第一篇：我市人才市場人才就業情況調查分析

我市人才市場人才就業情況調查分析

我市建市22年來，與社會主義市場經濟發展相適應，我市以市場為基礎的人才資源配臵機制不斷完善。以1997年我市第一家政府人才交流服務機構成立作為本市人才市場誕生的標志，經過十年的風雨歷程，我中心的人才市場體系已經形成，市場機制逐步完善，對人才資源配臵的基礎作用充分顯現；多元化的人才服務體系基本形成，人才服務功能不斷增強；人才市場管理法制化建設不斷完善，人才市場健康發展。人才市場發展不斷壯大，以下數據足以證明。11月18日，市人才中心的交流會的現狀：單位數多則100余家，求職人數1000人次，有意向成功的多達860人，在同期相比下，單位數增長了8.2%，求職人數增長了9.6%，成功的幾率高達80%左右。就參加單位而言，非公有制單位占99%以上，公有制單位不足1%，就參加求職人員而言，本科學歷或中級職稱以上人員占35%左右，中專以下人員占60%左右。

截至目前，2007年共舉辦人才交流會31場，單位共4000家左右，求職人數高達40000人次，有28380人達成意向。

一、數字分析告訴我們人才市場對人才配臵的基礎性作用日益凸現，表現如下：

（一）、基本發揮了市場化配臵人才的作用。我市人才中心才人才交流活動自1997年來，共舉辦295次，參加單位15000個次，達成意向近15萬人，2006年度，共舉辦交流會38 次，參加單位2600家，達成意向62189人次。從數量上看，每年參加交流會的單位和人數都超過往期同期，反戰勢頭較好。可見市人才中心的人才交流活動適應了市場經濟發展形勢，基本上一起了市場配臵人才的作用。

（二）、為我市經濟發展尤其是非公有制經濟的反戰提供了人才支持，市人才市場是我市經濟發展的晴雨表。經濟快速發展往往帶來了人才交流的活躍，人才交流的活躍又促進了經濟快速發展。幾年來，市人才中心的人才交流活動的數量、規模、層次不斷提高，為我市的經濟發展提供了有力的人才支持，非公經濟絕對是人才交流會的主角。國有企事業單位由于體制原因，往往會受到編制、經費、上級主管機關等諸多限制。而非公有制單位，用人自主，方式靈活，他們才是真正意義上的市場主體，人才資源的市場優化配臵只有在這里才能得到真正的實現。幾年來，濮耐公司、泓天威藥業、紅十字醫院等民營企業在發展過程中都從人才交流會上及時得到了所需的人才資源，而得以快速發展。

（三）、為高校畢業生就業提供公共服務，是政府人才服務機構義不容辭的責任。發揮優勢，建設就業指導專家隊伍，設計就業指導課程，開展生動多樣的就業指導活動，政府人才服務機構應主動承擔社會責任，找準定位，明確思路，把構建高校畢業生就業市場、改進就業服務工作擺在更加突出的位臵，進一步完善就業指導、就業推薦和配套服務體系，促進高校畢業生充分就業，幫助政府、社會緩解高校畢業生就業壓力。發揮政府人才服務機構的優勢，根據高校畢業生就業形勢和當前就業特點，建立就業指導專家隊伍，設計就業指導課程，會同有關院校、企業、媒體開展就業指導培訓活動等，給予高校畢業生關于就業的實質性指導和幫助，解決學生就業方面的深層次問題。聘用、聚集具有奉獻精神、較高指導水平和較強實踐能力、專兼結合、由知名企業人力資源主管、心理學專家、職業生涯規劃設計專家、禮儀顧問和人事人才從業人員等在內的結構合理、相對穩定的就業指導專家隊伍；針對高校畢業生就業全過程碰到的問題和需要的指導，設計推出系統、實用、全方位、有針對性、可操作性強的就業指導課程體系和模式；為學生進行職業興趣、職業傾向、職業素質、職業能力等方面的測評，量身定做個人職業生涯規劃；由于目前高等院校普遍存在專業就業指導人員不足和比較單薄的問題，應發揮政府人才服務機構優勢，與院校互相配合，組織自己擁有的就業指導專家隊伍、企業人力資源部資深經理等，進校開展適合不同年級特點、生動有效的就業指導、咨詢活動；與報紙、電視臺等媒體和人才專業網站相互配合，開辟就業指導專欄，開展生動活潑的就業指導及就業互動咨詢等；會同有關部門，開展高校畢業生就業培訓和自主創業輔導，組織高校畢業生到企業見習基地進行職業見習；根據人才需求狀況，開展職業技能訓練和“訂單式培養”，培養、開發急需的職業技術人才。

二、市人才市場的求職人員的基本狀況

每次交流會百余家用人單位提供千余人崗位，吸引了本科、專科、中專（高中）等層次畢業生，工程、財務、文藝等高、中、初級職稱的各類專業技術人才，技師及高、中、初級技能型人才。各類人才通過人才交流會找到了適合自己的崗位，求職人員專業數量排名情況：技工類、工程類、教育類、服務類、醫學類、財務類、營銷類。此外，法律、文秘等專業保持大量的供給。大部分畢業生轉變觀念，再就業形勢演劇的情況下，大部分畢業生先找到工作，再找穩定職業思想，主動到非公有制單位就業，但不分層次較高的畢業生對峙為期望值高，在市場上無法最快找到自己適合的崗位。求職人員中高級職稱的專業技術人員和研究生以上學歷的人才幾乎沒有。人才市場供求雙方結構性矛盾突出使得一方面大量的畢業生找不到工作，一方面許多單位找不到合適的人員：這是人才供求矛盾最為突出的問題，供求雙方的結構性矛盾主要體現以下幾個方面：

求職人員本身在市場競爭日漸激烈的過程中不能適時而變，期望值過高，不愿意接受基礎和低級職業的崗位，從而在一定程度上導致議員失業或選擇形失業。導致求職者應聘失敗的幾大原因現在就業形勢嚴峻是事實，但除去客觀原因，也要分析一下自己是不是犯了以下幾個錯誤：

1、應聘職位太盲目 ：

2、對企業一無所知。

3、不愿到基層去吃苦。

4、自以為是。

5、獨立性欠缺 ：。

6、缺乏社交能力：，專業和知識結構與社會需求矛盾引起供給不足和技能性失業雙重現象，造成“人才既缺乏又積壓”的畸形狀態。

從供給角度看，存在因大中專求職者就業能力不足而無法從事的職業，即求職者的質量結構同社會需求脫節，使得一些實用型人才嚴重缺失。

專業人才短缺高層次人才短缺技工人才短缺求職者者就業時法律意識淡薄，缺乏自我保護意識高校和人才市場的就業者就業服務指導工作薄弱。

三、市人才市場用人單位的基本狀況

用人單位大多數在一百萬元以下，機關、事業單位、國有大企業基本上沒有引進人才市場，即使大型合資、外資企業也很少在市人才中心交流會上招人，非公有制單位占99%以上，公有制單位不足1%。用人單位需求具有大中專學歷的占到了總體需求75%，用人單位對求職者學歷水平以及綜合能力的要求越來越高。

從工作技能來看，用人單位需要復合型、一專多能的專業人才，專業人才工作經驗、綜合素質和基本技能的要求成為用人單位的“硬杠桿”。但是目前企業對招聘環節普遍存在以下一些問題：人才市場供求矛盾表現在求職者的收入與用人單位提供的工資之間，就業區域存在匹配的困難

第一對應聘者不夠尊重，第二多數企業對招聘這一人力資源管理最基礎的一環不夠重視的原因。第三目前招聘環節不夠專業。

第四目前企業招聘還存在一個問題，第五目前企業招聘普遍存在“尋找超人”的誤區，首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎？最后，也是最關鍵的超人就一定適合你公司嗎？招聘單位在招聘人才時，招聘條件應適事而定。中高層次人才嚴重不足，缺乏創新能力 思想不夠解放，缺乏人才意識 管理體系滯后，缺乏現代管理理念人員流動頻繁，缺乏吸引力機制不夠完善，缺乏留人的環境

四、供需雙方的誤區應該及時糾正

應聘者

為了提高應聘者的應聘能力，有以下幾個問題值得注意：

第一、要樹立正確的應聘態度：

一是，應聘前要對用人單位的性質、各方面狀況有一個了解。對自己也要有一個準確的定位，自己的性格、特點是否適合這里的工作。參加應聘一定要抱著做好工作的態度，沒有事業心的人，任何單位都是不歡迎的。

二是，要有信心。在應聘時面對各種詢問，不要亂了方寸，更不要膽小怯場，要樹立足夠的自信心，要看到自己的長處，相信自己的實力。

三是，要虛心。應聘時，要充分展示自己的特長，讓用人單位了解自己，爭取應聘成功。但是也要虛心，不能目空一切。在展示自己長處時應掌握好分寸，不要說無邊的大話。

四是，要審慎。選一個什么樣的單位，要看自己的條件，正確做法是采取穩妥現實的態度。

第二、要做好應聘前的各種準備工作：

一是做好信息準備。盡可能多的采集與用人單位相關的情況，即單位的創建時間、經營規模、機構設臵、業務情況、發展前景等，這些信息越多越好。二是材料準備。應聘準備的材料包括：個人簡歷、推薦表、獲獎證書、成果證明以及能反映自己水平能力的相關材料等。

三是面試的準備。在應聘前應該做些準備，以免應聘時措手不及。準備的范圍可以放寬，如：你的優點是什么？為什么想來這個公司工作？你打算用什么方式搞好工作？你來公司期望的個人收入是多少？等等。總之，面試中的問題越來越靈活、廣泛，所以想在應聘中獲勝，除了精心準備外，更重要的是平時自身素質的培養與積累。

四是儀表準備。應聘時儀表既不要過于正規、刻板，也不要過于輕浮；既不能濃妝艷抹，又不能不修邊幅，著裝要符合一個大學生的身份，給對方留下一種整潔美觀、大方得體、活潑向上、充滿朝氣的印象。

第三、要重視應聘技巧：

應聘交談時，第一句話要想好，不要讓對方輕易地用肯定與否回答你。應聘中談話的內容可能很多，但千萬不能沖淡主題，可以用精煉的語言進行總結概括，要注意說話的音量和節奏，適當使用肢體語言，以增加表達效果。在面試過程中，凡事應做到神態鎮靜而不淡漠，舉止端莊而不呆板，說話謹慎而不拘束，態度熱情而不做作，應對敏捷而靈活。凡是答問，要緊扣問話主題，突出重點。第四、應聘中應采取的對策：

一是綜合素質的準備，如：知識、技能、交際能力、應變能力的培養，對這些素質平時要加以磨練，應聘前將它提煉和升華。

二是要展示自己的長處，應聘時重點介紹自己與眾不同的地方，向對方顯示“人無我有，人有我優”的個人優勢。

三是冷靜地對待招聘模式。應聘時要以適應求從容，以從容求好感，盡量避免因慌亂而錯失良機。

四是正確對待落選。失利后，要用平和的心態對待，認真總結經驗，找出失敗的原因。

總之應聘，成功與否，關系到每個應聘者的前程命運，為了幫助每個畢業生更快更好的畢業就上崗，報關學校招生安臵辦針對就業中的幾個環節、要求、注意事項，制定了畢業生分配辦法和應聘注意事項。望畢業生認真學習、了解、掌握，以便在畢業分配過程中把握機遇，贏得成功。心態調整好，金子總會發光，要做到有耐心、有恒心、有決心。

招聘單位

招聘失敗從不同角度可以劃分出很多類型，分析起來招聘大的敗因有以下幾類： 第一類是招聘主管的態度、能力、經驗等方面有缺陷。招聘是一個非常需要熱情的工作，對招聘工作不熱愛，對應聘人沒有發自內心的熱誠，絕對做不好招聘。國學大師王國維的“三重境界說”，對招聘同樣適用。晏殊的《蝶戀花》，歐陽修的《蝶戀花》，辛稼軒的《青玉案》三首詞中有三句廣為人知的話：“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路”：“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴”：“眾里尋他千百度，驀然回首，那人正在，燈火闌珊處”。這三句話也絕好地描繪出招聘的不同情況和境界。

第二類是企業培養一名合格員工至少需要一年時間，而企業負責人要求三個月必須合格，要求速成。結果是應屆生面對不可能完成的任務，只有黯然選擇離開。企業高估了應屆生的學習適應能力，又不肯付出更大的培訓、培養成本，包括培養時間，后來只好放棄了招聘應屆生的計劃。錯誤主要是沒能及時說服公司領導，說明與領導的溝通能力、說服能力有問題。

第三類是招聘主管的橫向溝通、整合資源的能力不強。從用人的角度說，招聘工作多是為企業其他部門服務的，從招聘綜合性上說，招聘主管單獨工作完不成任務，需要多部門、多人員共同努力才能完成。如果招聘主管與他人、他部門溝通不暢造成短路，用人部門不認可、不協助招聘主管的工作，招聘工作的敗走麥城將是不可避免的。

第四類是招聘主管對企業發展戰略、項目選擇等方面的預測判斷能力不夠。只有在良好的企業管理系統中，才能做好所謂的目標管理、績效考核。在落后的、不合理的管理系統中，單純強調控制員工，控制招聘主管的招聘指標，要想取得招聘的成功，無異于緣木求魚、刻舟求劍，只能是說說罷。

四、人才市場應采取的措施

1、建立市場分析機制，定期發布信息。人才交流中心交流活動的覆蓋面不斷擴大，機關、事業單位、國有企業等用人單位主體通過人才市場錄用招聘或招聘人才。在操作上，公開考錄、考聘、堅持平等公正用人是完全必須，通過人才市場發布需求信息既符合國家畢業生雙向選擇就業的政策，也體現了選拔人才的公開和廣泛性。機關錄用公務員、事業單位聘用人員、國有企業招聘畢業生均應在市人才市場發布信息，給應聘者和招聘單位提供更多互利機會。

2、建立未就業畢業生求職登記制度。積極吸引有實力的單位和高層次的人才單價交流會。建立高層次人才信息庫和崗位信息庫，以便有針對性地推薦人才。較好的服務設施、細致的市場分析，科學的預測指導、專業化的人員素質都是我們努力做到的。單位是沖著人來的，人才是沖著崗位來的，我們中心登記畢業生的求職信息，為招聘單位提供人才信息，這樣更加有效的提高了人才利用率，從而就會走上良性循環的軌道。

3、加強就業指導，深入高校進行畢業生就業指導。構建高校畢業生招聘求職大平臺，積極有效地為高校畢業生進行就業推薦。這幾年，隨著高校畢業生數量大幅攀升，高校畢業生就業推薦工作也愈來愈受到社會重視。政府人才服務機構必須不遺余力地做好高校畢業生的就業推薦工作。政府人才服務機構可以憑借自己的功能和資源，構建現場招聘會、網絡、報紙平面媒體、專門人員隊伍等相結合、相互促進、共同發展的高校畢業生資源市場化配臵立體平臺和服務體系，從而積極有效地為高校畢業生進行就業推薦和資源配臵。可根據社會與企業的需求、結合各大學的專業設臵、高校畢業生總體就業情況，將就業推薦工作具體化，使需要就業推薦的高校畢業生都能得到幫助。將求職登記的高校畢業生按層次區分，本科以上的畢業生側重于個性化推薦，高職層次的畢業生則側重于向委托招聘單位批量推薦，并注重在提高推薦成功率、滿意率上下功夫。

政府人才服務機構必須拓展創新高校畢業生就業工作職能，以讓高校畢業生實現就業、促進高校畢業生充分就業為主線，逐漸把服務的重點轉到為高校畢業生提供全方位服務上來，變消極被動地適應市場需求為積極主動地滿足市場需求，圍繞幫助高校畢業生“找工作、找到合適的工作”提供實實在在的服務，對與高校畢業生就業有關的各種服務和功能進行整合、創新、拓展，推廣全方位服務產品，促進就業指導、就業推薦、就業服務、就業培訓、人才測評等資源手段的有機結合，為高校畢業生就業提供更便捷、優質、周到、方便的服務。舉辦各種有利于高校畢業生就業的活動，提升在校生的就業能力。如舉辦引導高校大學生以科學的態度和方法規劃自己的職業生涯、變“被動就業”為“主動擇業”的個人職業生涯規劃設計大賽和就業論壇等，讓高校學子提前尋找、確立未來職業的努力方向和實現步驟，有目的、有計劃、有針對性地提升自己的就業能力和就業競爭力。

4、召開專場招聘會，增加針對性。細化是人才交流活動發展的趨勢，專業化的人才市場會逐步成為市場的寵兒。因此，我們要對各類崗位和人才進行科學分類，通過分類管理，分類指導，經常舉辦專業性強的招聘會，來增強交流活動的針對性，提高成功率。

5、建立網上人才市場，提高交流效率。目前，網上人才交流以其便捷的方式和大容量的信息受到廣大用人單位和求職人才的歡迎，因而發展迅猛，在有些地方已經搶了現場招聘的風頭。中原人才網每天的點擊率超過10萬次，足見其作用重大。這項工作目前在市人才中心還是個缺口。因此，建立人才網戰士市人才中心必要急需的一項工作。有了網站才可以和國家、省及縣實現信息互通，在局內可以和其他各項業務工作互聯，真正使其發揮信息互聯作用。增加一項應聘者和招聘單位的信息互通的平臺，使達成意向的成功率提高。人才市場體系已經基本構建，人才資源市場化配置的格局初步形成，進一步加強人才市場在人才資源配置中的基礎作用是人才市場發展的方向，針對目前人才市場的情況，建議圖下：

擴展服務項目，進一步挖掘和完善人才市場智能，使人才市場在求職者資源的配置中真正發揮基礎性作用

構建人才預警體系，促進高校與人才市場的銜接。

重視職業培訓，強化終身教育，及時更新現有人才發展

研究和制定鼓勵求職者到國家或地區為特定發展要求發展的地區和行業的政策和措施，實現人才資源的區域均衡，行業均衡，職業均衡，提高求職者整體就業率

高校和人才市場要為大學生就業做好全程、系統、周到、規范的服務指導工作

第二篇：人才市場就業前景分析

目前，我國人才市場由于行政隸屬關系、市場按部門分立、單位利益多元等各方面的原因，造成其市場設置重疊、業務分割交叉等現象，給人才開發交流工作帶來混亂，影響人力資源的整體開發和優化配置效率，成為我國實施新世紀人才戰略的羈絆。研究新形勢下人才市場發展的新情況新對策，探究具有政府背景的人才市場的未來走向，對于提升我國人才交流機構的服務功能和工作效率，促進人才效益的最大化，推進人力資源開發與經濟社會發展的良性互動，具有重要的現實意義。

人才市場的產生及其國際發展

在資本原始積累的自由資本主義時期，人才直接上門求職，單位則發布消息，自己面向社會招聘人才。這種供需聚散自發流動、隨機碰撞的布朗運動型人才配置模式，是資本主義人才市場的先聲。布朗運動型人才配置方式在人才和用人單位的連接過程中，一方面具有直接性、即時性、自由性等優點，另一方面卻產生了自發性、盲目性、隨機性以及宏觀非可控性等依靠其自身難以解決的缺陷。為了彌補布朗運動型人才配置機制的致命缺陷，由社會專門的中介機構或渠道為供需雙方牽線搭橋的中介溝通型人才配置方式后來居上，成為發達市場經濟國家的主要人才配置模式。

在西方市場經濟國家，人才中介機構通過租建一些場地或者借助網絡等方式，為供需雙方提供見面協商、雙向選擇的場所和渠道，于是有形人才市場和網上人才市場逐漸形成。能快捷傳播大量開放性共享性市場供需信息的中介溝通型人才配置方式，主要有官方人才中介機構、民營人才中介機構和獵頭公司等三種基本類型。隨著整個資本主義世界臨時應聘者和非全日制就業人才的不斷增多，由專業化的特殊企業面向市場有償租賃配置人才的經營租賃型人才配置模式，在人力資本理論的引導下創新產生，并且在發達市場經濟國家得到了迅猛發展。

中國是在20世紀80年代以后，順應改革開放和社會主義市場經濟日漸萌芽的社會發展趨勢，才設立了屬于各地人事部門管理的帶有一定行政職能的人才交流中心。在80年代中后期，隨著各種非國營企業的不斷產生和發展，純粹服務于人才交流活動的政府直管的事業單位--人才市場應運而生。90年代初，以檔案管理為中心業務的人事代理制度，逐漸在全國各地政府舉辦的人才市場推行。直到90年代中后期，作為企業行為和人事代理延伸業務的人才租賃業務，才在我國各地人才市場陸續開辦。為方便統一協調，人才租賃公司與人才市場及人才交流中心基本上都實行三塊牌子，一套班子的管理模式。通過這幾年的實踐摸索，人才租賃業務已經有所發展，租賃這種新型人才配置模式的市場機制優勢，已經初步得到顯示。我國人才市場面臨尷尬局面

應當看到，隨著人才全球化競爭的日趨加劇，特別是入世以來，面臨著“小政府大市場”的現實形勢，中國的人才市場及其人才服務業面臨著新挑戰。一是隨著行政職能的逐漸弱化，依賴于政府行政職能權限下放而建立起來的人才市場及其行為規則，面臨著新的轉型。二是相對于人才交流服務業中的一些大的跨國公司，我國人才市場的規模既小又散。三是人才市場從業人員的職業化水平還比較低。

對照我國經濟社會發展的新要求，在人才開發交流方面，人才市場還存在著一些自身無法解決的“不相適應”和尷尬現實，極需要借助社會改革實現轉型。

1.人才工作的戰略高度與人才市場的行政隸屬體制不相協調。在北京召開的人力資源APEC高峰會議上，我國領導人發表演說把人才工作提到了戰略的高度。但是，在各級政府高度重視人才工作的同時，我國人才市場按行政隸屬關系設置的體制沒有改變，市場按部門分立的現狀未能動搖，造成不同的政府部門搶人力資源市場及其利潤的諸侯紛爭現象，人才市場重復建設越演越烈，尤其是人事和勞動兩部門，他們分別主管人才市場和勞動力市場，雙方分頭審批、分頭管理、政出兩門、相互撞車，更加劇了人才市場不規范行為的反復出現，成為人才市場進一步發展的重大障礙。

2.現行人事行政管理政策與人才市場的現實發展之間存在著兩張皮現象。人才交流和服務始終是人才市場開展工作的兩大重點，各地人才市場在人才資源開發和配置服務等方面不斷推出創新性舉措。可是，我們現行的人才流動管理體制，特別是戶籍、檔案管理等制度，還存在著嚴重的計劃經濟遺風，人才市場的外部環境即人才交流工作的管理體制、運行機制，特別是政策環境，還很不盡如人意，人才市場的現實發展與人事政策之間兩張皮現象時有發生。這些“不相適應”甚至于沖突現象的存在，嚴重制約了我國人才市場及其交流事業的發展。

3.人才服務的國際競爭現實與人才市場的職能定位相歧異。人才交流無國界。在人才資本化的今天，人才交流工作體制外的競爭已經相當激烈，國外獵頭公司，國內的勞動、教育等部門，一些頗具實力的大企業的人力資源經營公司等，都已經參與到人才交流工作中來了。各方面力量的介入，雖然促進了競爭，但對有政府背景的人才市場發揮其主渠道作用及其示范規范效應，卻造成了很大沖擊。第一，人才市場圍繞本地發展打轉轉，跨地區發展受到嚴重掣肘。第二，作為政府支持的人才交流機構，在兼顧經濟效益的同時，更須注重社會效應的工作定位，卻存在著微觀可控宏觀失控的大問題。第三，由于工作著眼點的本地化，相對于人才爭奪國際化、人才交流服務的對象由低層次人才向高層次人才快速擴展的業務發展勢頭，我國各地的人才市場，在拓展業務的深度、廣度和力度方面，缺乏緊迫感，人才開發與交流的戰略思考還很不到位。

中國人才市場的發展建議

中國加入WTO以來，我國人才市場正在逐漸融入一個強調流動自由、交易規則、公平競爭、優勝劣汰的開放的世界市場。在這樣的大環境下，全國各地的人才市場面臨著新的整合。我們必須抓住機會，揚長避短，在人事改革穩妥推進的前提下，努力促進我國人才市場在新形勢下有新發展，為下一步人才市場的全面走向社會化競爭做好必要的鋪墊。

1.管辦分離、政事分開，推動政府所屬人才服務機構的體制改革。一是理順政府人事部門與其所屬人才中介服務機構的關系。二是加強調控，探索人才市場改制路子。三是深化人事制度改革，進一步促進人才流動。

2.加強人才市場信息化建設，提升人才服務水平。一是加快公共信息網建設，促進人才市場服務信息化、網絡化，逐步形成全國統一的人才市場信息服務體系。繼續做好全國人才市場信息發布工作，進一步完善信息發布制度，研究制定統一的人才市場信息標準體系，提高信息服務的質量，增強人才信息服務的有效性、及時性和準確性。二是堅持以市場需求為導向，理順體制，不斷開拓業務項目，增強服務功能，提升人才市場的服務層次。要做好以下四個方面工作：加快發展網上人才市場；進一步加強企業經營管理者等市場的建設；抓緊組建人才“獵頭”公司；加強人才的租賃和培訓。

3.健全法規，加強人才市場監管。人才中介等行業協會是人才中介機構的自律性組織，是規范人才市場運行的重要主體，是政府與市場之間的聯系橋梁，它們的建立有利于協調行業的內部活動，促進公平競爭，提高服務質量，規范職業道德，維護行業成員的合法權益。因此，在條件成熟的時候，我們也要考慮組建與人才市場業務有關的行業協會，構建有關自律組織。在人才市場中建立人才資源公司，設立工資指導委員會，勞動力價格指導委員會、績效評價委員會、中國誠信網等，開展對人才的全方位服務，盡量減少人才市場的政府官辦色彩。加強政府監管，加強立法執法和市場監管，建立經常性、規范化的人才市場監管機制。強化民間監督，加強宣傳，與有關媒體聯手，開辦求職專版和求職報紙，設立人才及單位誠信暴光臺等，加強輿論監督。

4.建設隊伍，推進從業人員職業化。在當今以人才為重點的競爭社會中，提高從業人員素質，推進人才市場工作人員職業化進程，是人才市場走出政府蔭庇向社會化轉型的要求。因此，我國在加緊人才市場建設方面應做好以下幾點：一是多渠道引才借智。要從國內外著名大學、科研機構引進各類專業人才，積極吸納海內外人才，構建人才市場專家型團隊。二是與國際人才交流機構全方位對接。要加強和各國人才

交流機構的交流，相互學習、取長補短。三是充分挖掘員工潛力。注意市場工作人員的合理使用和科學管理。四是加強對工作人員的培訓。五是提高人才交流服務質量。六是培養和引進屬于自己的人才資本理論專家、軟件開發和網絡管理專家、通曉國際慣例的專門人才。總之，要提高人才市場的服務質量，我們必須在優化人員結構方面花大力氣，在提高人員整體素質方面加大投入，在建立服務品牌方面狠下工夫。

第三篇：人才市場調查報告(就業)

2010級畢業生就業市場需求情況文秘人才調查

三月五日，山科大泰山科技學院舉辦了一場面向2010級畢業生的招聘會。在李成武老師的指導下，我們文秘教育專業的學生分組去進行就業市場考察。

一、調查對象與方法

（一）調查對象

我組首先制定調查方案，設計調查問題，預定調查時間，然后于三月五日集體對招聘企業的工作人員進行調研。調查情況如下：

據統計，本次招聘會共有招聘企業200多個，來自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區的用人單位到會招聘畢業生，其中，泰安、濟南、濟寧、臨沂等地市的企業占了招聘企業的大多數。其中招聘文秘人員的企業大約有86家。

（二）調查方法

在調查進行前我們進行分工合作，一個同學去企業招聘人員及應聘人員處進行詢問，另外兩個同學去統計數據。調查過程中我們發現許多企業都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說公關員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業對于同種問題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結果。調查后我們對數據和問題進行了分類和匯總。

二、考察結果與分析

（一）就業前景

從總體情況來看，我們專業的就業前景還是比較樂觀的，大部分企業都表示或多或少的會需要文秘人員。經我們調查招聘文秘的企業約占企業總數的43%。但是那些招聘文秘企業中約有95%表示不限專業，能力是企業招聘最重要的因素，其次才是大學所學的中文及管理類專業，這樣很不利于我們這些專業對口的文秘學生。另外有極少數企業表示限專業，但是主要是煤炭、經管等技術型的專業，而我們大部分文秘專業的學生都無法勝任這些專業。同時，企業對于文秘人員要求太高，在普通話、計算機操作等方面均有較高要求。但是這些企業最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經我們統計企業招聘的文秘人員總數大約在400左右，而全部人員總人數大約是8800，約占4.4%左右。所以相對于其他專業來說，我們還是比較有優勢的。但與招聘總數約為2000人的經管類專業、總數約為200人的人事管理專業、總數約為140的行管專業以及總數約為500的計算機網絡專業相比，我們的就業形勢依舊比較嚴峻。

（二）工作狀況

從工資待遇來看，企業對文秘專業提供的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業表示這是因為應聘者剛進入企業，因而才不會給較高的工資。但是那些經濟類及計算機等專業性強的專業確是高起點高薪水的。因此從這方面來看，文秘完全不占優勢。

從就業后的升職狀況來看，大部分招聘企業表示，企業的文秘完全有升職的機會，前提是這個人又能力和良好的道德修養水平。由于應屆大學畢業生缺乏實踐經驗，因此大部分企業都不會讓應屆畢業生從事管理類的工作。而文秘工作不僅可以從基層做起等待升職的機會，還可以觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會升到薪水和等級更高的工作的。

(三)工作內容

經我們調查，一部分企業直接說明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實就是將文秘大類的主要工作內容分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關員等等。在我看來，這些工作分清楚后，對文秘的專業性有了更高的要求。可能很多人覺得只從事某一方面的工作很輕松，但是從企業的初衷來看,之所以這么細的招聘文秘人員，必定是對文秘人員的某些特定方面要求較高。經詢問，普通文秘的工作主要是寫公文、整理辦公

室、打印文件、傳達上級的命令給下級等等，平時工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會在一段時間內很忙。

（四）地域選擇

參加本次招聘會的企業大部分是泰安本地的企業，而根據我們周圍真實應聘的畢業生的反應來看，他們中的大部分還是對自己家鄉的企業比較關注。正因為他們對故鄉的感情如此濃厚，那些數量不多的外地企業成為了招聘市場的熱門。

三、討論與對策

（一）調查結論

其實，調查和總結了那么多，無非就還是那句話，企業看的是個人能力。對于一個文科專業來說，寫公文這些工作非中文專業人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來與他們競爭呢？主要是我們大學里所學的良好的專業素養與在寒暑假的實踐中所得出來的實踐經驗，只有將所學的理論知識付諸于實踐才能向招聘單位或者實習單位展示我們的優勢。

（二）應對措施

過去，我國無獨立的秘書學科，往往把秘書學作為中文系的一個分支專業。而我校的文秘教育專業開設時間也不是太長，且我校是處于本科文秘專業的開拓時期，國內可借鑒的文秘專業經驗較少，且其他開設本科文秘專業的學校有一些是借鑒的我校的培養方案。因此我校的文秘專業怎樣培養文秘人才便變得極為重要。

此次調查，我主要有以下幾條建議：

1.務必進一步增強學生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態等。這些主要是靠學生的自覺練習。

2.適當增加在校生的實習時間，并加強實習管理，設立一套實習制度，讓未實踐過的學生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。

3.在當前越來越嚴峻的形勢下，對畢業生的就業指導應進一步加強。

4.對重點就業地區或重點就業單位的畢業生進行就業跟蹤服務，對用人單位進行回訪。

四、考察體會

“實踐出真知”。經過此次的調查，不僅讓我切身體會到文秘專業的就業現狀，也讓我知道了只有通過實踐才能得出客觀、真實的數據，同時我也體會到自身的問題所在,為將來的學習及就業有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。

由于缺乏實踐調查經驗，此次我們也看到了自身進行實踐調查活動的不足之處。進行調查的時候，我們沒有記熟本來準備好的問題，所以在招聘人員面前出現了想不起來問什么問題的情況，造成了比較尷尬的場面。同時由于當時招聘現場人比較多，一些企業的招聘情況無法看到，因此我們統計的數據與真實的應該還有一些不小的偏差。

本次參加畢業生需求市場社會實踐調查，讓我對自己的能力有了一次很好的考驗。在這次社會調查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計劃周詳，從中我發現原來企業招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專門挖苦應聘者，只是我們的方法妥當，語言得體，儀表公整，能給人以強大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問我們想問的問題，辦好我們所想辦的事。

這次調查也是一次實踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務，希望能通過這種有意義的社會實踐多多鍛煉自己，使自己的能力能夠不斷的提高。

2011/3/16

第四篇：人才市場就業 調查報告

營銷0801班 20080413051 農佼錦

廣西人才市場就業調查報告

1、廣西人才的就業問題

（1）勞動力資源供大于求的矛盾突出。第一，勞動年齡人口數量增長快。2006年，浙江勞動適齡人口3064.82萬人，占總人口的比重為66.73%，據勞動部門預測，從2005年到2010年5年間，全省共將新增勞動力250萬人，即平均每年增加50萬人。第二，近年來產業結構調整和企業改革力度不斷加大，大量富余人員從企業下崗或失業，農村也存在著大量富余勞動力。全省農業剩余勞動力也高達400-450萬人。第三，外來勞動力大量流入。浙江是我國經濟發達地區，每年都有大量的外省勞動力來浙流動就業。，2005年全省外來流動人口總數為1113.26萬人，相當于本省人口數的22.5%，按50%為勞動人口計算，全省要接納600多萬外來勞動力來浙流動就業，這些外來人口主要是青壯年勞動力，其背后有龐大的外省農村剩余勞動力作為后備軍，供給量極大。“十一五”時期，外省勞動力來浙流動就業人數預計每年都要在300-500萬人左右。第四，經濟增長方式由粗放型向集約型轉變，經濟增長拉動就業增長的彈性系數降低，就業需求減少。

（2）勞動力就業的結構性矛盾突出。一方面，一些技術含量高的工種和熟練工種難以招收到合格的勞動者；另一方面，一些非技術工和非熟練工一旦失業，就往往難以實現再就業。尤其是受教育程度低的人員就業難的問題比較突出。勞動力素質有待提高。從全省城鎮從業人員看，大專及以上受教育程度的僅占6.2%，初中及以下受教育程度的占34.9%%，這將極大地降低勞動力實現就業的機會。隨著科技進步和企業產品升級換代，普通工種勞動力過剩和高新技術工種勞動力短缺的現象并存，將極大地影響勞動力就業的質量和數量。給我們高職畢業生帶來了極好的機遇。

（3）農村勞動力大量轉移。近年來，由于基本建設用地、交通道路用地和民用住宅建設用地的大幅度增加，使得耕地面積急劇減少，農村富余勞動力不斷增加，每年都有大量的農村富余勞動力轉移到省內城鎮和省外流動就業。從近期看，城市化進程加快和戶籍制度改革將使農村勞動力向城鎮轉移的規模進一步擴大，轉移速度進一步加快，勢必加劇城鎮的就業壓力。據估算，在未來的十幾年里，浙江城鎮勞動力的供給平均每年增加60萬人以上。“十一五”時期，全省城鎮將增加勞動力供給331萬人，其中農村勞動力向城鎮轉移290萬人

（4）市場導向就業機制的不夠完善制約著就業工作。一方面，就業和再就業經費緊張，全省部分欠發達縣市勞動力市場設施落后，同時又缺乏資金的投入，無法形成市場規模和市場就業氛圍。勞動力信息網絡不健全，信息傳遞滯后，影響供需雙方對勞動用工需求的了解。另一方面，目前，各級職業培訓機構對就業人員培訓起點及培訓質量較低，大部分只是培訓初、中級技術，難以適應高技術人才需求的要求，同時，一些企業用工行為不規范也導致勞動者就業相對困難。

2、近期人才市場供求基本情據統計。

3月份浙江人才網新增用人單位達598家，提供就業崗位10404個，同比增長118%，與上月基本持平。個人求職登記入庫人數新增23017人，同比增長265%，比2月份回落20個百分點。在線應聘人數達166167人次，同比增長84.5%，而比上月下降了26.3%。從用人單位類型看，進網民營私企共有451家，占總數75.4%，位居榜首；“三資”企業共有43家，占7.2%；而國有事業單位共有54家，占9%，從本月情況看，該類性質單位招聘人才數量急劇增加，顯示出國有事業單位為加快改革，實現國有資產保值增值，建立與現代企業制度相適應的用人機制，急需吸納社會優秀人才進入。從學歷要求看，本科及以上占31.3%，大中專學歷占54%。由此看來，許多用人單位對學歷并不十分苛求，側重能力者居多，選人用人觀念趨于務實，人才高消費的觀念正在明顯減淡。另外，職場中性別歧視正在淡化。招聘崗位要求注明男性的僅占5.5%，女性占4.6%，而男女不限的占89.9%。

3、廣西省人才需求的預測

（1）現代農業人才需求旺盛，但未來增長動力不足人才需求重點，一是種子栽培人才、畜牧獸醫人才、農業環保和節水灌溉技術人才、農業研發科技人才等；二是從事魚類基因、種質資源、微生物研究和掌握生物學、環境生態學、魚病害測報的水產養殖人才，海洋生物、海水綜合利用、海洋藥物、海洋能利用的海洋經濟人才，水產品加工人才；三是竹木制品加工制造類人才，非木質人造板等林業新材料、新技術研制人才，林化產品、集成林、藥用林等研究人才。預計到2010年農業人才需求量達到5.64萬人左右。2005年全省現代農業增長率為11.79%，高于人才需求7%的平均增長率，但預計“十一五”期間增長率將有所下降。

（2）高科技產業人才需求增長潛力巨大信息產業：人才需求重點：一是軟件技術人才，系統集成類人才，信息安全人才；二是通信產品制造產業、光電子產業、數字家電與網絡終端產品制造業、新型元器件等方面人才；三是電子商務、ICP、ISP、網絡技術等技術人才；四是制造類人才，新產品研發人才，市場開發與技術服務支撐等微電子人才。預計到2010年需要人才20.1萬，其中軟件業需要10.2萬人，信息產業制造業需要5.9萬人，信息服務業需要1.4萬人，微電子產業需要2.6萬人。“十一五”期間增長率將高出平均增長率6.25個點。現代生物與醫藥產業：人才需求重點：一是復合式技術管理人員（總工）；二是新產品研發人；三是專業藥師隊伍；四是高級技工。預計到2010年，各類專業人才需增加到6.5萬人左右，增長率達到10.95%，高于平均增

新材料產業：人才需求重點：一是新材料各重點領域中的產業發展的學科帶頭人；二是復合型經營人才。預計到2010年，需要學科帶頭人約500人，各類中高級輔助人才3000人以上

（3）現代服務業人才需求緩慢回落，但總體需求仍十分旺盛

全省現代服務業中的五個產業未來五年內增長率均有不同程度的下降，其中降幅最大的是金融保險業與房地產業，分別達到78.4%與70.7%。除金融保險業外，其他服務產業預計“十一五”期間增長率均超過平均增長8-10個增長點，現代服務業總體需求十分旺盛。

現代物流業：人才需求重點：一是企業物流管理和物流工程人才；二是物流規劃咨詢設計人才；三是外向型國際物流人才；四是物流科學研究人才。預計到2010

年人才需求將達到16.5萬人。

房地產業：人才需求重點：一是市場分析、市場營銷、園林和環境設計、裝飾裝修設計等人才；二是職業注冊師等方面的物業管理人才；三是注冊房地產估價師、房地產經紀人、房地產測繪工程師等中介專業人才。預計到2010年需求量增加到16萬人。

4、人才交流市場供求特點分析

隨著高新技術及其產業的不斷崛起，國際貿易壁壘的消失等因素的影響，各行業對人才需求出現較大變化，衡量人才的標準也隨之發生改變，使人才交流市場呈現以下特點，造成一些走俏專業人才奇缺。

（1）、人才需求數量驟減，供求總量不平衡

在經歷了2004年的供求高峰過后，人才市場迎來了“低谷”。企業所提供的求職崗位逐漸減少，而每年的大學畢業生卻隨著高校前幾年的擴招逐年增加，出現供遠大于求的趨勢。

（2）、人才市場供需不協調

各類企業在用人機制上心態基本是一樣，在進行招聘時企業所提供的崗位，大多是這些企業發展生產所需要的，因此，在計劃的時候，往往偏重于動手能力，而不看重學歷。企業真正在管理崗位重用的是經過在基層鍛煉后逐級提拔起來的，而不是高學歷的應屆畢業生。但是每一年都有大量應屆畢業生涌入市場，大多數企業就不可避免的選用許多大學生進入生產線，結果必然導致“人才高消費”現象的出現。但必需注意的是，用人單位普遍認為具有大專(含)以上學歷，且有兩至三年工作經驗的求職者更受歡迎。

（3）、求職者素質與市場需求不一致

企業需求崗位更多的是集中在市場營銷、經營管理及服務領域，而求職者所提供的專業則側重于各類專業技術崗位，這些崗位往往需要求職者具備基本的經驗及動手能力，應屆畢業生往往不能滿足需求。

4、最受用人單位歡迎及最令其反感的求職者

通過調查分析可以發現,用人單位最歡迎以下幾類人員：在短時間內認同企業文化；對企業忠誠，有團隊歸屬感；不苛求名校出身，只要綜合素質好；有敬業精神和職業素質；有較強的專業能力；溝通能力強，有親和力；有團隊精神和協作能力；能帶著激情去工作等。

與此相對應，以下三類人員企業最反感：對薪酬要求過高；頻繁跳槽和缺乏團隊精神。顯然，這樣的就業環境，給畢業生帶來了更為廣闊的發展空間，使得不同學歷層次的畢業生同臺參與競爭，施展才華成為可能．但與此同時，也對我們自身素質提出了更高的要求。

5、企業對大學生求職者的評價

總體而言，各類企業對廣大大學畢業生都給予了積極的評價，與此同時，他們也客觀地指出了大學生普遍存在的缺點和不足，主要表現為：（1）、自身定位不準確，職業發展方向不明確，在一定程度上降低了大學畢業生的求職成功率以及就業質量

（2）、普遍缺乏吃苦耐勞的精神，心浮氣躁，不愿意接受基層的鍛煉，對自身認識不足，要求過高，盲目攀比心理較為嚴重。

（3）、能力、知識寬而不精，知識結構不合理，沒有很好地反映業界發展的最新動態。

6、廣西人才市場就業形勢分析

私企依然是招聘主力軍

從第三季度廣西人才網聯系統人才供求情況表上看，第三季度通過廣西人才網聯系統招聘的單位共計7177家，比第二季度增加693家，增幅為10.69%。與前兩個季度相同，私營和個體企業繼續充當招聘的主力軍，占了招聘單位總數的85%以上。

據悉，第三季度招聘職位總數為112444個，比第二季度的83095個增加了35.32%；求 職人才 總數 為246501人，比第二季度的334342人減少了26.67%。招聘職位處于前六位的是市場營銷類、企業管理類、建筑工程類、行政/文秘/后勤類、財務類、技師技工類，其中企業管理類和技師技工類較前兩個季度有較大幅度增長。求職人才處于前六位的是：市場營銷類、行政/文秘/后勤類、財務類、建筑工程類、計算機及應用類、企業管理類。

一增一減促成壓力最低

據分析，本季度由于宏觀經濟形勢回升明顯，與第二季度相比，單位招聘職位增加了29349個，增幅為35.32%。另一方面，由于高校畢業生的求職高峰期已過等原因，致使求職人才數量減少87841人，減幅為26.27%。如此一增一減，職位供求比由上季度的4.02降至2.19，各類型的職位供求比都比第二季度有不同程度的減少，同時總體職位供求比還低于第一季度的2.78，為今年以來就業壓力最低的一個季度。

據統計，職位供求最高，也就是競爭最激烈的是物流/倉儲類，職位供求比為6.05，計算機及應用類緊隨其后，職位供求比為5.99。其他職位競爭比較激烈的還有：行政/文秘/后勤類、電子/通信類、財務類、教師/教務類等。而職位供求比較低的是：保險類、企業管理類、餐飲/娛樂類、酒店/旅游類等。

本科找工作競爭最激烈

據悉，第三季度學歷供求比最高的仍是本科學歷的群體，要求本科學歷的職位有15571個，具備該學歷的求職人員為67636人，學歷供求比為4.34。而學歷供求比最低的是“中專及以下”，較前兩個季度降低，為1.05。有關人士分析，主要原因是一些生產型企業上網招聘普通工人，數量不少而學歷要求不高。

根據統計，本季度適合畢業生的職位共有39342個，求職畢業生有99314人，職位總供求比為2.52，但各類職位的供求比差異較大，如計算機及應用類接近9，而保險類和企業管理類則不到1。因此，人才市場就業專家建議：畢業生在求職過程中要根據職位供求比和自己的實際，分析求職的難易程度，尋求到合適的職位。

7、市場調查的啟示

在我國經濟發展的大潮中人才供需出現不平衡的現象是符合客觀規律的，是與我國經濟的良性發展和中國與世界經濟的接軌相適應的。面對人力市場的供求狀

況，我們在今后的教學過程中，就應該順應市場供需變化規律，調整專業和教學計劃，使學生在有限的時間內既能學得一技之長，又有一定的組織管理能力，在未來社會發展中展示我們黃岡職業技術學院的風采。畢業生必須做到以下幾點：

（1）樹立正確的自我認識和順應社會的擇業觀在校期間，我們要通過各種主題集體活動和就業教育，樹立正確的自我認識,實事求是找到自己的優缺點，既不妄自菲薄也不狂忘自大，要對自己充滿信心，要自強不息,要敢于迎接各種挑戰，相信自己能面對一切困難。我們要及時關注社會發展變化，適當降低就業期望值，將客觀的社會需要與主觀的個體需要有機結合。轉變擇業觀念，樹立志在四方的遠大抱負，主動到基層去，到中、小企業中去，到“最需要人才的地方”去，腳踏實地、勤奮工作、施展才華、實現價值。

（2）具備良好的學習素質和完善的知識結構體系在學習中要通過努力嘗試新思路和新方法，把握學習規律，更新學習觀念，養成良好的學習習慣，不斷提高學習效率。同時要注重拓寬知識領域，可以結合自身的興趣、愛好以及社會對人才的需求，有選擇地進行跨學科交叉領域相關知識的學習，從而不斷充實學習內容，完善知識結構體系，以彌補單一學科在知識體系上存在的不足，更好地適應社會的需要。

（3）在各項素質教育活動和專項實踐活動中不斷提高綜合素質

在校期間，不僅要在專業理論學習中掌握扎實的基礎知識，更要在專業實踐訓練中勤學苦練不斷提高自己的動手能力，特別要積極參加第二課堂活動和各種學生組織，通過豐富多彩的二課活動鍛煉自己的集體主義精神、團隊合作精神和開拓創新精神，使自己的應變能力、公關能力、交際能力、協調能力、寫作能力都得以提高。從而全面提升自己的綜合素質。為日后職業生涯的發展爭取更多的主動權，以獲得更大的發

通過這次人才需求調查，我們高興的發現經過了基礎理論強化特別是基本技能重點強化訓練的高職畢業生在社會上需求量是巨大的，因為他們迎合企事業的實際崗位需求，而且我院現開設的專業也適應社會未來十年人才需求規律，特別是機電一體化、電子、電氣工程、市場營銷、汽車制造、電子商務等專業仍是社會最為需要的人才。

第五篇：人才市場就業_調查報告

廣西人才市場調查

現代農業人才需求旺盛，但未來增長動力不足人才需求重點，一是種子栽培人才、畜牧獸醫人才、農業環保和節水灌溉技術人才、農業研發科技人才等；二是從事魚類基因、種質資源、微生物研究和掌握生物學、環境生態學、魚病害測報的水產養殖人才，海洋生物、海水綜合利用、海洋藥物、海洋能利用的海洋經濟人才，水產品加工人才；三是竹木制品加工制造類人才，非木質人造板等林業新材料、新技術研制人才，林化產品、集成林、藥用林等研究人才。預計到2010年農業人才需求量達到5.64萬人左右。2005年全省現代農業增長率為11.79%，高于人才需求7%的平均增長率，但預計“十一五”期間增長率將有所下降。

（2）高科技產業人才需求增長潛力巨大信息產業：人才需求重點：一是軟件技術人才，系統集成類人才，信息安全人才；二是通信產品制造產業、光電子產業、數字家電與網絡終端產品制造業、新型元器件等方面人才；三是電子商務、ICP、ISP、網絡技術等技術人才；四是制造類人才，新產品研發人才，市場開發與技術服務支撐等微電子人才。預計到2010年需要人才20.1萬，其中軟件業需要10.2萬人，信息產業制造業需要5.9萬人，信息服務業需要1.4萬人，微電子產業需要2.6萬人。“十一五”期間增長率將高出平均增長率6.25個點。現代生物與醫藥產業：人才需求重點：一是復合式技術管理人員（總工）；二是新產品研發人；三是專業藥師隊伍；四是高級技工。預計到2010年，各類專業人才需增加到6.5萬人左右，增長率達到10.95%，高于平均增

新材料產業：人才需求重點：一是新材料各重點領域中的產業發展的學科帶頭人；二是復合型經營人才。預計到2010年，需要學科帶頭人約500人，各類中高級輔助人才3000人以上

（3）現代服務業人才需求緩慢回落，但總體需求仍十分旺盛

全省現代服務業中的五個產業未來五年內增長率均有不同程度的下降，其中降幅最大的是金融保險業與房地產業，分別達到78.4%與70.7%。除金融保險業外，其他服務產業預計“十一五”期間增長率均超過平均增長8-10個增長點，現代服務業總體需求十分旺盛。

現代物流業：人才需求重點：一是企業物流管理和物流工程人才；二是物流規劃咨詢設計人才；三是外向型國際物流人才；四是物流科學研究人才。預計到2010年人才需求將達到16.5萬人。

房地產業：人才需求重點：一是市場分析、市場營銷、園林和環境設計、裝飾裝修設計等人才；二是職業注冊師等方面的物業管理人才；三是注冊房地產估價師、房地產經紀人、房地產測繪工程師等中介專業人才。預計到2010年需求量增加到16萬人。

4、人才交流市場供求特點分析

隨著高新技術及其產業的不斷崛起，國際貿易壁壘的消失等因素的影響，各行業對人才需求出現較大變化，衡量人才的標準也隨之發生改變，使人才交流市場呈現以下特點，造成一些走俏專業人才奇缺。

（1）、人才需求數量驟減，供求總量不平衡

在經歷了2004年的供求高峰過后，人才市場迎來了“低谷”。企業所提供的求職崗位逐漸減少，而每年的大學畢業生卻隨著高校前幾年的擴招逐年增加，出現

供遠大于求的趨勢。

（2）、人才市場供需不協調

各類企業在用人機制上心態基本是一樣，在進行招聘時企業所提供的崗位，大多是這些企業發展生產所需要的，因此，在計劃的時候，往往偏重于動手能力，而不看重學歷。企業真正在管理崗位重用的是經過在基層鍛煉后逐級提拔起來的，而不是高學歷的應屆畢業生。但是每一年都有大量應屆畢業生涌入市場，大多數企業就不可避免的選用許多大學生進入生產線，結果必然導致“人才高消費”現象的出現。但必需注意的是，用人單位普遍認為具有大專(含)以上學歷，且有兩至三年工作經驗的求職者更受歡迎。

（3）、求職者素質與市場需求不一致

企業需求崗位更多的是集中在市場營銷、經營管理及服務領域，而求職者所提供的專業則側重于各類專業技術崗位，這些崗位往往需要求職者具備基本的經驗及動手能力，應屆畢業生往往不能滿足需求。

4、最受用人單位歡迎及最令其反感的求職者

通過調查分析可以發現,用人單位最歡迎以下幾類人員：在短時間內認同企業文化；對企業忠誠，有團隊歸屬感；不苛求名校出身，只要綜合素質好；有敬業精神和職業素質；有較強的專業能力；溝通能力強，有親和力；有團隊精神和協作能力；能帶著激情去工作等。

與此相對應，以下三類人員企業最反感：對薪酬要求過高；頻繁跳槽和缺乏團隊精神。顯然，這樣的就業環境，給畢業生帶來了更為廣闊的發展空間，使得不同學歷層次的畢業生同臺參與競爭，施展才華成為可能．但與此同時，也對我們自身素質提出了更高的要求。

5、企業對大學生求職者的評價

總體而言，各類企業對廣大大學畢業生都給予了積極的評價，與此同時，他們也客觀地指出了大學生普遍存在的缺點和不足，主要表現為：（1）、自身定位不準確，職業發展方向不明確，在一定程度上降低了大學畢業生的求職成功率以及就業質量

（2）、普遍缺乏吃苦耐勞的精神，心浮氣躁，不愿意接受基層的鍛煉，對自身認識不足，要求過高，盲目攀比心理較為嚴重。

（3）、能力、知識寬而不精，知識結構不合理，沒有很好地反映業界發展的最新動態。

6、廣西人才市場就業形勢分析

私企依然是招聘主力軍

從第三季度廣西人才網聯系統人才供求情況表上看，第三季度通過廣西人才網聯系統招聘的單位共計7177家，比第二季度增加693家，增幅為10.69%。與前兩個季度相同，私營和個體企業繼續充當招聘的主力軍，占了招聘單位總數的85%以上。

據悉，第三季度招聘職位總數為112444個，比第二季度的83095個增加了35.32%；求 職人才 總數 為246501人，比第二季度的334342人減少了26.67%。招聘職位處于前六位的是市場營銷類、企業管理類、建筑工程類、行政/文秘/后勤類、財務類、技師技工類，其

中企業管理類和技師技工類較前兩個季度有較大幅度增長。求職人才處于前六位的是：市場營銷類、行政/文秘/后勤類、財務類、建筑工程類、計算機及應用類、企業管理類。

一增一減促成壓力最低

據分析，本季度由于宏觀經濟形勢回升明顯，與第二季度相比，單位招聘職位增加了29349個，增幅為35.32%。另一方面，由于高校畢業生的求職高峰期已過等原因，致使求職人才數量減少87841人，減幅為26.27%。如此一增一減，職位供求比由上季度的4.02降至2.19，各類型的職位供求比都比第二季度有不同程度的減少，同時總體職位供求比還低于第一季度的2.78，為今年以來就業壓力最低的一個季度。

據統計，職位供求最高，也就是競爭最激烈的是物流/倉儲類，職位供求比為6.05，計算機及應用類緊隨其后，職位供求比為5.99。其他職位競爭比較激烈的還有：行政/文秘/后勤類、電子/通信類、財務類、教師/教務類等。而職位供求比較低的是：保險類、企業管理類、餐飲/娛樂類、酒店/旅游類等。

本科找工作競爭最激烈

據悉，第三季度學歷供求比最高的仍是本科學歷的群體，要求本科學歷的職位有15571個，具備該學歷的求職人員為67636人，學歷供求比為4.34。而學歷供求比最低的是“中專及以下”，較前兩個季度降低，為1.05。有關人士分析，主要原因是一些生產型企業上網招聘普通工人，數量不少而學歷要求不高。

根據統計，本季度適合畢業生的職位共有39342個，求職畢業生有99314人，職位總供求比為2.52，但各類職位的供求比差異較大，如計算機及應用類接近9，而保險類和企業管理類則不到1。因此，人才市場就業專家建議：畢業生在求職過程中要根據職位供求比和自己的實際，分析求職的難易程度，尋求到合適的職位。

7、市場調查的啟示

在我國經濟發展的大潮中人才供需出現不平衡的現象是符合客觀規律的，是與我國經濟的良性發展和中國與世界經濟的接軌相適應的。面對人力市場的供求狀況，我們在今后的教學過程中，就應該順應市場供需變化規律，調整專業和教學計劃，使學生在有限的時間內既能學得一技之長，又有一定的組織管理能力，在未來社會發展中展示我們黃岡職業技術學院的風采。畢業生必須做到以下幾點：

（1）樹立正確的自我認識和順應社會的擇業觀在校期間，我們要通過各種主題集體活動和就業教育，樹立正確的自我認識,實事求是找到自己的優缺點，既不妄自菲薄也不狂忘自大，要對自己充滿信心，要自強不息,要敢于迎接各種挑戰，相信自己能面對一切困難。我們要及時關注社會發展變化，適當降低就業期望值，將客觀的社會需要與主觀的個體需要有機結合。轉變擇業觀念，樹立志在四方的遠大抱負，主動到基層去，到中、小企業中去，到“最需要人才的地方”去，腳踏實地、勤奮工作、施展才華、實現價值。

（2）具備良好的學習素質和完善的知識結構體系在學習中要通過努力嘗試新思路和新方法，把握學習規律，更新學習觀念，養成良好的學習習慣，不斷提高學習效率。同時要注重拓寬知識領域，可以結合自身的興趣、愛好以及社會對人才的需求，有選擇地進行跨學科交叉領域相關知識的學習，從而不斷充實學習內容，完善知識結構體系，以彌補單一學科在知識體系上存在的不足，更好地適應社會的需要。

（3）在各項素質教育活動和專項實踐活動中不斷提高綜合素質

在校期間，不僅要在專業理論學習中掌握扎實的基礎知識，更要在專業實踐訓練中勤學苦練不斷提高自己的動手能力，特別要積極參加第二課堂活動和各種學生組織，通過豐富多彩的二課活動鍛煉自己的集體主義精神、團隊合作精神和開拓創新精神，使自己的應變能力、公關能力、交際能力、協調能力、寫作能力都得以提高。從而全面提升自己的綜合素質。為日后職業生涯的發展爭取更多的主動權，以獲得更大的發

通過這次人才需求調查，我們高興的發現經過了基礎理論強化特別是基本技能重點強化訓練的高職畢業生在社會上需求量是巨大的，因為他們迎合企事業的實際崗位需求，而且我院現開設的專業也適應社會未來十年人才需求規律，特別是機電一體化、電子、電氣工程、市場營銷、汽車制造、電子商務等專業仍是社會最為需要的人才。

人 才 市 場 調 查 報 告學號：201001220148 班級：人力一班

姓名：馮雄章