第一篇：我國實(shí)施公共部門人力有效激勵的途徑

實(shí)施公共部門人力有效激勵的途徑

有效激勵的條件公共部門是國民經(jīng)濟(jì)中唯一通過政治程序建立的，以為廣大居民謀求公共利益為目的，在特定的區(qū)域內(nèi)管理公共事務(wù)，行使立法權(quán)、司法權(quán)和行政權(quán)的實(shí)體。實(shí)施公共部門人力有效激勵的途徑有哪些呢?

我國公共部門人力資源管理激勵現(xiàn)狀分析我國公共部門人力資源管理激勵的方式通過激勵手段來調(diào)動公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。從我國公共部門對公務(wù)員的獎勵形式上看，人力資源管理激勵主要分以下幾種：

（1）薪酬激勵

薪酬激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的公務(wù)員在薪酬方面給予提高的一種激勵方式。它包括：工資、獎金、津貼、旅游、帶薪休假等方面，具體關(guān)系見圖2。

薪酬激勵是薪酬激勵屬于激發(fā)人的動機(jī)因素的保健因素，具有預(yù)防性效果，能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。[3]薪酬獎勵是滿足公務(wù)員的“經(jīng)濟(jì)人”社會角色，通過這種獎勵能滿足他們對物質(zhì)上的需求，可以有效的防止人員外流，使他們安心的為單位工作，從而達(dá)到自己和部門的“共贏。

（2）榮譽(yù)激勵

榮譽(yù)激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的公務(wù)員給予榮譽(yù)稱號等方面的一種激勵方式。它包括：口頭表揚(yáng)、通報嘉獎、記功、授予榮譽(yù)稱號等形式。按照馬斯洛需求層次理論，這種獎勵是滿足個人社會尊重的需要，是單位對其努力工作地一種認(rèn)可，是人的一種高層次需求。所以說這種無形的激勵在特定的條件下更能激發(fā)出公務(wù)員的工作熱情，使之為單位做出更大的貢獻(xiàn)。

（3）職務(wù)晉升激勵

職務(wù)晉升激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的公務(wù)員通過提高其行政職務(wù)的一種激勵方式。這種激勵方式的實(shí)施一般伴隨著職權(quán)的變大以及工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，兼有精神和物質(zhì)兩個方面的激勵作用，一經(jīng)做出對部門的影響很大，故這種方式只有在公務(wù)員做出較大貢獻(xiàn)并且仔細(xì)考察后才能實(shí)施。

（4）培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)激勵是指公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的公務(wù)員在培訓(xùn)方面給予提高的一種激勵方式，它包括：出國留學(xué)、進(jìn)高校進(jìn)修、送到先進(jìn)的部門交流等。這種激勵方式是兼顧滿足個人自我知識完善以及公共部門工作的需

要，但是作為激勵手段在實(shí)際操作中，應(yīng)在可控的范圍內(nèi)讓公務(wù)員自己選擇，可以把它引申為一種福利。我國公共部門人力資源管理激勵

存在的問題分析據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005 年度調(diào)查報告”，在不同行業(yè)的員工敬業(yè)指數(shù)中，政府部門工作或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。[4]不可否認(rèn)的是，敬業(yè)度低和缺少有效地激勵手段應(yīng)該有很大的關(guān)系。筆者認(rèn)為我國公共部門人力資源管理激勵主要存在以下問題：

（1）組織目標(biāo)的不合理

確立一個合理的組織目標(biāo)是公共部門存在的基本前提，而我公共部門由于體制和機(jī)制的原因存在組織目標(biāo)缺失。這主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是我國公共部門對自己的使命定位錯誤導(dǎo)致目標(biāo)的缺失。由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)制度的影響，我國公共部門的使命定位仍然還熱衷于政府行政命令型而非服務(wù)導(dǎo)向型，對于部門目標(biāo)還是希望得到上級的分配或領(lǐng)導(dǎo)人的指示，這就必然導(dǎo)致組織目標(biāo)與市場經(jīng)濟(jì)條件下對公共部門使命的不一致，導(dǎo)致組織目標(biāo)不合理。二是個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的不一致。這在我國公共部門內(nèi)依然存在制定或分配組織目標(biāo)時不考慮公務(wù)員的個人想法的問題，從而導(dǎo)致個人對組織目標(biāo)的認(rèn)同感存在偏差，對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生了負(fù)效應(yīng)。三是最近一段時間國家經(jīng)濟(jì)形勢比較復(fù)雜，公共部門難以制定出合理的組織目標(biāo)。

（2）考核體制不合理眾所周知，在人力資源中績效考核是基礎(chǔ)，是進(jìn)行激勵的主要依據(jù)。在我國績效考核的主要依據(jù)是《國家公務(wù)員考核暫行管理辦法》，德、能、勤、績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的模糊考核體系，在績效考核中主要存在以下三個問題：一是績效考核指標(biāo)主觀性強(qiáng)，不能全面、真實(shí)地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度。公共部門不同于企業(yè)不能向企業(yè)那樣單純的把企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)作為考核的依據(jù)，它主要靠提供公共產(chǎn)品、管理公共事務(wù)，以社會效益最大化作為績效考核的主要指標(biāo)，而社會效益又很難用經(jīng)濟(jì)性的量化指標(biāo)來衡量，故主觀性難以避免。二是考核流于形式、過于簡單，報喜不報憂，并且考核結(jié)果不用于激勵。很多公共部門考核制度名存實(shí)亡，領(lǐng)導(dǎo)對此也不重視，缺乏一個共同的目標(biāo)，把考核當(dāng)成了了平衡內(nèi)部利益在年終的時候進(jìn)行的一個表彰會。三是由于全球經(jīng)濟(jì)衰退對我國經(jīng)濟(jì)和社會造成了一定程度的影響從而使一些公共部門難以確定部門的目標(biāo)，目標(biāo)難以確定，個人績效、組織績效考核無法實(shí)施，公共部門的使命更難以實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而又加重了危機(jī)對我國的影響，具體情況詳見圖3。

（3）薪酬制度不科學(xué)

科學(xué)合理的薪酬激勵無疑是進(jìn)行人力資源管理激勵的有效方式，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展情況結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略要求按照科學(xué)的績效考核結(jié)果較公平的制定和實(shí)施合理的薪酬制度。但是我國公共部門的薪酬制度卻難以達(dá)到這種效果，究其原因無非以下幾點(diǎn)：一是薪酬制度缺乏彈性，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公務(wù)員的工資制度和日本企業(yè)的年功序列制的工資制度很相似，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，人員的工資主要和工作年限、職位的關(guān)系比較大，而與激勵相掛鉤的績效薪酬則較少難以起到激勵的目的。二是薪酬調(diào)整缺乏公正性。在績效管理中公平理論認(rèn)為人們對薪酬差距的關(guān)注要大于薪酬水平的關(guān)注。由于體制和具體情況的因素，我國公共部門的薪酬在內(nèi)部和外部都缺乏公平性，亟待調(diào)整。三是薪酬水平不合理，不同類型和不同級別的公共部門掌控的資源也是不同的，公共部門人力資源有效激勵的條件之一就是要有一定的資源，擁有的資源不同也就決定了薪酬水平的不同，帕累托最優(yōu)告訴我們一部分人受益必定要造成一部分人受損，由于我國的地區(qū)差異以及部門差異造成我國公共部門薪酬水平不合理難以達(dá)到有效激勵的目的。

（4）流動機(jī)制的缺失

科學(xué)合理的流動機(jī)制是確保公共部門就有活力的有效保障。企業(yè)一般用有效地人力資源配置方式來達(dá)到激發(fā)員工的工作熱情，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。根據(jù)人事部的抽查，從1998～2002 年，21 個中央部委就流失本科學(xué)歷以上公務(wù)員1039 人，占同等學(xué)歷公務(wù)員總數(shù)的8.8％。[5]高學(xué)歷公務(wù)員采取這種極端的方式流動對我國公共部門來說是一個失敗，而造成失敗的主要原因則是公共部門人力資源流動機(jī)制的缺失。筆者認(rèn)為我國存在的問題主要有：一是公務(wù)員進(jìn)出機(jī)制的固化。我國公共部門是按照馬克思.韋伯的科層制建立起來的組織系統(tǒng)，組織機(jī)構(gòu)固化僵硬。公務(wù)員的進(jìn)入要通過固定形式的公務(wù)員考試，在這種千萬人過獨(dú)木橋的應(yīng)試制度中選拔出來的未必是優(yōu)秀的人才。一旦進(jìn)入就相當(dāng)于終身雇傭，必定會對激勵產(chǎn)生該行消極影響。二是公共部中難以橫向流動。這主要受部門等級以及單位利益的限制。三是晉升困難，在部門內(nèi)還是按照論資排輩、關(guān)系優(yōu)先的潛規(guī)則，存在投機(jī)性流動，跑官要官時有發(fā)生，難以做到任人唯賢。

3.完善我國公共部門人力資源管理激勵的對策

建議美國哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20％-30％,科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70％-80％的潛能也發(fā)揮出來。[6]所以如何有效激勵公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因?yàn)檫@直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當(dāng)前我國公共部門的人力資源的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面展開激勵：

（1）構(gòu)建合理的目標(biāo)制定機(jī)制

目標(biāo)是一個組織存在的依據(jù)，據(jù)外國一項(xiàng)調(diào)查表明，有效目標(biāo)的設(shè)定，個人的工作效率就平均可以提高15%。我國公共部門要想完成歷史賦予的使命就要建立合理完善的目標(biāo)制定機(jī)制，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下途徑入手：首先要確立以人為本的政府服務(wù)理念，轉(zhuǎn)變指令式的管理模式，運(yùn)用市場經(jīng)濟(jì)手段滿足社會需求。其次是像彼得.圣吉在《第五項(xiàng)修煉》一書里說的那樣，根據(jù)社會的發(fā)展?fàn)顩r在充分考慮組織內(nèi)外個人意見的基礎(chǔ)上，確定合理組織的目標(biāo)，把組織目標(biāo)成為個人與部門共同奮斗的共同愿景，要指出是公共組織要把這種機(jī)制固定化，以某個部門為試點(diǎn)成熟后再往外推廣。

（2）進(jìn)行有效的榮譽(yù)激勵

前面我們也已經(jīng)提到了，有效地榮譽(yù)激勵可以使個人在心理上和精神上有一種滿足感。

誠然，我們應(yīng)重視薪酬激勵，但也不應(yīng)該忽視榮譽(yù)激勵的作用。公共部門要根據(jù)情況讓二者結(jié)合起來達(dá)到激勵效應(yīng)的最大化。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，人是有被尊重的需要要求的，這種需要既包括自我尊重方面，如獨(dú)立、自由、自信、成就等，也包括社會尊重方面，如名譽(yù)、地位、社會認(rèn)可、被他人尊敬等。根據(jù)需求理論我們知道，滿足人高層次的需求的激勵滿足人的需求，需求可以激發(fā)人的動機(jī)，動機(jī)可促使人的行動，行動的實(shí)施可以實(shí)現(xiàn)個人或組織的目標(biāo)，而達(dá)到目標(biāo)則又能給予人這樣的激勵，具體關(guān)系見。

（3）建立完善的公共部門的績效

薪酬管理制度人力資源管理過程中績效和薪酬有著密不可分的關(guān)系。筆者認(rèn)為我國公共部門人力資源管理要達(dá)到有效激勵就要使績效薪酬整合到一起。筆者認(rèn)為首先要為有效激勵奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。如果缺乏有效的資源而大談如何進(jìn)行有效激勵都是不現(xiàn)實(shí)的，其所實(shí)施的激勵方法所產(chǎn)生的效果也會具有長遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義，畢竟“倉稟實(shí)，則民知廉恥”嘛。其次要制定嚴(yán)格的績效考核制度，確定定量與定性相結(jié)合的考評指標(biāo)，公共部門領(lǐng)導(dǎo)要重視績效考評，客觀公正的考評出結(jié)果。再次是改變現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，加大可變薪酬的比例，依據(jù)績效考評結(jié)果來決定薪酬的多少。最后國家要根據(jù)實(shí)際情況對公共部門的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，不能讓有的人人由于薪酬多而不思進(jìn)取，也不能讓有的人薪酬過少而從單位流失。

（4）建立現(xiàn)代的公共部門人力資源流動模式

公共部門流動模式的不合理也是難以實(shí)施有效激勵的原因之一，筆者認(rèn)為公共部門應(yīng)該參考企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)建立現(xiàn)代化的人才流動機(jī)制。首先要暢通公務(wù)員的進(jìn)出機(jī)制，招錄方面可以適當(dāng)擴(kuò)大公務(wù)員面試比例采用多種形式綜合考察他們的素質(zhì)，擇優(yōu)錄?。粐?yán)格進(jìn)行績效考核對不合格的公務(wù)員要實(shí)施優(yōu)勝劣汰。其次加強(qiáng)

部門間的溝通與協(xié)作，促進(jìn)公共部門人力資源的橫向流動，采用輪崗、交流學(xué)習(xí)的形式加強(qiáng)公務(wù)員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。最后以績效考核為依據(jù)實(shí)施合理的職務(wù)晉升制度，從制度上遏制資歷主義、投機(jī)性流動的不合理現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)晉升機(jī)制的合理合法合情。

公共選擇學(xué)派認(rèn)為，政府行為的非理性化不是人的問題，而是約束機(jī)制不完善造成的。

所以說我國公共部門存在問題不是人的問題，而是機(jī)制的問題。因此在我國對公共部門人力資源實(shí)施有效激勵可以有效的解決公共部門存在的問題。我國公共部門應(yīng)該正視自己的不足，在日益多變的新形勢下借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的激勵理論，引入企業(yè)人力資源激勵手段，切合實(shí)際、因地制宜地構(gòu)建起符合我國公共部門發(fā)展需要的人力資源有效激勵體制與機(jī)制，以適應(yīng)社會發(fā)展的需要。

第二篇：實(shí)施公共部門人力有效激勵的途徑

實(shí)施公共部門人力有效激勵的途徑

（1）薪酬激勵

薪酬激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在薪酬方面給予提高的一種激勵方式，包括工資、獎金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵是滿足“經(jīng)濟(jì)人”的社會角色，通過這種獎勵滿足他們對物質(zhì)上的需求，可有效預(yù)防人員外流，使他們安心工作；

（2）、榮譽(yù)激勵

榮譽(yù)激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人給予榮譽(yù)稱號等方面的一種激勵方式，包括口頭表揚(yáng)、通報嘉獎、記功、授予榮譽(yù)稱號等形式。這種獎勵是滿足個人社會尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵在特定的條件下更能激發(fā)人的工作熱情，使其作出更大的貢獻(xiàn)；

（3）、職務(wù)晉升

職務(wù)晉升是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人通過提高其行政職務(wù)的一種激勵方式。這種激勵的實(shí)施一般伴著職務(wù)的變大以及工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，兼有精神和物質(zhì)兩個方面的激勵作用，一經(jīng)做出這種激勵對部門的影響很大，故這種激勵方式只有在該員工做出較大貢獻(xiàn)并且在仔細(xì)考察后才能實(shí)施；

（4）、培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)激勵是指公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在培訓(xùn)方面給予提高的一種激勵，包括出國留學(xué)、進(jìn)高?；蛏霞壊块T進(jìn)修、送到先進(jìn)部門交流等，這種激勵方式是兼顧滿足個人自我知識完善以及公共部門工作的需要，但作為激勵手段在實(shí)際操作中，應(yīng)在可控的范圍內(nèi)讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。

第三篇：實(shí)施公共部門人力有效激勵的途徑

實(shí)施公共部門人力有效激勵的途徑

公共部門在整個社會中的地位是十分重要的，而公共部門的人力資源管理的理念和方式，直接關(guān)系到公共部門的產(chǎn)出和工作效率。為了更好的為社會公眾提高更好的公共服務(wù)產(chǎn)品，公共部門的人力資源必須得到有效的激勵，使其潛能得到有效的開發(fā)。

公共部門的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實(shí)力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。尤其是由于整個公共部門在社會發(fā)展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術(shù)，對公共部門的人力資源進(jìn)行有效的激勵，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現(xiàn)實(shí)意義。如何有效激勵公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因?yàn)檫@直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當(dāng)前我國公共部門的人力資源的特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面展開激勵：

（一）健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門的人員激勵奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進(jìn)行有效激勵都是不現(xiàn)實(shí)的，其所實(shí)施的激勵方法所產(chǎn)生的效果也不具有長遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。具體到公共部門人力資源這個具體也不例外。要對公共部門的人力資源進(jìn)行有效激勵，首先就要健全薪酬制度和社會保障制度，只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進(jìn)行有效工作。就我國當(dāng)前公共部門的工作人員的薪酬和社會保障來說，制度是很不健全的。一方面人員的薪酬水平比較低，幾乎很難以對其產(chǎn)生激勵作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導(dǎo)致不同部門的工作人員收入差距較大。同時，這也在一定程度上對權(quán)錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導(dǎo)致

公共部門產(chǎn)出效率低下，社會現(xiàn)象收到嚴(yán)重?fù)p害。所以，對公共部門的人力資源的有效激勵必須建立在物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，建立健全的薪酬制度和社會保障制度。

（二）進(jìn)行有效的精神激勵。這里講的精神激勵主要是指通過公共組織授予各種榮譽(yù)稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。我們應(yīng)重視物質(zhì)激勵，但更應(yīng)重視精神激勵的作用。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，人是有被尊重的需要要求的，這種需要既包括自我尊重方面，如獨(dú)立、自由、自信、成就等，也包括社會尊重方面，如名譽(yù)、地位、社會認(rèn)可、被他人尊敬等等。向工作人員授予榮譽(yù)稱號，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對其工作成果的認(rèn)可，同時也能滿足其社會尊重的需要。讓其在需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵。人們在滿足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時在精神方面的激勵往往會取得意想不到的效果。正因如此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵因素。在進(jìn)行對公共部門人員激勵是也應(yīng)抓住精神激勵這一重要激勵因素。

（三）健全公共部門的績效管理制度。績效管理就是指通過對組織成員的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評估，依據(jù)評估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競爭機(jī)制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機(jī)制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門

全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國際競爭的實(shí)力增強(qiáng)。同時，另一方面通過績效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。總的說來，健全公共部門績效管理制度，在公共部門引入競爭機(jī)制進(jìn)行人員管理，其實(shí)質(zhì)就是通過競爭壓力手段和競爭環(huán)境來激勵公共部門人員的潛力，推動其職業(yè)生涯發(fā)展。但，這里要強(qiáng)調(diào)的是，進(jìn)行績效管理并不單純是對人員進(jìn)行獎懲，而且也包括對人員進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。如果過多的注重于獎勵和懲罰，而不注意人力資源的培訓(xùn)于開發(fā)，不僅不利于構(gòu)建和諧的組織環(huán)境，也不利于部門人員整體素質(zhì)的提高，其所發(fā)揮的激勵作用也是十分有限的。

(四)正確處理任務(wù)績效與周邊績效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證績效管理的公正性。績效管理的一個最基本的要求就是必須公平公正。若是缺乏了公共這一重要要素，那實(shí)施績效管理起不到任何激勵作用，反而會使組織環(huán)境惡化。為此，鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)為保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績效和周邊績效的新理念。工作行為分類的一種重要方法就是依據(jù)行為事件對組織目標(biāo)的完成是做出了貢獻(xiàn)還是阻礙了目標(biāo)的達(dá)成。鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)依據(jù)此基礎(chǔ)將績效區(qū)分為任務(wù)績效和周邊績效。周邊績效是指通過工作所處的社會、組織以及心理背景的支持為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的影響性因素。組織當(dāng)中的個體終究是組織這個整體的個體，組織成員的行為方式和工作效果必將要受到組織中其他成員和組織環(huán)境等各個方面因素的干擾。因此，公共組織應(yīng)當(dāng)對組織成員的績效進(jìn)行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績效，又要對組織的周邊績效進(jìn)行有效分析。周邊績效雖然沒有直接對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。但是，我們要看到其為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了必須的組織、社會和心理環(huán)境。如幫助他

人，遵守法律法規(guī)，認(rèn)可組織文化等，這些都有助于組織氛圍更為融洽，個體與團(tuán)隊(duì)的工作更為協(xié)調(diào)。正確處理二者之間的關(guān)系，一方面要考慮到周邊績效對任務(wù)績效的積極作用，另一方面又要考慮其對任務(wù)績效的消極作用。公共部門不能求全責(zé)備，過多的要求任務(wù)績效的提高，而忽視周邊績效水平的改善。在對公職人員進(jìn)行績效評估就要全面考慮到影響績效水平的因素，查找相關(guān)的原因所在，明確公共責(zé)任。只有這樣才能使公共部門的績效管理產(chǎn)生實(shí)際性的效果。

公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。

第四篇：實(shí)施公共部門人力有效激勵的途徑

實(shí)施公共部門人力有效激勵的途徑

我國公共部門人力資源管理激勵應(yīng)該從多角度提出完善的對策建議。

1.公共部門人力資源管理

有效激勵的條件公共部門是國民經(jīng)濟(jì)中唯一通過政治程序建立的，以為廣大居民謀求公共利益為目的，在特定的區(qū)域內(nèi)管理公共事務(wù)，行使立法權(quán)、司法權(quán)和行政權(quán)的實(shí)體。公共部門人力資源管理激勵是指政府采取有形的或無形的激勵手段，引導(dǎo)部門員工的持有特定的行為方式及價值觀念從而達(dá)到部門目標(biāo)的過程。

實(shí)現(xiàn)公共部門的有效激勵當(dāng)然需要一定的條件。由此公共部門人力資源有效激勵的條件是：

1.1 擁有共同的組織目標(biāo)

共同的目標(biāo)源自于組織內(nèi)的個人擁有和組織共同的價值觀和世界觀，這就要求個人不斷強(qiáng)化學(xué)習(xí)，形成良好的服務(wù)精神以及過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

1.2 有效地的協(xié)作

部門間的有效協(xié)作是實(shí)行進(jìn)行有效激勵的前提，一些激勵手段比如培訓(xùn)激勵和職務(wù)晉升激勵沒有強(qiáng)烈的部門協(xié)作意愿是難以實(shí)現(xiàn)的。

1.3 充分的信息交流

充分的信息溝通是獲得理解與支持的必要條件，也是實(shí)施新制定人力資源管理激勵計劃，達(dá)到人力資源管理有效激勵的前提。

1.4 擁有一定的資源資源

包括物質(zhì)資源和精神資源，公共部門可以控制和利用的這些資源是實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源有效激勵的保障。

2.我國公共部門人力資源管理激勵現(xiàn)狀分析

2.1 我國公共部門人力資源管理激勵的方式通過激勵手段來調(diào)動公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。從我國公共部門對公務(wù)員的獎勵形式上看，人力資源管理激勵主要分以下幾種：

2.1.1 薪酬激勵

薪酬激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的公務(wù)員在薪酬方面給予提高的一種激勵方式。它包括：工資、獎金、津貼、旅游、帶薪休假等方面。

2.1.2 榮譽(yù)激勵

榮譽(yù)激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的公務(wù)員給予榮譽(yù)稱號等方面的一種激勵方式。它包括：口頭表揚(yáng)、通報嘉獎、記功、授予榮譽(yù)稱號等形式。

2.1.3 職務(wù)晉升激勵

職務(wù)晉升激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的公務(wù)員通過提高其行政職務(wù)的一種激勵方式。

2.1.4 培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)激勵是指公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的公務(wù)員在培訓(xùn)方面給予提高的一種激勵方式，它包括：出國留學(xué)、進(jìn)高校進(jìn)修、送到先進(jìn)的部門交流等。

2.2 我國公共部門人力資源管理激勵

我國公共部門人力資源管理激勵主要存在以下問題：

2.2.1 組織目標(biāo)的不合理

確立一個合理的組織目標(biāo)是公共部門存在的基本前提，而我公共部門由于體制和機(jī)制的原因存在組織目標(biāo)缺失。

2.2.2 考核體制不合理眾所周知，在人力資源中績效考核是基礎(chǔ)，是進(jìn)行激勵的主要依據(jù)。

2.2.3 薪酬制度不科學(xué)

科學(xué)合理的薪酬激勵無疑是進(jìn)行人力資源管理激勵的有效方式，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展情況結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略要求按照科學(xué)的績效考核結(jié)果較公平的制定和實(shí)施合理的薪酬制度。

2.2.4 流動機(jī)制的缺失

科學(xué)合理的流動機(jī)制是確保公共部門就有活力的有效保障。企業(yè)一般用有效地人力資源配置方式來達(dá)到激發(fā)員工的工作熱情，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

3.完善我國公共部門人力資源管理激勵的對策

如何有效激勵公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因?yàn)檫@直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當(dāng)前我國公共部門的人力資源的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面展開激勵：

3.1 構(gòu)建合理的目標(biāo)制定機(jī)制

首先要確立以人為本的政府服務(wù)理念，轉(zhuǎn)變指令式的管理模式，運(yùn)用市場經(jīng)濟(jì)手段滿足社會需求。其次是根據(jù)社會的發(fā)展?fàn)顩r在充分考慮組織內(nèi)外個人意見的基礎(chǔ)上，確定合理組織的目標(biāo)，把組織目標(biāo)成為個人與部門共同奮斗的共同愿景，要指出是公共組織要把這種機(jī)制固定化，以某個部門為試點(diǎn)成熟后再往外推廣。

3.2 進(jìn)行有效的榮譽(yù)激勵

有效地榮譽(yù)激勵可以使個人在心理上和精神上有一種滿足感。誠然，我們應(yīng)重視薪酬激勵，但也不應(yīng)該忽視榮譽(yù)激勵的作用。公共部門要根據(jù)情況讓二者結(jié)合起來達(dá)到激勵效應(yīng)的最大化。

3.3 建立完善的公共部門的績效

薪酬管理制度人力資源管理過程中績效和薪酬有著密不可分的關(guān)系。我國公共部門人力資源管理要達(dá)到有效激勵就要使績效薪酬整合到一起。筆者認(rèn)為首先要為有效激勵奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。

3.4 建立現(xiàn)代的公共部門人力資源流動模式

公共部門流動模式的不合理也是難以實(shí)施有效激勵的原因之一，首先要暢通公務(wù)員的進(jìn)出機(jī)制，擇優(yōu)錄??；嚴(yán)格進(jìn)行績效考核對不合格的公務(wù)員要實(shí)施優(yōu)勝劣汰。其次加強(qiáng)部門間的溝通與協(xié)作，促進(jìn)公共部門人力資源的橫向流動。最后以績效考核為依據(jù)實(shí)施合理的職務(wù)晉升制度，實(shí)現(xiàn)晉升機(jī)制的合理合法合情。

所以說我國公共部門存在問題不是人的問題，而是機(jī)制的問題。因此在我國對公共部門人力資源實(shí)施有效激勵可以有效的解決公共部門存在的問題。根據(jù)我國具體國情，切合實(shí)際、因地制宜地構(gòu)建起符合我國公共部門發(fā)展需要的人力資源有效激勵體制與機(jī)制，以適應(yīng)社會發(fā)展的需要。

第五篇：實(shí)施公共部門人力有效激勵的途徑(作業(yè))

淺議公共部門實(shí)施有效激勵的途徑

公共部門在整個社會中的地位是十分重要的，而公共部門的人力資源管理的理念和方式，直接關(guān)系到公共部門的產(chǎn)出和工作效率。為了更好的為社會公眾提高更好的公共服務(wù)產(chǎn)品，公共部門的人力資源必須得到有效的激勵，使其潛能得到有效的開發(fā)。

公共部門的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實(shí)力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。尤其是由于整個公共部門在社會發(fā)展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術(shù)，對公共部門的人力資源進(jìn)行有效的激勵，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公共部門人力資源管理的概念及其特點(diǎn)介紹

公共部門人力資源是指公共部門的就業(yè)人員，主要包括政府機(jī)關(guān)公務(wù)員和非營利組織雇員。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評價、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實(shí)施的管理。其目標(biāo)是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。簡言之，公共部門的人力資源管理就是指通過對公共部門的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點(diǎn)，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜。公共部門是一個橫向部門化，縱向?qū)蛹壔凝嫶蠼M織。而這樣的一個龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。

（二）國家制定了專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源管理進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。公共部門人力資源管理活動不僅要符合一般的法律、法規(guī)，還要遵循相關(guān)的專門法律和法規(guī)。

（三）公共部門人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。公共部門不同于其他社會部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時更要側(cè)重于追求社會效益和社會秩序的穩(wěn)定。對公共部門的人力資源管理進(jìn)行績效評估時，就不能如同企業(yè)一樣追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的完成情況，而應(yīng)建立起一套適合于公共部門的績效評估體系。

（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。雖然隨著市場經(jīng)濟(jì)的水平進(jìn)一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。

二、公共部門人力資源有效激勵的條件

實(shí)現(xiàn)公共部門的有效激勵當(dāng)然需要一定的條件。社會系統(tǒng)學(xué)派的切斯特·巴納德教授認(rèn)為組織是在特定目標(biāo)下2 個或2 個以上的人的有意識的協(xié)調(diào)活動或力量合作系統(tǒng)，構(gòu)成組織的基本要素有3 個：一是共同的目標(biāo)；二是協(xié)作的意愿；三是信息的交流。公共部門人力資源有效激勵的條件是：

（一）擁有共同的組織目標(biāo)

目標(biāo)是任何組織存在的依據(jù)，是組織中一切活動的起點(diǎn)，也是組織中一切活動的終點(diǎn)，它貫穿于組織活動過程的始終。

（二）有效地的協(xié)作

協(xié)作是個體之間通過交流、溝通采取有效的行動最終達(dá)到共同的目的的過程。

（三）充分的信息交流

在新世紀(jì)信息已成為一種重要的戰(zhàn)略資源，哪個組織能先獲取新信息并且依據(jù)其做出正確決策就能在激烈的競爭中立于不敗之地，企業(yè)是這樣，公共部門也是如此。

（四）擁有一定的資源資源

包括物質(zhì)資源和精神資源，公共部門可以控制和利用的這些資源是實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源有效激勵的保障，但是公共經(jīng)濟(jì)學(xué)告訴我們，公共部門控制的資源是有限的、稀缺的，資源的有限性和人需求的無限性之間的矛盾成為人力資源的有效激勵成為可能。

三、公共部門人力資源管理激勵方法

如何有效激勵公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因?yàn)檫@直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當(dāng)前我國公共部門的人力資源的特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀，認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面展開激勵：

（一）健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門的人員激勵奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進(jìn)行有效激勵都是不現(xiàn)實(shí)的，其所實(shí)施的激勵方法所產(chǎn)生的效果也不具有長遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）進(jìn)行有效的精神激勵。這里講的精神激勵主要是指通過公共組織授予各種榮譽(yù)稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。

（三）健全公共部門的績效管理制度?？冃Ч芾砭褪侵竿ㄟ^對組織成員的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評估，依據(jù)評估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競爭機(jī)制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。

（四）正確處理任務(wù)績效與周邊績效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證績效管理的公正性?？冃Ч芾淼囊粋€最基本的要求就是必須公平公正。為此，鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)為保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績效和周邊績效的新理念。

公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。