第一篇：探索后發地區人才工作新路

探索后發地區人才工作新路

董毓民

《中國組織人事報》（2012-10-29 06版：理論與探索 版）

人才難引難留一直困擾后發地區經濟社會發展。堅持以“引”為先，以“育”為主，以“用”為要，以“護”為重的原則，不失為后發地區人才工作的一條新路。

以“引”為先，借梯登高。努力更新人才引進觀念，實施“借、引”并重的多樣化的人才引進模式。一是接好省市“天線”。積極對接省市各類人才招聘會，積極引進各類高層次人才。二是搭好“引智”橋梁。按照“不求所有、但求所用”的原則，柔性引進國內外高層次人才領銜攻關，把后發地區潛在的資源優勢、品牌優勢，轉化為現實的發展優勢、競爭優勢。三是采取“項目+基地+園區+聯系點”模式。柔性引進專家志愿者服務隊、幫扶單位科技人才到新農村建設示范基地、產業園區和聯系點服務。

以“育”為主，提升素質。堅持以“育”為主，不斷加大人才的培養力度，保持開放、扎實、協調、持續的發展勢頭。一是借力組團培養。通過組建團隊的模式，著力培養一批優秀本土專業技術人才。二是結對梯次培養。按照產業、學科、行業等不同種類，廣泛開展拜師學藝活動。三是基地實訓培養。建立各類實訓基地，積極引進高校畢業生前來實習。同時，在鄉鎮建立大學生“村官”創業實踐基地，吸納大學生“村官”到基地實訓，提升創業能力。

以“用”為要，才盡其能。樹立“惟才是舉、用人所長”和“能者上、庸者下”，“能上能下、能進能出”的新理念，努力營造人盡其才、人盡其用的環境。堅持人崗相適、量才使用，統籌合理安排干部交流；堅持干部“能上能下”原則，有序推進干部新老交替。同步采用公開選拔方式，面向優秀村干部、大學生村官定向選拔鄉鎮副職領導干部。以村級組織換屆選舉為契機，積極鼓勵大學生“村官”參加村兩委換屆選舉。

以“護”為重，營造氛圍。確立以業績為取向的人才價值觀，充分利用住房、工資、獎金、職務、職稱等向優秀人才傾斜政策。同時，加大人才工作宣傳力度，營造良好的人才工作氛圍。

后發地區人才工作要有強烈的危機意識、良好的工作氛圍，善于剛柔相濟、軟硬結合。既要牢固樹立人才第一資源觀，更要有經濟欠發達但人才工作“坐不住、等不起、慢不得”的危機意識。既要拓寬引才渠道，剛性引進各類人才，更要善于“借雞生蛋”，柔性引進高端人才，借力發力。既要千方百計的“引”和“育”，更要搭建各類平臺“用”與“護”，為人才提供施展抱負的平臺，將人才效能發揮到最大化。

第二篇：探索中歐商業新路

探索中歐商業新路

中瑞友好關系和經貿往來的豐碑之一――瑞典中國商貿城在2006年2月12日隆重奠基之后，于9月28日迎來試營業。試營業當天，瑞典國家投資促進總署高官、瑞典卡爾馬省、市的省市長，以及中國駐瑞典大使館高官，一起出席剪彩儀式。瑞典中國商貿城是中國在海外規模最大的中國產品集散地，它的試營業是中瑞友好交往的一件盛事，對促進兩國民間友好交往，提升兩國經貿合作水平意義重大。

卡爾馬，瑞典南部的一個靜謐小城，人口不超過7萬。難怪會有人質疑，這樣一座小城市，怎能支撐起這么大的一個市場?一個能容納2500個商鋪的中國商貿城，對于卡爾馬來說，能否承受如此之大的人流、物流?

為什么選擇在瑞典，在辦中國商貿城?作為凡爾頓集團董事長駱金星說，這其中既有偶然，也有必然。

第一次來到卡爾馬，駱金星發現當地人消費的日用品，有80％－90％都是中國貨，但是經過調研卻發現這些產品并不是直接從中國運來的，甚至整個北歐地區都沒有中國商品市場，貨源需要從意大利和中東轉過來。一個如此高端的消費市場，大量的日用品卻經過三手甚至四手的倒賣，而北歐是公認日用品、食品的價格是世界上最昂貴的國家之一，其日用品、食品的價格均為中國的十倍，這就是很好的商機。而且瑞典奉行開明的對華友好政策，它所處的波羅的海區域和中國小商品貿易發達的長三角地區無論在人口數量上還是在經濟規模上都有極其相似之處。而卡爾馬的地理位置正好處于整個半島的中心地帶，區域優勢非常明顯。坐飛機的話只需2個小時就可以抵達歐洲的任何一個主要的國家和城市。因此，駱金星決心打造一個商貿城，以卡爾馬為物流輻射中心，不僅輻射瑞典，更輻射到這個城市周圍波羅的海地區的國家，如挪威、丹麥、芬蘭進而再輻射到整個歐洲。

選擇卡爾馬，另一個重要的原因是卡爾馬政府的支持，包括瑞典政府支持瑞典政府卡爾馬政府允許瑞典中國商貿城參股其鐵路、公路，包括港口、機場。凡爾頓的參股，對當地的基礎建設有了發言權，能夠促使當地的交通運輸等條件，朝有利于項目經營的方向發展，并將會保證投資業主物流成本的提前可控性。

此外，從成本上考慮，如果把大型批發市場放在瑞典首都斯德哥爾摩或其他一類城市，就好比放在中國的北京或上海，交通擁堵，成本高昂。一番考察下來，瑞典的所有城市中，只有卡爾馬既有發達的機場、碼頭，高速公路和鐵路，又能良好的輻射能力。

因此，駱金星最終將中國商貿城選址在卡爾馬，從此與這個城市結下了不解之緣。

在瑞典政府有關部門和卡爾馬省、市政府主要官員的鼎力支持下，在駱金星和他的凡爾頓團隊300多個日日夜夜的奮斗下――9月28日，中國瑞典商貿城試營業，譜寫了卡爾馬這座美麗的古城和駱金星這個浙江商人的故事序言，更揭開了中歐經貿往來新的一頁。

第三篇：創建學習型黨組織 探索黨建工作新路

近年來，徐州礦務集團夾河煤礦黨委面對加入WTO以后市場競爭日趨激烈的形勢，果敢導入當代國際前沿管理理論———學習型組織的相關理念，開展創建學習型黨組織的工作實踐，不但給企業文化注入了新的活力，而且對打造優強企業產生了積極的推動作用。

夾河煤礦黨委一直非常重視學習型企業的建設，礦黨委曾分別派人參加了“21世紀中國學習型企業高層論壇”、山東萊蕪鋼廠學習型企業現場觀摩會，組織基層黨組織書記到創建學習型企業較為成功的企業實地考察，并邀請萊鋼高層管理人員到夾河煤礦舉行創建學習型企業報告會，使夾河煤礦的各級管理者對學習型組織理論有了較為全面的認識，這為黨委決定開展創建學習型黨組織活動奠定了良好基礎。

以學習型組織有關理論為指導，結合基層黨組織建設的相關要求，夾河煤礦精心設計了創建學習型黨組織的活動方案，明確了學習型黨組織的4條標準：一是黨組織的戰斗力不斷增強，有一支為實現團隊目標而不懈進取的領導班子；二是黨組織的學習力不斷增強，有一支勇于挑戰自我極限的黨員、員工隊伍；三是黨組織的凝聚力不斷增強，有一個保證黨組織發揮作用的運行機制；四是黨組織的創造力不斷增強，在單位兩個文明建設中不斷取得創新成果。

在確定標準的基礎上，夾河煤礦還建立了學習型黨組織“夾河模型”：主要包括“一個中心”：做優做強企業；“兩個著力點”：以人為本、不斷創新；“三個工作方法”：一事三問法、工作講評法、目標激勵法；“四個工作能力”：系統思考能力、團隊學習能力、不斷創新能力、自我超越能力；“五個價值理念”：工作著是幸福的，學習好是有用的。培訓是最好的福利，管理是最大的關愛。只為成功找辦法，不為失敗找理由。小失誤誘發大事故。說到不如做到，要做就做最好。

夾河煤礦黨委選擇了幾個基礎較好的單位進行了創建試點。讓試點單位按照礦黨委的創建標準制定創建規劃并組織實施，根據不同愛好、不同興趣、不同工種、不同的業務領域和技能水平，設置各式各樣的學習小組，在單位黨組織的指導下開展各具特色的學習活動。結果，全礦員工年培訓率達80％，參加技術比武覆蓋面達60％。

創建活動產生了明顯效果：

黨員形象明顯改善。由于行業自身的特點，以前一線普通黨員大多是老實本分，不怕吃苦，樂于奉獻，但鉆研型、開拓型、學習型的黨員較少。不少員工感到，除了思想覺悟以外，黨員在工作技能上的先進性并不十分明顯。這種狀況不僅與企業的發展和變化了的形勢不相適應，也不符合“三個代表”的要求。開展學習型黨組織創建活動，讓廣大黨員帶頭在“工作中學習，在學習中工作”，使他們的文化知識、專業技能與日俱增。

46歲的房地產管理科黨員杜成林曾以苦干實干著稱全礦，成天與員工一起摸爬滾打，被譽為“不脫工作服的干部”。在創建學習型黨組織過程中，他認真學習法律、管理及市場經濟知識，帶著他的自強工程隊勇闖市場，為企業開辟了第三產業的新天地，以往的“老黃牛”變成了“智多星”，成為員工致富的帶頭人。

黨組織凝聚力顯著增強。開展創建活動以后，黨組織以倡導和組織學習為紐帶，以舉辦各種學習活動、組建學習小組、開展工作講評和學習交流為形式，把黨員和許多員工吸引在一起，傳授知識，學習文化，鉆研業務。黨組織在監督保證、參與生產組織和經營管理的同時，更多地承擔了文化學習和技能培訓的重任，在廣大員工中的號召力和凝聚力明顯增強。一些黨員、員工改掉了上班無所用心、下班無所事事、打牌喝酒的舊習。比如，掘進一區在創建過程中獨具特色地開展了“團隊學習，成果共享”活動，運用“連鎖激蕩思維法”解決了17個生產難題，近400名員工在黨支部創立的10多個不同類型的學習小組中學習并不斷取得進步。

員工隊伍素質得到提高。學習型黨組織創建活動的開展，推進了礦井人才培養工程的推進。去年，有3名高級工程技術人員分別被江蘇省和集團公司確定為“333”和“111”拔尖人才培養對象，22名管理和技術人員分別參加了MBA、EMBA研究生考試，41名中層干部和基層骨干考入了工商管理專升本學習班，110多人報名參加了中國礦大經濟管理大專迎考班；近40人被聘為中高級工人技師。

工作創新蔚然成風。將學習型組織理論運用于基層黨組織建設，促進了黨員員工的思想解放和觀念轉變，推動了安全生產、經營管理等方面的創新，在兩年時間內煤炭產量由年產100萬噸提高到170多萬噸；掘進的進尺水平幾乎翻了一番。科技創新取得豐碩成果，去年有兩項成果獲得了省科技進步獎，有30多位黨員干部的創新成果受到表彰獎勵。

制度創新取得歷史性突破。在集團公司內部率先推行了領導干部引咎辭職制度和責任追究賠償制度，根據ISO9000、ISO14000、0HSAS18000國際標準制定的全面管理體系開始運行。黨建思想政治工作創新取得了明顯效果，在全國煤炭系統首先成功編制了《思想政治工作現代化作業規程》，并率先實現了思想政治工作上網。

通過創建學習型黨組織，創新基層黨建形式，更好地實踐了江總書記“三個代表”重要思想，增強了國有企業基層黨組織的創造力、凝聚力和戰斗力，使之成為提升企業實力，推進企業發展的重要手段和有效載體。

第四篇：供銷合作社探索農村金融服務新路

供銷合作社探索農村金融服務新路

11月28日—29日，由中華全國供銷合作總社合作指導部、臺灣事務辦公室、江蘇省供銷合作社和臺灣省農會聯合主辦的“海峽兩岸農村合作金融組織創新與發展研討會”在南京舉行。此次研討會的主要目的是，交流兩岸合作社在參與農村合作金融方面的做法和經驗，解讀國家推進農村金融體制改革與創新一系列政策出臺的背景和主要內容，并就供銷合作社系統參與農村金融改革、創新進行研究和探討。

會議邀請了央行、銀監會和社科院農村發展研究所的有關專家，就我國農村金融改革的政策背景、發展現狀以及各類新型機構在實際運行中的內部控制、風險防范等方面進行了詳細講解，臺灣地區農會的農村金融專家介紹了臺灣地區農會開展農村金融業務的情況，大陸31個省、自治區、直轄市供銷合作社的代表參加了研討會。中華全國供銷合作總社理事會副主任李春生、江蘇省政協副主席包國新出席會議并講話。

近年來，國家日益重視農村金融問題，為滿足農村經濟社會發展與農民金融服務需求，不斷推進農村金融體制創新，逐步放寬農村金融準入政策，鼓勵各類社會資本和組織為“三農”發展提供金融服務，尤其是提供符合農民實際需求的微型金融服務。十七屆三中全會再次明確：“要建立現代農村金融制度，創新農村金融體制，引導更多的信貸資金和社會資金投向農村；規范發展多種形式的新型農村金融機構，鼓勵發展適合農村特點和需要的各種微型金融服務。”

國家對于參與和創新農村金融服務的開放性政策，為各類機構和社會資本進入農村金融市場提供了機遇，在我國農村金融市場的舞臺上，一批新的參與者正

1在成為演繹農村金融創新的重要力量。長期扎根在農村的供銷合作社，也正在探索成為這股農村金融“新勢力”中的一員。

隨著社會主義新農村建設進程的推進，農村金融薄弱的問題對于我國農村地區經濟發展的制約越來越明顯。眾多商業銀行的撤離，使得“三農”金融服務被邊緣化的情況更加嚴重，喪失了金融支持的農村經濟發展顯得步履維艱。對于這樣的發展困局，長期扎根農村、服務“三農”的供銷合作社有著更深刻的感受，這也成為供銷合作社嘗試農村金融試驗的原動力。就在眾多商業銀行從農村市場“撤退”時，一場供銷合作社系統的農村金融試驗卻在悄然進行。

試驗一：組建擔保公司

我國農村地區出現農民“貸款難”問題，一個重要的原因就是農民貸款擔保難，為解決這一問題，2003年浙江省瑞安市供銷合作社與市財政局共同出資500萬元成立了農村信用擔保公司，擔保公司把注冊資金存入信用社，并以此為擔保金，獲得10倍于擔保金的貸款，信用社對擔保公司推薦的客戶給予融資服務,這一嘗試大大緩解了部分農民的融資難題，受到當地農民的普遍歡迎。這是供銷合作社系統農村金融試驗中投下的第一顆種子，如今這顆種子已經逐漸繁衍出累累碩果。截至目前，供銷合作社系統共成立農信擔保公司38家，注冊資本金約

4.5億元，為各類為農服務組織和農戶提供擔保業務5213筆，擔保額約18.3億元，很好地解決了專業合作社、農村中小企業和農戶的貸款難題。

試驗二：“三位一體”的新模式

2004年，瑞安市供銷合作社、市農村合作經濟聯合社、農村合作銀行、農業局、科技局等8家單位共同參與發起，組建了瑞安農村合作經濟協會。在協會的框架內，由專業合作社組織農民進行標準化生產，供銷合作社利用網絡優勢幫

助專業合作社產品開展市場銷售，信用社為農民生產提供融資支持，農業局、科技局等政府部門給予政策、技術支持，實現了農民專業合作、供銷合作、信用合作“三位一體”的有機結合。目前浙江已有20個縣開展了“三位一體”試點。試驗三：組建農村資金互助社

為解決農民專業合作社和廣大農民的融資難，供銷合作社積極引導專業合作社的社員以專業合作社為依托，在社員之間開展資金互助服務。

山東沂水縣姚店子鎮供銷合作社，指導農民在蔬菜協會的基礎上自愿發起組建了“聚福源農村資金互助社”。依托生姜產業，利用生姜在種植、收購和加工環節資金需求上的季節差異，在合作社內部社員之間開展資金互助。成立以來，已經為社員提供22筆資金互助業務，累計互助金額83.7萬元。與此同時，一些資金互助已經突破單個專業合作社，在專業合作社之間開展資金互助業務。目前供銷合作社系統開展資金互助業務的專業合作社已達60家，互助業務量累計13129筆，互助金額累計2.2億元。

試驗四：參與農信社改革和村鎮銀行建設

部分地區供銷合作社積極參與農村信用社改革和村鎮銀行建設，發揮基層網點熟悉農民和農村經營業務的優勢，與金融機構優勢互補，共同開展農村金融服務。如安徽省利縣供銷合作社參與了該縣農信社改革，蕪湖市供銷合作社參與發起成立了蕪湖揚子農村商業銀行等。目前供銷合作社系統參與組建村鎮銀行的有2家,參與農信社改革的有10家。

新課題：諸多問題亟需探討

盡管金融試驗已經取得了不少成果，國家對于農村金融創新的鼓勵性政策也

給供銷合作社的農村金融探索之路提供了廣闊的空間，但對于長期以來以農村流通服務為“三農”主渠道的供銷合作社而言，在探索參與農村金融服務這條“陌生”的道路上，還有許多問題需要進一步思考和研究,并在實踐中探索解決之道。第一，如何廣泛推廣專業合作社內部的信用合作。類似于山東沂水姚店子“聚福源農村資金互助社”的模式，實質是產生于專業合作社內部的信用合作，是以生產合作推動信用合作，把二者有機融為一體，在增強專業合作社的凝聚力、推動專業合作社發展方面，發揮著重要作用。而且這種信用合作是農民自發成立，自己制訂規章制度，自我管理，是真正的農民的合作金融，很受農民歡迎。發展這種模式需要具備什么樣的條件？如何進一步推廣?

第二，如何認識目前農村資金互助社的發展。根據調查，當前農村的信用合作發展很快，僅供銷社合作社系統就有60多家專業合作社開展信用合作。但目前獲得金融監管部門許可并注冊的農村資金互助社只有10家，村鎮銀行有62家。為什么會出現這種情況？是農民不愿意注冊登記，還是銀監部門的審批限制了這種組織的成立，對資金互助社的某些規定還有待完善？另外，對沒有注冊登記的農村信用合作，如何去引導其規范發展，加強風險控制?

第三，如何創新農村信貸擔保方式。多年來農村信貸業務發展緩慢，其中一個關鍵問題是農村貸款風險較大，經營成本較高，缺乏有效的擔保機制。十七屆三中全會指出，“建立政府扶持、多方參與、市場運作的農村信貸擔保機制”。那么這種信貸擔保的機制具體如何建立？市場主體是什么？政府以何種形式介入？采取什么樣的優惠政策？

第四，供銷合作社如何找準參與金融服務的切入點。當前的農村金融改革創新，對供銷合作社來說是一個很好的機遇。從日本、韓國、馬來西亞、伊朗等亞

洲各國合作社以及臺灣地區合作社的發展經驗看，有了金融的支持，合作社能得到較快發展。供銷合作社參與農村金融服務的途徑很多，關鍵是要找準切入點，發揮優勢。對縣級供銷社來說，應積極指導推動基層社、專業合作社開展農村信用合作，同時，有條件的縣級供銷合作社可參與小額貸款公司、村鎮銀行的設立、農村信用社的改革、組建農村信用擔保公司等，關鍵是如何具體操作？如何解決熟悉金融業務的人才問題?

顯然，這些問題不僅是供銷合作社參與農村金融探索面臨的問題，而是我國農村金融改革所面臨的普遍性的問題，其中的很多問題需要國家政策為市場參與者去破解，正是這些問題的破解，可能是我國農村金融加快改革、發展步伐的關鍵所在。

破題：邀請專家建言獻策

面對金融這樣一個陌生的行業領域，面對農村金融探索之路上的諸多待解之謎，供銷合作社選擇了對外“取經”。此次“海峽兩岸農村合作金融組織創新與發展研討會”，邀請了各路專家對我國新型農村金融機構的發展進行研討，并就供銷合作社系統參與農村金融改革、創新的一些設想和嘗試與參會的專家、學者進行交流，以期找準供銷合作社參與金融服務的切入點。

臺灣地區的農村合作金融，是臺灣農、漁民成立農漁聯合會，進而在農漁聯合會（生產合作）基礎上產生信用合作發展而來的，與供銷合作社領辦的農民專業合作社內部的資金互助合作,具有較高相似性和可比性。此次研討會，邀請來自臺灣地區的農村金融專家就臺灣農村合作金融組織的運行狀況與參會的供銷合作社代表進行了交流。央行、銀監會的代表詳細講解了我國農村金融改革的相

關政策，為供銷合作社參與農村金融改革理清了政策思路。來自社科院農村發展研究所的專家借鑒花旗銀行小額信貸風險控制的經驗，為參會的供銷合作社代表介紹了農村合作金融組織內部治理與風險防控的運行操作模式。

“研討會的內容很豐富，也很有針對性，對我們嘗試參與農村金融服務具有很強的指導性。”一位參會的供銷合作社代表在接受記者采訪時表示，“我們省（供銷社）也有搞新型農村金融機構的打算，這次參加研討會，也算是項目開始前的一次培訓吧，確實收獲不小。”

來源：中華合作時報2454期作者：孫思磊

第五篇：地區人才工作匯報材料

地區人才工作匯報材料

一、我區人才隊伍的發展現狀

1、人才隊伍整體素質逐步提升。我區人才總量穩步增長，截止2008年底，按照新的人才統計口徑測算，硚口地區人才總量約為5.5萬人，占全區總人口的7.75％。硚口地區擁有兩院院士2名，省、市有突出貢獻中青年專家13名，享受國務院政府津貼和省、市政府專項（特殊）津貼人員46名，區拔尖人才36名，國家、省、市級高層次人才工程入選（學術和技術帶頭人）110名。專業技術人才達到3.9萬人，比“十五”期末提高18％，其中中級職務以上占52.67％。

2、人才分布格局不斷調整。隨著機構改革和事業單位人事制度改革的不斷推進，黨政人才總量保持穩定，事業單位人才總量呈持續負增長態勢；隨著國有企業改革及民營經濟的發展，非公有制經濟組織人才總量相應得到較快增長。在層次結構上，一批高層次人才聚集在高等院校、科研院所，硚口地區擁有國家級期刊主辦單位、博士生、碩士生培養學科專業，國家、省級實驗室、示范生產力促進中心、博士后工作流動站等。在產業分布上，隨著產業結構調整，人才結構正在形成以高新技術產業、先進制造業和現代服務業為主導的產業--人才新體系。

二、我區人才隊伍的結構特點

從我區人才的分布和構成情況看，主要有以下特點：

l、人才分布結構轉為合理。從產業分布來看，從事第一產業的約占1.38％；從事第二產業的約占40.79％，從事第三產業的約57.83%，從工作單位的分布情況來看，機關占3.24%，事業單位占32.71%，企業占64.05%。

2、人才隊伍的專業技術結構較為科學。全區高、中、初級專業技術人才比為2：4：4，大部分接近國內外公認的1：3：6的合理比例。

3、人才隊伍的年齡結構較為適中。黨政機關人才隊伍及各級領導班子逐漸年輕化，平均年齡明顯下降；中青年專業技術人才成為專業技術人才隊伍的主體。

4、人才隊伍的專業結構較為健全。目前，我區擁有8大類30多個專業的人才，分布在各行各業。

5、人才隊伍的層次結構不斷提升。自2002年以來高級人才逐年增加，現有博士生3人，拔尖人才36人，享受市政府津貼以上的高級人才46人。

三、人才主要工作

1、出臺系列優惠政策，打造吸引人才的寬松環境。區委、區政府相聚出臺了《硚口區人才發展“十一五”規劃》。幾年來，我們加強調研，摸清全區人才需求的結構、層次、數量，為整合全區人力資源市場提供了科學的參考依據。暢通渠道，充分利用一系列的人才引進的優惠政策，實行“戶口不遷、關系不轉、智力流動、來去自由”的政策，建立健全借智工作體系，鼓勵我區人才資源等生產要素跨地區、跨行業、跨所有制流動，為我區引進急需的各類人才877人；加強人才儲備，落實省、市有關大中專畢業生就業的指令性要求，努力做好2年擇業的大中專畢業生的人才儲備工作，根據各高校收集儲備情況，實行先落戶、后就業的辦法，吸納、儲備應屆畢業生219人。落實人才強區目標。

2、完善機制，拓寬人才服務功能。積極推進人事代理服務。目前，我區人事代理已由單一的公有制拓展到民營、外資、私營等非公企業，代理的項目由單純的檔案托管發展到委托招聘、職稱評審、人才派遣、合同鑒證等內容，代理單位達54家，代理人數1003人，管理流動人員檔案2214份；積極開展了職稱社會化評審工作。引導企業主關心、支持員工的職稱評審工作，使區轄企業職稱評審工作由原來單一的事業單位職稱評審拓寬到企業，截止2008年，累計為232名企業人才和社會人才提供職稱評定服務，其中，中高級職稱23人；在漢正街開展特殊高級經濟師的評審，**工貿的董事長李豐、漢正街總商會副會長劉艷獲得通過；為**力諾化學集團成功申報重大創新項目經費，為我轄區中百倉儲的董事長汪愛群成功申報“**杰出人才”提名獎；同時加大人才培訓的力度，2006-2008年共培訓企業人才493人次；加強事業單位專業技術崗位的設置和聘用管理工作；著眼于更新知識體系，充分依靠教育、衛生等繼續教育基地對區屬事業單位專業技術人員開展了《走進WYTO》和《信息化教程》的繼續教育培訓，2年來對專業技術人員共培訓15774人次，共有783人取得專業技術職務任職資格。

3、強化意識，提升人才服務水平。探索和推廣了“人才租賃”業務。把市場配置和組織調配有機結合起來，采取人才柔性流動的方式，努力實現人才的集約化使用，構建了企業人事服務網絡。為都市工業園區124家企業引進制造業人才877人，其中中高級人才達到472人；積極開展人才派遣業務。成立**硚欣人力資源開發有限公司，現人才派遣單位達30家，派遣員工247人。根據企業發展需求，提供了個性化人事人才服務，為力諾雙虎涂料公司籌建申報了博士后基地公作站。2年來共申報市津貼以上人員7人、十白千人選2人。

三、我區人才隊伍建設方面存在的主要問題及其成因

當前，我區人才隊伍本身及其建設過程中存在的問題主要有：

l、人才短缺現象仍然存在。人才隊伍整體規模穩步增長，但是適應經濟社會發展所急需的各類人才仍然短缺，主要是缺乏一批高層次的高新技術人才，一批跨領域、跨行業、跨學科的復合型人才和一批具有專業背景、有戰略眼光的企業經營管理人才，一批實用型、操作型、技能型高級藍領人才和技術能手。

2、人才開發工作缺乏系統性。一是人才開發投入不足。企事業單位人才開發投入不足，繼續教育經費比例偏低，缺少正常的增長機制。政府、用人單位、個人和社會等多元化的投入機制亟待建立。二是人才培養、吸納、使用、評價、激勵、保障等制度建設缺乏系統性、持續性和穩定性。三是人才開發工作存在畸輕畸重現象，表現在重技術人才、輕管理人才；重使用人才，輕培養人才；重高層次、高學歷人才，輕實用型、技能型人才；重獎勵科研人才，輕激勵工作一線人才等。

3、人才工作的重視程度仍需加強。當前仍有少數部門和單位對人才工作的重要性認識不夠，造成人才工作改革創新的思路不夠寬，優化人才創業環境的措施不夠硬，用好用活各級各類人才的辦法不夠多，使我區的人才工作在貼近經濟工作服務，實施項目引才、行業產業聚才方面尚有一定差距。

我區人才隊伍建設存在的問題，原因是多方面的，既有歷史的原因，也有現實的問題，既有經濟與社會發展水平較低的原因，又有城市綜合環境建設水平不高的問題；既有觀念。意識上重視程度不夠的原因，又有體制、機制上的活力、引力不強的問題。主要有以下幾個方面的不足：

1、綜合環境的建設水平較低，對人才吸引力不強。我區的綜合環境比不上**高新開發區、**經濟開發區等先進區，甚至同**、**、**等區相比我們也有差距，因而對高級人才的吸引力相對不足。從微觀角度來看，我區的高等院校較少，人才入區后的再教育條件較缺；圖書館、體育場等較少且檔次不高，休閑、娛樂場所品位較低，無法滿足高層次人才的精神需要；其它如人文環境、消費質量等問題，也成為一些制約因素。

2、人才管理體制待改進，人才的使用與培養工作存在不足。在用人問題上，機關事業單位“能進不能出，能上不能下”的局面還沒有根本改觀，由于機構、編制的限制，致使一部分人才難于進入，也為此造成了激勵約束機制的失靈，人才的積極性、創造性發揮不足等問題。人才再培養、再教育工作覆蓋面小，一定程度上影響了人才總量的擴大和整體素質的提高。同時，由于在人才引進環節缺乏綜合素質測評和專業能力測評，也出現了引進人才有文憑沒有水平，有職稱不能發揮職能的現象。

3、人才市場體系建設的發展不平衡。現代人才市場體系由社會化的人才公共服務體系，市場化的人才中介經營體系和法制化的人才市場管理體制構成，然而，目前我們的人才市場中介經營體系非常弱，以我區人才市場年交流量為例，今年招聘單位126家，提供崗位800多個，成功推薦人才200多人次，吞吐量明顯太低；其次，法制化的人才市場體系還不成熟，我區人才爭議仲裁委員會自成立以來，還處于初期階段，還不夠健全，因此，人才的利益和權力就得不到有力的保障，造成對人才的引力降低。

4、吸引高級專業人才的載體還不夠。人才的進人需要載體，尤其是高層次的專業人才需要有適合其工作和科研的單位，崗位和工作條件。總的來講，我區吸引高級專業人才的載體不足，在吸引人才的主體--企業方面，盡管我區加大了招商引資的力度，成立了項目區孵化器，漢正工業園等，吸引和培養了一大批三資企業，但總的來看，我區勞動密集型企業居多，資金技術密集型企業較少，對高級專業人才需求不大，由此導致對高層次人才的吸附，承載作用偏低。

5、對人才市場建設的投入和關注不夠。截止目前，人才市場的總營業面積不過108平方米，而真正用來人才交流的面積只有25平方米，其次，人才市場辦公條件較差，有些地方還處于作坊式操作，缺少現代化的設備及辦公軟件，沒有良好的人才交流環境，從而導致人才智力引進和主渠道的不夠暢道，通過市場吸引人才的作用沒能很好地體現出來。另一方面，我們還沒有在思想。觀念特別是人力資源開發、運用、配置工作上，真正重視起來，還沒有將其放到與招商引資同等重要的地位上來對待，還沒有充分認識招商引資的背后即是人才競爭。

二下一步的建議

1、支持和鼓勵大中專畢業生來硚口就業創業。對來我區就業創業的畢業生，普通高校本科及以上學歷的畢業生不受限制，大專以上學歷的畢業生在2年內，辦理畢業生就業落戶手續。加強大中專畢業生創業期間的人事代理服務，包括檔案管理、黨組織關系的接轉，專業技術職務評定、出國證明、轉**級、工資調整等。進一步落實大中專畢業生未就業的登記制度，有針對性的開展就業指導和服務工作，為未就業的畢業生2年免費保管檔案、免費職業介紹、就業培訓，積極支持未就業畢業生自主創業、自謀職業。

2、開辟創新創業人才引進的綠色通道。圍繞我區人才“強區戰略”，結合產業結構調整和產業集群發展，對我區緊缺的創新創業人才實行“一站式”人才引進服務。鼓勵和支持用人單位以兼職、顧問、合作等方式柔性引進高層次創業創新人才，同時，為創業創新人才引進活動申請提供專項資金資助，以增強和激發對高層次人才的吸引力。大力加強高技能人才的技術創新和功關能力，引進一批支柱企業、大型企業所需的高技能“藍領”能才（品菜師、高技能的操作能手、技改革新手等）。

3、啟動特殊人才特殊評審工作。根據國家、省、市和武職改辦11號文精神，為營造良好的創業環境，不拘一格選拔人才，在“漢正街”開展高級經濟師特殊評審，現場評審，并根據各企業的需要逐步延伸到各類特殊人才、急需人才、實用人才的特殊評審。放寬評審條件、構建評價機制突出企業類技術人員創新能力的評價機制，注重向我區的新興產業、支柱產業、和現代制造業傾斜，采取“先評后考”的辦法，適當放寬條件，選拔評價經營管理人才。

4、為我區的畢業生提供資金支持。加大宣傳力度，在“硚口信息網上”發布大中專畢業生提供小額擔保貸款信息，公布小額擔保貸款的范圍、條件、程序等，并深入走訪街道、社區、企業進行現場政策宣傳。同時，在我區人才服務中心設立大中專畢業生提供小額擔保貸款受理點，凡符合我區小額擔保貸款條件的創業大中專畢業生，可到我區人才服務中心設立的受理點申請小額擔保貸款，相關手續由人才服務中心代為辦理。

5、發揮創業創新人才的平臺作用。進一步發揮我區都市工業園和孵化器在創業中的載體功能，積極宣傳在我區就業創業的大中專畢業生的優惠政策，采取“一對一”幫扶模式為大中專畢業生提供政策法規、投資信息、創業項目、創業培訓等綜合服務，并以單位為主題、項目為依托，為大中專畢業生申請提供專項資助。加快博士后科研工作站的建設，鼓勵和支持企業博士后工作站大力招收博士后研究人員，為博士后工作站積極申請以添置科研儀器、設施、以及研究項目為渠道的經費資助。

6、加強高層次創新人才選拔培養工作。繼續為硚口的企業申報**創新人才開發資金，為硚口人才開展申報享受國務院、省、市政府特殊（專項）津貼的選拔工作，重點面向我區骨干企業、高新技術企業選拔人才。開展申報市“十百千人才工程”人選的選拔工作，繼續重點資助一批能夠形成產業、有自主知識產權的高層次核心人才和創新拔尖人才。