第一篇：《人力資源開發(fā)與管理概論》復(fù)習(xí)資料（最終版）

《人力資源開發(fā)與管理概論》

1、人力資源的定義：指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。也稱人類資源、勞動（力）資源。

2、人力資源的內(nèi)容：適齡就業(yè)人口；未成年勞動者；老年勞動者；家務(wù)勞動者；就學(xué)人口；求業(yè)人口；軍隊服役人口；其他人口。

3、人力資源的特點

人力資源的基本特點（生物性；社會性）；

人力資源的資源特點（智能性；個體差異性；時效性；再生性；資本性；消耗性）； 人力資源的主體特點：動力性（推動物質(zhì)資源）；自我選擇性（意識對自身行動做出選擇）；非經(jīng)濟性（經(jīng)濟利益外非經(jīng)濟利益的考慮）；流動性

4、人力資源管理思想的演進

傳統(tǒng)勞動管理時期：18C—19C:特征：關(guān)注分工、效率，人作機器附屬；19C：勞動或產(chǎn)業(yè)關(guān)系管理 泰羅制科學(xué)管理時期：19C末—20C初：講求工作規(guī)范但缺乏人性色彩

人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時期：20C2、30N：與泰羅制管理學(xué)說相反的“人際關(guān)系”管理學(xué)說

新人際關(guān)系與泛人力資源管理時期：20C70N：具有管理科學(xué)叢林的時代特征；形成現(xiàn)代系統(tǒng)管理理論 人力資源開發(fā)利用管理時期 ：20C90N：正把人放到人力資源開發(fā)與管理最核心的地位

5、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理基特征

立意的戰(zhàn)略性：（人力、市場、財務(wù)、生產(chǎn)）成為企業(yè)四大運營職能

內(nèi)容的廣泛性：時代發(fā)展，范圍擴大、內(nèi)容泛化

對象的目的性：強調(diào)員工業(yè)績同時，把滿足員工需求，保證員工發(fā)展作為組織重要目標(biāo)

主體的多方性：管理主體有多方人員組成（直線經(jīng)理；人力資源部門人員；高層領(lǐng)導(dǎo)者；一般員工）手段的人道性：方法和手段有諸多人道主義色彩

結(jié)果的效益性：

6、人力資源的數(shù)量界定；指的是構(gòu)成勞動力的那部分人口的數(shù)量，其單位是個或人。

影響人力資源數(shù)量的因素（人口總量及其再生產(chǎn)狀況；人口的年齡構(gòu)成；人口遷移）

7、人力資源質(zhì)量

A人力資源質(zhì)量：即人力資源的質(zhì)的規(guī)定性，這是區(qū)別不同的人力資源個體和總體的最關(guān)鍵方面，體現(xiàn)在勞動要素個體及群體身上的創(chuàng)造社會價值的能力，最直觀的表現(xiàn)就是人力資源或勞動要素的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術(shù)、道德情操水平及心理素質(zhì)高低等等，它可以通過經(jīng)濟社會統(tǒng)計指標(biāo)來表示。

B人力資源質(zhì)量及其意義；人力資源數(shù)量能夠反映出可以推動物質(zhì)資源的人的規(guī)模，人力資源的質(zhì)量可以反映可以推動哪種類型，哪種復(fù)雜程度和多大數(shù)量的物質(zhì)資源。它比數(shù)量更重要。經(jīng)濟越發(fā)展技術(shù)越現(xiàn)代化，對人力資源的要求就越高，另外，從人力資源內(nèi)部替代性角度也可以看出質(zhì)量的重要性。

C人力資源質(zhì)量的內(nèi)容（人力資源能力質(zhì)量；人力資源精神質(zhì)量）；

D影響人力資源質(zhì)量的因素（遺傳和其他先天因素；營養(yǎng)因素；教育培訓(xùn)因素；人力投資的成本與收益比例；經(jīng)濟與社會發(fā)展?fàn)顩r；人的主觀能動性）

E人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系:數(shù)滿足數(shù)量要求，質(zhì)可以完成一定難度工作，質(zhì)比量更重要。高質(zhì)創(chuàng)造多于低質(zhì)；高質(zhì)替代性強；低質(zhì)不具替代性

9、人力投資項目分析

A人口生產(chǎn)投資:各項生活開支總和—教育、生活、保健開支的部分；

人口生產(chǎn)投資的效益：人口生產(chǎn)經(jīng)濟效益=人口預(yù)期生產(chǎn)量/人口生產(chǎn)費用；

B教育投資:教育對象是人，基本功能是培養(yǎng)社會勞動者，通過教育費用的支出，使人的勞動能力形成和提高，創(chuàng)造社會財富從而獲益，所以其費用就是一種投資，教育投資效益公式：教育投資效益=教育投資帶來的產(chǎn)出量/教育投資；

C人力保健投資:衛(wèi)生保健投資；職業(yè)保護投資；人力保健投資的效益<=衛(wèi)生保健投資和勞動保護取得的收益量/衛(wèi)生保健和勞動保護費用>）； D人力流動投資:人力遷移。

人力流動投資的收益<=[人力流入地域新增效益-人力流出地域損失的效益]/人力流動費用；=[人力流入地域新增效益+人力流出地區(qū)取得的效益]/人力流動費用>）

10、人力資源供給 ：是指就經(jīng)濟運動而言，已經(jīng)開發(fā)的、馬上可以投入經(jīng)濟活動的人力資源，是一個國家或地區(qū)社會勞動者與正在謀求職業(yè)者所具備的勞動能力的總和。它又分為宏觀和微觀供給。

A人力資源微觀供給；從個人角度看，是以自己勤勞的付出或閑暇的犧牲以工資形式為代價的補償。B人力資源宏觀供給；從宏觀角度全面研究人力資源供給更為重要，宏觀人力資源供給的基本數(shù)量和微觀人力資源供給的特征完全對應(yīng)，即人力資源與工資對應(yīng)：工資水平與人力資源供給成正比。C影響人力資源供給的因素（工資水平；勞動參與率；勞動時間；人力資源流動）

11、人力資源需求 ：一定范圍的用人主體對人力資源的需求。是種派生需求，由人消費所引起、派生的。

人力資源需求的根源：社會消費。消費是用人單位使用人力資源的根本原因。微觀人力資源需求（工資水平對人力資源需求的影響；人力資源的需求變動）； 宏觀人力資源需求

12、人力資源供求關(guān)系

供過于求類型；

供不應(yīng)求類型；

供求均衡類型

13、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的特征 ：通過人力資源開發(fā)與管理，組織采用科學(xué)的方法和手段，對員工進行合理的培訓(xùn)組織和協(xié)調(diào)，是人力物力經(jīng)常保持合理比例，對員工的心理和行為進行恰當(dāng)?shù)母深A(yù)和誘導(dǎo)，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，從而最大限度的實現(xiàn)組織的目標(biāo)。勞動人事管理與人力資源開發(fā)管理的區(qū)別（圖）

14、微觀人力資源開發(fā)與管理的職能

A微觀人力資源開發(fā)與管理五大職能：

獲取<工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用>；

保持<工 資與福利、溝通與參與、健康與安全、勞資關(guān)系>； 發(fā)展<員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃>；

評價<工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查><績效考核是核心，評價的進一步延伸就是績效管理>； 調(diào)整<人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)開發(fā)>）；

B微觀人力資源開發(fā)與管理職能體系（即上述五個方面構(gòu)成的系統(tǒng)。人力資源開發(fā)與管理可以從其中的任何一個環(huán)節(jié)開始，但是無論從哪個環(huán)節(jié)開始，都必須形成一個閉環(huán)系統(tǒng)，保證各環(huán)節(jié)的連貫性；另外，還有制約它的外部環(huán)境

；在經(jīng)濟全球化與國際間的競爭、合作逐步加強的情況下，組織的人力資源開發(fā)與管理職能也包含國際化的內(nèi)容，這體現(xiàn)在國家人力資源管理的內(nèi)容上）； C微觀人力資源開發(fā)與管理職能體系（圖）

15、微觀人力資源開發(fā)與管理的主要活動

規(guī)劃——組織對人力資源管理的起點；崗位——組織對人力資源管理的基礎(chǔ)；招收——組織對人力資源的吸納；工作——組織對人力資源的使用；評價——組織對人力資源的認(rèn)定；薪酬——組織對人力資源的報償；培訓(xùn)——組織對人力資源的開發(fā)；職業(yè)生涯——組織對人力資源的職業(yè)設(shè)計；激勵——組織對人力資源的褒獎；文化——組織對人力資源的塑造

16、微觀人力資源開發(fā)與管理原理

A同素異構(gòu)的原理（同樣數(shù)量的人力處于不同的組織模式，形成不同的結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系）； B能崗匹配原理:人得其職、職得其人 C協(xié)調(diào)優(yōu)化原理:內(nèi)部調(diào)整，以達最優(yōu) D激勵強化原理: E公平競爭原理 F動態(tài)適應(yīng)原理（組織和個人的相互適應(yīng)、雙向選擇）；

17、組織模式

A直線制組織:

B直線—職能制組織： C事業(yè)部組織:

D矩陣制組織： E集團公司組織：

18、人力資源規(guī)劃的含義

A狹義人力資源規(guī)劃（人力資源供需預(yù)測,并使之平衡的過程）；

B廣義人力資源規(guī)劃（組織的人力資源目標(biāo)規(guī)劃；組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃；人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃；人力資源開發(fā)規(guī)劃；人力資源供給與需求平衡計劃；勞動生產(chǎn)率發(fā)展計劃；人事調(diào)配晉升計劃；員工績效考評與職業(yè)生涯規(guī)劃；員工薪酬福利保險與激勵計劃；定編定崗定員與勞動定額計劃等）

19、人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo)

A人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo)的基本關(guān)系：（組織的長、中、短期目標(biāo)分別對應(yīng)人力資源的長、中、短期規(guī)劃）；

B人力資源規(guī)劃追求的組織目標(biāo)：取得并保持人力資源；預(yù)測和分析人力資源潛在和潛在過剩以及資源不足的問題；充分利用人力資源；在保證組織目標(biāo)前提下滿足員工個人利益和需求；促進本組織人力資源素質(zhì)提高，增強組織適應(yīng)能力；減少組織對外部人力資源的依賴性。20、人力資源需求預(yù)測法

統(tǒng)計法（趨勢分析法；比率分析法；回歸分析法；勞動生產(chǎn)率分析法）； 推斷法（自上而下法；自下而上法；德爾菲法）

21、人力資源供給預(yù)測法

A內(nèi)部人力資源供給預(yù)測法： B外部人力資源供給預(yù)測法：

22、工作分析的概念；工作分析也稱職務(wù)分析，是全面了解一項具體工作或具體職務(wù)的管理活動，和確定完成組織各項工作所需知識技能和擔(dān)負(fù)責(zé)任的系統(tǒng)方法。

23、工作分析的內(nèi)容 ：What Who When Where for Whom How

24、工作分析的方法

觀察法 現(xiàn)場訪談法 問卷調(diào)查法 典型事例法 工作日志法

25、工作擴大化；是指在橫向水平增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，是工作內(nèi)容多樣化。

26、工作豐富化；是指縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，使工作內(nèi)容多樣化。

27、人力資源招募

一、內(nèi)部獲取（查閱人事檔案資料；發(fā)布內(nèi)部招募公告）；

內(nèi)部獲取的優(yōu)點：獲取人員的準(zhǔn)確性高；對員工具有激勵作用；節(jié)約培訓(xùn)費用；節(jié)約組織的工作成本

內(nèi)部獲取的缺點：因循守舊；員工競爭產(chǎn)生內(nèi)耗

二、外部征聘（就業(yè)市場<就業(yè)市場機構(gòu)的劃分；就業(yè)市場機構(gòu)代理>；招聘廣告<媒體的選擇；合理的內(nèi)容；明顯的效果>；校園招聘<初選應(yīng)聘對象；精選人才>；社會選拔；獵頭公司<收費昂貴；搜尋能力有限；工作人員能力有限>；他人推薦；自薦）；

外部征聘的優(yōu)缺點

28、面試的類型

定型式面試（根據(jù)空缺崗位的工作性質(zhì)提問）；

結(jié)構(gòu)性面試（其問題還有與崗位工作有關(guān)的問題，標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)性更強）；

非定型式面試；系列式面試（循序式面試；不同的考官分別面試；采用非引導(dǎo)式面試；最后，所有考官討論和比較評價結(jié)果）； 陪審團式面試（小組面試）； 壓力性面試

29、績效考核基本內(nèi)容（績效考核三大項目：個人特征<技能、能力、需要、素質(zhì)>、工作行為、工作結(jié)果）；建立考核項目指標(biāo)體系（績效評價指標(biāo)的構(gòu)成<指標(biāo)名稱；指標(biāo)定義；標(biāo)志；標(biāo)度>；評價尺度的類型<量詞式[帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平]；等級式[能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母、數(shù)字等]；數(shù)量式[離散型；連續(xù)型]；定義式[對每一個評價指標(biāo)的不同標(biāo)志設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)度，對標(biāo)度有比較詳細(xì)的說明和定義]>；績效評價指標(biāo)的基本要求<內(nèi)涵明確清晰；具有獨立性；具有針對性>）；

各項目的分值分配；規(guī)定各項目的打分標(biāo)準(zhǔn) 30、績效考核方法

簡單排序法 強制分配法

要素評定法 工作記錄法（即生產(chǎn)記錄法或勞動定額法）關(guān)鍵事件與行為錨定法 360度考核法

31、平衡計分卡

平衡計分卡基本分析（平衡計分卡的含義；平衡計分卡考核的四個視角<財務(wù)視角；客戶視角；內(nèi)部運作流程視角；學(xué)習(xí)和成長視角>；平衡計分卡與企業(yè)戰(zhàn)略管理）；平衡計分卡的實施方法（建立公司愿景與戰(zhàn)略；建立組織的四類具體目標(biāo)<那四個視角>；為四類目標(biāo)確定業(yè)績衡量指標(biāo)；加強公司內(nèi)部溝通與教育；實施績效指標(biāo)的測量與管理）；

平衡計分卡的優(yōu)缺點（平衡計分卡的優(yōu)點<以公司競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點；全面動態(tài)地評估；有效地防止次優(yōu)化行為；提出具體的改進目標(biāo)>；平衡計分卡的缺點<對信息系統(tǒng)的靈敏性要求高；對企業(yè)管理基礎(chǔ)的 要求較高>）

32、控制考核誤差 考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問題（考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)；考核內(nèi)容不完整）；主考人員方面的問題（暈輪效應(yīng)；寬、嚴(yán)傾向；平均傾向；近因效應(yīng)；首因效應(yīng)；個人好惡；成見效應(yīng)）

33、考核申訴與處理

考核申訴產(chǎn)生的原因；

處理考核申訴的要點（尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程；注重處理結(jié)果）

34、完善績效管理的措施

采用客觀考核標(biāo)準(zhǔn)；合理選擇考核方法；由了解情況者進行考核；培訓(xùn)考核工作人員；以事實材料為依據(jù)；公開考核過程和考核結(jié)果；進行考核面談；設(shè)職考核申訴程序

35、薪酬與福利概念

薪酬（“薪”原意為草柴，是具有一定的使用價值的物品；“酬”：是給予的回報）；工資（計時工資；計件工資；獎金；津貼）；福利；人工成本

36、影響薪酬水平的因素

外部因素（人力資源市場供求；組織的競爭環(huán)境；國家的法律和政策；物價水平和補償要求；工會的影響）；

內(nèi)部因素（組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況；組織的理念與薪酬政策；組織的工資管理制度；員工的績效狀況）

37、薪酬福利結(jié)構(gòu)

內(nèi)在薪酬； 外在薪酬：（直接薪酬<人力資源報酬的主體，包括基本薪酬、獎金、工資性津貼、加班工資、業(yè)績工資、分紅、利潤分享、股權(quán)期權(quán)等>；間接薪酬<組織的福利開支、人力資源養(yǎng)護費用、非工作時間的經(jīng)濟給付等>；非財務(wù)報酬<個人不領(lǐng)取款項但需要組織給予一定經(jīng)濟付出的待遇，如舒適的辦公室環(huán)境和設(shè)施、特定的餐廳和停車位等等>）

第二篇：06093人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

06093人力資源管理

影響人力資源數(shù)量的因素P3以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法P73 職業(yè)錨的種類P252塔克曼的“階段說”中人職匹配的模式P267 集體合同爭議處理得原則P394態(tài)度、信度P186

Y理論P34勞動爭議處理及時處理原則P396

人力資源的宏觀環(huán)境分析要素勞動合同訂立的原則P391 員工招聘P138人員素質(zhì)測評P168人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃P118 培訓(xùn)P213學(xué)習(xí)型組織的核心修煉P274

人力資本投資的概念及其投資形式P205績效考核的五個指標(biāo)P286 人力資源規(guī)劃P95薪酬P(guān)329人力資源管理五項基本職能P12 工作設(shè)計原則P85目前職業(yè)生涯管理中存在的缺陷P242 目標(biāo)管理的定義及其功能P311工作設(shè)計的原來及其方法P86 怎樣提高我國人力資源管理水平P234

斯坦福——比奈量表P175

德爾菲法P113

360度考核的優(yōu)缺點P306

績效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位與作用P291

薪酬管理的改革思路P350

第三篇：人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

第一章人力資源概念在我國被提出并被人們所接受，大約在20世紀(jì)60年代，人力資源概念在我國是20世紀(jì)90年代形成2英國古典經(jīng)濟創(chuàng)始人之一威廉.培迪（1665～1691）。其代表作《政治算數(shù)》中提出了“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名命題。人力資源這一概念于1919年與1921年曾在約翰.科蒙斯（john R commons）的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽》與《產(chǎn)業(yè)政府》中使用。科蒙斯被認(rèn)為是第一使用“人力資源”概念的人人力資源提出之初，僅限于企業(yè)。2000以后隨著MBA與MPA教育出現(xiàn)人們已經(jīng)把人力資源概念擴大到公共行政，政府機構(gòu)，即所謂公共人力資源。人力資源在我國形成的4個階段

1）1987～1991年，傳播階段

2）1992～1995年，專業(yè)化階段

3）1996～1999年，擴展階段

4）2000～現(xiàn)在，全員化或公共化階段

7人力因素在這里成為了社會財富中超額增長部分的唯一來源于唯一解釋。

8成年人口觀與在崗人員觀的人力資源，與人力資源具有明顯區(qū)別，兩者不會產(chǎn)生什么混淆。素質(zhì)關(guān)的人力資源與人力資本如果不加區(qū)別則就有可能混為一談。人力資源與人力資本在能力這一點上具有相似之處，但就其內(nèi)涵與本質(zhì)來看，兩者卻具有明顯的區(qū)別。成年人口觀與在崗人員關(guān)的人力資源，與人力資本具有明顯的區(qū)別，兩者不會產(chǎn)生什么混淆。素質(zhì)關(guān)的人力資源與人力資本如果不加區(qū)別則就有可能混為一談。

11.“資源”一次的語義，解釋為生產(chǎn)資料或生活資料的天然來源。由此不難看出“人力資本”更多的強調(diào)人力的經(jīng)濟性，依據(jù)性，公用性與利益性。而“人力資源“更多強調(diào)的是人力基礎(chǔ)性，物理性與來源性等特點。12舒爾茲是提出人力資本的第一人人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力：一種是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種是后天獲得的，由個人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的。其中，讀書能力是任何民族的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。14 人力資源與人力資本在能力這一點上具有相似之處，但就其內(nèi)涵與本質(zhì)來看，對兩者具有明顯的區(qū)別。人力資本是針對經(jīng)濟增值，經(jīng)濟貢獻與收益分配來說的，而人力資源是針對經(jīng)濟管理。經(jīng)濟運營來說的，前者是由因索果，后者是由果溯因。與物質(zhì)資源相比，人力資源最為本質(zhì)的屬性就是它的社會性

16人力使用的有效期限大約在16-60歲，最佳為30-50歲

17人力資源的能力是有差異的，根據(jù)層次的不同，可以分為兩類，初級能力（健康，人的體力，經(jīng)驗，生產(chǎn)知識和技能）和高級能力（智慧）人力資源的稀缺性分兩種：

1）一種是人力資源的顯性稀缺是絕對稀缺

2）一種是人力資源隱性稀缺是相對稀缺

19波特所提出的組織獲得競爭優(yōu)勢的三種戰(zhàn)略（邁克·波特）成本領(lǐng)先優(yōu)勢，差異性戰(zhàn)略及集聚化戰(zhàn)略。20土地是社會經(jīng)濟的核心生產(chǎn)要素。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代的社會類型主要是奴隸社會和封建社會。西方早期反戰(zhàn)經(jīng)濟學(xué)說的三大特點 唯資本論，唯工業(yè)化論，和唯計劃化論。知識經(jīng)濟時代的萌芽在 20 世紀(jì)中后葉，90 年代開始表現(xiàn)出迅猛的發(fā)展勢頭。知識經(jīng)濟 時代的真正開始和未來都在 21 世紀(jì)。人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，而不是被動地適應(yīng)組織 或工作的要求。24 沃爾里奇于 1997 年從“人”與“工作流程” “日常運作”與“未來/戰(zhàn)略”四個角度將人 力資源分為四種角色“戰(zhàn)略伙伴，職能專家，員工支持者，變個推動者。”

第二章人力資源開發(fā)的類型劃分多種多樣，從空間形式上劃分有：行為開發(fā)，素質(zhì)開發(fā)，個體開發(fā)，群體開發(fā)，組織開發(fā)，區(qū)域開發(fā)，國家開發(fā)，國際開發(fā)，從時間形式上劃分有：前期開發(fā)，使用期開發(fā)與后期開發(fā)。

從對象形式上劃分有：品德開發(fā)，潛能開發(fā)，技能開發(fā)，知識開發(fā)，體能開發(fā)，能力開發(fā)，智力開發(fā)。人才開發(fā)，管理者開發(fā)，技術(shù)人員開發(fā)，普通職員開發(fā)。資源基礎(chǔ)論： 資源基礎(chǔ)論認(rèn)為組織的競爭優(yōu)勢已經(jīng)從組織的外部轉(zhuǎn)移到組織的內(nèi)部的異質(zhì) 性資源上。人力資源的價值性，稀缺性，難以模仿性是人的因素受到高度重視，人力資源開發(fā)也從后臺走到前臺學(xué)習(xí)理論：彼得·圣吉與 20 世紀(jì) 90 年代提出學(xué)習(xí)型組織的五個要素：系統(tǒng)思考，思維模式了，共同愿景，團隊學(xué)習(xí)和個人進取，豐富了人力資源開發(fā)理論。績效理論：人力資源開發(fā)就是一個不斷通過雇員的能力提高組織績效的過程 績效理論的出現(xiàn)，標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以“學(xué)習(xí)”為中心轉(zhuǎn)移到以“績效” 為中心。客觀的現(xiàn)實需求推動了人力資源開發(fā)向人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，而資源基礎(chǔ)論，學(xué)習(xí)理論，績效理論等先骨干理論的完善更加奠定了人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)，標(biāo)志著人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的形成。羅恩·哈伯德認(rèn)為，人作為一種生命形態(tài)，在其所有行為和目的的實現(xiàn)背后的動力都是有 “生存”兩字支配著。7 馬克思主義認(rèn)為，人的需要包括生存需要，發(fā)展需要與享受需要，德國心理學(xué)家柯特·盧因提出了群體動力理論。素質(zhì)開發(fā)原理，是指在促進素質(zhì)發(fā)展的實踐過程應(yīng)該遵循的基本規(guī)律素質(zhì)開發(fā)原理：1）用進廢退原理 2）揚長避短原理 3)用人適中原理 4）生態(tài)限制因子改變原理 5）適合環(huán)境的整體性原理 6）富集原理 7）結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理 8）層序能級對應(yīng)原理 9）互補增值原理 11）文化凝聚原理11 行為開發(fā)原理主要指對被開發(fā)者的行為進行激發(fā)與改變的相關(guān)理論

行為開發(fā)原理：1）需求導(dǎo)向原理2）利益對稱原理3）信息催化原理4）競爭開發(fā)原理自我開發(fā)：實現(xiàn)自我學(xué)習(xí)形式 學(xué)習(xí)是指學(xué)習(xí)者為了實現(xiàn)自我發(fā)展或自我變化的需要 主動地獲取信息，改變行

為，適應(yīng)環(huán)境與開發(fā)目標(biāo)的活動。

自我申報：自我申報是員工對自己的工作內(nèi)容，工作適應(yīng)性進行分析和自我評價，同時 提出輪崗與能力開發(fā)愿

望與計劃的過程職業(yè)開發(fā)：所謂職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式

工作設(shè)計：指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人需要而采取的對工作特點，工作方式，工作關(guān)系與工作職能進行

規(guī)劃與界定的過程。

工作再設(shè)計：指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人需求對已有工作中的特點，任務(wù)，方式，關(guān) 系與職能進行一方

面或多方面改變過程。工作設(shè)計包括：激勵型，機械型，生物型與知覺型。

在我國工作設(shè)4 種類型 ：拔高型 工作設(shè)計的理論根據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論（保健因素 激勵因素）優(yōu)化型 優(yōu)化性工作設(shè)計的理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰勒的科學(xué)管理思想衛(wèi)生型 衛(wèi)生型工作設(shè)計及其人力資源開發(fā)的功效。關(guān)注的是人的身體能力和身體的局限性心理型 心理型工作設(shè)計的理論依據(jù)是人本主義。關(guān)注的是人的心里能力和心里局限

第三章職位分類：職位分類是指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干個職級，職組（橫 向），然后按責(zé)

任大小，工作的難易程度和技術(shù)高低又分為若干個職級，職業(yè)等。

職系：職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。

職組：職組是指工作性質(zhì)相近的若干職系的總和。

職級：職級是分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念。是指將工作內(nèi)容，難易程度，責(zé)任大小，所需 資格皆很相似的職位劃

為同一職級，實行同樣的公開，使用和報酬。

職業(yè)：職業(yè)是一個更廣泛的概念，他是指在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)。工作分析的概念 以工作為基礎(chǔ)的工作分析方法是指從職位角度出發(fā)，側(cè)重描述完成其組成元素：工作任務(wù)，所需的活動，績效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)任職條件等，關(guān)注點 是準(zhǔn)確詳盡的描述履行工作任務(wù)的前期投入，中期過程和后期產(chǎn)出。工作定位分析的步驟

1）制定任務(wù)分析方案，確定執(zhí)行這一方案所要求的人員條件，明晰 其職責(zé)，并對相關(guān)人員進行培訓(xùn)

2）進行工作系統(tǒng)職能和工作系統(tǒng)運行分析工作定位的方法與技術(shù) 任務(wù)分析使用的方法有： 存在（決策表，流程圖）缺乏/不存在（語 句描述，時間列，任務(wù)清單）【p93】人員定位分析的概念是 1916 年有 R.J.布克首先提出和論述的，即任職資格分析，就是通 過一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某項工作的知 識，能力，技能，其他個性特征因素。人員定位分析包括職位定位和工作者定位兩個途徑

7人員定位分析方法主要有

1）DOL 系統(tǒng)分析法2）職能分析系統(tǒng)3）醫(yī)療分析系統(tǒng)4）職位分析問卷法5）能力需求量表法

6）工作元素分析法 7）關(guān)鍵事件技術(shù)

8其中最為基礎(chǔ)的是職位分析問卷法和由其針對管理型職位而衍生的管理職位分析問卷法DOL 分析系統(tǒng)還不是一個嚴(yán)格和完善系統(tǒng)，最根本的缺陷是量化工作方面的不足【p95】職位分析問卷是一個用于工作者定位的工作分析系統(tǒng)。職位分析問卷的開發(fā)者還收集了 68 種與工作有關(guān)人員特征，并與職位分析中的 187 種元 素一一對應(yīng)【第一次對應(yīng)】職位分析問卷的工作元素覆蓋了與工作有關(guān)的眾多工作行為，與工作元素對應(yīng)的人員 特征量表為工作分析提供了一種簡便的操作方法，可適用于不同職務(wù)的工作分析 【第 二次對應(yīng)】缺陷是篇幅過長，解釋復(fù)雜，其元素和特征內(nèi)容有一定的局限性，不適用 于所有的工作情境。【p95】能力分析量表法

【p95】關(guān)鍵事件技術(shù)法

【p96】工作素質(zhì)分析方法方法定位分析的適用范圍，方法定位分析適用于尋找節(jié)省人力，節(jié)約資金和節(jié)省工時 消耗的最佳工作方案，以最短的工作路線，最有效的操作方式和方法，達到不斷地提 高工作效率的目的。

15【p98】工作分析程序研究作用，工作描述的研究作用與規(guī)模較小的私有企業(yè)沒有多大，大型企業(yè)，政府機 構(gòu)，軍隊以及其他員工數(shù)量龐大的組織，就需要關(guān)注其員工隊伍的組成職務(wù)說明書的編寫 1）統(tǒng)一規(guī)范 2）清晰具體 3）指明范圍 4）共同參與工作分析是人力資源管理的起點，是人力資源管理的基本工具。

第四章人員招聘是一個由招募，選拔，錄用，評估，四個階段構(gòu)成的過程內(nèi)部招聘，人力資源部門會首先從內(nèi)部尋找，挑選合適的人員。在美國企業(yè)有 80%的管理職位是由內(nèi)部招募來填補的，內(nèi)部員工已成為企業(yè)最大的 招聘來源。【122】人員招聘流程，一般了解人員招募是整個招聘流程中一個重要的環(huán)節(jié)，是選拔，錄用的基礎(chǔ)。內(nèi)部招募的三個階段；候選人考察階段，測試及評價階段，確定階段。人員素質(zhì)測評的功能；人員測評是人力資源開發(fā)基礎(chǔ)，人員測評是人力資源開發(fā)的 重要手段，人員測評是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”，建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果現(xiàn)在被廣泛接受的心里測驗的定義是由著名的心里測驗學(xué)家阿納斯塔西提出的： 心里測驗實質(zhì)上是行為樣本的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)的測量。心里測驗是對行為樣本組的測量 通過觀察被測這的代表性行為，根據(jù)已定的標(biāo)準(zhǔn)對被測者得心里特征進行客觀推論的 一種科學(xué)方法人格測驗（個性測驗）

所謂人格，就是個人獨特的，穩(wěn)定的對待現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化的薪給方式，是一個人 區(qū)別于他人的心里特征，美國專家斯科特· 派瑞先生使用管理才能評鑒來測試經(jīng)理人 的綜合能力，十二項經(jīng)理人的關(guān)鍵能量分四類：1 行政能力 2 溝通能力 3 督導(dǎo)能力 4 認(rèn)識能力評價中心技術(shù)最主要的特點之一就是它的情景模擬性，它通過多種情境模擬測評形式 觀察被試者得特定行為 29 綜合性，與其他素質(zhì)測評方法相比，評價中心最突出的特點之一是它對其它多種測評 技術(shù)與手段的綜合兼容 30 角色扮演的主要特點是針對性，真實性和開放性。

第五章

員工培訓(xùn)與開發(fā)的類型按照培訓(xùn)的內(nèi)容不同 1）基本技能培訓(xùn) 2）專業(yè)知識培訓(xùn) 3）工作態(tài)度培訓(xùn)按照培訓(xùn)的對象不同 1)新員工培訓(xùn)(崗前培訓(xùn)或者向?qū)耘嘤?xùn))2）在職員工培訓(xùn)按照培訓(xùn)目的不同 1）應(yīng)急行培訓(xùn) 2）反戰(zhàn)性培訓(xùn)按照培訓(xùn)的形式不同 1）崗前培訓(xùn) 2）在職培訓(xùn) 3）脫產(chǎn)培訓(xùn)

5【174】其他方法

第六章使用行為錨定評價法比使用其他的績效考評方法需要花費更多的時間設(shè)計時也比較麻 煩，試用的工作類型也有限（不太復(fù)雜的工作）行為錨定法是一種行為導(dǎo)向型的考評方法行為錨定評價法的最大問題可能在于考評者在嘗試從量表中選擇一種代表某員工績效 水平的行為時往往會有困難考評者都是員工的直接上級或者間接上級全方位的考評反映了組織追求全面和以客戶為中心的管理思想

6【206】問題一 問題二 問題三 問題四尋求財務(wù)與非財務(wù)目標(biāo)之間（財務(wù)指標(biāo)）短期與長期目標(biāo)之間，落后與領(lǐng)先指標(biāo)之間，外部與內(nèi)部績效之間的平衡（非財務(wù)指標(biāo)）DCS 是一種多維管理體系，以戰(zhàn)略目標(biāo)為核心。

第七章薪酬系統(tǒng)是由硬薪酬系統(tǒng)和軟薪酬系統(tǒng)兩部分構(gòu)成 硬薪酬系統(tǒng)包括主系統(tǒng)（直接經(jīng)濟薪酬）和輔系統(tǒng)（間接經(jīng)濟薪酬）直接經(jīng)濟薪酬又可分為：工資，獎金，津貼和補貼，利潤分享。凈資產(chǎn)增值分享，股 票增值分享，股票期權(quán)等 間接經(jīng)濟薪酬可分為：福利及福利設(shè)施，教育培訓(xùn)，勞動保護，醫(yī)療保障，社會保險，離退休保障，帶薪節(jié)假日，旅游休假等 軟薪酬系統(tǒng)包括工作本身，工作環(huán)境和組織形象。薪酬水平至少不低于“比較規(guī)范”中的平均水平職位評價方法主要有 4 種 1）序列法，分類法，分?jǐn)?shù)發(fā)，因素比較法序列法是最古老也是簡易的一種方法序列法主要使用于小型組織等比調(diào)整保持了薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)在的相對級差，等額調(diào)整會動搖原薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計依據(jù)

15【244】根據(jù)行業(yè)特征和組織的組織形式選擇薪酬體系的具體形式高級雇員薪酬方案確定的原則

1）薪酬與業(yè)績相掛鉤 2）堅持把組織的長遠利益與當(dāng)前利益相結(jié)合 3）兼顧效率與公平4）風(fēng)險收益原則

2）17 基本薪酬是員工收入中較為穩(wěn)定部分

3）18 獎金和紅利是雇員的風(fēng)險性收入，與雇員的工作績效和組織的業(yè)績緊密掛鉤，對雇 員有著較強的激勵作用19 組織的發(fā)展階段【256】國有組織經(jīng)營者激勵的內(nèi)容或形式大體可以分為：基本薪金，績效薪金（短期激勵），股權(quán)收入，非持股分紅收入普遍采用，凈利潤分享，凈資產(chǎn)增值分享我國探索（長期激 勵），職務(wù)消費貨幣化收入既具有短期激勵，又包括長期激勵

第九章五險指的是：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險是由企業(yè)和個人共同繳納保費的，工傷 保險和生育保險完全是由企業(yè)承擔(dān)的，一金指的是住房公積金。企業(yè)年金是指除了政府強制實施的公共養(yǎng)老金或國家養(yǎng)老金之外，企業(yè)在國家政策指 導(dǎo)下，根據(jù)自身經(jīng)濟實力和經(jīng)濟狀況建立的，為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障 的補充性養(yǎng)老金制度，企業(yè)年金兩種基本模式：1）繳費確定型 DC 2）待遇確定型 DB福利管理方法：1）員工福利成本管理方法 2）員工福利規(guī)劃管理方法 3）員工福利微機管理方法福利方案：1 經(jīng)濟型方案（適用于財力不雄厚的公司）2)激勵型方案（適用于人才密集且市場競爭激烈的公司）

3）綜合型方案額社會保障的概念是美國在 1935 年發(fā)布的《社會保障法案》首先使用的。德國作為現(xiàn)代社會保險制度的發(fā)源地，是最早建立社會保障制度的國家。我國失業(yè)保險的特點 1）普遍性 2）強制性 3）互濟性國外企業(yè)年金普及程度的決定因素 3 點：一是企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟實力 二是稅收激勵作用的發(fā)展 三是是否規(guī)定強制實施

9【p288】征稅優(yōu)惠主要體現(xiàn)

10“企業(yè)健康保健計劃”一般除提供住院費，手術(shù)費和內(nèi)科醫(yī)生費 3 種醫(yī)療費用處，還對重大疾病提供保障11【p289~190】企業(yè)員工培訓(xùn)計劃的比較ERG 理論是奧德費提出人的需求分為三類 存在需求，關(guān)系需求和成長需求強化理論是由美國的心里學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，斯金納在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點上屬于極端的行為主義者。勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立、變更和中止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同作為一種契約分為 1）固定期限 2）無固定期限 3）已完成一定工作為期限的合同

16【p322】勞動合同變更和解除勞動爭議處理方法：一般調(diào)整方法和緊急調(diào)整方法一般調(diào)整方法【323】

第十章全球化是一個以經(jīng)濟全球化為核心，包括各國各民族各地區(qū)在政治，文化，科技，軍事，安全，意識形態(tài)，生活方式，價值觀念等多層次，多領(lǐng)域的相互聯(lián)系，影響，制約的多元概念。信息技術(shù)革命是指人類社會儲存，處理，傳播，利用信息的形式所發(fā)生的劃時代的革命變化。心理契約是美國著名管理心理學(xué)家施恩在 20 世紀(jì) 60 年代提出的 內(nèi)容包括：企業(yè)能清楚員工的發(fā)展期望，并盡量提供條件滿足這種期望，每一位員工相信 企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望，并為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于 20 世紀(jì) 80 年代中后期。

第四篇：06093人力資源開發(fā)與管理 2013復(fù)習(xí)資料

06093人力資源管理

影響人力資源數(shù)量的因素以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 職業(yè)錨的種類塔克曼的“階段說”中人職匹配的模式

集體合同爭議處理得原則Y理論員工招聘人員素質(zhì)測評人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

培訓(xùn)學(xué)習(xí)型組織的核心修煉

人力資本投資的概念及其投資形式績效考核的五個指標(biāo)

人力資源規(guī)劃薪酬人力資源管理五項基本職能

目標(biāo)管理的定義及其功能工作設(shè)計的原來及其方法

怎樣提高我國人力資源管理水平

斯坦福——比奈量表

德爾菲法

360度考核的優(yōu)缺點

績效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位與作用

薪酬管理的改革思路

第五篇：公共部門人力資源開發(fā)與管理 復(fù)習(xí)資料 新)

選擇題 1．能動性是人力資源的一個根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。

2．西奧多·舒爾次被公認(rèn)為是“人力資本理論之父”。

3．公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠遠高于私營部門。

4．組織人力資源的成長和發(fā)展環(huán)境是公共部門人力資源管理的基本出發(fā)點。5．從一個公共部門內(nèi)人力資源管理的流程或一個員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程上講，人力資源管理承擔(dān)著三大方面的職能，即員工“入口”管理/員工在職管理/員工“出口”管理。

6．現(xiàn)代人力資源發(fā)展的重要目標(biāo)和方向是提高一國人力資源的質(zhì)量。

7．被公認(rèn)為是“人力資本理論”之父的是西奧多·舒爾次

8．影響公共生產(chǎn)力水平的第一要素是公共部門的人力資源。9。現(xiàn)代國家公務(wù)員制度出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的英國。10。首先提出政治與行政二分論的人是伍德羅·威爾遜。11。系統(tǒng)論證政治與行政二分論的人是弗蘭克·古德諾。

12。政府具有兩種天然的功能，一種是政治的功能，另一種是行政的功能。13。在國家公務(wù)員系統(tǒng)中，業(yè)務(wù)類公務(wù)員實行的雇傭模式是永業(yè)制 14。規(guī)范公務(wù)員行為和管理者行為的重要方式是法治主義。15。我國公務(wù)員管理的根本原則是黨管干部。

16。當(dāng)前，各國政府都已經(jīng)認(rèn)識到，發(fā)展國家治理能力之本是公共部門人力資源開發(fā)和使用。

17。在人力資源管理各部門中，起著組織發(fā)展專家作用的是培訓(xùn)與發(fā)展部門。18。一般初任公職人員以考任方式獲得國家的作用。19。人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)關(guān)注的首要環(huán)節(jié)是人力資源問題。20。人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度最高的問題來源是人口因素的變化 21。人力資源戰(zhàn)略制定的分析性方法是以問題為焦點。22。戰(zhàn)略管理者首先考慮解決的問題是坐鴨類問題。

23。通常作用SWOT模型的補充，旨在使戰(zhàn)略的制定更加靈活，更能應(yīng)對新問題的方法是問題管理法。

24.學(xué)校招募只能在固定時間內(nèi)進行總招募,不能臨時錄用.25非引導(dǎo)式面試面試是指人員依自己興趣所至,隨意向應(yīng)聘人員提出問題。26..公務(wù)員任用形式的是選任制、委任制、考任制

27..聘任制的最大優(yōu)點是彈性化。

28.品位分類是以國家公共部門工作人員的職務(wù)或等級高低為依據(jù)的人員分類管理理制度.29.以事為中心的分類體系是職位分類分類類制度?

30.公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級以下設(shè)置.31.1923年的《美國職位分類法》頒布,標(biāo)志著工作分析、職位評價制度在美國政府人事管理中得以廣泛使用.32.面談法所收集到的信息容易失真。33.問卷法可以在短時間內(nèi)從眾多任職者身上收集到所需的資料

34.工作日志法可以檢驗面談法等所收集的信息的真實程度?35.因素比較法是在排列法基礎(chǔ)上改良員與執(zhí)政黨的關(guān)系`官員進入公職系統(tǒng)而成的一種量化評價方法。

和作用的方式等因素，將公職官員劃分利用廣告進行招募的缺點不是受眾范為政務(wù)官、業(yè)務(wù)官。圍小。

64。國家公務(wù)員制度的基本精神有功績36.績效考核的內(nèi)容包括工作能力、工作主義的精神、法治主義的精神、人才主業(yè)績、工作態(tài)度。

義的精神、市場主義的精神、競爭主義37.業(yè)績評定表法是通過一個等級表,的精神、分權(quán)主義的精神。根據(jù)所限定的因素來對員工進行考核,65。國家公務(wù)員制度的運行機制在競爭對業(yè)績進行判斷并評出等級。

機制和激勵機制、更新機制、保障機制、38.以員工比較為基礎(chǔ)的績效考核方法監(jiān)控機制的有交替排序法、配對比較法、強迫分66。在與直線管理者的分工中，人力資布法。源管理部門擔(dān)任的角色有指導(dǎo)者、評價

者、咨詢者、服務(wù)者 39.職業(yè)發(fā)展是施恩教授最先提出來。67。常規(guī)的人力資源管理部門包括招募40.感情豐富,理想主義,富于想象力,易與作用部門/培訓(xùn)與發(fā)展部門和績效考沖動屬于藝術(shù)型人格。

核部門、薪酬與福利部門、勞動41.真誠坦率,講求實利屬于現(xiàn)實主義型關(guān)系部門。人格。

68。人力資源管理從業(yè)的人員基本知能42.傾向于選擇特定技術(shù)或功能領(lǐng)域的要求包括技術(shù)、組織經(jīng)營、人際關(guān)系、職業(yè),不愿意從事一般管理職業(yè)的人具知識。

有技術(shù)或功能型職業(yè)錨特征。

69。公務(wù)職務(wù)產(chǎn)生的類型有選任和委43.具有安全型職業(yè)錨特征的人傾向于任、考任、調(diào)任、聘任。選擇具有穩(wěn)定性和工作保障性,并有可70。根據(jù)公職人員沒有履行法定義務(wù)的靠的經(jīng)濟收入的職業(yè)。

程度，相應(yīng)承擔(dān)著法律的或行政的責(zé)任44.工作設(shè)計與再設(shè)計是組織用于滿足有身份處分、行政處分、行政賠償責(zé)任、多方面人事管理功能的策略和措施.刑事責(zé)任。

45.高等院校、管理干部學(xué)院是公共部71。除人力資源管理外，內(nèi)部管理包括門人力資源培訓(xùn)的教育機構(gòu)。

組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程控制、財務(wù)管理、47.案例分析法是公共部門人力資源培營銷管理、領(lǐng)導(dǎo)者的個人因素。訓(xùn)中普遍受到重視和歡迎的一種教學(xué)72。依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點不同，戰(zhàn)略方法.制定的方法可分為分析性方法、以參與48.案例教學(xué)法的難點和關(guān)鍵點是案例者為焦點的概念性方法、以組織為焦點的編寫。的概念性方法。49.管理人才的培養(yǎng)常常借助于角色扮73。人力資源戰(zhàn)略制定的以參與者為焦演法,這種方法是培訓(xùn)的有效方法之一.點的概念性方法，依據(jù)側(cè)重點不同，又50.在正常的薪酬制度下,薪酬的核心組可分為行業(yè)分析法、利益相關(guān)者回應(yīng)成部分是貨幣報酬。

法、解釋性方法。51.職等薪酬制是西方職位分類國家實74。人力資源戰(zhàn)略的實施需要組織宏觀行的政府員工薪酬制度,以美國為代表.條件的支持，最關(guān)鍵的是支持來自于政52.級別工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的實績和策支持和資源配置。

資歷..屬于人員分類制度選擇的原則文化原53.計時薪酬制是按工作人員的實際工則、傳統(tǒng)原則、組織需求原則。作時間計付薪酬的一種薪酬形式.75.工作說明書內(nèi)容的有工作認(rèn)定、工作54.依據(jù)組織目標(biāo)實現(xiàn)程度,以利潤或收摘要、工作關(guān)系、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件。入的固定比例作為員工獎金的發(fā)放額76能力測試可以分為普通能力測試、特度的是固定比例法。

殊能力測試、成就測試。

55.津貼一般在標(biāo)準(zhǔn)工資的10%-40%幅77.行為模擬測試的方式有文件筐處理、度內(nèi)浮動.分析模擬、面談模擬。

56.保險是一種補償風(fēng)險損失,從而減輕78.國家公務(wù)員的考試必須遵循公開原損失程度的經(jīng)濟方法.則、平等原則、競爭原則、擇優(yōu)原則。57.全面質(zhì)量管理最早是愛德華斯·戴明79績效考核的內(nèi)容包括工作能力、工作提出來。

業(yè)績、工作態(tài)度。

在傳統(tǒng)意義上，公共組織最重要的組成80平衡記分卡的基本程序說明愿景-溝部分是國家各級立法機關(guān)、國家各級行通-業(yè)務(wù)規(guī)劃-反饋與學(xué)習(xí)。

政機關(guān)、國家各級司法機關(guān)、國81.個人職業(yè)生涯包括職業(yè)生涯意識、自家各級檢察機關(guān)。

我評價、實際檢驗、職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、58．從整體上講，公共部門人力資源管行動計劃。

理包括宏觀管理和微觀管理。82.工作擴大化、工作豐富化和工作輪59．從一個公共部門內(nèi)人力資源管理的換可以增強員工職業(yè)生涯發(fā)展的機會.流程或一個員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程上83.在我國,公共部門人力資源交流調(diào)配講，人力資源管理承擔(dān)著的職能有員工的方式有調(diào)任、轉(zhuǎn)任、崗位輪換。“入口”管理、員工在職管理、員工“出84.薪酬的作用主要體現(xiàn)在補償作用、激口”管理。勵作用、調(diào)節(jié)作用。

60．人力資源管理的環(huán)境最關(guān)鍵的是組85..激勵薪酬可以分為個人激勵、團隊織選拔人和使用人的標(biāo)準(zhǔn)、組織員工個激勵、組織整體激勵。

人作用的評價方式、組織處理人事管理86.依據(jù)資金籌措的方式不同,世界各國事務(wù)的立場。的養(yǎng)老保險大體可分國家統(tǒng)籌、強制61．羅納德·克林格勒和約翰·納爾班儲蓄、投保資助。迪認(rèn)為，針對人事管理的主要機制，公87。現(xiàn)代國家公務(wù)員制度又稱現(xiàn)代文官共部門人力資源管理的主要職能有人制度，出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的英國。力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源88。政府具有兩種天然的功能，即政治開發(fā)、人力資源培訓(xùn)。的功能和行政的功能。

62。建構(gòu)國家公務(wù)員制度關(guān)鍵的理論基89。公務(wù)員制度的根本原則是功績制。石是政治與行政二分論和行政管理的90。我國全面改革國家干部人事管理制職業(yè)主義傾向。

度是從1984年開始的。63。在西方國家公務(wù)員制度中，按照官91。發(fā)展工作生活質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)今人力1

資源管理的重要價值和政策導(dǎo)向。

92。美國烏里奇教授從縱向未來/戰(zhàn)略導(dǎo)向與日常/操作導(dǎo)向和橫向的過程與人員兩個維度，描述了當(dāng)代人力資源管理部門和管理者的角色定位。93。國家公共部門人力資源管理中法律關(guān)系主體的雙方，一方是公共部門及其人事主管機構(gòu)，另一方是公職人員。94。每個國家公職人員都具有雙重的身份，即“公民”和“公職人員”。95。確認(rèn)公職人員行為的關(guān)鍵是明確區(qū)分公職人員的公務(wù)行為和個人行為。96。公職人員經(jīng)濟權(quán)利實現(xiàn)的原則是按勞分配/同工同酬。97。設(shè)計學(xué)派理論的核心內(nèi)容是SWOT分析模型。

98。戰(zhàn)略管理過程包括三個階段，即戰(zhàn)略制定/戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略評價。

99。在我國，黨的干部政策是影響公共部門人力資源戰(zhàn)略的最重要的因素。100。由組織高層人員發(fā)起的人力資源戰(zhàn)略，其成敗的關(guān)鍵是中低層人員對戰(zhàn)略的認(rèn)同度。

101。政策模型方法是指運用SWOT模型對組織內(nèi)外因素進行分析，在此基礎(chǔ)上制定適應(yīng)環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略。102.公務(wù)員職務(wù)可以分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù).103.面談法有三種形式:個別員工面談法、集體面談法、主管領(lǐng)導(dǎo)面談法.104.工作說明書是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書面文本.105.排列法是將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因素,由高到低排列出來進行評價的方法.106.人員的供給分為內(nèi)部供給和外部供給.107.筆試 是最古老、最基本的人員甄選方法.108.依據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序:發(fā)布招考公告、資格審查、公開考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用.109.依據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序:發(fā)布招考公告、資格審查、公開考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用.110.考任制,是指通過公開的競爭性考試來甄選、任用人員的用形式.111.績效考核的目的有兩類:一是維持和發(fā)展組織,另一類是對員工個人進行管理.112《公務(wù)員法》規(guī)定,按照管理權(quán)限,全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉,重點考核 工作成績圖解式考核法是運用最為普遍的績效考核技術(shù).113“360度考核法 ”又稱為“全方位全視角考核法”,最早被英特爾公司提出并加以實施運用.114.初任培訓(xùn)一般采取兩種方式,一種是工作實習(xí),一種是集中進行理論、業(yè)務(wù)培訓(xùn).115.公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的三大基本要素是個人培訓(xùn)需求情況、組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況

116.公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的三大基本要素是個人培訓(xùn)需求情況、組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況.117.以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法,主要是人格拓展訓(xùn)練.118.同案例法的重點一樣,角色扮演法的關(guān)鍵是設(shè)計和創(chuàng)造角色.119.內(nèi)在薪酬是員工工作或任務(wù)的內(nèi)在激勵.120.職務(wù)工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作職責(zé)大小.121激勵薪酬是出于激勵目的而設(shè)立的薪酬,也稱活薪酬.122提高分享計劃是依據(jù) 勞動時間比率 來衡量生產(chǎn)力水平高低,進而確定團體的獎勵.123凡是有關(guān)改善員工生活質(zhì)量的公益性事業(yè)和所采取的措施都可稱為 福利。

124尼基·海斯認(rèn)為團隊可以分為生產(chǎn)/服務(wù)型、行動/談判型、項目/開發(fā)型、建議/顧問型四類.名詞解釋

1.人力資源：指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，所有具有勞動能力的人口總和，它既包括現(xiàn)有在生產(chǎn)過程中投入的勞動力人口，也包括即將進入生產(chǎn)過程的潛在的勞動人口和暫時失去工作職位但仍有勞動能力的失業(yè)或待業(yè)人口等。2.現(xiàn)代人力資源管理：指國家和各種組織為開發(fā)和促進本國、本組織人力資源的發(fā)展，對本國或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進行的統(tǒng)計、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動

3.公共部門：指在社會生活中相對于私營部門而存在的，指在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普通福祉的一套組織體系。

4.公共部門人力資源管理：公共部門中各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和管理的目標(biāo)，對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績效評估、薪酬設(shè)計管理、法定權(quán)利保障等多項管理活動和過程總和。5.公共生產(chǎn)力：公共部門投入與產(chǎn)出之間的數(shù)量和成效之比。

6.國家公務(wù)員制度：指一國公共組織依靠立法和規(guī)章規(guī)制的手段，以功績?yōu)橹行脑瓌t，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專門的人事管理機構(gòu)，對規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵、紀(jì)律懲戒等方面進行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。

7.廣義的公共部門人力資源管理的法律體系：指有關(guān)公共部門人力資源管理事務(wù)的，由法律制度、法律原則、法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框架。

8.狹義的公共部門人力資源管理的法律體系：指公共部門人力資源管理的法律體系可以視為由國家和政府組織制定、頒布并執(zhí)行的，有關(guān)公共部門公職人員管理制度和規(guī)則的一系列法律、法規(guī)、規(guī)章等法律文件和規(guī)范總和。

9.公務(wù)職務(wù)關(guān)系：是公職人員基于他的公務(wù)職務(wù)而與國家構(gòu)成的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，它是使公民成為一個公職人員的法律基礎(chǔ)。

10.SWOT分析模型：通過組織內(nèi)部和外部環(huán)境的認(rèn)識和分析，了解自身的優(yōu)勢（strength）和劣勢（weakness），適時把握組織的機會（opporunity）規(guī)避組織面臨的威脅（thrends）從而得到發(fā)展的策略。

11.人力資源戰(zhàn)略管理：是一系列旨在提供可持續(xù)人力資源能力的獨特的、有價值的人力資源定位活動的過程。12.公共部門的人員分類：指根據(jù)公共部門內(nèi)公職人員的主體性質(zhì)，如資歷和學(xué)歷，或根據(jù)工作職位的相關(guān)因素，如工作性質(zhì)。責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素，將人員或職位分門別類，設(shè)定等級，形成一定官職序列的基本管理 制度，其目的是為人力資源管理其他環(huán)

富有中國特色的公務(wù)員分類管理制度。節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。（二48）

13.職位評價：也稱工作評價，是指在工簡述現(xiàn)代國家公務(wù)員制度的基本精神。作分析基礎(chǔ)上，通過專門的技術(shù)和程答：1.功績主義的精神2.法治主義的精序，對職位進行系統(tǒng)的比較，從而確定神3.人才主義的精神4.市場主義和競爭職位在組織中的相對價值或次序的過主義的精神5.分權(quán)主義的精神。（二35）程。

3．簡述行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國14人員的招募與甄選：公共部門人員招家公務(wù)員制度建立的理論意義。答：1.募是指公共組織在人力資源規(guī)劃的基要求公職人員的招募和選用采取以客礎(chǔ)上，依靠人力資源供需信息，通過一觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄取制度，定渠道和手段吸引并獲取求職者補充按照公職人員的知識和技能水平獲取、組織空缺職位的活動和過程，這是人力發(fā)展行政管理者;2.公職人員的知識、能資源管理的“入口”環(huán)節(jié)。公共部門人力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績是其得員甄選是指公共組織通過一定的認(rèn)識以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑；3.測評手段，從應(yīng)聘候選人中擇優(yōu)挑選出“去政治化”和對職業(yè)精神的忠誠應(yīng)是符合組織職位工作性質(zhì)，具備職位所需國家公職人員職業(yè)理論的基本要求；4.的知識、能力、技能要求，勝任工作職以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，責(zé)和任務(wù)要求的人員過程。

發(fā)揮公職人員的能力，達到人盡其才，15壓力面試：考官提出一系列直率的，應(yīng)該是公職人員基本制度設(shè)計基礎(chǔ)；5.甚至不禮貌的問題，使應(yīng)考者處于壓力發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的之下，或處于不愉快甚至尷尬的環(huán)境之作用。可見，行政管理的職業(yè)化傾向為下，通過觀察應(yīng)考者此時的行為反應(yīng)，公務(wù)員制度設(shè)定了一系列原則性要求。評判求職者的知識水平。壓力承受能（二31）

力、應(yīng)變能力和創(chuàng)造能力。4當(dāng)今公共部門人力資源管理改革體現(xiàn)16評價中心：指將應(yīng)聘者集中起來，采出哪些重要特征？答：1.壓縮、精簡國用多種評價方法進行集體評價，然后從家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的中甄選出合格的人員過程。

先導(dǎo)和首先使用的改革措施，它構(gòu)成了17刻板印象誤差：刻板印象俗稱偏見，一種國際性現(xiàn)象2.建立分權(quán)化、多樣化即將以往的經(jīng)驗和觀念，不顧時間、空的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管間的推移，帶到現(xiàn)實環(huán)境中，在考核中，理部門的功能。3.形成以共同愿景和使以固有的對人概念。籠統(tǒng)。僵化地判斷命感構(gòu)建為平臺，以發(fā)展員工工作績效和評價他人。

為中心，以維系和發(fā)展工作團隊為基礎(chǔ)18光環(huán)效應(yīng)誤差+的公共部門的人力資源管理目標(biāo)。4.將19職業(yè)生涯管理：指一個組織根據(jù)自身人力資源管理過程的策略設(shè)計融入組的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指織人力資源管理戰(zhàn)略管理體系。5.發(fā)展導(dǎo)等手段，強化組織員工對個人能力、彈性化的人力資源雇傭關(guān)系形式。6.不潛質(zhì)和個人終身職業(yè)計劃的認(rèn)知，加強斷開發(fā)和培訓(xùn)人力資源管理成為組織其對組織目標(biāo)與個人發(fā)展之間聯(lián)系的工作的重要活動內(nèi)容，也成為員工終身認(rèn)識，以鼓勵員工在達成組織目標(biāo)的同事業(yè)和生活的一部分。7使用更為現(xiàn)代時實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組20職業(yè)性向：指存在于個人心理和行為織公平激勵機制，促進員工績效水平。中的“人格傾向”，它在一定程度上形（三59/60）成了個人職業(yè)價值觀、動機和需求，從52．當(dāng)代公共部門人力資源管理部門的而使得個人具有比較明顯的適于從事責(zé)任和角色是什么？答：在人力資源管某一類職業(yè)、有助于其職業(yè)成功的傾理日益受到重視的今天，人力資源管理向。的功能逐漸從組織其他部門獨立出來。21外在薪酬 當(dāng)代公共部門人力資源管理部門和管22職務(wù)薪酬制：以職務(wù)為中心要素來規(guī)理者的責(zé)任和角色是，1.戰(zhàn)略規(guī)劃、人定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度，即根據(jù)職是政策的制定者；2.組織變革和創(chuàng)新的務(wù)的工作特點與工作價值來決定薪酬推動者；3.人事管理的專家和研究者；標(biāo)準(zhǔn)。4.促進組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)；5.組織員簡答 工的激勵著；6.資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)

（一）簡述公共生產(chǎn)力的內(nèi)容.？答：首控、和評價者。（三70/71）

先，從字面的含義上，公共生產(chǎn)力意味6目前，公職人員個人行為和公務(wù)行為著公共部門通過其應(yīng)有的活動，對社會的劃分標(biāo)準(zhǔn)主要有哪些？答：1.公職人發(fā)展做出貢獻的能力水平。其次，公共員的行為以所屬單位名義做出的，屬于生產(chǎn)力的結(jié)果導(dǎo)向。效率和效能是公共公務(wù)行為；以個人行為做出的，屬于個生產(chǎn)力的核心內(nèi)容和重要標(biāo)尺，是公共人行為。2.公職人員的行為時在其自己生產(chǎn)力的測量依據(jù)。再次，公共生產(chǎn)力職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如的目標(biāo)導(dǎo)向。公共生產(chǎn)力產(chǎn)出的性質(zhì)并果超出了其職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)志不像經(jīng)濟組織的生產(chǎn)力那樣，只通過經(jīng)（1）和標(biāo)志（2）綜合認(rèn)定。3.公職人濟性的指標(biāo)就能夠體現(xiàn)出來。最后，公員的行為如果是執(zhí)行公共職責(zé)的命令共生產(chǎn)力的過程導(dǎo)向。公共生產(chǎn)力的提和委托，不管公共職責(zé)的命令和委托是高不只是反映在生產(chǎn)的結(jié)果上，而是貫否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。（四85）穿整個公共部門的全部活動過程，貫穿7涉及公職人員言論自由問題時，在哪于各種生產(chǎn)力要素的每個環(huán)節(jié)。(一16)些情況下，公共組織可以合法地“剝奪”2.。公共部門人力資源管理承擔(dān)著怎樣公職人員的言論自由？答：1.關(guān)系到公的管理功能？答：識才、選才、用才、共組織保密的需要2.影響和妨害組織育才、留才

正常的工作績效3.使公共組織的信任3.簡述我國公務(wù)員制度的特征。答：1.度受到了嚴(yán)重?fù)p害4.由于公職人員所公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員處的地位，其言論影響了公民言論的表管理的根本原則。2.公務(wù)人員要堅持四達5.影響了個人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任6.項基本原則，堅持黨的基本路線，堅持毫無顧忌表達對公共事務(wù)和政治事務(wù)執(zhí)行黨的路線、方針、政策。3.堅持德的見解等。（四87）

才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。4.堅持8公職人員的基本權(quán)利有哪些？答：身全心全意為人民服務(wù)的宗旨。5.建立了份保障權(quán)、執(zhí)行公務(wù)應(yīng)有的職務(wù)權(quán)力和2

工作條件、政治權(quán)利、經(jīng)濟權(quán)利、救濟

權(quán)利和監(jiān)督權(quán)利、其他法定權(quán)利。（四91）

9戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些？答：依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種：1.分析性方法2.以參與者為焦點的概念性方法3.以組織為焦點的概念方法。五125

10簡述品位分類的特征.答1.品位分類是以“人”為中心的分類體系2.分類和分類相互交織3.品位分類強調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力4.官位和等級職位可以分離5.品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行。(七,159)11簡述工作分析的程序？答：1.確定收集相關(guān)信息的類型2.確定工作分析信息的來源3.確定收集信息的方法和手段。(六,134)

12簡述因素比較法的評價程序.答：1確定標(biāo)桿職位2.選擇比較因素3.編制因素比較尺度表4.進行職位比較(六,144)13組織人員需求的因素有哪些方面?答：1.整體經(jīng)濟環(huán)境2.政治壓力3.科學(xué)技術(shù)的進步4.組織政策(八章,169)

14改進式考核指標(biāo)體系的特點.答：1.繼承傳統(tǒng)個人特質(zhì)考核的優(yōu)勢，仍將其內(nèi)容作為評估指標(biāo)體系的組成部分。2.改進后的指標(biāo)以測量員工與工作相關(guān)的各種行為結(jié)果為中心。3.為體現(xiàn)功績制的精神。4.將員工的個人呢考核與組織目標(biāo)管理結(jié)合在一起。(九,195)15績效考核的基本流程.(九,210)

16部門職業(yè)發(fā)展管理的意義？答1.公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃的過程，是開發(fā)、發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理理念的具體體現(xiàn)，它強化了公共部門的培訓(xùn)目標(biāo)。2.公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中，明確地認(rèn)識到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感3.將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃于人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，有助于人力資源的合理使用和合理流動，實現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標(biāo)的同時，使公職人員個人呢獲得事業(yè)的成就感，最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面4.在公共部門職業(yè)生涯發(fā)展計劃與人力資源管理活動的相互匹配過程中，組織與個人不斷調(diào)整各自的價值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，建立團結(jié)的組織氣氛。(十,223)

18職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段。答：1.成長探索階段2.進入職業(yè)領(lǐng)域的早期職業(yè)確立階段3.職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段4.衰退和離職階段2(十,226)19施恩的五種職業(yè)錨.答：1.技術(shù)或功能型職業(yè)錨2.管理型職業(yè)錨3.創(chuàng)造性職業(yè)錨4

.自主與獨立型職業(yè)錨5.安全型職業(yè)錨(十,230)

20公共部門人力資源培訓(xùn)方法的類型.答：.公共部門人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強的彈性，類型對種多樣。1.初任培訓(xùn)2.在職培訓(xùn)3.晉升培訓(xùn)4.專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)(十一,265)

21使講授收到較好的效果,教師應(yīng)遵循哪些原則?答：選擇合適的內(nèi)容和對象進行講授，如對于系統(tǒng)知識和理論體系的培養(yǎng)，課程講授法的優(yōu)勢就是其他方法不可替代的。2.在課堂講授中，也可以采取靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸式，可以以多種多樣形式吸引學(xué)員參與教學(xué)過程3.講授者本身在教學(xué)時應(yīng)做充分的準(zhǔn)備，根據(jù)事先準(zhǔn)備的要點提示講授，不要照本宣科。5.可以通

過改變教師布置提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和效率。(十一,266)

22簡述公共部門人力資源培訓(xùn)評估的類型.答：1.培訓(xùn)總體評估2.受訓(xùn)者反映評估3.受訓(xùn)者知識、技能學(xué)習(xí)成果評估4.工作表現(xiàn)的評估5.組織績效的評估6(十一,272)

23公共部門薪酬的基本原則.答：1.與組織戰(zhàn)略一致原則2.按勞付酬原則3.比較平衡原則4.同工同酬原則5.公開原則6.定期增薪原則7.物價補償原則8.法律保障原則(十二,281)論述

1試析人力資源管理與發(fā)展對促進公共生產(chǎn)力提高的意義。答：人力資源管理與發(fā)展對促進公共生產(chǎn)力方面具有舉足輕重的意義。這取決于人力資源管理的能動性與資本性。有學(xué)者十分形象地稱：公共部門人力資源管理與發(fā)展是公共生產(chǎn)力增長的“活水源頭”。（1）公共部門的人力資源是促進公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素（2）公共生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門人力資源管理與發(fā)展的方向（3）公共部門人力資源的品的素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范構(gòu)成了公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段（4）公共部門人力資源管理本身的投入一產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一（5）公共部門人力資源的不斷開發(fā)時公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉（6）公共部門人力資源自身的發(fā)展本身也是組織生產(chǎn)力提高的目的。（一15—17）

2試述現(xiàn)代國家公務(wù)員制度的基本特征。答：1終身的常任制取向構(gòu)成了國家公務(wù)員的基本任職模式.2.依照法律。規(guī)章的規(guī)范形式對國家公務(wù)員系統(tǒng)進行管理.3.以能力和業(yè)績評價為本位的功績制原則，貫穿于整個國家公務(wù)員的體系中.4.奉行“價值中立”或“政治中立”的職業(yè)道德準(zhǔn)則.5.政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治.6.建立有專門的公務(wù)員管理機制.7.公務(wù)員法定權(quán)利和義務(wù)的平衡.8.力圖發(fā)展公平、客觀的公務(wù)員能力和績效的測評標(biāo)準(zhǔn)。（二31）

3試述當(dāng)今公共部門人力資源管理變革的價值與主要方向。答1.壓縮。精簡國家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的先導(dǎo)和首先使用的改革措施，它構(gòu)成了一種國際性的現(xiàn)象2.建立分權(quán)化。多樣化的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門的功能。3.形成以共同愿望和使命感構(gòu)建為平臺，以發(fā)展員工工作績效為中心，以維系和發(fā)展工作團隊為基礎(chǔ)的公共部門人力資源管理目標(biāo)。4.將人力資源管理過程的策略設(shè)計融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體系。5.發(fā)展彈性化的人力資源管理雇傭關(guān)系形式。6.不斷開發(fā)和培訓(xùn)人力資源城為組織工作的重要活動內(nèi)容。7.使用更為理性化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組織公平激勵機制，促進員工績效水平。（三62/66）

4論述績效考核結(jié)果的使用的理論依據(jù)及用途.答：理論依據(jù)有1.期望理論2.強化理論3.公平理論。用途;1.用于薪酬的分配和調(diào)整2.用于級別的調(diào)整3.用于職務(wù)的變動4.作為員工選擇和培訓(xùn)的校標(biāo)5.用于獎懲6.用于員工培訓(xùn)與大眾的績效改進計劃。(九215)

5論述學(xué)習(xí)型組織的基本價值和特征.答：價值體現(xiàn)在：1.組織及其成員需要以開放性的理念和未來戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看待學(xué)習(xí)的必要性2.學(xué)習(xí)是由組織系統(tǒng)這個整體共同完成的，整個組織就像是個大腦系統(tǒng)。3.學(xué)習(xí)是組織一個持

續(xù)不斷的、戰(zhàn)略性的過程，于員工的實際工作緊密結(jié)合。4.創(chuàng)新與變革成為學(xué)習(xí)型組織的一種常態(tài)5.學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)是敏捷、靈活和富有彈性的。學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)是發(fā)展以競爭力為核心的組織再造和成才能力，形成這種戰(zhàn)略性的持續(xù)不斷的發(fā)展能力。基本特征：1.在對組織學(xué)習(xí)的認(rèn)識上，是一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)2.在維系組織運行的基礎(chǔ)和精神上，是一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)3.在組織結(jié)構(gòu)安排上，是扁平型。4.在管理方式上，是自主管理5.在組織文化上，強調(diào)團隊的、合作的6.在領(lǐng)導(dǎo)者角色和領(lǐng)導(dǎo)模式上，是一種仆從式的協(xié)調(diào)者(十四,338)

6論述職位分類的程序及進行評價.答：程序1.職位分類工作的前期準(zhǔn)備2.職位調(diào)查3.職位分類與評價4.擬定職位分類規(guī)范5.職位歸級6.職位分類的復(fù)核與后續(xù)管理.評價：優(yōu)勢1.建立了規(guī)范化管理系統(tǒng)，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強，為人力資源管理的各項活動提供了客觀依據(jù)2.有利于貫徹專業(yè)化的原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學(xué)非所用，用非所學(xué)的現(xiàn)象3.為考核。培訓(xùn)等工作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。4.有利于合理確定編制，完善機構(gòu)設(shè)置5.職等與官等合一，是職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連，進一步促進了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面。不足：1.職位分類工程浩大。運作成本高，推行困難2.整個系統(tǒng)過于強調(diào)量化，缺乏彈性3.重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓(xùn)都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動受到限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即為通才培養(yǎng)。