第一篇：企業(yè)人才戰(zhàn)略與管理（共）

國(guó)家職業(yè)資格全省統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師論文

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：論企業(yè)人才戰(zhàn)略與管理

姓

名：

周麗

準(zhǔn)考證號(hào)：

所 在 市：

山東省濰坊市

所在單位：

濰坊市濰城區(qū)農(nóng)信聯(lián)社

論企業(yè)人才戰(zhàn)略與管理

[摘要] 21世紀(jì)是商業(yè)的世紀(jì)，雖然企業(yè)的發(fā)展與成功依賴于多種因素，人才戰(zhàn)略仍然是企業(yè)發(fā)展的核心，如何進(jìn)行人才戰(zhàn)略與管理是任何一個(gè)想取得商業(yè)成功的企業(yè)所不能不研究透徹的問(wèn)題。

一、當(dāng)前中國(guó)大多數(shù)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和和科學(xué)技術(shù)化的迅猛發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)絕對(duì)不能局限于產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，而更要注重人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以哪一個(gè)企業(yè)擁有最多、最優(yōu)秀、最適合的人才，哪個(gè)企業(yè)就會(huì)蓬勃地發(fā)展。可是當(dāng)前中國(guó)太多的企業(yè)總是受到人力資源問(wèn)題的極大困擾，不是招聘不到優(yōu)秀的人才種子，就是好的人才留不住，要么是培訓(xùn)投入的時(shí)間成本和經(jīng)濟(jì)成本巨大可是實(shí)際收效甚微??解決好人力資源問(wèn)題，做到有兵可用，有兵能用，人盡其才，才盡其用，是任何一個(gè)想取得商業(yè)成功的企業(yè)所不能不研究透徹的頭等大事。

大多數(shù)企業(yè)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制人事管理模式,雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種與公司發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的素質(zhì)直接影響著企業(yè)的興衰成敗。如何把員工培養(yǎng)成企業(yè)所需要的有著優(yōu)良素質(zhì)和技能的員工，已經(jīng)越來(lái)越成為企業(yè)重視的課題之一。當(dāng)今企業(yè)最需要的是什么？不是資金，不是政策，也不是技術(shù)，而是人才，企業(yè)要優(yōu)秀，靠的是優(yōu)秀的人才，只有優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)，才能打造優(yōu)秀的企業(yè)，優(yōu)秀的企業(yè)是從優(yōu)秀人才隊(duì)伍開(kāi)始，是當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代企業(yè)生存和發(fā)展的根本。

二、當(dāng)前困擾中國(guó)企業(yè)人力資源最常見(jiàn)的焦點(diǎn)性問(wèn)題

1、優(yōu)秀的人才種子到底在哪里？為什么總是招聘不到優(yōu)良的人才種子？ 太多的企業(yè)“叫苦連天”，現(xiàn)在為什么我們就招聘不到優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才到底在哪里？企業(yè)意識(shí)到了組建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)是企業(yè)發(fā)展的頭等大事，但是怎樣找到優(yōu)秀的種子來(lái)組建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)卻成為很大難題。

2、為什么優(yōu)秀的人才總是留不住？為什么優(yōu)秀的人才種子像走馬燈似的一輪接一輪的輪換？真的是鐵打的營(yíng)盤流水的兵嗎？還是用冠冕堂皇的語(yǔ)句來(lái)欺騙和安慰自己？企業(yè)人才招騁來(lái)了，又不得不面臨另一個(gè)問(wèn)題，人員流動(dòng)過(guò)于頻繁，最常見(jiàn)的是人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足,高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。企業(yè)很難解決人員流動(dòng)性的問(wèn)題，用“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”聊以自慰。

3、培訓(xùn)對(duì)公司團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展究竟起多大作用？為什么每次培訓(xùn)費(fèi)用投入巨大而培訓(xùn)結(jié)果卻收效甚微？究竟應(yīng)該聘請(qǐng)什么樣的培訓(xùn)師來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)？現(xiàn)在大部分企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)公司團(tuán)隊(duì)健康發(fā)展的重要作用，但是卻存在著培訓(xùn)費(fèi)用投入巨大而培訓(xùn)結(jié)果收效甚微，三、針對(duì)對(duì)以上焦點(diǎn)性問(wèn)題的具體解決辦法

1、選對(duì)媒介，樹(shù)立正確招聘和用人理念，解決如何選人問(wèn)題。

1）人才招聘的主要核心思想：傳統(tǒng)理論認(rèn)為招聘就是找到適合企業(yè)的人。根據(jù)筆者數(shù)年的招聘實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)體會(huì)，感覺(jué)招聘其實(shí)就只有兩個(gè)字—絕配，即非他莫屬，他是最適合企業(yè)的人。領(lǐng)導(dǎo)力的標(biāo)準(zhǔn)是選對(duì)人，不是訓(xùn)練人，選對(duì)種子是打造卓越銷售團(tuán)隊(duì)的頭等大事，以賽馬為主，堅(jiān)持賽馬不相馬的理念；以相馬為輔，聽(tīng)其言觀其行，在賽馬中相馬，試玉須燒三日滿，辨材須待七年期，人才的招聘和辨別是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。

2）招聘工作一是要有的放矢，不能無(wú)的放矢，招聘人才種子要根據(jù)工作崗位的要求去匹配人才，只有最合適的人才，沒(méi)有最好的人才。世界上，人的差異除了德行方面的以外，就是才能和才干的區(qū)分，企業(yè)應(yīng)該將合適的人才放在合適的位置上，并充分發(fā)揮他們的才能和才干。世界上沒(méi)有絕對(duì)的好與壞，只有合適與不合適的區(qū)別。如果讓張飛去繡花，那么他一定繡的粗糙不堪；如果讓林黛玉去沖鋒陷陣，那么一定是一敗涂地。所以企業(yè)選人用人的時(shí)候，必須根據(jù)員工的特長(zhǎng)來(lái)安排工作崗位，根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)和才能來(lái)分配任務(wù)；二是選擇專業(yè)性的人才招聘平面媒體進(jìn)行招聘，如報(bào)紙、現(xiàn)場(chǎng)招聘，網(wǎng)站招聘等；三是重要人才通過(guò)獵頭公司進(jìn)行招聘；四是重大工作崗位的人員招聘主要有兩種方式，即內(nèi)部提 2 拔或外部招聘兩種。俗稱“子弟兵”和“空降兵”。這兩種方式各有利弊，內(nèi)部提拔的人才優(yōu)勢(shì)是對(duì)企業(yè)文化的融合一般比較好，缺點(diǎn)因?yàn)樵诒酒髽I(yè)呆久了，可能存在盲點(diǎn)問(wèn)題。外部“空降型”人才優(yōu)勢(shì)是能夠帶來(lái)一些新鮮的觀念和資訊，比較容易從其它不同的角度看問(wèn)題，避免一些盲點(diǎn)問(wèn)題，缺點(diǎn)是和本企業(yè)文化可能無(wú)法有效的融合，至少會(huì)存在一定的融合難度。

3）具體面試方法：采用望聞問(wèn)切法，于細(xì)微處見(jiàn)精神。望：通過(guò)觀察衣著打扮、精神風(fēng)貌、言談舉止、簡(jiǎn)歷書(shū)寫等來(lái)觀察判斷；聞：說(shuō)著無(wú)心，聽(tīng)者有意，聽(tīng)其言，根據(jù)語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)言來(lái)觀察判斷；問(wèn)：通過(guò)巧妙的發(fā)問(wèn)來(lái)觀察、了解、判斷；切：觀其行，通過(guò)考試，例如布置任務(wù)令其完成、口試、筆試等來(lái)觀察判斷。

2、留住人才需建立切實(shí)可行的薪金制度，強(qiáng)調(diào)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

1）建立切實(shí)可行的薪金制度。薪金問(wèn)題。這是不能回避的問(wèn)題，也不可以用理想和價(jià)值觀來(lái)淡化或者代替。作為基層和中層員工，價(jià)值觀和理想等問(wèn)題不是他們關(guān)心的頭等問(wèn)題。他們關(guān)心的頭等問(wèn)題是經(jīng)濟(jì)收入問(wèn)題。沒(méi)有一個(gè)相匹配的科學(xué)合理的薪金制度，團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定是必然存在的長(zhǎng)期問(wèn)題，是靠培訓(xùn)激勵(lì)等無(wú)法解決的，因此，薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤，企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)，建立合理的薪酬體系，才能有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是讓員工所獲得的薪酬與貢獻(xiàn)成正比，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，多勞多得，少勞少得，不勞不得，避免干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的消極局面的產(chǎn)生，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

2）強(qiáng)調(diào)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。最優(yōu)秀的員工乃最出色的人才，然而最出色的人才，不一定永久做員工，隨著事業(yè)的發(fā)展或企業(yè)的成長(zhǎng)，隨著個(gè)人的歷練成熟，他們亦可能成長(zhǎng)為總經(jīng)理、總裁、CEO、董事長(zhǎng)，成為企業(yè)的掌門人。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，一定要強(qiáng)調(diào)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，只有這樣，才能長(zhǎng)久的留住人才，使企業(yè)發(fā)展壯大。

3）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化關(guān)乎道德與誠(chéng)實(shí)，它需要把共享價(jià)值觀和 3 員工的共同行為緊密聯(lián)系在一起。受外界壓力的影響，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)具備合作性、文化性和創(chuàng)造性，它應(yīng)當(dāng)改變員工的生活，同時(shí)鼓勵(lì)員工改變他人的生活。通過(guò)建立道德和誠(chéng)實(shí)的形象，企業(yè)可以獲得更大的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可以提高生產(chǎn)率，改善消費(fèi)者體驗(yàn)，成功管理內(nèi)部差異。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，向員工營(yíng)銷價(jià)值觀和向消費(fèi)者營(yíng)銷使命感具有同等重要的意義。

3、加強(qiáng)人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，正確對(duì)待企業(yè)培訓(xùn)，實(shí)行切實(shí)有效的企業(yè)培訓(xùn)。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長(zhǎng)期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合,培訓(xùn)的方式采用實(shí)效更強(qiáng)的體驗(yàn)教育和實(shí)踐教育,隨時(shí)隨地對(duì)員工進(jìn)行教育,讓員工在實(shí)踐不斷成長(zhǎng)提高。領(lǐng)導(dǎo)力定義是選對(duì)人而不是培訓(xùn)人，選對(duì)人才是第一位的而培訓(xùn)人才是第二位，很多公司錯(cuò)誤的人只要公司的培訓(xùn)制度很鍵全，只要能招到人就能把他培訓(xùn)成人才，這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)；沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工是公司最大的成本，培訓(xùn)很貴，但不培訓(xùn)更貴，你可以拒絕學(xué)習(xí)和培訓(xùn)但是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不會(huì)；培訓(xùn)要有針對(duì)性。選對(duì)培訓(xùn)師，如果選擇錯(cuò)誤的培訓(xùn)師不如不培訓(xùn)，選擇內(nèi)部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師要具體問(wèn)題具體分析；培訓(xùn)要有計(jì)劃和有序，有歸劃，長(zhǎng)期性的，不是一次培訓(xùn)就能解決所有問(wèn)題。人力資源的潛能得到開(kāi)發(fā),公司的潛能才會(huì)得到開(kāi)發(fā);只有人力資源的素質(zhì)得到提高,公司的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高，這對(duì)公司效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都非常有利。

四、總結(jié)

總之，當(dāng)前企業(yè)應(yīng)全面分析自身人力資源方面所面臨的問(wèn)題，充分發(fā)揮自身吸引人才的優(yōu)勢(shì),并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并從制度上建立起完整的人才體系，從而才能有針對(duì)性招攬和吸引切實(shí)可用適用人才。

參考文獻(xiàn)：

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3、龍平，如何選拔頂尖銷售人才[M]，北京，北京大學(xué)出版社，2006

4、呂國(guó)榮，成功從優(yōu)秀員工做起[M]，北京，化學(xué)工作出版社，2011 4

第二篇：企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略

企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略

導(dǎo)讀：我根據(jù)大家的需要整理了一份關(guān)于《企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略》的內(nèi)容，具體內(nèi)容：企業(yè)想要進(jìn)行人才戰(zhàn)略的規(guī)劃，現(xiàn)在應(yīng)該怎么做?規(guī)劃企業(yè)的人才戰(zhàn)略有什么方法嗎?我為你帶來(lái)了“企業(yè)人才戰(zhàn)略”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。企業(yè)不同...企業(yè)想要進(jìn)行人才戰(zhàn)略的規(guī)劃，現(xiàn)在應(yīng)該怎么做?規(guī)劃企業(yè)的人才戰(zhàn)略有什么方法嗎?我為你帶來(lái)了“企業(yè)人才戰(zhàn)略”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。

企業(yè)不同發(fā)展階段如何做好人才戰(zhàn)略規(guī)劃?

老板都知道，人才是企業(yè)最寶貴的資源。但是你可明白，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，對(duì)人才的戰(zhàn)略規(guī)劃也是不盡相同的呢?

初創(chuàng)階段

初創(chuàng)企業(yè)各方面尚未成熟，首要任務(wù)是生存下去。而此時(shí)企業(yè)最主要的資本往往只有“人”，所以獲得、激勵(lì)、培養(yǎng)核心人才，以讓企業(yè)快速發(fā)展尤為重要。

在獲得人才方面，初創(chuàng)企業(yè)的主要途徑是外部獲取。而選擇人才最關(guān)鍵的是看工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)。此外，初創(chuàng)企業(yè)較缺乏資金，以高薪招人往往不大現(xiàn)實(shí)，所以應(yīng)將職業(yè)前景、工作的認(rèn)同等作為吸引人才的重要手段。在薪酬上，則更適宜選擇高彈性的模式。

在激勵(lì)人才方面，重點(diǎn)是營(yíng)造創(chuàng)業(yè)的氛圍，建立鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的機(jī)制。其一，要打造自主的工作環(huán)境;其二，將創(chuàng)造績(jī)效與個(gè)人收益、晉升掛鉤。

在培養(yǎng)人才方面，創(chuàng)業(yè)者必須重視起來(lái)，要制定核心人才的培養(yǎng)計(jì)劃，打造能幫助核心人才成長(zhǎng)的環(huán)境。

成長(zhǎng)階段

在成長(zhǎng)階段，企業(yè)業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)，規(guī)模不斷擴(kuò)增，對(duì)人才的需求激增，體現(xiàn)出數(shù)量大、類型多、將帥同求、緊急、拿來(lái)即用等特點(diǎn)。

為了滿足這一階段企業(yè)的發(fā)展需求，人才戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)是：

其一，制定好人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)在此階段對(duì)人才類型、數(shù)量、質(zhì)量等要求。并且要注意人力資源管理要有前瞻性，以避免出現(xiàn)無(wú)人可用的情況。

其二，建立起完善的人力資源管理體系。包括建立規(guī)范化的崗位標(biāo)準(zhǔn)等。

其三，建立規(guī)范的考核、薪酬和培訓(xùn)機(jī)制，最大化激發(fā)員工積極性，滿足企業(yè)快速發(fā)展。

成熟階段

在成熟階段，企業(yè)已經(jīng)形成系統(tǒng)化、規(guī)范化管理，上市擴(kuò)張、做強(qiáng)做大、持續(xù)成功、變革創(chuàng)新等是該階段的重要任務(wù)。而在此階段，企業(yè)內(nèi)部最大的問(wèn)題是活力和創(chuàng)新力下降。所以，吸引、留住、激發(fā)人員的創(chuàng)新力和積極性最為重要。

首先，在招聘人員時(shí)，更側(cè)重對(duì)方的創(chuàng)新力，以給企業(yè)帶來(lái)新的活力。

其次，將創(chuàng)新指標(biāo)列入績(jī)效考核體系中。

再次，讓創(chuàng)新人員得到更多的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)。

還有，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和技能。

最后，營(yíng)造創(chuàng)新型的企業(yè)文化。

企業(yè)在初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟各階段的任務(wù)和問(wèn)題各不相同，對(duì)人才的戰(zhàn)略規(guī)劃自然也是不一樣。對(duì)人才的戰(zhàn)略規(guī)劃只是老板進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)的一小部分，而經(jīng)營(yíng)管理的問(wèn)題多如牛毛，老板該如何做到游刃有余?答案是：不斷學(xué)習(xí)，提升自我。【來(lái)源：博商】

八條對(duì)策提高中小企業(yè)招聘效果

一、做好人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準(zhǔn)確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎(chǔ)上開(kāi)展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系。即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對(duì)象，但也決不可忽視儲(chǔ)備型人才的吸收，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，必須建立企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)。在界定企業(yè)人才時(shí)，除專長(zhǎng)、能力外，還應(yīng)看其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)，如是否具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感等。

二、充分認(rèn)識(shí)招聘工作對(duì)企業(yè)的重要影響

寶潔公司的前 CEO 曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果員工招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)，企業(yè)將會(huì)在后期付出一系列代價(jià)，如產(chǎn)生重復(fù)招聘成本及企業(yè)失去穩(wěn)定等。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。內(nèi)部招聘能激勵(lì)員工的工作激情，外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液，兩者都能調(diào)整和改善組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。從組織外部來(lái)說(shuō)，一次成功的招聘活動(dòng)就是一次成功的企業(yè)宣傳。因此，很多公司每年都會(huì)把各大高校作為招聘地點(diǎn)，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無(wú)論有沒(méi)有招到人，招聘活動(dòng)都會(huì)使不少人了解了公司，對(duì)公司留有一定的印

象，這就是一種有價(jià)值的宣傳。

第三篇：企業(yè)人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略

企業(yè)人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略

人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素：以有發(fā)展前景的空間吸引人才；以持續(xù)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人才；以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬回報(bào)人才。用人制度創(chuàng)新是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，建立科學(xué)人才選聘機(jī)制，營(yíng)造尊重知識(shí)，尊重人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的優(yōu)良環(huán)境，吸引大批有著現(xiàn)代管理理念的高素質(zhì)人才。長(zhǎng)松咨詢專家提醒：企業(yè)儲(chǔ)備人才不是人力資源的高消費(fèi)。企業(yè)儲(chǔ)備人才的四個(gè)理由

職業(yè)經(jīng)理人黎風(fēng)光說(shuō)，“人才儲(chǔ)備主要是預(yù)防人才流失以及補(bǔ)充企業(yè)發(fā)展所需人才。企業(yè)發(fā)展需要不斷補(bǔ)充新鮮血液，引進(jìn)新思想、新方法，人員流動(dòng)就變得很正常了。這也是自然規(guī)律。”

某電子有限的黃永慶經(jīng)理在分析時(shí)認(rèn)為，人才儲(chǔ)備有利于企業(yè)制定長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，沒(méi)有足夠的后備力量，沒(méi)有形成合理的人才梯隊(duì)，企業(yè)很難做大做強(qiáng)。

就人才本身而言，進(jìn)企業(yè)后也必須經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨合適應(yīng)，了解企業(yè)基本情況以及企業(yè)文化，熟悉生產(chǎn)運(yùn)作流程，了解職權(quán)范圍之后才能走上管理崗位，那種后立即委以重任的做法是企業(yè)人力資源不成熟的表現(xiàn)，同時(shí)也存在用人風(fēng)險(xiǎn)。

某顧問(wèn)的培訓(xùn)師王良友說(shuō)，人才儲(chǔ)備是人力消費(fèi)市場(chǎng)規(guī)律的需要。高級(jí)人才作為社會(huì)稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價(jià)值本身很高。而企業(yè)則可以就低吸納人才，對(duì)其投資培養(yǎng)，逐漸形成人力資源更替的良性循環(huán)。這也是一種理性的人力消費(fèi)行為。儲(chǔ)備人才的三條渠道

從大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。

從社會(huì)上職業(yè)道德好、有文化的人，對(duì)經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有具體要求。

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在本生產(chǎn)一線的熟練工中擇優(yōu)進(jìn)行培養(yǎng)。

人才儲(chǔ)備遭遇“三難”

企業(yè)之難：

前些天，某品牌企業(yè)的人事部李章到人才市場(chǎng)企業(yè)儲(chǔ)備干部，他們企業(yè)急需數(shù)十名儲(chǔ)備人才，可一個(gè)上午只有十來(lái)位過(guò)來(lái)咨詢，真正填寫求職登記的只有幾個(gè)人，最后只與兩人達(dá)成就業(yè)意向。

畢業(yè)生之難：

一位以前在某貿(mào)易做營(yíng)銷的王說(shuō)，現(xiàn)在一些企業(yè)廣告上是儲(chǔ)備干部，但進(jìn)廠后也不明確目標(biāo)崗位，有的則是培養(yǎng)期限無(wú)限，一直都在一線“適應(yīng)環(huán)境”，培養(yǎng)對(duì)象難免產(chǎn)生去意。

熟練工之難：

某職介所的經(jīng)理劉云介紹，石獅的實(shí)際情況是企業(yè)管理人員流失后，直接從普通員工中選擇優(yōu)秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術(shù)水平較高，但缺乏管理方面的“實(shí)戰(zhàn)”技巧，由于這部分人大多文化水平低，更沒(méi)有管理理論來(lái)引導(dǎo)他們的實(shí)際，所以難以服眾。

如何營(yíng)造人才儲(chǔ)備環(huán)境

疏通上升通道

采訪中，幾家企業(yè)的高層管理都提到了“上升通道”這個(gè)詞。對(duì)于疏通儲(chǔ)備人才的上升通道，企業(yè)應(yīng)該怎么做彭田某集團(tuán)的李玉成經(jīng)理認(rèn)為，他們?cè)谝M(jìn)儲(chǔ)備人才之前，都要制定一個(gè)儲(chǔ)備計(jì)劃，把人才的目標(biāo)崗位定好，根據(jù)崗位進(jìn)行。儲(chǔ)備人才進(jìn)廠后先要熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，明確他們的工資待遇以及相關(guān)的福利保障，對(duì)其進(jìn)行全方位培訓(xùn)。

針對(duì)儲(chǔ)備人才的思想不穩(wěn)定，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。

建立實(shí)踐基地

人才交流中心的蔡主任介紹，現(xiàn)在外地一些大中型企業(yè)都建立了畢業(yè)生實(shí)踐基地，給他們提供一個(gè)適應(yīng)社會(huì)的平臺(tái)。大學(xué)生實(shí)習(xí)期間可以直接到企業(yè)“上崗”，企業(yè)不僅對(duì)其進(jìn)行免費(fèi)培訓(xùn)，還有每月500元的最低生活保障。而這部分畢業(yè)生實(shí)習(xí)期滿后就成了企業(yè)優(yōu)秀的后備干部。石獅企業(yè)也可以借鑒這種做法，改善引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生的渠道和思路。

扶持本地教育

據(jù)了解，石獅籍大學(xué)生大部分都沒(méi)有回來(lái)就業(yè)，而石獅現(xiàn)有的中高級(jí)人才大部分都是外來(lái)人才。盡管建設(shè)石獅需要大量外來(lái)人才，但有關(guān)人士還是建議，石獅人才本地化建設(shè)應(yīng)該加強(qiáng)。

儲(chǔ)備人才應(yīng)注意的四個(gè)問(wèn)題

什么時(shí)候儲(chǔ)備人才：

企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期不必儲(chǔ)備人才，因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)最需要的是站穩(wěn)腳跟，來(lái)的人才也是想立即可以委以重任，并希望給企業(yè)帶來(lái)立竿見(jiàn)影的效果。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期和穩(wěn)定發(fā)展期后，為了適應(yīng)企業(yè)人才的更新?lián)Q代和正常的人員流失，就應(yīng)該考慮人才儲(chǔ)備了。

儲(chǔ)備什么樣的人才：

應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)核心而定，比如一家加工型服裝企業(yè)，就應(yīng)該加強(qiáng)生產(chǎn)管理方面的干部?jī)?chǔ)備，一家以貿(mào)易為主的服裝企業(yè)，就應(yīng)該加強(qiáng)營(yíng)銷質(zhì)檢方面的干部?jī)?chǔ)備。而其他崗位的人才則可以在社會(huì)上。

儲(chǔ)備多少人才：

儲(chǔ)備人才對(duì)調(diào)動(dòng)新老骨干的積極性有很大的影響，也就是人才儲(chǔ)備的鯰魚(yú)效應(yīng)。首先老骨干認(rèn)為企業(yè)已經(jīng)找好了替班的，積極性受到影響，而且當(dāng)“鯰魚(yú)”過(guò)多的時(shí)候，還會(huì)導(dǎo)致“沙丁魚(yú)”死亡。但是，這種現(xiàn)象是好的，建議企業(yè)在必要的時(shí)候犧牲幾條“沙丁魚(yú)”也無(wú)妨。

人才儲(chǔ)備的期限多長(zhǎng)：

一般情況下，中低層管理人員培養(yǎng)半年，高級(jí)管理技術(shù)人員一年以上，但這沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)自身情況而定。培養(yǎng)時(shí)間長(zhǎng)了，人才會(huì)產(chǎn)生一種失落感，“英雄無(wú)用武之地”，導(dǎo)致儲(chǔ)備人才的流失。培養(yǎng)時(shí)間短了又根本不能勝任管理崗位，也只能淘汰，白白浪費(fèi)了人力物力和財(cái)力。

第四篇：人才管理的戰(zhàn)略

人才管理的戰(zhàn)略

作者：佚名文章來(lái)源：本站原創(chuàng)點(diǎn)擊數(shù)：189更新時(shí)間：2004-3-28關(guān)鍵詞：人才管理+人事制度

由于人力資源的特殊性，人才管理的重點(diǎn)在于創(chuàng)造人才發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境，不但使人才的素質(zhì)、能力提高，更要有利于其才能的發(fā)揮。因而，人才管理是一項(xiàng)綜合性的活動(dòng)，也是一種高層次的活動(dòng)。

人才管理應(yīng)該注意以下幾方面的內(nèi)容：

1，人事制度公開(kāi)化，程序化

首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公平競(jìng)爭(zhēng)的制度等。然后，人事制度一定要公開(kāi)化、程序化。公開(kāi)化，使得所有員工都明確努力工作的好處何不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。2，創(chuàng)造人才的合理流動(dòng)，在報(bào)酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)。人才流動(dòng)除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作積極性。另外，在薪金等級(jí)、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵(lì)因素就會(huì)顯得不夠，這不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3，遵循行為科學(xué)理論和人才發(fā)展規(guī)律，合理使用激勵(lì)因素

人的激勵(lì)因素來(lái)自很多方面，有的看重短期的激勵(lì)因素，有的注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會(huì)；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業(yè)上的滿足感；其中，薪金的激勵(lì)是最為普遍的一種形式。薪金與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)的效益結(jié)合起來(lái)的情況比較多，但是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后勁顯得尤為重要，為避免企業(yè)或者部門的短期行為，把薪金和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后勁結(jié)合起來(lái)，顯得非常必要。在公司企業(yè)中，這樣的激勵(lì)方法是非常有效的：企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成的比較好，企業(yè)經(jīng)理和職工所發(fā)的獎(jiǎng)金中，有一部分是以該企業(yè)的股票形式發(fā)放，該股票若干年以后（如5年）后才允許出售，經(jīng)理人員一般是離職以后1-2年才允許出售，這樣，能促使企業(yè)員工齊心合力，致力于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的基礎(chǔ)上，抓好企業(yè)的現(xiàn)時(shí)效益。4，動(dòng)態(tài)的實(shí)施人才戰(zhàn)略的管理

人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結(jié)構(gòu)、專業(yè)、素質(zhì)等均會(huì)有變化，而且戰(zhàn)略也會(huì)處于不斷的調(diào)整過(guò)程之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實(shí)現(xiàn)自身的變革。

第五篇：論企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)人才戰(zhàn)略

論企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)人才戰(zhàn)略

摘要：企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)長(zhǎng)期形成的，蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨(dú)具的，支撐企業(yè)過(guò)去，現(xiàn)在和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中能夠長(zhǎng)時(shí)間取得主動(dòng)的核心能力。企業(yè)人才戰(zhàn)略是指引到企業(yè)人才的全局規(guī)劃，人才目標(biāo)和人才策略及策略對(duì)策。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和人才戰(zhàn)略兩者互相促進(jìn)互相影響，只有制定和實(shí)施符合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略才能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力也是激勵(lì)人才增長(zhǎng)的重要途徑。

關(guān)鍵字：企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)人才戰(zhàn)略 創(chuàng)新 科學(xué)管理

一：企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)通過(guò)對(duì)其組織資本和社會(huì)資本的有機(jī)結(jié)合與發(fā)揮，是企業(yè)在所從事的行業(yè)中自身?yè)碛械恼純?yōu)勢(shì)地位的資源和能力。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是那些能夠幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持長(zhǎng)期的優(yōu)勢(shì)，增加機(jī)會(huì)或減少威脅的競(jìng)爭(zhēng)能力，是企業(yè)獨(dú)一無(wú)二的，沒(méi)有被當(dāng)前或者潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所擁有的競(jìng)爭(zhēng)能力，是不易被其他企業(yè)所模仿和學(xué)習(xí)，并且模仿和學(xué)習(xí)的成本很高的能力，是很難以被代替的競(jìng)爭(zhēng)能力。由此可知，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力如此之重要，擁有優(yōu)勢(shì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力才能使企業(yè)持續(xù)處于不敗之地。

企業(yè)首先要求得生存和取得利潤(rùn)，才能更好的生存和取得成功，因此，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力要明顯優(yōu)于且不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，能夠不斷的提高產(chǎn)品價(jià)值并使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展。我國(guó)加入世貿(mào)組織后，將更廣泛的參與經(jīng)濟(jì)全球化，我們將面臨更多的機(jī)遇同時(shí)也面臨更激烈的挑戰(zhàn)，因此，如何提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力尤其迫切：

（一）要以創(chuàng)新精神推進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展，要同時(shí)推進(jìn)企業(yè)制度創(chuàng)新、文化創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新。建立合理的企業(yè)制度，按“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的要求，建立規(guī)范的治理結(jié)構(gòu)，完善企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督制衡機(jī)制、運(yùn)營(yíng)機(jī)制和創(chuàng)新機(jī)制，提高企業(yè)效率和應(yīng)變能力；注重吸納古今中外優(yōu)秀的文化成果，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，創(chuàng)造出先進(jìn)的適合企業(yè)發(fā)展的文化，從而激勵(lì)員工的智慧、活力、創(chuàng)造力；不斷地提高技術(shù)創(chuàng)新，并通過(guò)

1對(duì)最新的技術(shù)的掌握運(yùn)用，不斷提高生產(chǎn)、服務(wù)水平，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)制度是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)制度創(chuàng)新是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的保證，文化創(chuàng)新是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，技術(shù)創(chuàng)新是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

（二）創(chuàng)造良好的環(huán)境為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力打好基礎(chǔ)。我們要在經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略、管理方式等各方面都與國(guó)際規(guī)則、國(guó)際慣例接軌，要求企業(yè)做學(xué)習(xí)型的企業(yè)，吸收各國(guó)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，不斷提高自身管理經(jīng)驗(yàn)，不斷調(diào)高自身素質(zhì)，以經(jīng)營(yíng)理念的更新提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵途徑是人力資源的整合。所謂人力資源，就是指支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)內(nèi)部員工的綜合能力和素質(zhì)。通過(guò)明確的有意識(shí)的系統(tǒng)的提高企業(yè)組織人力資源管理工作的績(jī)效，并對(duì)相應(yīng)的各種管理活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，從而促進(jìn)企業(yè)革新、提高企業(yè)的組織效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在日常企業(yè)管理中要對(duì)以下事項(xiàng)進(jìn)行管理。一：重視員工的培訓(xùn)；二：注重內(nèi)部提拔；三：提倡終身就業(yè)。

二：企業(yè)人才戰(zhàn)略

企業(yè)人才戰(zhàn)略，是指引到集團(tuán)全局的人才規(guī)劃、人才目標(biāo)和人才策略及對(duì)策措施，它包括戰(zhàn)略內(nèi)容、戰(zhàn)略眼光、戰(zhàn)略措施及發(fā)展任務(wù)和戰(zhàn)略重點(diǎn)等。

企業(yè)集團(tuán)制定發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)策略，要以國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策和行業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，遵循客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要，通過(guò)優(yōu)化配置企業(yè)集團(tuán)資源及整合戰(zhàn)略，抓住改革、創(chuàng)新、發(fā)展、與時(shí)俱進(jìn)這一主線，積極尋找新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，這就是企業(yè)戰(zhàn)略的定位。企業(yè)戰(zhàn)略定位，需要人才發(fā)展的支持，大力發(fā)展人才戰(zhàn)略工程任務(wù)尤為重要。首先，要完善人才培養(yǎng)，抓住人才培養(yǎng)源頭，強(qiáng)化繼續(xù)教育，完善考核制度，把考核結(jié)果與職務(wù)晉升、人才交流、職業(yè)轉(zhuǎn)化有機(jī)結(jié)合起來(lái)，形成有效的激勵(lì)約束機(jī)制，建立終身教育體系，達(dá)到學(xué)習(xí)新知識(shí)，樹(shù)立新觀念，把我新機(jī)遇，掌握新技能，促進(jìn)新發(fā)展的目的；其次，加大人才引進(jìn)和交流力度，充分發(fā)揮企業(yè)集團(tuán)各分（子）公司在人才引進(jìn)中的主導(dǎo)作用，搞好宏觀指導(dǎo)，創(chuàng)造良好的激勵(lì)體制，引進(jìn)重點(diǎn)急需人才，以市場(chǎng)為主導(dǎo)，促進(jìn)集團(tuán)人才良性流動(dòng)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行分類管理，制定專業(yè)的管理培訓(xùn)和激勵(lì)措施，建設(shè)一支高速的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍；最后，建立以工作績(jī)效為核心的人才評(píng)價(jià)體系，建立經(jīng)營(yíng)管

理者和專業(yè)技術(shù)人才的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，以能力為根本，重實(shí)績(jī)，重貢獻(xiàn)，重市場(chǎng)價(jià)值的指標(biāo)，建立雙向選擇，合同約束，契約管理的平等的法律關(guān)系，完善集團(tuán)人才評(píng)價(jià)體系。建設(shè)人才隊(duì)伍，完善企業(yè)人才戰(zhàn)略的幾點(diǎn)建議：

（一）更新人才觀念，拓寬培養(yǎng)人才的思路。（1）要把人才作為企業(yè)的一項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)，把管理的視角由工作轉(zhuǎn)移向人，尊重員工的人格和權(quán)力，理解員工的思想、個(gè)性、能力、興趣和愛(ài)好。（2）建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升管理體系，因材致用，人盡其才，才盡其能。（3）規(guī)劃美好的共同的企業(yè)愿景，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)歸屬感、安全感、使命感，讓員工主觀能動(dòng)的為企業(yè)創(chuàng)造、工作、開(kāi)拓創(chuàng)新。

（二）科學(xué)管理人才。合理的建立人才庫(kù)，建立人才管理使用機(jī)制，按照不同的專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行分類管理，并建立人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備機(jī)制，形成人才的多元化、合理化。讓每個(gè)員工都能在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。

（三）建立完善的培訓(xùn)體系，提高員工素質(zhì)。（1）加強(qiáng)理想信念、職業(yè)道德、企業(yè)核心價(jià)值觀等方面的教育，讓員工把自己的前途命運(yùn)與企業(yè)的改革發(fā)展緊密聯(lián)系結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。（2）從實(shí)際出發(fā)，有組織的舉辦新知識(shí)、新技術(shù)、新技能、新工藝的培訓(xùn)，熟悉掌握崗位業(yè)務(wù)知識(shí)、崗位操作技能、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、提高工作效率。（3）建立和完善培訓(xùn)考核體系，待遇與業(yè)績(jī)與培訓(xùn)考核掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工參與教育培訓(xùn)的積極性。（4）選用競(jìng)聘上崗制度，擇優(yōu)錄用人才，多渠道的引進(jìn)專門技術(shù)人才。

（四）搭建平臺(tái)，營(yíng)造環(huán)境。（1）建立平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用，競(jìng)聘上崗的機(jī)制，讓全體員工積極參與，增加員工主人翁的意識(shí)。對(duì)人才起到激勵(lì)的作用。（2）積極開(kāi)展談心交心活動(dòng)，加強(qiáng)各工作崗位尚的溝通了解，掌握每個(gè)員工的心態(tài)變化，適時(shí)的調(diào)整崗位、工作、專業(yè)，使人才的工作與自身的性格、意愿、動(dòng)態(tài)要素水平相適應(yīng)。（3）建立公開(kāi)、公平、公正的考核制度，全透明的考核方式，減少員工的抱怨和激勵(lì)員工的斗志。（4）尊重員工的工作價(jià)值，重視與業(yè)務(wù)的合作，以業(yè)績(jī)作為檢驗(yàn)和衡量的標(biāo)準(zhǔn)，建立大家共同認(rèn)可的核心價(jià)值觀，揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮每個(gè)員工最大的智慧和能量。

我們認(rèn)識(shí)到，只有建立完善并實(shí)施好人才戰(zhàn)略才是讓企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)立足于市場(chǎng)的根本，才能從根本上提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在近年來(lái)，企業(yè)在進(jìn)行著內(nèi)部人才的培養(yǎng)的同時(shí)，一直從外部吸納優(yōu)秀人才，利用社會(huì)資源發(fā)展人才戰(zhàn)略，多次召開(kāi)大規(guī)模的招聘活動(dòng)，甚至

包括全球范圍內(nèi)的人才招聘，這完全能看出我們需要有深厚的專業(yè)技能，并且具有營(yíng)銷實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人才。在對(duì)人才選任上，選拔復(fù)合型人才成為首選，而營(yíng)銷實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)充足的人才對(duì)兩網(wǎng)專業(yè)化經(jīng)營(yíng)更顯得尤為重要。信息行業(yè)現(xiàn)在需要既懂技術(shù)又懂市場(chǎng)，既懂行業(yè)又懂管理的復(fù)合型人才，不僅要熟悉市場(chǎng)的營(yíng)銷領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、掌握通信產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的模式，還要具有較強(qiáng)的營(yíng)銷戰(zhàn)略策劃及開(kāi)拓創(chuàng)新能力。在人才管理上，實(shí)行崗位優(yōu)化，充分發(fā)揮員工的能動(dòng)性，尊重員工的意愿、理想，并根據(jù)自身的素質(zhì)和專業(yè)技能進(jìn)行崗位優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其能。對(duì)那些考核和業(yè)績(jī)不符合崗位要求的員工，進(jìn)行專業(yè)教育培訓(xùn)，優(yōu)化其職業(yè)技術(shù)水平，提高職業(yè)素質(zhì)。只有做好完善的人才戰(zhàn)略體系，才能引進(jìn)優(yōu)秀的人才，并能防止人才流失，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備更多的多元化管理人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，引領(lǐng)企業(yè)邁向國(guó)際性，并立于世界不敗之地。