第一篇：“四高”人才戰略中尋企業振興之道

“四高”人才戰略中尋企業振興之道(草稿）

去年年終，董事長在總結會上指示：繼續堅持高起點引進人才，高質量培訓人才，高效率使用人才和高回報激勵人才的“四高”人才戰略，并以改革創新作為評選先進的激勵機制，今天我們都看到企業進入一個上升期，最近幾年，各類人才的在批量出現，和大規模的冒頭?！八母摺睉鹇圆粌H給公司帶來了動力，也給員工帶來了無限的熱情，優秀員工就像雨后春筍般的涌現出來，公司上下展現出前所未有的生機與活力。

企業需要一個什么樣的人才？人才有兩個層面，一個人才是材料之材，一個是才俊之才，財富之才。人才是一個國家，企業或者是一種文化的興盛或者衰亡的標志。我們看企業經濟好不好，總是談到GDP，企業總是看生產規模，個人看工作量，現在我們普遍知道GDP不大能看了，不能再唯GDP了，唯工作量了，它帶來的副作用大家都很是清楚，你看一個工業、實體經濟有沒有發展，我們都可以從其它方面去分析，如用電量，物流，或者看像今天我們公司成百上千名上光榮榜的員工精神狀態和工作激情程度等都是可以考核實體經濟的重要指標，宏觀到一種文化，一個國家，一個企業它到底什么時候興盛，什么時候衰亡，實際上就是人才儲備與吸納程度。

這是我們還面臨的人才領域比較大的問題，我們在家都知道，由于某種原因現在高等教育的擴招，大學生產生便成了自然人中的材料，那還沒有達到自然人中的才俊，當現代人本身只是材料，卻自認

為自己是才俊，我們每一個人都應該尊重自己，先把自己當作是一塊材料，對自己要有一個清醒的認識。

清朝的思想家龔自珍曾經在《乙丙之際箸議》里面，說過這樣一段話，因為他很早就看到了清朝出現了嚴重問題，清朝那時貌似中興，好象還沒有到衰敗的時候，但是他有過這一段話，“左無才相，右無才史，隴無才民。衙無才商，巷無才偷”也就是說，沒有了才將，也沒有了才士，市場中沒了才工，藪澤無才盜，這個時候什么才都沒有了，連小偷和強盜都只能用愚蠢和蠻橫辦法和手段去偷搶，那也是社會的悲哀。企業中也如此，如果在各方面都拿不出一定的人才的時候，那也是走向衰退的時候。

“四高”價值觀，首先讓我們破除了腦海傳統中的對于人才的一個誤解，如果按照中國傳統文化，我們看到的企業中各項各業人才，恐怕都不在人才標準里，因為中國的非常重要的人才標準，是“三不朽”，立德，立言，立功。那么一些從事技術工作的按照中國傳統來講，不是人才，這是中國傳統最讓人揪心，最讓人不滿，最讓人憤怒，也是最拖企業發展后腿的人才觀，它恰恰認為最是在市場中的人才，卻不一定是人才。

萬般天下品，唯有讀書高，輕技術人才。成為今天中國人才觀的傳統，對于中國人的人才觀造成極其惡劣影響。這是非常不好的傳統，這是因為我們對中國傳統文化的又一次誤解，在中國傳統中確實有著非常病態的人才觀。我們曾看到過這樣一付對聯“經營不讓陶朱富；

貨殖何妨子貢賢”那就是在孔子儒家學說里從來沒有不重視其它人才的。

我們去評價一個人的一幅作品時，如果在中國說有“匠氣”，也就是說有技術含量，但卻給我們的感覺是上不了品味，但是如果在日本說：那就是“能工巧匠”，那是很了不起的事，日本有很多技術性人才，甚至沒接受過文化教育，但這些“能工巧匠”都被視為“國寶”。地位高得不得了，他們的地位高于政府的部長，甚至有的高于內閣大臣。因為日本總理大臣是全世界換得最快的國家，而我們中國文化里恰恰沒有。這些人才觀在傳統中被我們遺忘的，被我們遮蔽的，被我們忽略的了。但今天我們同樣有的面臨學歷的門檻，親疏的門檻，而很少用市場對你的認可度，企業對你的依存度，這個行業對你的希望程度來評價一個人的才華。在德國，一個持有水電安裝執照的技術工人，他們的收入高于大學教授，同樣社會中農民工的收入遠遠高于政府官員，這就叫反傳統的人才觀，這就是非常健康人才觀，是我們需要和提倡的人才觀，這樣的的人才價值觀才是符合同國際人才觀。

有一位日本企業界、產業界著名的人物——澀澤榮一，也曾寫過一本書《論語和算盤》。他就告訴我們現代的人才觀，這也許就是日本管理模式的核心思想“士魂商才”，要有商人一樣的產業和經濟才華。“士魂商才”在中國就是符合中央國務院2010年頒布的《人才管理條例》中對人才的定義，要有技能，有創新能力，并對社會作出重大貢獻的，要能夠關心這個企業長遠的發展和未來的一種復興。懂得關懷人，懂得計算人類社會利害關系的人。

俊才在一個團隊中是少數，大多數是材料的材，但要精準的定位。人才應該放在適合的時間和適合的層面，然后有一個適合的機制，才能人盡其才。人才更應該動態評價。人才的測評與激勵需要多元化的市場機制，打開市場化的角度。

企業需要“商才”，一種是從職業經理人培養過來，也要有創業企業家一樣思維，別一種本身就是從企業里頭打拼出來的，但他們同時又能夠不斷提升自己的素質，又很具有一股職業經理人的基本素質，也具備不斷學習能力，這兩種人才是最為寶貴的，他們都具有忠誠度。要有士大夫的擔當靈魂。我們不但要吸收各方人才，也要投資培訓和挖掘人才，學會真正“理才”。

第二篇：關于鄉村振興戰略人才的調研

本文系作者原創投稿，僅供學習參考，請勿照搬照抄！

關于鄉村振興戰略人才的調研

一、培育現狀

培育背景。201X年X月啟動新型職業農民培育試點工作，201X年X月X市獲批全國“新型職業農民培育工作整體推進市”，201X年X月《X市新型職業農民認定管理辦法（試行）》和《X市新型職業農民扶持辦法（試行）》出臺。

培育總量。201X年以來我市共培訓新型職業農民X萬人，其中，獲得頒發證書認定的新型職業農民僅為X人，占總培訓人數X%不到。參訓人員基本情況。從農業主管部門信息管理平臺獲取的參訓人員基礎信息中，僅有X名參訓人員基礎信息登記較為完整。從該數據匯總情況看，參訓人員以農村中年男性為主，文化程度普遍偏低。一是從性別來看，男性學員X人，占比X%。二是從年齡來看，29歲以下X人，占比X%；30—39歲X人，占比X%；40—49歲X人，占比X%，50歲以上X人，占比X%。三是從受教育程度來看，初中學歷X人，占比X%；小學及以下學歷X人，占比X%；高中學歷X人，占比X%；大學及以上學歷X人，占比X%。培訓人員結構：以專業技能型為主。X名參訓人員信息資料顯示，參加專業技能型培訓的有X人，占比X%。其中：茶葉、蔬菜、果樹、飼料草等種植培訓X人；牛、羊、雞、中蜂等養殖培訓X人；參加生產經營型培訓的有X人，占X%；參加社會服務型的有X人，占X%。

二、存在問題

（一）體制建設待完善。

X省農業廣播電視學校X市中心分校（以下簡稱農廣校）作為X市專門針對農民開展教育培訓的公共服務機構，既負責新型職業農民教育培訓和農村實用人才培養，又承擔新型職業農民認定職能。“運動員”和“裁判員”的雙重身份，導致新型職業農民認定率低，同時影響認定的公正性。

（二）培訓模式缺“地氣”。

目前，農民教育培訓的師資來源主要是聘請X大學、X職業技術學院的專家進行授課。授課費用為X大學專家X元/節，一天X節課；X本地院校專家X元/天。授課方式以為期半月的理論性集中授課為主，且不為參訓學員提供后續跟蹤服務。上述培訓模式存在兩方面問題，一方面，原來承擔培訓授課的農業主管部門技術人員因授課費用與身份問題沖突不能繼續承擔授課任務，導致農廣校被動高薪聘請院校專家進行授課。另一方面，走訪的部分農戶表示，雖然參加了相關培訓，但聽不懂培訓內容，他們認為，培訓應該是在關鍵季節、重要農時，按照產業需求，開展各種技術入戶服務，學員才能真正把所學知識有效地運用到生活生產中。對X市X個集中連片貧困鄉（鎮）建檔立卡貧困戶就業培訓意愿調查的結果顯示，愿意參加技能培訓的X人中，有X人選擇“希望提升農村實用技術”，占比X%，這也印證了培訓內容“接地氣”的重要性。

（三）證書“含金量”低。

從扶持力度來看，獲取新型職業農民證書的學員，僅享有申請創業項目的優先申報權和就業優先推薦權，關于《X市新型職業農民扶持辦法（試行）》中涉及的特色產業補助、創業扶持、資源要素的傾斜、稅費減免等政策均未落實，而政策不能落實主因之一是政策涉及部門較多，僅靠農廣校力量則是“心有余而力不足”。從市場競爭力來看，《新型職業農民證書》知名度低，實用性差。參訓學員反映，在競聘崗位時大部分企業并不知曉《新型職業農民證書》，上崗后是否擁有《新型職業農民證書》也不做為升職加薪的參考依據。

（四）培訓經費來源單一。

目前，X市新型職業農民培育是依靠中央、省級下撥的專項資金開展工作，市縣兩級沒有相應配套資金。如201X年中央和省級下撥的X萬元專項資金，市縣兩級沒有配套資金，在資金使用上也未出臺使用細則，資金的主要用途只能用于購買培訓服務，在工作經費的使用上沒有明確規定，造成“有錢難用”的尷尬局面。

（五）缺乏優質培育對象。

從多方走訪調研情況看,優質培育對象缺乏已對國家鄉村振興戰略中的人才振興戰略在X市的實施造成嚴重影響。第一，走訪的部分培訓對象反映，村里大量青壯年寧愿外出到城市打工，也不愿意待在農村務農，“種地不如打工”“農民低人一等”思想已經在農村年輕一代中固化；第二，從農業主管部門信息管理平臺獲取的X名參訓人員匯總數據看，目前40歲以上學員占X%，初中及以下學歷學員占X%，培育對象以40歲以上群體為主，存在年齡偏大，教育程度低問題，受年齡和學歷因素影響，他們吸收能力相對較弱，對于新型職業農民培訓中的許多知識難以理解；第三，X市X個集中連片貧困鄉（鎮）505名建檔立卡貧困戶就業培訓意愿調查數據顯示，貧困戶中35歲以上群體初中及以下學歷的有X人，占比X%，高中及以上僅占X%；從調查對象分年齡段文化層次結構看，16-25歲、26-35歲、35歲以上三個群體未完成九年制義務教育比例分別為X%、X%、X%，青壯勞動力文化層次普遍較低問題凸顯。

三、幾點建議

（一）為鄉村人才振興提供組織保障。

一是基層黨員在鄉村人才培育工作中擔負起核心和引領作用，通過板凳會、院壩會、群眾會等方式，圍繞黨的十九大精神、脫貧攻堅政策、鄉村振興政策、實用勞動技能、先進典型事跡和致富經驗做法等，宣講鄉村戰略中人才的作用，讓村民感受到黨員的工作魄力和工作實效；二是從新型職業農民中選出典型，發展一批懂農業、愛農村、愛農民的黨員人才隊伍，帶領農民提升技能，脫貧致富。

（二）為鄉村人才振興提供政策保障。

一是農業行政主管部門加快修定《X市新型職業農民扶持辦法（試行）》，如對獲得《新型職業農民證書》的農民，推行以證就業，以證創業，落實創業貸款、資源要素流轉、特色產業補助等方面的扶持，引導符合條件新型職業農民參加城鎮職工養老、醫療等社會保障制度，使他們實實在在享受到看得見、摸得著的好處，吸引更多農民、返鄉農民工、退伍軍人、大學生農村創業者加入新型職業農民行列。二是完善考核制度，根據《全國新型職業農民培育工作績效考核指標體系》，采取第三方評價機制，從工作落實、工作效果等方面以縣為單位開展績效考核工作。三是分級建立以農業部門專家為中堅力量的新型職業農民培訓師資庫，建立師資考核和薪酬制度，培養技能型、專業型本土師資隊伍。

（三）為鄉村人才振興提供資金保障。

市、縣兩級政府把新型職業農民培育經費納入同級財政預算，設立政府性新型職業農民培育基金，以基金為支撐，政府牽頭，部門協作，助推培育工作開展。

（四）為鄉村人才振興提升培訓品質。

組建“政府+專家+經營主體負責人”授課團隊，一是通過鄉鎮主管干部、村干部、大學生村官對參訓農民進行認知改造、心理疏導、法制教育等，以“扶志”來激發參訓人員主觀能動性。二是對外聘請專家負責開展集中培訓，提升理論水平；各級農業部門技術人員前往田間地頭幫助新型職業農民解決生產實際問題。三是通過經營主體負責人授課，拓寬培訓覆蓋面，特別是為生產經營型職業農民的創業項目或產品從產業鏈角度提供對接和支持。

（五）為鄉村人才振興儲備后備力量。

重視農村青壯年教育層次普遍偏低的問題，以加快新型職業農民教育培育體系建設為抓手，為鄉村人才振興儲備后備力量，形成初、中、高級職業農民教育培育體系。初級培育以農廣校為主導，通過短期輔導、農閑夜校、田間課堂、遠程教育等形式，發揮教學、培訓、技術推廣等環節的主體作用，提高農民知識水平和農業技術水平，改善其農業生產經營管理能力，注重實用性；中級培育以本地職業技術類學校為主體，提供較為系統的職業教育，通過一定學時學制參加農業職業教育，培育具有獨立經營能力或專門農業技術的職業農民，突出專業性；高級培育以政府主導，啟動X市山地特色農業領軍人才培育工程，以示范作用明顯的農業龍頭企業、農民專業合作社、家庭農場和農家樂經營業主為培訓對象，打造一支能擔當起引領X市鄉村人才振興重任的新型職業農民隊伍。

第三篇：企業如何規劃人才戰略

企業如何規劃人才戰略

導讀：我根據大家的需要整理了一份關于《企業如何規劃人才戰略》的內容，具體內容：企業想要進行人才戰略的規劃，現在應該怎么做?規劃企業的人才戰略有什么方法嗎?我為你帶來了“企業人才戰略”的相關知識，這其中也許就有你需要的。企業不同...企業想要進行人才戰略的規劃，現在應該怎么做?規劃企業的人才戰略有什么方法嗎?我為你帶來了“企業人才戰略”的相關知識，這其中也許就有你需要的。

企業不同發展階段如何做好人才戰略規劃?

老板都知道，人才是企業最寶貴的資源。但是你可明白，在企業的不同發展階段，對人才的戰略規劃也是不盡相同的呢?

初創階段

初創企業各方面尚未成熟，首要任務是生存下去。而此時企業最主要的資本往往只有“人”，所以獲得、激勵、培養核心人才，以讓企業快速發展尤為重要。

在獲得人才方面，初創企業的主要途徑是外部獲取。而選擇人才最關鍵的是看工作經驗和業績。此外，初創企業較缺乏資金，以高薪招人往往不大現實，所以應將職業前景、工作的認同等作為吸引人才的重要手段。在薪酬上，則更適宜選擇高彈性的模式。

在激勵人才方面，重點是營造創業的氛圍，建立鼓勵創業的機制。其一，要打造自主的工作環境;其二，將創造績效與個人收益、晉升掛鉤。

在培養人才方面，創業者必須重視起來，要制定核心人才的培養計劃，打造能幫助核心人才成長的環境。

成長階段

在成長階段，企業業務快速增長，規模不斷擴增，對人才的需求激增，體現出數量大、類型多、將帥同求、緊急、拿來即用等特點。

為了滿足這一階段企業的發展需求，人才戰略規劃的重點是：

其一，制定好人力資源規劃，明確企業在此階段對人才類型、數量、質量等要求。并且要注意人力資源管理要有前瞻性，以避免出現無人可用的情況。

其二，建立起完善的人力資源管理體系。包括建立規范化的崗位標準等。

其三，建立規范的考核、薪酬和培訓機制，最大化激發員工積極性，滿足企業快速發展。

成熟階段

在成熟階段，企業已經形成系統化、規范化管理，上市擴張、做強做大、持續成功、變革創新等是該階段的重要任務。而在此階段，企業內部最大的問題是活力和創新力下降。所以，吸引、留住、激發人員的創新力和積極性最為重要。

首先，在招聘人員時，更側重對方的創新力，以給企業帶來新的活力。

其次，將創新指標列入績效考核體系中。

再次，讓創新人員得到更多的晉升和獎勵機會。

還有，培養員工的創新意識和技能。

最后，營造創新型的企業文化。

企業在初創、成長、成熟各階段的任務和問題各不相同，對人才的戰略規劃自然也是不一樣。對人才的戰略規劃只是老板進行企業管理時的一小部分，而經營管理的問題多如牛毛，老板該如何做到游刃有余?答案是：不斷學習，提升自我?！緛碓矗翰┥獭?/p>

八條對策提高中小企業招聘效果

一、做好人力資源規劃

中小企業要做好人力資源戰略規劃必須準確界定企業所需要的各類人才，在此基礎上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關系到企業當前發展的關鍵技術，關鍵管理崗位的人才需優先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關系。即用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業人力資源規劃要著眼于企業的戰略目標，長遠利益，必須建立企業的人才儲備庫。在界定企業人才時，除專長、能力外，還應看其內在的標準，如是否具有較強的事業心、責任感等。

二、充分認識招聘工作對企業的重要影響

寶潔公司的前 CEO 曾經說過，“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果員工招聘環節出現差錯，企業將會在后期付出一系列代價，如產生重復招聘成本及企業失去穩定等。從企業內部來說，招聘關系到企業的生存和發展。內部招聘能激勵員工的工作激情，外部招聘能為企業注入新鮮血液，兩者都能調整和改善組織結構，提高企業競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業宣傳。因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點，分發大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印

象，這就是一種有價值的宣傳。

第四篇：企業人才儲備戰略

企業人才儲備戰略

人才是企業發展的第一要素：以有發展前景的空間吸引人才；以持續的培訓開發人才；以有競爭力的薪酬回報人才。用人制度創新是提升企業核心競爭力的重要手段，建立科學人才選聘機制，營造尊重知識，尊重人才，有利于優秀人才脫穎而出的優良環境，吸引大批有著現代管理理念的高素質人才。長松咨詢專家提醒：企業儲備人才不是人力資源的高消費。企業儲備人才的四個理由

職業經理人黎風光說，“人才儲備主要是預防人才流失以及補充企業發展所需人才。企業發展需要不斷補充新鮮血液，引進新思想、新方法，人員流動就變得很正常了。這也是自然規律。”

某電子有限的黃永慶經理在分析時認為，人才儲備有利于企業制定長期發展規劃，有利于企業可持續發展，沒有足夠的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊，企業很難做大做強。

就人才本身而言，進企業后也必須經過一段時間的磨合適應，了解企業基本情況以及企業文化，熟悉生產運作流程，了解職權范圍之后才能走上管理崗位，那種后立即委以重任的做法是企業人力資源不成熟的表現，同時也存在用人風險。

某顧問的培訓師王良友說，人才儲備是人力消費市場規律的需要。高級人才作為社會稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價值本身很高。而企業則可以就低吸納人才，對其投資培養，逐漸形成人力資源更替的良性循環。這也是一種理性的人力消費行為。儲備人才的三條渠道

從大專院校應屆畢業生。

從社會上職業道德好、有文化的人，對經驗沒有具體要求。

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在本生產一線的熟練工中擇優進行培養。

人才儲備遭遇“三難”

企業之難：

前些天，某品牌企業的人事部李章到人才市場企業儲備干部，他們企業急需數十名儲備人才，可一個上午只有十來位過來咨詢，真正填寫求職登記的只有幾個人，最后只與兩人達成就業意向。

畢業生之難：

一位以前在某貿易做營銷的王說，現在一些企業廣告上是儲備干部，但進廠后也不明確目標崗位，有的則是培養期限無限，一直都在一線“適應環境”，培養對象難免產生去意。

熟練工之難：

某職介所的經理劉云介紹，石獅的實際情況是企業管理人員流失后，直接從普通員工中選擇優秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術水平較高，但缺乏管理方面的“實戰”技巧，由于這部分人大多文化水平低，更沒有管理理論來引導他們的實際，所以難以服眾。

如何營造人才儲備環境

疏通上升通道

采訪中，幾家企業的高層管理都提到了“上升通道”這個詞。對于疏通儲備人才的上升通道，企業應該怎么做彭田某集團的李玉成經理認為，他們在引進儲備人才之前，都要制定一個儲備計劃，把人才的目標崗位定好，根據崗位進行。儲備人才進廠后先要熟悉企業生產經營和管理的各個環節，明確他們的工資待遇以及相關的福利保障，對其進行全方位培訓。

針對儲備人才的思想不穩定，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。

建立實踐基地

人才交流中心的蔡主任介紹，現在外地一些大中型企業都建立了畢業生實踐基地，給他們提供一個適應社會的平臺。大學生實習期間可以直接到企業“上崗”，企業不僅對其進行免費培訓，還有每月500元的最低生活保障。而這部分畢業生實習期滿后就成了企業優秀的后備干部。石獅企業也可以借鑒這種做法，改善引進應屆畢業生的渠道和思路。

扶持本地教育

據了解，石獅籍大學生大部分都沒有回來就業，而石獅現有的中高級人才大部分都是外來人才。盡管建設石獅需要大量外來人才，但有關人士還是建議，石獅人才本地化建設應該加強。

儲備人才應注意的四個問題

什么時候儲備人才：

企業初創時期不必儲備人才，因為現在企業最需要的是站穩腳跟，來的人才也是想立即可以委以重任，并希望給企業帶來立竿見影的效果。當企業進入成長期和穩定發展期后，為了適應企業人才的更新換代和正常的人員流失，就應該考慮人才儲備了。

儲備什么樣的人才：

應當根據企業核心而定，比如一家加工型服裝企業，就應該加強生產管理方面的干部儲備，一家以貿易為主的服裝企業，就應該加強營銷質檢方面的干部儲備。而其他崗位的人才則可以在社會上。

儲備多少人才：

儲備人才對調動新老骨干的積極性有很大的影響，也就是人才儲備的鯰魚效應。首先老骨干認為企業已經找好了替班的，積極性受到影響，而且當“鯰魚”過多的時候，還會導致“沙丁魚”死亡。但是，這種現象是好的，建議企業在必要的時候犧牲幾條“沙丁魚”也無妨。

人才儲備的期限多長：

一般情況下，中低層管理人員培養半年，高級管理技術人員一年以上，但這沒有一個準確的標準，根據企業自身情況而定。培養時間長了，人才會產生一種失落感，“英雄無用武之地”，導致儲備人才的流失。培養時間短了又根本不能勝任管理崗位，也只能淘汰，白白浪費了人力物力和財力。

第五篇：實施鄉村振興人才戰略心得體會

實施鄉村振興人才戰略心得 體會

黨的十九屆五中全會提出，“優先發展農業農村，全面推進鄉村振興”。實施鄉村振興戰略，必須唱響唱好春耕、夏鋤、秋收、冬藏“四季歌”，使農村成為吸引鄉土人才返鄉干事創業的、激情燃燒的“熱土”。

春耕：人才引進需做到“隨風潛入夜，潤物細無聲”。鄉土人才引進應像春雨一般知才情、解才難、順才意，牢固樹立人才是第一資源理念，立足新時代農業農村工作實際，以鄉土鄉音鄉情為紐帶，引導各類人才向鄉村集聚，實現鄉土人才來源多樣化、多元化。通過出臺更優惠的政策、搭建更實用的平臺、提供更優質的服務，全力營造愛才、重才、惜才的良好人才生態環境，吸引一批熱愛農村、思想情緒穩定、具有“三農”專業知識和較強示范引領作用的農業農村人才。

夏鋤：人才培養需拒絕“欲取鳴琴彈，恨無知音賞”。傳統的鄉土人才整體文化層次并不高，大部分通過自學或師承獲得專業技術。因此，新形勢下的鄉土人才培養最忌對牛彈琴，不切實際，必須立足新時代農業農村實際，按照缺什么、補什么的原則，有條件的地區可以逐步實施“訂單式”培育，著力健全農業院校基礎教育、鄉村一線崗位訓練實踐、農技等專業人才職業教育三位一體的人才培養體系，建立各地內部培養和對外交流合作相銜接的開放式人才培養機制，形成循環往復、逐次遞進、螺旋上升、貫穿全程的鄉土人才培養科學鏈路。

秋收：人才使用需合奏“稻花香里說豐年，聽取蛙聲一片”?！按簌i之動，非一羽之輕也；騏驥之速，非一足之力也”。鄉村振興離不開各類鄉土人才的密切協作與鼎力支持。要堅持和加強黨的領導。充分發揮黨總攬全局、協調各方的作用，牢牢把握正確的政治方向，為鄉土人才培養提供堅強的政治保證。要持續完善鄉土人才激勵計劃。強化政策服務，政策支持，持續教育鄉土人才發揚艱苦奮斗優良傳統和作風，同步合理優化薪資福利結構，持續開展青年鄉土“安身、安心、安業”工程和老同志“關心工程”，引導他們在一線建功立業。按照“產業興旺、生態宜居、鄉風文明、治理有效、生活富?！钡目傄螅龑瞬胚M一步轉變思維、明確思路、創新創造，在鄉村旅游、休閑農業、數字農業、特色產業、文化傳承、農村電商、網絡直播等新興領域大顯身手，在綠水青山間揮灑汗水。

冬藏：人才回流 需呼喚“忽如一夜春風來，千樹萬樹梨花開”。本土人才是鄉村振興的重要來源，所謂一方水土養一方人，本方水土養育出的人，最能適應這方水土。家鄉熟悉的環境才是鄉村人才的孵化器，不是從這個孵化器里走出來的鄉土人才，只能是某個方面的專業人才、技術人才，思維方式、情感的寄托的殘缺不是書本上、課件上、視頻上就能夠補足的。因此，鄉土人才培育決不能走脫離故鄉環境的“逆家鄉化”之路。因而要探索建立在外本地人才信息庫，在此基礎上建立鎮、村干部人才對接制度，借助傳統家鄉節日、傳統風俗習慣，聯合農業農村、工商聯等部門，與在外人才常聯系、常交流，以增強其對家鄉的認同感和歸屬感，大力留住本土人才，并吸引本土人才回流，形成人才“千樹萬樹梨花開”的生動局面。