第一篇：淺談人才戰(zhàn)略在二次轉(zhuǎn)型中的作用

淺談人才戰(zhàn)略在二次轉(zhuǎn)型中的作用

有句話說得好，企業(yè)一切問題的根源都是人的問題，把人改造好了，一切問題都將迎刃而解。農(nóng)信社之所以要進(jìn)行“二次轉(zhuǎn)型”，就是因?yàn)樵诙嗄甑母母锇l(fā)展中積累了各種內(nèi)外部問題，影響了可持續(xù)發(fā)展，要破解這些問題，也必須從自身的人力資源部門入手。

原廣東省聯(lián)社羅繼東理事長在全省農(nóng)合機(jī)構(gòu)2013年工作會議上講話指出：“實(shí)施二次轉(zhuǎn)型要以人力資本為基礎(chǔ)支撐。人才是企業(yè)的第一資源。二次轉(zhuǎn)型能否成功，關(guān)鍵在于我省農(nóng)合機(jī)構(gòu)是否具有充足、有用的人力資源?！背浞终f明了人才戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的重要位置。推動企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，關(guān)鍵在于人，誰重視人的因素，誰尊重人的價值和激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，誰就抓住了根本。沒有人才作支撐，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型將成為無源之水，無本之木。農(nóng)信社要推進(jìn)二次轉(zhuǎn)型，縮小與先進(jìn)商業(yè)銀行的差距，也要從人才戰(zhàn)略抓起。可以說，只要解決好人才管理機(jī)制上的問題，統(tǒng)一思想、凝聚智慧、形成合力，二次轉(zhuǎn)型的成功是水到渠成的事。

當(dāng)前很多農(nóng)信社仍實(shí)行“按級論、大鍋飯”的績效與薪酬管理制度，影響了員工的工作積極性，出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象，對改革發(fā)展極為不利。要留住人才，推動農(nóng)信社二次轉(zhuǎn)型，就迫切需要加強(qiáng)人才管理機(jī)制建設(shè)，健全、完善、優(yōu)

化人才發(fā)展體制機(jī)制，形成人才發(fā)展的動力體系。一是要重視人力資源部門建設(shè)，發(fā)揮人力資源部的伯樂作用，打破近親繁殖的現(xiàn)象，為農(nóng)信社引進(jìn)優(yōu)秀的人力資源人才；二是要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和員工利益，建立科學(xué)合理的工資水平?jīng)Q定機(jī)制以及與經(jīng)濟(jì)增長相適應(yīng)的工資增長機(jī)制，完善職務(wù)序列和員工級別管理辦法，讓人才有發(fā)展利好；三是要做好外來人才的安置計(jì)劃，為其提供舒適的生活環(huán)境，關(guān)心其感情生活，讓新進(jìn)來的大學(xué)生既來之，則安之，甘心為農(nóng)信社作奉獻(xiàn)；四是要注重人才的差異化培養(yǎng)，通過培訓(xùn)等不斷提升員工的工作技能，發(fā)掘員工潛力，發(fā)現(xiàn)員工特長，區(qū)別對待操作型人才和銷售型人才；五是要堅(jiān)持人才以用為本的理念，為各類型人才提供展示拳腳的舞臺，把現(xiàn)有人才用好，最大限度發(fā)揮人才的作用；六是要堅(jiān)持人才需求導(dǎo)向性原則，根據(jù)專業(yè)人才缺口情況，強(qiáng)化人才培養(yǎng)引進(jìn)與農(nóng)信社業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃的鏈接，完善人才培養(yǎng)引進(jìn)機(jī)制；七是要堅(jiān)持能人導(dǎo)向，建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制，制定人才評價標(biāo)準(zhǔn)，完善人才評價發(fā)現(xiàn)機(jī)制，在用人上體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”，激勵干部員工干事創(chuàng)業(yè)；八是要完善人才選拔任用機(jī)制，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，改革各類人才選拔使用方式，改變一勞永逸的人才任用制度，用好人才儲備庫；九是要堅(jiān)持貢獻(xiàn)導(dǎo)向，以對企業(yè)的“貢獻(xiàn)度”為考量，優(yōu)化分配、激勵、保障制度，完善人才激勵保障機(jī)制，掃除不干事吃白

飯等不公平現(xiàn)象。

當(dāng)然，農(nóng)信社發(fā)展人才戰(zhàn)略，也不能搞一刀切。在當(dāng)前農(nóng)信社的隊(duì)伍中，人員的年齡結(jié)構(gòu)、文化層次、思維方式等參差不齊、整體素質(zhì)不高的現(xiàn)象未能根本轉(zhuǎn)變，對新知識、新業(yè)務(wù)掌握較慢。搞一刀切不僅會傷害到員工，影響到業(yè)務(wù)，還會增加農(nóng)信社改革發(fā)展的不穩(wěn)定性。但也不能一味的換血，不計(jì)成本地大量輸入新員工進(jìn)行換血，只會大大增加人力成本，不僅人均效益很難提高，人才也留不住。二次轉(zhuǎn)型是全體信合人共同參與的農(nóng)信事業(yè)，這就要求我們農(nóng)信社在推進(jìn)二次轉(zhuǎn)型的時候，要把廣大干部員工的利益當(dāng)作改革決策的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。毫無疑問，改革會觸及各個方面的利益，改革也是利益調(diào)整的過程，這個過程不能走極端，只能是個循序漸進(jìn)的過程，分階段實(shí)施，平穩(wěn)過渡。讓老員工樂意繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱，讓新員工樂于立足農(nóng)信事業(yè)，才是我們農(nóng)信社人才戰(zhàn)略的目標(biāo)，才能推動農(nóng)信社的健康可持續(xù)發(fā)展。

人才是現(xiàn)代企業(yè)的黃金資源，是現(xiàn)代銀行未來競爭制勝的關(guān)鍵。農(nóng)信社推進(jìn)二次轉(zhuǎn)型，出主意得靠人才，用干部得找人才，干事情得要人才。只要我們把人改造好了，具備充足、有用的人力資源，就能化解各種內(nèi)外部矛盾和壓力，順利實(shí)施二次轉(zhuǎn)型，并在現(xiàn)代銀行的未來競爭中脫穎而出。

第二篇：醫(yī)藥企業(yè)的人才戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型思考

醫(yī)藥企業(yè)的人才戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型思考

一、醫(yī)藥企業(yè)的人才引進(jìn)戰(zhàn)略

近年來，隨著行業(yè)的高速發(fā)展，醫(yī)藥企業(yè)對第一資本“人”的追逐越發(fā)熱烈。而受到醫(yī)藥專業(yè)人才培養(yǎng)模式的滯后、培養(yǎng)規(guī)模偏小等不利因素制約，醫(yī)藥人才的供給速度遠(yuǎn)無法達(dá)到行業(yè)的需求。因此，如何瓜分這塊并不大的蛋糕，尋找引進(jìn)真正適合企業(yè)發(fā)展的高質(zhì)量人才成為所有企業(yè)必須研究的課題。而對于企業(yè)而言，只有“知己知彼”方能在人才引進(jìn)時“百戰(zhàn)不殆”。

1、確定并盤點(diǎn)關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才。

醫(yī)藥企業(yè)要根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，結(jié)合最新版本的組織架構(gòu)圖、崗位說明書等內(nèi)容，綜合評估確定企業(yè)的關(guān)鍵崗位，并針對關(guān)鍵崗位上的在職人員狀況進(jìn)行盤點(diǎn)和發(fā)展?jié)摿υu估，綜合考察其績效和潛能狀況。

2、確定需要分流淘汰的人，并由此確立人才引進(jìn)的對象。

通過人力盤點(diǎn)，醫(yī)藥企業(yè)可將關(guān)鍵人才分為三類：第一類是完全勝任，需要激勵和保留的一批人；第二類是具備高發(fā)展?jié)撡|(zhì)，需要重點(diǎn)培養(yǎng)的一批人；第三類是不符合企業(yè)發(fā)展和崗位要求，需要分流淘汰的一批人。

3、建立關(guān)鍵人才定向引進(jìn)機(jī)制。

設(shè)置專人負(fù)責(zé)對外部關(guān)鍵人才的長期跟蹤，拓展人才引進(jìn)渠道，通過專業(yè)醫(yī)藥招聘網(wǎng)站人才庫搜索、定向挖掘、獵頭合作、人脈推薦、專場封閉招聘會等多種形式，對關(guān)鍵人才實(shí)行全方面的拉網(wǎng)式搜索。

4、建立企業(yè)人才儲備庫，注重人才引進(jìn)常態(tài)機(jī)制的建設(shè)。

建立人才儲備庫的關(guān)鍵在于人才的質(zhì)量，注重關(guān)鍵崗位而非全部崗位，注重動態(tài)管理而非靜態(tài)使用，將人才庫的人才按照重要程度劃分類別，實(shí)行不同的維護(hù)方式，如郵寄公司內(nèi)刊和資料、節(jié)假日短信問候、E-MAIL聯(lián)絡(luò)等。

二、醫(yī)藥企業(yè)的人才培養(yǎng)與激勵戰(zhàn)略

對醫(yī)藥企業(yè)來說，做好人才的引進(jìn)工作絕不意味著可以“高枕無憂”的獨(dú)享資源優(yōu)勢，在知識經(jīng)濟(jì)爆發(fā)的時代，知識的老化和枯竭對一個人而言就如同貧血一般，稍有懈怠便會面列淘汰命運(yùn)，因此，醫(yī)藥企業(yè)必須建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，活用現(xiàn)有的和潛在的人才資源，通過培訓(xùn)及激勵，不斷地對企業(yè)員工進(jìn)行知識和技能的大換血，使其適應(yīng)企業(yè)及行業(yè)的飛速發(fā)展。

1、完善培訓(xùn)機(jī)制，提高人才利用率

? 強(qiáng)化培訓(xùn)需求分析

結(jié)合企業(yè)實(shí)際及行業(yè)動態(tài)發(fā)展，針對不同員工的特點(diǎn)及缺陷，因人而異的對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，能使醫(yī)藥企業(yè)實(shí)現(xiàn)對員工必須技能的有效改進(jìn)，真正的讓培訓(xùn)起到開拓思路、解決實(shí)際問題的作用。依賴于對培訓(xùn)需求的深入分析，醫(yī)藥企業(yè)必須建立一套科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，確保培訓(xùn)內(nèi)容的完整性、時間的連續(xù)性及操作方法的科學(xué)性，不僅要包含對員工的技能培訓(xùn)，還要涵蓋對其心理和人格等的培訓(xùn)。

? 建立企業(yè)內(nèi)部講師隊(duì)伍

建立企業(yè)內(nèi)部講師隊(duì)伍，有利于醫(yī)藥企業(yè)因地制宜、因時制宜地開發(fā)符合公司發(fā)展的培訓(xùn)課程。對于生產(chǎn)系統(tǒng)人員，強(qiáng)調(diào)基于GMP體系的知識與技能培訓(xùn)，做好培訓(xùn)檔案管理工作；對于管理系統(tǒng)人員，建立產(chǎn)品與業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)體系；對于銷售人員，采取分散培訓(xùn)與集中培訓(xùn)相結(jié)合的方式，除公司組織的集中式培訓(xùn)外，組建銷售系統(tǒng)講師團(tuán)，按大區(qū)或省區(qū)巡回組織培訓(xùn)，提升員工的銷售管理技能和銷售技巧。

2、建立激勵機(jī)制，調(diào)動員工積極性

? 物質(zhì)激勵：物質(zhì)激勵是對員工最直接、最有效的激勵方式，可以使員工充分體會到“多勞多得、少勞少得”的公平待遇，可以將員工的利益與企業(yè)的利益有機(jī)結(jié)合在一起。物質(zhì)激勵主要包括對員工年薪激勵、股票期權(quán)激勵、虛擬股票激勵、商業(yè)保險激勵等。? 精神激勵：根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在滿足員工物質(zhì)激勵的同時，還要滿足他們的心理、精神的更深層次的需求，這樣才能最大限度調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)其對企業(yè)的忠誠度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)持久穩(wěn)定的發(fā)展。精神激勵主要包括對民主參與激勵、內(nèi)在激勵及和諧地組織氛圍多帶來的激勵。

三、醫(yī)藥企業(yè)人才管理戰(zhàn)略

“知人善任”，對于醫(yī)藥企業(yè)而言，要不斷關(guān)注人才的動態(tài)變化，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)、激勵的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步的“識人”。“兼聽則明，偏信則暗”對于人才的管理應(yīng)建立在一套科學(xué)合理的人才考核機(jī)制的基礎(chǔ)上，通過第一手資料的搜集，對其進(jìn)行客觀、公正的考量，以避免道聽途說，主觀判斷多帶來的人才誤用。

1、建立績效管理制度，強(qiáng)化精細(xì)化評價

醫(yī)藥企業(yè)員工的績效管理體系必須包含：員工業(yè)務(wù)目標(biāo)管理、員工業(yè)務(wù)績效考核、員工績效獎懲管理。醫(yī)藥企業(yè)在明確崗位職責(zé)和工作范疇的情況下，應(yīng)按照崗位要求，遵循對崗、對事、不對人的原則，對員工進(jìn)行績效考核?？己艘⒅毓ぷ鞅憩F(xiàn)和創(chuàng)造潛能，根據(jù)剛性的標(biāo)準(zhǔn)，用量化的手段，得出公開性的且有根據(jù)的考核評價報告，并把員工的考核評價結(jié)果排名定位。然后，根據(jù)醫(yī)藥考核評價結(jié)果擇優(yōu)晉升，對那些出類拔萃的能人，給予高工資、優(yōu)越的工作條件和具有挑戰(zhàn)性的職位,以鼓勵和帶動其他員工。這種開發(fā)機(jī)制根據(jù)能績用人，鼓勵員工后天管理努力奮斗，淡化血統(tǒng)、出身、門第和人情關(guān)系，也是實(shí)行彈性工資制的一個重要前提。

2、加強(qiáng)考核分析，實(shí)施“末位淘汰制”

“末位淘汰制”，無論對企業(yè)還是對員工，都孕育著新的希望，有助于企業(yè)對員工隊(duì)伍的不斷更新。“末位淘汰制”會不斷地警示員工必須保持積極進(jìn)取，持續(xù)提高敬業(yè)精神。淘汰末位的員工會使企業(yè)員工更有壓力感，并能促使其不斷挑戰(zhàn)自己的潛能，增強(qiáng)生存能力。但必須要注意的是，“末位淘汰制”只適用于已經(jīng)穩(wěn)定下來的成熟企業(yè)，淘汰的數(shù)量不應(yīng)過大，且必須是公開透明，經(jīng)過事先公布的，以避免形成負(fù)面效應(yīng)。

3、不斷完善用人機(jī)制，樹立“雙贏”理念

醫(yī)藥企業(yè)在發(fā)展的過程中，要不斷完善用人機(jī)制，切忌一成不變，建立科學(xué)透明的選人、用人機(jī)制，做到唯才是舉、唯才是用。同時要把企業(yè)的發(fā)展和人才的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，為人才提供更為廣闊的自我發(fā)展平臺。醫(yī)藥企業(yè)要為員工描繪出宏大而可行的發(fā)展藍(lán)圖，增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力，激發(fā)人才奉獻(xiàn)企業(yè)、成就自我的動力，同時，要引發(fā)員工發(fā)揮自身特長，滿足不同員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，也滿足企業(yè)發(fā)展對不同人才的需要，使企業(yè)和人才和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“共贏”。

第三篇：公司轉(zhuǎn)型升級中人力資源管理制度戰(zhàn)略的作用研究

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企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中人力資源管理戰(zhàn)略的作用研究-人力資源

企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中人力資源管理戰(zhàn)略的作用研究

潘國強(qiáng) 南京鋼鐵聯(lián)合有限公司

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)一體化的格局出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)競爭就是技術(shù)競爭的體現(xiàn)形式，而技術(shù)的載體正是人力資源，從現(xiàn)代企業(yè)管理角度分析，企業(yè)競爭勢必會轉(zhuǎn)化為人才競爭。也就是說，對于一個企業(yè)而言，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會在競爭中取得最終的勝利。因此在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，在企業(yè)內(nèi)部打造一支新形的員工管理隊(duì)伍，為企業(yè)提供技術(shù)支持和精神動力，是當(dāng)下企業(yè)管理中的工作重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)轉(zhuǎn)型升級 人力資源管理 戰(zhàn)略研究

在2008年的金融危機(jī)中，我國的鋼鐵行業(yè)受到了巨大的影響，雖然鋼鐵總產(chǎn)量突破了5億噸，但是整體增長率卻下降了1％。面對這種情況，我國頒布了鋼鐵企業(yè)調(diào)整計(jì)劃，這就意味著當(dāng)下的鋼鐵企業(yè)必須進(jìn)行企業(yè)轉(zhuǎn)型。而在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，若想實(shí)現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的整體調(diào)整和振興，就勢必要發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用。

一、當(dāng)下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新形勢下，只有針對現(xiàn)下鋼鐵企業(yè)人力資源管理中的不足進(jìn)行分析，才能有針對性的提出解決方案，使企業(yè)走出當(dāng)下困境。對此，筆者認(rèn)為當(dāng)下企業(yè)人力資源管理中至少存在以下兩點(diǎn)問題。首先，現(xiàn)下的鋼鐵企業(yè)只注重生產(chǎn)，對人力資源管理卻不夠重視，在這種守舊的管理觀念中，企業(yè)管理體系出現(xiàn)缺陷，也使企業(yè)資源被逐塊分割。而從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理分析，企業(yè)員工是一個整體化概念，但由于鋼鐵企業(yè)在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，是由干部和工人兩種身份組成的，在這種界限分明的管理中，很難對其進(jìn)行整體人力資源規(guī)劃。這/ 4

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從某種程度上就限制了工人員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，同時也削弱了干部員工的積極性，使企業(yè)人力資源得不到充分的利用。其次，在很多鋼鐵企業(yè)只注重人才使用，卻不注重人才開發(fā)。通常情況下，人力資源管理可以分為三個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，即吸收人才、獎罰監(jiān)管、退養(yǎng)辭退。退養(yǎng)辭退暫且不做分析，在吸收人才、獎罰監(jiān)管上就存在很大問題，一些企業(yè)在引進(jìn)新員工時，只注重員工的入職學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，卻不注重員工日后深造進(jìn)修，而有些企業(yè)雖然意識到了人才培養(yǎng)的重要性，但是仍然不能在人力資源開發(fā)上做到專款專用。同時絕大多數(shù)的企業(yè)，在崗位配置與業(yè)績考核上，都缺乏一定的科學(xué)性，影響企業(yè)全面轉(zhuǎn)型升級。

二、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中人力資源管理戰(zhàn)略作用研究

1.更新企業(yè)管理觀念

對于一個企業(yè)而言，發(fā)展的核心動力就是人才，因此鋼鐵企業(yè)只有把人力資源規(guī)劃作為轉(zhuǎn)型升級中的重點(diǎn)，明確當(dāng)前的工作目標(biāo)，并在國際化的市場中，建立“大人力資源”的概念，吸取寶鋼或者現(xiàn)下先進(jìn)民營企業(yè)管理理念與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理中人力資源管理隊(duì)伍的強(qiáng)化和落實(shí)，并通過管理經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，增強(qiáng)企業(yè)員工素質(zhì)，建立學(xué)習(xí)性企業(yè)團(tuán)隊(duì)，才能從各個方面提升企業(yè)的競爭力。同時在先進(jìn)的管理理念中，加大對人力資源的投資建設(shè)，通過合理資源經(jīng)費(fèi)投入，加大企業(yè)人才開發(fā)力度，并注重后備人才的培養(yǎng)，使企業(yè)員工知識、技能得到全面的提升，是未來企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。

2.完善績效考核體系

從當(dāng)下市場形勢分析，鋼鐵企業(yè)之間的競爭越發(fā)激烈，因此對于每個企業(yè)而言，只有從企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，完善自身的績效考核體系，運(yùn)用科學(xué)的方式，去進(jìn)行崗位評價，才能對企業(yè)員工的工作做出有效的評價激勵，進(jìn)而調(diào)動員/ 4

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工工作的積極性。而在完善績效考核體系過程中，企業(yè)首先要明確自身的考核目的，并設(shè)計(jì)出合理的考核指標(biāo)，才能使績效內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)行之有效。同時在考核過程中，企業(yè)也要著重檢查員工工作中的錯誤和不足，實(shí)施獎罰分明的薪酬管理，并建立一套具有激勵性質(zhì)的薪酬管理體系，才能為企業(yè)員工做出激勵。

3.建立健全管理機(jī)制

對于一個企業(yè)而言，要想做大做強(qiáng)，就必須要以人才作為堅(jiān)強(qiáng)的后盾。企業(yè)應(yīng)制定有效的人力資源開發(fā)策略，并能夠結(jié)合國情、廠情、行情，建立一套健全的人力資源管理機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。首先，企業(yè)要更新人才觀念，不只把應(yīng)試員工的學(xué)歷、資歷與資質(zhì)證書作為面試需要，還要通過實(shí)踐去考量人才。同時在發(fā)展過程中，應(yīng)以項(xiàng)目課題為導(dǎo)向，積極的展開員工培訓(xùn)，才能把企業(yè)人才直接作用于生產(chǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力的提升。同時也要注重對國外優(yōu)秀人才的引進(jìn)，并深化現(xiàn)有的人力資源改革，以人事、勞動、工資三個方面進(jìn)行改革推進(jìn)，進(jìn)而在招聘、選拔、薪酬制定、職業(yè)規(guī)劃多個方面實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勝略汰的管理機(jī)制。其次，改變現(xiàn)有的職稱評聘制度，一改以往對資歷、學(xué)歷的終身評價，把員工的崗位績效作為職稱聘任重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)之間的統(tǒng)一。最后，注重鋼鐵企業(yè)一線員工的操作情況，通過提升操作人員工作熱情，擴(kuò)大企業(yè)技術(shù)鉆研力度與技能級別評定，從整體上提升企業(yè)鋼鐵加工技術(shù)水平。

綜上所述，人力資源是企業(yè)的核心，也是鋼鐵企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，因此只有從更新管理理念、完善考核體系、建立健全管理機(jī)制三個方面出發(fā)，才能使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)下全面轉(zhuǎn)型升級。

參考文獻(xiàn) / 4

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勿做商業(yè)用途

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第四篇：灰領(lǐng)人才在我市經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級中的作用的研究1

灰領(lǐng)人才在我市經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級中的作用的研究

一、依據(jù)

1、課題研究產(chǎn)生的背景

人才資源是第一資源，所謂“國以才立、政以才治、業(yè)以才興”。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)》明確指出：“人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者?！睂?shí)施人才生根戰(zhàn)略是我市產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、創(chuàng)新發(fā)展的重要保障，率先基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，關(guān)鍵在人才，人才就是決定性因素。

2011年是“十二五”開局之年，也是昆山全面落實(shí)率先基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的重大舉措的關(guān)鍵一年。對昆山來說，“十二五”開好局、起好步、在新的起點(diǎn)上開啟率先基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化新征程，必須加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，尤其是發(fā)揮灰領(lǐng)人才的作用，這是本課題研究產(chǎn)生的背景。

2、課題研究的目的和意義

胡錦濤總書記說：“人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題?！?2010年6月6日，中共中央政治局委員、中央書記處書記、中組部部長李源潮在天津市調(diào)研人才工作時指出：要認(rèn)真貫徹落實(shí)全國人才工作會議精神和國家人才發(fā)展規(guī)劃，把人才作為科學(xué)發(fā)展的核心競爭力，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，堅(jiān)定不移走人才強(qiáng)國之路；人才強(qiáng)國是科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇，各地要堅(jiān)定不移地走人才強(qiáng)省、人才強(qiáng)市、人才強(qiáng)縣之路，把人才作為科學(xué)發(fā)展的第一資源，把人才優(yōu)勢作為最有潛力、最可依靠的優(yōu)勢，大力解放思想、解放人才、解放科技生產(chǎn)力。

重視人才工作是歷屆昆山市委、市政府的光榮傳統(tǒng)。昆山是各類高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的天堂，人才工作走在全國前列?！笆濉逼陂g，昆山 要在新起點(diǎn)上開啟人才國際化新局面，構(gòu)筑發(fā)展新優(yōu)勢。昆山經(jīng)濟(jì)之所以能長期保持健康快速發(fā)展勢頭，與人才的支撐密不可分。

在人才資源中，灰領(lǐng)人才處于特殊地位，具有特殊作用，他們是將科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力不可短缺的重要力量。昆山肩負(fù)著率先基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的歷史使命，“灰領(lǐng)”人才作為在制造企業(yè)生產(chǎn)一線從事高技能操作、設(shè)計(jì)或生產(chǎn)管理以及在服務(wù)業(yè)提供創(chuàng)造性服務(wù)的專門技能人員，已成為近期人才流向和教育結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要標(biāo)志物。

3、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

灰領(lǐng)（Gray collar worker）灰領(lǐng)一詞起源于美國，作為一種全新的職業(yè)概念的提出，不僅引發(fā)了人們對擇業(yè)觀念的思考，更是帶動了全社會對“灰領(lǐng)”職業(yè)的探討。“灰領(lǐng)”人才的內(nèi)涵是動手與動腦能力的結(jié)合，他們是“具有較高知識層次、較強(qiáng)創(chuàng)新能力、掌握熟練的心智技能的新興技能人才”?；翌I(lǐng)指具有較高的知識層次、較強(qiáng)的創(chuàng)新能力、掌握熟練技能的人才。簡單來講，就是既能動腦又能動手的復(fù)合型技能人才。根據(jù)工作的行業(yè)和工作性質(zhì)，“灰領(lǐng)”可以理解為是在制造企業(yè)生產(chǎn)一線從事高技能操作、設(shè)計(jì)或生產(chǎn)管理以及在服務(wù)業(yè)提供創(chuàng)造性服務(wù)的專門技能人員。他們不僅是某些關(guān)鍵生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的操作者，還是整個生

1產(chǎn)環(huán)節(jié)的組織者；同時他們還具備很強(qiáng)的技術(shù)革新開發(fā)攻關(guān)、項(xiàng)目改進(jìn)的能力。德國是“灰領(lǐng)”培養(yǎng)比較成功的國家，第二次世界大戰(zhàn)之后，德國注重職業(yè)教育, 其高等職業(yè)教育是培養(yǎng)“ 灰領(lǐng)” 人才的主力。目前, 德國約有2/3的工程師、約1/2的企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)家和計(jì)算機(jī)信息技術(shù)人員畢業(yè)于高等專業(yè)學(xué)院。德國高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)就是要使學(xué)生在掌握基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)實(shí)踐技能的同時，成為能夠?qū)⒖蒲谐晒D(zhuǎn)化為產(chǎn)品的應(yīng)用型工程師，為了使學(xué)生將來在社會中有較強(qiáng)的競爭力，采用“雙元制”職業(yè)教育，一方面注重學(xué)生綜合職業(yè)能力的培養(yǎng)，另一方面特別強(qiáng)調(diào)“關(guān)鍵能力”的訓(xùn)練?！瓣P(guān)鍵能力”是指與純粹的專業(yè)性職業(yè)技能和職業(yè)知識無直接關(guān)系，超出職業(yè)技能和職業(yè)知識范疇的能力。“關(guān)鍵能力”包含的具體能力很多，但最重要的是獨(dú)立學(xué)習(xí)、獨(dú)立計(jì)劃、獨(dú)立實(shí)施、獨(dú)立控制于評價的能力。

河北工業(yè)大學(xué)教授李景元是“中國灰領(lǐng)”概念提出第一人，他于1994年提出的中國灰領(lǐng)階層概念及其內(nèi)涵的界定，是對知識經(jīng)濟(jì)條件下企事業(yè)作業(yè)現(xiàn)場多重專業(yè)崗位高技能運(yùn)作與管理人員職責(zé)科學(xué)歸納和總結(jié)，這一界定使與白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)相對的灰領(lǐng)階層具有技術(shù)與經(jīng)濟(jì)學(xué)科的特征，揭示了現(xiàn)場專業(yè)技能人員的運(yùn)作規(guī)律，開拓了企業(yè)管理學(xué)科新的方向和研究領(lǐng)域，填補(bǔ)了我國這一方面的空白。李景元教授首次提出的中國灰領(lǐng)及其定義，具有鮮明的中國特色，其對中國灰領(lǐng)內(nèi)涵表述實(shí)現(xiàn)了“動手與動腦、管理與操作、知識與技能、理論與實(shí)踐”的有機(jī)統(tǒng)一，體現(xiàn)我國企事業(yè)作業(yè)現(xiàn)場基礎(chǔ)層次的主體管理、群體管理、民主管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、成本管理等相關(guān)內(nèi)容。

昆山經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,經(jīng)過“農(nóng)轉(zhuǎn)工”、“內(nèi)轉(zhuǎn)外”、“低轉(zhuǎn)高”的三次大的飛躍,經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品都更新?lián)Q代，從“昆山加工”向“昆山制造”、再向“昆山創(chuàng)造”轉(zhuǎn)變，昆山經(jīng)濟(jì)的每次飛躍和轉(zhuǎn)變都與人才緊密相關(guān)，如何有效利用灰領(lǐng)人才促進(jìn)昆山經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型升級問題，這是本課題所要著重研究和探討的。

二、研究內(nèi)容和目標(biāo)

1、加強(qiáng)對灰領(lǐng)人才的認(rèn)識。灰領(lǐng)這個概念在我國才出現(xiàn)十幾年，很多人還不知道有這個名字，更談不上認(rèn)識，所以有必要宣傳、引導(dǎo)，讓大家都來認(rèn)識灰領(lǐng)的作用。

2、我市產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級情況分析。經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨的重要課題，也是我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨的重點(diǎn)和難點(diǎn)，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級是經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)，通過對有關(guān)政府部門、外資企業(yè)、國有企業(yè)、集體企業(yè)、民營企業(yè)等調(diào)查研究，尋找企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的出路。

3、灰領(lǐng)人才在我市產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級中作用情況分析。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級從根本上講是追求企業(yè)利潤最大化，為了在激烈的市場競爭中取勝，通過創(chuàng)新不斷提高產(chǎn)品附加值和競爭力的結(jié)果。決定產(chǎn)品市場需求和供給成本的力量是產(chǎn)業(yè)升級的動力，企業(yè)是產(chǎn)業(yè)升級的主體和實(shí)施者?；翌I(lǐng)人才在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級中作用不可或缺，利用知識型技能型人力資源的新優(yōu)勢推進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。這是本課題研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

4、引進(jìn)和培養(yǎng)灰領(lǐng)人才情況分析。要創(chuàng)造一種能夠吸引各類人才的創(chuàng)業(yè)機(jī)會、文化氛圍和生活環(huán)境，形成使各類人才“創(chuàng)業(yè)有機(jī)會，做事有舞臺，發(fā)展有空間” 制度環(huán)境，充分利用我市知識型技能型人力資源的優(yōu)勢推進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

三、研究方法和技術(shù)路線

在課題研究過程中，我們將采取調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法、比較研究法、訪談法等研究方法。

1.調(diào)查法：課題組成員將深入有關(guān)企事業(yè)單位、走進(jìn)社區(qū)，通過問卷調(diào)查的形式，積累課題研究的第一手材料，了解人們對灰領(lǐng)的認(rèn)識以及灰領(lǐng)在企事業(yè)單位中的作用；

2.文獻(xiàn)法：課題組成員將通過學(xué)習(xí)有關(guān)社會學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等理論，邀請和組織有關(guān)專家討論，通過對昆山產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，從文獻(xiàn)資料的搜集、整理中，形成對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和灰領(lǐng)人才關(guān)系的科學(xué)認(rèn)識；

3.比較法：有比較才有鑒別，在比較中才能發(fā)現(xiàn)進(jìn)步，我們將采用比較對不同時期、不同產(chǎn)業(yè)的灰領(lǐng)人才和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級關(guān)系的比較，進(jìn)行跟蹤和比較，確保研究時效性、真實(shí)性；

4.訪談法：通過課題組成員和受訪灰領(lǐng)、有關(guān)人士的面對面地交談，來了解灰領(lǐng)人才的心理和行為，一邊訪談，一邊了解灰領(lǐng)人才對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的想法以及企事業(yè)單位對灰領(lǐng)人才的需求情況，確保所得到的資料的研究價值。

四、計(jì)劃進(jìn)度和考核指標(biāo)1、2011年3月到4月，課題審報、立項(xiàng)階段，課題組初步籌建，組員開展理論學(xué)習(xí)，完成“設(shè)計(jì)任務(wù)書”，提高對課題研究的認(rèn)識；

2、2011年5月到11月，課題組將開展一系列具有實(shí)際意義的研究和實(shí)踐活動，并將有關(guān)資料匯總，完成“灰領(lǐng)人才情況調(diào)查表”和“企事業(yè)單位灰領(lǐng)人才使用情況調(diào)查表”等有關(guān)調(diào)查工作，取得預(yù)期的效果；

3、2011年12月，課題研究進(jìn)入后期整理、分析、提煉階段，完成具有較高質(zhì)量的有關(guān)論文和調(diào)研課題報告，側(cè)重將理論和資料研究轉(zhuǎn)化為理論結(jié)果。

第五篇：SWOT分析在戰(zhàn)略環(huán)境分析中的主要作用

SWOT分析在戰(zhàn)略環(huán)境分析中的主要作用

SWOT是一種戰(zhàn)略分析方法，通過對被分析對象的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅的加以綜合評估與分析得出結(jié)論，通過內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機(jī)結(jié)合來清晰地確定被分析對象的資源優(yōu)勢和缺陷，了解所面臨的機(jī)會和挑戰(zhàn)，從而在戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)兩個層面加以調(diào)整方法、資源以保障被分析對象的實(shí)行以達(dá)到所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

SWOT分析法又稱為態(tài)勢分析法，也稱波士頓矩陣，它是由舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授于20世紀(jì)80年代初提出來的，是一種能夠較客觀而準(zhǔn)確地分析和研究一個單位現(xiàn)實(shí)情況的方法。SWOT分別代表：strengths（優(yōu)勢）、weaknesses（劣勢）、opportunities(機(jī)會)、threats（威脅）。

在企業(yè)戰(zhàn)略方面，用來確定企業(yè)本身的競爭優(yōu)勢，競爭劣勢，機(jī)會和威脅，從而將公司的戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機(jī)結(jié)合。因此，清楚的確定公司的資源優(yōu)勢和缺陷，了解公司所面臨的機(jī)會和挑戰(zhàn)，對于制定公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略有著至關(guān)重要的意義。

SWOT分析方法從某種意義上來說隸屬于企業(yè)內(nèi)部分析方法，即根據(jù)企業(yè)自身的既定內(nèi)在條件進(jìn)行分析。SWOT分析有其形成的基礎(chǔ)。按照企業(yè)競爭戰(zhàn)略的完整概念，戰(zhàn)略應(yīng)是一個企業(yè)“能夠做的”（即組織的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)）和“可能做的”（即環(huán)境的機(jī)會和威脅）之間的有機(jī)組合。

SWOT方法自形成以來，廣泛應(yīng)用于戰(zhàn)略研究與競爭分析，成為戰(zhàn)略管理和競爭情報的重要分析工具。分析直觀、使用簡單是它的重要優(yōu)點(diǎn)。即使沒有精確的數(shù)據(jù)支持和更專業(yè)化的分析工具，也可以得出有說服力的結(jié)論。但是，正是這種直觀和簡單，使得SWOT不可避免地帶有精度不夠的缺陷。例如SWOT分析采用定性方法，通過羅列S、W、O、T的各種表現(xiàn)，形成一種模糊的企業(yè)競爭地位描述。以此為依據(jù)作出的判斷，不免帶有一定程度的主觀臆斷。所以，在使用SWOT方法時要注意方法的局限性，在羅列作為判斷依據(jù)的事實(shí)時，要盡量真實(shí)、客觀、精確，并提供一定的定量數(shù)據(jù)彌補(bǔ)SWOT定性分析的不足，構(gòu)造高層定性分析的基礎(chǔ)。

一旦使用SWOT分析法決定了關(guān)鍵問題，也就確定是市場營銷的目標(biāo)。SWOT分析法可與PESTanalysis和Porter'sFive-Forcesanalysis等工具一起使用。市場營銷課程的學(xué)生之所以熱衷于SWOT分析法是因?yàn)樗囊讓W(xué)性與易用性。運(yùn)用SWOT分析法的時候，要將不用的要素列入相關(guān)的表格當(dāng)中去，很容易操作。編輯本段主要步驟

SWOT分析法常常被用于制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和分析競爭對手情況，在戰(zhàn)略分析中，它是最常用的方法之一。進(jìn)行SWOT分析時，主要有以下幾個方面的內(nèi)容：

一、分析環(huán)境因素

運(yùn)用各種調(diào)查研究方法，分析出公司所處的各種環(huán)境因素，即外部環(huán)境因素和內(nèi)部能力因素。外部環(huán)境因素包括機(jī)會因素和威脅因素，它們是外部環(huán)境對公司的發(fā)展直接有影響的有利和不利因素，屬于客觀因素，內(nèi)部環(huán)境因素包括優(yōu)勢因素和弱點(diǎn)因素，它們是公司在其發(fā)展中自身存在的積極和消極因素，屬主動因素，在調(diào)查分析這些因素時，不僅要考慮到歷史與現(xiàn)狀，而且更要考慮未來發(fā)展問題。

二、構(gòu)造SWOT矩陣

將調(diào)查得出的各種因素根據(jù)輕重緩急或影響程度等排序方式，構(gòu)造SWOT矩陣。在此過程中，將那些對公司發(fā)展有直接的、重要的、大量的、迫切的、久遠(yuǎn)的影響因素優(yōu)先排列出來，而將那些間接的、次要的、少許的、不急的、短暫的影響因素排列在后面。

三、制定行動計(jì)劃

在完成環(huán)境因素分析和SWOT矩陣的構(gòu)造后，便可以制定出相應(yīng)的行動計(jì)劃。制定計(jì)劃的基本思路是：發(fā)揮優(yōu)勢因素，克服弱點(diǎn)因素，利用機(jī)會因素，化解威脅因素；考慮過去，立足當(dāng)前，著眼未來。運(yùn)用系統(tǒng)分析的綜合分析方法，將排列與考慮的各種環(huán)境因素相互匹配起來加以組合，得出一系列公司未來發(fā)展的可選擇對策。在SWOT分析之后進(jìn)而需用USED技巧來產(chǎn)出解決方案，USED是下列四個方向的重點(diǎn)縮寫，如用中文的四個關(guān)鍵字，會是“用、停、成、御”。USED分別是如何善用每個優(yōu)勢？ How can we Use each Strength? 如何停止每個劣勢？ How can we Stop each Weakness? 如何成就每個機(jī)會？ How can we Exploit each Opportunity? 如何抵御每個威脅？ How can we Defend against each Threat? SWOT分析在最理想的狀態(tài)下，是由專屬的團(tuán)隊(duì)來達(dá)成的，一個SWOT分析團(tuán)隊(duì)，最好由一個會計(jì)相關(guān)人員，一位銷售人員，一位經(jīng)理級主管，一位工程師和一位專案管理師組成。

編輯本段SWOT矩陣分析包括組合分析和綜合分析兩步。

組合分析是對優(yōu)勢—機(jī)會組合、優(yōu)勢—威脅組合、劣勢—機(jī)會組合、劣勢—威脅組合這4個組進(jìn)行分析，或者是利用內(nèi)部資源優(yōu)勢去贏得外部發(fā)展機(jī)會；或者是利用內(nèi)部資源優(yōu)勢去應(yīng)對外部環(huán)境威脅，或者是創(chuàng)造條件抓住機(jī)會降低劣勢。而劣勢—威脅組合是最不利的，任何組織都要盡量避免。

綜合分折是應(yīng)對實(shí)際復(fù)雜情況的權(quán)衡方法。由于實(shí)際工作中，機(jī)會、威脅、優(yōu)勢、劣勢往往交織在一起，所以需要權(quán)衡利弊，結(jié)合具體情況，尋找次優(yōu)解。例如，（S+W)O給合即面對機(jī)會時要綜合考慮優(yōu)勢和劣勢。