第一篇：人力資源能力建設(shè)

人力資源能力建設(shè)

近年來，我國十分重視人才培養(yǎng)，提倡尊重知識(shí)、尊重人才，把開發(fā)人力資源作為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)發(fā)展的重要途徑。但人力資源開發(fā)水平依然有待提高。例如，我國目前在生產(chǎn)一線的勞動(dòng)者素質(zhì)偏低和技能型人才緊缺問題較為突出。據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)有技術(shù)工人只占全部工人的1/3左右，而且多數(shù)是初級(jí)工，技師和高級(jí)技師僅占4%。從制造業(yè)比較發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)看，技術(shù)工人短缺，已成為制約產(chǎn)業(yè)升級(jí)的突出因素。我國的制造業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理水平與發(fā)達(dá)國家還有一定的差距。主要問題是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，技術(shù)創(chuàng)新能力不強(qiáng)，產(chǎn)品以低端為主、附加值低，資源消耗大，而且安全生產(chǎn)事故也較多，這些都與從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)偏低、高技能人才匱乏有很大關(guān)系。我國教育還存在發(fā)展總體水平較低、優(yōu)質(zhì)教育資源不足、投入不足等問題。我國人才隊(duì)伍素質(zhì)還有待進(jìn)一步提高，特別是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展急需的高層次、戰(zhàn)略型領(lǐng)軍人才和自主創(chuàng)新人才短缺，影響了自主創(chuàng)新能力的提高。

就目前來講，推進(jìn)人力資源能力建設(shè)，應(yīng)著重做好以下工作：

一、樹立新的理念，加緊人力資源能力建設(shè)。開發(fā)人力資源，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，已成為關(guān)系當(dāng)今世界各國發(fā)展的重大問題。經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，需要物質(zhì)資源作基礎(chǔ)，更需要人的知識(shí)和能力作支撐。知識(shí)不斷更新，科技不斷突破，經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，對勞動(dòng)者素質(zhì)的要求越來越高。當(dāng)前我們要抓住新科技革命帶來的機(jī)遇，認(rèn)真規(guī)劃，精心組織，動(dòng)員各方面的力量，提高人力資源開發(fā)的質(zhì)量，加大人力資源能力建設(shè)的力度。

二、優(yōu)先發(fā)展教育，建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)。教育是人力資源能力建設(shè)的基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)是提高人的能力的基本途徑。加快教育發(fā)展，是把我國巨大人口壓力轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢的根本途徑。教育為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供了有力的人才支撐和知識(shí)貢獻(xiàn)。教育的快速發(fā)展使我國人力資源開發(fā)水平明顯提升。較高素質(zhì)的勞動(dòng)力已成為我國產(chǎn)業(yè)競爭力的比較優(yōu)勢，成為吸引外資的重要因素，有力地支撐了經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)快速發(fā)展。當(dāng)前，要按照“十一五”規(guī)劃綱要對優(yōu)先發(fā)展教育的各項(xiàng)工作做出的部署，全面實(shí)施素質(zhì)教育，加快教育結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)教育全面協(xié)調(diào)發(fā)展。一是要普及和鞏固義務(wù)教育。二是要大力發(fā)展職業(yè)教育。發(fā)展多種形式的職業(yè)技能培訓(xùn)。改革職業(yè)教育教學(xué)方式，更新教學(xué)內(nèi)容，推行工學(xué)結(jié)合、校企合作的培養(yǎng)模式，建立彈性學(xué)習(xí)制度。促進(jìn)職業(yè)教育和普通高中教育協(xié)調(diào)發(fā)展，提高辦學(xué)水平和質(zhì)量。三是要提高高等教育質(zhì)量。把高等教育發(fā)展的重點(diǎn)放在提高質(zhì)量和優(yōu)化結(jié)構(gòu)上，加強(qiáng)研究與實(shí)踐，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力。四是要加大教育投入。保證財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)的增長幅度明顯高于財(cái)政經(jīng)常性收入的增長幅度。強(qiáng)化政府對義務(wù)教育的保障責(zé)任，加大中央和省級(jí)政府對財(cái)政困難縣義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)的轉(zhuǎn)移支付力度。五是要深化教育體制改革。通過采取積極措施，構(gòu)建終身教育體系，建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)，鼓勵(lì)人們通過多種形式參與終身學(xué)習(xí)，拓展與更新知識(shí)，提高素質(zhì)，增長才干。

三、大力弘揚(yáng)創(chuàng)新精神，培養(yǎng)人們的創(chuàng)新能力。要根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步和科技進(jìn)步的發(fā)展要求，把培養(yǎng)創(chuàng)新精神，開發(fā)創(chuàng)新能力，作為人力資源能力建設(shè)的重要任務(wù)，積極加以推進(jìn)。自主創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)最終要落腳于人的創(chuàng)新活動(dòng)之中。要造就一大批創(chuàng)造先進(jìn)生產(chǎn)力的知識(shí)分子群體和拔尖創(chuàng)新人才，培養(yǎng)數(shù)以億計(jì)的素質(zhì)優(yōu)良的勞動(dòng)者、數(shù)以千萬計(jì)的高級(jí)專門人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，開創(chuàng)人才輩出的良好局面。要下大力氣做好人才的培養(yǎng)、吸引和使用工作，建立有效的激勵(lì)機(jī)制和公正公平的競爭秩序，為人才的成長創(chuàng)造良好環(huán)境。努力造就一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才大軍，形成人力資源優(yōu)勢，為改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)提供強(qiáng)大支持。

我國人口多，底子薄，資源特別是能源短缺，生態(tài)環(huán)境脆弱，客觀現(xiàn)實(shí)要求我們必須走科技含量高、經(jīng)濟(jì)效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮的新型工業(yè)化道路，堅(jiān)決把經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)移到依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)上來。第三，面對當(dāng)前激烈的國際人才競爭形勢，必須高度重視增強(qiáng)我國人才的國際競爭實(shí)力，采取有效措施營造良好的人才環(huán)境，大力培養(yǎng)吸引和使用各類人才，不斷提高我國的綜合國力。為此，我們要積極采取措施，把我國巨大人口壓力轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢，加快推進(jìn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，努力建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

第二篇：農(nóng)村信用社人力資源能力建設(shè)的探析

農(nóng)村信用社人力資源能力建設(shè)的探析

論文關(guān)鍵詞：人力資源能力建設(shè)；人力資本；創(chuàng)新機(jī)制；教育機(jī)制

論文摘要：文章主要分析了農(nóng)村信用社人力資源能力建設(shè)存在的問題，對整個(gè)農(nóng)村信用社人力資源體系進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，提出了人力資源能力建設(shè)是實(shí)現(xiàn)農(nóng)村信用社可持續(xù)發(fā)展基本方向。

一、農(nóng)村信用社人力資源能力建設(shè)的特征

（一）復(fù)合型人才

由于國家政策向農(nóng)村經(jīng)濟(jì)傾斜，農(nóng)村信用社的發(fā)展得到強(qiáng)有力的保障，這時(shí)候就需要一批可以把握農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，并能熟練掌握微機(jī)、法律、外語、經(jīng)濟(jì)的復(fù)合型人才，并擁有現(xiàn)代社會(huì)所需的各種經(jīng)濟(jì)知識(shí)、經(jīng)營能力和管理能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，復(fù)合型人才對每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都有著舉足輕重的作用，不僅要把握農(nóng)村信用社現(xiàn)在的業(yè)務(wù)，還要適應(yīng)時(shí)代進(jìn)步的需求，拓寬業(yè)務(wù)渠道，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村信用社的可持續(xù)經(jīng)營，為農(nóng)村信用社擺脫困境、贏得主動(dòng)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

（二）具備創(chuàng)新的理念

創(chuàng)新是每個(gè)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，擁有創(chuàng)新思維就可以在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中找到新發(fā)展點(diǎn)，為企業(yè)的發(fā)展注入新動(dòng)力。作為農(nóng)村信用社的經(jīng)營管理人員，應(yīng)具備金融創(chuàng)新和應(yīng)用的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能，必須掌握開展金融創(chuàng)新活動(dòng)所需的專業(yè)知識(shí)和技能，應(yīng)具有自我發(fā)展能力和自我學(xué)習(xí)能力，根據(jù)農(nóng)村金融創(chuàng)新的需要獲取相關(guān)的知識(shí)。

（三）特定的智能結(jié)構(gòu)

對農(nóng)村信用社來說，由于不同的工作對象、工作崗位和工作性質(zhì)具有不同的特點(diǎn)，因而對人才的才識(shí)、智能等能力有不同的要求，形成不同的智能群體。

（四）市場的敏銳性和奉獻(xiàn)精神

農(nóng)村信用社在培養(yǎng)選拔人才時(shí)應(yīng)以培養(yǎng)實(shí)用技能人才為主，立足于實(shí)用和鍛煉，堅(jiān)持以德為本，優(yōu)先培養(yǎng)一直扎根農(nóng)村、一心為農(nóng)，能夠?yàn)閺V大群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基層員工隊(duì)伍。要選擇對農(nóng)村信用社業(yè)務(wù)及其宗旨熱衷的人才，擁有適應(yīng)農(nóng)村信用社現(xiàn)代發(fā)展的技能人才，為農(nóng)村信用社事業(yè)前途具有奉獻(xiàn)精神的人才。

二、農(nóng)村信用社人力資源能力建設(shè)存在問題分析

（一）內(nèi)部管理體制流于形式和用人機(jī)制僵化

首先是由于內(nèi)部管理體制不到位，沒有形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。大多干部能上不能下，職員能進(jìn)不能出，使其嚴(yán)重缺乏責(zé)任感、危機(jī)感和進(jìn)取心。內(nèi)部管理的混亂，規(guī)章制度不健全以及執(zhí)行能力的不足、運(yùn)作不規(guī)范、財(cái)會(huì)制度不嚴(yán)密等，導(dǎo)致農(nóng)村信用社整體的運(yùn)行狀況不佳，不能應(yīng)對時(shí)代的競爭。同時(shí)，體制的創(chuàng)新能力差，建設(shè)落后于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。當(dāng)今國家政策向農(nóng)村經(jīng)濟(jì)傾斜，促使農(nóng)村經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化成為主導(dǎo)，在新的形勢下，農(nóng)村信用社的體制必須有所創(chuàng)新，農(nóng)村信用社目前僵化的管理機(jī)制顯然不適應(yīng)發(fā)展需要。農(nóng)村信用社歷年接收的新員工大多數(shù)是頂替、照顧的內(nèi)部職工子女，文化水平普遍偏低。

（二）高素質(zhì)復(fù)合性人才嚴(yán)重匱乏致使內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)老化

1、缺乏高素質(zhì)復(fù)合型人才。缺乏既具有一定理論知識(shí)，又熟悉金融業(yè)務(wù)的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才。對金融業(yè)務(wù)不熟悉，直接影響工作效率和客源，直接導(dǎo)致信用社業(yè)績下降，使信用社面臨著生存的危機(jī)。缺乏精通計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)，科技應(yīng)用能力強(qiáng)的技術(shù)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，金融信息電子化發(fā)展時(shí)代，計(jì)算機(jī)在金融領(lǐng)域中扮演著尤為重要的角色，通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)可以溝通金融行業(yè)間的交流，獲得更多更可靠的金融信息，利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行業(yè)務(wù)處理可以提高效率。缺乏擁有計(jì)算機(jī)知識(shí)的科技人才，將降低農(nóng)村信用社的業(yè)務(wù)效率和金融信息的獲取效率，從而使農(nóng)村信用社在時(shí)代競爭中處于不利地位。另外，還缺乏市場營銷能力強(qiáng)的市場開發(fā)人才。只有時(shí)刻關(guān)注市場，才能尋找出企業(yè)在市場上發(fā)展業(yè)務(wù)的突破口，為企業(yè)帶來更多利潤、更多客戶。農(nóng)村信用社目前缺少這方面的人才來應(yīng)對市場的發(fā)展。

2、內(nèi)部知識(shí)結(jié)構(gòu)老化嚴(yán)重。長期以來，農(nóng)村信用社很少公開向社會(huì)招收吸納大中專學(xué)生，甚至更高級(jí)的人才。且大部分信用社干部職工入社后很少參加有組織的系統(tǒng)性學(xué)習(xí)培訓(xùn)，最終導(dǎo)致農(nóng)村信用社人員自身素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)較低。同時(shí)缺少一套科學(xué)的用人制度，農(nóng)村信用社在人才隊(duì)伍建設(shè)方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國有商業(yè)銀行等其他金融機(jī)構(gòu)，這與其自身改革和發(fā)展的要求不相適應(yīng)，也與市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展不相適應(yīng)，大大降低了農(nóng)村信用社的服務(wù)質(zhì)量，也給信用社的經(jīng)營帶來很大影響。

三、農(nóng)村信用社人力資源能力建設(shè)的培育和提升

（一）人力資源能力建設(shè)在農(nóng)村信用社發(fā)展中的作用

新時(shí)代、新形勢下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展對農(nóng)村信用社人力資源能力建設(shè)提出了更高的要求。隨著“三農(nóng)”經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)越來越需要現(xiàn)代化的金融管理服務(wù)，農(nóng)村信用社也更需要現(xiàn)代企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的人才管理。尤其是在經(jīng)濟(jì)一體化、信息全球化的背景下，先進(jìn)的金融服務(wù)方式和先進(jìn)的人才管理理念已經(jīng)成為提高每個(gè)企業(yè)綜合競爭力的基本手段。而農(nóng)村信用社處在社會(huì)的最基層，是一個(gè)信息傳遞和經(jīng)營管理方式相對落后的金融行業(yè)。在與金融同行業(yè)競爭中明顯處于弱勢，客戶的優(yōu)良率比較低，服務(wù)領(lǐng)域得不到有效的開拓，自身實(shí)力和形象與農(nóng)村金融中的定位也形成明顯的反差，源于農(nóng)村信用社長期缺乏各類優(yōu)秀的人才，人才隊(duì)伍建設(shè)適應(yīng)不了市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。所以，只有充分認(rèn)識(shí)到信用社人才管理建設(shè)的重要性，樹立科學(xué)正確的人才發(fā)展觀，才能保證農(nóng)村信用社在市場競爭中立于不敗之地。

（二）強(qiáng)化內(nèi)部管理體制并完善用人機(jī)制

1、強(qiáng)化內(nèi)部管理體制。首先，要制定系統(tǒng)全面的制度和操作規(guī)范，實(shí)施分工合理、職責(zé)明確的組織結(jié)構(gòu)，明確規(guī)定各職能部門的職責(zé)權(quán)限，規(guī)范各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作程序和員工行為標(biāo)準(zhǔn)以及其他規(guī)章制度。進(jìn)一步明確各員工以及干部的工作職責(zé)和權(quán)力，重大決定必須通過社員代表大會(huì)通過，杜絕先前的“以人說了算”的現(xiàn)象發(fā)生。其次，要完善業(yè)績目標(biāo)的考核。在科學(xué)的編制預(yù)算計(jì)劃基礎(chǔ)上，合理制定各部門的目標(biāo)責(zé)任，把目標(biāo)責(zé)任落實(shí)和分解到每個(gè)部門、每個(gè)崗位和每個(gè)人。最后，要加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理，提高防范和化解金融風(fēng)險(xiǎn)的能力，建立相對獨(dú)立的內(nèi)部監(jiān)督部門，強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督檢查。對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行事前防范、事中控制、事后監(jiān)督，保障農(nóng)村信用社安全穩(wěn)健運(yùn)行。

2、完善用人機(jī)制。（1）堅(jiān)持以人為本和人才興社。立足于目前擁有的人才培養(yǎng)，要重視對目前擁有的高層管理人員和員工的培訓(xùn)，對不同部門、不同崗位以及不同層次的員工，采取多種方式分類培訓(xùn)，提高其履職能力，增加其對工作的負(fù)責(zé)程度，加大人才引進(jìn)力度，要打破束縛引進(jìn)人才的各種約束，給基層農(nóng)村信用社自主選擇適應(yīng)當(dāng)?shù)匦庞蒙绨l(fā)展的人才的機(jī)會(huì)，拋棄固步自封、內(nèi)部員工的內(nèi)部自成體系的落后觀念，面向社會(huì)，面向市場，真正引進(jìn)德才兼?zhèn)洹⒕哂胸S富金融工作經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才進(jìn)入高管層和業(yè)務(wù)部門，合理配置人力資源，不僅要精簡人員數(shù)量，而且還要提高人員質(zhì)量，發(fā)掘人才潛能，做到人盡其才，才盡其

用，把真正有能力、有操守的業(yè)務(wù)人才充實(shí)到各個(gè)重點(diǎn)和核心崗位，保證信用社可持續(xù)發(fā)展。由此可見，面對新時(shí)代、新形勢下，農(nóng)村信用社就必須樹立科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本，切實(shí)做好人才開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，全面實(shí)施人才興社戰(zhàn)略。（2）創(chuàng)新勞動(dòng)用工機(jī)制并加快實(shí)施人才結(jié)構(gòu)調(diào)整。實(shí)行全員聘用制，要引入“能者上、庸者下、優(yōu)勝劣汰”的用工機(jī)制。根據(jù)公平、公開、公正的原則，可以勝任的加大引進(jìn)力度，不能勝任的撤職淘汰，嚴(yán)格抓好各個(gè)崗位的人才選擇；各用人單位和應(yīng)聘人員實(shí)行雙向選擇，不分地域，競爭上崗。實(shí)行多勞多得，少勞少得的激勵(lì)機(jī)制。從員工的能力上看，可以低職高聘，也可以高職低聘，這樣既有利于人才在本地區(qū)間的合理流動(dòng)，也有利于促進(jìn)人員分流，做到農(nóng)村信用社現(xiàn)有人才資源的優(yōu)化。努力營造管好、用好和吸引人才的良性機(jī)制，對新業(yè)務(wù)發(fā)展需要的高學(xué)歷專業(yè)人才和技術(shù)人才，要保證“進(jìn)得來、留得住、干得好”。

3、改善農(nóng)信社人才結(jié)構(gòu)并培育和引進(jìn)高素質(zhì)復(fù)合型人才。（1）完善人才培訓(xùn)教育體系。農(nóng)村信用社關(guān)鍵是要完善教育培訓(xùn)管理制度，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，推進(jìn)教育培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化。對員工進(jìn)行恰如其分的培訓(xùn)教育，結(jié)合崗位需要，實(shí)施分層次、階段性培訓(xùn)計(jì)劃，使多數(shù)員工成為崗位能手，這將是一項(xiàng)對農(nóng)村信用社發(fā)展回報(bào)率最快的短期投資。構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)體系。結(jié)合勞動(dòng)用工制度，對員工按照崗位規(guī)范，嚴(yán)格進(jìn)行定期培訓(xùn)，加強(qiáng)教育，合格上崗、不合格下崗，以此來提升員工的綜合能力；這樣就可以有效地提高員工以及干部的積極性，提高他們的綜合素質(zhì)，在人才競爭中優(yōu)勝劣汰，造就“能者上，庸者下，各盡其職，各施其能”的有利局面。構(gòu)建外部培訓(xùn)體系。鼓勵(lì)員工參加自學(xué)，加大人力資本的投入，利用各種教育資源，選拔有發(fā)展?jié)摿Φ摹⒛贻p的業(yè)務(wù)骨干到先進(jìn)的金融企業(yè)去學(xué)習(xí)，到高校去深造，創(chuàng)造一個(gè)最佳的人才培訓(xùn)體系，確保農(nóng)村信用社管理的先進(jìn)性和決策的科學(xué)性，促進(jìn)信用社健康持續(xù)地發(fā)展。（2）提高經(jīng)營管理水平并吸引人才。為了吸引優(yōu)秀人才，農(nóng)村信用社就必須提高自身的經(jīng)營管理水平，按照現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，對農(nóng)村信用社進(jìn)行系統(tǒng)且全面的改革，完善其治理結(jié)構(gòu)、健全其運(yùn)行機(jī)制、明確其業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，使其成為一個(gè)財(cái)務(wù)狀況良好、經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良的具有較強(qiáng)競爭力的現(xiàn)代金融企業(yè)。（3）以科學(xué)的發(fā)展觀來優(yōu)化人才隊(duì)伍建設(shè)。在選擇人才中，要注意人才的適用問題，考慮到農(nóng)信社工作環(huán)境的特殊性，在人才聘用上要分出層次，不要盲目地不合實(shí)際地追求高學(xué)歷。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下，農(nóng)村信用社從適應(yīng)自身發(fā)展的人才方面考慮選人：需要高層次的市場營銷人才，農(nóng)信社當(dāng)前的營銷人員文化素質(zhì)不高，營銷意識(shí)淡薄，更談不上市場研究和營銷戰(zhàn)略。需要風(fēng)險(xiǎn)管理人才，現(xiàn)行信用社的風(fēng)險(xiǎn)評估主要依靠定性的、人為控制的直接管理方法，這不僅導(dǎo)致了風(fēng)險(xiǎn)管理的專業(yè)化程度和效率較低，而且無法對風(fēng)險(xiǎn)做出準(zhǔn)確的識(shí)別和分析。需要既精通現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)，又精通金融業(yè)務(wù)的復(fù)合型人才，當(dāng)下信用社這種人才的缺乏導(dǎo)致科技應(yīng)用率低、結(jié)算渠道不暢、金融科技新產(chǎn)品開發(fā)乏力。需要金融高級(jí)管理者、職業(yè)經(jīng)理人。

四、結(jié)論

農(nóng)村信用社是中國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，現(xiàn)在國家頒布了相關(guān)政策向“三農(nóng)”問題傾斜，給農(nóng)村信用社帶來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，農(nóng)村信用社必須改變其在各個(gè)金融行業(yè)中的劣勢地位，在金融人才競爭中要重新審視自己的人力資源管理制度，合理利用已經(jīng)擁有的資源，留住人才，提高效率，還要注重自己的人力資源的能力建設(shè)，發(fā)揮自己內(nèi)部人才的能力作用，發(fā)展創(chuàng)新，迎接挑戰(zhàn)。

農(nóng)村信用社要在國內(nèi)金融業(yè)中站穩(wěn)步伐，穩(wěn)健發(fā)展，不僅要高度重視人才，還要審時(shí)度勢，發(fā)展創(chuàng)新，把人力資源能力建設(shè)戰(zhàn)略放在發(fā)展的第一位，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、大膽選拔、正確使用人才，這樣才能扭轉(zhuǎn)農(nóng)村信用社現(xiàn)有的不利局面，使其得到新的發(fā)展。總之，做好農(nóng)村信用社人力資源能力建設(shè)，對農(nóng)村信用社的可持續(xù)性發(fā)展有著極為重大的意義。

參考文獻(xiàn)：

1、謝志忠.農(nóng)村信用社發(fā)展研究[M].南海出版公司,2006.2、任寶明.化解農(nóng)村信用社經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的思考[J].金融理論與實(shí)踐,2004(12).3、周寧輝.部分農(nóng)村信用社人力資源現(xiàn)狀三問[J].中國農(nóng)村,2005(6).4、農(nóng)村信用社體制改革與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)務(wù)全書[M].國家行政學(xué)院音像出版社,2003.5、張?jiān)t.關(guān)于農(nóng)村信用社改革的觀點(diǎn)綜述[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊,2005(11).

第三篇：加強(qiáng)人力資源建設(shè)

加強(qiáng)人力資源建設(shè)

公司要健康發(fā)展，除了要有足夠數(shù)量的高素質(zhì)業(yè)務(wù)人才，還要建設(shè)一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。市場經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，要求我們要把人事工作人員作為一項(xiàng)重要的人力資源，建立運(yùn)行機(jī)制，選拔創(chuàng)新人才，加強(qiáng)理論指導(dǎo)，完善工作人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)與功能，為進(jìn)一步加強(qiáng)公司發(fā)展提供強(qiáng)大的人才和組織保障。加強(qiáng)理論知識(shí)和業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐互動(dòng)關(guān)聯(lián)人事體制的改革，在公司可持續(xù)發(fā)展的諸多因素中，人力因素起到地作用越來越大，如何建設(shè)一支高素質(zhì)的管理人力資源的隊(duì)伍，關(guān)系著房公司未來發(fā)展的成敗。在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展、科技日新月異的今天，人事工作人員必須把握“學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)”這個(gè)時(shí)代要求，提高理論素質(zhì)，加強(qiáng)理論武裝，不斷提高理論思維能力和戰(zhàn)略思維能力，增強(qiáng)政策意識(shí)和政策水平。一方面，要加強(qiáng)政治理論的學(xué)習(xí)。深入學(xué)習(xí)與時(shí)俱進(jìn)的房地產(chǎn)政策，樹立堅(jiān)定正確的政治立場、政治方向和政治觀點(diǎn)，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和實(shí)踐中來，不斷提高對人事政策、人才理論、人力運(yùn)用的能力。另一方面，要加強(qiáng)業(yè)務(wù)和技能的學(xué)習(xí)。既要掌握政策法律，熟悉選拔、任用、培訓(xùn)、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要廣泛學(xué)習(xí)人力資源、公共管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)科學(xué)知識(shí)，拓寬知識(shí)的深度和廣度，把理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為以政策為準(zhǔn)繩，在管理人員選拔工作中為房地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)把好關(guān)、用好人的智慧和能力。修身立德，以良好的素質(zhì)樹立厚道正派的形象

人事工作是做人的工作，人事工作人員的一舉一動(dòng)都影響著整個(gè)公司在客戶心中的形象。能否建立公正的形象對工作能否為受眾所接受起著至關(guān)重要的作用。因此，公司必須堅(jiān)持“對己清正、對人厚道、對內(nèi)嚴(yán)格、對外平等”的要求，以厚道正派的優(yōu)秀品格，促進(jìn)人力資源管理工作的開展。

樹立為民的觀念。始終從客戶的切身利益出發(fā)，以客戶滿意不滿意作為衡量工作的準(zhǔn)繩。注意換位思考，深入了解店員的所思、所想、所憂、所盼，謀劃人才的布局和人員的使用。要從房地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)長遠(yuǎn)發(fā)展的大局出發(fā)，從關(guān)心員工的實(shí)際困難入手，幫助有需要的員工解決思想上和工作上的難題，讓員工能在溫馨和諧的環(huán)境下工作，體會(huì)工作的樂趣。事實(shí)上，房地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)要想成為溝通業(yè)主和客戶的橋梁和紐帶，必須在日常工作中樹立可親、可敬、高效、公正的形象。樹立務(wù)實(shí)的觀念。弘揚(yáng)求真務(wù)實(shí)的精神，在評價(jià)置業(yè)顧問的能力時(shí)，要堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，用事實(shí)說話，不道聽途說、偏聽偏信；在決定進(jìn)退去留時(shí)，要敢于表明自己的意見，敢于亮出自己的觀點(diǎn)，不做“老好人”，不說“昧心話”；在面對不同意見時(shí)，虛心聽取別人的看法，辨證地分析和評判，既不主觀武斷、剛愎自用，又不摸棱兩可、隨波逐流；在不正之風(fēng)面前，要敢于堅(jiān)持真理，勇于批評和抵制。樹立廉潔觀念。廉潔自律是厚道正派的重要基礎(chǔ)和力量源泉。人事部門要自覺遵守廉政建設(shè)的各項(xiàng)要求，不該說的堅(jiān)決不說，不該拿的堅(jiān)決不拿，不該去的地方堅(jiān)決不去，“一身正氣、兩袖清風(fēng)”，做到

自重、自省、自警、自勵(lì)，筑牢拒腐防變的思想防線，以厚道正派的作風(fēng)取信于下屬。把握人力資源管理的規(guī)律，不斷提高業(yè)務(wù)工作水平

知人善任，選賢任能，使房地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)的廣大員工盡其才、才盡其用，是人事部門的重要職能。

因此，必須加強(qiáng)人力資源的運(yùn)用，強(qiáng)化三種能力。

要善于識(shí)才。人才的發(fā)掘，主要的場所就是房地產(chǎn)業(yè)務(wù)工作，核心就是發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)精湛優(yōu)秀人員。要提倡依靠公開選拔方式，面對面地了解情況，取得真實(shí)而豐富的第一手素材，為房地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)的任用決策提供科學(xué)依據(jù)。要以正確的業(yè)績觀為指導(dǎo)，把有德行修養(yǎng)、有工作業(yè)績、有創(chuàng)新精神、有領(lǐng)導(dǎo)能力的優(yōu)秀人才選拔到各個(gè)管理工作崗位上來。要利用好選拔中民主測評、民意調(diào)查、業(yè)績分析、個(gè)別談話和綜合評價(jià)五個(gè)基本環(huán)節(jié)，用嚴(yán)謹(jǐn)公開的程序選拔出色勝任的能人，為機(jī)構(gòu)發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保障。

要善于育才。創(chuàng)設(shè)“庸者下、能者上”的用人環(huán)境，激發(fā)人的斗志和上進(jìn)心，激勵(lì)工作人員自我增值、自我提升。繼續(xù)抓好“三類專業(yè)人才”的培養(yǎng)，努力造就一批業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)秀、業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)、工作能力出眾的復(fù)合型人才。堅(jiān)持把培訓(xùn)的針對性和人員的特殊性相結(jié)合，把外派培訓(xùn)和崗位實(shí)踐相結(jié)合，針對不同層次的干部和人才分門別類培訓(xùn)；同時(shí)，要建立培訓(xùn)情況考核制度，把培訓(xùn)與工作情況聯(lián)系起來，定期跟蹤培訓(xùn)的實(shí)際效果，及時(shí)修訂完善培訓(xùn)計(jì)劃。

要善于用才。堅(jiān)持以發(fā)展論英雄、以業(yè)績排座次、以優(yōu)劣定獎(jiǎng)懲，拓寬選賢任能的途徑，繼續(xù)執(zhí)行公推、公選、競爭上崗等行之有效人才遴選機(jī)制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的制度環(huán)境。要根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、特長、性格等特點(diǎn)，科學(xué)地安排到不同的工作崗位上來。要重視人才使用中的“師承優(yōu)勢”，把工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)要求理成規(guī)則、形成制度，在醫(yī)護(hù)人員中傳授教導(dǎo)，發(fā)展完善。4 堅(jiān)持尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人，做以人為本的表率。

以人為本，就是要把滿足人的全面需求和促進(jìn)人的全面發(fā)展作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的根本的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。人事部門必須注重“以人為本”的應(yīng)用，統(tǒng)籌和平衡“個(gè)人”和“集體”關(guān)系，引導(dǎo)員工圍繞房地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)的工作中心，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的征程中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。首先要尊重人。平等地看待身邊的每一位員工，尊重人的人格尊嚴(yán)，尊重人的聰明才智，尊重人的勞動(dòng)和創(chuàng)造成果，尊重人的發(fā)展要求，發(fā)揮他們的優(yōu)勢和特長，共同投入到房地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)改革發(fā)展的總體目標(biāo)中來。

要加強(qiáng)與置業(yè)顧問平時(shí)的交流，舉辦輕松有趣的集體活動(dòng)，讓員工有更多的機(jī)會(huì)釋放工作中的壓力，有更好的環(huán)境理解房地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)的發(fā)展，贏得置業(yè)顧問對房地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)的支持和理解。

其次要關(guān)心人。尊重人的另一個(gè)方面是要關(guān)心員工的利益，把他們在學(xué)習(xí)、工作、生活上的疾苦時(shí)刻放在心上，幫助他們解決困難。在西方企業(yè)管理中，廣泛實(shí)行員工援助方案，通過幫助員工處理包括

婚姻、家庭、工作、情感、經(jīng)濟(jì)等問題，為員工提供適當(dāng)?shù)年P(guān)懷和支持，提高員工的忠誠度和向心力。

最后要發(fā)展人。尊重、理解、鼓勵(lì)和支持個(gè)人發(fā)展要求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與房地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，通過思想教育不斷提高人的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。重視員工對發(fā)展的意向和需求，通過有針對性的培訓(xùn)教育，使置業(yè)顧問具有適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和崗位要求的業(yè)務(wù)知識(shí)與能力，發(fā)揮個(gè)人特長。要注意對員工進(jìn)行物質(zhì)和精神激勵(lì)，平等地給予每個(gè)人成長、發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)，以組織工作為切入點(diǎn)

第四篇：對于人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)的探討

對于人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)的探討

論文關(guān)鍵詞：人力資源；管理者隊(duì)伍；能力建設(shè)

論文摘要：人力資源能力建設(shè)在實(shí)踐中存在一些不可忽視的誤區(qū)，其中“重視人才素質(zhì)，忽視人力資源管理者自身能力素質(zhì)”這一條尤應(yīng)引起重視。事實(shí)上，由于人力資源管理者肩負(fù)著組織人力資源的開發(fā)和管理重任，組織人才的能力建設(shè)狀況在很大程度上依賴于人力資源管理者的能力水平。

人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”，在全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中不斷調(diào)整其發(fā)展思路與競爭策略，以人力資源能力競爭為主的態(tài)勢愈加明顯，人力資源能力建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的地位愈發(fā)重要。然而，現(xiàn)實(shí)中雖然多數(shù)企業(yè)能認(rèn)識(shí)到能力建設(shè)在人力資源管理工作中的極端重要性，但在管理實(shí)踐中卻也存在著諸多漏洞。其中，重視專業(yè)技術(shù)人才能力培養(yǎng)，卻忽視人力資源管理者隊(duì)伍自身能力建設(shè)的問題較為明顯。實(shí)際上，專業(yè)人才能力建設(shè)在很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理者自身的能力及水平。而且人力資源管理者自身特點(diǎn)及其工作性質(zhì)也決定了加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有決定性作用。因此，企業(yè)在加強(qiáng)核心競爭力和人力資源能力建設(shè)的過程中，必須高度重視人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)的問題。

一、人力資源管理者隊(duì)伍能力及能力建設(shè)的科學(xué)內(nèi)涵

人力資源管理者是指在企業(yè)內(nèi)部專門從事人力資源管理工作的專業(yè)人員，包括企業(yè)高層主管人力資源管理工作的人員。人力資源管理者隊(duì)伍則主要是指大型企業(yè)集團(tuán)總部及其下屬各單位內(nèi)部專門從事人力資源管理工作的人員梯隊(duì)。人力資源管理者隊(duì)伍與人力資源管理者能力建設(shè)在實(shí)踐層面可同等對待。那么，企業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)包括哪些內(nèi)容？首先，我們來分析人力資源管理者隊(duì)伍能力及能力建設(shè)的科學(xué)內(nèi)涵。

能力一般是指順利完成某種活動(dòng)所應(yīng)具備的且直接影響活動(dòng)效率、質(zhì)量的新個(gè)體特征。它是在遺傳的基礎(chǔ)上，經(jīng)過教育培訓(xùn)并在實(shí)踐活動(dòng)中吸取集體智慧而發(fā)展起來的。能力有自身特點(diǎn)，其中最大的特點(diǎn)就是它在人的活動(dòng)中表現(xiàn)出來，同時(shí)又在所從事的活動(dòng)中得到發(fā)展。后天的教育和培訓(xùn)對能力的形成和發(fā)展起著十分重要的作用。

正是由于能力的這種特種，我們才能組織開展人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)。能力建設(shè)，靜態(tài)上是指形成和發(fā)展個(gè)體能力的理念、工具、方法和技術(shù)；動(dòng)態(tài)上是指培育和發(fā)展個(gè)體能力的整個(gè)過程。它有兩個(gè)基本維度：一是人力資源管理者自身，二是外部環(huán)境。拋開外部環(huán)境因素我們重點(diǎn)探討人力資源管理者隊(duì)伍自身能力建設(shè)。能力通常可分為通用能力和專業(yè)能力兩種。綜合現(xiàn)有研究成果，我們認(rèn)為從事人力資源管理工作，應(yīng)該具備以下基本能力：

（一）戰(zhàn)略思維及創(chuàng)新能力

人力資源管理是組織戰(zhàn)略管理的核心內(nèi)容之一，是組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不可替代的戰(zhàn)略合作伙伴和強(qiáng)有力的支撐支柱。人力資源管理部門是推動(dòng)企業(yè)開展人力資源改革、促進(jìn)人力資源管理向縱深發(fā)展的主要?jiǎng)恿υ础Ｒ虼耍肆Y源管理者本身必須具備戰(zhàn)略性思維及創(chuàng)新能力。

（二）自我學(xué)習(xí)的能力

由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人事管理觀念的制約，現(xiàn)代人力資源管理在我國起步較晚。多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理者仍有很多缺乏專業(yè)背景，系統(tǒng)把握現(xiàn)代人力資源管理理念、方法、工具和技術(shù)等的人力資源管理者較短缺。而人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的重要性卻日漸凸顯。這就要求人力資源管理者要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)的能力，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。通過不斷學(xué)習(xí)，努力把握國家人力資源管理相關(guān)法律、法規(guī)、政策，做到熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理、一般管理學(xué)、、政策科學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、組織行為學(xué)等理論知識(shí)，不斷提高專業(yè)管理水平。

（三）選人育人能力

選人育人能力是企業(yè)人力資源管理者，特別是中高層人力資源管理者應(yīng)該具備的核心能力之一。領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)有二：一是決策，二是用人。并且，領(lǐng)導(dǎo)者用人正確與否對于組織與個(gè)人的發(fā)展至關(guān)重要。“千里馬常有，而伯樂不常有”，人力資源管理者必須善于發(fā)現(xiàn)人才、精心培育人才。通過為員工設(shè)置職業(yè)生涯發(fā)展通道，積極貫徹能力本位的科學(xué)人才觀，提供施展才華的舞臺(tái)以及培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在積極性，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理者一方面要當(dāng)老師，制定并宣講人力資源管理規(guī)章制度的責(zé)任；同時(shí)，又要成為員工的服務(wù)員，為員工的發(fā)展排憂解難，要胸懷全局、敢當(dāng)先鋒，更要淡泊名利、甘為人梯。

（四）影響、溝通與協(xié)調(diào)能力

人力資源管理者為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的主要提供者，必須具備影響別人的能力。人力資源管理者要不斷增強(qiáng)管理溝通的本領(lǐng)，包括口頭與書面表達(dá)能力、傾聽能力及談判技巧等。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理部門同企業(yè)內(nèi)部所有其他部門有著密切的聯(lián)系。因此，人力資源管理者必須具備較好的協(xié)調(diào)能力，指導(dǎo)和幫助其他部門做好人力資源管理工作。在大型集團(tuán)型企業(yè)，還要協(xié)調(diào)不同層級(jí)的人力資源管理者隊(duì)伍內(nèi)部及之間的關(guān)系，使整個(gè)集團(tuán)人力資源管理者隊(duì)伍成為一支高素質(zhì)、高績效、高活力的專業(yè)化和職業(yè)化的人力資源管理者隊(duì)伍。

（五）信息獲取與處理突發(fā)事件的能力

信息對于人力資源管理十分重要。無論是人力資源招聘與甄選、配置，還是員工薪酬管理等都受國家相關(guān)法律法規(guī)和政策、人才市場情況、行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)等外在環(huán)境因素的影響與制約。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該具有強(qiáng)烈的信息意識(shí)，提高信息敏感度。同時(shí)，處理突發(fā)事件的能力對于人力資源管理者來說也非常重要。比如企業(yè)核心人才突然離職等突發(fā)事件，往往會(huì)給企業(yè)發(fā)展造成一定程度的影響。因而，人力資源管理者也應(yīng)該不斷增強(qiáng)處理突發(fā)事件的意識(shí)與能力，以便更好地預(yù)防危機(jī)，降低風(fēng)險(xiǎn)。

二、人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)的路徑選擇

以上著重分析了人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本能力。那么，如何提升人力資源管理者隊(duì)伍能力，加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)呢？我們認(rèn)為可以從以下加點(diǎn)著手，并以此來推動(dòng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)：

（一）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè) 組織行為學(xué)表明，組織的長遠(yuǎn)發(fā)展在很大程度上取決于高層領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)今，多數(shù)企業(yè)都把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的高度。然而，由于人力資源管理工作投入巨大，但成效不明顯，比較復(fù)雜，專業(yè)性較強(qiáng)等特點(diǎn)，使得人力資源管理戰(zhàn)略地位在實(shí)際中并未得到確立。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理者的潛能開發(fā)沒有給予足夠重視，直接導(dǎo)致了人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)環(huán)境的缺位。因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的決定性作用，把人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)作為拉動(dòng)企業(yè)整體人力資源開發(fā)管理能力提升的重要前提。人力資源管理部門也要反復(fù)向領(lǐng)導(dǎo)闡明著是功在當(dāng)前，利在長遠(yuǎn)的系統(tǒng)工程，并以此推動(dòng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平和能力的提升。[

（二）加強(qiáng)對人力資源管理者隊(duì)伍的職業(yè)化培訓(xùn)

職業(yè)化培訓(xùn)是人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)的重要方法之一。由于能力的后期培養(yǎng)特點(diǎn)，使得開展這種職業(yè)化培訓(xùn)顯得非常重要。許多大型、特大型名企都十分重視企業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍的職業(yè)化培訓(xùn)，一些企業(yè)甚至在職工大學(xué)聘請專業(yè)教師或高層人力資源管理時(shí)間專家講授現(xiàn)代人力資源管理課程。開展職業(yè)化培訓(xùn)的方式主要有工作輪換、工作豐富化、脫產(chǎn)教育、在職培訓(xùn)及學(xué)歷教育等，以此來提高企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)化與專業(yè)化水平。

（三）形成制度，并逐步建立內(nèi)部人力資源管理者勝任力模型

制度是企業(yè)保持良性發(fā)展的硬約束，同時(shí)也是一種生產(chǎn)力。開展人力資源管

理者隊(duì)伍能力建設(shè)必須將好的思路、方法和措施形成相關(guān)規(guī)章制度體系，并使之常規(guī)化。同時(shí)，要在企業(yè)內(nèi)部積極構(gòu)建人力資源管理者勝任力模型。勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理討論的熱點(diǎn)話題之一。企業(yè)建立并推廣人力資源管理者勝任力模型，對于認(rèn)清現(xiàn)有人力資源管理者的能力情況，有針對性的開展人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)非常重要。一般來講，通用人力資源管理者勝任力模型包括勞動(dòng)法規(guī)與現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)、管理技能及成就動(dòng)機(jī)等工作風(fēng)格。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身特點(diǎn)，建立具有特色的人力資源管理者勝任力模型。

（四）人力資源管理者自身要不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)業(yè)務(wù)技能加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)，應(yīng)當(dāng)不斷開發(fā)在職人力資源管理者的人力資源管理潛能。而潛能的開發(fā)，十分重要的一條就是人力資源管理者自身的主動(dòng)學(xué)習(xí)。要從書本中學(xué)習(xí)，更要從干中學(xué)。實(shí)踐表明，一個(gè)人知識(shí)和技能的提高，能夠促進(jìn)其能力的提高。因此，通過不斷學(xué)習(xí)知識(shí)、技能，并將其運(yùn)用于具體實(shí)踐中，將知識(shí)、技能轉(zhuǎn)化為能力，能夠不斷促進(jìn)自身業(yè)務(wù)能力的提高。

（五）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，形成能力本位的優(yōu)秀企業(yè)文化

毋庸置疑，人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)是一個(gè)長期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)上下全體員工的共同努力才能取得成功。而任何一個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍能力建設(shè)本身必須融于企業(yè)建設(shè)之中。也就是說，在創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化過程中，要積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，大力弘揚(yáng)以人為本的精神，加強(qiáng)能力本位的宣傳。不可否認(rèn)，我國長期以來形成的關(guān)系本位在改革的長時(shí)間內(nèi)還存在著較為深遠(yuǎn)的影響。然而，市場經(jīng)濟(jì)是以能力為本位的經(jīng)濟(jì)體系。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必將促進(jìn)以能力本位為核心價(jià)值觀的企業(yè)文化形成。而能力本位的企業(yè)文化一旦形成，必將極大地促進(jìn)包括人力資源管理者在內(nèi)的全體員工的學(xué)習(xí)欲望，提高人力資源管理者隊(duì)伍的職業(yè)化和專業(yè)化水平。

參考文獻(xiàn)

[1]彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006．

[2]徐芳．培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006．

[3]劉爾琦．切實(shí)加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)的講話[J]．管理

第五篇：人力資源能力提升計(jì)劃

人力資源工作總結(jié)與規(guī)劃

經(jīng)過08、09、10年3年的經(jīng)營，公司員工人數(shù)基本穩(wěn)定95人左右，要求的關(guān)鍵崗位人員都已全部配齊。

在人才選拔上，公司仍舊堅(jiān)持既定的招聘程序，考素質(zhì)、考專業(yè)、看人品、看能力。通過不同層面的面試、考試、談話和調(diào)查，認(rèn)真對待每一個(gè)應(yīng)聘者，為公司掌握更多的應(yīng)聘者信息，確保人才的進(jìn)門關(guān)的嚴(yán)格、認(rèn)真和嚴(yán)肅。

在績效考核方面，我們堅(jiān)持三級(jí)考核，堅(jiān)持制定符合大眾要求的并具有本公司特色激勵(lì)考核，并以此作為競升依據(jù)。在人員素質(zhì)方面，我們調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，吸引高學(xué)歷人員加入我們團(tuán)隊(duì)，同時(shí)鼓勵(lì)員工繼續(xù)升造，選送優(yōu)秀員工考取技能資格證書，與員工堅(jiān)定培訓(xùn)協(xié)議。不斷招收年輕力量，讓公司更年輕，思路更有活力。

培訓(xùn)方面，積極開展內(nèi)部培訓(xùn)，發(fā)掘員工潛力，積極參加廠方培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)，并融入考核中。相應(yīng)的，我們制定了2011年公司人力資源規(guī)劃。

一、人力資源規(guī)劃的總體思路

有效的人力資源規(guī)劃依賴于以下幾個(gè)因素：

戰(zhàn)略發(fā)展方向：公司已經(jīng)明確了未來的發(fā)展方向，構(gòu)造公司在行業(yè)的核心競爭力，因此在公司的人力資源的戰(zhàn)略上要貫徹這種戰(zhàn)略的思路。

核心人力資源能力：公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)最終的支點(diǎn)是實(shí)施公司戰(zhàn)略的具體的職位，戰(zhàn)略的貫徹實(shí)施的效果以及公司核心競爭力的構(gòu)建程度都與相應(yīng)核心的人力資源密切相關(guān)，因此，公司人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)就是對公司核心人力資源能力的評估。

人力資源盤點(diǎn)：綜合評價(jià)分析公司現(xiàn)有的人力資源存量，準(zhǔn)確掌握公司在核心人力資源能力方面的豐盈程度，確定內(nèi)部公司人力資源的供給和需求狀況，這是人力資源規(guī)劃的核心工作。

人力資源引進(jìn)策略：在明確公司內(nèi)部人力資源缺口的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的人力資源需求，有針對性的引進(jìn)外部人力資源，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供新鮮血液。

二、公司戰(zhàn)略評述

公司的戰(zhàn)略構(gòu)想是將公司內(nèi)部資源進(jìn)行有效的集中整合，投入到公司，構(gòu)造核心競爭力，確保公司在同行業(yè)競爭中的優(yōu)勢地位。

人力資源核心能力需求分析

人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析

現(xiàn)狀評價(jià)

現(xiàn)在銷售部員工最高學(xué)歷為本科的只有1人，多數(shù)為大專、中專，與競爭對手比，從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績等方面均有不足。

解決辦法

應(yīng)該引進(jìn)這方面的領(lǐng)軍人物和必要的骨干；

通過內(nèi)部培訓(xùn)，在現(xiàn)有員工中培養(yǎng)出一些高級(jí)銷售的人員。

公司要建立人力資源庫

人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，它系統(tǒng)的記錄了公司現(xiàn)有的人力資源狀況，現(xiàn)有人員的個(gè)人任職情況以及知識(shí)、技能、能力等相關(guān)素質(zhì)狀況。

建立人力資源庫的意義在于：

建立人力資源的信息平臺(tái)，有利于公司進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源配置。通過從人員招聘入司到人員在公司內(nèi)具體工作表現(xiàn)，對招聘效度和信度進(jìn)行分析，以利于進(jìn)一步提高招聘質(zhì)量。系統(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距，有針對性進(jìn)行公司的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，同時(shí)根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。搭建員工成長的階梯，通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋，使員工意識(shí)到自己的成長與進(jìn)步，增加對公司及個(gè)人的發(fā)展信息。同時(shí)，對于素質(zhì)較低員工，也可以此為據(jù)建立科學(xué)的人員退出機(jī)制。通過發(fā)掘員工素質(zhì)的專長，公司進(jìn)行有針對性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池。

三、人力資源規(guī)劃流程

每年年初，人力資源部根據(jù)公司原有的人員構(gòu)成以及公司當(dāng)年的發(fā)展目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需人員，以及相應(yīng)的技能和知識(shí)，初步擬定公司的各部門的人員需求。與公司各部門經(jīng)理及分公司經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)，敲定當(dāng)年公司的人力資源需求，提交公司總經(jīng)理審批。

結(jié)合人力資源庫的相關(guān)數(shù)據(jù)，確定公司內(nèi)部的人力資源供給，最終確定當(dāng)年公司人力資源凈需求。根據(jù)公司的人力資源凈需求，人力資源部制定公司的招聘與內(nèi)部開發(fā)計(jì)劃。

四、人力資源引進(jìn)與激活策略

人才引進(jìn)和激活需要從轉(zhuǎn)換機(jī)制入手，機(jī)制的變革需要一個(gè)規(guī)劃；這一規(guī)劃需要一個(gè)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的人才引進(jìn)和激活目標(biāo)以及和為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)必須有計(jì)劃進(jìn)行的機(jī)制改革和從招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)的多方面策略。

策略目標(biāo)

為滿足公司對核心人力資源核心能力的需求，有計(jì)劃的引進(jìn)高級(jí)人才，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)一些專科生、本科生與現(xiàn)有人員形成競爭，逐步建立和完善以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機(jī)制，以便優(yōu)勝劣汰；

通過培訓(xùn)普遍提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，對少量有潛能的員工通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供特別培訓(xùn)，以及工作輪換使其形成為骨干；

為達(dá)到以上目標(biāo)，逐步進(jìn)行相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制改革；

機(jī)制改革和相應(yīng)的策略

明確公司定位，重新描述部門職責(zé)

完善職位管理

按新的職位設(shè)置編制規(guī)范的職位說明書，明確每個(gè)職位在業(yè)務(wù)流程中所扮演的角色和相應(yīng)的職責(zé)，明確任職資格（包括資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性、知識(shí)、技能），確立相應(yīng)的業(yè)績要求，為今后的之作為招聘、培訓(xùn)、績效管理和本項(xiàng)目將進(jìn)行的職位評價(jià)提供依據(jù)； 招聘策略

嚴(yán)格按照職位說明書對人員的資格界定進(jìn)行招聘。

用談判工資積極招聘公司所需核心人力資源中的高級(jí)人員，可以從其他地區(qū)先進(jìn)公司引進(jìn)相關(guān)人才，用明確的目標(biāo)要求激勵(lì)此類人員，并及時(shí)以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選，最終獲得超群的人才。

完善績效管理，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機(jī)制

嚴(yán)格按職位說明書的要求，由直接上級(jí)為每個(gè)職位編制考核量表，實(shí)施直接上級(jí)考核，為按業(yè)績評估結(jié)果晉升、晉級(jí)和淘汰員工提供制度保證；建立制度化的考核反饋制度，以利考核公正，并為績效改進(jìn)、員工自我管理、培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理提供依據(jù)；根據(jù)簡化原則設(shè)計(jì)考核程序，以免考核繁瑣影響效率和員工情緒；

五、薪酬體系改造

打破以行政級(jí)別為依據(jù)的薪酬體系，用建立在職位評價(jià)和能力評估基礎(chǔ)上的職位/能力工資體系，為此本項(xiàng)目將進(jìn)行職位評價(jià)，為用三年時(shí)間將原工資完全過渡到新體系打好基礎(chǔ)；

用工資等級(jí)線的辦法把職位/能力工資體系與市場工資體系接軌，替代不規(guī)范的特崗特薪制度，為招聘高級(jí)人才做準(zhǔn)備；按不同職位系列設(shè)計(jì)不同的業(yè)績薪酬支付辦法，以對工作性質(zhì)不同員工進(jìn)行有效激勵(lì)；

六、培訓(xùn)體系

應(yīng)在年預(yù)算中列入不低于營業(yè)收入5%的年培訓(xùn)費(fèi)用，必須制定全員培訓(xùn)規(guī)劃，把公司建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織；貫徹“因材施教”原則，在考核反饋基礎(chǔ)上，為每個(gè)員工制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃；

部門主管必須把下屬人員的培訓(xùn)作為自身的職責(zé)，公司將員工培訓(xùn)效果列為部門業(yè)績的關(guān)鍵指標(biāo)，部門經(jīng)理定期遞交部門培訓(xùn)計(jì)劃及計(jì)劃執(zhí)行情況報(bào)告；

培訓(xùn)內(nèi)容分為三種類型：專業(yè)知識(shí)；組織知識(shí)；人際能力；建立員工培訓(xùn)評估制度，包括在經(jīng)營管理高層設(shè)立培訓(xùn)評估委員會(huì)，定期對培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)效益進(jìn)行評估；

七、工作分析收集的信息內(nèi)容

第一，基本資料，包括崗位（職務(wù)）名稱、直接上級(jí)職位、所在部門、所轄人員、工作性質(zhì)等。

第二，工作描述，包括：（1）工作概要；（2）工作活動(dòng)內(nèi)容；（3）工作職責(zé)；（4）工作結(jié)果；（5）工作關(guān)系；

第三，員工的必要條件，指所需的知識(shí)、技能、能力、個(gè)人特點(diǎn)、學(xué)歷等。第四，工作環(huán)境，包括工作場所、時(shí)間特征、工作的均衡性能等。

八、員工錄用

嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法，與員工簽訂勞動(dòng)合同，嚴(yán)格按要求錄用員工。