第一篇：公共部門實(shí)施有效激勵(lì)的途徑--論文

公共部門實(shí)施有效激勵(lì)的途徑

公共部門的人力資源管理是整個(gè)社會(huì)人力資源的一部分，它不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。從契約論的觀點(diǎn)看來，公眾與公共部門之間形成的是政治委托——代理的關(guān)系，公共部門的公共權(quán)力的代理人，而公共部門中的成員對(duì)公共權(quán)力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進(jìn)行的。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關(guān)鍵，是關(guān)系國計(jì)民生的大問題。而為了更好的為社會(huì)公眾提高更好的公共服務(wù)產(chǎn)品，公共部門的人力資源必須得到有效的激勵(lì)，使其潛能得到有效的開發(fā)。

一、公共部門人力資源管理的概念

公共部門人力資源是指公共部門的就業(yè)人員，主要包括政府機(jī)關(guān)公務(wù)員和非營利組織雇員。所謂的公共部門的人力資源管理是指對(duì)公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評(píng)價(jià)、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動(dòng)所實(shí)施的管理。它的目標(biāo)是調(diào)動(dòng)公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。簡單地說，公共部門的人力資源管理就是指通過對(duì)公共部門的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過程。

二、公共部門人力資源管理的特點(diǎn)介紹

公共部門和其他部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理擁有一些不同于其他部門的特點(diǎn)，它主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一、公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜。公共部門是一個(gè)橫向部門化，縱向?qū)蛹?jí)化的龐大組織。而這樣的一個(gè)龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。而這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動(dòng)有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。可以說，公共部門組織體系的復(fù)雜性賦予了公共部門人力資源管理的復(fù)雜性。這是其他任何部門的人力資源管理不能與公共部門相比擬的地方；

第二、國家制定了專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源管理進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。公共部門人力資源管理活動(dòng)不僅要符合一般的法律、法規(guī)，還要遵循相關(guān)的專門法律和法規(guī)。國家制定針對(duì)公共部門人員制定的專門法律、法規(guī)，既是對(duì)公共部門人力管理的行為做出一種規(guī)范，也是為公共部門人力資源人員的行為做出提高法律保證，以確保公共部門的人力資源管理活動(dòng)有序進(jìn)行；

第三、公共部門人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。公共部門不同于其他社會(huì)部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí)更加要側(cè)重追求社會(huì)效益和社會(huì)秩序的穩(wěn)定。對(duì)公共部門的人力資源管理進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，不能如同企業(yè)一樣追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的完成情況，應(yīng)該建立起一套適合于公共部門的績效評(píng)估體系。比如，對(duì)政府工作部門的工作人員進(jìn)行績效評(píng)估，就強(qiáng)化了對(duì)其德、才的測評(píng)，對(duì)公共人員的政治要求和思想道德覺悟也較高；

第四、公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。雖然隨著市場經(jīng)濟(jì)的水平進(jìn)一步提高，市場在整個(gè)資源配置中的作用也越來越大，可是公共部門在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。而且公共部門對(duì)社會(huì)的調(diào)控力度以及調(diào)控效果又直接取決于公共部門人力資源管理。因此，如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào)控角色都將對(duì)整個(gè)調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而波及到整個(gè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)。從這可以看出，公共部門人力資源管理對(duì)整個(gè)社會(huì)的影響是非常大的。

三、激勵(lì)與公共部門人力資源開發(fā)的關(guān)系

面對(duì)全球范圍內(nèi)日趨激烈的國家間的競爭，新技術(shù)革命和經(jīng)濟(jì)全球化帶來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，公共部門人力資源綜合開發(fā)能力是決定一個(gè)國家的政府公共部門能否生存、高效運(yùn)作和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。政府組織在選擇激勵(lì)途徑時(shí)，應(yīng)該以有效利用為重點(diǎn)，堅(jiān)持合理開發(fā)和有效利用并舉的發(fā)展思路，并通過深化體制改革和實(shí)施各項(xiàng)政策，促使現(xiàn)有的人力資源調(diào)整結(jié)構(gòu)，優(yōu)化組合，以各種激勵(lì)盡可能的釋放其潛能。將激勵(lì)引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，可以最大限度的調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，有效提高行政效率。

第一、發(fā)掘公務(wù)人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經(jīng)發(fā)掘便會(huì)釋放出巨大的能量，充分發(fā)掘公務(wù)人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本；

第二、提高工作效率。工作效率的高低、工作績效的大小，取決于兩個(gè)基本因素：一是是否勝任某項(xiàng)工作；二是從事某項(xiàng)工作意愿的強(qiáng)度。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個(gè)能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵(lì)方法運(yùn)用的好壞；

第三、提高人力資源的質(zhì)量。良好的職位設(shè)計(jì)、福利、社會(huì)保障可以使公務(wù)人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應(yīng)注重人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；

第四、彌補(bǔ)物質(zhì)管理資源的不足。激勵(lì)也是降低管理成本的手段之一。通過激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，激發(fā)公務(wù)人員的積極性可以彌補(bǔ)物質(zhì)條件的不足，并達(dá)到人力資源開發(fā)的預(yù)期效果。

四、公共部門人力資源管理激勵(lì)途徑的探討

如何有效激勵(lì)公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因?yàn)檫@直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當(dāng)前我國公共部門的人力資源的特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀，應(yīng)從以下幾個(gè)途徑展開激勵(lì)：

第一、健全薪酬制度和社會(huì)保障制度，為公共部門的人員激勵(lì)奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，若缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進(jìn)行有效激勵(lì)都是不現(xiàn)實(shí)的，其所實(shí)施的激勵(lì)途徑所產(chǎn)生的效果也不具有長遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。具體到公共部門人力資源這個(gè)具體也不會(huì)例外。要對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行有效激勵(lì)，首先要健全薪酬制度和社會(huì)保障制度，只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進(jìn)行有效工作；

第二、進(jìn)行有效的精神激勵(lì)。這里說的精神激勵(lì)主要指通過公共組織授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和在公共部門體系中樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。我們應(yīng)該重視物質(zhì)激勵(lì)，但更加應(yīng)該重視精神激勵(lì)的作用。向工作人員授予榮譽(yù)稱號(hào)，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對(duì)其工作成果的認(rèn)可，同時(shí)也能滿足其社會(huì)尊重的需求。讓其在需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵(lì)。人們?cè)跐M足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時(shí)在精神方面的激勵(lì)往往會(huì)取得意想不到的效果。因此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵(lì)因素。在進(jìn)行對(duì)公共部門人員激勵(lì)是也應(yīng)抓住精神激勵(lì)這一重要激勵(lì)因素；

第三、健全公共部門的績效管理制度。績效管理是指通過對(duì)組織成員的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動(dòng)的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們可以發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺乏一種競爭機(jī)制，或說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能沒有得到有效刺激和開發(fā)。通過健全績效管理制度，對(duì)公共部門及其工作人員開展績效評(píng)估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機(jī)制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動(dòng)整個(gè)公共部門全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國際競爭的實(shí)力增強(qiáng)。同時(shí)，另一方面通過績效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。但是，這里要強(qiáng)調(diào)的是，進(jìn)行績效管理并不單純是對(duì)人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，而且也包括對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。若過多的注重于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，而不注重人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，不僅不利于構(gòu)建和諧的組織環(huán)境，亦不利于部門人員整體素質(zhì)的提高，其所發(fā)揮的激勵(lì)作用也是十分有限的；

第四、正確處理任務(wù)績效與周邊績效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證績效管理的公正性。績效管理的一個(gè)最基本的要求就是必須公平公正。如果是缺乏了公共這一重要要素，那實(shí)施績效管理起不到任何激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織環(huán)境惡化。為此，有關(guān)研究提出了正確處理任務(wù)績效和周邊績效的新理念。工作行為分類的一種重要方法就是依據(jù)行為事件對(duì)組織目標(biāo)的完成是做出了貢獻(xiàn)還是阻礙了目標(biāo)的達(dá)成。依據(jù)此基礎(chǔ)將績效區(qū)分為任務(wù)績效和周邊績效。周邊績效是指通過工作所處的社會(huì)、組織以及心理背景的支持為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的影響性因素。組織當(dāng)中的個(gè)體終究是組織這個(gè)整體的個(gè)體，組織成員的行為方式和工作效果必將要受到組織中其他成員和組織環(huán)境等各個(gè)方面因素的干擾。因此，公共組織應(yīng)當(dāng)對(duì)組織成員的績效進(jìn)行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績效，又要對(duì)組織的周邊績效進(jìn)行有效分析。周邊績效雖然沒有直接對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。但是，我們要看到其為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了必須的組織、社會(huì)和心理環(huán)境。如幫助他人，遵守法律法規(guī)，認(rèn)可組織文化等，這些都有助于組織氛圍更為融洽，個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的工作更為協(xié)調(diào)。正確處理二者之間的關(guān)系，一方面要考慮到周邊績效對(duì)任務(wù)績效的積極作用，另一方面也考慮其對(duì)任務(wù)績效的消極作用。公共部門不能求全責(zé)備，過多的要求任務(wù)績效的提高，而忽視周邊績效水平的改善。對(duì)公職人員進(jìn)行績效評(píng)估就要全面考慮到影響績效水平的因素，查找相關(guān)的原因所在，明確公共責(zé)任。只有這樣才能使公共部門的績效管理產(chǎn)生實(shí)際性的效果。

公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會(huì)公眾的威信和形象，同時(shí)也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實(shí)力與水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新途徑和新理念，對(duì)我國公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個(gè)公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，在更大程度上滿足公眾對(duì)公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。

第二篇：淺議公共部門實(shí)施有效激勵(lì)的途徑

淺議公共部門實(shí)施有效激勵(lì)的途徑

公共部門在整個(gè)社會(huì)中的地位是十分重要的，而公共部門的人力資源管理的理念和方式，直接關(guān)系到公共部門的產(chǎn)出和工作效率。為了更好的為社會(huì)公眾提高更好的公共服務(wù)產(chǎn)品，公共部門的人力資源必須得到有效的激勵(lì)，使其潛能得到有效的開發(fā)。從公共部門人力資源管理的特點(diǎn)出發(fā)，圍繞如何對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行有效激勵(lì)進(jìn)行方法性的探討。主題詞：公共部門 激勵(lì) 方法

公共部門的工作效率、工作水平，在社會(huì)公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實(shí)力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。尤其是由于整個(gè)公共部門在社會(huì)發(fā)展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術(shù)，對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行有效的激勵(lì)，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公共部門人力資源管理的概念及其特點(diǎn)介紹。

公共部門人力資源是指公共部門的就業(yè)人員，主要包括政府機(jī)關(guān)公務(wù)員和非營利組織雇員。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對(duì)公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評(píng)價(jià)、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動(dòng)所實(shí)施的管理。其目標(biāo)是調(diào)動(dòng)公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。簡言之，公共部門的人力資源管理就是指通過對(duì)公共部門的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點(diǎn)，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜。公共部門是一個(gè)橫向部門化，縱向?qū)蛹?jí)化的龐大組織。而這樣的一個(gè)龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標(biāo)

必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動(dòng)具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。可以說，公共部門組織體系的復(fù)雜性賦予了公共部門人力資源管理的復(fù)雜性。這是其他任何部門的人力資源管理不能與公共部門向比擬之處。

（二）國家制定了專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源管理進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。公共部門人力資源管理活動(dòng)不僅要符合一般的法律、法規(guī)，還要遵循相關(guān)的專門法律和法規(guī)。國家制定針對(duì)公共部門人員制定的專門法律、法規(guī)，既是對(duì)公共部門人力管理的行為做出一種規(guī)范，也是為公共部門人力資源人員的行為做出提高法律保證，以確保公共部門的人力資源管理活動(dòng)有序進(jìn)行。

（三）公共部門人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。公共部門不同于其他社會(huì)部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí)更要側(cè)重于追求社會(huì)效益和社會(huì)秩序的穩(wěn)定。對(duì)公共部門的人力資源管理進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，就不能如同企業(yè)一樣追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的完成情況，而應(yīng)建立起一套適合于公共部門的績效評(píng)估體系。如對(duì)政府工作部門的工作人員進(jìn)行績效評(píng)估，就強(qiáng)化了對(duì)其德、才的測評(píng)，對(duì)公共人員的政治要求和思想道德覺悟也比較高。

（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。雖然隨著市場經(jīng)濟(jì)的水平進(jìn)一步提高，市場在整個(gè)資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。而公共部門對(duì)社會(huì)的調(diào)控力度以及調(diào)控效果又直接取決于公共部門人力資源管理。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào)控角色都將對(duì)整個(gè)調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而波及到整個(gè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見，公共部門人力資源管理對(duì)整個(gè)社會(huì)的影響是相當(dāng)大的。

二、公共部門人力資源管理激勵(lì)方法探討。

如何有效激勵(lì)公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因?yàn)檫@直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當(dāng)前我國公共部門的人力資源的特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀，認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面展開激勵(lì)：

（一）健全薪酬制度和社會(huì)保障制度，為公共部門的人員激勵(lì)奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進(jìn)行有效激勵(lì)都是不現(xiàn)實(shí)的，其所實(shí)施的激勵(lì)方法所產(chǎn)生的效果也不具有長遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。具體到公共部門人力資源這個(gè)具體也不例外。要對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行有效激勵(lì)，首先就要健全薪酬制度和社會(huì)保障制度，只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進(jìn)行有效工作。就我國當(dāng)前公共部門的工作人員的薪酬和社會(huì)保障來說，制度是很不健全的。一方面人員的薪酬水平比較低，幾乎很難以對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導(dǎo)致不同部門的工作人員收入差距較大。同時(shí)，這也在一定程度上對(duì)權(quán)錢交易、滋生****起到了推波助瀾的作用，直接導(dǎo)致公共部門產(chǎn)出效率低下，社會(huì)現(xiàn)象收到嚴(yán)重?fù)p害。所以，對(duì)公共部門的人力資源的有效激勵(lì)必須建立在物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，建立健全的薪酬制度和社會(huì)保障制度。

（二）進(jìn)行有效的精神激勵(lì)。這里講的精神激勵(lì)主要是指通過公共組織授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。我們應(yīng)重視物質(zhì)激勵(lì)，但更應(yīng)重視精神激勵(lì)的作用。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，人是有被尊重的需要要求的，這種需要既包括自我尊重方面，如獨(dú)立、自由、自信、成就等，也包括社會(huì)尊重方面，如名譽(yù)、地位、社會(huì)認(rèn)可、被他人尊敬等等。向工作人員授予榮譽(yù)稱號(hào)，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對(duì)其工作成果的認(rèn)可，同時(shí)也能滿足其社會(huì)尊重的需要。讓其在需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵(lì)。人們?cè)跐M足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時(shí)在精神方面的激勵(lì)往往會(huì)取得意想不到的效果。正因如此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵(lì)因素。在進(jìn)行對(duì)公共部門人員激勵(lì)是也應(yīng)抓住精神激勵(lì)這一重要激勵(lì)因素。

（三）健全公共部門的績效管理制度。績效管理就是指通過對(duì)組織成員的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動(dòng)的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競爭機(jī)制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全績效管理制度，對(duì)公共部門及其工作人員開展績效評(píng)估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機(jī)制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動(dòng)整個(gè)公共部門全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國際競爭的實(shí)力增強(qiáng)。同時(shí)，另一方面通過績效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。總的說來，健全公共部門績效管理制度，在公共部門引入競爭機(jī)制進(jìn)行人員管理，其實(shí)質(zhì)就是通過競爭壓力手段和競爭環(huán)境來激勵(lì)公共部門人員的潛力，推動(dòng)其職業(yè)生涯發(fā)展。但，這里要強(qiáng)調(diào)的是，進(jìn)行績效管理并不單純是對(duì)人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，而且也包括對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。如果過多的注重于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，而不注意人力資源的培訓(xùn)于開發(fā)，不僅不利于構(gòu)建和諧的組織環(huán)境，也不利于部門人員整體素質(zhì)的提高，其所發(fā)揮的激勵(lì)作用也是十分有限的。

(四)正確處理任務(wù)績效與周邊績效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證績效管理的公正性。績效管理的一個(gè)最基本的要求就是必須公平公正。若是缺乏了公共這一重要要素，那實(shí)施績效管理起不到任何激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織環(huán)境惡化。為此，鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)為保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績效和周邊績效的新理念。工作行為分類的一種重要方法就是依據(jù)行為事件對(duì)組織目標(biāo)的完成是做出了貢獻(xiàn)還是阻礙了目標(biāo)的達(dá)成。鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)依據(jù)此基礎(chǔ)將績效區(qū)分為任務(wù)績效和周邊績效。周邊績效是指通過工作所處的社會(huì)、組織以及心理背景的支持為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的影響性因素。組織當(dāng)中的個(gè)體終究是組織這個(gè)整體的個(gè)體，組織成員的行為方式和工作效果必將要受到組織中其他成員和組織環(huán)境等各個(gè)方面因素的干擾。因此，公共組織應(yīng)當(dāng)對(duì)組織成員的績效進(jìn)行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績效，又要對(duì)組織的周邊績效進(jìn)行有效分

析。周邊績效雖然沒有直接對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。但是，我們要看到其為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了必須的組織、社會(huì)和心理環(huán)境。如幫助他人，遵守法律法規(guī)，認(rèn)可組織文化等，這些都有助于組織氛圍更為融洽，個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的工作更為協(xié)調(diào)。正確處理二者之間的關(guān)系，一方面要考慮到周邊績效對(duì)任務(wù)績效的積極作用，另一方面又要考慮其對(duì)任務(wù)績效的消極作用。公共部門不能求全責(zé)備，過多的要求任務(wù)績效的提高，而忽視周邊績效水平的改善。在對(duì)公職人員進(jìn)行績效評(píng)估就要全面考慮到影響績效水平的因素，查找相關(guān)的原因所在，明確公共責(zé)任。只有這樣才能使公共部門的績效管理產(chǎn)生實(shí)際性的效果。

公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會(huì)公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對(duì)我國公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個(gè)公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對(duì)公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。

參考文獻(xiàn)：

（1）滕玉成，俞憲忠主編，公共部門人力資源管理，中國人民出版社，2003年版

（2）陳振明主編，公共管理學(xué)，人民大學(xué)出版社，2003年版

（3）劉霞,潘曉良編著《管理心理學(xué)》，武漢大學(xué)出版社，2003年版

（4）[美]Daniel R.Ilgen, Elaine D.Pulakos 主編，張宏，關(guān)丹丹，彭廣強(qiáng)譯《變革中的績效評(píng)估員工安置、激勵(lì)與發(fā)展》，中國輕工業(yè)出版社，2003年版

（5）勞動(dòng)與社會(huì)保障部，中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心編寫 《企業(yè)人力資源管理員（上冊(cè)）》 社會(huì)勞動(dòng)與保障出版社，2001年版

第三篇：實(shí)施公共部門人力有效激勵(lì)的途徑

實(shí)施公共部門人力有效激勵(lì)的途徑

公共部門在整個(gè)社會(huì)中的地位是十分重要的，而公共部門的人力資源管理的理念和方式，直接關(guān)系到公共部門的產(chǎn)出和工作效率。為了更好的為社會(huì)公眾提高更好的公共服務(wù)產(chǎn)品，公共部門的人力資源必須得到有效的激勵(lì)，使其潛能得到有效的開發(fā)。

公共部門的工作效率、工作水平，在社會(huì)公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實(shí)力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。尤其是由于整個(gè)公共部門在社會(huì)發(fā)展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術(shù)，對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行有效的激勵(lì)，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現(xiàn)實(shí)意義。如何有效激勵(lì)公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因?yàn)檫@直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當(dāng)前我國公共部門的人力資源的特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面展開激勵(lì)：

（一）健全薪酬制度和社會(huì)保障制度，為公共部門的人員激勵(lì)奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進(jìn)行有效激勵(lì)都是不現(xiàn)實(shí)的，其所實(shí)施的激勵(lì)方法所產(chǎn)生的效果也不具有長遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。具體到公共部門人力資源這個(gè)具體也不例外。要對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行有效激勵(lì)，首先就要健全薪酬制度和社會(huì)保障制度，只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進(jìn)行有效工作。就我國當(dāng)前公共部門的工作人員的薪酬和社會(huì)保障來說，制度是很不健全的。一方面人員的薪酬水平比較低，幾乎很難以對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導(dǎo)致不同部門的工作人員收入差距較大。同時(shí)，這也在一定程度上對(duì)權(quán)錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導(dǎo)致

公共部門產(chǎn)出效率低下，社會(huì)現(xiàn)象收到嚴(yán)重?fù)p害。所以，對(duì)公共部門的人力資源的有效激勵(lì)必須建立在物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，建立健全的薪酬制度和社會(huì)保障制度。

（二）進(jìn)行有效的精神激勵(lì)。這里講的精神激勵(lì)主要是指通過公共組織授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。我們應(yīng)重視物質(zhì)激勵(lì)，但更應(yīng)重視精神激勵(lì)的作用。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，人是有被尊重的需要要求的，這種需要既包括自我尊重方面，如獨(dú)立、自由、自信、成就等，也包括社會(huì)尊重方面，如名譽(yù)、地位、社會(huì)認(rèn)可、被他人尊敬等等。向工作人員授予榮譽(yù)稱號(hào)，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對(duì)其工作成果的認(rèn)可，同時(shí)也能滿足其社會(huì)尊重的需要。讓其在需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵(lì)。人們?cè)跐M足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時(shí)在精神方面的激勵(lì)往往會(huì)取得意想不到的效果。正因如此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵(lì)因素。在進(jìn)行對(duì)公共部門人員激勵(lì)是也應(yīng)抓住精神激勵(lì)這一重要激勵(lì)因素。

（三）健全公共部門的績效管理制度。績效管理就是指通過對(duì)組織成員的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動(dòng)的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競爭機(jī)制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全績效管理制度，對(duì)公共部門及其工作人員開展績效評(píng)估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機(jī)制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動(dòng)整個(gè)公共部門

全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國際競爭的實(shí)力增強(qiáng)。同時(shí)，另一方面通過績效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。總的說來，健全公共部門績效管理制度，在公共部門引入競爭機(jī)制進(jìn)行人員管理，其實(shí)質(zhì)就是通過競爭壓力手段和競爭環(huán)境來激勵(lì)公共部門人員的潛力，推動(dòng)其職業(yè)生涯發(fā)展。但，這里要強(qiáng)調(diào)的是，進(jìn)行績效管理并不單純是對(duì)人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，而且也包括對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。如果過多的注重于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，而不注意人力資源的培訓(xùn)于開發(fā)，不僅不利于構(gòu)建和諧的組織環(huán)境，也不利于部門人員整體素質(zhì)的提高，其所發(fā)揮的激勵(lì)作用也是十分有限的。

(四)正確處理任務(wù)績效與周邊績效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證績效管理的公正性。績效管理的一個(gè)最基本的要求就是必須公平公正。若是缺乏了公共這一重要要素，那實(shí)施績效管理起不到任何激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織環(huán)境惡化。為此，鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)為保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績效和周邊績效的新理念。工作行為分類的一種重要方法就是依據(jù)行為事件對(duì)組織目標(biāo)的完成是做出了貢獻(xiàn)還是阻礙了目標(biāo)的達(dá)成。鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)依據(jù)此基礎(chǔ)將績效區(qū)分為任務(wù)績效和周邊績效。周邊績效是指通過工作所處的社會(huì)、組織以及心理背景的支持為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的影響性因素。組織當(dāng)中的個(gè)體終究是組織這個(gè)整體的個(gè)體，組織成員的行為方式和工作效果必將要受到組織中其他成員和組織環(huán)境等各個(gè)方面因素的干擾。因此，公共組織應(yīng)當(dāng)對(duì)組織成員的績效進(jìn)行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績效，又要對(duì)組織的周邊績效進(jìn)行有效分析。周邊績效雖然沒有直接對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。但是，我們要看到其為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了必須的組織、社會(huì)和心理環(huán)境。如幫助他

人，遵守法律法規(guī)，認(rèn)可組織文化等，這些都有助于組織氛圍更為融洽，個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的工作更為協(xié)調(diào)。正確處理二者之間的關(guān)系，一方面要考慮到周邊績效對(duì)任務(wù)績效的積極作用，另一方面又要考慮其對(duì)任務(wù)績效的消極作用。公共部門不能求全責(zé)備，過多的要求任務(wù)績效的提高，而忽視周邊績效水平的改善。在對(duì)公職人員進(jìn)行績效評(píng)估就要全面考慮到影響績效水平的因素，查找相關(guān)的原因所在，明確公共責(zé)任。只有這樣才能使公共部門的績效管理產(chǎn)生實(shí)際性的效果。

公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會(huì)公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對(duì)我國公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個(gè)公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對(duì)公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。

第四篇：實(shí)施公共部門人力有效激勵(lì)的途徑

實(shí)施公共部門人力有效激勵(lì)的途徑

（1）薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)是公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在薪酬方面給予提高的一種激勵(lì)方式，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵(lì)是滿足“經(jīng)濟(jì)人”的社會(huì)角色，通過這種獎(jiǎng)勵(lì)滿足他們對(duì)物質(zhì)上的需求，可有效預(yù)防人員外流，使他們安心工作；

（2）、榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)激勵(lì)是公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人給予榮譽(yù)稱號(hào)等方面的一種激勵(lì)方式，包括口頭表揚(yáng)、通報(bào)嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)等形式。這種獎(jiǎng)勵(lì)是滿足個(gè)人社會(huì)尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵(lì)在特定的條件下更能激發(fā)人的工作熱情，使其作出更大的貢獻(xiàn)；

（3）、職務(wù)晉升

職務(wù)晉升是公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人通過提高其行政職務(wù)的一種激勵(lì)方式。這種激勵(lì)的實(shí)施一般伴著職務(wù)的變大以及工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，兼有精神和物質(zhì)兩個(gè)方面的激勵(lì)作用，一經(jīng)做出這種激勵(lì)對(duì)部門的影響很大，故這種激勵(lì)方式只有在該員工做出較大貢獻(xiàn)并且在仔細(xì)考察后才能實(shí)施；

（4）、培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)是指公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在培訓(xùn)方面給予提高的一種激勵(lì)，包括出國留學(xué)、進(jìn)高校或上級(jí)部門進(jìn)修、送到先進(jìn)部門交流等，這種激勵(lì)方式是兼顧滿足個(gè)人自我知識(shí)完善以及公共部門工作的需要，但作為激勵(lì)手段在實(shí)際操作中，應(yīng)在可控的范圍內(nèi)讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。

第五篇：實(shí)施公共部門人力有效激勵(lì)的途徑(作業(yè))

淺議公共部門實(shí)施有效激勵(lì)的途徑

公共部門在整個(gè)社會(huì)中的地位是十分重要的，而公共部門的人力資源管理的理念和方式，直接關(guān)系到公共部門的產(chǎn)出和工作效率。為了更好的為社會(huì)公眾提高更好的公共服務(wù)產(chǎn)品，公共部門的人力資源必須得到有效的激勵(lì)，使其潛能得到有效的開發(fā)。

公共部門的工作效率、工作水平，在社會(huì)公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實(shí)力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。尤其是由于整個(gè)公共部門在社會(huì)發(fā)展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術(shù)，對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行有效的激勵(lì)，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公共部門人力資源管理的概念及其特點(diǎn)介紹

公共部門人力資源是指公共部門的就業(yè)人員，主要包括政府機(jī)關(guān)公務(wù)員和非營利組織雇員。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對(duì)公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評(píng)價(jià)、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動(dòng)所實(shí)施的管理。其目標(biāo)是調(diào)動(dòng)公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。簡言之，公共部門的人力資源管理就是指通過對(duì)公共部門的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點(diǎn)，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜。公共部門是一個(gè)橫向部門化，縱向?qū)蛹?jí)化的龐大組織。而這樣的一個(gè)龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動(dòng)具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。

（二）國家制定了專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源管理進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。公共部門人力資源管理活動(dòng)不僅要符合一般的法律、法規(guī)，還要遵循相關(guān)的專門法律和法規(guī)。

（三）公共部門人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。公共部門不同于其他社會(huì)部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí)更要側(cè)重于追求社會(huì)效益和社會(huì)秩序的穩(wěn)定。對(duì)公共部門的人力資源管理進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，就不能如同企業(yè)一樣追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的完成情況，而應(yīng)建立起一套適合于公共部門的績效評(píng)估體系。

（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。雖然隨著市場經(jīng)濟(jì)的水平進(jìn)一步提高，市場在整個(gè)資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。

二、公共部門人力資源有效激勵(lì)的條件

實(shí)現(xiàn)公共部門的有效激勵(lì)當(dāng)然需要一定的條件。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的切斯特·巴納德教授認(rèn)為組織是在特定目標(biāo)下2 個(gè)或2 個(gè)以上的人的有意識(shí)的協(xié)調(diào)活動(dòng)或力量合作系統(tǒng)，構(gòu)成組織的基本要素有3 個(gè)：一是共同的目標(biāo)；二是協(xié)作的意愿；三是信息的交流。公共部門人力資源有效激勵(lì)的條件是：

（一）擁有共同的組織目標(biāo)

目標(biāo)是任何組織存在的依據(jù)，是組織中一切活動(dòng)的起點(diǎn)，也是組織中一切活動(dòng)的終點(diǎn)，它貫穿于組織活動(dòng)過程的始終。

（二）有效地的協(xié)作

協(xié)作是個(gè)體之間通過交流、溝通采取有效的行動(dòng)最終達(dá)到共同的目的的過程。

（三）充分的信息交流

在新世紀(jì)信息已成為一種重要的戰(zhàn)略資源，哪個(gè)組織能先獲取新信息并且依據(jù)其做出正確決策就能在激烈的競爭中立于不敗之地，企業(yè)是這樣，公共部門也是如此。

（四）擁有一定的資源資源

包括物質(zhì)資源和精神資源，公共部門可以控制和利用的這些資源是實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源有效激勵(lì)的保障，但是公共經(jīng)濟(jì)學(xué)告訴我們，公共部門控制的資源是有限的、稀缺的，資源的有限性和人需求的無限性之間的矛盾成為人力資源的有效激勵(lì)成為可能。

三、公共部門人力資源管理激勵(lì)方法

如何有效激勵(lì)公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因?yàn)檫@直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當(dāng)前我國公共部門的人力資源的特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀，認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面展開激勵(lì)：

（一）健全薪酬制度和社會(huì)保障制度，為公共部門的人員激勵(lì)奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進(jìn)行有效激勵(lì)都是不現(xiàn)實(shí)的，其所實(shí)施的激勵(lì)方法所產(chǎn)生的效果也不具有長遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）進(jìn)行有效的精神激勵(lì)。這里講的精神激勵(lì)主要是指通過公共組織授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。

（三）健全公共部門的績效管理制度。績效管理就是指通過對(duì)組織成員的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動(dòng)的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競爭機(jī)制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。

（四）正確處理任務(wù)績效與周邊績效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證績效管理的公正性。績效管理的一個(gè)最基本的要求就是必須公平公正。為此，鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)為保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績效和周邊績效的新理念。

公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會(huì)公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對(duì)我國公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個(gè)公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對(duì)公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。