第一篇：管理理念和體系的創新

管理理念和體系的創新

創新的內容至少要包括六個方面：管理理念的創新；管理體制的創新；管理機制的創新；管理制度的創新；管理組織的創新；管理技術的創新。而首要問題為理念的創新。創新，是未來管理的主旋律，是推動經濟和社會發展的原動力。人類的發展依賴于創新，科技的進步依賴于創新，開創人力資源管理工作新局面同樣還是要依賴于創新。在新的世紀里，管理創新水平和人才創新能力將成為一切組織制勝的關鍵。新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求。鑒于世界范圍內人力資源管理的發展趨勢，結合中國人力資源開發與管理工作的現實狀況，筆者認為，現代人力資源工作者要想做到與時俱進、從容地應對環境變化帶來的挑戰，必須始終堅持全方位地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。理念問題任何時候都起先導作用，多一分理論就多一分清醒。沒有理論指導的人力資源管理工作，是盲目的、不自覺的、不清醒的，也是上不了臺階上不了層次的，只能是低水平的循環往復。理念一詞現在十分時尚，各行各業各個領域都在講自己的新理念。什么叫理念？仁者見仁，智者見智。依筆者之見，理念，就是在理性思考的基礎上，得出的結論，形成的觀念。反思以往，面對現實，放眼未來，人力資源工作者必須牢牢確立以下重要理念：

確立“從管理人到服務人”的理念

我國傳統的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務是它的重要特征之一。現如今，人力資源管理已經由過去單一的管理轉化為多元化、多層次、全方位的服務。“管理就是服務”已經成為共識。這些年來，人力資源管理工作的服務功能在日益拓展，各地的人才市場、人事代理、人才租賃等服務業務日趨成熟。滿足人才需求、保障人才權益、促進人才發展等提上了重要日程。

確立“從管理人到影響人”的理念

教育者應該首先受教育，開發者必須首先被開發。打鐵先要自身硬。從某種意義上講，一個地區、一個單位，人力資源開發的水平取決于開發者自身的開發水平。人力資源管理工作者要率先成為復合型人才。什么樣的人可稱之為復合型人才呢？即知識復合、能力復合、智商與情商的復合。知識復合又必須符合三條要求，一是知識面寬，二是在一二個領域有深度，三是能把大量零散的知識整合起來，做到融會貫通、應用自如。能力復合就是要做到一專多能、身兼數職，一個人會做幾種工作。智商與情商的復合，則是指既會做事、更會做人。智商講得是如何做事，情商講得是怎樣做人。智商開發要解決知識武裝問題，情商開發要解決心理調整問題。“靠智商得到錄用，靠情商得到提升”的觀點正在得到國際社會的廣泛認同。確立“從行為管理到心理管理”的理念

剛性管理的時代即將結束，柔性管理的時代已經來臨。未來的管理是：剛柔相濟、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。現代管理者必須懂得：人事兩柄，一獎一懲，以獎為主，以懲為輔。多一點激勵，多一點溝通，多一點理解，多一點關愛。要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。

確立“從傳統管理到現代管理”的理念

管理理論發展大致經歷了六個階段：泰勒的經濟人階段；梅奧的社會人階段；馬斯洛的自我人階段；戴維斯的組織人階段；公司文化興起時期的文化人階段；彼得？圣吉的學習人階段。現代管理理論是1911年泰勒先生提出來的，這一理論提出使企業管理從無序管理轉入有序管理，從而使企業的管理效益倍增。泰勒主張把人看成是“經濟人”，這是現代管理理論的第一階段；第二階段代表人物是梅奧，他主張把人看成是“社會人”，認為人不僅能具有經濟屬性，同時還具有社會屬性，比泰勒進了一步；第三階段的代表人物是馬斯洛，他主張把人的需求由低到高分為五個不同層次，其中得到社會認可、實現自身價值是人的最高需求；第四階段的代表人物是戴維斯，他通過對組織文化的研究，提出要把人看成是“組織中的人”，任何人都應該在一定的組織里生活；第五階段是20世紀80年代公司文化興起后把企業人看成是“文化人”；

第六階段即20世紀90年代彼德？圣吉提出的學習型組織理論，提倡系統思考、自我超越、努力改善心智模式、積極參與組織的學習，主張把人看成是“學習人”。在共同愿景下努力發展自己，不僅把學習看作人的天性，而且把學習看作生命的源泉。彼得？圣吉先生的學習型組織理論有三個核心內容：第一，它強調的是團體的學習而不是個人的學習；第二，它強調的是持續的學習而不是一時的學習；第三，它強調的是改變人們心智模式的學習而不是一般知識和技能的學習。

確立“從行政管理到盟約管理”的理念

人力資源管理大致要經歷過三個不同的發展階段，即從行政管理階段到契約管理階段，再發展到盟約管理階段。傳統的人事管理叫人事行政管理，管理的兩大主體權力地位是不平等的，個人從來都是依附于組織的。叫你往東別往西，叫你打狗千萬不要去追雞。我是革命的一塊磚，東西南北任你搬。如今，中國的人力資源管理正在進行根本性的變革，其趨勢之一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度。按需設崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。管理的兩大主體權力地位逐漸趨向平等。當然，目前還沒有實現完全意義上的平等，組織依舊是強者，個人仍然是弱者。人力資源管理進一步發展，將要過渡到盟約管理階段，到那個時候，加盟的各方權力地位才能實現完全平等，我打你通的時代將宣告結束。

確立“從事本管理到人本管理”的理念

傳統的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當作勞動的工具。現代人力資源開發則是強調以人為中心，要促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。馬克思主義的最高命題是什么？中央黨校的一位教授講的很精辟，“為了一切人自由而全面的發展”。這既是馬克思主義的最高命題，也是現代人力資源管理工作者的最高命題。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發展需求，應該作為現代人力資源工作者的重要理念。

確立“從傳統人才觀到科學人才觀”的理念

2003年，黨中央國務院召開了全國首次人才工作會議，第一次提出了科學人才觀的論斷。如何理解、怎樣確立科學的人才觀呢？我認為，首先必須了解新中國人才觀的階段劃分，第二必須把握科學人才觀的三項核心內容，第三必須深刻理解科學人才觀的全面內涵。

筆者主張，把新中國的人才觀分成三個不同的階段，第一階段從建國后至文革時期。第二階段從文革以后至中央人才工作會議召開之前。第三階段即中央人才工作會議召開之后。第一階段的人才觀政策導向是“出身+門第”。當時的人才標準是“根紅苗正老繭多”。這在當時是符合中國實際的，因為在那個時期我們國家的知識分子為數甚少，大學生簡直是鳳毛麟角、寥若晨星，一個高小畢業的人在當時就能堪稱為小知識分子。1957年，毛澤東在《關于正確處理人民內部矛盾》一文中講到，我們國家有500萬知識分子。經查證，當時界定范圍是初中畢業以上的人。所以，在當時特定的歷史背景下，人才觀的內涵更多強調的是家庭出身和門第。從一切權力歸農會過渡到工人階級領導一切。只要出身好，苦大仇深，就能得到重用。一時間，“老子英雄兒好漢，老子反動兒混蛋”、“越窮越革命，越窮越光榮”、“寧要社會主義的草，也不要資本主義的苗”等口號在社會上十分盛行。第二階段的人才觀政策導向是“文憑+職稱”，具體標準是“中專以上學歷、初級以上職稱”。1982年，國務院149號文件規定：中專以上學歷或技術員以上職稱的，即可統計在人才之列。當時的本意是特指專門人才而言的，后來人們漸漸地把它演繹成全社會的人才標準，直至人才工作會議召開。把學歷和職稱作為全社會各類人才的統一標準，顯然不合適。按照這個標準，孔明諸葛不算人才，因為他是三無人物，無學歷、無職稱、無城鎮戶口。西北歌王王洛賓也不算人才，因為他沒有職稱。用他自己的話講，我的職稱就是“在那遙遠的地方”。北京的公交售票員李素麗、上海的管道修理工徐虎、武漢的汽車修理工王濤、青島港的集裝箱橋吊工許振超等都不算人才，因為他們都沒有獲得中專以上學歷。第三階段即中央人才工作會議召開之后。現時的人才觀政策導向是“能力+業績”。科學人才觀淡化出身門第，弱化文憑職稱，強化能力業績。

筆者認為，要貫徹落實好科學人才觀，必須把握它的三項核心內容，即三條標準、四個要素、四個不惟。三條標準是：具有一定的知識和技能；能夠從事創造性工作；能為三個文明建設作出積極貢獻。都是需要的人才。四個要素是：品德；知識；能力；業績。這是衡量人才的主要標準。四個不惟是：不惟學歷；不惟職稱；不惟資歷；不惟身份。曾慶紅同志曾發表文章辯證闡述四個不惟。曾慶紅同志說，中央提出四個不惟，不是四個不講，更不是四個不要。如果什么都不講了，什么都不要了，豈不又回到“讀書無用論”和“知識無用論”的老路上了嗎？我們既強調大量培養有豐富實踐經驗和有一技之長的高技能人才、實用型人才，同時也強調要高度重視培養造就和引進高層次人才，并以此帶動整個人才隊伍建設。過分強調事物的一個方面，而忽視另一個方面，事物就容易走向反面。既要注意那些有學歷、有能力的人，又要注意那些學歷不高、能力很大、先天聰穎、后天勤奮、才能杰出、貢獻非凡的人。如，中國科學院1-6屆學部委員中有36人沒有大學文憑，包括華羅庚（初中）、李強等。又如，政治偉人毛澤東、鄧小平也沒有正規的本科學歷。再如，著名作家浩然先生只有小學文化。

確立“從一元目標到兩元目標”的理念

現代人力資源開發必須堅持兩元目標。第一個目標是提高人的智力，讓我們的員工一個比一個聰明，個個都聰明絕頂；第二個目標是激發人的活力，讓我們的員工一個比一個積極，人人都是拼命三郎，沒白

沒黑、廢寢忘食。什么叫激發員工的活力呢？我認為，具體應包括六個要素，即調整人的心態，變革人的思維，轉化人的觀念，激發人的熱情，提高人的情緒商，開發人的創造力。

確立“從管理人到開發人”的理念

近20年來，世界范圍內的人事管理正在進行一場根本性的變革，變革的基本趨勢是：告別傳統的人事管理，取而代之的是現代人力資源開發。中國的情況也是如此，我們正在順應這種趨勢，推動這場變革。在這樣的國際國內背景下，人力資源管理工作者需要確立的第一個理念就是自覺實現“從管理人到開發人”的轉變，必須從思想上搞清楚什么是傳統人事管理？什么又是現代人力資源開發？兩者之間有哪些區別？根據筆者的研究發現，傳統人事管理與現代人力資源開發兩者之間存在著九大區別：

一是類型不同。傳統的人事管理屬于被動反應型，人事部門整日忙于具體事務，對許多事情通常都是被動地作出反應，工作自主性很小；而現代人力資源開發屬于主動開發型，人力資源部門可以根據組織發展戰略的要求自主實施對人的開發，諸如制定人才規劃、實施人才培訓、引導人才流動等事項，人力資源部門都可以自主進行，工作的自主性較大。

二是層次不同。傳統的人事管理始終處于執行層，一切按領導的意圖行事，很少參與決策；而現代人力資源開發則逐步進入了決策層，人力資源部門的地位顯著提升。當然，人力資源工作進入組織決策層需要有個過程。我們曾經考察過歐洲的一些大型企業，發現這些企業的人力資源部門已經普遍進入了決策層。例如，德國西門子公司的各級人事主管都已成為本級董事會的成員。就總體而言，這一變革大致經歷了四個階段：第一個階段是1945-1955年的十年間，由于戰爭的原因，造成產品極度匱乏，在此期間普遍注意在生產和設計人員中選拔企業高層主管；第二個階段是1955－1965年的十年間，由于生產過剩，產品積壓，在此期間企業選拔高層主管的注意力開始轉向營銷人員；第三個階段是1965-1975年的十年間，由于跨國經營的出現，跨國公司里的內外財政問題日益突出起來，在此期間選拔企業高層主管的注意力又開始轉向財務人員；第四個階段是1975年以來，由于經濟全球化導致競爭加劇，對人的素質要求越來越高，人力資源開發問題被提上了重要議事日程，此時此刻選拔企業高層主管的注意力才開始轉向人力資源管理者，于是人力資源管理便逐步進入了決策過程。中國目前企業人力資源部門的地位不盡一致，處在哪個階段的都有，但其總的發展趨勢是或早或晚都要進入決策層，這是歷史的必然。

三是視角不同。傳統的人事管理視人力為成本，只看到我國人口眾多、社會成本過大等負面影響的一面，看不到人的資源性一面；而現代人力資源開發則視人力為資源，認為人力資源是第一資源，是世界上一切資源中最寶貴的資源，經過開發了的人力資源可以升值增值，能夠給人類帶來巨大的利潤。前者視角有誤、態度消極；后者視角正確、態度積極。不同的視角差異，將會帶來兩種截然不同的結果。

四是深度不同。傳統的人事管理只關注人的顯能開發，強調用好員工的已有知識，做到學用一致即可；而現代人力資源開發則關注人的潛能開發，強調要把開發員工的創造潛能作為現代人力資源開發的重點，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創造才能得到盡情的施展。有研究成果表明，迄今為止，人類的潛能至少還有80%處在沉睡狀態，有待于我們去開發利用。

五是廣度不同。傳統的人事管理強調管好用好自有人員，眼睛只向內不向外，工作領域相對很狹小；而現代人力資源開發則不僅關注內部管理，更重要的是積極倡導面向國內外的人才市場引才借智。“引才借智”已成為當今社會的一種時尚，正在受到全社會的普遍推崇。傳統的夢長君“用才必養”的人才觀正在被逐步打破，“非我養之才也能為我所用”、“不求所有，不求所在，但求所用”等新的人才觀正在逐步形成和確立之中。

六是焦點不同。傳統的人事管理以事為中心，通常是因事擇人，重管理輕開發、重物輕人、見物不見人，是傳統人事管理的突出特征；而現代人力資源開發則是以人為中心，強調的是以人為本、因人擇事，始終堅持把對人的開發放在第一位，努力促進人與社會的協調發展。如今，人力資源開發的一個新的理念――“員工與企業同步成長”，正在西方企業界得到了廣泛認同，這就是現代人力資源開發的突出特征。七是部門性質不同。傳統的人事管理部門包括企業的人事部門在內全都屬于非生產和非效益部門，不講投入產出，成本意識淡薄，資源浪費嚴重；而現代人力資源開發部門則應逐漸轉變為生產部門和效益部門，必須講求投入和產出。生產的產品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、經濟效益和社會效益的統一，還包括近期效益和遠期效益的統一。

八是方法不同。傳統的人事管理方法機械單一，更多使用的是行政調遣的方法，而且對各類人才的管理方法雷同，模式單一，千篇一律，效果極差；而現代人力資源開發則迫切需要理念創新、方式創新和方法創新。所謂理念創新，就是要在全社會逐漸確立起人是資源、人才資源是第一資源、人力資本投入優先、人與社會協調發展、引才借智、人才智慧社會擁有、人才配置市場化、人才管理法制化、人才評價社會化等新的人才理念。所謂方式創新是指要繼續推進人事工作的“兩個調整”，盡快實現由傳統的人事管理向整體性人才資源開發的戰略性轉移。所謂方法創新，是指要勇于探索，大膽嘗試，在實踐中不斷創新人力資源管理和人才開發的新方法。

九是形態不同。傳統的人事管理表現為個體的和靜態的管理，喜歡在一種常態情況下思考問題、進行工作，其工作狀態呈個別的、零散的、不系統的和非連續性的；而現代人力資源管理開發則強調實施整體的和動態的管理，要求各級人事部門和廣大人力資源管理工作者要學會在大局下行動，對整個人力資源管理工作的近期打算和遠期設想都要通盤考慮、整體謀劃、全面安排，而且要充分考慮到各種不確定的動態因素。

在以上分析的基礎上，我們還可以做出兩種概括。第一種概括為40個字，即把傳統人事管理概括為“抄抄寫寫，調調配配，進進出出，上上下下”16個字，把現代人力資源開發概括為“堅持以人為本，注重潛能開發，講求投入產出，進入決策過程”24個字。第二種概括為6個字，即把傳統的人事管理概括為“管理人”3個字，把現代人力資源開發概括為“開發人”3個字。中國的人力資源問題，第一是開發，第二才是管理。筆者還認為，要貫徹落實好科學人才觀，必須全面把握科學人才觀的深刻內涵。科學人才觀博大精深，內涵豐富，至少蘊含著12個重要觀點，具體是：人才存在的廣泛性；人才類型的多樣性；人才本質的創造

性；人才標準的時代性；人才資源的稀缺性；人才本體的相對性；人才發現的潛顯觀；人才鑒別的實踐觀；人才使用的時空觀；人才培訓的投資觀；人才評價的分類觀；人才開發的多維觀。

第二篇：理念體系

導言

莆田自古以來就是閩中的政治、經濟文化中心，整個地勢背山面海，西北部山巒疊嶂，南部則大海浩瀚。一方水土自然養育一方文化。我們用山海承載我們的企業文化，讓山海文化相互交輝帶給我們企業更多前行的助力??

山海，盡責奉獻。山海默默地存在于天地之間，為生靈提供豐富的養份和博大的生長空間。我們將承擔更多的社會責任，創造更多的社會價值，并為工業企業、零售戶等提供一個充滿生機、健康有序的市場。

山海，聚微小而成其大。聚土成山，聚水為海。山海皆以“聚”而博大。我們尊重信任，為員工提供成長的平臺、發展的空間，以此凝聚人心，加強團隊協作，使整個組織煥發出巨大的合力。

山海，誠摯坦蕩。山拔地而起，橫亙時空，磊落坦蕩；海透明清澈，唯其透明，才能光明磊落，堂堂正正。我們著力打造誠信為本的企業精神，成為誠實守信、值得信賴的企業。

山海，胸懷寬廣。山不擇土壤，方能成其大；海不拒細流，方能成其深。我們塑造包容、融洽、和諧的企業整體氛圍，并希望無論是組織還是個人永遠都擁有山海般的胸懷。

山海，低調樸實。山是樸拙而睿智的，立于蒼天之下，不求聞達，沉穩踏實；海是寧靜而達觀的，愈深邃愈安靜。我們的事業正是靠廣大員工腳踏實地、精益求精、不斷進取締造而成的。??

海納百川是一種追求，有容乃大是一種胸懷，壁立千仞是一種精神，無欲則剛是一種境界。我們感受并實踐著山之品格，海之神韻，共同締造我們的山海文化！

核心文化

共同價值觀：國家利益至上，消費者利益至上

堅持國家利益至上、消費者利益至上是我們的共同價值追求和行為準則，是我們的神圣職責和使命，是我們持續穩定健康發展的根本保證，是我們安身立命的生存基礎。

使命：為國家積累財富，為社會創造價值，為消費者滿足需求，為員工搭建平臺。

山海養育著萬物生靈；我們懷著如山海般的奉獻精神，為國家社會積累財富、創造財富價值。

我們擔負起為國家創造財稅收入和保證所經營的國有資產保值增值的重要職能；支持國家建設、繁榮當地經濟；我們支持社會公益事業，參與社會活動，承擔社會責任；

我們滿足消費需求、關注健康；我們為員工提供更大的職業發展空間、幫助員工實現個人價值。

愿景：做強做精，做實做細，打造一流企業

高山因根基深厚而成其高遠，大海因匯聚細流而彰其聲勢；我們要把公司打造成聲勢高遠的一流企業。

強在于我們的品牌強勢且有激動人心的影響力；精在于我們的隊伍精干且有說到做到的執行力；實在于我們的市場基礎扎實，且具備把握市場需求的掌控能力；

細在于我們的管理高標準嚴要求，且具備細節決定成敗的意志力；通過把品牌做強、把隊伍做精、把市場做實、把管理做細，降低營運成本，提升經營質量，使我們的企業成為一流企業。

企業精神：誠信和諧、創新奉獻

山拔地而起，樸實穩重，值得信賴；唯有誠信，我們的企業才得以存在發展。

誠信是守承諾、講信用。就個人而言，誠信是高尚的人格力量；就企業而言，誠信是寶貴的無形資產；就社會而言，誠信是正常的生產生活秩序。我們要把誠信作為基本道德規范落到實處，形成認認真真辦事、老老實實做人，對社會負責、為客戶著想的良好道德風尚，為我們的企業發展奠定基礎。

和諧是協調一致、和睦相處、團結有序。企業各種資源合理配置、高效產出；我們企業與員工互相依存利益共享；員工之間寬以待人、和睦相處、同舟共濟；只有在企業與員工之間、部門之間、上下級之間、員工之間形成互相尊重、相互理解與相互支持的氛圍，我們的企業才能凝聚人力，穩步發展。

創新是每天思考一點點，每天嘗試一點點，每天進步一點點。存在的未必是最優的，我們支持業務創新和管理創新，只有在營銷服務、專賣執法、物流配送等業務領域不斷探索，只有在組織的決策、學習、業績管理等管理能力方面不斷前行，我們的企業才能持續發展。

奉獻是不斤斤計較個人得失，吃苦在前，享受在后，克己奉公，真情付出。我們全體員工不僅要做到愛崗敬業、盡職盡責，更要站在我們伙伴、企業和客戶的立場，著眼工作大局，真正把奉獻精神融入到各項工作中去。我們每個員工只有在工作中發揮最大能量，我們的企業才能更好地迎接未來。

做事理念：做正確的事，正確地做事

任風吹雨打，高山依舊聳立；我們的員工也應這般堅毅執著于我們的目標，做正確的事。

我們需要始終關注兩件事：做正確的事，正確地做事，即關注目標與關注方法。謹慎決策，高效執行。我們不僅要勤奮工作，更要聰明工作。

做正確的事，要求我們認真、謹慎、準確地做出決策，意味著我們必須持續關注目標與結果。在我們邁開腳步之前，必須看清方向，明確我們要做的“正確的事”究竟有哪些？我們的目標是什么？我們期望達到的具體結果是怎樣的？我們如何分配我們的時間精力來達成我們的目標？只有一切與結果為導向，確立正確的、清晰的、不可更改的目標，我們的企業才能在正確的軌道上全速前進。

正確地做事，強調的是效率，要求的是在目標明確之后的高效執行，其結果會讓我們更快、更穩地實現目標。即使是最為健康、目標最為正確的企業，也會因為效率低下而衰敗。因此，正確地做事，努力尋找提升企業效率的方式方法，重視并積累做好一件工作的最好方法，會讓我們的工作迅速見效，事半功倍。

經營文化

網建管理理念：提升素質、強化服務、有效調控、高效運作

提升素質即提升員工隊伍整體素質特別是三線人員素質。在網建工作全面提升的過程中，我們對外通過招聘符合建設現代流通企業所需要的專業型人才；對內則通過專業知識學習、業務技能培訓、工作經驗交流與傳授等方式，使企業員工的整體素質得到提升。

強化服務即我們要堅持以市場為導向，增強服務意識、提高服務質量、豐富服務內容，緊緊圍繞服務客戶建好網絡，使卷煙工業企業、商業企業、零售戶、消費者通過服務價值鏈銜接在一起，實現四方利益的有機結合，讓卷煙工業企業、零售戶和消費者滿意。

有效調控即我們通過：公正嚴明的專賣管理；制訂符合市場需求的品牌管理計劃；根據公司經營計劃，科學合理地設置定量標準；優化物流流程，提升供貨速度等手段來實現對市場的控制和管理能力。

高效運作即我們通過業務流程優化，引入現代化的流通技術、設備，實現“商流、物流、資金流、信息流”四流的高效、暢通，使工業企業能夠及時根據消費需求提供產品或服務，滿足消費者的需求；讓零售戶能夠及時獲取充分的經營信息，便利地收到產品；也能夠讓消費者按其所需方便地買到產品、享受服務。

營銷管理理念：整合資源、把握需求、誠信服務

大海不拒細流，方能成其深；高山不擇土壤，方能成其大。我們通過資源整合，為我們共同的目標而努力。

整合資源，我們應該立足于“大市場、大企業、大品牌”的煙草行業趨勢，著眼于公司打造一流商業流通企業的發展目標，將營銷隊伍、銷售網絡、物流配送、與工業公司和零售戶的供應鏈等資源有效整合在一起，提高營銷網絡運行效率和資源的利用效率。

把握需求，我們的營銷要應市場而變，應客戶而動，準確把握客戶的真實需求，通過合理供貨進行貨源分配調控，并加強品牌管理能力，規劃培育重點品牌，從而滿足市場需求。

誠信服務，我們要樹立誠信服務的觀念，對工業企業、對零售戶、對消費者都應該做到誠實守信。強化服務至上的觀念，開展親情服務，培養零售戶歸屬感，建立良好的客戶關系；加強市場營銷、服務營銷等相關知識的學習，掌握卷煙銷售政策等業務知識，提高營銷技能，為客戶提供所需要的專業而優質的銷售服務。

專賣管理理念：剛柔并重、德法相濟、規范市場

我們專賣管理不僅要執法如山，還要讓客戶感受到我們用心的管理服務。

剛柔并重，堅持文明、嚴明、公開、公正執法，堅持教育與處罰相結合、教育為主的原則，引導客戶誠信經營，維護市場秩序。

德法相濟，德、法相互滲透，相互促進。堅持依法管理、做到以德服人。通過宣傳引導與文明執法，使市場受到社會公德的評價，同時也受到法律規范的制約。

規范市場，我們執法的目的是為了更好地凈化市場、規范市場秩序，建立公平競爭的煙草市場環境，維護國家利益、維護經營者合法利益，維護消費者利益。

物流管理理念：安全高效、及時準確、便捷周到 大海潮汐永遠準確，我們的物流也追求如此。

安全高效，我們的物流以人財物的安全為首要目標。在保證安全的前提下，我們才能更好地追求更低成本的物流系統的高效運作。

及時準確，我們追求在客戶期望的時間送達貨品；確保不錯單、不返工，將客戶所需要的貨品按時、按質、按量的送到。

便捷服務，我們以客戶方便為原則送好每一條香煙。充分地為客戶考慮其接收、搬運、儲存的便捷性，并提供細致周到的服務。

服務理念：至誠至信，全心全意－客戶滿意是我們永恒的追求

客戶是我們生存發展的根源，客戶滿意就是我們實現愿景的基礎。

至誠至信、全心全意，我們莆田煙草以誠信對待客戶，用我們全部熱情和精力投入到為客戶服務的工作中。同時我們也對客戶進行誠信經營的管理，獎勵誠信經營的行為，整頓擾亂市場秩序的行為，共同營造誠信經營的煙草市場環境；通過我們的努力為客戶營造一個滿意的市場。

價值鏈理念

對工業企業：共樹品牌，共育市場

山海養育著生活其中的一片生靈，生靈的生長為山海帶來生意盎然的景象，同時反哺著山海。

共樹品牌，培育名優品牌，不僅是營銷網絡的需要，也是應對入世、壯大行業實力的根本要求。我們要通過工商聯手培育一批市場競爭力強、規模數量大、深受消費者歡迎的名優卷煙品牌。

共育市場，市場是我們的根本，“大市場”是未來發展的趨勢和要求，我們要與工業企業建立信息交流機制，充分分享市場銷售狀況、共同分析銷售變化情況；為雙方的戰略制定和執行提供信息支持；工商聯手，優勢互補，合力培育市場。

對零售戶：精誠合作、聚能共贏

河流成就了大海的波瀾壯闊；而大海則是河流不涸的源泉。零售戶以銷售支持莆田煙草的壯大，而我們以服務支持零售戶的發展。

精誠合作，零售戶作為我們的終端銷售，為我們銷售產品、提供市場信息；我們以誠信為服務宗旨，為零售戶提供有序的市場、適銷的貨源和有效的銷售指導；引導他們進行營銷活動，共同發展。

聚能共贏，我們和零售戶以市場為導向，以共同發展為目標，共同聚集能量，合力面對激烈的市場競爭；分享市場壯大后為雙方帶來的共同收益，實現雙贏。

對消費者：關注健康、引導消費

沒有消費者就沒有莆田煙草，關注消費者的健康與滿足消費者需求是我們肩負的責任。我們將引導消費者健康消費，更長的顧客生命周期將為我們提供更高的價值回報。

管理文化

組織管理理念：制度是根本，團隊是靈魂，執行是保證，高效是目標

海因其規則而潮起潮落，洶涌彭湃；我們以制度規范組織。一滴水只有在大海里才不會干涸，一粒沙只有嵌入山峰才得以顯現，我們只有融入團隊，才能發揮我們的能力。

組織管理的根本在制度，我們的制度是基于企業戰略目標來制訂的，能夠為員工行為提供明確的指引，為企業構建一個科學、有序的運營管理機制。

組織管理的核心是團隊建設。我們團隊建設目標是：團隊成員都清楚所要達成的共同目標，掌握業務知識與專業技能，團隊成員之間溝通順暢、互相信任、互相支持。組織管理的保障是執行，只有切實落實計劃，及時糾正我們行動中的偏差，才能保證組織管理的效果。

組織管理的目標是高效。我們以企業發展戰略來設計我們的組織結構與業務流程，促進組織內部協調運作，并根據外界環境變化適時調整，以建立一個反應快、成本低、效益高的現代流通型企業。

溝通管理理念：平等坦誠

山海胸懷博大，我們的溝通需要像山海般敞開心扉。

平等坦誠是我們進行溝通的基礎。我們在溝通時人人平等的，沒有職級高低、部門不同的差別；我們在溝通時坦誠相見，彼此信任，時刻都敞開心扉，毫無保留地說出自己的想法，同時，也樂于傾聽他人的意見。

員工管理理念：尊重、信任、引導

尊重員工就是注重與員工的溝通，充分了解員工，及時肯定員工所做出的貢獻；搭建平臺，制訂科學的激勵機制，提供多種發展通道幫助不同的員工實現個人價值，激發員工的主人翁意識。

信任員工就是相信人人是人才，根據員工的性格特點、知識技能結構、個人發展目標及企業需要合理地將員工分配到適合其發展的崗位上，讓員工在適合自己的環境里發揮自己的聰明才智，讓員工在工作中獲得成就感。

引導員工是根據企業的發展方向，結合員工的個性、需求來引導它們，做到耐心傾聽、循循善誘。引導員工以發展眼光，客觀地看待付出與收獲、個人發展與和企業發展等關系并做出正確處理；引導員工從公司利益的角度來考慮問題，一心為公，并在工作中充分發揮個人主觀能動性，實現自我激勵及自我管理。

企業形象

企業公眾形象：情系大眾、盡責有為

山海為生活其中的生靈奉獻著豐富的養份和博大的空間。我們也要盡責回報大眾。

我們以服務為紐帶，向工業企業、零售戶、消費者傳遞我們的理念，建立真誠的情感交流，獲得認同；我們要成為具有強烈社會責任感的企業。我們重視對社會公眾、工業企業、零售戶、消費者的責任，我們參與社會活動、公益事業以回報社會，我們以優質、貼心的服務為社會創造更大的價值。

服務品牌形象：山海-誠信如山，熱情如海

山，歷經歲月磨礪，依然不改堅實、可靠的特性。

我們的誠信體現于我們慎重地履行服務承諾；體現于服務中我們堅實的物力人力支持；我們體現于我們可靠的服務品質。

海，日日夜夜都在涌動，生生不息。

我們的對客戶的服務熱情就如同大海這般生生不息，永不停止，它體現在我們服務客戶的每個細節上。

誠信與熱情，伴隨著三線人員，經由我們的服務，遍布我們的服務區域，被傳遞給我們關注的每個人。

我們通過向工業企業提供銷售渠道支持、市場信息支持、分銷服務網絡支持、市場培育環境支持等服務，幫助工業企業實現做大做強的目標；我們通過按需求向零售戶提供產品、市場凈化、經營指導等服務扶持零售戶成長，幫助零售戶實現持續發展的愿望；我們通過提高需求預測能力來不斷滿足消費者日益增長的、多樣化的需求，帶給他們平凡生活中的繽紛體驗。

企業員工形象：感恩、寬容、樂觀、進取

我們的員工形象如海一般豁達寬容，似山一樣挺拔向上。

我們每個人在成長的路上，都曾接受過來自于社會、企業、親人或者朋友的幫助。我們心存感激并珍惜他們為我們所做的這一切。正因我們存有感恩之心，今天的我們才不斷努力創造更大價值來回報他們。

我們欣賞豁達、包容的處世方式，并樂于將心比心、互相理解與互相體諒。

我們倡導以積極、正面的心態來面對遇到的每個人、每件事，并選擇客觀、成熟的方式來處理問題。

我們崇尚以主動、向上的心態來對待我們的生活與工作，每天都向昨天的自我挑戰，并愿意與大家分享超越自我的喜悅與經驗。

“三情”服務品牌

“三情”服務品牌：溫情營銷 熱情送貨 真情專賣

第三篇：企業文化理念體系

企業文化理念體系

核心理念結構

企業文化戰略——愿景引航

愿景是長期的、它不是具體的戰略目標。愿景就是告訴人們“企業是什么”，告訴人們企業將做成什么樣子，是對企業未來發展的一種期望和描述。只有清晰地描述企業的愿景，員工、社會、投資者和合作伙伴才能對企業有更為清晰的認識。一個美好的愿景能夠激發人們發自內心的感召力量，激發人們強大的凝聚力和向心力。

愿景舉例：我們渴望成為什么樣的企業？

使命

使命是指企業存在的價值、存在的理由。使命的體現方式一般分為兩種：主動式表述、被動式表述。主動式表述通常體現為一句高度概括式的語言；被動式表述一般可以分為五個維度：股東、顧客、員工、合作伙伴、社會。

主動性使命表述示例：

被動式使命表述示例：

聯想的使命可以概括為“四為”：為客戶、為股東、為社會、為員工。

為客戶——提供信息技術、工具和服務，使人們的生活和工作更加簡便、高效、豐富多彩。概括來說就是，讓科技走近大眾，走近我們每一個人的生活和工作；

為社會——服務社會文明進步。聯想將一如既往地嚴格遵守中國的和其它已開展業務的國家和地區的法律，做當地的好公民，為社會貢獻越來越多的稅收，積極參與科技、教育、環保、賑災、體育等各種公益事業，提供先進科技產品，為社會的進步做出自己的貢獻；

為股東——回報股東長遠利益。聯想將要成為百年老店，為股東創造長遠的價值，不為一時短期利益而損害長期發展；

為員工——創造發展空間，提升員工價值，提供員工工作生活質量。聯想的未來就是大家共同的未來，聯想的宗旨是與員工共同發展。

核心價值觀

核心價值觀就是企業共同做事的原則，是企業提倡什么、反對什么、贊賞什么、批判什么的精神標準。

核心價值觀應該是最“關鍵的、重要的”，而且經得起時間考驗的為數不多的價值取向。

核心價值觀也不是以人們是否喜歡為標準，它應該是企業核心團隊發自內心的價值取向。

價值觀的提煉必須有跨越時空的想象力，并且還要有化復雜為簡單的思維能力。要有一個100年的假設，我們在這里是為了什么？如果你已經擁有你所希望的一切，那還有什么樣的理由讓你還愿意留在這家公司工作？

第四篇：企業文化理念體系

開灤集團企業文化理念系統 企業宗旨：為文明聚能 讓才智閃光

共同愿景：基業長青 員工幸福

企業精神：特別能戰斗

核心價值觀：舉力盡責 強企富民

戰略方針：開放融入 調整轉型 科學發展 做大做強 戰略目標：產量一億噸，收入兩千億，世界五百強，和諧同發展

產業定位：構建“一基”、“七業”、“一區”產業發展新格局

企業形象： 整潔 有序 誠信 奮進

管理理念：溝通 精細 透明

安全理念：生命只有一次 遵章守規是保護神 質量理念：產品源于人品用戶滿意是標準 執行理念：說了算、定了干，落實責任抓兌現 人才理念：勝任本職是人才 超越自我是優秀人才 創新理念：挑戰自我 求新達變

服務理念：用戶滿意是我們永遠的追求

開灤集團安全理念系統

安全目標：平安、健康、零傷亡

安全價值觀：安全第一，生產第二；生命只有一次，遵章守規是保護神

安全防范理念：糾正每一個細小差錯

安全協作理念：確保他人安全是我的責任 安全操作理念：先確認，后操作

安全誓詞：在工作中我堅決做到：安全第一，生產第二，對自己安全負責，對工友安全負責，對我的家庭負責，規范操作，決不違章。

開灤集團廉潔理念體系

核心理念：廉則榮 貪則恥 以廉強企

用權理念：重責淡利公正

自律理念：常想貪欲之害常懷律己之心 監督理念：監督就是責任 監督就是愛護 道德理念：修德 思害 律己

教育理念：育人為本 防范為先

生活理念：以儉樸為師棄奢侈之風

履職理念：想干事能干事干成事

從業理念：熱愛企業 珍惜崗位 追求優秀 交友理念：以德識友近賢德之人

呂礦公司企業文化理念系統

企業精神：顧全大局勇挑重擔頑強進取創新務實

企業作風：規范化上崗標準化操作

企業口號：打造一流隊伍建設標志型礦井

核心理念：內育忠誠外創美譽面向市場奉獻社會

發 展 觀：創業敬業創新超越

人 才 觀：開拓創新是人才千百次干好本職工作也是人才

考績理念：業績是干出來的，不是考核出來的，排在末尾不是因為你沒干，而是你干的不如別人好

管理理念：人人都管事事事有人管

質量理念：用戶滿意就是我們的質量標準

安全理念：事故出自瞬間的麻痹安全來自始終的警

惕

員工六愛觀：愛礦愛區愛崗位愛家愛友愛自己

呂礦公司安全理念系統

安全道德觀：“三不四愛五一樣”

“三不”：不傷害自己，不傷害他人，不被他人傷害 “四愛”: 愛礦山，愛家庭，愛工友，愛自己 “五一樣”：管理人員在與不在，規范操作一樣；作業環境好與不好，隱患排查一樣；上級部門查與不查，質量標準一樣；生產任務緊與不緊，規程落實一樣；工作崗位同與不同，遵章守紀一樣。事故預防觀：安全來自始終的警惕，事故出自瞬間的麻痹

隱患排查觀：嚴細深實恒，隱患無遁形

自主保安觀：自己安全自己管，依靠他人不保險 工程質量觀：質量高標準，嚴把“毫米關”

安全執行觀：做事要到位，做一件成一件，件件落實

呂礦公司責任理念系統

核心責任理念：責為本，德為先。

責任認知理念：

擔當責任是優秀的傳統美德，是高尚的思想境界,是良好的職業操守。

成功的人找方法，失敗的人找借口。人人盡責，基業長青。

對工作負責就是對自己負責。

企業因責任而發展，員工因責任而進步。責任執行理念：無條件地接受，出色地完成。

不找借口把關口，不講理由查緣由。盡心盡力，盡職盡責，超越自我。

責權理念：

把工作視為責任的人，在盡責中收獲成功；把崗位看成權力的人，在謀權時喪失機遇。

問責理念：問人先問己，責人先責己。標語:我們崇尚：責為本，德為先；

我們追求：把目標變成結果的行動。

第五篇：企業文化理念體系

【企業文化理念體系】 扉頁需涵蓋內容：

團隊精神：公正廉潔、盡責擔當、團結奉獻、高效創新 企業愿景：立足清潔能源，實現統合發展，構建和諧家園 企業使命：善能筑業，共生共贏 核心價值觀：進取、包容、共贏、誠信

安全理念：安心本崗，用心投入，專心管理，盡心履職。

扉頁之后頁面需涵蓋內容：

經營理念：以人為本求穩健，盡責擔當謀發展，高效創新可持續

投資理念：嚴謹決策籌穩健，統合資源謀收益

人才理念：以綜合的眼光發展人才，以合理的標準評價績效，以價值的準繩賦予公平，以精益的態度傳承專業

工作方式態度：盡心、協作、規范 生活方式態度：樂觀、極簡、和諧