第一篇：人力資源招聘制度

人力資源 招聘管理辦法

一、總 則

（一）集團根據不同時期的戰略目標，確定合理的組織架構和人才結構。

（二）各部門有責任配合人力資源部做好本部門的組織架構設計、人員編制管理、人員結構調整和人員素質建設等招聘方面的工作。

（三）制定本制度的目的在于明確用人部門和人力資源管理部門在招聘工作中的責任和義務，規范招聘工作程序，推動集團招聘工作的制度化、程序化、規范化。

（四）集團各部門適用本制度，其他子公司可以參照本制度制定相關工作流程，董事會有特別規定的除外。

（五）本制度經總經理辦公會議通過，自公布之日起正式實施，人力資源部保留對所訂條款的最終解釋權及適時做合理修訂之權利。

二、招聘原則

（一）公正公平：集團對應聘候選人不分地區、民族、身份、性別，不論親疏，一視同仁，以崗位任職條件為基礎，以人才觀為準則，公正招聘，公平招聘。

（二）志同道合：應聘的員工必須真心認同企業目標和企業文化，遵守公司制度和工作要求，愿意與集團共同發展。

（三）德才兼備：要堅持德才兼備、以德為先用人標準，堅持五

湖四海、任人唯賢。集團招聘新員工首先注重應聘人員的人品和態度、（身心）健康狀況，其次是應聘人員的工作能力、溝通能力、表達能力、發展潛力。先德后才，德才兼備。

（四）規范應聘：人力資源部按照招聘流程的順序和要求統一組織應聘，招聘工作中的疑問由人力資源部代表集團予以答復。

（五）擇優錄用：通過嚴格篩選，以招聘要求和任職條件為標準，公平競爭，擇優錄取。

三、人力資源需求申請

（一）集團人力資源部、部門負責人受理用人部門的用人需求。

（二）用人需求情況分為三種： 1.增員需求

（1）集團對組織架構進行調整，設立新的部門和崗位，需要招募人員的。

（2）部門進行業務調整，增加原有崗位的編制數量或設立新的崗位，需要招募人員的。

2.補員需求

（1）部門原有崗位的人員已經或者準備離職，需要補充招聘人員的。

（2）部門原有崗位的人員合同到期，不再準備續簽，需要招聘新的人員的。

（3）部門原有崗位的人員調整到其他崗位工作出現崗位空缺的，需要補充人員上崗。

3.戰略性招聘需求

（1）集團從發展戰略角度考慮，由總經理提出的招聘需求。（2）從集團發展需要考慮，由人力資源部提出并獲集團批準的招聘需求。

（3）從業務發展角度考慮，由分管副總提出并按招聘層級通過集團批準的招聘需求。

（4）從人才儲備需要考慮，獲得集團批準的招聘需求。

（三）有用人需求的部門由部門經理向人力資源部領取并填寫《招聘需求申請表》，集團總經理提出的用人需求由人力資源部填寫《招聘需求申請表》。

（四）一個崗位一張《招聘需求申請表》，填寫《招聘需求申請表》時要求詳細填寫用人申請理由、崗位主要職責、任職條件，建議薪資等，作為各級主管審批的參考依據，也作為人力資源部門和用人部門進行崗位分析、制定任職資格要求、設定崗位績效指標、制定崗位績效方案的依據。

（五）人力資源部招聘人員負責《招聘需求申請表》的初步受理，受理的內容包括表格內容的正確性和完整性，以及區分需求的類型。

1.增員需求

（1）用人部門內部增加新的崗位編制或設立新的崗位產生的增員需求，由人力資源部授權用人部門進行本部門的組織架構設計、制定相關《崗位說明書》，設計方案作為《招聘需求申請表》的附屬文件報送人力資源部。

（2）集團增加新的部門，產生的增員需求，集團人力資源部負責編制新的部門職責說明書、組織架構圖、以及相關崗位的《崗位說明書》，設計方案作為《招聘需求申請表》的附屬文件報相關層級審核。

2.補員需求，用人部門填寫招聘崗位的《崗位說明書》以及《招聘需求申請表》與人力資源部溝通，確定招聘的途徑、方法和時間要求。

3.戰略性招聘需求，由人力資源部根據招聘崗位的性質編制或者修訂的部門職責說明書和相關《崗位說明書》。

4.顧問等非正式編制崗位的招聘，由人力資源部或者被授權的部門編制相關的部門職責說明書和《崗位說明書》，與《招聘需求申請表》一起報送相關層級審核。

（六）人力資源部經理根據集團要求和年度用人計劃以及用人部門的年度績效目標對《招聘需求申請表》和附屬的材料進行綜合評估，并加具審核意見。

（七）人力資源負責將審核后的《招聘需求申請表》呈送相關領導審核或審批。公司領導對相關人事審批權限有書面授權的按書面授權執行。

1.審批后的部門職責說明書、組織架構圖、以及相關崗位的《崗位說明書》原件由人力資源部保管，同時負責編制所轄部門的人員花名冊。

2.人力資源部和相關職能部門在編制新的部門職責說明書、組織

架構圖、以及相關崗位的《崗位說明書》的過程中，應充分溝通，積極協調，密切配合，在使用過程中應該及時維護，及時備案。

（八）人力資源部根據批復的《招聘需求申請表》和該崗位的《崗位說明書》，制定各個崗位的招聘啟事，發布招聘信息，開展招聘工作。

（九）每年11月份至

四、招聘和面試

（一）招聘信息發布

招聘信息由人力資源部發布并及時維護，根據招聘崗位的需要，發布的途徑包括簽約的招聘網站、短期免費網站、招聘軟件、招聘群，招聘論壇、人才市場、或者相關院校的畢業生就業辦等。

（二）招聘信息的管理

人力資源部負責將所有的招聘計劃審批表和月度招聘計劃表以及經批復的《招聘需求審批表》匯集成冊，按年度、月度和部門進行編輯管理，對發布的招聘信息按照日期進行編輯管理，并對集團內部提供咨詢和查詢服務等。

（三）對外招聘渠道管理

人力資源部負責建立招聘渠道管理檔案并對招聘渠道進行管理，根據招聘途徑的性質暫時將招聘渠道劃分為網絡渠道、現場渠道、校園渠道等三大類進行管理。

1.網絡渠道管理：對現在比較知名的幾大招聘網站如前程無憂、智聯招聘、拉勾網、趕集網、58同城、獵聘網等進行年度評估，包括訪問量、簡歷質量、方便程度、招聘的人才質量、合同價格和政策以及合同的執行情況等，為集團招聘決策提供分析報告。

2.現場渠道管理：建立起現場招聘的地址和聯系人以及聯系方式，收集并編輯每個招聘現場的月度展位信息，總結每個招聘現場的招聘效果，為下次招聘活動提供參考依據。

4.院校渠道管理：建立起各個相關院校的畢業生就業辦和資料信

息，總結每個院校的學生質量和就業時間以及就業方向，為校園招聘提供參考依據。

（四）對內招聘渠道的管理

1.集團員工可以將符合集團利益或者招聘條件的人選向人力資源部推薦，人力資源部對候選人本人或者簡歷進行考察后對適合招聘條件者納入正常招聘程序，參與公平招聘、競聘。

2.舉薦人應慎重對待人才舉薦，積極維護集團的利益和形象，維護被舉薦人的利益，舉薦人應該對被舉薦對象按照集團的簡歷篩選條件和應聘崗位的任職資格進行前期的考察，并對被舉薦對象在集團工作期間的工作勝任能力和道德品質優劣負責。

3.舉薦人不能利用職權和關系干擾集團的正常招聘活動，不能因為錄用結果不理想而惡意詆毀攻擊面試考官、攻擊用人部門、惡意損壞本集團的聲譽和形象，行為后果嚴重的，本集團保留采取法律措施的權利。

（五）內部公開競聘

依照集團內部公開競聘及調崗相關規定執行。

（六）面試考官的組成和素質要求

集團各級管理人員都有機會被人力資源部邀請擔任相關崗位的面試考官，人力資源部負責提供專業的培訓，并定期對面試考官進行評估，提出合理建議。

（七）面試考官應具備的條件

1.面試考官必須對整個集團的組織架構和企業概況、各部門的功

能、部門與部門之間的協調情形、人力資源政策、薪酬制度、員工福利政策有深入的了解，才能應對應聘人員提出的問題。

2.面試考官必須清楚了解該應聘崗位在集團各個業務流程中的工作關系、工作職責、工作任務、工作要求以及該崗位必須具備的招聘條件和任職條件。

3.面試考官能關注應聘人員的心理狀況，舒緩緊張氣氛，創造一個平等、輕松的面談環境，并且與應聘人員很自然的交流，讓應聘人員展現出真實的一面，表露出真實的想法。

4.面試考官能在面試中控制自己的個人情緒，保持客觀的判斷標準，不論應聘者的出身、背景，面試人員都應該尊重面試對象的人格、才能、性格、作風、品質。

5.面試考官能忠實記錄面試過程中的提問和應聘人員回答的重點，作為面談后進行比較和決策的參考依據，筆記記錄忌諱結論性的語言和決定，避免個人喜好性的判斷。

6.面試考官應該能夠應對應聘人員當場提出的錄用意向咨詢或者探問，面試完畢，能果斷的作出錄用意見，由人力資源部正式答復應聘人員。

7.面試的組織

（1）初試。集團人力資源部在面試前對參加面試人員提交的畢業證、學位證、資格證書、離職證明等相關資料進行審核，驗證真偽。同時對通過篩選的候選人進行初試，人力資源部根據情況邀請用人部門主管或經理一起面試，初試包括面談和專業知識測試，關鍵崗位可

以輔助智力和心理測試，用人部門負責應聘人員的專業知識和專業能力考察，人力資源部負責專業能力以外的其他方面的能力考察，相關的問題由人力資源部聯合用人部門根據應聘崗位的任職條件進行設計和管理。

（2）復試。初試合格后由人力資源部向用人部門推薦并組織復試，復試的方式和內容根據崗位需要或用人部門要求可以進行面談以及輔助其他一些比較成熟的專業面試辦法，復試考官根據所應聘崗位層級由相應層級集團領導參加：員工級、主管級崗位的復試由人資經理、用人部門經理、主管副總參加；副部長、部長級崗位由人資經理、用人部門經理、主管副總、總經理、黨委書記參加；總監、總經理助理、副總經理崗位的初、復試按照省社資產委員會、省農業生產資料公司、集團董事會聘任高管的有關規定執行，履行相關審批考核程序。

（3）關鍵崗位或者部門有特別要求的由人力資源部組織專門的面試小組進行面試，面試小組的成員從面試考官隊伍中產生。

（4）面試的準備：面試準備包括面試的時間準備，面試的地點準備，面試的簡歷準備，面試的問題準備等。

（5）面試的邀請：面試的邀請包括應聘候選人的邀請和面試考官的邀請，作為面試的一部分，人力資源部招聘崗位應該當面或者直接電話邀請應聘候選人。

（6）面試的組織過程：一是面試考官和應聘候選人的介紹；二是寒暄并緩解緊張氣氛，然后進入面試狀態；三是面試提問結束后給應聘人員幾分鐘接受應聘人員的提問或者宣傳集團政策；四是面試結

束，禮送面試候選人，各考官整理面試記錄，填寫《面試評價表》，然后閱讀下一位候選人的簡歷，準備下一輪的面試。

（7）面試全部結束后，面試考官與人力資源部人員匯總面試記錄，綜合評估候選人技能測試和面試表現，決策面試結果。

（8）面試結果確認后，由人力資源部與候選人進一步溝通候選人面試后印象及薪酬福利等情況并通知報到時間和報到注意事項。

（9）重要崗位和關鍵崗位由人力資源部進行背景調查。（10）有以下情況的應聘者不予錄用：不符合應聘崗位任職資格要求的；患有精神病或傳染性疾病的；有工傷殘疾并影響正常工作的；與原單位未正式解除勞動關系的；在原單位或工作崗位上有經濟或刑事犯罪前科的；嚴重違反集團制度而自動辭職或被開除除名的；體檢報告、身份證件、學歷證件和工作經歷虛假的。

（11）建立人才儲備系統

投遞到集團的應聘簡歷屬于集團所有，除了應用于本集團的招聘工作之外，任何單位、部門、人員不得將應聘人員的簡歷用作他用，應聘簡歷必須專門管理，投遞簡歷及參加面試合格人員的簡歷納入人才儲備系統，如有空缺，以人才儲備系統儲備的合格人才作為選擇對象。

8.提名、錄用、任免

（1）由人力資源部將審核后的面試資料報送相關管理人員審批，批準后再最終通知候選人到集團參加面試。

（2）提名、錄用、任免審批的權限。

涉及集團副部長及以上層級員工的提名、錄用、任免等問題，應當先由相關領導交換意見，提出初步意向，征求集團主要領導（黨委書記、董事長、總經理）意見后，再由集團人力資源部按照規定的程序進行考察。

1）涉及集團高層管理人員（包括財務總監和總經理助理）的任免，由總經理提名，人力資源部門考察合格后，經集團黨政聯席會討論批準，報省社黨組審批后，提交集團董事會按程序執行。

2）涉及集團部門部長（含副職）等中層管理人員（包括重大項目負責人、分子公司領導班子成員及董事和監事）的任免事宜，由主管副總經理提名并經總經理同意，經人力資源部門按照規定的程序考察合格后，提交集團黨政聯席會討論批準。

3）涉及集團其他人員的聘用或者解聘，根據用人部門申請，經集團常務副總經理審核，由集團人力資源部門按照規定的程序進行招聘，并提交集團總經理辦公會討論批準。

（3）錄用審批的時限：

各級管理人員對人事錄用或者解聘的審批時限最長為兩天。（4）錄用審批的方式：

1）人力資源聘用必須直接書面審批。

2）審批人員出差在外又不能短期返回的，由人力資源部負責將審批資料傳真至出差地，審批人員審批后再直接回傳。條件不便的，可通過網絡審批，人力資源部復印存檔。也可以委托代理人審批，出差回來后補簽手續。

3）人力資源部負責將批準后的人員信息錄入人力資源信息管理系統，并負責記載新員工報到時間通報其他部門便于績效考核、工資核算等。

五、報到

（一）報到。接到錄用通知的應聘人員攜帶以下證件到人力資源部門辦理報到手續：身份證、畢業證、相關學位證原件及復印件2份；半身免冠一寸彩色照片2張；原單位辭職證明一份；龍江銀行卡復印件1份；半年內健康體檢報告1份。

（二）報到流程：交驗證件、照片；提交《體檢報告》、離職證明；提交銀行卡復印件；填寫入職登記表；填寫辦公用品領用表；簽訂勞動合同及保密協議；入職培訓；到部門報到。

（三）證件不齊，不予辦理入職手續，需在1周內交齊資料方可簽訂勞動合同。

（四）人力資源部將員工的簡歷、相關證書復印件、身份證復印件、體檢表、相關合同書整理在一起，建立集團員工工作檔案，保存并管理。

六、實習、試用和轉正管理

（一）實習管理：

1.經人力資源部、常務副總、總經理審批，有招聘計劃的部門可以接收應屆畢業生實習。

2.實習生接到通知后攜帶以下證件到人力資源部辦理報到手續：身份證（復印件）；半身免冠一寸彩色照片2張；大專、本科應屆畢

業生的實習期為1-3個月，最長到領取畢業證為止；實習生必須嚴格遵守集團的規章制度，否則立即終止實習；負責承接實習培訓的部門必須在實習生報到前為實習生準備一份實習安排計劃，并安排好指導人，對實習生的實習內容、工作態度、工作環境適應、生活環境適應等進行指導；實習生不能接觸或負責以下工作：印鑒管理、出納、實物發放管理、客戶資料、談判項目資料、企業成套管理制度文件和技術資料、其他商業秘密資料；人力資源部負責對實習生進行實習考核評估，實習合格者給予簽訂就業協議書；實習生在實習結束前一天，到人力資源部辦理實習結束手續；沒有招聘需求計劃的部門和單位不能接受畢業生實習，特殊情況下必須經總經理批準。

3.集團根據行業招聘特點，與供銷系統專業院校及部分高校簽訂人才合作培養協議，對于簽訂合作協議的院校畢業生根據面試考核結果，同等條件優先安排實習和錄用。

（二）試用管理：

1.新員工正式上崗前必須先經過培訓和試用，應屆畢業生實習合格可以轉為試用，試用期一般為3-6個月。

2.人力資源部負責安排培訓和試用期內的考察，員工培訓期內的調動必須經過人力資源部批準。

3.承擔試用期培訓指導任務的部門應指定一位或幾位具有實習指導能力的員工作為實習指導人，對試用人員的實習內容、工作態度、工作環境適應、生活環境適應等進行指導。

4.員工試用期內若無故曠工，或有其他違反集團制度的行為，由

用人部門通知人力資源部，集團視情況給予警告或終止試用。

5.員工試用期內的考勤由用人部門負責考勤人員統一管理。6.試用期間，用人部門和員工雙方均可提出終止試用關系，但必須提前一周向人力資源部提出書面申請，并由人力資源部通知。

7.員工試用期的待遇和薪酬發放方式按集團規定，具體見《薪酬管理制度》。

（三）轉正管理

試用期結束后的工作關系轉正按以下流程辦理：

轉正通知：試用結束前兩個星期，人力資源部向用人部門發出《轉正通知單》，通知部門主管對本部門試用期員工進行考核評價，考核合格后，用人部門回復人力資源考核結果。

轉正審批：試用人員填寫《轉正審批表》，按照相應層級履行轉正正式錄用程序。

七、執行與責任

（一）集團全體員工應該嚴格執行本招聘制度，嚴禁違規操作，出現以下情況在全集團通報。

1.推薦人或用人部門或面試考官在招聘錄用過程中存在舞弊被檢舉查實的。

2.不經過人力資源部審批自行安排人員進集團實習、試用的。3.利用職權或關系干擾正常招聘活動或妨礙公平錄用決策的。4.在招聘過程中角色錯位、大包大攬、橫加干涉或者對相關人員進行詆毀和打擊報復的。

（二）出現以下情況，記入部門年度業績考核：

1.用人部門未經過集團批準自行增加崗位編制或錄用人數的。2.部門在指導試用員工實習期間不盡職、實習指導人不履行職責或工作敷衍了事的。

3.非正規渠道應聘進入本集團的，除了按第七章第二條給予處理外，由此造成的損失由第一責任人承擔。

第二篇：人力資源招聘制度

人力資源招聘制度

第一章總 則

一、公司根據不同時期的戰略和目標，確定合理的組織架構和人才結構，依靠自己的宗旨和文化，政策和待遇，吸引和招攬優秀人才。

二、各部門負責人配合人力資源管理部門做好本部門的組織架構設計、人員編制管理、人員結構調整和人員素質建設等招聘方面的工作。

三、制定本制度的目的在于明確用人部門和人力資源管理部門在招聘工作中的責任和義務，規范招聘工作程序，推動公司招聘工作的制度化、程序化、規范化。

四、公司各部門適用本制度，其他子公司、分公司可以參照本制度制定相關工作流程，董事會有特別規定的除外。

五、本制度經總經理會議通過，自公布之日起正式實施，人力資源部保留對所訂條款的最終解釋權及適時做合理修訂之權利。

第二章招聘原則

一、公正公平：公司對應聘候選人不分地區、民族、身份、性別，不論親疏，一視同仁，以崗位任職條件為基礎，以人才觀為準則，公正招聘，公平招聘。

二、志同道合：應聘的員工必須真心認同公司的企業目標和企業文化，遵守公司的企業制度和工作要求，愿意與公司共同發展。

三、德才兼備：公司招聘新員工首先注重應聘人員的人品和態度、（身心）健康狀況，其次是應聘人員的工作能力、溝通能力、表達能力、發展潛力，先德后才，德才兼備。

四、規范應聘：人力資源部按照招聘流程的順序和要求統一組織應聘，招聘工作中的疑問由人力資源部代表公司直接答復。

五、擇優錄用：通過嚴格篩選，以招聘要求和任職條件為標準，公平競爭，擇優錄取。

第三章人力資源需求申請

一、公司人力資源部及其授權部門負責各用人部門的用人需求受理；

二、用人需求的情況分為三種：

1、增員需求

1)公司對組織架構進行調整，設立新的部門和崗位，需要招募人員的； 2)部門進行業務調整，增加原有崗位的編制數量或設立新的崗位，需要招募人員的。

2、補員需求

1)部門原有崗位的人員已經或者準備離職，需要補充招聘人員的； 2)部門原有崗位的人員合同到期，不再準備續簽，需要招聘新的人員的。

3、戰略性招聘需求 1)公司從發展戰略角度考慮，由總經理提出的招聘需求；

2)從公司發展需要考慮，由人力資源部提出并獲公司批準的招聘需求； 3)從業務發展角度考慮，由分管業務的總經理提出并經過人力資源部和公司總經理審批的招聘需求。

三、有用人需求的部門由部門經理或者主管向人力資源部領取并填寫《招聘需求申請表》，公司總經理提出的用人需求由人力資源部填寫《招聘需求申請表》。四、一個崗位一張《招聘需求申請表》，填寫《招聘需求申請表》時要求詳細填寫用人申請理由、崗位主要職責、任職條件，建議薪資等，作為各級主管審批的參考依據，也作為人力資源部門和用人部門進行崗位分析、制定任職資格要求、設定崗位績效指標、制定崗位績效方案的依據。

五、人力資源部招聘人員負責《招聘需求申請表》的初步受理，受理的內容包括表格內容的正確性和完整性，以及區分需求的類型。

1、增員需求

1)用人部門內部增加新的崗位編制或設立新的崗位產生的增員需求，由人力資源部授權用人部門經理或者總監進行本部門的組織架構設計、制定相關《崗位說明書》，設計方案作為《招聘需求申請表》的附屬文件報送人力資源部。2)用人單位增加新的部門，產生的增員需求，由用人單位所屬人力資源管理部門或者人力資源部授權的部門編制新的部門職責說明書、組織架構圖、以及相關崗位的《崗位說明書》，設計方案作為《招聘需求申請表》的附屬文件報送人力資源部。

2、補員需求，用人部門提供本部門的部門職責說明書，招聘崗位的《崗位說明書》以及《招聘需求申請表》與人力資源部溝通，確定招聘的途徑、方法和時間要求。

3、戰略性招聘需求，由人力資源部根據招聘崗位的性質編制或者修訂的部門職責說明書和相關《崗位說明書》。

4、顧問等非正式編制崗位的招聘，由人力資源部或者被授權的部門編制相關的部門職責說明書和《崗位說明書》，與《招聘需求申請表》一起報送總經辦。

六、人力資源部經理根據公司要求和用人計劃以及用人部門的績效目標對《招聘需求申請表》和附屬的材料進行綜合評估，并加具審核意見；

七、人力資源招聘崗位負責將審核后的《招聘需求申請表》呈送相關領導審核或審批。董事長、總經理、副總經理對相關人事審批權限有書面授權的按書面授權執行。

1、審批后的部門職責說明書、組織架構圖、以及相關崗位的《崗位說明書》原件由人力資源部保管，同時負責編制所轄部門的人員花名冊。

2、用人部門管理人員和相關職能部門在編制新的部門職責說明書、組織架構圖、以及相關崗位的《崗位說明書》的過程中，應充分溝通，積極協調，密切配合，在使用過程中應該及時維護，及時備案。

八、人力資源部根據批復的《招聘需求申請表》和該崗位的《崗位說明書》，制定各個崗位的招聘啟事，發布招聘信息，開展招聘工作。

九、每年11月份至第二年5月份是人才招聘的黃金時期，人力資源部將在每年的10月份編制下一公司人力資源招聘計劃。各單位、各部門應該綜合考慮、精心規劃，申報本部門的和月度招聘計劃，人力資源部根據下一的公司發展戰略規劃和各部門申報的人力資源招聘計劃，匯總、編制公司下一人力資源招聘計劃，報送總經理審批。

十、人力資源部根據批復的招聘計劃，制定詳細的月度招聘計劃，并修訂各個部門的組織架構和部門編制情況，反饋給各部門，各個部門根據反饋的信息修訂本部門的崗位編制情況和組織架構圖。

十一、各部門應提高計劃的可行性和執行力，盡量避免提出計劃外的增員需求，確實需要，應按要求填寫《招聘需求申請表》，經公司總經理審批后由人力資源部編入用人計劃。

十二、招聘計劃內的補員需求，部門主管級別以下崗位由分管領導審批，部門主管級別以上崗位（含）的補員需求由公司總經理審批。

第四章招聘和面試

一、招聘信息發布

招聘信息由人力資源部發布并及時維護，根據招聘崗位的需要，發布的途徑包括簽約的招聘網站、短期免費網站、招聘軟件、招聘群，招聘論壇、人才市場、或者相關院校的畢業生就業辦等。

二、招聘信息的管理 人力資源部招聘崗位負責將所有的招聘計劃審批表和月度招聘計劃表以及經批復的《招聘需求審批表》匯集成冊，按、月度和部門進行編輯管理，對發布的招聘信息按照日期進行編輯管理，并對公司內部提供咨詢和查詢服務等。三、一般應聘渠道管理

人力資源部招聘人員負責建立招聘渠道管理檔案并對招聘渠道進行管理，根據招聘途徑的性質暫時將招聘渠道劃分為網絡渠道、現場渠道、校園渠道、熟人舉薦渠道等四大類進行管理。

1、網絡渠道管理：對現在比較知名的幾大招聘網站如前程無憂、智聯招聘、拉勾網、大街網、趕集網、58同城等等進行評估，包括訪問量、簡歷質量、方便程度、招聘的人才質量、合同價格和政策以及合同的執行情況等，為公司決策提供分析報告。

2、現場渠道管理：建立起現場招聘的地址和聯系人以及聯系方式，收集并編輯每個招聘現場的月度展位信息，總結每個招聘現場的招聘效果，為下次招聘活動提供參考依據。

3、院校渠道管理：建立起各個相關院校的畢業生就業辦和資料信息，總結每個院校的學生質量和就業時間以及就業方向，為校園招聘提供參考依據。

四、人才舉薦

1、人才舉薦是人力資源招聘的渠道之一，公司員工可以將符合公司利益或者招聘條件的人選向人力資源部推薦，人力資源部對候選人本人或者簡歷進行考察后對適合招聘條件者納入正常招聘程序，參與公平招聘、競聘。

2、舉薦人應慎重對待人才舉薦，積極維護公司的利益和形象，維護被舉薦人的利益，舉薦人應該對被舉薦對象按照公司的簡歷篩選條件和應聘崗位的任職資格進行前期的考察，并對被舉薦對象在公司工作期間的工作勝任能力和道德品質優劣負責。

3、舉薦人不能利用職權和關系干擾公司的正常招聘活動，不能因為錄用結果不理想而惡意詆毀攻擊面試考官、攻擊用人部門、惡意損壞本公司的聲譽和形象，行為后果嚴重的，本公司保留采取法律措施的權利。

五、面試考官的組成和素質要求

公司各級管理人員都有機會被人力資源部邀請擔任相關崗位的面試考官，人力資源部負責提供專業的培訓，并定期對面試考官進行評估，提出合理建議。

六、面試考官應具備的條件

1、面試考官必須對整個公司的組織架構和企業概況、各部門的功能、部門與部門之間的協調情形、人事政策、薪酬制度、員工福利政策有深入的了解，才能應對應聘人員提出的問題。

2、面試考官必須清楚了解該應聘崗位在公司各個業務流程中的工作關系、工作職責、工作任務、工作要求以及該崗位必須具備的招聘條件和任職條件。

3、面試考官能關注應聘人員的心理狀況，舒緩緊張氣氛，創造一個平等、輕松的面談環境，并且與應聘人員很自然的交流，讓應聘人員展現出真實的一面，表露出真實的想法。

4、面試考官能在面試中控制自己的個人情緒，保持客觀的判斷標準，不論應聘者的出身、背景，面試人員都應該尊重面試對象的人格、才能、性格、作風、品質。

5、面試考官能忠實記錄面試過程中的提問和應聘人員回答的重點，作為面談后進行比較和決策的參考依據，筆記記錄忌諱結論性的語言和決定，避免個人喜好性的判斷。

6、面試考官應該能夠應對應聘人員當場提出的錄用意向咨詢或者探問，面試完畢，能果斷的作出錄用決策，由人力資源部正式答復應聘人員。

七、面試的組織

1、公司人力資源部負責對通過篩選的候選人進行初試，人力資源部根據情況邀請用人部門主管或經理一起面試，初試包括面談和專業知識測試，關鍵崗位可以輔助智力和心理測試，用人部門負責應聘人員的專業知識和專業能力考察，人力資源部負責專業能力以外的其他方面的能力考察，相關的問題由人力資源部聯合用人部門根據應聘崗位的任職條件進行設計和管理。

2、初試合格后由人力資源部向用人部門推薦并組織復試或者直接錄用，復試的方式和內容根據崗位需要或用人部門要求可以進行面談以及輔助其他一些比較成熟的專業面試辦法，復試考官由人力資源部經理和用人部門經理以上崗位人員參加，各級管理人員有書面授權或者臨時授權的按照授權執行。

3、關鍵崗位或者部門有特別要求的由人力資源部組織專門的面試小組進行面試，面試小組的成員從面試考官隊伍中產生。

4、面試的準備：

面試準備包括面試的時間準備，面試的地點準備，面試的簡歷準備，面試的問題準備等。

5、面試的邀請：

面試的邀請包括應聘候選人的邀請和面試考官的邀請，作為面試的一部分，人力資源部招聘崗位應該當面或者直接電話邀請應聘候選人。

6、面試的組織過程

1)面試考官和應聘候選人的介紹。

2)寒暄并緩解緊張氣氛，然后進入面試狀態。

3)面試提問結束后給應聘人員幾分鐘接受應聘人員的提問或者宣傳公司政策。

4)面試結束，禮送面試候選人，各考官整理面試記錄，填寫《面試評價表》，然后閱讀下一位候選人的簡歷，準備下一輪的面試。

8、面試全部結束后，面試考官與人力資源部人員匯總面試記錄，綜合評估候選人技能測試和面試表現，決策面試結果。

9、面試結果確認后，由人力資源部與候選人進一步溝通候選人面試后印象及薪酬福利等情況并通知報到時間和報到注意事項。

10、重要崗位和關鍵崗位由人力資源部進行背景調查。

11、有以下情況的應聘者不予錄用： 1)不符合應聘崗位任職資格要求的； 2)患有精神病或傳染性疾病的； 3)有工傷殘疾并影響正常工作的； 4)與原單位未正式解除勞動關系的；

5)在原單位或工作崗位上有經濟或刑事犯罪前科的； 6)嚴重違反公司制度而自動辭職或被開除除名的； 7)體檢報告、身份證件、學歷證件和工作經歷虛假的。

12、簡歷的處理

投遞到公司的應聘簡歷屬于公司所有，除了應用于本公司的招聘工作之外，任何單位、部門、人員不得將應聘人員的簡歷用作他用，應聘簡歷必須專門管理。

八、錄用審批和信息維護

1、由人力資源部招聘崗位將審核后的面試資料報送相關管理人員審批，批準后再最終通知候選人到公司報到。

2、錄用審批的權限：

1)人力資源部經理負責所有招聘崗位的錄用審核。

2)部門主管級別以下崗位人員的招聘和解聘由部門經理最終審批。3)部門主管級別（含）以上崗位人員的招聘和解聘由部門總監或公司總經理最終審批。

4)由董事會聘請的人員，以及屬于董事會管理的人員由董事長審批。5)人力資源部和其他各級管理人員對審批權限有明確書面授權的按照授權書執行。

3、錄用審批的時限：

各級管理人員對人事錄用或者解聘的審批時限最長為兩天。

4、錄用審批的方式：

1)人力資源聘用必須直接書面審批。

2)審批人員出差在外又不能短期返回的，由人力資源部負責將審批資料傳真至出差地，審批人員審批后再直接回傳，人力資源部復印存檔。

3)審批人員出差在外又不能短期返回的，可以選擇手機短信臨時審批，出差回來后補簽手續。

4)審批人員出差在外又不能短期返回的，也可以委托代理人審批，出差回來后補簽手續。

5、人力資源部招聘崗位負責將批準后的人員信息錄入人力資源信息管理系統，并負責將新員工報到時間通報給培訓、合同管理、績效管理崗位、薪酬福利崗位以及用人部門和行政部門。

6、人力資源部招聘崗位每個季度最后一個星期內向公司各部門通報本季度的人員到位情況。

7、人力資源部招聘崗位每個月最后一個星期與工資核算員一起核實一次新員工報到情況。

招聘工作流程圖示

提交用人申請表是否編制內招聘是部門經理簽字批準暫停招聘否總經理簽字批準內部招聘人才選擇招聘方法外部招聘篩選簡歷電話預約組織面試面試人員填寫《應聘登記表》 按崗位級別面試普通員工級部門主管以上的中層管理人員部門經理以上的高層管理人員人事及部門主管人事、部門主管/經理及總經理人事、部門主管/經理及總經理通 過填寫《 面試評價表》 總經理或授權復試核定薪酬待遇未通過發送OFFER不予錄用 第五章

報到

一、報到

1、接到錄用通知的應聘人員攜帶以下證件到人力資源部門辦理報到手續：

1)身份證、畢業證、相關學位證原件及復印件2份； 2)半身免冠一寸彩色照片2張； 3）原單位辭職證明一份； 4）建行銀行卡復印件1份； 5）半年內健康體檢報告1份。

2、報到流程：

1)交驗證件、照片；

2)提交《體檢報告》離職證明； 3)提交銀行卡復印件； 4）填寫入職登記表； 5)填寫辦公用品領用表； 6)簽訂勞動合同及保密協議； 7)入職培訓； 8)到部門報到。

3、證件不齊，不予辦理入職手續，需在1周內交齊資料方可簽訂勞動合同。

4、人力資源部將員工的簡歷、相關證書復印件、身份證復印件、體檢表、相關合同書整理在一起，建立公司員工工作檔案，保存并管理。

第六章

實習、試用和轉正管理

一、實習管理：

1、經人力資源部和用人部門主管總經理審批，有招聘計劃的部門可以接收應屆畢業生實習。

2、實習生接到通知后攜帶以下證件到人力資源部辦理報到手續： 1)身份證（復印件）；

2)半身免冠一寸彩色照片2張。

3、大專、本科應屆畢業生的實習期為1-3個月，最長到領取畢業證為止。

4、公司按標準發放給實習生一定生活補貼。

5、實習生必須嚴格遵守公司的規章制度，否則立即終止實習。

6、負責承接實習培訓的部門必須在實習生報到前為實習生準備一份實習安排計劃，并安排好指導人，對實習生的實習內容、工作態度、工作環境適應、生活環境適應等進行指導。

7、實習生不能接觸或負責以下工作：印鑒管理、出納、實物發放管理、新技術開發、客戶資料、談判項目資料、企業成套管理制度文件和技術資料、其他商業秘密資料。

8、人力資源部負責對實習生進行實習考核評估，實習合格者給予簽訂就業協議書。

9、實習生在實習結束前一天，到人力資源部辦理實習結束手續。

10、沒有招聘需求計劃的部門和單位不能接受畢業生實習，特殊情況下必須經人力資源部經理和總經理共同批準，公司不提供培訓和生活補貼。

二、試用管理：

1、新員工正式上崗前必須先經過培訓和試用，應屆畢業生實習合格可以轉為試用，試用期一般為3-6個月，生產線工人試用期另外確定。

2、人力資源部負責安排培訓和試用期內的考察，具體見《培訓制度》，員工培訓期內的調動必須經過人力資源部批準。

3、承擔試用期培訓指導任務的部門應指定一位或幾位具有實習指導能力的員工作為實習指導人，對試用人員的實習內容、工作態度、工作環境適應、生活環境適應等進行指導。

4、員工試用期內若無故曠工，或有其他違反公司制度的行為，由所在用人部門通知人力資源部，公司視具體情況給予警告或終止試用。

5、員工試用期內的考勤由公司負責考勤人員統一管理。

6、試用期間，用人部門和員工雙方均可提出終止試用關系，但必須提前一周向人力資源部提出書面申請，并由人力資源部通知對方。

7、員工試用期的待遇和薪酬發放方式按公司規定，具體見《薪酬福利制度》。

三、轉正管理

試用期結束后的工作關系轉正按以下流程辦理：

轉正通知：試用結束前兩個星期，人力資源部向用人部門發出《轉正通知單》，通知部門主管對本部門試用期員工進行考核評價，考核合格后，用人部門回復人力資源考核結果。

轉正審批：業務考試、部門考核合格，試用人員填寫《轉正審批表》，經相關主管總經理審批后，辦理轉正手續；不合格，延長一個月試用期，仍不合格者，則終止試用。

轉正流程圖

START新員工試用期申請試用期考核提前轉正正常轉正試用期解聘轉正審批OVER

第七章

執行與責任

一、公司全體員工應該嚴格執行本招聘制度，嚴禁違規操作，出現以下情況將立即辭退所招聘人員，同時扣罰直接責任人當季績效獎金500元，并在全公司通報。

1、推薦人或用人部門或面試考官在招聘錄用過程中存在舞弊被檢舉查實的。

2、不經過人力資源部審批自行安排人員進公司實習、試用的。

3、利用職權或關系干擾正常招聘活動或妨礙公平錄用決策的。

4、在招聘過程中角色錯位、大包大攬、橫加干涉或者對相關人員進行詆毀和打擊報復的。

二、出現以下情況，扣罰責任部門負責人當月獎金500元，同時在全公司通報，并記入部門業績考核：

1、用人部門未經過公司批準自行增加崗位編制或錄用人數的。

2、部門在指導試用員工實習期間不盡職、實習指導人不履行職責或工作敷衍了事的。

三、非正規渠道應聘進入本公司的，除了按第七章第一條款給予處理外，由此造成的損失由第一責任人承擔。

以上內容最終解釋權歸公司人力資源部所有！

易能乾元電力科技有限公司

人力資源部 2016年8月8日

第三篇：2012人力資源招聘計劃書

2012人力資源招聘計劃書

一、招聘目的；

1、招聘一批適合本公司所缺職位的人員

2、填補公司空缺崗位

3、適應機構調整時的人員流動的需要

4、盡力將人力資源優勢發揮到最大，帶來員工和公司的利益共 贏 二.招聘原則；

1、公開招聘原則：將招聘單位、種類、數量、報考價格、條件，考試科目、方法、時間和地點，均以登報或其他方式向社會公布，公開進行；

2、相互競爭原則：通過考試、考核等競爭手段，鑒別優劣，確定人選

3、平等對待原則：對所有應聘者一視同仁

4、全面考察原則：對應聘者從品德、能力、工作經驗等方面進行全面考察

5、擇優錄取原則：根據應聘者的成績和表現擇優錄取 三.招聘內容和要求；

銷售經理1名；

要求：本科及以上學歷，儀表端正，身體健康。市場營銷專業畢業，能熟練掌握和運用專業知識進行相關營銷策劃，并且具有一年以上相關工作經驗。

會計人員2名；

要求：本科及以上學歷，身體健康。會計專業畢業，能熟練掌握和運用專業知識進行會計運算和記錄。

財務人員2名；

要求：本科及以上學歷，身體健康。財務管理專業畢業，能熟練掌握和運用專業知識進行財務的管理。四.招聘途徑

校園招聘：2012年102日在太原理工大學，山西大學，山西財經大學等學校進行校園現場招聘；

網絡招聘：2012年10月5日在山西人才網上進行網絡招聘，接受各類投遞過來的網絡簡歷；

現場招聘：2012年10月8日在山西省人才市場進行現場招聘及面試； 廣告招聘：2012年10月1日—30日在山西晚報上進行廣告招聘； 五.預算經費

（1）人才市場招聘攤位費：1800元（2）到外地校園進行的招聘費用：2000元（3）廣告費：宣傳展架、宣傳單張：500元

網絡廣告發布費：300元

戶外廣告展示費：1000元（4）派遣勞務費：1000元（5）其他費用：300元 總計：6900元

第四篇：人力資源模擬招聘

人力資源模擬招聘

論文摘要：舉辦模擬招聘會活動可以更好地指導學生就業，通過該活動可以很好的提高學生綜合素質，增強就業能力。對模擬招聘會在職業技術學院畢業生就業指導中的應用進行了分析，對完善就業指導工作具有借鑒意義。“引”和“用”的結合藝術

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。招聘會可分為兩個大步驟來進行：

一

前期準備階段

首先，做好學生就業指導和培訓，對學生進行就業心理指導和就業預期干預，并指導學生制作簡歷，然后邀請了十多家企業到校宣講，最后篩選了用人需求量較大的八家企業進場初步選拔，學生現場向自己的意向單位投遞簡歷。通過學生在投遞簡歷過程中與用人單位的溝通交流和學生制作的簡歷，老師與用人單位共同挑選了24名比較突出的學生進行模擬招聘會答辯展示。

其次，落實招聘會評委團成員。評委團的成員既是評委又是本企業的面試考官，增強了此次招聘會的真實程度，又提高了面試的專業性。此次評委團成員全部由用人單位的高層次管理人才組成，大多數企業都是由總經理親自上陣。

再次，合理安排招聘崗位。企業分別提供不同的崗位供學生選擇，如采購助理崗、物業客戶服務崗、營銷崗、倉庫管理崗、物流管理崗等等。既可拓寬學生就業選擇面，也可通過招聘會向觀摩的學生展示不同崗位對人才的不同需求以及不同崗位的應聘技巧。

最后，招聘會會場布置。此次招聘會在階梯教室里進行，企業代表分列講臺兩側，按八字形排開，中間放置發言桌，供上臺面試答辯的學生使用，以便減輕他們的心理壓力，面試學生面向臺下觀摩的學生，以便向觀摩的學生更好地展示答辯風采和答辯技巧。二

精心組織模擬招聘會

招聘會分為四個小步驟來進行:

第一步，由通過第一輪選拔的同學上臺向意向企業再次遞交求職申請，以便到場的企業領導詳細了解應聘者的基本情況，也可以從中發現一些問題，從而在壓力面試環節中有針對性地提問。

第二步，壓力面試，上臺的同學先用兩分鐘時間作自我介紹，然后請意向單位及其他企業共同提問。通過面試提問，評委團成員可以了解學生的心理狀況、語言表達能力和應變能力等情況。在面試提問中，評委采用開放式提問，這樣參賽選手可以充分發揮，盡量表達心中的感受，真實的表現自我，展示自我。

第三步，挑戰環節，這一環節是為沒有被選拔出來的同學設置的，有的同學在第一輪沒有被選拔出來，而當天又非常希望在用人單位面前展示自己，則可以在這一環節勇敢的挑戰自己，自行上臺進行面試答辯和抗壓測試。

第四步，挑戰結束后，請企業領導對同學們的面試表現作點評。點評是模擬招聘會的重要環節，沒有點評就達不到良好效果，就沒有起到就業指導的作用。點評的目的是為了讓學生發現問題并糾正問題，使參與的學生和觀摩的學生都受到啟發教育。通過企業領導全過程和全方位的點評，使學生能看到自身素質與用人單位需求之間的差距，找到今后努力的方向，達到學生能在今后的應聘中有提示和借鑒的作用。

模擬招聘會的意義分析

1.用人單位可充分展示自己的企業文化和企業魅力

從模擬招聘會的效果來看，這次招聘會除了是企業挑選優秀人才的平臺，也是企業展示自我形象，用企業文化和企業魅力吸引學生的一次機會。到達現場的大多數是總經理，他們在對學生進行答辯提問前都會巧妙的先介紹企業概況、企業文化及企業發展前景，同學們也能通過總經理們的談吐更進一步了解企業的文化底蘊，會后也有同學表示意向某家企業是基于總經理展示出來的風采。

2.搭建學院與企業之間溝通的橋梁

通過模擬招聘會，可以搭建學院與企業之間溝通的橋梁，用人單位可以更好的了解學院的培養目標、培養模式以及對學生的管理方法等等。3.就業指導工作的創新，摒棄乏味的就業指導課

傳統的就業指導課程一般是在課堂中來進行，老師會歸納整理不同的就業擇業技巧，但無論歸納整理得有多么好，學生始終沒有機會親自上陣操練。通過模擬招聘會，學生能將就業指導課堂上的內容切實運用于面試招聘過程中，得到一次真正的實踐鍛煉，為今后的就業面試打下良好的基礎。用模擬招聘會的方式進行就業指導，是就業指導工作的一個創新；通過摒棄乏味的就業指導課堂，學生能夠深刻體會到就業的每一個細節和過程，更是禮儀課和就業指導課的綜合實踐，也是畢業生展示自身素質和能力的一次良機。

4.良好的示范作用，好的學生能贏得多家用人單位的青睞

當天的招聘會多次出現由于學生面試答辯表現比較出色，幾家用人單位同時邀請該學生加盟企業的情況，這幾個被多家企業邀請的學生平時是學習成績比較優秀，或者參加各種活動比較積極，或者組織能力和口頭表達能力比較強的學生，這在學生中也產生了一個良好的示范效應，也對他們的心理造成一定的沖擊，優秀的學生是不愁就業的，只有努力提高自己各方面的素質和能力，方能贏得更多用人單位的青睞。5.鍛煉膽識，提高學生綜合素質

模擬招聘賽可以增強學生的應聘能力，鍛煉膽識，提高綜合素質。模擬招聘會正式舉辦前一天，我系教師扮演用人單位對學生進行過一次選拔，幾乎每一個站到臺上的同學都會在那種很正式的場合產生很大的心理壓力，兩腿哆嗦、聲音發抖，說話前言不搭后語，而且表現得非常明顯。第二天正式開始模擬招聘會時，同學們的表現與前一天相比有了很大的進步，雖然還是緊張，但不至于向第一天一樣聲音發抖得非常明顯。參與的同學也反映通過兩次鍛煉，面對正式場合的膽子更壯了，腿也不打哆嗦了。對于觀摩的學生，也會無意識地進入到“應聘”的角色，思維跟著模擬招聘的全過程而運動，并在每一個環節上展開思維與應聘者進行對照，進而加深對應聘的認識與理解。三

改進細節，讓模擬招聘會發揮更好的功能

邀請往屆畢業生現身說法

以后我系再舉辦招聘會時，可以邀請優秀往屆畢業生或企業反饋情況比較好的學生在模擬招聘會前與應屆畢業生交流。他們的經驗一定能成為招聘會的“亮點”，他們能給應屆畢業生帶來最新的應聘經歷和最切實的應聘體會，這對于即將實習的應屆生來說，能親耳聆聽這些“新鮮過來人”的現身說法、現場指導，比在學校聽老師空泛的理論指導具有“更真切的體會”和“更具體的指導意義”。

開展各類活動，給學生提供展示自我的鍛煉機會

多開展各類活動，有利于學生綜合素質的提高。一是有助于培養同學們人際交往技巧，可以向更多活躍的同學學習，也豐富他們的業余生活，提升自信心。二是可以借此戒掉他們懶惰的行為習慣，上網的時間少了，學習的機會多了，學生將來就更能適應緊張的社會。三是可以從各類比賽中獲獎從而獲得各類獲獎證書，有助于提高自己的綜合素質，更有助于就業。四是可以讓他們多次反復得到鍛煉，以提高自己的心理素質。因此無論是系部、社團，都應該多組織和精心設計一些有意義的活動，讓學生得以提高自己的心理素質并培養他們的競爭意識。

注意互動，讓更多學生參與到模擬招聘會中來

模擬招聘會的“主角”是臺上的面試者，但主持人要適時營造互動的氛圍，使更多的學生參與到模擬招聘會中來，在最大程度上發揮模擬招聘會的示范作用和實訓作用。因此，下一屆招聘會應該壓縮面試答辯環節，延長挑戰環節，讓臺下觀摩的學生能主動站到臺上去挑戰自己，最后也可以請觀摩的學生對面試者的回答和應聘形象進行點評，同樣可以起到互動促進，教學相長的作用。

模擬招聘賽是畢業生的一場熱身賽,雖然不能完全測試出一個學生的綜合素質，但也不同程度地反映出畢業生存在的一些問題。今后我們會繼續舉辦模擬招聘會，在很多細節上加以完善，讓模擬招聘會發揮更好的功能和作用。

第五篇：人力資源招聘計劃書

人力資源部招聘計劃 招聘計劃書簡介：

公司將于2018年1月開展招聘計劃，其中包括各事業部現有人員空缺、離職補缺，公司所需的人力資源部、銷售部和行政部職員的招聘。為了能更有效地完成企業的招聘計劃，人力資源部現制定此外招聘計劃，以預期和指導工作，并通過更多不同的渠道將企業的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業帶來更多的意向求職者。在眾多的選擇當中，挑選出更適合企業發展前景的人才。

根據我司現時的發展需求，結合清遠勞動力市場的實際情況，經認真審核、分析，現制訂2018年1月的招聘計劃。

一、招聘人數及崗位

由于公司項目不斷增加，對在職人員隊伍不斷擴充及對現時工作崗位工作的分析，現確定招聘崗位及人數。如下：

部門名稱 崗位 需要人數(男/女)人力資源部 人力資源主管 5 銷售部 銷售員 2 行政部 文員 1 總計：共8名員工

二、招聘崗位及要求

（一）人力資源主管：

本科或以上學歷，專業不限，30歲以下，三年以上相關工作經驗；

（二）銷售員：

大專或以上學歷，專業不限,28歲以下，一年以上相關工作經驗；

（三）文員：

大專或以上學歷，文秘或相關專業，20歲—35歲，一年以上相關工作經驗。

三、招聘時間及方式

1、招聘信息發布時間：

①將2017年月11到12月份定為本公司的“招聘宣傳月”；

②每周三組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作。

2、招聘方式： 通過職業介紹所和勞務市場等渠道招聘員工；

①聯系各高校招聘； ②各人才市場招聘會； ③公司內部員工轉介等； ④電視、公車招聘廣告； ⑤刊登報紙招聘廣告； ⑥在人流密集區駐點招聘；

四、招聘小組

1、小組成員：

組長：行政人事部負責人 組員：行政人事部助理、秩維部

2、小組職責：

組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法； 組員負責準備宣傳物品，執行宣傳任務等。

五、招聘工作時間表 第一階段 人員資料儲備 正式招聘入職12月15號

（12月10日—20日）：通過招聘會渠道招聘人力資源主管5名、銷售員2名、文員1名（40%任務），為日后開展連續性的招聘工作做好日人員、后勤儲備。

第二階段（12月21日—30日）：主要通過街招、貼招聘廣告、報刊、駐點招聘等方式及渠道進行招聘，力爭完成20%任務。

第三階段（1月1日—10日）：通過公司員工、各地方政府等方式轉介紹力爭完成20%秩維員招聘任務。

第四階段（1月11—20日）：通過駐點招聘、招聘會、網絡招聘進行招聘的余下20%任務。若以上的階段任務均不能完成或在任一階段招聘指標加大，則通過電視招聘廣告或公車招聘廣告進行，加強戶外駐點招聘力度。

六、招聘費用預算及效果分析

1、各種招聘費用清單：

①印制廣告及相關宣傳材料：x元/月； ②中介機構招聘費用：100--150元/人； ③員工介紹費用：100--150元/人；

④公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘專題：X元，X元，X元； ⑤聯系各高校，幫助學生就業，原則上不付給報酬；（車旅費、交際費）； ⑥招聘會攤位費：50元/場（勞動力市場）；

⑦刊登報紙費用：X元一期（X份），覆蓋 廣東省深圳市龍崗區； ⑧網絡招聘費用：58同城網 100 元/期，前程無憂網 200 元/期；

2、招聘效果分析：

①張貼招聘廣告的實際費用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。②員工介紹和聯系中介機構的招聘費用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的30%左右。

③公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘廣告覆蓋范圍大，受眾人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實的印象，也能彌補街招、貼宣傳紙張的真實性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預計能完成總招聘計劃的30%。

④網絡招聘雖有一定效果，但效果相對較少，因為一般人因文化及意識上的差異，對招聘網絡不熟悉或主動性不強，所以很少人關心招聘網的招聘信息（對招技術工、文員、管理類員工效果較好，對招錄秩維人員不適用）

⑤尋求其他地方政府勞動力輸出，效果較好，但需要很強的政企溝通能力和渠道，若成功預計占招聘任務的10%--20% ⑥在人流密集區（街道、菜市場、勞動力密集型工廠）駐點招聘，費用少、路途較遠、花費時間較長且地點不固定，但效果較好，預計占招聘計劃的10%左右。

七、主要渠道選擇

在招聘期間且在公司用人不緊的情況下，主要選擇：

1、現場招聘

每場均安排專人負責招聘信息單發放保證參會人員知曉我公司招聘信息，對常用有效得的人才市場申辦 會員，以享受優惠及公益招聘會免費參加的機會。現場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員。例如：高校的畢業生招聘會和人才市場。

2、網絡招聘

網絡招聘，可以通過投放簡歷或嘗試運用視頻面試，合格后在邀約公司。網絡招聘可以結合現場招聘會安排到統一復試地點進行面試。網絡招聘應盡可能精細崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。例如：付費的招聘網站上刊登招聘信息。

八、招聘準備工作

1、招聘人員的補充、確定及配備（行政人事專員）；

2、培訓課件、培訓資料（員工手冊10冊）、勞動合同（10份）、服裝（10套、5人使用）、勞保鞋10雙（鞋不包）；

3、公司簡介描述海報、職位描述海報、公司招聘宣傳資料、移動桌子及凳子一套；

4、制定駐點招聘時間表及地點

九、錄用決策 企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。

十、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定

3、辦理入職手續后，即安排相關培訓行程，培訓要求計劃應由各部門提出并與人力資源部討論確定。