雙因素理論被應用于現代企業人力資源管理中時，原被看作是保健因素的薪酬已被泛化為兼有保健和激勵作用的雙重因素。

從經濟學的觀點看，薪酬既是員工在組織中投人勞動的報酬，也是組織的成本支出。從心理學的角度看，薪酬除了滿足人們對付出勞動后得到補償的基本要求外，也是激勵組織中個體行為的手段。事實上，薪酬作為激勵因素可以起到激勵作用，早已被企業界的管理者加以運用。許多成功企業和組織就是以高薪金、優福利的誘人條件，吸引網羅了大批優秀人才，并極大地調動了他們的積極性。當然，薪酬的激勵作用絕不僅僅是由于它的貨幣價值，從社會學的角度來看，薪酬已成為人們在組織和社會中地位的象征，代表著一個人的影響力和社會價值。收人作為地位的標志越來越突出，它有助于增強自尊并威得他人的尊重。因此它對于人的激勵作用是極為有效和顯著的。

事實證明，當對工作感到滿意，即激勵因素發揮作用時，個體必然會被激發出熱情和積極性，提高工作效率。在把雙因素理論應用于公共部門的人力資源管理時，應在充分保證保健因素的基礎上，挖掘保健因素的潛在激勵作用，使保健因素能夠發揮雙重的作用，同時發現更多的激勵因素，從而提高效率，在實現個體發展目標的同時，生產出更多更好的公共服務產品。