第一篇：煙草企業如何加強人力資源建設

煙草企業現代人力資源建設之路任重而道遠

1.序言

隨著改革開發步伐的不斷深入，中國加入WTO組織，全球實現經濟一體化，中國市場不斷被打開。雖然改革開放一直作為我國國有企業的熱門話題和企業發展的主題思想，而且我國也一直不斷在鼓勵和支持企業內部改革。煙草行業屬于國家壟斷性的行業，納稅主力軍，自從改革開放以來，煙草行業實行了“統一領導、垂直管理、專賣專營”的管理體制；由于其行業的特殊性以及市場逐步開放帶來的內部嚴峻競爭壓力。近年來我國的煙草工業企業開始走向規模化、品牌化的發展之路，也開始了煙草行業的兼并和重組之路。

我國煙草企業實施企業重組和合并的根本目的主要是 1）2）對內改革創新，目的在于提高企業的實力，節約資源； 集中力量、資源與外部競爭進行抗衡。

企業重組和合并后，新老問題都顯現出來。基于本文的內容和范 圍，著重分析企業的人力資源方面的特性。2.我國煙草企業人力資源管理的特點

1、傳統的人事管理主要以“事”為中心，被定為成企業的一個輔助性的職能部門，而且人力資源部門的地位和授權目前還無法統籌管理整個集團的人力資源，在處理人力資源事物和進行溝通的時候，受到較大的約束和管制。傳統人事管理和現代企業戰略管理的差異在于：傳統管理思想認為人事管理部門是一個成本消耗部門，而現代企業管理理念認為人力資源管理部門是一個為企業獲得隱形利潤的部門。

2、部門職能、任務劃分不明確，崗位職責不明確。

3、崗位設臵不合理。在很多企業里，崗位設臵不是因事設崗，而是因人設崗；或者崗位之間的職責不明確。實現定崗定員、定崗定酬，真正發揮激勵作用的效果。

4、員工隊伍結構不合理。從計劃經濟到市場經濟的轉換過程中，煙草企業的人事管理還處于傳統管理模式，還未進行改制改組，員工隊伍結構復雜；又屬于我國的國有大企業，勞動關系和勞動福利待遇更是多種多樣。學歷上從小學、初中、中專、技校、大專、本科、研究生、博士、博士后煙草企業幾乎都存在，其中生產車間操作人員的學歷普遍偏低。

5、薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用。

6、已經開始引入績效評估，但水平較低。

7、人力資源管理缺乏高級人才。

總的來說，目前大部分煙草企業的人力資源管理主要還是處于傳統的人事管理階段，還未形成現代人力資源管理體系。但各企業對人力資源管理逐漸開始引起重視，如我國較大的煙草集團云南中煙、湖南中煙等，通過前幾年引進國外SAP ERP等系統結合管理咨詢。企業的綜合管理已經提升到一個比較高的水平，不僅生產力得到了提高，而且企業的人力資源管理體系已經開始形成，上述的困難和特點開始得到緩解和逐步解決，那么對于其他企業而言，如何能夠借鑒這些企業的成功經驗，從目前的初級的人力資源管理過濾到戰略人力資源管理呢？答案就是必須把人事工作中一些必要的程序流程化、標準化。3.煙草企業合并重組后人力資源存在的問題

1、實施了重大重組、合并的煙草企業無論從戰略上還是從規模上都發生了很大的變化，所以進行組織機構調整是一種必然趨勢，也是一個根本任務。煙草企業作為一個典型的傳統的國有企業，關系比較復雜，而且雙職工比較多，裙帶關系復雜，在調整的過程中，將存在很大的阻力。

2、重組后各廠、單位、部門應該按照集團總的思想和規劃進行統一編制和實施人事制度和分配方式，而工資和福利作為員工最為關心的問題之一，重組后短時期內無法統一；如果分配不合理，將直接影響員工們的工作積極性。導致工作質量或效率下降，甚至重組后企業都會存在多套員工工資、福利分配方式和形式。

3、煙草行業的重組打破了地域上的限制，普遍呈現跨地域、省的合并和重組。由于原屬于不同的地域，不同的企業具有各自不同的人事管理辦法和制度，所以重組后人事管理水平的差異比較明顯，這些差異為新集團公司的整合帶來了一定的困難。

4、企業重組后從計劃指標、生產訂單、計劃排產、物資采購供應和營銷系統到計劃預算、成本控制等都要重新規劃、統一調度和分配，除此之外，各自的企業文化也將面臨著融合，但是文化作為一種上層建筑不是一撮而就的，沒有正確的方法經歷一定的時間是很難融合的。

5、企業重組后員工突然增多，但員工素質和層次卻各不相同，呈現的勞動力水平參差不齊。

6、根據國家有關法律和政策，企業不能對一些員工進行開除，而且有些員工不僅不能開除，而且還受法律保護。然而，眾所周知，大型制造企業里老員工居多。人力亢余而且文化層次總體水平不高，但他們具有豐富的工作經驗。由于多種原因和因素制約，導致人力資源部門經常只能對優秀人才望洋興嘆，因為有人才需求卻沒有空缺崗位，成本控制有限；最終導致“優秀人才引入不了，不需要的人員也出不去”的現象。

7、行業沒有形成一套標準的、操作性強的崗位說明書和操作規范。企業缺乏一套切實可行的崗位說明書和操作規范，經常是企業有制度，卻難以貫徹下去。

8、人力資源部門的工作任務將不斷加重。重組后的企業一般會在縱向上加強“集權”，在橫向方面，將組織扁平化、拓寬橫向實施部分的“分權”、然而，在人事方面將主要采用“集中式”的管理方式，這會導致人力資源部門的工作量加大、任務加重。4.人力資源業務標準化的目的和意義

所謂業務標準化是根據企業的戰略計劃和發展目標，在某種特定的組織結構下，為了提高企業的工作效率、加強部門和崗位之間的配合，對企業重復出現的業務進行重新梳理和優化，將客觀要求，規定的標準的工作程序和工作方法作為行為準則，并用制度的形式將其作為行動的準則，并用制度的形式將其作為行動的準則。而人力資源業務標準化就是對人力資源管理過程中常用的業務流程進行優化，提高其運作效率，并將流程處理參與的崗位角色、工作職責、所用資源等用制度進行固化，從而使得流程的參與者遵守執行。對人力資源業務進行標準化后，將使得企業獲得以下的優勢和好處：

1、可以通過業務標準化為企業人力資源管理建立高效的協調管理秩序，業務系統形成一定的秩序，相互分工協作，達到有機一體，有助于共同實現企業目標。通過制定和實施企業運作的秩序標準，使人力資源部門內部以及與其他部門、單位之間的各類元素能夠充分配合和銜接，形成有機聯系。這樣能夠確保企業人力資源體系的正常運作，維持正常的秩序；可以確保各項處理工作根據標準執行，做到規范化、標準化、簡單化；同時也避免了內部的扯皮和混亂。

2、將企業人力資源事物透明化。

3、有利于資源量化。對企業今后的人、財、物資源的調動也可以做到快速、敏捷的計算和運作。

4、有利于人力資源管理經驗的總結、提高、普及、延續。

5、能夠增強企業的執行力度。可以講企業管理走向真正的“依法治廠”的科學管理到道路。

6、可以講企業文化和其他規章制度融入標準化的業務流程中。

7、能夠從戰略、組織、效率和績效等方面對企業的人力資源業務流程進行整合和優化。

5.實施人力資源業務標準化的困難和問題

由于煙草行業的傳統性和企業本身的特殊性，一般機構龐大，地域遼闊、人員眾多、情況復雜、煙草集團公司的人力資源業務標準化工作困難重重，將遇到很多不可逾越的障礙。

1、對一些業務點，無法用量化的指標進行衡量，從而影響最終的業務標準。

2、由于國家針對國有化體制或者煙草行業特殊政策的約束和影響，導致各企業在實施、標準化的過程中遇到難題。

3、國有企業人事部門在對招聘、考核、晉升提名等事務進行決策的時候，可能受到多方面因素的影響，也將導致無法執行標準的業務流程的現實。

4、制造型國有企業員工人數眾多，需要較長的時間收集和整理一些基礎數據。如果一味為了滿足時間的約束，則收集上來的數據和信息將不準確、不真實，最終導致過多的垃圾數據，從而阻礙實現業務標準化，嚴重影響報表結果。

5、人是企業的三大資源之一，它不僅是一個最活躍的資源，也是企業一個最可變因素。要執行業務標準化，首先要將每個員工，特別是人力資源管理部門員工的思想轉變過來，積極參與業務標準化的建設，接收和適應新的業務處理流程。

6、受到過去傳統認識管理思想的影響，人事管理部門僅被看做一個服務部門，往往認為該部門只有成本消耗并沒有為企業創造價值，在企業的地位比較低，不利于推行各項人事制度和變革。其實，作為人力資源管理部門，肩負著企業人力資源戰略規劃的重任，人力資源部門工作開展的好壞、規劃的優劣、資源的調配情況將直接關系著企業的生產力以及生產效率。所以，必須要提高人力資源部門的企業地位。

7、企業是由各個部門共同組成，相互分工協作，要做好人力資源業務標準化，需要相關部門的積極配合以及員工的支持，否則，管理和協調將十分困難，標準化難以得到順利推行和實施。

8、由于集團公司下屬有多個企業，特別是煙草行業跨地區、區域重組后，這種情況更加突出和明顯。由于不同的地區、不同的企業具有不同的特性，企業文化以及價值取向。所以，若要將整個集團的人力資源業務用同一種模式、標準來統一和規范有很大的難度。畢竟存在地區差異，以及經濟、收入、企業規模等方面的影響，所以要進行業務的規范標準和統一存在很大的困難。

6.要實現人力資源業務標準化首先要了解人力資源管理與企業戰略關系

人力資源管理部門作為管理企業的三大資源之一的核心部門，為 企業做好“選才、育才、用才、留才”工作，切實保證企業的勞動力支持和智力支撐，最終提升企業的執行力度，為早日實現企業的戰略目標而提供充分的保障。

要實現企業的戰略目標，必須要做好企業人力資源戰略規劃，以為人力資源規劃是企業戰略中的一個組成部分；從另外一個角度來看，人力資源規劃就是要清楚的知道要實現企業未來的戰略目標，需要什么類型的人才、數量、質量、技能等特性，然后對企業內部目前的人力資源進行分析后，提出一些為確保企業戰略能夠順利完成關于人的規劃。人力資源部門需要涉及最優化的人力資源配備和文化、福利待遇等。同時也體現了人力資源部門的工作是屬于主動型，而不是一種被動和附屬的行為。它存在的目的在于如何確保企業在實現戰略目標過程的過程中吸引企業需要的人才，然后如何激勵他們為企業服務，創造價值，最終實現企業的目標。

作為一個煙草企業，如何要做好一個能與企業戰略目標相符合的人力資源戰略規劃，首先必須要明確企業的戰略目標，清楚的知道企業未來的發展思路，研討作為人力資源部門將如何面對挑戰，確保目標順利完成；接著，要做好企業內外部人力資源的調研和分析工作，包括了企業內部的現狀調研工作，以及國內煙草行業人力資源的特點和現狀。人是一個很難控制和掌握的資源，必須用科學的方法和優秀的管理理念來留住人才和吸引人才；其次，將現狀與未來的預測進行對比后制定科學合理、可操行強的人力資源規劃方案；最后，要緊密關注企業的發展方向和步伐，要靈活的隨之改變。自古以來，對于人的革命是最艱難的，如果失敗，則將成為一場災難。所以，需要領導和決策層的決心和深思熟慮。

7.人力資源業務標準化還需要對“人力資源管理”以及“部門工作職責”重新定位

為什么要對“人力資源管理”和“部門工作職責”重新定位？這是因為傳統人事管理和現代人力資源管理兩種不同模式具有不同的特征：

傳統的人事管理主要以企業員工相關的“事”為核心，忽略了事務的主體，而強調的是主體的載體即“事務”。人事部門主要以完成事務為主要目標，主要的工作是負責招募人員、員工考勤、工資計算、合同檔案管理以及其他事務工作；它忽略了人作為企業最重要的一種資源是能夠產生能動和貢獻的這一特性；這種人事管理體制將人作為一種成本，企業一般只對員工進行安全、制度的培養，沒有很好的激勵和促進員工，反而由于這種體制降低了員工的勞動積極性和創造力。現代人力資源管理的任務就是通過招聘、培訓、考核、獎懲、薪酬、福利、激勵等一系列針對企業員工的管理活動，促使員工發揮最有效的積極性和創造性，從而做好“選才、育才、用才、留才”；最終通過員工為企業付出勞動、智慧和服務，實現企業價值和目標。與傳統的人事管理最為不同的就是現代人力資源是以企業員工為一種資源，以人為核心，將人視為一種資本，著重進行人力開發，追求的是一種對員工的周期管理；通過人將組織、崗位、流程、任務、目標、績效等關鍵因素緊密聯系起來，形成企業運作一個重要的網絡和動因素；同時，能夠將員工的發展與企業的發展相結合，體現更多發展和進步的思想，并且能夠提升員工的主人翁精神；此外，能夠引用激勵手段促進員工的工作效率，激發員工的創造力和積極性。通過績效考核，大大提高企業的執行力度，促使個人、部門實現績效的動力。

煙草企業要實現真正的現代人力資源管理，人力資源或人事管理部門本身必須要能夠轉變傳統的思想，吸取更多先進和科學的管理思想理念，重新對自己部門任務和目標，以及崗位任務和目標進行定位。人力資源部門的工作內容和職能可以從組織管理、人事管理、培訓和發展管理、績效評估管理、工資和福利管理這幾個方面來劃分。人力資源部門可以通過一些管理軟件管理企業的人力資源，如ERP系統，這樣就可能通過信息化手段減少很多枯燥乏味，需要手工、重復性的勞動操作，將大部分時間用于研究如何“選才、育才、用才、留才”，考慮如何才能挖掘出員工最大的潛能和才智。一旦能做到實現這個工作職能的轉變，可以說傳統的人事管理部門已經從原來扮演為人服務、執行行政處理的服務部門轉變成一個參與企業決策的一個資源計劃、組織、管理的人力資源部門。從某種程度也可以說從一個成本消耗部門轉化成進行資源優化的、間接為企業創造利潤的一個部門。

8．未來人力資源管理業務

人力資源管理的總體流程主要是圍繞實現企業戰略發展計劃目標進行設計的，企業根據戰略發展計劃和目標下達人力資源部門的管理目標，人力資源部門根據任務和目標，以及戰略計劃和管理手冊的指導下對自己部門進行工作計劃。工作計劃主要包括以下方面：

1、指定人事招聘規劃、組織管理規劃、培訓管理規劃、福利管理規劃、工資管理規劃、績效管理規劃等。人力資源從總體上體現的就是“事前的計劃、適中的控制、事后的分析”。

2、能將整個企業的人力資源管理工作與企業的戰略和運作密切相關，圍繞企業的人才資源最優化為主題，將企業的組織、招聘、福利、工資、調動、培訓發展、職業資格、績效考評充分的融合在一起，形成一個有機的統一體系，從而為企業實現真正的現代化管理奠基基礎。煙草企業如何解決從傳統的人事管理向現代化人力資源的轉型，這條改革之路任重而道遠！但是，我們相信隨著煙草企業的重組的開展、管理的不斷創新，改革步伐的邁進，人力資源管理將不斷契合企業的戰略發展，煙草企業人事管理將一定能夠成功的完成它的“蛻變”，只是現在還有待于不斷解放大家的思想，吸收一些國外先進的管理思想，需要一定的時間。

隨著車間廠房的煙機轟轟聲響，時間的不斷推進，煙草企業人事管理將走上一條良性循環的發展之路，將跨越到一個嶄新的發展水平上，也將越來越好。

第二篇：煙草企業人力資源戰略分析

煙草企業人力資源戰略分析

無論國家之間，還是企業之間的競爭，人才都作為“第一資源”，而列現代企業管理的四大支柱之首的人力資源管理，對于挖掘人的才能和潛力所起的作用毋庸置疑。馬克思主義認為：人是生產力中最活躍的因素；美國管理學權威彼德.杜拉克說：“企業或事業唯一的真正資源是人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”在現代煙草企業管理中，人力資源管理戰略對煙草企業的未來發展至關重要。

一、人力資源管理戰略的重要意義

人力資源管理是煙草企業提高效益的基礎。人力資源管理職能可以幫助現代煙草企業實現其主要的戰略目標：降低創造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰略的角度上講，人力資源是企業的一種長期財富，其價值在于創造企業與眾不同的競爭優勢。任何成功的企業，其成功的根本原因在于擁有高素質的企業家和高素質的工人。在經濟全球化浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金、原材料和機器設備等傳統競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業整個資源結構中處于越來越活躍的狀態，人力資源及其創造力正在成為價值創造之源，在企業成長中的貢獻越來越突出，因而人力資源管理自然成了現代管理的焦點，擁有高素質的人才，才能保證企業在競爭中的突出優勢，才能立于不敗之地。

人力資源管理是我國煙草企業獲取核心競爭力的源泉。在我國已經加入WTO十余年的情況下，我國煙草市場面臨著激烈的競爭，競爭不容煙草企業有絲毫的懈怠，產品成本的降低、質量的提高也不是無限的，競爭的優勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差別化的產品，更重要的在于能夠開發企業的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企煙草企業必須依賴有學習和創新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環境發展要求的能動特性。因此，可以說企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理過程中的人力開發。離開了企業人力資源的開發，企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水；企業的競爭優勢就難以維繼。對人力資源的開發，在很大程度上己經成為企業成功與否的關鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優勢的源泉。只有當這資源和能力被市場認可時，人力資源才可以由潛力轉化為現實的競爭優勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。

科學地開展人力資源管理是煙草企業形成凝聚力和建立內部品牌優勢的關鍵。煙草企業的凝聚力關系到煙草企業的欣欣向榮、興旺發達、未來前途，而科學地開展人力資源管理是煙草企業凝聚力的保證。人力資源管理對于企業而言，具有雙重功效，顯功效諸如招聘、培訓、報酬、獎懲、晉升等，每個企業都充分重視，因為這些要素是企業正常運轉的必要條件。但是人力資源管理的潛功能在維護企業正常運轉方面照樣發揮著不可替代的作用，例如溝通、沖突、矛盾、協調等，常被某些企業領導所忽視。而實際上人力資源管理是企業正常運轉的潤滑劑，良好的職能運作能使企業獲得最寶貴的東西：內聚力和向心力，這雙重功能產生的結果更是硬的生產力的提高和企業利潤的提高。我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內部的協調系統必能進入良性循環，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創造最好的工作環境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創造更多的利潤和更多的財富。

另一方面，在煙草企業內部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質，建立員工形象，使之關心社會大眾、遵守社會道德，更好的熱情的投入工作，這是煙草企業內部品牌建設的過程，而人力資源管理是內部品牌建設的先鋒。很多煙草企業集團投入大量的人力、財力進行市場活動、廣告宣傳、卻忽視了內部品牌，以及員工內部的培養，最終導致失敗，比如安然事件，失敗不是因為廣告、或者市場推廣做得不好，而是內部員工操守出現問題，這可以決定一個企業的成敗，人力資源管理應該成為企業品牌建設中的利劍，幫助公司加強競爭能力，提高員工各方面的素質，建立和維護良好的社會形象。

二、當前煙草企業人力資源管理工作的現狀

由于種種原因，我國煙草企業在自身定位、現代人力資源開發等缺乏自主權，也使員工們在工作崗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的遠景目標；這樣導致了煙草企業和員工工作主動性不強，主要表現為：

煙草企業人力資源觀念落后和人事規劃戰略定位不明確。近年來，盡管雖然近年來有部分煙草企業在人力資源管理方面作了不少探索，但是大部分煙草企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，主要進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有真正認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發潛力的資源，沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。

另一方面，我國煙草企業專業技術人員知識水平和創新意識亟待提高；高級管理人才和高新技術人才不足。我國煙草企業對人力資源的資本投資低于世界知名煙草大企業平均水平。這些都使得我國人力資源的開發迫在眉睫。煙草企業缺乏對企業內部人事規劃的認識和自身的定位，無法組織和建立未來競爭所需要的資源和競爭力，導致人事規劃戰略不明，使人才無法或很難與企業共同進步，導致優秀人才離去，企業出現用人不當、招聘失敗等人事風險。

煙草企業組織結構紊亂和工作流程松散。我國煙草企業結構不能配合企業戰略的實施，更加造成人力資源的浪費，使煙草企業難以整合和提升煙草企業內部的人力資源。這種企業內部的人力資源管理混亂，極易導致企業出現核心員工離職，人事風險的發生和企業經營的倒退不可避免。工作流程與部門之間聯系松散，職能重疊，缺乏信息共享機制，無法為企業創造附加值，造成人事關系復雜、員工凝聚力下降；企業內部條塊分割明顯，各自為政，員工對打破現有的運做體系有疑慮；管理層和員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，管理政策不能得以全面貫徹和準確反饋，從而引發人事危機或給企業造成重大損失。

薪酬激勵機制缺乏。當前，由于煙草行業的特殊性和國家政策體制的約束等諸多因素，導致我國煙草企業缺乏有效的績效評估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵機制，以致使人才的成長落后于煙草企業的發展。另外，企業內部的裙帶關系復雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對企業喪失信心并產生抵觸情緒，導致影響了煙草企業的凝聚力，不利于廣大企業員工發揮主動性、積極性，進而影響了煙草企業長遠的人力資源開發和煙草企業效率的提高。

煙草企業對員工的培訓和人文關懷也不夠。在后金融危機時期，盡管我國煙草企業的員工培訓經費投入巨大，也確實做出了一定的成績，但是仍然不能跟上時代的步伐。煙草企業沒有把人力資源培訓納入企業整體規劃戰略，沒有上升到一個戰略高度；企業培訓工作沒有和企業其他職能部門及時聯系溝通，人力資源部不了解企業營銷系統所要解決的問題，培訓是為了培訓而培訓，忽視培訓是解決問題的一種手段，使培訓變成了企業的一種時尚。培訓課程設置單

一、枯燥、無味，缺乏系統性和實質內容。

另一方面，煙草企業追求利潤和提高效益，無可厚非，但是也要考慮和照顧員工，盡可能地為企業員工實現自身的價值創造盡可能多的條件，把對員工的人文關懷落到實處，以便調動他們的積極性。

新經濟時代的最大特點是人的價值被認可，“人本觀念”已深入到企業經營的各個方面，這使得人事制度的建立和人事的選擇都成為企業經營的重要一環，慎重的選擇、任用，是雙方面適應的結果。企業規避人事風險中遇到的問題需要系統地解決，只有各方面在公正、公平規范的市場環境下，化解風險才有可能，否則規避人事風險很容易觸礁。

三、煙草企業如何做好人力資源管理戰略

煙草企業人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業帶來豐厚剩積累資本，是企業能夠長期穩定發展的原動力，是現代企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵因素所在。因此，作為現代企業人力資源管理，首要任務應當是人才的選拔，而企業的可持續發展要求現代企業必須具有一批高素質、強業務、懂管理、會經營、精專業的復合型骨干人才。時代的要求，企業發展的需要，對現代企業的人力資源管理提出了更加嚴格的要求，人才的選拔作為現代企業的人力資源管理首要內容，做好煙草企業人力資源工作，須從以下幾個方面努力：

第一，人力資源管理戰略與煙草企業發展戰略相一致。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著巨大的支持和推動作用，因此，煙草企業人力資源戰略的制定，應以煙草企業總體的發展戰略為指導，以遠景規劃所規定的目標為方向。也就是說，煙草企業要獲得人力成本的最優化和員工獲得人力資本的持續增值，最終達成個人目標與煙草企業目標的一致和平衡，必須使人力資源成為煙草企業核心競爭力的源泉。通過發揮人的最大主觀能動性，取得最大的使用價值，達成人力成本最優化，同時通過提高員工能力，激發活力，培養全面發展的職業化員工，來保持人力資本持續增值，最終達成個人目標與組織目標的一致和平衡。因此，煙草企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚煙草企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。

第二，煙草企業整個領導層高度重視人力資源戰略。煙草企業的主管領導要把人才問題當成一種戰略來考慮，授權人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術專家、企業優秀骨干和技術人員代表組成的專門評選機構，根據企業發展的需要，制定出嚴格的評選標準和要求，由人力資源部具體負責，嚴格按照程序來執行；最重要的是搞好煙草企業的人力資源規劃，搞清楚企業各崗位人員的現狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點和工作性質的需要而進行人才選拔。要做到有的放矢、崗有所需、人有所值；

另一方面，在選拔人才上，堅持“德才兼備”的原則。人才的選拔必須把品德、能力、學歷和經驗作為主要依據。信息時代的到來給企業人才的選拔提供了更為廣闊的空間，煙草企業的人力資源管理部門可以按照自己實際的需要，通過人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。

第三，構建科學的長效員工培訓機制。進行教育培訓是提高員工素質，增強業務能力，開發員工潛在能力，加強員工對企業了解，積極培養儲備人才，增強煙草企業未來競爭實力的重要手段。信息時代、知識經濟時代的到來，世界經濟一體化的發展，對煙草企業人才的要求越來越高，煙草企業間的競爭實質上是人才所擁有知識的競爭，因此，煙草企業的員工必須進行及時的充電和學習，不斷進行自我提高，否則必將被社會淘汰。人力資源管理部門為了煙草企業的長遠發展就必須做好企業戰略性人才即優秀管理人才、專業技術人員和科研人才的儲備工作，通過多種形式的學習和培訓，造就和培養一批素質高、能力強、業務精的復合型人才，使之成為企業增強競爭實力、謀求長遠發展的核心骨干力量。煙草企業的培訓工作必須針對不同員工的不同的培訓目標而進行，必須在征求各部門需求信息的基礎上，分層次進行。對員工進行的教育培訓，使員工達到知識更新、能力培養、思維變革、觀念轉變和心理調整的目的。市場經濟的發展客觀上要求煙草企業逐步建立起一種完善的良性培訓機制，及時地反饋培訓信息。

第四，制定科學的員工激勵機制。激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開企業人力，資源管理系統框架的建立以及機制的完善。煙草企業必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等）相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。因此企業一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究煙草企業員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才，應當成為企業留住人才的基本策略。

第五，加強對煙草企業員工的人文關懷和企業文化建設。煙草企業文化是煙草企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用，是煙草企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它產生于煙草企業自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著煙草企業的發展而日益強化，最終成為煙草企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優秀的煙草企業文化下，才能增進企業員工的團結和友愛，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，樹立積極的工作價值觀，使員工真正感受到成功的樂趣，體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業盡職的精神，最終使企業獲取巨額利潤。

總之，在我國已經加入WTO十余年的情況下和當前新的國際發展機遇情況下，我國煙草企業要發展，要在激烈的市場競爭中立與不敗，必須吸取國內外先進經驗科學地開展人力資源管理，充分發揮市場作用，激發人的活力，挖掘人的潛力，同時要充分利用國內國際兩種人才，緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，努力吸取盡可能多的優秀人才為煙草企業所用。只有這樣才能促進煙草企業的持續健康發展，在全球煙草市場競爭中贏得一席之地。

第三篇：淺談煙草企業安全信息化建設

淺談煙草企業安全信息化建設

（阜新市煙草專賣局（公司））

【摘要】近幾年，國家局開展“三化”建設，目前安全標準化基本上已經完成，安全文化也已經開展多年，當前安全信息化建設成為當前國家局的重點工作，2017年國家局電視電話會議上，段鐵力副局長代表國家局安委會，明確要求啟動省級安全管理信息系統的開發工作，發揮信息化技術對提升安全管理效能和效率的支撐作用。

【關鍵詞】安全 煙草 信息化 標準化

安全信息化是安全生產標準化發展的必由之路，是安全生產標準化的最終發展方向。信息化將促進安全生產標準化在煙草企業全面貫徹執行，實現安全生產標準化工作模式的徹底改變。筆者希望通過這一思路，談些淺顯的看法，意在拋磚引玉，促進煙草企業安全生產標準化建設工作。

一、做好安全信息化的頂層設計和定位

（一）構建企業安全管控平臺與上級關于安全信息化建設的部署相一致

一是嚴格落實國家局關于開展安全信息化建設的要求。自2012年以來，在每年煙草行業安全生產電視電話會議上國家局領導提出“安全信息化建設是提升企業安全管理水平的重要手段，企業不斷加強安全管理信息化建設工作”，今年國家局明確要求各省級局（公司）啟動安全管理信息系統的開發工作，發揮信息化技術對提升安全管理效能和效率的支撐作用。

二是認真落實《煙草企業安全生產標準化規范》（YC/T-384）的要求。《煙草行業安全生產標準化規范》 第1部分基礎管理規范中“4.11安全信息化”條款明確提出企業應建立安全信息化管理系統，并有相關的管理標準要求，為滿足煙草行業安全生產標準化規范的要求，企業必須建立安全信息化系統，并以安標的21個安全管理要素為核心，進行全覆蓋。

三是落實省局（公司）關于安全生產信息化工作的要求。省局（公司）2017年正式開始地市級公司安全生產信息化試運行，并在今年3月至4月，分別到各市局進行統一培訓，要在此次培訓的基礎上，做好縣（區）局、物流中心等地市級公司直屬單位的信息化培訓工作，達到提升安全管理效率，強化安全監管手段的目的。

（二）構建安全管控平臺是提升企業安全管理水平的迫切需要

通過對企業安全管理現狀進行調研，發現主要存在以下三方面問題：

1、無法全面實現安標體系的有效管控：安全標準化實施涉及21個要素2287條款要求，需要在地市級公司貫徹執行，單純靠人工檢查督察，工作繁瑣，效率低下，無法全面而有效管控所有崗位。

2、安全管理效率低：目前主要通過紙質報表、現場檢查等方式進行安全管理，容易造成資料丟失，流程標準化難以保證，且不能系統、全面的了解安全生產整體狀況，致使安全工作人員工作量大、效率低。

3、安全檢查、隱患整改管理落后，不能全過程監控隱患整改：安全檢查、隱患整改等安全重要工作采用傳統方式，信息采集與危險源隱患監控不及時。

由此可見，傳統的安全管理方式不能適應企業的發展，限制企業安全管理水平的提高。為切實解決企業安全管理存在的問題，迫切需要借助信息化管理手段，構建安全信息化系統，為企業安全管理提供強有力的技術保障，實現安全生產標準化、安全信息化和安全文化“三化合一”，全面提升企業安全管理水平。

二、實施安全信息化建設的一些想法

（一）實現安全標準化落地，提高安標運行質量。引進先進的安全信息技術理念，利用安全管控平臺，對安全生產標準化21個要素進行全過程監督，借助信息化手段，通過系統下達工作任務，確保安全生產標準化工作落地，實現標準化、數字化、信息化、網絡化監管，提高安全生產標準化運行質量。

（二）優化安全管理流程，實現安全業務無紙化辦公。通過安全管控平臺對企業安全管理的流程?M行梳理，優化現有流程，通過安全管控平臺的建立可以實現所有安全業務的無紙化辦公，并在系統中集成安全相關的系統接口，達到安全信息化的全省統一管理、統一入口、統一出口的思路，優化管理所有安全業務。

（三）建立隱患整改管理系統，實現隱患全過程監控。通過安全管控平臺的實施，建立完整的安全檢查體系，包括標準建立，現場檢查整改閉環、隱患整改分析等關鍵環節，通過優化隱患整改流程，可采用LEC評價法對隱患進行評價打分，按照分值確定事故隱患等級，采取針對性的措施進行整改；可增設短信提示功能，在規定時間內未完成整改的，發送短信提醒；可增加隱患閉環驗證環節，確保每項整改后均進行效果驗證，通過信息化手段提高隱患整改率。對隱患分布、隱患整改完成情況按發現部門、責任部門、隱患類型、完成情況、整改完成率等進行統計分析，給企業安全管理人員提供決策和考核依據。

（四）建立企業安全文化網站，實現安全知識共享。在系統中建立統一的安全宣傳平臺：安全文化網站，包含法律法規、“三化”建設、安全常識、應急管理、安全動態、通知公告、基層在線、網上辦事大廳、生活百科、案例剖析、部門視窗、舉報信箱等模塊，每一名員工均可以通過電腦或手機APP登陸網站，該平臺為員工獲取安全知識提供了便利，使之成為企業安全管理的一扇窗口，提高了員工參與安全管理的積極性和主動性。

（五）建立安全巡檢系統，確保安全管理無縫隙。使用手機APP和射頻識別技術對重點危險源和消防重點部位進行安全巡檢，達到所有重點危險源和消防重點部位的每天都在受控、可控和在控范圍，確保安全管理無縫隙。

三、開展信息化建設的總體思路和建議

1.要盡量走出去，通過調研學習行業安全信息化先進的企業，吸取其他單位的寶貴經驗，提供新思路。

2.建設過程中要保障資源。人、財、物的配備要到位，才能確保信息化建設開展順利。企業安全信息化建設不是空中樓閣，需要強有力的保障措施。將安全管控平臺建設納入企業安全工作重點；在組織保障上，成立了領導機構，建立健全企業安全管理網絡，黨政領導親自參加，以加強安全信息化建設的領導和決策；在人員保障上，抽調精兵強將，成立了項目組；在工作安排上，積極協調、統籌安排，確保建設工作按計劃順利推進；在物質保障上，將安全信息化建設經費納入預算管理，列入專項建設資金。通過一系列保障措施的實施，確保了安全信息化建設工作扎實有效，穩步推進。

3.不斷完善，持續改進安全信息化系統。系統上線行后，要多次組織職能部門及人員對系統征求改進建議，根據建議不斷完善系統功能，持續改進安全信息化系統。

隨著信息技術的發展，特別是在政府和國家局有關文件制度的推動下，煙草企業安全生產標準化必將與信息化的發展相結合，推動煙草企業安全生產管理水平的提高，使煙草企業的安全生產管理由事后控制發展為事前預防，真真正正響應“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產方針。

第四篇：煙草企業服務型黨組織建設之我見

煙草企業服務型黨組織建設之我見

煙草企業建設服務型基層黨組織，努力提高煙草企業黨組織服務發展、服務群眾、服務黨員的水平，是新時期全黨加強煙草企業黨建工作提出的新要求、新任務。黨的十八大以來，全黨加強基層黨建工作提出的新任務新要求，為煙草企業服務型黨組織體系建設指明了努力方向，制定了更高標準。只有不斷創新和改進服務方式，完善和規范服務行為，搭建新的服務載體，努力實現從“管理型”黨組織向“服務型”黨組織的轉變，讓黨員群眾感受到組織溫暖，確保員工思想穩定，才能為實現煙草企業的全面發展奠定堅實的基礎、創造積極的條件。

總書記在全國組織工作會議上強調：“黨的十八大提出了加強基層服務型黨組織建設的重大任務。當前和今后一個時期，要以此來指導黨的基層組織建設。”習總書記的這一重要論述，深刻說明了我們黨更加注重強化基層黨組織的服務功能，更加注重強化密切聯系群眾的行動指向。

當前，煙草企業各級黨組織以黨的群眾路線教育實踐活動為契機，切實轉變工作作風，把服務作為自覺追求，努力實現由“管理型”黨組織向“服務型”黨組織轉變。深化企業服務型黨組織建設，把服務生產、服務發展、服務群眾、服務黨員作為根本價值取向，著力完善實踐路徑，不斷密切黨群干群關系。整合企業黨組織資源，建立服務體系，為黨員和群眾提供便民、利民的系列服務。充分發揮企業黨組織推動發展、服務群眾、凝聚人心，促進黨建工作與企業共發展。

一、服務型黨組織體系建設的意義

（一）煙草企業建設服務型黨組織是貫徹落實黨的群眾路線教育實踐活動的需要。

企業是服務型黨組織建設的主要陣地，是黨的全部工作和戰斗力的基礎。隨著社會的不斷發展，人們的生存條件、生活方式、思想觀念和服務需求在不斷調整和發生變化，使得企業黨組織的服務功能提出了新的更高的要求，迫切需要增強基層黨組織的服務意識、服務能力、服務熱情和服務領域。進一步做好新形勢下的群眾工作，這也是落實教育實踐活動以人為本的核心要求的具體體現。因此，加強企業服務型黨組織建設顯得十分重要。自覺把“以人為本”作為深入貫徹黨的群眾路線教育實踐活動的核心立場，把保障人民群眾在生產、生活、發展，以及物質文化精神需求等方面的需要，切實發展好、維護好、實現好廣大人民群眾的根本利益作為一切工作的出發點和落腳點，是煙草企業黨組織義不容辭的責任。

（二）建設服務型基層黨組織是深化服務型企業建設的需要。

黨建工作為生產保駕護航，企業興旺則員工興旺。通過改進黨務工作方式，提高政治在生產中的效能，努力實現煙草企業黨務高效服務生產，促進發展。實事上，在煙草企業，雖然黨與政職能上有分工，但在具體行政行為中，絕大部分是黨政分不開的。匯聚黨政力量，整合創建服務型黨組織的工作合力。建立服務型黨組織，將服務意識、主旨、方式、制度、流程等做了具體要求，強化黨組織和黨員服務功能建設和作用發揮，有效的解決基層組織突出存在的問題，如：極少部分黨員先鋒模范意識淡化、組織紀律性弱化的現象，增強了基層黨組織的創造力、凝聚力和戰斗力；服務型黨組織的建立，實際是實現煙草企業黨組織在職能定位上的自動調適，是對進一步深化和鞏固服務型企業建設必要手段。

（三）建設服務型黨組織是提升黨建工作發展水平的需要。

以服務型黨組織建設引領煙草企業黨建工作，讓服務成為煙草企業黨建工作的鮮明主題，使煙草企業黨組織在服務過程中更好地發揮政治核心作用，推動煙草企業黨建工作水平。煙草企業黨組織和黨員聯系服務群眾，必須發動全體黨員干部的服務主體作用，發揮橋梁和紐帶作用，以群眾的發展和需求為核心，傾聽群眾呼聲、化解群眾困難、滿足群眾需求、促進群眾發展。要“圍繞中心抓黨建，抓好黨建促發展”，不斷提高煙草企業黨建科學化水平。煙草企業黨組織要認真梳理已有的經驗做法，不斷完善黨組織服務功能、保障機制、黨員帶頭作用的發揮，科學謀劃設計，加強整合提升。通過建設服務型黨組織，不斷提升煙草企業黨建工作的發展水平。以黨建工作水平的提升再不斷擴大煙草企業黨組織服務工作的覆蓋面和功能。

二、服務型黨組織體系建設的要求

（一）服務型黨組織建設，要緊緊圍繞員工管理工作中的熱點、難點問題。

建設服務型黨組織是一項長期而系統的工作，在這過程中，黨員干部充當著煙草企業建設者、推動者的角色。建設服務型黨組織要求各級黨員干部積極轉變作風，密切聯系群眾，重視員工關注的熱點、難點問題，深入基層聽心里話，解煩惱事，了解他們的所想、所需、所盼，貫徹落實黨的惠民政策，按照群眾的需求和意愿提供服務。要尊重黨員主體作的同時，煙草企業黨員干部要深入基層，把解決黨員、群眾的熱點、難點問題作為服務型地位，保障黨員民主權力，幫助困難黨員解決實際問題，增強黨員的歸屬、責任感，激發其服務群眾的動力。因此，在開展建設服務型黨組織工黨組織建設的主要工作。

（二）服務型黨組織建設，要求黨員干部創新“服務”能力。

煙草企業建設服務型黨組織，必須激發基層黨組織和廣大黨員的創新精神。使服務成為組織的一種自覺行為，避免口號化、形式化，圍繞企業實際設計推進服務型黨組織建設的具體載體，創新服務意識和水平，不斷增強服務效果，更好的服務大局、服務群眾。市場經濟日益發展，多元化經濟對黨建工作帶來新挑戰。要求黨員干部要創新思維，不再停留于強調責任與義務的層面，著力加強關懷與服務。不致于出現宗旨淡化、作用退化，先鋒模范作用不突出等現象。

（三）通過服務型黨組織的建設，不斷提升企業黨組織工作水平。

煙草企業要以服務型黨組織建設為引領，以服務型黨員隊伍建設為支撐，堅持組織體系建設和黨員隊伍建設同步推進、相互促進。通過健全有利于服務的組織體系，優化服務理念，拓展服務平臺，提升服務能力，健全服務機制，加強服務保障。充分利用煙草企業黨組織“三會一課”宣傳陣地，反復宣傳加強服務型黨組織的重要性。同時，圍繞發揮黨員的先鋒模范作用，切實加強和改進黨員隊伍的教育管理，把黨員隊伍建設的重心轉移到服務群眾上來，形成黨組織和廣大黨員共同做群眾工作的整體合力，不斷提升煙草企業黨組織的各項建設工作水平。

三、建設服務型黨組織的舉措

（一）加強隊伍建設，打造一支優秀的黨員干部隊伍。

煙草企業服務型黨組織重在服務，服務的主體是黨員和干部，服務客體是人民群眾。因此，建設強有力的服務型黨組織，關鍵要有支服務意識強、服務境界高、服務能力過硬的高素質隊伍做支撐。服務水平的高低，取決于黨員干部的素質。作為黨員干部，要能力強、作風正，不斷提高理論素養、思維能力、創新能力，夯實服務基礎。加強作風建設，集中解決領導作風、工作作風、生活作風等方面的問題，以規范的服務流程、服務制度，營造“清明廉政“的服務型組織建設氛圍。

（二）增強“以人為本“意識，強化服務理念。

煙草企業建設服務型黨組織，要以黨的群眾路線教育實踐活動為契機，加強黨員干部理想信念教育，引導黨員干部強化服務理念。牢固樹立以人為本的黨建工作理念，使服務意識、服務也是生產力意識以及廉潔從政意識在實踐中不斷強化；把“黨員干部就是為人民服務”落實和體現到了服務發展、服務基層、服務黨員群眾各項工作中，實現了由領導型向服務型轉變；牢固樹立宗旨意識，想問題，辦事情，作決策，始終把對上級負責和對群眾負責統一起來，真正做到權為民所用、情為民所系、利為民所謀。

（三）密切聯系群眾放第一位，豐富便民新途徑。

聯系群眾、服務群眾，黨才能長期存在，黨組織與人民貼得緊、靠得牢，黨的作用就發揮得好，黨的方針路線政策就容易得到落實，黨組織在群眾的凝聚力感召力就強。

加強群眾服務信息宣傳平臺暢通，利用信息傳遞手段（手機、網絡）和傳統宣傳方式（宣傳板、視頻、紙質宣傳資料），積極構建多樣化、多層次的黨建服務平臺。

搭建服務平臺，創新服務載體，使群眾服務取得新實效。開展黨員志愿服務隊、技術送一線、干部幫扶等實踐活動，促進技能推廣，滿足群眾要求，增添工作活力；廣泛開展政策宣傳、扶貧困等方面的服務，促進黨員親身參與、服務一線，增強服務實效：創建黨員示范崗、責任區，形成“黨群互助”的模式，為黨員服務群眾、發揮示范作用搭建了平臺。

（四）建立健全長效機制，創新服務新格局。

建立健全長效機制是保證服務型黨組織正常運作、發揮作用的基礎。一是建立健全學習教育制度，完善黨員干部教育培訓、溝通交流等各項制度；二是建立健全獎懲機制，把服務型黨組織建設納入基層黨建考核體系，建立以群眾滿意度為標準的考核；三是建立黨員示范引領機制，激勵黨員發揮先鋒模范作用。豐富黨員示范崗、黨員責任區活動載體，激發黨員責任感、榮譽感，讓黨員身份亮起來、黨員作用顯出來。弘揚黨員典型和標桿作用，激發工作熱情，帶動全局發展；

四是開展黨員活動長效機制，通過開展理論學習、技能比武、結對子等多形式的黨課活動，提高黨員綜合素質，增強基層黨組織的凝聚力和戰斗力。

煙草企業建設服務型基層黨組織，努力提高煙草企業黨組織服務發展、服務群眾、服務黨員的水平，是新時期全黨加強煙草企業黨建工作提出的新要求、新任務。煙草企業黨組織要不斷改進服務方式，規范服務行為，創新服務載體，努力實現從“管理型”黨組織向“服務型”黨組織的轉變，才能為煙草企業的持續快速發展奠定堅實的基礎、創造積極的條件。

第五篇：淺談煙草企業基層管理所團隊建設

淺談煙草企業基層管理所團隊建設

摘要：基層管理所作為煙草行業最基本的組織，直接面向基層，服務城鄉和農村的卷煙經營者和廣大群眾，是煙草企業各項工作的落腳點，在整個行業的管理工作中發揮著最基礎性的作用，對行業的發展具有十分重要的意義。基層管理所的戰斗力如何, 體現和反映煙草企業的生產、經營管理水平和參與市場的競爭力。基層管理所形象的好壞, 將直接影響煙草企業的社會形象和經濟效益, 甚至決定著煙草企業后備人才的培養及生存發展。因此, 做好基層管理所團隊建設工作,既是我們落實科學發展觀、進行管理創新的迫切要求, 也是使煙草企業管理由粗放管理向精細化管理方向趨近、建設具有國際競爭力的跨國企業集團的堅實基礎。本文立足于基層管理所團隊建設的現狀，在對其存在的問題加以分析的基礎上，提出加強基層管理所團隊建設的合理化建議。

關鍵詞：管理現狀；團隊建設；問題；設想

一、加強管理所團隊建設的意義

（一）加強基層管理所團隊建設符合政治形勢和行業發展要求。

基層管理所直接面向基層，服務城鄉和農村的卷煙經營者和廣大群眾，管理范圍覆蓋到城鎮、鄉村和自然屯，對農村卷煙市場的發展起著不可替代的作用，也是行業加強農村卷煙市場建設的重要舉措。

（二）加強基層管理所團隊建設是適應卷煙打假、打私形勢變化的必然要求。隨著市場經濟環境的變化和農村消費能力的提高，很多卷煙不法分子將目標轉移到農村，農村卷煙市場受到假煙、私煙地沖擊和威脅。在這種情況下，只有加強基層管理所建設，提升基層專賣管理素質和能力，才能繼續保持專賣打假打私的高壓態勢，凈化農村卷煙市場，維護農村市場秩序。

（三）加強基層管理所團隊建設，對于提升整個煙草行業隊伍的管理水平具有重要意義。管理所作為煙草管理組織的一部分，直接關系到整個煙草行業的管理水平，間接反映出專賣管理的整體水平。同時，管理所作為基層管理部門，是培養和鍛煉專賣管理人才的搖籃，把基層管理所打造成培養干部的平臺，對于整個煙草行業隊伍建設具有重要意義。

二、基層管理所的管理現狀

（一）企業管理層面

煙草企業在行政管理上, 對基層管理所的管理多數采用自上而下的行政命令管理方式, 大部分決策是公司領導班子根據上級公司意見、公司戰略發展目標決定, 由分管這部分職責的機關處室將之分解到基層管理所, 再由基層管理所按照時間進度, 被動完成計劃安排。從不考慮基層情況的復雜性以及工作計劃的科學性和可行性。

（二）管理所內部的管理層面

在管理所內部主管一把手領導說了算是普遍現象, 班子成員在日常管理中作用不明顯, 成員間欠缺合作意識、溝通意識。同時，管理所主管領導對班子成員的管理只限于完場各項工作過任務，對班子成員在成長上的幫助較少。而班子成員滿足于在崗位上平安無事完成工作, 不主動學習。

（三）員工自身方面

一部分水平較高的員工或者因多干活不被承認, 或者因為害怕“ 教會徒弟餓死師傅”不愿意把自己在實際工作中摸索的經驗傳授給新員工；主動為改進工作提合理化建議的少, 經常抱怨公司組織的培訓活動形同虛設或擠占工作休息時間的多；多數員工只滿足于單純的一崗操作, 班子成員間沒有團隊合作意識,造成工作效率低下。

三、基層管理所團隊建設存在的問題

（一）體制方面存在的問題

長期以來我國煙草行業實行國家專賣制度，內部管理仍實行計劃經濟下的政企合一的法人管理模式，不可避免的在人員激勵上存在弊端。主要表現在以下兩點:一是由于實行國家壟斷經營的專賣制度和分級垂直管理，煙草行業用人制度的特點是“能進不能出，能上不能下”人員的聘用和選拔并沒有經過科學的測試。內部人員的流動機制不完善，晉升的人員在能力上未必達標，經營管理人員的觀念的不到更新，依然陳舊；二是煙草企業在政企合一的管理模式下崗位職責的劃分依然模糊，導致崗位評估工作不到位，以致影響到考核體系設計的科學性，發揮不出考核應有的作用。

（二）激勵機制方面存在的問題

一是平均主義盛行。很多企業在引入激勵機制時考慮到了全局整體發展，也采用了很多的激勵措施，但卻忽略了制定激勵措施的最根本的目的，沒有從每一個有機體的內在需要出發，而是堂而皇之地宣揚站在企業發展的角度，對待不同崗位的員工采用同一種激勵手段，一視同仁，雖有一時之功效，但很激發員工長久維持爭先的狀態，久而久之，這種平均主義的激勵措施也就沒有了價值。

二是物質追求之上。市場經濟體制下，金錢對每一個員工固然重要，但不是全部也無法代表全部。有些企業一旦有所需要，就會立即采用物質激勵要求員工加班加點，認為只要給了員工獎勵，員工就會積極地工作，而忽略了員工的真實需求。殊不知，員工有勞動也有休息的權利，以及其他權利。有時，一句貼心的話語，一點生活的關照，勝過那量化了的物質獎勵。

三是忽視過程激勵。成長渠道狹窄，晉升通道有限，干部退出機制不暢。一次人事變動所帶來的激勵，勝過任何其他形式，晉升對每個優秀員工來說，不僅是能力的肯定，而且是能夠從物質和精神上獲得“雙豐收”，是其在某一階段性工作的最大榮耀。但是，晉升不等于終身，如果能夠做到考核評價科學，晉退公平合理，既可以使晉升者揚鞭奮蹄，也能促使后來者快馬加鞭。另外不可忽視的是，即便是一個普通員工也要做好安撫工作，看得到希望就會有工作動力。

四是時機選擇不當。有的企業不能在恰當的時機給予員工恰當的鼓勵，導致激勵作用削弱，工作效率降低。有的企業在員工職業生涯時存在不足，沒有人盡其才，甚至培養人才目標不具體，出線關鍵崗位“斷層”，用人容易引發員工不滿。不合時宜的激勵，可謂“差之毫厘，失之千里”。

（三）基層團隊建設方面存在的問題

基層建設年年搞, 但缺乏基層團隊建設的長效機制, 導致部分基層管理人員管理渙散, 在管理工作中缺乏主動思考, 圍著上級的指揮棒轉, 上級要求 緊一緊, 沒有要求松一松, 上級要求嚴了就做, 沒要求就拖延, 沒有系統的基層建設規劃, 導致人事相宜、暢通員工職業發展通道為基本目標的崗位責任制沒有根本落實在基層團隊建設中, 由于基層領導班子和黨組織作用不明顯, 導致干部的模范帶頭作用、黨員的先鋒作用在急難險重任務前發揮不充分, 存在著基層班子成員與一般干部、黨員與普通員工差別不大, 甚至在某些程度上, 存在著黨員的表現不如普通員工的現象。

（四）員工自身存在的問題

部分員工缺乏主人翁、團隊協作意識, 對工作漠然, 責任心不強, 紀律松散、作風散漫, 還有一部分員工工作的參與性差, 存在“ 得過且過”、‘ 事不關已、高高掛起” 的思想。還有一部分員滿足于現狀, 在工作中存在畏難情緒，時常出現“ 低標準、老毛病、壞習慣” , 導致業務素質低下, 難以應付工作中的難題。

四、加強基層管理所團隊建設的設想

（一）優化人力資源配置, 奠定團隊成長基礎。

基層管理所可通過科學合理地開展工作, 明確崗位職責、理順管理流程, 查找并消除在同一層次中部門工作中存在的重復、交叉現象, 提高管理效率, 在此基礎上, 推行崗位管理, 實行競爭上崗, 不斷完善基層員工調整補充和退出機制, 有效激發員工的危機感、積極性和潛能, 使人力資源實現合理盤活和優化配置。

（二）開展基層班子主題創建活動, 提高基層團隊戰斗力

基層管理所應通過開展“ 四好班子”、‘ 六個一支部”等基層領導班子和黨支部主題創建活動, 培養基層領導班子成員過硬的工作作風和不折不扣的執行力, 強化對基層領導班子、班子成員以及黨員干部的管理、考核和監督, 發揮基層領導班子的戰斗力和基層黨支部的戰斗堡壘作用, 突出基層黨員干部的先鋒模范作用。

（三）強化基層員工培訓, 提升基層團隊成員的技術力

基層管理所應全面開展全員培訓, 按照“ 缺什么補什么, 干什么學什么” 的原則, 綜合運用各種形式, 廣泛開展崗位技能培訓, 將員工的培訓、考核結果與使用、待遇相掛鉤, 增強員工學習的主動性、積極性, 努力創建學習型基層組織, 培養知識型員工，調動基層員工學習技術、鉆研業務, 立足本職崗位成才的積極性。

（四）建立科學的激勵約束機制, 調動基層員工的積極性

基層管理所應有效利用現有的經濟責任制或全員業績考核體系, 將企業目標逐層分解到個人, 并將指標完成情況與員工發展、薪酬進行掛鉤, 有效激勵員工的工作積極性和主動性, 做到千斤重擔大家挑, 人人肩上有指標, 將員

工的收益與企業效益緊密地聯系起來。

（五）發揮典型引路作用, 營造比學趕幫超的工作氛圍

基層管理所可以通過組織員工參加運動會、開展技術比武、絕招絕技展示等活動, 為員工提供展示技能水平的舞臺在日常工作中, 通過網絡、電視、書刊大力宣傳身邊發生的先進人物和事跡, 激勵員工樹立愛崗敬業、勤勉工作的工作作風, 發揮先進典型的標桿作用。

簡而言之，加強基層管理所團隊建設是提升專賣基礎，實現工作重心下移的內在要求，意義重大而任務艱巨。我們只有不斷地加強基層管理所的團隊建設，才能提升基層賣管理所的管理水平，打造一支真正優秀的煙草專賣隊伍。