第一篇：市糧食系統人才工作調研報告

為加強全市糧食系統人才建設，促進糧食經濟發展，按照市委組織部要求，日前，我局對全市糧食行業人才工作進行了調查分析。現將調查情況及有關建議總結如下：

一、基本情況

至2007年底，全市糧食行業現有機構總數142個，其中行政單位5個，事業單位8個，糧食企業129個。全市糧食系統人員總數3294人，其中中共黨員人數641人，占19.46%，女性職工824人，占25.0%，少數民族職工78人，占2.37%。

（一）從職位分類看：公務員71人，占2.16%；企業管理人員361人，占10.96%；專業技術人員342人，占10.38%；工人2520人，占76.5%，其中技術工人663人（其中，中級工以上人員為398人），占26.31%，普通工人1857人占73.69%。

（二）從年齡結構看：35歲以下人員1003人，占30.45%；36—45歲人員1375人，占41.74%；46—54歲人員863人，占26.20%；55歲及以上人員53人，占1.61%。

（三）從知識層次看：研究生學歷2人，占0.06%；大學本科學歷80人，占2.43%；大學專科學歷250人，占7.59%；中專、高中學歷2354人，占71.46%；初中及以下學歷608人，占18.46%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。2007年，全市糧食系統組織參加培訓371人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（353人次，占95.15%），其他渠道為黨校和行政院校。

二、存在問題

（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為10.08%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為8.94%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。

（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全市糧食系統公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，占81.69%，而45歲以上人員47人，占63.38%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環境亟需改善。由于當前糧食系統處于比較困難階段，人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。1是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作。2是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。3是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。

三、關于加快糧食系統人才隊伍建設的建議

（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。**市是一個農業大市，要實現向農業強市的轉變，加快農業產業發展，提升農副加工產品的科技含量，增加農產品的附加值，是其中的關鍵環節。目前**市糧食加工業已成為皖西北糧食加工集散地，已具備了相當的規模，企業亟需引進人才開展自主研發，實現產品升級。建議市政府及相關部門應進一步樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵企業引進人才，人才走進企業。如可結合全民創業，進一步出臺干部到企業掛職，幫助企業發展的措施；對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。

（二）企業應為人才發揮作用，建立良好的內部環境。企業應進一步深化內部人事政策，按照現代企業制度的要求，建立健全內部管理機制，為人才提供好的企業環境。首先要為人才提供發揮才能的平臺，使人才能夠人盡其才；其次要建立能上能下的機制，使真正有能力推動企業發展壯大的人才，能夠通過工作實績，走上管理崗位，發揮更大的作用。第三要建立獎懲激勵機制，對為企業做出貢獻的人才，要給以一定的物質激勵。企業只有積極創造條件，做到以事業留人，以感情留人，以適當的待遇留人，才能真正留住人才，才能促進企業發展。

（三）要加大人才隊伍的培訓力度。要在全行業，尤其是各級糧食企業負責人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興糧戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其要重點加強企業管理人員，特別是企業法人的培訓；對專業技術人員也要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自

我提高，自我完善。

（四）要進一步優化機關公務員隊伍。要通過交流、公開招考等辦法，補充年輕公務員，切實改變當前公務員隊伍中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在糧食行政管理部門形成人人干事業，人人謀發展的氛圍，從

而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。（作者：**市糧食局）

第二篇：關于糧食工作調研報告

關于糧食工作的調研報告

依據近三年來我縣糧食情況數據報表及有關資料，就我縣糧食生產狀況、糧食企業現狀、糧食工作取得的成績及存在的問題進行了比較淺顯的歸納分析總結，加之接觸糧食系統時間不到2個月，因此本調研總結僅是我個人的一些淺薄的認識，現報告如下：

一、我縣糧食生產基本情況及現狀

我縣是一個農業大縣，又是國家商品糧基地縣。去年全縣糧食播種面積達到40.8萬畝，農業人口26.3萬人。全縣社會糧食總供給8.4億斤（國有企業、民營企業、個體經營戶總供給量），總需求8.5億斤，供需基本平衡，糧食市場運行安全平穩。

最近幾年，由于我縣積極貫徹落實國家“三農”政策，糧食連續增產，糧食安全得到基本保障。但從中長期看，耕地數量日趨減少，農民進城務工或定居導致農業人口遞減，高產出高效益經濟作物的引進導致糧食種植業退化，氣候惡化影響加深及國際糧食市場供求動蕩，使我縣糧食供給增長面臨諸多負面因素，糧食供給總體趨向偏緊，形勢不容樂觀。

二、糧食加工收儲企業情況：

全縣有老牛面粉有限公司、陜豐淀粉廠兩家糧食加工企業；有五家國有糧食購銷企業，分別是：城關糧食收儲中心、槐芽糧食收儲中心、橫渠糧食收儲中心、齊鎮糧食收儲中心、省糧食儲備庫。五家共有效倉容7000萬斤，年均經營量1.5億斤，年均收購量8000萬斤。

目前，兩家糧食加工企業運營正常。五家國有糧食購銷企業自2006年糧改以后，營運范圍緊縮，現有職工僅60余人，經營狀況不良。

三、糧食工作基本經驗及主要做法

針對我縣糧食發展情況及糧食購銷企業現狀，縣糧食部門的工作主要在宏觀調控、購銷服務、供應網絡、流通監督、糧食物流五大方面進行了開展。主要的經驗有以下幾點值得推廣：

1、加強糧食生產、運輸、儲存、消費等環節的宏觀調控，保障市場供應，維護市場正常發展。縣糧食局認真貫徹落實《糧食流通管理條例》，初步完善購銷市場化體系，建立覆蓋全縣的糧食價格監測網絡服務體系，加強對縣內外糧食價格的跟蹤分析，及時研究糧食價格和市場波動情況，正確引導農民開展糧食生產，助農增收。同時積極構建了糧食安全保障調控體系。

積極推進全縣“放心糧油”工程建設，繼續做好農戶科學儲糧工程，同時推進糧食倉儲項目建設，保證存糧比重和安全，以維護社會穩定。

2、創新經營模式，促進糧食企業發展，搞好糧食收購

工作，穩定糧食收購價格，保證種糧農民利益。縣糧食局大力開展了訴訟減債工作。依法對我縣原12戶國有糧食企業6793萬元銀行債務進行了化解，實現了銀企雙贏，減輕了企業負擔，為企業再發展創造了條件。同時因地制宜，推進糧食產業轉型升級，抓好國有糧食企業扭虧增盈，培育糧食加工轉化型龍頭企業，建立發展糧食物流體系，維持市場平衡。

四、存在的幾點問題

通過本次調研，我認為制約我縣糧食發展的主要問題為：

一、全社會對糧食問題的淡漠化。我國改革開放以后，物質水平大幅度提高，人民生活已奔向小康，糧食已從原有的計劃分配發展到了純市場運行，全社會整體對于糧食問題比較淡化：

1、農民種糧積極性普遍不高，農村勞動力短缺，耕地面積劇減。

2、糧食浪費仍十分嚴重，節約意識未體現在具體行動中。

3、糧食種植業效益較低，種植經營水平偏低，糧食生產基礎設施相對較弱，應對自然災害能力差。

二、糧食加工及購銷企業發展動力不足。我縣糧食加工企業單一，數量少，規模不大，產品技術和科技水平有待提高。國有糧食購銷企業受體制、糧食政策及企業法人代表個

人綜合素質的制約，發展甚微，未能發揮出應有的能力。主要可分為主客觀2個方面：

1、客觀方面：整體糧食行業發展萎靡，國有企業的體制與市場經濟存在一定的磨合期，國家穩定糧食消費價格致使加工購銷企業利潤微薄，農業發展銀行對于糧食購銷企業的貸款門檻較高、貸款力度較欠缺、貸款時間不及時、貸款利息較重，全國糧食充足商機較少，糧食流通經紀行業仍需發展。

2、主觀方面：企業主管人員綜合管理素質有待提高，存在計劃經濟殘存的“等、靠、要”思想，對于糧食發展悲觀的思想。

三、糧食倉儲分散、倉儲能力有待提高。就我縣而言，有5家糧食倉儲站，均庫存容量不高，倉庫設施落后、倉庫年久失修，僅前期降雨造成各倉庫發生漏雨、滑坡、圍墻倒塌等受災情況，加之儲糧分散，各自為政造成互相成為市場競爭對手。

四、糧食現代物流體系建設滯后。我縣糧食物流體系尚未成熟，糧食儲運成本高、效率低、損耗大等問題突出。

第三篇：農村系統人才工作調研報告框架

關于農村系統人才工作的調研報告

朝陽區農委組織科

2011年11月1日

一、背景、思想方針和意義......................11、調研的背景........................12、調研的指導思想和方針.........................13、調研的意義........................1二、調研方法.........................11、人才分類............................12、數據收集............................13、數據分析............................1三、農村人才發展情況現狀......................12、農村人才的總量.......................13、農村人才的結構.......................14、農村人才的分布.......................2四、農村人才現狀分析.......................21、農村人才供需分析..........................22、農村人才結構分析..........................23、農村人才分布分析..........................24、農村短缺人才分析..........................2五、結論及建議............................21、農村人才工作調研結論.........................22、農村人才工作下一步重點工作建議...................2六、附件..........................21、調查表格............................22、參考文獻............................3一、背景、思想方針和意義

1、調研的背景

2、調研的指導思想和方針

3、調研的意義

二、調研方法

1、人才分類

2、數據收集

3、數據分析

三、農村人才發展情況現狀

2、農村人才的總量

3、農村人才的結構

4、農村人才的分布

四、農村人才現狀分析

1、農村人才供需分析

2、農村人才結構分析

3、農村人才分布分析

4、農村短缺人才分析

五、結論及建議

1、農村人才工作調研結論

2、農村人才工作下一步重點工作建議

六、附件

1、調查表格

2、參考文獻

第四篇：日照市氣象系統人才工作調研報告

日照市氣象系統人才工作調研報告

日照市氣象局 王樹同 牟玲

為深入了解日照市氣象系統人才工作的現狀以及存在的問題，2010年5月，日照市氣象局通過走訪、座談等方式，先后到下轄莒縣、五蓮縣氣象局及市局人事教育、業務、財務、科技服務等有關局屬單位進行了氣象人才體系方面的調研，聽取了受調單位對基層氣象部門人才工作的意見和建議，并對今后全市氣象系統人才工作情況進行了分析和思考。現將有關情況報告如下：

一、基本情況和主要作法

（一）基本情況

近年來，日照市氣象局黨組堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀統領人才工作，全面貫徹全國氣象部門人才工作會議和全省氣象部門人才工作的指示精神，牢固樹立和落實科學發展觀和人才觀，堅持黨管干部和人才的原則，面向氣象事業發展的新需求，緊緊抓住培養、引進和使用人才三個環節，全面加強三支隊伍建設，保證了各項工作的順利進展，為全市氣象事業的發展提供了亟需的人才保證和智力支持。

日照市氣象局及所轄莒縣、五蓮兩個縣氣象局，現有在職職工79人，其中市局58人，縣局21人。從學歷構成上簡析：高層次技術人才仍較少，目前已取得碩士學位的有5人，全部為在職后取得，占在職人員總量的6%，仍有4人在讀。1

目前已取得大學本科學歷的38人，占在職人員總量的49%，其中，第一學歷為氣象相關專業本科畢業的僅有10人，占13 %左右，而且縣氣象局沒有第一學歷為本科的氣象相關專業人員。全市第一學歷為大專畢業的28人，占在職人員總量的35%，第一學歷為氣象中專相關專業的人員共有 31 人，占39%，包括其他專業在內，第一學歷為中專的人員共占70%。從技術職稱上簡析：全市專業技術職稱人員共71人，其中，高級工程師6人，工程師37人，中級及以上職稱占專業技術人員的60%。從年齡結構上看，50周歲以上人員有11人，占在職人員14%；40-50周歲人員18人，占25%；30-40周歲人員46人，占58%，是目前的高峰年齡段；30周歲以下年輕人員4人，僅占5%。從性別上看，男職工50人，占63%，女職工29人，占37%。此外，因工作需要，另有局聘人員4人，已報省局人事處備案。

此外，日照市氣象局為1996年新升格的市地局，建局時間在全省市級局中最晚。就日照市局本級而言，人員編制包括兩種，其中，省編人員32人，多數為氣象相關專業，市編人員27人，多數為非氣象專業。兩種編制人事管理復雜，全局參照公務員管理15人，其中，省編管理9人，市編管理6人。一個單位，面對兩類人員編制政策，干部的教育、培養、使用、保險、養老、財稅等多頭對接，事務繁雜，疲于應付。

（二）對人才工作的主要作法

1.加大政策保障，加強非氣象專業人員在職學習教育。日照市氣象局針對全市氣象系統人才的知識結構、年齡結構 2

等現狀，對全市非氣象專業人員首先提出相關要求，并制定了鼓勵在職人員參加成人教育的相關激勵配套政策，將非氣象專業人才隊伍建設納入了人才培訓政策范圍，先后通過成人教育取得氣象相關專業大學本科學歷的有16人，約占20 %左右，仍在讀成人本科教育的還有6人。同時，對非氣象專業的人員的開發、培養、服務鍛煉等提出了更高要求。

2.將市縣兩級統盤考慮，樹立整體人才管理理念。逐步樹立了整體人才觀，對優秀人才的選拔、培養，打破編制性質（省編、地編、局聘）、專業分類、市縣差別等因素統一進行安排。一是加強了重點領域氣象相關專業的人才教育，按計劃分批安排市、縣局關鍵技術崗位和非氣象專業的地方編制人員赴南京信息工程大學等單位學習氣象相關知識；二是加強了對高層次人才教育培訓力度，加大了對在職研究生進修的培訓力度；三是對緊缺和急需的非氣象業務如財會等專業，也責成有關人員加強學習和考試；四是加大了對管理人才的教育和培訓。

3.加強人才使用，積極為新晉級人員提供更多的機會。一是在崗位設臵中的級別，每年根據新晉升情況進行相應調整，以提高這部分同志的工作積極性。二是創新工作平臺，讓他們更多地參與事業發展中的技術服務、技術開發，提高其解決技術難題的能力。三是選派一部分技術骨干到上級業務主管部門和業務技術部門進行新技術的實習培訓教育。

二、基層人才工作存在的主要問題

雖然日照市局黨組高度重視人才教育和培養問題，甚至 3

為提高基層氣象臺站人才隊伍整體素質，還結合人力資源現狀，出臺了鼓勵在職職工參加成人教育的種種政策，但受各種條件制約，特別是因在職職工中第一學歷為氣象相關專業的高層次人才相對較少，我局又是超編單位，人才引進難，教育培訓后的人才使用沒有及時進行崗位調整，仍存在亟需人才缺少、專業與崗位不能有效匹配等問題，此外，在對管理人才隊伍的培養上還做得遠遠不夠。主要表現在以下幾個方面：

（一）人才基礎差，人才培訓政策的實施相對較晚

由于日照市是個新升格的市，1993年才完成目前的建制，由于前期發展的基礎薄弱，經濟發展水平相對滯后。日照市氣象局于更晚的1996年才設立地市局，人才隊伍的基礎差。就加強非氣象專業人才工作而言，前些年工作的針對性不強，教育的匹配度不好，缺少符合非氣象人才工作特點的相關政策或規定，與我市氣象事業的要求相比，人才培養與事業發展需求不能有效同步。

（二）人才教育培訓后的跟蹤培養和使用機制不活，沒有發揮出教育培訓的最大效益

由于基層氣象部門機構改革機制相對滯后，在人才后期參加成人教育后，往往多數是仍回原單位工作，市局沒有統盤考慮人才教育培訓后的工作崗位調整和設臵問題，人才資源的使用仍延用分散于各個科室單位，沒有從整體上來統籌安排和合理搭配人力資源，沒有更好地發揮出教育培訓后的相應效益。從人才工作崗位來看，有的新近學習專業人員不 4

能在現有的崗位上發揮其應有的作用，如學習防雷專業的并不在防雷崗位，而長期于某一崗位工作的人員，又參加了非本崗位所需專業技術強化的學歷教育等等。這些學歷教育與崗位和部門業務聯系還不夠緊密的現象，不同程度地存在，需做進一步的人員調整。

（三）對人才工作的意識不夠強，工作理念不夠新

雖然從中國氣象局到基層氣象臺站，各個層面對人才的重視程度在不斷提高，但與經濟社會發展的進程對氣象服務的需求相比尚不能同步。一方面，氣象事業特別是市局下屬的實體、企業在人才工作中的主體作用發揮不夠，缺乏對人才使用的自主權，市局本身也綜合考慮到編制性質、養老等各方面因素，對人才培養和使用的長遠科學規劃不夠，在用人理念上往往急功近利，存在“只用不養”或“重用輕養”的現象。另一方面，部門本位主義思想較重，對非氣象專業人才在職稱評聘等各方面沒有更加平衡制約的政策，于實際工作中對非氣象專業人才，如財會、經濟、法律等方面的宣傳引導、認識和重視不夠，存在雖有規劃但并不深入細致，或者雖有了政策但并不能服務到位等現象。

（四）對管理人才隊伍教育意識不強，有重業務輕管理的傾向

多年來，無論是市局還是縣局，往往過多地關注業務與技術方面的人才培養，對管理方面人才隊伍的培養和鍛煉安排得不多。特別是有意識地對年輕中層管理干部的培養和鍛煉安排得較少，且不夠科學，使其難以快速掌握行政管理的 5

基本內容。

（五）市縣人才教育不平衡，縣局人才匱乏突出

縣級氣象臺站，因工作任務重，人員編制少，財力狀況差，往往更難以實施在職人員教育，也致使縣級氣象局成人在職教育發展緩慢。如目前莒縣氣象局在職職工14人、五蓮縣局在職職工7人中，都沒有第一學歷為氣象相關專業的本科生，參加在職學歷教育的本科畢業生比例仍不高。

綜上，日照市局黨組雖然加大了人才在職培養工作的力度，但是由于對縣局實施有計劃的外出教育培訓更加滯后，而且目前全市氣象系統在職人員已經超編，因為編制的限制，短期內難以引進所急需的專業人才。內部培養，雖然取得了一定成績，但是，從長遠來看，在職人員的再學習、再培訓和實施人才轉型的難度仍然較大，僅僅依靠內部培養很難造就高層次、專業化和崗位適應性更強的業務人員。當前基層臺站業務服務任務都較重，人才問題也已經成為今后適應現代氣象業務發展亟需解決的重要問題。

三、對今后基層氣象人才工作的幾點建議

從自身所具備的發展能力和發展條件上分析，在今后一個時期，市縣兩級基層氣象部門仍需要以“育人才，增實力，強基礎，促發展”為重點，從加大對自身業務服務能力的再提升上下功夫。盡管由于人才布局不合理，日照市氣象部門科研能力相對其他先進單位有較大差距，但日照市有以莒縣國家基準站為測報業務核心的優質測報人員隊伍，在全國全省都曾多次獲得業務和競賽獎勵；市局預報人員雖然整體學 6

歷水平不高，但也曾先后兩次取得全國重大氣象服務先進集體稱號；五蓮縣局的氣象服務近年來也一直為地方黨委、政府所稱贊。所以，將傳統的、扎實的工作作風得以不斷地傳承，也是人才教育工作的另一重要方面，需要在未來的人才教育工作中堅持。

根據中國氣象局和省氣象局人才工作的實施意見，擬對日照市今后市縣兩級氣象人才工作進行專項規劃，堅持“立足需求、重在使用、著眼發展”的原則，著力加強高層次學科帶頭人、業務服務骨干和領導管理人才隊伍素質的建設，重點加強適應基層氣象業務、服務和科技創新的能力建設，全面提升人才的創新能力。同時，進一步創新人才工作的機制，營造有利于人才工作科學發展的環境和氛圍，充分利用各類培訓資源，全面實施 “人才強基工程”，提升基層氣象隊伍的整體素質，適應氣象服務需求。結合基層氣象部門人才工作的特點，提出以下幾點建議：

（一）樹立整體意識，落實基層政策，營造良好環境

一是要加大對基層人才工作的宣傳和引導。通過對人才工作的理念、扶持政策、發展環境、成功經驗的宣傳，擴大基層人才工作政策的知曉度和影響面，引導更多的優秀青年赴基層工作和鍛煉；通過對優秀人才及其典型事跡的宣傳，形成積極的工作效應，縮小基層臺站與省級氣象局人力資源構成的巨大差距。

二是要加強對現有人才工作的指導和評估。將有關人才工作的相關文件政策匯編成冊，指導基層人才工作。組織市 7

級氣象局人事科定期對基層氣象部門人力資源狀況進行評估，并匯總到省局。同時，廣泛宣傳，主動服務，促進政策落地，使每位人才都能充分、及時、平等地享受到政策的優惠。

三是積極開展對優秀人才的表彰和獎勵。通過開展針對預報預測、科技服務、綜合管理等各類人才所進行的“技能評比”、“貢獻評比”、“創新評比”等活動，召開人才工作表彰獎勵大會，進一步營造“尊重人才、尊重創新”的良好氛圍，發揮優秀人才的示范作用。

（二）理順體制機制，整合人力資源，強化工作氛圍

一是要加強對基層氣象人才工作的組織領導和統籌協調，積極完善市級局在基層牽頭抓總的工作機制。結合實際，認真貫徹中國氣象局、省級氣象局關于人才工作的意見，擬定行動計劃，細化目標任務，建立人才指標評價機制，提高工作效率。堅持需求牽引，以滿足氣象業務服務拓展需要為目標，優化各類人才布局。立足于服務地方經濟社會建設的需要，著手于合理引進與培養相關人才，逐步使各類人才在專業結構、學歷層次和年齡布局上更加適于本地氣象事業發展的需求，力爭能短期內實現市級局有4-5名、縣級局有1-2名以上相關專業技術骨干人員達到省級先進水平的配備標準。

二是要不斷完善和建立基層各類編制人才統一管理的服務平臺。建立和完善人才考核評價機制、激勵機制和交流機制。通過觀念創新和機制創新，營造人才發展的良好環境和 8

氛圍，確保各類亟需人才引得來、留得住、用得好。以縣級局為試點，積極探索對編制外優秀人才同工同酬的使用機制和人才儲備緩沖機制，根據事業需要，以事業留人、感情留人、待遇留人，一旦有空缺編制，可及時通過招考等方式引入后備人才。同時，積極探索人才流動和管理的信息化工作機制；對人才需求狀況及時動態分析和預測，及時發布人才需求信息，并根據人才現狀，及時擬定緊缺人才培養引進計劃。

三是要對實際需求和使用中的編制外人才，繼續實施好人才代理制度，并了解他們的困難和需求，幫助其解決醫療保險、養老保險等相關問題。

四是要堅持“德才兼備、以德為先”的選拔標準和正確的用人導向，著力培養和選拔高素質的領導和管理人才隊伍。逐步擴大采取公開招聘、競爭擇崗、按崗聘用的用人方式，擴大用人視野，合理明確和匹配氣象業務和管理干部的上崗使用范圍，實現人才的合理流動和由身份管理向崗位管理的轉變。

（三）把握工作重點，積極穩妥推進，創新基層局面

一是要加大投入，在保障人才政策實施上要有重點和突破。每年從科技服務收入中自籌一部分人才發展資金，確保人才政策通過資金保障得以順利實施，確保教育培訓、人才引進工作扎實有效開展。

二是要繼續加強調研，不斷分析制約基層氣象事業發展的人才工作難題。從找尋人才工作與氣象事業大發展需求的 9

結合點出發，加強調研力度，圍繞“十二五”期間重點業務、重點項目，來推進人才與事業互動、人才與項目對接，明確需重點引進或培育的人才專業的類別、崗位要求、基層導向和配套政策，吸引更多的優秀人才為基層氣象事業發展服務。

三是要充分利用氣象系統內外各類教育培訓資源，大力開展人才教育培訓，全面提升氣象人才隊伍的整體素質。建立局校（院、所）合作機制，開展各類高層次的人才培訓和赴校（院、所）的專業進修；選送部分優秀人才到上級業務單位或科研院所跟班培訓和上掛交流；繼續加大崗位技能細化、強化培訓力度，力爭使每個人都能及時接受必要的培訓。

四是要堅持“立足需求、著眼發展、重在使用”的原則，強化建設基層氣象業務科技創新團隊，提升氣象核心與關鍵技術人才的創新能力。結合日照市地方氣象服務需求，特別是港口物流、鋼鐵化工、海洋漁業、水上運動、旅游觀光、綠茶林果等特色工農業生產活動，建設一個以公共氣象服務為主、兼具特色服務的新型氣象服務和管理創新團隊。

五是市局黨組要切實加強對基層人才工作的領導，不斷探索基層氣象部門人才工作的長效機制。在實施的過程中，定時聽取用人單位和服務對象的意見和建議，及時總結工作經驗，以此帶動人才工作的不斷創新和人才工作政策的不斷修訂和完善。

第五篇：人才工作調研報告

***人才隊伍狀況調研報告

醫療衛生行業是知識密集、技術含量高的行業。當今醫療市場的競爭實質是技術、人才的競爭。衛生人才資源作為最重要的衛生資源，在醫療衛生事業發展中起著決定性作用，人才隊伍建設顯得尤為重要，已成為醫院管理者的首要任務。我縣地處邊遠山區，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環境引進人才的難度較大，而盲目的強調引進人才，往往還會導致人才流失的問題，人才流失嚴重則會限制醫院的發展。穩定現有專業技術人才隊伍已成為我院衛生人才隊伍建設的當務之急。為此就全院衛生專業技術人才隊伍的現狀開展了調查。

一、人才結構基本情況

截止2007年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業技術人員161人，占職工總數的89%。按職稱分：高級職稱6人，占專業技術人員總數的3.7%；中級職稱49人，占專業技術人員總數的30.4%；初級職稱82人，占專業技術人員總數的50.9%；在高級職稱中，從事內科1人，兒科1人，婦產科1人，中醫2人，醫技1人。按專業分：從事醫療工作的82人，占專業技術人員總數的50.9%；從事醫技工作的22人，占專業技術人員總數的13.6%；從事護理工作64人，占專業技術人員總數的39%；其它專業技術人員6人，占專業技術人員總數的3.7%；按學歷分：大學文化程度22人，占專業技術人員總數的13.6%；大專文化程度76人，占專業技術人員總數的47%；中專文化程度68人，占專業技術人員總數的42%；高中及以下有26人，占專業技術人員總數的16%。

二、存在問題及原因

1、高級人才少，學科帶頭人短缺

職稱結構顯示：全院副高職稱6人，占專業技術人才總數3.7%；學歷結構顯示：本科以上文化程度僅22人，占專業技術人員總數的13.5%；現 1

有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數人不能擔當本學科帶頭人的重任。

2、現有人才分布不平衡

一是縣級醫療衛生單位高、中級崗位設臵偏少。現有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業分布情況看，副高級職稱中，從事中醫科2人，相對較多，內、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護理及藥學等專業高級人才空白。三是從學歷結構看，本科學歷22人，其中13人（10人是今年內進的）是近幾年新進的大學生，尚不能擔當科室業務骨干。

3、管理人才短缺

管理人才和專業技術人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫療又懂管理的復合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數為醫療崗位轉崗人員，管理知識相對欠缺。財務、計算機應用、經濟管理、衛生事業管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發揮不夠，不能較好地為領導決策提供依據。

4、人才斷檔流失嚴重，后繼乏人黃河目前內科、外科、婦產科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學人才出現嚴重斷檔，從年齡結構看本科學歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當年的工農兵大學生，一部分是在職參加自考、函授等自學成才者，這些人大多數已成為了衛生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發展情況看，難以擔當學科帶頭人重任。僅2000—2006年，我院就有17人名中青年業務骨干和學科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業生也有5人辭職后相繼離開醫院。

從以上人才隊伍現狀分析來看，可以看出我院衛生人才隊伍青黃不接，人才斷檔嚴重，高、中級人才，特別是學科帶頭人后繼乏人，人才結構欠合理，高學歷人才少，人才流失已成為限制醫院發展的首要因素，這些問

題的存在已嚴重威脅衛生事業健康、協調快速發展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠山區，工作生活環境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經濟發展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產生“人往高處走”。大、中專畢業生都不愿回本縣工作。二是基層醫院發展困難，基礎設施條件落后破舊，必備的醫療設備短缺，受生活和工作環境等因素影響，大中專畢業生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設法離開。三是近幾年，隨著人員培訓力度不斷的加大，業務骨干紛紛到省、州醫院進修，他們感受到的是完全不同的經營管理理念，良好的學術氛圍，優越的生活工作環境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產生極大的失落感，知識分子的職業清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經濟發達地區實現自己的人生價值。

三、對策與建議

針對我院目前衛生人才隊伍的現狀，要加強改善人才隊伍建設，首要任務是穩定現有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進人才。

（一）為鳳筑巢，留住人才

1、搭建平臺，事業留人。“鳳擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業就是感召力，哪里的環境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業的發展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫務人員來說就是指好的工作、生活環境，必備的醫療設備、器械，完善的基礎設施建設，為現有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創造一個良好的環境，事業的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業才能發揮的角度為其開展工作創造條件，對一些新項目的開展、新技術的應用，要給予設備、科研經費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現，有了干事業的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。

2、深化改革，機制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業的信心。應盡快建立合理、富有活力的分配機制，應鼓勵事業單位實行績效工資（把現行工資中活動的部分即津貼和超勞務提成捆在一起進行分配）、崗位工資（根據崗位技術含量、承擔的風險程度、工作量的大小，將知識、技術、責任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向學科帶頭人、向有突出貢獻的管理人員傾斜），充分體現按崗定酬、按業績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優秀，有管理才能的業務骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現。最后還要進一步完善醫院的社會保障機制，按照相關政策落實住房公積金、醫療保險，失業保險，養老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。

3、真誠相待，感情留人。“士為知己者死”，知識分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關心，工作上支持，更要從生活上關心。對一些學科帶頭人、業務骨干可否實行各級領導聯系制度，把他們當成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業等問題，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潛能，用好人才。

做到人盡其才，人盡其用是前提，其次還要做到知人善用，管理好人才，關注人才的成長。大多數專業技術人員事業心較強，往往通過自學等形式不斷擴充自己的知識面，提高自己的業務能力，由于我縣地處偏僻，與外界同行交流溝通相對很少，他們往往把進修培訓看作是一次難得的機

會，所以對衛生技術人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓的現象，不能只追求眼前利益，一味強調消耗使用，更不能錯誤的認為業務技術人員的進修培訓對單位會造成一定經濟損失，從而怕花錢、不花錢，或為進修人員的工資待遇、差旅費、生活補助等斤斤計較，要盡可能的為有事業心的人才提供外出進修學習機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質，從而提高整個醫療技術水平。

（三）政策激勵，吸引人才。我院衛生隊伍人才流失嚴重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫療衛生同屬實行福利性政策的社會公益性事業，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫療單位人員工資的財政補助達80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫院的重點放在提高醫療技術水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫院具有自我擴張的能力，通過醫療收入結余，改善基礎設施條件，購買必備設備，自我發展，使人員安心工作。其次要給予衛生事業單位用人分配上的自主權，使急需的人才進得來，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情況略