第一篇：公共部門人力資源開發與管理 復習資料 新)

選擇題 1．能動性是人力資源的一個根本性質，體現了人力資源與其他一切資源的本質區別。

2．西奧多·舒爾次被公認為是“人力資本理論之父”。

3．公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠遠高于私營部門。

4．組織人力資源的成長和發展環境是公共部門人力資源管理的基本出發點。5．從一個公共部門內人力資源管理的流程或一個員工職業生涯發展歷程上講，人力資源管理承擔著三大方面的職能，即員工“入口”管理/員工在職管理/員工“出口”管理。

6．現代人力資源發展的重要目標和方向是提高一國人力資源的質量。

7．被公認為是“人力資本理論”之父的是西奧多·舒爾次

8．影響公共生產力水平的第一要素是公共部門的人力資源。9。現代國家公務員制度出現于19世紀中葉的英國。10。首先提出政治與行政二分論的人是伍德羅·威爾遜。11。系統論證政治與行政二分論的人是弗蘭克·古德諾。

12。政府具有兩種天然的功能，一種是政治的功能，另一種是行政的功能。13。在國家公務員系統中，業務類公務員實行的雇傭模式是永業制 14。規范公務員行為和管理者行為的重要方式是法治主義。15。我國公務員管理的根本原則是黨管干部。

16。當前，各國政府都已經認識到，發展國家治理能力之本是公共部門人力資源開發和使用。

17。在人力資源管理各部門中，起著組織發展專家作用的是培訓與發展部門。18。一般初任公職人員以考任方式獲得國家的作用。19。人力資源戰略應當關注的首要環節是人力資源問題。20。人力資源戰略關聯度最高的問題來源是人口因素的變化 21。人力資源戰略制定的分析性方法是以問題為焦點。22。戰略管理者首先考慮解決的問題是坐鴨類問題。

23。通常作用SWOT模型的補充，旨在使戰略的制定更加靈活，更能應對新問題的方法是問題管理法。

24.學校招募只能在固定時間內進行總招募,不能臨時錄用.25非引導式面試面試是指人員依自己興趣所至,隨意向應聘人員提出問題。26..公務員任用形式的是選任制、委任制、考任制

27..聘任制的最大優點是彈性化。

28.品位分類是以國家公共部門工作人員的職務或等級高低為依據的人員分類管理理制度.29.以事為中心的分類體系是職位分類分類類制度?

30.公務員職務分為領導職務和非領導職務,非領導職務層次在廳局級以下設置.31.1923年的《美國職位分類法》頒布,標志著工作分析、職位評價制度在美國政府人事管理中得以廣泛使用.32.面談法所收集到的信息容易失真。33.問卷法可以在短時間內從眾多任職者身上收集到所需的資料

34.工作日志法可以檢驗面談法等所收集的信息的真實程度?35.因素比較法是在排列法基礎上改良員與執政黨的關系`官員進入公職系統而成的一種量化評價方法。

和作用的方式等因素，將公職官員劃分利用廣告進行招募的缺點不是受眾范為政務官、業務官。圍小。

64。國家公務員制度的基本精神有功績36.績效考核的內容包括工作能力、工作主義的精神、法治主義的精神、人才主業績、工作態度。

義的精神、市場主義的精神、競爭主義37.業績評定表法是通過一個等級表,的精神、分權主義的精神。根據所限定的因素來對員工進行考核,65。國家公務員制度的運行機制在競爭對業績進行判斷并評出等級。

機制和激勵機制、更新機制、保障機制、38.以員工比較為基礎的績效考核方法監控機制的有交替排序法、配對比較法、強迫分66。在與直線管理者的分工中，人力資布法。源管理部門擔任的角色有指導者、評價

者、咨詢者、服務者 39.職業發展是施恩教授最先提出來。67。常規的人力資源管理部門包括招募40.感情豐富,理想主義,富于想象力,易與作用部門/培訓與發展部門和績效考沖動屬于藝術型人格。

核部門、薪酬與福利部門、勞動41.真誠坦率,講求實利屬于現實主義型關系部門。人格。

68。人力資源管理從業的人員基本知能42.傾向于選擇特定技術或功能領域的要求包括技術、組織經營、人際關系、職業,不愿意從事一般管理職業的人具知識。

有技術或功能型職業錨特征。

69。公務職務產生的類型有選任和委43.具有安全型職業錨特征的人傾向于任、考任、調任、聘任。選擇具有穩定性和工作保障性,并有可70。根據公職人員沒有履行法定義務的靠的經濟收入的職業。

程度，相應承擔著法律的或行政的責任44.工作設計與再設計是組織用于滿足有身份處分、行政處分、行政賠償責任、多方面人事管理功能的策略和措施.刑事責任。

45.高等院校、管理干部學院是公共部71。除人力資源管理外，內部管理包括門人力資源培訓的教育機構。

組織架構、業務流程控制、財務管理、47.案例分析法是公共部門人力資源培營銷管理、領導者的個人因素。訓中普遍受到重視和歡迎的一種教學72。依據戰略所關注的焦點不同，戰略方法.制定的方法可分為分析性方法、以參與48.案例教學法的難點和關鍵點是案例者為焦點的概念性方法、以組織為焦點的編寫。的概念性方法。49.管理人才的培養常常借助于角色扮73。人力資源戰略制定的以參與者為焦演法,這種方法是培訓的有效方法之一.點的概念性方法，依據側重點不同，又50.在正常的薪酬制度下,薪酬的核心組可分為行業分析法、利益相關者回應成部分是貨幣報酬。

法、解釋性方法。51.職等薪酬制是西方職位分類國家實74。人力資源戰略的實施需要組織宏觀行的政府員工薪酬制度,以美國為代表.條件的支持，最關鍵的是支持來自于政52.級別工資主要體現公務員的實績和策支持和資源配置。

資歷..屬于人員分類制度選擇的原則文化原53.計時薪酬制是按工作人員的實際工則、傳統原則、組織需求原則。作時間計付薪酬的一種薪酬形式.75.工作說明書內容的有工作認定、工作54.依據組織目標實現程度,以利潤或收摘要、工作關系、績效標準、工作條件。入的固定比例作為員工獎金的發放額76能力測試可以分為普通能力測試、特度的是固定比例法。

殊能力測試、成就測試。

55.津貼一般在標準工資的10%-40%幅77.行為模擬測試的方式有文件筐處理、度內浮動.分析模擬、面談模擬。

56.保險是一種補償風險損失,從而減輕78.國家公務員的考試必須遵循公開原損失程度的經濟方法.則、平等原則、競爭原則、擇優原則。57.全面質量管理最早是愛德華斯·戴明79績效考核的內容包括工作能力、工作提出來。

業績、工作態度。

在傳統意義上，公共組織最重要的組成80平衡記分卡的基本程序說明愿景-溝部分是國家各級立法機關、國家各級行通-業務規劃-反饋與學習。

政機關、國家各級司法機關、國81.個人職業生涯包括職業生涯意識、自家各級檢察機關。

我評價、實際檢驗、職業發展戰略目標、58．從整體上講，公共部門人力資源管行動計劃。

理包括宏觀管理和微觀管理。82.工作擴大化、工作豐富化和工作輪59．從一個公共部門內人力資源管理的換可以增強員工職業生涯發展的機會.流程或一個員工職業生涯發展歷程上83.在我國,公共部門人力資源交流調配講，人力資源管理承擔著的職能有員工的方式有調任、轉任、崗位輪換。“入口”管理、員工在職管理、員工“出84.薪酬的作用主要體現在補償作用、激口”管理。勵作用、調節作用。

60．人力資源管理的環境最關鍵的是組85..激勵薪酬可以分為個人激勵、團隊織選拔人和使用人的標準、組織員工個激勵、組織整體激勵。

人作用的評價方式、組織處理人事管理86.依據資金籌措的方式不同,世界各國事務的立場。的養老保險大體可分國家統籌、強制61．羅納德·克林格勒和約翰·納爾班儲蓄、投保資助。迪認為，針對人事管理的主要機制，公87。現代國家公務員制度又稱現代文官共部門人力資源管理的主要職能有人制度，出現于19世紀中葉的英國。力資源規劃、人力資源獲取、人力資源88。政府具有兩種天然的功能，即政治開發、人力資源培訓。的功能和行政的功能。

62。建構國家公務員制度關鍵的理論基89。公務員制度的根本原則是功績制。石是政治與行政二分論和行政管理的90。我國全面改革國家干部人事管理制職業主義傾向。

度是從1984年開始的。63。在西方國家公務員制度中，按照官91。發展工作生活質量標準是當今人力1

資源管理的重要價值和政策導向。

92。美國烏里奇教授從縱向未來/戰略導向與日常/操作導向和橫向的過程與人員兩個維度，描述了當代人力資源管理部門和管理者的角色定位。93。國家公共部門人力資源管理中法律關系主體的雙方，一方是公共部門及其人事主管機構，另一方是公職人員。94。每個國家公職人員都具有雙重的身份，即“公民”和“公職人員”。95。確認公職人員行為的關鍵是明確區分公職人員的公務行為和個人行為。96。公職人員經濟權利實現的原則是按勞分配/同工同酬。97。設計學派理論的核心內容是SWOT分析模型。

98。戰略管理過程包括三個階段，即戰略制定/戰略實施和戰略評價。

99。在我國，黨的干部政策是影響公共部門人力資源戰略的最重要的因素。100。由組織高層人員發起的人力資源戰略，其成敗的關鍵是中低層人員對戰略的認同度。

101。政策模型方法是指運用SWOT模型對組織內外因素進行分析，在此基礎上制定適應環境的人力資源戰略。102.公務員職務可以分為領導職務和非領導職務.103.面談法有三種形式:個別員工面談法、集體面談法、主管領導面談法.104.工作說明書是描寫某一職位的工作內容、職責、工作環境及任職條件的書面文本.105.排列法是將組織內所有職位按責任輕重、復雜程度等因素,由高到低排列出來進行評價的方法.106.人員的供給分為內部供給和外部供給.107.筆試 是最古老、最基本的人員甄選方法.108.依據《公務員法》規定,國家公務員的考試錄用應遵循下列程序:發布招考公告、資格審查、公開考試、嚴格考察、錄用公示、審批錄用、試用.109.依據《公務員法》規定,國家公務員的考試錄用應遵循下列程序:發布招考公告、資格審查、公開考試、嚴格考察、錄用公示、審批錄用、試用.110.考任制,是指通過公開的競爭性考試來甄選、任用人員的用形式.111.績效考核的目的有兩類:一是維持和發展組織,另一類是對員工個人進行管理.112《公務員法》規定,按照管理權限,全面考核公務員的德、能、勤、績、廉,重點考核 工作成績圖解式考核法是運用最為普遍的績效考核技術.113“360度考核法 ”又稱為“全方位全視角考核法”,最早被英特爾公司提出并加以實施運用.114.初任培訓一般采取兩種方式,一種是工作實習,一種是集中進行理論、業務培訓.115.公共部門人力資源培訓需求分析的三大基本要素是個人培訓需求情況、組織的培訓需求情況和戰略的培訓需求情況

116.公共部門人力資源培訓需求分析的三大基本要素是個人培訓需求情況、組織的培訓需求情況和戰略的培訓需求情況.117.以人格素質為中心的培訓方法,主要是人格拓展訓練.118.同案例法的重點一樣,角色扮演法的關鍵是設計和創造角色.119.內在薪酬是員工工作或任務的內在激勵.120.職務工資主要體現公務員的工作職責大小.121激勵薪酬是出于激勵目的而設立的薪酬,也稱活薪酬.122提高分享計劃是依據 勞動時間比率 來衡量生產力水平高低,進而確定團體的獎勵.123凡是有關改善員工生活質量的公益性事業和所采取的措施都可稱為 福利。

124尼基·海斯認為團隊可以分為生產/服務型、行動/談判型、項目/開發型、建議/顧問型四類.名詞解釋

1.人力資源：指在一定區域范圍內，所有具有勞動能力的人口總和，它既包括現有在生產過程中投入的勞動力人口，也包括即將進入生產過程的潛在的勞動人口和暫時失去工作職位但仍有勞動能力的失業或待業人口等。2.現代人力資源管理：指國家和各種組織為開發和促進本國、本組織人力資源的發展，對本國或本組織人力資源未來和現狀進行的統計、規劃、投資、成本收益核算、培訓、使用、保障、研究和發展等一系列組織、決策活動

3.公共部門：指在社會生活中相對于私營部門而存在的，指在提供公共產品和公共服務，以謀求公共利益和普通福祉的一套組織體系。

4.公共部門人力資源管理：公共部門中各類公共組織依據人力資源開發和管理的目標，對其所屬的人力資源開展的戰略規劃、甄選錄用、職業發展、開發培訓、績效評估、薪酬設計管理、法定權利保障等多項管理活動和過程總和。5.公共生產力：公共部門投入與產出之間的數量和成效之比。

6.國家公務員制度：指一國公共組織依靠立法和規章規制的手段，以功績為中心原則，以官員穩定性、連續性和職業化為目標，通過專門的人事管理機構，對規定范圍內的公務員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵、紀律懲戒等方面進行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。

7.廣義的公共部門人力資源管理的法律體系：指有關公共部門人力資源管理事務的，由法律制度、法律原則、法律規定等因素構成的總體法律框架。

8.狹義的公共部門人力資源管理的法律體系：指公共部門人力資源管理的法律體系可以視為由國家和政府組織制定、頒布并執行的，有關公共部門公職人員管理制度和規則的一系列法律、法規、規章等法律文件和規范總和。

9.公務職務關系：是公職人員基于他的公務職務而與國家構成的權利、義務關系，它是使公民成為一個公職人員的法律基礎。

10.SWOT分析模型：通過組織內部和外部環境的認識和分析，了解自身的優勢（strength）和劣勢（weakness），適時把握組織的機會（opporunity）規避組織面臨的威脅（thrends）從而得到發展的策略。

11.人力資源戰略管理：是一系列旨在提供可持續人力資源能力的獨特的、有價值的人力資源定位活動的過程。12.公共部門的人員分類：指根據公共部門內公職人員的主體性質，如資歷和學歷，或根據工作職位的相關因素，如工作性質。責任輕重、資歷條件及工作環境等因素，將人員或職位分門別類，設定等級，形成一定官職序列的基本管理 制度，其目的是為人力資源管理其他環

富有中國特色的公務員分類管理制度。節提供相應的管理依據。（二48）

13.職位評價：也稱工作評價，是指在工簡述現代國家公務員制度的基本精神。作分析基礎上，通過專門的技術和程答：1.功績主義的精神2.法治主義的精序，對職位進行系統的比較，從而確定神3.人才主義的精神4.市場主義和競爭職位在組織中的相對價值或次序的過主義的精神5.分權主義的精神。（二35）程。

3．簡述行政管理職業化傾向對現代國14人員的招募與甄選：公共部門人員招家公務員制度建立的理論意義。答：1.募是指公共組織在人力資源規劃的基要求公職人員的招募和選用采取以客礎上，依靠人力資源供需信息，通過一觀的資格條件為中心的擇優錄取制度，定渠道和手段吸引并獲取求職者補充按照公職人員的知識和技能水平獲取、組織空缺職位的活動和過程，這是人力發展行政管理者;2.公職人員的知識、能資源管理的“入口”環節。公共部門人力、技能和由此產生的工作成績是其得員甄選是指公共組織通過一定的認識以晉升并獲得職業發展的基本路徑；3.測評手段，從應聘候選人中擇優挑選出“去政治化”和對職業精神的忠誠應是符合組織職位工作性質，具備職位所需國家公職人員職業理論的基本要求；4.的知識、能力、技能要求，勝任工作職以專業化的工作分析和職位劃分體系，責和任務要求的人員過程。

發揮公職人員的能力，達到人盡其才，15壓力面試：考官提出一系列直率的，應該是公職人員基本制度設計基礎；5.甚至不禮貌的問題，使應考者處于壓力發揮技術和管理專家在行政管理中的之下，或處于不愉快甚至尷尬的環境之作用。可見，行政管理的職業化傾向為下，通過觀察應考者此時的行為反應，公務員制度設定了一系列原則性要求。評判求職者的知識水平。壓力承受能（二31）

力、應變能力和創造能力。4當今公共部門人力資源管理改革體現16評價中心：指將應聘者集中起來，采出哪些重要特征？答：1.壓縮、精簡國用多種評價方法進行集體評價，然后從家公務員數量是政府人事制度改革的中甄選出合格的人員過程。

先導和首先使用的改革措施，它構成了17刻板印象誤差：刻板印象俗稱偏見，一種國際性現象2.建立分權化、多樣化即將以往的經驗和觀念，不顧時間、空的人力資源管理模式，轉換人力資源管間的推移，帶到現實環境中，在考核中，理部門的功能。3.形成以共同愿景和使以固有的對人概念。籠統。僵化地判斷命感構建為平臺，以發展員工工作績效和評價他人。

為中心，以維系和發展工作團隊為基礎18光環效應誤差+的公共部門的人力資源管理目標。4.將19職業生涯管理：指一個組織根據自身人力資源管理過程的策略設計融入組的發展目標和發展要求，通過咨詢和指織人力資源管理戰略管理體系。5.發展導等手段，強化組織員工對個人能力、彈性化的人力資源雇傭關系形式。6.不潛質和個人終身職業計劃的認知，加強斷開發和培訓人力資源管理成為組織其對組織目標與個人發展之間聯系的工作的重要活動內容，也成為員工終身認識，以鼓勵員工在達成組織目標的同事業和生活的一部分。7使用更為現代時實現個人的職業發展目標。(化的人力資源管理技術手段，以發展組20職業性向：指存在于個人心理和行為織公平激勵機制，促進員工績效水平。中的“人格傾向”，它在一定程度上形（三59/60）成了個人職業價值觀、動機和需求，從52．當代公共部門人力資源管理部門的而使得個人具有比較明顯的適于從事責任和角色是什么？答：在人力資源管某一類職業、有助于其職業成功的傾理日益受到重視的今天，人力資源管理向。的功能逐漸從組織其他部門獨立出來。21外在薪酬 當代公共部門人力資源管理部門和管22職務薪酬制：以職務為中心要素來規理者的責任和角色是，1.戰略規劃、人定薪酬標準的一種薪酬制度，即根據職是政策的制定者；2.組織變革和創新的務的工作特點與工作價值來決定薪酬推動者；3.人事管理的專家和研究者；標準。4.促進組織業務完成的服務；5.組織員簡答 工的激勵著；6.資源使用中的協調、監

（一）簡述公共生產力的內容.？答：首控、和評價者。（三70/71）

先，從字面的含義上，公共生產力意味6目前，公職人員個人行為和公務行為著公共部門通過其應有的活動，對社會的劃分標準主要有哪些？答：1.公職人發展做出貢獻的能力水平。其次，公共員的行為以所屬單位名義做出的，屬于生產力的結果導向。效率和效能是公共公務行為；以個人行為做出的，屬于個生產力的核心內容和重要標尺，是公共人行為。2.公職人員的行為時在其自己生產力的測量依據。再次，公共生產力職責范圍內做出的，屬于公務行為；如的目標導向。公共生產力產出的性質并果超出了其職責范圍，必須結合標志不像經濟組織的生產力那樣，只通過經（1）和標志（2）綜合認定。3.公職人濟性的指標就能夠體現出來。最后，公員的行為如果是執行公共職責的命令共生產力的過程導向。公共生產力的提和委托，不管公共職責的命令和委托是高不只是反映在生產的結果上，而是貫否越權，一概屬于公務行為。（四85）穿整個公共部門的全部活動過程，貫穿7涉及公職人員言論自由問題時，在哪于各種生產力要素的每個環節。(一16)些情況下，公共組織可以合法地“剝奪”2.。公共部門人力資源管理承擔著怎樣公職人員的言論自由？答：1.關系到公的管理功能？答：識才、選才、用才、共組織保密的需要2.影響和妨害組織育才、留才

正常的工作績效3.使公共組織的信任3.簡述我國公務員制度的特征。答：1.度受到了嚴重損害4.由于公職人員所公務員是黨的干部，黨管干部是公務員處的地位，其言論影響了公民言論的表管理的根本原則。2.公務人員要堅持四達5.影響了個人應承擔的公共責任6.項基本原則，堅持黨的基本路線，堅持毫無顧忌表達對公共事務和政治事務執行黨的路線、方針、政策。3.堅持德的見解等。（四87）

才兼備的人才任用和管理原則。4.堅持8公職人員的基本權利有哪些？答：身全心全意為人民服務的宗旨。5.建立了份保障權、執行公務應有的職務權力和2

工作條件、政治權利、經濟權利、救濟

權利和監督權利、其他法定權利。（四91）

9戰略制定的具體方法有哪些？答：依據戰略所關注的焦點不同，戰略制定的方法可以分以下幾種：1.分析性方法2.以參與者為焦點的概念性方法3.以組織為焦點的概念方法。五125

10簡述品位分類的特征.答1.品位分類是以“人”為中心的分類體系2.分類和分類相互交織3.品位分類強調公務人員的綜合管理能力4.官位和等級職位可以分離5.品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行。(七,159)11簡述工作分析的程序？答：1.確定收集相關信息的類型2.確定工作分析信息的來源3.確定收集信息的方法和手段。(六,134)

12簡述因素比較法的評價程序.答：1確定標桿職位2.選擇比較因素3.編制因素比較尺度表4.進行職位比較(六,144)13組織人員需求的因素有哪些方面?答：1.整體經濟環境2.政治壓力3.科學技術的進步4.組織政策(八章,169)

14改進式考核指標體系的特點.答：1.繼承傳統個人特質考核的優勢，仍將其內容作為評估指標體系的組成部分。2.改進后的指標以測量員工與工作相關的各種行為結果為中心。3.為體現功績制的精神。4.將員工的個人呢考核與組織目標管理結合在一起。(九,195)15績效考核的基本流程.(九,210)

16部門職業發展管理的意義？答1.公共部門參與公職人員職業生涯發展計劃的過程，是開發、發展人力資源這一現代管理理念的具體體現，它強化了公共部門的培訓目標。2.公共部門參與公職人員職業生涯發展計劃，有助于使公職人員在組織環境中，明確地認識到自身的角色和努力的方向，不斷發展自己，提高自身的成就感3.將公職人員職業生涯發展計劃于人力資源規劃結合起來，有助于人力資源的合理使用和合理流動，實現人與事的最佳組合，在完成組織目標的同時，使公職人員個人呢獲得事業的成就感，最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面4.在公共部門職業生涯發展計劃與人力資源管理活動的相互匹配過程中，組織與個人不斷調整各自的價值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關系，建立團結的組織氣氛。(十,223)

18職業生涯的重要發展階段。答：1.成長探索階段2.進入職業領域的早期職業確立階段3.職業發展中的持續階段4.衰退和離職階段2(十,226)19施恩的五種職業錨.答：1.技術或功能型職業錨2.管理型職業錨3.創造性職業錨4

.自主與獨立型職業錨5.安全型職業錨(十,230)

20公共部門人力資源培訓方法的類型.答：.公共部門人力資源培訓屬于在職教育，培訓形式具有較強的彈性，類型對種多樣。1.初任培訓2.在職培訓3.晉升培訓4.專門業務培訓(十一,265)

21使講授收到較好的效果,教師應遵循哪些原則?答：選擇合適的內容和對象進行講授，如對于系統知識和理論體系的培養，課程講授法的優勢就是其他方法不可替代的。2.在課堂講授中，也可以采取靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸式，可以以多種多樣形式吸引學員參與教學過程3.講授者本身在教學時應做充分的準備，根據事先準備的要點提示講授，不要照本宣科。5.可以通

過改變教師布置提高學員的學習興趣和效率。(十一,266)

22簡述公共部門人力資源培訓評估的類型.答：1.培訓總體評估2.受訓者反映評估3.受訓者知識、技能學習成果評估4.工作表現的評估5.組織績效的評估6(十一,272)

23公共部門薪酬的基本原則.答：1.與組織戰略一致原則2.按勞付酬原則3.比較平衡原則4.同工同酬原則5.公開原則6.定期增薪原則7.物價補償原則8.法律保障原則(十二,281)論述

1試析人力資源管理與發展對促進公共生產力提高的意義。答：人力資源管理與發展對促進公共生產力方面具有舉足輕重的意義。這取決于人力資源管理的能動性與資本性。有學者十分形象地稱：公共部門人力資源管理與發展是公共生產力增長的“活水源頭”。（1）公共部門的人力資源是促進公共生產力發展的第一要素（2）公共生產力目標確定了公共部門人力資源管理與發展的方向（3）公共部門人力資源的品的素質、行為能力與行為規范構成了公共生產力水平提高的基礎、條件和手段（4）公共部門人力資源管理本身的投入一產出效益也是直接反映組織生產力水平的重要內容之一（5）公共部門人力資源的不斷開發時公共生產力水平持續提高的源泉（6）公共部門人力資源自身的發展本身也是組織生產力提高的目的。（一15—17）

2試述現代國家公務員制度的基本特征。答：1終身的常任制取向構成了國家公務員的基本任職模式.2.依照法律。規章的規范形式對國家公務員系統進行管理.3.以能力和業績評價為本位的功績制原則，貫穿于整個國家公務員的體系中.4.奉行“價值中立”或“政治中立”的職業道德準則.5.政務官與業務官分途而治.6.建立有專門的公務員管理機制.7.公務員法定權利和義務的平衡.8.力圖發展公平、客觀的公務員能力和績效的測評標準。（二31）

3試述當今公共部門人力資源管理變革的價值與主要方向。答1.壓縮。精簡國家公務員數量是政府人事制度改革的先導和首先使用的改革措施，它構成了一種國際性的現象2.建立分權化。多樣化的人力資源管理模式，轉換人力資源管理部門的功能。3.形成以共同愿望和使命感構建為平臺，以發展員工工作績效為中心，以維系和發展工作團隊為基礎的公共部門人力資源管理目標。4.將人力資源管理過程的策略設計融入組織人力資源戰略管理體系。5.發展彈性化的人力資源管理雇傭關系形式。6.不斷開發和培訓人力資源城為組織工作的重要活動內容。7.使用更為理性化的人力資源管理技術手段，以發展組織公平激勵機制，促進員工績效水平。（三62/66）

4論述績效考核結果的使用的理論依據及用途.答：理論依據有1.期望理論2.強化理論3.公平理論。用途;1.用于薪酬的分配和調整2.用于級別的調整3.用于職務的變動4.作為員工選擇和培訓的校標5.用于獎懲6.用于員工培訓與大眾的績效改進計劃。(九215)

5論述學習型組織的基本價值和特征.答：價值體現在：1.組織及其成員需要以開放性的理念和未來戰略發展的眼光看待學習的必要性2.學習是由組織系統這個整體共同完成的，整個組織就像是個大腦系統。3.學習是組織一個持

續不斷的、戰略性的過程，于員工的實際工作緊密結合。4.創新與變革成為學習型組織的一種常態5.學習型組織的結構是敏捷、靈活和富有彈性的。學習型組織的目標是發展以競爭力為核心的組織再造和成才能力，形成這種戰略性的持續不斷的發展能力。基本特征：1.在對組織學習的認識上，是一種創造性學習2.在維系組織運行的基礎和精神上，是一種創造性學習3.在組織結構安排上，是扁平型。4.在管理方式上，是自主管理5.在組織文化上，強調團隊的、合作的6.在領導者角色和領導模式上，是一種仆從式的協調者(十四,338)

6論述職位分類的程序及進行評價.答：程序1.職位分類工作的前期準備2.職位調查3.職位分類與評價4.擬定職位分類規范5.職位歸級6.職位分類的復核與后續管理.評價：優勢1.建立了規范化管理系統，構成系統性比較強，為人力資源管理的各項活動提供了客觀依據2.有利于貫徹專業化的原則，一方面可以使人員的升降轉調有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學非所用，用非所學的現象3.為考核。培訓等工作提供了客觀的標準。4.有利于合理確定編制，完善機構設置5.職等與官等合一，是職務、責任與薪酬緊密相連，進一步促進了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面。不足：1.職位分類工程浩大。運作成本高，推行困難2.整個系統過于強調量化，缺乏彈性3.重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓都是貫徹專業化精神，這使人員的調轉流動受到限制，一定程度上限制了人的全面發展，不利于綜合管理人才，即為通才培養。

第二篇：淺談公共部門人力資源開發與管理

淺談公共部門人力資源開發與管理

前言：當前人力資源問題已成為共同關注的焦點。合理地開發和使用人力資源，不僅關系到一個組織的興衰，而且對一個國家綜合國力的強弱也有著很大的影響。當今時代人力資源已成為第一資源，成為我們這個時代最重要的戰略資源。公共部門人力資源又是人力資源中的一個特殊群落，它有別于一般的人力資源，公共部門承擔著為整個國家提供公共產品、維持社會公共秩序的重要職能，公共部門人力資源就成為公共社會生產力發展的重要基礎，是公共部門的一個關鍵性要素。

一、當前人力資源開發與管理現狀

人力資源的開發與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經濟的 發展等，給人力資源的開發與管理在現代形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增，而由于各國的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和企業，由于在不同的文化地區進行生產，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發展，就必須研究各國人力資源的特點。同樣，任何地區的單位，都必然會受到當地文化的沖擊。

現在，各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經由原來的某一領域的競爭轉變了綜合國力的競爭。國際競爭實力的大小，可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率，則是由該國的“經濟活動”、“ 工業 效能”、“財政活力”、“人力資源”、“ 自然 資源”、“國家干預”、“對外經濟活力”、“創新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創新能力”兩項權重系數最高。根據有關材料來看，我國的國際市場占有率在國際上排名并不高，而“人力資源”和“創新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資

1源工作和創新工作是密切相關的。由于人力資源本身就是和創新在一起的，人力資源開發管理不好，怎么可能會有創新能力呢。

我國的人力資源管理和開發還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，搞現代化的單位、地區、國家，無不在注意將重點向戰略方向轉移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉向“以人為本”的管理。

二、公共部門人力資源開發與管理的重要性

（一）當今時代需要加強對公共部門人力資源的開發與管理。進入新世紀，國際形勢正在發生深刻變化，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢更加明顯。我國加入世貿組織后，面臨的人才問題更加突出：發達國家利用各種手段吸引我國人才，人才競爭日益激烈；全球范圍內的經濟結構調整對公共部門人才素質提出了更高要求；綜合國力的競爭更加倚重于科技進步和人才開發，未來幾年，是我國經濟發展的重要時期，在這一重要時期，公共部門人才的發展是關鍵，抓住機遇，迎接挑戰，走人才強國之路，是增強我國綜合國力和國際競爭力、實現中華民族偉大復興的戰略選擇。

（二）政府執政能力的提高需要重視和加強公共部門人力資源開發和管理。在推動經濟改革和發展的同時當今世界各國，都把提高人才隊伍的素質與行政效率放到首位，從而提高國家競爭力。國家競爭力突出表現為政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取決于政府部門工作人員的素質和能力。要求政府人才在知識、專業、能力素質上有較大提高，特別是建立一支高素質、專業化、年輕化的公共管理人才隊伍，更是刻不容緩的重要任務，必須加大政府人力資源的開發力度。

（三）社會的穩定和國家政權的穩固需要重視和加強公共部門人力資源開發和管理。政府人事管理的中心是選官用人制，它不僅在管理上能夠影響政府的效率，而且更重要的是，它還關系到政府是否能夠得到人民的支持，以及能否維持政權的穩固。一方面，政府人事管理制度決定了公民是否有平等的機會進入政府擔任公職，是否體現了現代民主的精神。另一方面，不正確的選官用人制度必然導致政府用人上的嚴重腐敗，使優秀人才受到壓制，國家逐漸就會失去治國的棟梁之材，當問題積累到一定程度時，國家政權就會處于不穩定之中。

三、目前我國公共部門人力資源開發與管理中存在的問題

雖然實施改革開放的20多年以來，黨中央對傳統的干部人事制度進行改革，科學的政策和制度為政府拓寬選才視野、正確使用人才、調動公共部門人力資源的積極性起到了很好的作用。但是，隨著改革的進一步深入，公共部門人力資源開發與管理仍存在以下幾方面的不足：

（一）受傳統觀念的影響太深，嚴重制約了人才的發展

中國傳統的專制思想、人治思想，傳統的身份等級思想等，以一種超常的歷史慣性，滲透到每個角落，嚴重影響公共部門人力資源的開發力度。一是傳統的干部人事管理觀念和做法還相當普遍，以業績為取向的人才價值觀、以人力資本為核心的人才開發觀、以市場需要為方向的社會化服務觀沒有真正樹立起來；二是缺乏憂患意識和超前意識，目前，公共部門在人力資源開發問題上，仍停留在傳統的人事管理水平上，缺乏人力資源開發理念，缺乏較長期人力資源開發規劃。

（二）缺少高級專業人才，進一步為提高政府效率產生了障礙

隨著科技的進步，政府管理也要求科學化、高效率化。而我國政府現有的信息技術人才、農業、金融、外貿、專門的談判人才等從業人數不夠、技術不過硬。但在我國現行財政體制下，用于政府人力資源開發的專項經費很少，而且常常難以落實，使公共部門人才

發展空間受到限制。公共部門人力資源的繼續教育和在職培訓未得到應有的足夠重視，而且以高級管理人才的標準來衡量我國公共部門的人力資源現狀，確實是比較少。在當今瞬息萬變、對高科技要求甚高的知識經濟時代，這樣的人才現狀很難提高我國政府的工作效率。

（三）人力資源開發沒有形成創新型體系，達不到良好收效

對公共部門人力資源的培養，從教育、選拔、評價到管理，尚未形成一套具有自身特色的、以市場為導向的全面的培養制度。學習型組織和學習型個人的社會風氣尚未形成，對人才的使用上，激勵、競爭機制尤其是支持服務的市場機制尚未完全適應，評價手段傳統單一，人才缺乏競爭意識。在人才服務上，人才市場體系還不完善，按照市場規律對公共部門人力資源進行全面配置和調節的機制尚未建立起來。

四、樹立新的人才觀，加強我國公共部門人力資源體系建設

（一）重視人力資源管理的人本化以及人才資本的收益化

加強以人為本理念，現代人力資源管理，應尊重人才，用好人才，建立完善科學的選拔任用機制，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則來選人用人，實現人才的自我價值和社會價值的統一，使各類人才有實現自身價值的滿足感。

人才作為事業發展的重要資本，投入以后應強調收益。工作效率高的、為社會貢獻大的，其收益也要相應提高，這樣才能從根本上調動人才的積極性。按照生產要素參與分配的原則，研究擬定出人才資本投資收益分配辦法，逐步探索建立適應知識經濟要求、體現智力勞動價值、能持久充分地激勵人才奮發進取的分配制度。

（二）加強公共部門人力資源的培訓教育

及時有效地進行培訓教育，加強終身教育的規劃和協調，優化整合各種教育培訓資源，改善公共部門終身教育體系。科學技術的日新月異，使知識更新速度不斷加快。據有關資料反映，當今世界，每過一小時即產生20項新發明，每年新增790億條信息。在自然科

學的很多領域，每過10年知識將更新60%，而且速度還在加快。人事工作要著眼于人才發展的整個過程，提供人生各個階段的才能開發服務，包括發展多種類型的繼續教育，建立人事動態管理機制。

（三）建立適應全球化競爭的人力資源開發體系

隨著信息全球化的發展，特別是互聯網的出現，人才競爭的全球化趨勢日益明顯，與之相適應的人才使用和人才作用發揮的觀念、方式和手段都在發生變化。人才使用應破除“自我培養、自我開發、自我使用”的傳統模式，面向社會，面向全球，“招天下之才，為我所用”應逐步成為用人理念。應結合我國公共部門人力資源開發實際，緊緊跟蹤國際人才市場發展的最新進展和前沿動態，充分利用信息網絡技術，用最先進的信息化手段支撐，推進公共部門人力資源開發的實踐走向深入。

參考文獻：

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第三篇：公共部門人力資源開發與管理 復習資料 自考小抄(新)

公共部門人力資源開發與管理 資源管理模式，轉換人力資源管理部門的功能。c

第1篇公共部門人力資源管理的性質和環境 形成以共同愿景和使命感構建為平臺，以發展員

第一章：導論 工工作績效為中心，以維系和發展工作團隊為基

1.人力資源：在一定范圍內能夠作為生產性要素投礎的公共部門人力資源目標。d 將人力資源管理

入社會經濟活動的全部勞動人口的總和。過程的策略設計融入組織人力資源戰略管理體

2.現代人力資源發展的重要目標和方向是提高一國系。e 發展彈性化的人力資源雇傭關系形式。f 不

人力資源的質量。3.斷開發和培訓人力資源成為組織工作的重要內

3.人力資源的基本特征：a人力資源生成過程的時代容，也成為員工終身事業和生活的一部分。g 使

性與時間性 b 人力資源的能動性 c 人力資源使4.用更為人性化的人力資源管理技術手段，以發展用過程中的時效性 d 人力資源開發過程的持續組織公平激勵機制，促進員工的績效水平。

性 e 人力資源閑置過程的消耗性 f 人力資源的5.在與直線管理者的分工中，人力資源管理部門履特殊資本性 g 人力資源的高增值性 行著制定組織統一的人力資源管理程序、方法、4.人力資源的根本性質是能動性。6.政策等規則的職責，它們既是管理的指導者和評

5.西奧多.舒爾茨（Theodore Schultz）被公認為是“人價者，可以指導、監督業務部門對人力資源管理

力資源理論之父”。活動的實施，又是管理的咨詢者和服務者，為業

6.公共部門（public sector）:是指在社會生活中相對務部門提供必要的信息服務和支持。

于私營部門（private sector）而存在的，旨在提供 美國密歇根大學的教授烏里奇教授從縱向未來/戰公共產品和公共服務，以謀求公共利益和普遍福略導向與日常/操作導向和橫向的過程和人員兩個利的一套組織體系。維度，描述了當代人力資源管理部門和管理者的7.公共部門劃分為幾類：第一類公共組織是指，公角色定位。

共部門體系中具有最為突出特征的一大類組織— 從各種發展趨勢而言，人力資源管理部門充當著—擁有公共權力，制定和執行國家憲法、法律，以下角色：a 戰略規劃、人事政策的制定者 b 組維持社會秩序，從事社會公共事務管理，提供公織變革和創新的制定者 c 人事管理的專家和研究共產品和公共服務，運營經費全部來源國家公共者 d 促進組織業務完成的服務、支持者 e 組織員財政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益實現7.工的激勵者 f 資源使用中的協調、監控和評價者 的國家政權組織系統。第二類是指由國家政權組 常規的人力資源管理部門包括招募和任用部門、培訓與發展部門、績效考核部門、薪酬與福利部文化、醫療衛生等公共產品，其運營經費一部分門、勞動關系部門。

來源于國家公共財政的劃撥，一部分來源于為收 培訓與發展部門起著組織發展專家的作用。

回成本向服務接受者收取的費用，不以盈利為目 人力資源管理從業的或即將從業的人員的基本知的的組織體系。第三類是指由政府出資組建，生能要求包括技術、組織經營、人際關系和知識。產社會需求的物質產品，以盈利和國有資產增值

為目的，以企業化方式運營的組織體系，主要是 公共部門人力資源管理的法律體系，從廣義上講，指各種國有企業和公共公司。8.是指有關公共部門人力資源管理事務的，由法律

8.在傳統意義上，構成“公域”的中心包括國家各制度、法律原則、法律規定等因素構成的總體法

級立法機關、行政機關、司法機關和檢察機關。9.律框架。

是公共組織的重要組成部分。公共部門與公職人員成為法律關系主體的另一

9.公共部門人力資源管理：是公共部門中的各類公10.方。

共組織依據人力資源開發和管理的目標，對其所11.行政行為和公職人員的行為，是公職人員法律體屬的人力資源開展的戰略規劃、甄選錄用、職業12.系客體中的重要方面。

發展、開發培訓、績效評估、薪酬設計管理、法 公職人員的行為同樣包括三個基本要素：a 公職人定權利保障等多項管理活動和過程的總和。員行為是公務行為，而非一般公民的行為或私人

10.從整體上來講，公共部門人力資源開發與管理包13.行為，這是公職人員行為的主題要素。b 公職人

括宏觀管理和微觀管理。員行為是公職人員為享有權利和履行義務而從事

11.公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠遠14.的作為或不作為行為，這是公職人員公務行為的高于私營部門。目的。c 公職人員行為能夠直接或間接地引起一定

12.公共部門人力資源的目標：a 以人力資源發展促進15.的公職人員法律效果，即當公職人員行為引起一

公共部門生產力水平的不斷提高 b 推進公共部定的公職人員法律關系產生和變更時，才成為公門的變革與創新，創造適于人才開發與成長的組16.職人員法律關系的客體。

合環境確認公職人員行為的關鍵是明確區分公職人員的13.人力資源管理與發展在促進公共部門生產力的提個人行為和公務行為。

高方面具有舉足輕重的意義：a 公共部門的人力資 公職人員的公務職務關系：一旦公民擔任了國家源是促進公共生產力發展的第一要素 b 公共生公共組織的公務或行政職務，就意味著他接受了產力目標決定了公共部門人力資源管理與開發的國家委托，成為了公共部門的公職人員，從而與方向 c 公共部門人力資源的品德素質、行為能力國家構成了一種新的、特殊的法律關系——公務與行為規范等是公共生產力水平提高的基礎、條17.或行政職務關系，只有擔任公共事務管理公職的件和手段。d 公共部門人力資源開發與管理本身公民才處于這一法律關系中。的投入—產出效益也是直接反映組織生產力水平公務職務的產生包括五種類型：選任、委任、考的重要內容之一 e 公共部門人力資源的不斷開發任、調任、聘任

是公共生產力水平持續提高的源泉。f 公共部門人 一般初任公職人員以考任方式獲得國家的任用。力資源自身的發展也是公共生產力提高的目的。每個國家的公職人員都具有雙重的身份，即“公

14.組織人力資源的成長和發展環境是公共部門人力民”和“公職人員”。

資源管理的基本出發點。1.如何劃分和區別公職人員的個人行為和公務行

15.人力資源管理承擔著三大方面的職能，即員工“入為？a 公職人員的行為以所屬單位名義做出的，屬

口”管理、員工在職管理、員工“出口”管理 公務行為；以自己的名義出發的，屬個人行為 b

16.公共部門人力資源管理的職能在組織管理中的作2.公職人員的行為是在他自己的職責范圍內做出

用：識才、選才、用才、育才、留才 的，屬于公務行為；如果超出了職責范圍，必須

第二章 ：公共部門人事行政的基本制度安排 3.結合標準（1）和標準（3）綜合認定。c 公職人

1.現代國家公務員制度又稱現代文官制度，出現于員的行為如果是執行公共組織的命令和委托，不

19世紀中葉的英國 管組織的命令和委托是否越權，一概屬于公務行

2.國家公務員制度：是指一國公共組織依靠立法和

為。

11.涉及公職人員言論自由的問題時，在以下情況，職權、績效標準、工作條件、任職資格。確定試用人員并進行任職培訓；試用人員上崗試

公共組織可以合法地“剝奪”公職人員的言論自11.職位評價的方法：排列法、分等法、評分法、因用；試用期面后，對試用人員進行考核，合格者由權：a 關系到公共組織保密的需要 b 影響和妨素比較法或這些方法的綜合。正式錄用。

礙了組織正常的工作績效 c 使公共組織的信任度12.排列法：是將組織內所有的職位按責任輕重、復10.人員甄選方法和技術：筆試、面試、心理測試、受到了嚴重損害 d 由于公職人員所處的地方，雜程度等因素，由高到低排列出來進行評價的方行為模擬測試法、工作抽樣法、評價中心。

他或她的言論影響了公民言論的表達。e 影響了個法。11.筆試是最古老、最基本的人員甄選方法。

人應承擔的公共責任 f 毫無顧忌地表達對公共事13.分等法：亦稱分類法，是將職位分成若干等級，12.面試的種類：非引導式面試、定型式面試、結構務或政治事務的見解等。然后在每一等級內選出一至兩個關鍵職位，并附式面試、系列式面試、陪審團式面試、壓力面試、12.經濟權利是指公職人員依法享有公共組織為其提上工作說明和規范，接著評估每一職位，逐一與模式化行為描述面試。

供的經濟和物質利益方面的權利。經濟權利實現各級的關鍵職位相比較，相似的編為同一等級，13.非引導式面試：面試人員依自己興趣所至，隨意的原則是按勞分配、同工同酬。最后排列出各等級的高低。向應聘人員提出問題。這種方式可以廣泛的發掘

13.依據公職人員沒有履行法定義務的程度，相應承14.評分法：是一種量化的評價方法，首先依據工作應聘者的興趣所在。

擔著四種法律的或行政的責任：a 身份處分 b 行內容的特點確定出所有職位共同的評價因素，然14.壓力面試：由專業的面談人員依據工作的重要特政處分 c 行政賠償責任 d 行事責任 后度量出每項因素對于唄評價職位的重要程度和征，向應聘人員施加壓力，測試應聘者如何應付第2篇 公共部門人力資源戰略管理與資源配置 價值，并以分數形式記錄下來，以便計算總值和工作壓力。

第五章：公共部門人力資源戰略管理 相互比較。15.能力測試分為普通能力測試、特殊能力測試和成1.涉及學派的SWOT分析模式是其理論的核心內15.因素比較法：是在排列法基礎上改良而成的一種就測試。

容。模型通過對組織外部環境的威脅和機會、內量化評價方法。16.通常所采用的行為模擬方式有：文件筐處理，分部環境的優點與弱點進行分析，確定關鍵成功因第七章：公共部門的職位管理與人員分類管理 析模擬，面談模擬

素和特色競爭力，進而制定出戰略備選方案，然1.公共部門的人員分類是指將公共部門中的工作人17.評價中心是指將應聘者（若應聘者過多，可經篩后，依據管理者的管理價值觀與社會責任感進行員或職位或按工作性質、責任輕重、資歷條件及選后進行）集中起來，采用多種評價方法進行集戰略選擇，推動戰略實施。工作環境等因素劃分類別，設定等級，為人力資體評價，然后從中甄選出合格人員的過程。

2.戰略管理過程包括三階段:戰略制定階段、戰略實源管理的其他環節提供相應的管理依據。18.國家公務員考試錄用的程序：發布招考公告、資

施、戰略評價。2.格審查、公開考試、嚴格考察、錄用公示、審批

3.人力資源問題是人力資源戰略應當關注的首要環組織需求原則。錄用、試用

節。3.品味分類是以國家公共部門工作人員的職務或等19.公務員任用形式：選任制、委任制、考任制、聘

4.在我國，黨的政策干部是影響公共部門人力資源級高低為依據的人員分類管理制度。任制

戰略的最重要的因素。4.英國是現代品味分類最典型的國家。20.考任制，是指通過公開的競爭性考試來甄選、任

5.人口因素的變化是與人力資源戰略關聯度最高的5.品味分類的特征：品味分類是以“人”為中心的用人員的任用形式。

問題來源。分類體系、分類和分等是相互交織、品味分類強21.聘任制的最大優點是彈性化。

6.人力資源戰略是應對不斷變化的環境，確保與組調公務人員的綜合管理能力、官位和等級職位可第三篇：公共部門人力資源的激勵和開發

織戰略一致性的管理措施。這揭示出人力資源戰以分離、品味分類在等級觀念比較深厚的國家比第九章：公共部門員工績效考核

略所思考的兩個核心維度，一是思考如何應對復較盛行。1.績效是組織期望的結果，績效就是指一個組織所雜變化的競爭環境 ；二是如何使人力資源管理與6.職位分類的程序一般有四個步驟：職位調查、職期望得到的富有價值的結果，是組織為達到其有組織的發展戰略相一致。系區分、職位評價、制定職級規范 效的增值目標而在不同層面上形成的產出要求。

7.依據戰略所關注的焦點不同，戰略制定可分為幾7.職位分類的特征：以“事”為中心的分類體系、2.績效考核的目標的有兩類：一類是維持和發展組

種：a 分析性方法 b 以參與者為焦點的概念性方織，另一類是對員工個人進行管理。

法 c 以組織為焦點的概念性方法 官等和職等相重合、實行嚴格的功績制。3.改進式的考核指標體系是將個人績效評價取向納

8.分析性方法以問題為焦點，坐鴨類問題應是戰略8.入到考核中，實行個人品質與績效考查相結合的管理者首先考慮解決的問題。為各項人力資源管理活動提供了客觀依據；有利考核方式。這種方式的特點：繼承傳統個人品質

9.以組織為焦點的概念性方法具有四種具體的分析于貫徹專業化原則；有利于定編人員，完善機構考核的優勢，仍將其內容作為考核指標體系中的方法：政策模型方法、問題管理方法、適應法、建設；官等與責任、報酬相聯系，進一步促進了組成部分；改進后的指標以測量員工與工作相關計劃系統方法 同工同酬和官員能才能下；有利于在職培訓和適的各種行為與行為的結果為中心；為體現功績制

10.政策模型方法：指運用SWOT模型對組織內外因才適用。缺點：職位分類工程龐大，成本高，的精神，現代員工績效測評更加注重對行為結果

素進行分析，在此基礎上制定適應環境的人力資推行困難；人才發展和流動的渠道局限性大，易的評價，即重視成果的管理，將業績作為員工發源戰略。造成人才流失；整個體系過于強調量化，缺乏彈展的主要依據；將員工的個人考核與組織目標管

11.人力資源戰略的實施最關鍵的支持來自于以下兩性；官等、工資隨人的變動而變動，使其激勵性理結合在一起。

方面：政策支持、資源配置 減弱；不利于綜合管理人才，即通才的培養。4.績效考核的內容分為：工作能力考核、工作業績

第六章：公共部門的工作分析與職位分析 9.公務員分為領導職務和非領導職務，非領導職務考核和工作態度考核。

1.職位是指符合一定標準，由上級組織分配給公職層次在廳局級以下設置。5.業績評定表法是一種被廣泛采用的考績方法，它

人員的職務和責任的集合體。第八章：公共部門人員招募與甄選 通過一個等級表，根據所限定的因素來對員工進

2.工作分析是搜集與某一特定工作相關的信息，并1.影響需求的因素：整體經濟環境、社會及政治壓行考核，對業績進行判斷并評出等級。

運行證明和分析的過程。力、技術的改進、組織政策 6.以員工比較為基礎的績效考核：交替排序法、配

3.職位評價也稱工作評價，是指通過專門的技術和2.對比較法、強迫分步法

程序，對職位進行比較，確定職位的相對價值差比率預測法、工作負荷預測法、電腦軟件分析法 7.圖解式考核法：運用最普遍的績效考核技術

異。3.人員的供給分內部供給和外部供給兩方面 8.在確定關鍵績效指標時應注意SMART原則

4.1923年的《美國職位分類法》頒布，標志著工作4.9.360度考核法又稱為全方位全視角考核法。

分析、職位評價制度在美國政府人事管理中得以政策因素、教育因素 10.績效考核工作常見的偏差：從眾心理、驅中誤差、廣泛使用。5.招募方式：刊登廣告、學校招募、轉業軍人的安優先與近因效應誤差、光環效應誤差、刻板印象

5.組織圖是描述某一時期內組織結構的圖表，也稱置、人才交流中心和職業介紹所、獵頭公司、由誤差、自我比較誤差、盲點誤差

組織網絡圖。現有職員介紹。11.光環效應誤差：當一個人有一個顯著的優點的時

6.工作分析方法：面談法、問卷法、現場觀察法、6.刊登廣告是組織常用的招募方式 候，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優點，工作日志法。7.學校招募的優點是，應聘者的素質有一定保證，這就是光環效應，又稱以點帶面效應。

7.面談法有三種形式：個別員工面談法、集體面談12.合理使用考核結果的理論依據：期望理論、強化

法、主管領導面談法。缺點是只能在固定時間內進行總招募，不能臨時理論、公平理論

8.面談法的缺點在于所收集到的信息容易失真。錄用。13.員工考核績效結果的用途：用于報酬的分配和調

9.工作日志法同時可以檢驗面談法等所收集的資料8.獵頭公司是專門提供引薦高級管理人員或專業技整；用于級別的調整；用于職務的變動；作為員

信息的真實程度。術人員的服務。工選拔和培訓的效標；用于獎懲；用于員工培訓

10.工作說明書是描寫某一職位的工作內容、職責、9.招募甄選的程序：組織中出現職位空缺；確定招與開發的績效改進計劃。

工作環境及任職條件的書面文本。它包括以下八募甄選負責部門，制定招募實施計劃；確定招募第十章：公共部門員工的職業發展管理

1.職業發展是由美國人事管理專家施恩教授首先提

出并進行系統研究。訓需求的問題分析法、培訓需求的全面分析法、8.職等薪酬制以職位的工作內容為中心確定薪酬標

2.職業發展管理就是指一個組織根據自身的發展目引入行為科學或社會調查的一系列方法 準。

標和發展要求，通過咨詢和指導等手段，強化組9.培訓需求的問題分析法在應用中，一般經過以下9.結構薪酬制一般由基礎薪酬、職務工資、工齡津織員工對個人能力、潛質和個人終生職業計劃的環節：a 發現和確認問題階段 b 收集資料或直接貼、獎金四個部分組成。

認知，加強員工對組織目標與個人發展之間聯系觀察，進一步確認存在問題的性質 c 分析、判斷10.職務工資主要體現在公務員的工作職責大小。的認識，以鼓勵員工在達成組織目標的同時實現和證實造成問題的主要原因d 培訓需求的分析 11.級別工資主要體現在公務員的實績和資歷。

自己個人的職業發展目標。10.公共部門人力資源培訓的教育機構：a 國家級行政12.計時薪酬制是按工作人員的實際工作時間計付薪

3.公共部門職業發展管理的意義：a 公共部門參與公學院以及各級地方政府的行政學院 b 管理干部酬的一種薪酬方式。

職人員職業生涯發展計劃的過程，是開發、發展學院 ｃ 高等院校 13.激勵薪酬是處于激勵目的而設立的薪酬，也稱“活人力資源這一現代管理觀念的具體體現，它強化11.現代公共部門人力資源培訓中，方法可以劃分為薪酬”。

了公共部門的培訓目標。b 公共部門參與公職人不同的類型：a 比較傳統的教學方法 b 行為主義14.激勵薪酬分為三大類：個人激勵、團隊激勵、組員職業生涯發展計劃，有助于使公職人員在組織的教學方法 c 將現代科技手段運用于教學方法 織整體激勵

環境中明確地認識自身的角色和努力的方向，不以人格素質為中心的培訓方法 15.利潤分享計劃與員工持股計劃是組織整體激勵的斷發展自己，提高自身的成就感。c 將公職人員職12.在公共部門人力資源培訓的諸多方法中有代表性兩種主要形式。

業生涯發展計劃與人力資源規劃結合起來，有助的教學方法有：a 課堂講授法 b研討法 c 案例分16.利潤分享計劃的獎金額度一般通過三種方式來確于人力資源的合理使用和合理流動，實現人與事析法 d 角色扮演法 e 合作研究法 f 人格拓展定：固定比例法、升級比例法、獲利界限法的最佳組合，在完成組織目標的同時，使公務員訓練 ｇ 價值觀培訓 17.固定比例法也就是依據組織目標的實現程度，以個人獲得事業的成就感，最終形成組合利益和員13.課堂講授法：為了使講授收到較好的效果，教師利潤或收入的固定比例作為員工獎金的發放額工利益雙贏的局面。應遵循的原則是：第一，選擇合適的內容和對象度。

4.職業生涯的重要發展階段：成長探索階段、早期進行講授，如對于系統知識和理論體系的培養，18.金色降落傘是指在組織所有權更換，或被兼并重

職業確立階段、職業發展中的持續階段、衰退和課堂講授法的優勢就是其他方法不可替代的 第組時，組織給高級管理人員提供一定的薪酬和福離職階段 利保障。目的是在憑借此類措施吸引和留住優秀

5.個人職業生涯包括職業生涯意識、自我評價、實而不只是單純的灌輸，可以以多種形式吸引學員管理人才。

際檢驗、職業發展戰略目標和行動計劃 參與教學過程 第三，講授者本身在教學時應做充第十三章：公共部門人力資源管理中的鼓勵與保險

6.職業性向是指存在于個人心理和行為中心的“人分的準備，根據事先準備的要點提示講授，不要1.凡是有關改善員工生活質量的公益性事業和所采

格傾向”，它在一定程度上形成了個人職業的價值照本宣科 第四，在整個過程中一直與學院保持溝取的措施都可稱為福利。

觀、動機和需求，從而使得個人具有比較明顯的通。2.保險是一種補償風險損失，從而減輕損失程度的14.在培訓中，研討法是僅次于課堂講授法而廣泛使經濟方法。

7.用的教學方式。3.根據資金籌措的方式不同，世界各國的養老保險

藝術型、社會型、創新型—企業家型、常規型—15.案例法是公共部門人力資源培訓中受到普遍重視大體可分為三種模式：國家統籌模式、強制儲蓄傳統型。和歡迎的一種教學方法。模式、投保自主模式

8.職業錨：是指在一個人持續探索職業發展的過程16.案例分析法有五個主要特點：第一：運用組織的4.醫療保險是勞動者因患病而暫時失去勞動能力和

中，如果不得不進行職業選擇，他無論如何不會實際問題 第二 盡量讓參加者陳述他們的看法，收入來源時，國家和社會給予一定的醫療服務、放棄某種職業中對他至關重要的價值觀和需求。征求他人意見，正視不同看法并做出決策 第三 :假期和收入補償，以使其恢復勞動能力，盡快投

9.施恩教授提出了五種職業錨：技術或功能型職業可以將學生對教師的依賴程度降到最低極限 第入勞動過程的社會機制。

錨、管理型、創造型、自主與獨立型、安全型。四：教師很少回答“對”或“不對”，那些不完善5.基本醫療保險基金由用人單位繳納的基本醫療保

10.安全型職業錨：傾向于選擇具有長期職業穩定性的案例才是以對錯來判斷的 第五：教師盡量通過險費、職工個人繳納的基本醫療保險費、基本醫

和工作保障性，并預計有可靠的經濟來源、體面創造適當程度的戲劇場面來推進案例研究。療保險費的利息、基本醫療保險費的滯納金、依的收入。17.案例教學的難點和關鍵點是案例的編寫 法納入基本醫療保險基金的其他資金組成。

11.公共部門職業發展管理活動：a 建立職業發展的信18.角色扮演法是培訓的有效方法之一。管理人才的6.職工按本人上一年月平均工資的2%繳納基本醫

息與預測系統 b 提供職業咨詢和職業管理指南 培養常常借助于這種手段。療保險費。

制定職業生涯通路計劃 d 向員工開放工作崗位 19.角色扮演法的關鍵是設計和創造角色。7.用人單位按全部職工繳費工資基數之和的9%繳回應和解決員工在職業發展中遇到的典型問題，20.人格拓展訓練又稱挑戰極限訓練。納基本醫療保險費。

采取積極的應對措施 f 教育、培訓計劃 g 建立以21.價值觀培訓的基本目的是讓工作人員熟悉組織的第十四章：公共部門人力資源管理的發展趨勢

職業發展為導向的工作績效評價體系 核心價值觀念，并說明如何將這些觀念從言語變1.學習型組織的基本價值和目標是：a 組織及其成員

12.工作設計與再設計是組織用于滿足多方面人事管為行動。需要以開放性的觀念和未來戰略發展的眼光看待

理功能的策略和措施。22.公共部門對培訓結果層面的評估，主要是通過組學習的必要性，了解學習的意義。b 學習是由組

13.工作再設計采用三種基本手段和方法，增強員工織觀察和考核員工在培訓后工作的表現和工作的織系統這個整體共同完成的，整個組織就像是一

職業發展的機會：a 工作擴大化 b 工作豐富化 業績來實現的。個大腦系統。c 學習是組織一個持續不斷的、戰略工作輪換 23.結果評估和過程評估同為人力資源培訓評估不可性的過程，與員工的實際工作緊密結合。d 創新

14.在我國，公共部門人力資源交流調配的方式有：分割的兩個方面。前者是控制著培訓的目標，后與變革成為學習型組織的一種常態。e 學習型組織

調任、專任、崗位輪換、掛職鍛煉 者是控制著培訓過程，使其不偏離目標。的結構是敏捷、靈活和富有彈性的。f 學習型組織第十一章：公共部門人力資源培訓與開發 24.公共部門人力資源培訓評估的類型：培訓總體評的目標是:發展以競爭力為核心的組織再造和成長

1.公共部門人力資源培訓是根據職位或職務的具體估；受訓者反映評估；受訓者知識、技能學習成能力，形成組織戰略性的、持續不斷的發展能力。

要求，向受訓者灌輸專門的知識和特殊的技能，果評估；工作表現的評估、組織績效的評估 2.尼基.海斯認為團隊可分為生產/服務型、行動/談判以工作需要為著眼點。25.組織績效的評估大郅使用兩個方面的評估方法：型、項目/開發型、建議/顧問型四類。

2.公共部門人力資源培訓將直面行政發展的前景，客觀指標測量法、主觀衡量法 3.項目團隊是因為開發或推行特定的項目而組建的給員工全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、第十二章：公共部門人力資源的薪酬設計與管理 工作集體。

管理原則、管理方法和管理技術。1.外在薪酬是指員工因完成某項任務或工作而得到4.全面質量管理(TQM)最早是由美國經濟學家愛德

3.根據不同的需求和目標，組織應選擇適宜的人力組織給予的貨幣報酬和非貨幣報酬。華斯.戴明提出的。

2.內在薪酬是員工工作或任務的內在激勵。

專門業務培訓 3.在正常的薪酬制度下，員工完成任務或工作所得

4.初任培訓采取的兩種方式：工作實習；集中進行的貨幣報酬是薪酬的核心組成部分。理論、業務培訓 4.5.各國公共部門員工培訓狀況、培訓方式包括以下按勞付酬原則、比較平衡原則、同工同酬原則、幾種：學校培訓、部內培訓、部際培訓、交流培定期增薪原則、法律保障原則

訓、工作培訓、選擇培訓 5.我國《公務員法》第七十三條規定，公務員工資

6.員工培訓需求評估的第一步是培訓需求的確認。制度貫徹按勞分配原則。

7.培訓需求分析的三大基本要素：個人培訓需求情6.職務薪酬制的基礎是職位評價。

7.職等薪酬制是西方職位分類國家實行的政府員工

8.公共部門人力資源培訓需求分析的技術方法：培薪酬制度，以美國為代表。

第四篇：第一章公共部門人力資源及其開發管理

一、重點內容 第一章 公共部門人力資源及其開發管理

公共人事行政的價值決定了選擇什么樣的人事行政制度。這種決定關系并不是直接發生的，而必須通過一種中介機制——功能。公共人事行政的職能正是其功能的具體體現。人力資源規劃、人力資源獲取、人力資源開發和紀律與懲戒是公共部門人力資源管理的四個必需的基本功能。公共部門人力資源管理的這四項功能基于一個共同的前提假設——公共部門工作職位是稀缺的資源，公共部門工作職位之所以是稀缺資源，是由于他們的設置受到稅收收入和支出水平的約束，公共部門工作職位的分配是公共政策制定中極其重要的內容。正是這種稀缺性和重要性，使得個人為獲得公共工作職位的競爭十分激烈。

1、人力資源規劃功能

人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃，通過工作分析、職位分類和工作評估的方法在政府官員之間劃分與分配工作任務，以工資或薪酬來體現工作的價值。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經濟尺度，同時還能夠體現個人權利的價值。本書第五、第七、第十四章正是這一功能的體現。

2、人力資源獲取

人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用于實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。本書第六章、第八章、第九章闡釋了這一功能。

3、人力資源開發

人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務提供的系統和適應顧客的需求。公共服務系統中的效率價值，為政府應對這些挑戰提高了基礎。績效評估體現了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業安全與健康則體現了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。本書第十、十一、十二、十三章是對這一功能的介紹。

二、難點答疑及解題技巧說明

1、公共部門人力資源開發與管理的內涵

公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

2、公共部門人力資源開發與管理的特點

公共部門的人力資源掌握著公民和國家賦予的公共權力，執行著國家制定的法律和大政方針，在社會價值的權威性分配中起著重要的作用。而公共部門人力資源行為的過程和結果，直接關系到政府的公共形象和合法性。因此，公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。可見，公職人員的政治品德與職業道德素養是公共部門人力資源管理內在本質的要求。公共部門人力資源開發與管理也具有一般人力資源開發與管理的性質和作為公共部門組織形態的特殊管理性質。其獨特性主要表現在以下幾個方面：

1）組織結構的復雜性

公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。任何其他形態的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2）法律法規性

國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3）公共部門自身的特性

在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。

三、作業講評（略）

四、課程拓展

1、紀律與懲戒

紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序。本書第十五章體現了這一功能。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的，并且與外部環境處于動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

第五篇：06093人力資源開發與管理 2013復習資料

06093人力資源管理

影響人力資源數量的因素以人為基礎的系統性工作分析方法 職業錨的種類塔克曼的“階段說”中人職匹配的模式

集體合同爭議處理得原則Y理論員工招聘人員素質測評人力資源戰略規劃

培訓學習型組織的核心修煉

人力資本投資的概念及其投資形式績效考核的五個指標

人力資源規劃薪酬人力資源管理五項基本職能

目標管理的定義及其功能工作設計的原來及其方法

怎樣提高我國人力資源管理水平

斯坦福——比奈量表

德爾菲法

360度考核的優缺點

績效管理在現代人力資源管理中的地位與作用

薪酬管理的改革思路