第一篇：人力資源制度建設標題.doc

人力資源制度建設標題

1、員工招聘管理制度

2、公司崗位職責匯編

3、員工培訓管理辦法

4、人員調動管理辦法

5、勞動紀律及考勤管理規定

6、請假及休假管理規定

7、薪酬管理制度

8、公司各級崗位工作考評標準

9、績效考核管理辦法

10、公司各類補貼規定

11、公司業務提成實施辦法

12、員工獎懲辦法

13、員工辭職、辭退管理規定

14、員工檔案管理規定

15、參加各類學習、考試管理規定

16、加班補休管理

17、勞動用工管理

18、員工職業生涯發展藍圖

19、員工輪崗制度

第二篇：【 標題 】人力資源開發探討

【 標題 】人力資源開發探討

【 作者 】霍文達

【內容提要】開發人力資源是當今世界各國經濟發展的寶貴經驗。作者分析了我國人力資源的現狀，指出我國人力資源的開發離不開教育和科學技術。

【關 鍵 詞】人力資源/物質資本/科教興國

【 正文 】

在現代社會，人力資源的開發與管理對經濟的發展和社會的進步具有舉足輕重的作用。要想從貧困走向富裕，從落后走向經濟發展和社會進步，就必須運用鄧小平同志建設有中國特色社會主義的理論作指導，總結與研究世界各國和我國對人力資源開發與管理的實踐經驗，探索和構建我國人力資源開發與管理的目標和對策，為貧困地區人民脫貧致富，建立繁榮的社會經濟、發達的社會生產力、進步的文化教育、先進的科學技術服務。

一、開發人力資源是當務之急

（一）人力資源的科學含義。

鄧小平同志一貫對人力資源開發極為重視，早在八十年代初在同中央幾位領導同志的談話中，明確地指出要“重視智力開發”。他提出：智力開發是很重要的，要很好地注意這個問題。鄧小平同志這里講的智力開發，從根本上說就是提高人的素質。1985年夏，鄧小平同志在全國教育工作會議上的講話闡述了開發人力資源的重要作用。他指出：我們國家，國力的強弱、經濟發展后勁的大小，越來越取決于勞動者的素質，取決于知識分子的數量和質量。一個十億人口的大國，教育搞上去了，人才資源的巨大優勢是任何國家比不上的，有了人才優勢，再加上先進的社會主義制度，我們的目標就有把握達到。鄧小平同志在這里強調我國要形成人才資源的巨大優勢，必須大力開發人力資源。人是世界上一切事物中最為寶貴的財富，尊重知識，尊重人才是我國的基本國策。

所謂人力資源，或稱人力資本，按其內涵來說是指一個國家或地區范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和。或者說是指為社會主義創造物質財富和精神財富，所具有從事智力勞動和體力勞動能力的人的總稱。它是包含在人體內的一種生產能力，體現在勞動者身上的、并以勞動者的數量和質量表示的資源或資本，其總量表現為人口資源的平均數量和平均質量的乘積。它對經濟起著生產性作用，促進經濟增長，促使國民收入持續增長。人力資源不同于自然資源和物質資源等一般的被動的生產要素，它是各種生產要素中最積極最活躍的能動要素，是經濟增長的最重要的經濟資源。

根據以上所述，我們可以將人力資源的主要要點概括如下：第一，人力資源的基礎性內容是人的體質和智力，它包括體質、智力、知識、技能四部分；第二，人力資源所具有的、從事智力勞動和體力勞動的勞動能力存在人體之中，是人力資本的存量，勞動時才能發揮出來；第三，人力資源是一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，它是一個宏觀概念，又是一個經濟范疇；第四，人力資源具有質的規定性和量的規定性，它是數量與質量的統一，人力資源數量是構成人力資源總量的基礎，它反映了人力資源量的特性。它是一個國家或地區的勞動力素質的綜合反映。考察一個國家或地區人力資源豐富程度，既要用數量來衡量，又要用質量來衡量。人力資源開發的核心所在是提高人力資源質量；第五，人力資源與自然資源、物質資源等相比，是一種特殊的資源，具有如下特征：人力資源具有再生性；人力資源在生產活動中具有能動性，居于主導位；人力資源的形成、開發、使用具有時效性。為了正確理解人力資源的內涵、特征、實質及其重要性，我們還得闡明人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的相互關系：人口資源就其本身的含義來說是指一個國家或地區的人口總體數量，其主要表現是數量觀念，它是一個最基本的底數。人口資源是人力資源、勞動力資源和人才資源的自然基礎；勞動力資源是指一個國家或地區范圍內的人口資源中具有勞動能力，并在法定勞動年齡之內的人口總和，它側重于勞動者的數量；人力資源是指一

個國家或地區范圍內的人口總體所具有勞動能力的總稱，它強調人具有勞動的能力，是人口數量與質量的統一；人才資源是指一個國家或地區具有較強的研究能力、創造能力和管理能力的人的總稱。人才資源重點強調人才的質量，它是勞動力資源中較優秀的部分，表明一個國家和地區所擁有的人才質量。

（二）人力資源現狀分析。

建國以來，特別是黨的十一屆三中全會以來，隨著經濟建設、科學技術進步和文化教育發展，我國人力資源的落后狀況有了顯著改變，人力資源的開發、配置、保護和使用有了長足的進步，但是我國人力資源的綜合發展面臨的困難是多方面的。

1.我國人力資源豐富，但質量較低。我國擁有12億人口，據統計，目前我國15歲以上勞動人口近7億，預計到2000年將達到8億多。然而，我國勞動者的文化程度和總體素質低，第一，文盲、半文盲等低質量的人口較多。據聯合國教科文組織1988年的調查，全世界15歲以上的32.03億人口中8.89億是文盲，其中中國占2.89億，占世界文盲總數的25.83%占亞洲文盲總數的1/3。據1990年我國第四次人口普查，全國15歲以上人口中，共有文盲、半文盲1.8億人，占人口總數的15.88%，占15歲以上人口的比例為22.27%，其中15至45歲的青壯年文盲6100多萬。文盲90%以上分布在農村，70%是婦女，邊遠山區的文盲率比全國平均數更高一些，廣大少數民族地區更為嚴重。第二，人口平均文化程度較低。人口總體質量較差，平均文化程度不足小學畢業。根據人口普查數據，1964年全國12歲以上人口平均文化程度為2.3年，1982年為4.6年，1987年為5.1年，1990年為5.5年，但仍然不足小學畢業程度。據1990年人口普查統計，在全國人口中，具有大學文化程度的占1.42%，高中文化程度的占8.03%，初中文化程度的占23.3%，小學文化程度的占37%；在15歲以上人口中，文盲、半文盲占22.2%。第三，就業人口文化程度偏低。我國總就業人口平均文化程度為5.8年，其中文盲占28.2%，小學程度者占34.4%，農業勞動者平均文化程度最低為4.8年。同時，各行業之間文化程度懸殊很大，科教文衛部門和金融部門，分別為10.9年和10年；工業、建筑及交通業分別為8.10年、8.04年和7.95年。

2.人力資本投資強度低。人力資本是對人力資源進行開發性投資而形成的，這種投資通常主要依賴于以下四個方面的支出：亦即教育支出、保健支出、勞動力流動遷移的費用支出、為提高勞動生產率而支付的科研和技術推廣費用。其中教育支出是人力資源投資的最主要成分。我國在人力資本投資方面存在不少的問題：第一，人力資本投資嚴重不足。①我國教育總支出占國民生產總值的比重較低，在1949年至1979年間，我國教育總支出占國民生產總值的1.19%，1980年全國教育總支出占國民生產總值的比重為2.69%。而在同期內，世界其它國家平均水平為5.7%，發達國家為6.1%，發展中國家為4%以上。從上述統計中可以看到，我國教育經費占國民生產總值的比重與國際比較，在八十年代初期，世界平均水平是我國同期指標數的兩倍，與發達國家相比，我國的指標數還不及這些國家指標數的一半，與發展中國家相比，也存在明顯的差距。②人均教育投資水平低，1985年我國人均教育投資額僅為21.61元，為全世界14個人均教育經費不足5美元的國家之一。1985年統計，在全世界151個國家和地區中，按人均教育費排列，中國居倒數第三位。1982年我國人均教育投資額僅8.1美元，為美國的0.9%，日本和英國的1.6%。③生均教育投資低，全世界有大、中、小學生6.92億人，其中中國就有2億多人，占30%左右，世界學生每人教育費1960年為162美元，1981年上升為962美元，20年增長近5倍，其中發達國家平均每個學生教育費為2272美元，是1960年的8.6倍；發展中國家為221美元，是1960年的6.9倍。1981年我國學生增多，人均教育費僅為29.6美元，和同期發達國家相比要差70多倍，與發展中國家相比也要差7倍之多。第二，教育投資結構不合理。我國現在處于社會主義初級階段，經濟很不發達，根據國際慣例，教育投資的重點，基礎教育應是大頭，要優先保證對初等教育的投入，但是我國對初等教育的投入一直不足，長期維持在30%以下的水平，而高等教

育投資比重過大，超過了經濟發展階段，教育投資橫向結構嚴重失調。在縱向結構上，基礎教育長期處于困境之中，而高等教育投資比重過于偏重，根據國際教育投資的一般規律，經濟越不發達的國家，初等教育經費占的比例越大。反之，則越小。中、小學教育經費長期不足，妨礙師資隊伍建設，制約了中小學校的教育辦學條件的改善，嚴重影響教育質量。

3.工農業生產中科技人員數量少，素質較低。我國同世界發達國家的差距實質上是在科學技術方面，中國經濟最大潛力也在科學技術方面，建國40多年來，我國在經濟建設上雖然取得了巨大成就，但是很大程度上是依靠勞動力資源和資金的高投入取得的。一般發達國家，科學技術進步在整個國民經濟增長率中占40-60%，而我國技術進步在國民經濟增長中的作用，據有關方面估計不到10%，其根本原因有兩條：一是我國科技研究成果轉化為技術，轉化為直接生產力的效率太低；二是勞動者科學技術水平低。在我國農村人口中專業技術人才很少，每萬人中僅有66人，每467公頃耕地才有1名農業技術人才，每738名農業勞動力才擁有1名農業技術人才。農業科技人員，在機關、院校的多，在農業第一線從事農業技術的人員少。據統計，建國以來，農業院校培養了大約130萬大中專畢業生，有80多萬人離開農業，只有40多萬人留在農業系統，真正在第一線從事農業技術的只有15萬人。

二、人力資源開發是實現經濟發展的支柱資源

（一）發展經濟關鍵在于人力資源的開發。

如何使資源優勢向經濟優勢轉化，如何使物質資源變為社會財富？這是能否實現現代化的重要問題。

把自然資源優勢變為經濟優勢，把物質資源變為社會財富，其發展的關鍵不在于自然資源和物質資源，不在于勞動力數量的增加或資本存量的積累，而在于對人力資源的開發。我國人力資源擁有巨大優勢，這是任何國家比不上的。人力資源是我國經濟發展最豐富的資源，也是我國實現現代化的最大優勢。

開發人力資源是當今世界各國經濟發展的最寶貴的經驗，不僅對于解決發展中國家的經濟發展問題有啟示性意義，而且對于解決我國貧困地區發展經濟問題，也具有啟示意義。諾貝爾經濟學獎金獲得者、美國經濟學家舒爾茨，曾專門研究了經濟增長中人力資本的作用問題，得出了很多有價值的結論。他認為人力資本是現代經濟增長的主要動力和決定性因素，曾用比較成熟的計算方法對1900-1957年間物質資本的收益和人力資本的收益進行了周密的研究，證明了美國人力資源投資收益比物質資本投資所產生的收益要大得多。他指出：在1957年，美國物質資本投資額增加了4.5倍，同期物質資本的民益值增加了3.5倍；而人力資本的投資額僅增加了3.5倍，但其帶來的收益則增加了17.5倍，極大超過了物質資本投資的收益值。美國另一名經濟學家丹尼森發現，投資于接受高等教育層次的勞動力越大，對社會貢獻越大，平均收入水平越高。近年來，美國研究教育經濟學的學者抽樣調查證明，教育程度對于提高勞動生產率所起的作用是：受過小學教育的要比文盲高43%，受過中等教育的要比文盲高108%；受過高等教育的要比文盲高300%。原蘇聯研究教育經濟學的學者認為，用于開發人的智力的教育投資花1個盧布，將會在生產力發展上得到4個盧布的收益。現在歐美、日本的許多學者專家都認為，由于現代科學技術的進步，社會生產力發展從整體上看，60%-80%要依靠開發智力，提高勞動者的素質，培養合格人才的教育事業。國外一些教育經濟學家對人的體力勞動和腦力勞動對于社會生產發展所起的作用，分析是：在蒸汽機時代，促進生產力發展，體力勞動約占90%，腦力勞動約占10%；在內燃機、電機廣泛使用的時代，體力勞動約占60%，腦力勞動約占40%；在本世紀60年代以來，人類進入到新技術革命、信息社會，體力勞動約占10%，腦力勞動約占90%。據研究，現代生產的發展要求其勞動者具有相應的文化基礎知識水平，蒸汽時代的勞動者必須有小學程度；電氣時代的勞動者則應有初中程度；今天的生產已進入電子計算機時代，要求勞動者具有高中以上的文化程度。現代生產的發展，科學技術的進步需要提高勞動者的文化教育程度。

（二）兩種發展戰略、兩種效果的啟示。

國內外一些經濟學者把戰后德國、日本利用外資與40-50年代一些發展中國家吸收外資對經濟產生不同效果進行了比較研究，發現了兩種不同經濟發展戰略，呈現出兩種不同效果。戰后許多發展中國家都普遍注重吸收外資，來發展本國經濟，但由于這些國家選擇不同類型的發展戰略，其效果是不同的：一是選擇物質資本密集型發展戰略，如巴基斯坦、巴西、哥倫比亞、墨西哥等國家，為了發展本國經濟，都作出了大量引入外資的決策，注重物質資本積累，忽略人力資本投資，對物質資本投資是對人力資本投資的20倍，雖然所形成的資本結構是物質資本相對充裕，資本密集型產品生產形成了相對優勢，但受過教育的人力資源短缺，有機會進入中等學校的人，只有四分之一。實踐的結果，外資利用率極低，浪費嚴重，經濟發展未能如愿；二是選擇人力資本密集型發展戰略，如亞洲的韓國、菲律賓、斯里蘭卡以及我國臺灣省，這些國家和地區為了發展經濟，也吸收外資，但注重人力資本投資，大力投資發展教育，對人力資本投資是對物質資本投資的7倍，普及了初等教育，有機會進入中等學校的人超過60%。實踐的結果，外資利用率高，經濟發展迅速，實現了預期目標。與此同時，第二次世界大戰的戰敗國德國和日本，在二戰中遭受了極大的嚴重破壞條件下，利用外資獲得了巨大成功，在戰后迅速恢復和發展了經濟，創造了經濟發展的奇跡。這跟日本和德國對教育的重視是分不開的，德、日兩國早在一百幾十年前，就把教育作為提高民族素質和培養合格人才的重要手段，戰后仍然繼承和強化教育立國傳統，盡管德國和日本經濟在二戰中遭受了極大破壞，但是因為這兩個國家仍然存在著人力資源優勢，保留了一大批具有較高文化水平和生產技能的人才。所以，它們吸收資本能力強，外資利用率高，當外部為之提供大量物質資本時，經濟就能夠得到迅速的發展。而在40-50年代利用外資的發展中國家，由于教育落后，人力資源素質低，生產技術低下，經營管理水平差，因而制約了資本的吸收能力和生產效率的提高，大量引進的外國資本并不能得到充分有效的利用，所以不能較快地達到經濟發展的目的。從60年代后期以來，許多發展中國家從總結歷史的經驗中，從發展經濟的實踐中得出了一個有價值的結論：要發展經濟，必須優先開發人力資源。兩種發展戰略，兩種效果，兩種利用外資的不同效果都根源于教育水平和人力資本積累程度上的差距。我國城鄉經濟改革的實踐，也證明了開發智力，大力開發人力資源，提高勞動者的素質，對于生產力的發展和經濟增長所起的作用是十分重要的。

（三）人力資源開發離不開教育，離不開科學技術。

教育是社會主義現代化建設的基礎，同時也是人力資源開發的基礎。人力資源要開發，教育需先行，沒有教育先行，人力資源開發是一句空話。加強教育的基礎性地位，加大教育投資力度，加快教育的改革和發展，才能進一步提高勞動者素質，培養大批跨世紀的優秀人才，更好地為社會主義現代化建設服務。科技是人力資源開發的主要內容和方式，我們要加快科學技術的發展，實現用科學技術武裝人，開發人的智力，大力培養科學技術人才。鄧小平同志指出：“科學技術是第一生產力”，“科學技術人才的培養，基礎在教育”。鄧小平同志關于依靠科技和依靠教育進行現代化建設的科學論斷，為黨中央和國務院提出和實施的“科教興國”戰略，加強人力資源開發與管理，重視智力開發奠定了堅實的思想理論基礎。值得指出的是：鄧小平同志闡述的關于教育、科技與人力資源開發相互關系的正確理論，是建設有中國特色社會主義理論的重要組成部分，是對馬克思和毛澤東教育思想的重大發展，具有劃時代的意義。無論從我國來看，還是從全世界來看，特別是從發展中國家來看，這個理論不僅具有特殊意義，而且具有普遍意義。

【責任編輯】楊東華

第三篇：加強人力資源建設

加強人力資源建設

公司要健康發展，除了要有足夠數量的高素質業務人才，還要建設一支高素質的人力資源管理隊伍。市場經濟條件下經濟和社會的發展，要求我們要把人事工作人員作為一項重要的人力資源，建立運行機制，選拔創新人才，加強理論指導，完善工作人才隊伍的結構與功能，為進一步加強公司發展提供強大的人才和組織保障。加強理論知識和業務技能學習，實現理論與實踐互動關聯人事體制的改革，在公司可持續發展的諸多因素中，人力因素起到地作用越來越大，如何建設一支高素質的管理人力資源的隊伍，關系著房公司未來發展的成敗。在經濟迅猛發展、科技日新月異的今天，人事工作人員必須把握“學習、學習、再學習”這個時代要求，提高理論素質，加強理論武裝，不斷提高理論思維能力和戰略思維能力，增強政策意識和政策水平。一方面，要加強政治理論的學習。深入學習與時俱進的房地產政策，樹立堅定正確的政治立場、政治方向和政治觀點，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和實踐中來，不斷提高對人事政策、人才理論、人力運用的能力。另一方面，要加強業務和技能的學習。既要掌握政策法律，熟悉選拔、任用、培訓、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要廣泛學習人力資源、公共管理、經濟學、心理學等相關科學知識，拓寬知識的深度和廣度，把理論知識轉化為以政策為準繩，在管理人員選拔工作中為房地產中介機構把好關、用好人的智慧和能力。修身立德，以良好的素質樹立厚道正派的形象

人事工作是做人的工作，人事工作人員的一舉一動都影響著整個公司在客戶心中的形象。能否建立公正的形象對工作能否為受眾所接受起著至關重要的作用。因此，公司必須堅持“對己清正、對人厚道、對內嚴格、對外平等”的要求，以厚道正派的優秀品格，促進人力資源管理工作的開展。

樹立為民的觀念。始終從客戶的切身利益出發，以客戶滿意不滿意作為衡量工作的準繩。注意換位思考，深入了解店員的所思、所想、所憂、所盼，謀劃人才的布局和人員的使用。要從房地產中介機構長遠發展的大局出發，從關心員工的實際困難入手，幫助有需要的員工解決思想上和工作上的難題，讓員工能在溫馨和諧的環境下工作，體會工作的樂趣。事實上，房地產中介機構要想成為溝通業主和客戶的橋梁和紐帶，必須在日常工作中樹立可親、可敬、高效、公正的形象。樹立務實的觀念。弘揚求真務實的精神，在評價置業顧問的能力時，要堅持從實際出發，用事實說話，不道聽途說、偏聽偏信；在決定進退去留時，要敢于表明自己的意見，敢于亮出自己的觀點，不做“老好人”，不說“昧心話”；在面對不同意見時，虛心聽取別人的看法，辨證地分析和評判，既不主觀武斷、剛愎自用，又不摸棱兩可、隨波逐流；在不正之風面前，要敢于堅持真理，勇于批評和抵制。樹立廉潔觀念。廉潔自律是厚道正派的重要基礎和力量源泉。人事部門要自覺遵守廉政建設的各項要求，不該說的堅決不說，不該拿的堅決不拿，不該去的地方堅決不去，“一身正氣、兩袖清風”，做到

自重、自省、自警、自勵，筑牢拒腐防變的思想防線，以厚道正派的作風取信于下屬。把握人力資源管理的規律，不斷提高業務工作水平

知人善任，選賢任能，使房地產中介機構的廣大員工盡其才、才盡其用，是人事部門的重要職能。

因此，必須加強人力資源的運用，強化三種能力。

要善于識才。人才的發掘，主要的場所就是房地產業務工作，核心就是發現業務精湛優秀人員。要提倡依靠公開選拔方式，面對面地了解情況，取得真實而豐富的第一手素材，為房地產中介機構的任用決策提供科學依據。要以正確的業績觀為指導，把有德行修養、有工作業績、有創新精神、有領導能力的優秀人才選拔到各個管理工作崗位上來。要利用好選拔中民主測評、民意調查、業績分析、個別談話和綜合評價五個基本環節，用嚴謹公開的程序選拔出色勝任的能人，為機構發展提供強大的人才保障。

要善于育才。創設“庸者下、能者上”的用人環境，激發人的斗志和上進心，激勵工作人員自我增值、自我提升。繼續抓好“三類專業人才”的培養，努力造就一批業務素質優秀、業務知識扎實、工作能力出眾的復合型人才。堅持把培訓的針對性和人員的特殊性相結合，把外派培訓和崗位實踐相結合，針對不同層次的干部和人才分門別類培訓；同時，要建立培訓情況考核制度，把培訓與工作情況聯系起來，定期跟蹤培訓的實際效果，及時修訂完善培訓計劃。

要善于用才。堅持以發展論英雄、以業績排座次、以優劣定獎懲，拓寬選賢任能的途徑，繼續執行公推、公選、競爭上崗等行之有效人才遴選機制，創造有利于優秀人才脫穎而出的制度環境。要根據醫護人員的學歷、經驗、能力、特長、性格等特點，科學地安排到不同的工作崗位上來。要重視人才使用中的“師承優勢”，把工作內容和業務要求理成規則、形成制度，在醫護人員中傳授教導，發展完善。4 堅持尊重人、關心人、激勵人，做以人為本的表率。

以人為本，就是要把滿足人的全面需求和促進人的全面發展作為經濟社會發展的根本的出發點和落腳點。人事部門必須注重“以人為本”的應用，統籌和平衡“個人”和“集體”關系，引導員工圍繞房地產中介機構的工作中心，在實現組織目標的征程中實現人生價值。首先要尊重人。平等地看待身邊的每一位員工，尊重人的人格尊嚴，尊重人的聰明才智，尊重人的勞動和創造成果，尊重人的發展要求，發揮他們的優勢和特長，共同投入到房地產中介機構改革發展的總體目標中來。

要加強與置業顧問平時的交流，舉辦輕松有趣的集體活動，讓員工有更多的機會釋放工作中的壓力，有更好的環境理解房地產中介機構的發展，贏得置業顧問對房地產中介機構的支持和理解。

其次要關心人。尊重人的另一個方面是要關心員工的利益，把他們在學習、工作、生活上的疾苦時刻放在心上，幫助他們解決困難。在西方企業管理中，廣泛實行員工援助方案，通過幫助員工處理包括

婚姻、家庭、工作、情感、經濟等問題，為員工提供適當的關懷和支持，提高員工的忠誠度和向心力。

最后要發展人。尊重、理解、鼓勵和支持個人發展要求，實現個人發展與房地產中介機構目標的有機結合。引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，通過思想教育不斷提高人的綜合素質，增強服務意識。重視員工對發展的意向和需求，通過有針對性的培訓教育，使置業顧問具有適應社會發展和崗位要求的業務知識與能力，發揮個人特長。要注意對員工進行物質和精神激勵，平等地給予每個人成長、發展和晉升的機會，以組織工作為切入點

第四篇：人力資源調配制度

人力資源調配制度

為合理地做好人員的優化與科學配置，最大限度調動廣大員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本制度。

（一）公司員工的調配工作由辦公室統一管理。

（二）部門主管級以上（含主管級）員工的調配需由總經理批準后方可執行。

（三）公司一般員工的調配，由辦公室根據工作需要，合理調配各部門。員工調出部門在接到“調動通知單”后，通知被調動人員在規定的時間內到調入部門報到，調出部門停止其考勤，調入單位無權拒絕接收；如果本人要求調換部門，須由本人提出申請，須調出、調入部門簽署意見后，由辦公室經辦。根據變動后的崗位重新確定崗位工資。

（四）部門之間臨時借用人員，必須由辦公室批準辦理臨時借用手續。

（五）凡來公司應聘的專業技術人員，須本人寫出申請并將畢業證書、職稱證、個人簡歷及其他證件交辦公室保管，辦公室根據工作需要和專業技術人才的余缺情況提出初步意見，報公司領導審批。同意聘用的，按公司有關規定辦理手續。

（六）凡求辭職的人員，須首先寫出辭職報告，部門主管級以上（含主管級）人員由總經理批準，其他人員由部門負責人簽署意見，報辦公室批準。無論辭職、解聘及合同期

滿等其他原因離開公司的人員，必須在規定的期限內按辦公室開出的《調離公司員工交接清單》到有關部門交還證件、公款、證物等，全部交清方可離開公司。部門負責人由于工作失誤，該回收的財務沒有及時收回而給公司造成損失的，將追究部門負責人的領導責任。

（七）對于不辦理任何手續私自離開公司的員工，公司視其為自動離職，辦公室不補辦手續，不清算工資。給公司造成損失的應賠償，情節嚴重、性質惡劣的，移交司法機關追究當事人的責任。

第五篇：人力資源公司制度

公司簡介：

荊州**人力資源服務有限公司簡介

荊州**人力資源服務有限公司是經勞動和社會保障局、工商行政管理局批準登記，成立的注冊資金為200萬元的人力資源公司。作為專業從事人力資源研發、咨詢與服務的公司，我們依托政府和勞動部門的支持，對人力資源市場供求關系和發展趨勢進行系統分析和深入研究，憑借務實的管理風格，簡化的工作流程, 進行人力資源的綜合開發和有效利用，為客戶提供全面、專業的人力資源服務，解決客戶的后顧之憂。公司的經營范圍有人力資源派遣、業務流程外包、人力資源供應、管理咨詢培訓、勞動事物代理，公司秉承“依法派遣、和諧用工，服務社會”的企業宗旨，為客戶創造最大的價值。公司堅持“人力資源為企業第一資源”的經營理念，通過建立嚴格的招聘培訓體系，打造集培訓、服務和管理于一體、高度信息化的人力資源服務平臺，力爭成為湖北地區最專業的人力資源服務機構。

我們的價值，在于能夠及時、有效地協調并組織不同區域的人力資源，通過人員技能和素質的系統培養，為企業輸送理想人才，提高企業用人效率，降低人力資源管理成本，從人力資源的角度幫助企業提升其行業競爭力，同時為更多的求職者提供廣泛的就業機會。

業務簡介：

一、人力資源派遣

人力資源派遣又稱為勞務派遣，由用人單位（派遣公司）作為法定雇主，與員工建立勞動關系，用工單位（客戶）同用人單位簽訂勞務派遣協議，建立經濟關系，用工單位負責派遣員工的工作管理，用人單位負責派遣員工的人事管理。即用工單位將人力資源管理的大部分工作交由派遣公司承擔，為用工單位實現“用人不管人，用人不養人，增效不增支”的最大人力資源管理效益。

旨在為企業“拓展人力資源招聘能力”、“提高人力資源管理核心競爭力”、“有效化解用工風險”、“實現企業人力資源戰略的強大助力”。

二、業務流程外包

業務流程外包BPO（Business Process Outsourcing），是指企業將部分非核心的業務流程以及相應的職能部門外包給供應商，外包供應商根據服務協議在自己的系統中對這些職能進行管理和服務。

可為企業有效改善輔助業務對核心業務的支持作用，增加整體贏利

；進一步突出對核心業務的重點管理，同時實現對輔助業務的有效控制 ；在提高外包業務質量的同時，也將這一業務領域改變成為具有創造性的領域 ；有利于在新的市場環境中打破傳統的行業界線，與外部公司形成跨業務領域的聯合，構成長期戰略伙伴關系，增強彼此的競爭力；有利于控制和降低生產成本。由于實現了對輔助業務的成本—質量控制，對業務進行更新與優化設計，采用先進技術等，因此能有效地控制成本。

三、人力資源供應

根據客戶單位提出的人力資源需求，通過各種有效的手段及媒介，向目標公眾發布招聘信息，提供招聘場所，并按照一定的標準來招募客戶單位所需人員的人力資源服務。

為國家機關、事業單位、各類企業、社會團體及其分支機構、各地勞動部門

或勞務輸出機構、個人等擬定招聘信息，提供信息發布平臺，組織招聘會、招聘考試以及本地異地面試的全過程服務；為大中專院校、職業培訓機構等提供在校學生實習、畢業生求職就業服務。

四、管理咨詢培訓

根據企業或者個人要求，為其提供管理知識、管理技能和態度的培訓，以滿足企業、組織及個人持續發展的需要。

五、勞動事物代理

在勞動行政部門監管下及平等自愿的基礎上，勞動保障事務代理機構接受用人單位、勞動者和失業者的委托，在一定期限內為其代理部分或者全部人事關系、檔案管理或社會保障業務的一種有償服務，代理方和委托方不存在勞動關系及行政隸屬關系。

分為社保代理；住房公積金代理；調干、應屆畢業生接收代理；商保代理；檔案托管；黨團關系掛靠及管理；學歷驗證代理；為單位或個人代辦理轉正定級、職稱評審手續；托底安置人員的管理及政策補貼的申請與發放；青年就業見習計劃的代理；為企業和個人提供勞動和社會保障法律、法規、規章及政策方面的咨詢服務。

財務管理制度

為了加強財務管理，根據國家有關法律、法規及財務制度，結合本公司具體情況，特制定本制度：

1.財務人員必須忠于職守，按時上下班，有事請假。如不請假均按曠工論處，并扣除當天工資。

2.嚴格執行財經紀律，以提高經濟效益，壯大企業經濟實力為宗旨。

3.加強對資產、資金、現金及費用開支管理，防止損失，杜絕浪費，良好運用。

4.認真學習專業知識，不斷提高財會人員的素質和業務水平。

5.如需使用公章業務，應向領導說明用途，經批準后方可使用，并且要做好相應的使用記錄。

6.記賬、算賬、報賬必須做到手續完備，內容充實、數目準確，賬目清晰，日清月結，按期報賬，并且堅決杜絕未經允許私開發票行為，一經發現嚴肅處理。

7.堅持原則，按章辦事，對于違反財經紀律和財務制度的事項必須拒絕付款，拒絕報銷，拒絕執行，并及時向領導報告。

8.對公司固定資產的購入、出售、清理、報廢及內部轉移等都要辦理會計手續，并設置固定資產明細賬進行核算。

9.一切現金往來，必須收憑據，嚴禁口說為憑，如有單證需經理人簽字，如無特殊情況必須當天報簽，不得拖延。

10、嚴格資金使用審批手續，對一切審批手續不完備的資金使用事項都有權且必須拒絕辦理，否則，按違章論處并對資金的損失負連帶賠償責任。

11.會計檔案必須按月裝訂成冊，妥善保管，不得丟失。

12.以上制度望財務人員認真遵守，如有違反規定視情節輕重，予以處罰。

勞務派遣守則： 第一條 第二條 第三條 第四條 嚴格依照《勞動法》、《勞動合同法》以及相關條例實施派遣項目。

嚴格把關派遣項目，杜絕超額度派遣，違反臨時性、輔助性、替代性派遣。一律合同用工，保證待遇公平，制度合理，誠信派遣，維護勞動者合法權益。協議派遣，明確“派遣方”、“用工方”相關權責，做到合法合規，創造和諧。

第四條 依法依規認真履行派遣義務，做好技能培訓、安全教育，按時發放報酬，足額購買保險，督促依法安全用工，協助處理用工糾紛。