第一篇：高溝鎮企業人才隊伍建設情況

高溝鎮企業人才隊伍建設情況匯報

中共高溝鎮委員會 2011年11月16日

高溝鎮地處長江北岸，與蕪湖、銅陵隔江相望，全鎮國土面積98平方公里，其中耕地面積3萬畝，鎮區4.6平方公里。轄3個社區7個村，全鎮總人口5.8萬人，其中外來人口1萬人。高溝鎮是以電線電纜產業為主導的新型工業鄉鎮，是全國聞名的電纜之鄉。先后被國家和省確定為“國家火炬計劃無為特種電纜產業基地”、“安徽省民營科技園”、“產業集群專業鎮”、“安徽省高溝經濟開發區”等，2010年被中央編辦批準為“全國經濟發達鎮行政管理體制改革試點鎮”。鎮內現有各類企業389家，從業人員近1.5萬人，其中規模以上企業59家。2010年，全鎮工業共實現銷售收入178億元，入庫稅金7.38億元。多年來，鎮黨委、政府高度重視人才隊伍建設，尤其是民營企業把引進人才作為企業自主創新、產業升級重要支撐，有力地推動民營企業的快速發展。

一、企業人才隊伍現狀

通過內培外招，現有企業各類人才15006人，其中產業工人10208人，經營管理人員4798人。從年齡結構看：30歲以下5026人，31-40歲4315人，41-50歲3987人，51-60歲1678人。從學歷情況看：高中以下學歷4900人，高中及中專學歷6879人，大專學歷2013人，本科1196人，研究 生學歷18人。從專業技術職稱情況看：技術員3216人，助理工程師106人、工程師236人，經濟師170人，中級工程師56人，副高36人，正高17人。從人才來源來看：來自本鎮及縣內11236人，來自縣外3770人。

二、主要做法

1、強化領導，建立引才聚才機制。鎮黨委、政府成立了企業人才工作領導組，黨政班子成員全部參加，加大對企業引才、聚才工作的領導和管理。制定人才工作聯絡匯報制度，從機關為59家規模以上企業選派人才工作聯絡員59人，通過走訪及時掌握企業用人情況，召開企業人才工作會議，幫助企業解決人才管理問題，支持企業制定人才工作規劃，按企業所需，同縣人才部門聯系，吸收人才。

2、內培外訓，提升人才隊伍品質。一是由黨委政府出面，主動同省內外大中專院校聯系，建立校企人才培育及實踐基地。目前已有3家大學與華菱、新亞特、江淮、明星、華星、華能等企業建立聯系，選派優秀大學生前來實踐，幫助企業培訓現有工作人員。二是鼓勵企業實施名師帶徒制度，挖掘企業內增素質功能。自2009年明星電纜首次實施該項制度以來，目前全鎮規范以上企業均已開展，幾年來共培育企業生產及管理業務骨干2057人。三是支持低端人才向高端人才轉化。一方面通過請進來“授寶”。先后會同縣人社局及其勞動就業服務局，邀請河南機電高專和鄭州電纜技校的專業老師來我鎮舉辦擠塑工培訓班 6次，受訓584人；舉辦成纜工培訓班3次，受訓399人；邀請蕪湖機電學院老 師來我鎮舉辦機電培訓班4次，受訓174人；邀請哈爾濱理工大學教授來我鎮舉辦橡塑工培訓班1次，受訓145人；邀請國家級電線電纜產品質量監督檢驗中心專家來我鎮舉辦檢驗工培訓班3次，受訓410人；邀請安徽經濟管理學院教授來我鎮舉辦營銷經理培訓班2次，受訓246人；邀請相關專業人士來我鎮舉辦電線電纜財務培訓班，受訓82人；舉辦電線電纜檔案培訓班，受訓77人；舉辦辦公室主任及信息員培訓班，受訓86人；舉辦電纜質量技術標準培訓班，受訓222人；舉辦新興產業用電纜產品培訓班，受訓140人；舉辦環保類電纜質量技術培訓班，受訓167人；舉辦礦用電纜技術標準培訓班，受訓48人。配合縣有資質的機構頒發電線電纜初級工證1672本，中級工證121本，高級工證18本。另一方面進行外派“求經”。在爭取縣扶貧辦、縣勞動就業服務局支持下，采取“幾個湊一點”的辦法，組織電線電纜企業員工117人分兩批赴鄭州電纜技校脫產培訓2個月，參訓員工收益匪淺。為培養本土電纜專業技術人員，儲備行業人才，會同縣教育局等單位連續三年組織引導高（初）中畢業生142人，到鄭州電纜技校（河南大學大專班）學習，首批畢業生將于今年11月底回到我鎮10多家骨干電纜企業應聘上崗。四是開展競賽活動激發員工重視學習內生力。為激發企業員工學業務、學技術的積極性和工作熱情，會同縣人社局、縣婦聯、團縣委等單位舉辦了無為縣電線電纜行業首屆職業技能競賽，全鎮40家企業266名員工參加了檢驗、擠塑、成纜、絞制四個工種比賽，比賽堅持公平、公正、公 開，做到科學、合理、節儉，獲得圓滿成功，大比武促進了大練兵，有效提高了一線員工職業技能水平，提高了我鎮電纜行業技術創新和持續競爭力。同電纜協會一道，牽頭組織全國第二屆電線電纜制造工（拉線工）職業技能競賽第五（安徽）賽區工作，其中我鎮企業20人參加了“寶勝杯”全國決賽，江淮集團的陶正保獲銅中拉全國第二名的優異成績，華菱集團選派技術人員光榮地承擔了決賽裁判工作。

3、優化環境，建設用才、引才“洼地”。一是鼓勵企業加大人才項目投入，實施留才計劃。要求各企業樹立人才即是生命的理念，要注重投入，改善人才工作環境，放手使用，以尊重、重視人才來用才。目前多家企業不同程度的通過建專家樓，發放安家費，設立科研經費等形式，用于人才工作。二是努力改善企業人才工作和生活環境。加大對集鎮道路、學校、醫療衛生、銀行等方面的投入。近五年總計投入達4.8億元。形成以高新大道為軸線的“三縱三橫”路網格局，總里程達40多公里。建成了龍庵文化廣場、高溝休閑健身廣場。農業銀行、農村商業銀行、郵儲銀行等金融網點紛紛落戶。全縣唯一一家四星級酒店座落境內。力爭按照小城市的標準來完善集鎮配套設施，提升集鎮品味，增強企業引才聚才資本。三是實施“鳳還巢”工程。出臺產業發展規定，鼓勵本鎮外出成功人才回鄉創業，2010年僅一年就有8名本土“海歸”人才回鄉辦企業。

三、主要成效

1、本土人才成為企業發展中堅力量，為經濟發展保駕 護航。近萬名的本土人才特有的可以隨請隨用的優勢，有力解決了企業用人緊張的問題，是我鎮電線電纜產業做大做強的一個根本因素。

2、農民到工人的轉變，加快了城鄉一體化建設進程。解決了種田對農民居住位置的局限，固定的企業工作讓農民涌入鎮城有了堅強的保證，農民在城鎮購房率大大提升，提高了城鎮化水平。

3、拓寬了農民增收渠道，降低了農民創業風險。穩定的工作崗位，較高的工資收入，提升了廣大農民的安全感。使農民擺脫了做田靠天的風險，減少了就業難的壓力，增進了社會保諧，保證了社會穩定。

4、外來人才為企業改革創新注入了活力。數千名的外來人才為企業帶來了新理念、新管理、新經驗、新思路。利用外請專家幫助企業轉型升級，走上市的路子。利用外商引進新型產業，豐富產業結構。今年就成功引進了總投資40多億元的中谷產業園項目，主要產品為智能電網。

四、存在問題

1、人才結構不合理。主要表現在學歷結構、年齡結構、職稱結構、知識結構、專業結構不合理，初始學歷為中專、大專學歷的，農業、財經、師范、醫療類人才相對較多，而科研人才、高新技術人才、城市規劃、工程技術人才比例偏低；職業化人才多，科技研發人才少；人才結構矛盾比較突出，尤其是各類人才缺乏系統深造學習的機會，導致思想僵化、墨守陳規、知識老化，難以適就知識經濟時代發展的需 要。有的企業高層科研人才缺乏，新產品研發投入不足，影響企業發展后勁。

2、創新型人才少。從高溝民營企業人才隊伍結構情況看：傳統人才較多，高新技術人才少；普通型人才較多，產業化人才少；實用型人才多，研發性人才少；繼承型人才多，創新型人才少。由于缺乏高新技術人才，難以實現電線電纜產業轉型升級；由于缺乏產業化人才，難以延伸電線電纜產業鏈和提高產品附加值；由于缺乏固定營銷員團隊，在一定程度上制約了企業規模生產和可持續發展。

3、人才流動比較嚴重。一是本土高校畢業生受傳統就業觀念影響，部分不愿回鄉就業；二是城鄉教育資源優化合理配置不均衡，出現骨干教師被選調進城、優秀教師不愿下鄉、普通教師不愿進村的局面，在一定程度上影響后備人才教育培養；三是受工作待遇、生活環境、家族式管理模式等因素制約，企業高層人才“跳槽”現象明顯，企業很難有一支相對穩定的高層人才隊伍。

五、幾點建議

1、實施“人才對接工程”。縣相關主管部門每年要會同縣電纜行業協會摸清電纜企業用工需求、分類別、分行業引進各類人才數量等情況，根據企業需求，通過人事人才網及時發布用工信息，幫助企業從科研機構、高等院校企業引進人才。要出臺具體的指導性意見，引導企業規范用人行為，一般人才工資待遇達到不少于當地公務員工資標準，特殊人才因人定薪，督促企業落實“四險一金”。

2、建立人才激勵政策。以縣為單位，設立人才開發獎勵基金，專項用于獎勵引進人才企業和個人，按企業引進一般技能型人才和高技術人才數量在縣人才開發基金中予以企業適當獎勵，對企業組建專項科研機構的給予一定獎勵，對引進人才有重大發明創造或科技研發成果轉化應用的，給予個人重點獎勵，并在職稱評定時給予優先考慮，使引進人才做到人盡其才、才盡其用。

3、聯姻辦班，就地育才。整合陽光技能培訓和扶貧開發培訓資金，擬訂電線電纜行業專項技能培訓計劃，采取與高等院校聯合辦班的形式，免費為電線電纜企業員工培訓，提高電線電纜企業職業化、技能化水平。每年選派一定數量企業家、高層管理人員、高科技人才參加高等院校的專門培訓，在人才培訓上與高層次對接，不斷開拓企業家發展思維、管理理念、營銷方式。

第二篇：企業人才隊伍建設

公司一直以來以“創新發展”為發展戰略積極健康快速的發展。而公司年輕而富有活力的高素質人才隊伍，是企業貫徹發展戰略，實現企業發展規劃并并于市場不敗的法寶。其中人才隊伍建設是根本要素。

目前，公司現有員工**人，其中管理人員**人，其中各類技術人員**人。公司現有大專以上學歷**人，其中碩士研究生**人，大學本科**人、大專**人。

近年來，公司在推進企業人才隊伍建設方面已經并將繼續采取多方面的措施，不斷積累經驗，以期實現企業人才隊伍建設的目標：

一、轉變觀念，深化認識，增強做好企業人才隊伍建設的責任感和緊迫感。1.牢固樹立了“人力資源是企業最大的資源”的人才理念。人才是第一資源，是企業的核心競爭力，加強企業人才隊伍建設是增強企業生命活力的一個重要途徑。真正樹立人才是競爭之本、發展之源的思想，這是加強企業人才隊伍建設的基礎和前提。2.牢固樹立了人才重在經營的理念。

二、建立了科學的人才引進培育體系，全面優化人才隊伍結構必須堅持以市場為導向，由重數量向重層次、重質量轉變。公司每年均要招聘大學畢業生作為后備人才進行培養。同時，對老員工，公司以“服務理念新思維、服務方式新舉措、服務特色新拓展、服務技能新提高”為主線進行崗位服務技能系列練兵活動。通過“樹典型、學先進、比技能”，以“傳幫帶”的形式帶動全員不斷提高自身素養及服務水平。

三、建立了績效考評體系，強化對人才的激勵措施完善以市場機制為內核的用人機制，必須注重深化人才使用的競爭機制、激勵機制和約束機制，增強人才“有作為才有地位”的觀念。

四、建立激勵機制，挖掘企業的人才潛力。一是精神激勵挖掘人才。公司對人才進行管理、培養，幫助解決生活、工作中的困難。二

是建立現代企業薪酬制度留住人才。企業實行按任務、崗位、業績定酬的分配辦法，充分體現人才、知識的市場價值，以崗位的技術含量、關鍵程度、貢獻大小、效率高低等指標合理劃分崗位等級，以崗定薪。

五、建設企業文化凝聚人才。企業文化體現一個企業的發展潛力，企業文化體現一個企業的人才面貌。公司每年開展豐富多彩的企業文化活動，構建企業文化靈魂，充分調動員工的積極性，讓企業文化的魅力感染人、凝聚人、留住人，使人才在企業有“家”的感覺，忠心誠意地為企業服務。

第三篇：企業人才隊伍建設

企業人才隊伍建設

人才是最寶貴、最重要的戰略資源，是企業未來發展的最重要的核心資源之一。所以如何吸引最好的人，選擇最好的人，培養最好的人和保留最好的人就成為了人力資源管理中一非常重要的工作職責，也是企業人力資源規劃和實施的主體內容，為此，公司建立了人才引進體系、用人體系、績效考評體系、人才整合體系。如下：

一、建立科學的人才引進培育體系，全面優化人才隊伍結構必須堅持以市場為導向，由重數量向重層次、重質量轉變。首先，企業應該通過不斷打造企業硬件和軟件設施，通過品牌能力來使得能夠吸引社會上優秀的人才。在人才培養上，首先要針對各類人才的不同特點和成長規律，進行分類指導和培養，使人才各盡其能。對于優秀人才要能吸引，還要用得好，留得住，同時還需要注重應屆畢業生的引進，通過自己的培養，為企業的建設和發展做貢獻。

二、建立合理的用人體系，創造有利于人才成長的良好環境。人才的活力取決于機制和環境，企業要營造有利于優秀人才健康成長的良好氛圍。具體來講，一是要創造人才有所值的新環境。大力改善人才的生活、工作條件，實施高強度的激勵手段，高度重視解決人才待遇問題。建立競爭性的報酬體系，使能力工資或效益工資數倍于基本工資。鼓勵人才大膽創新，追求新技術，創造高效益。實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法，穩定關鍵人才隊伍，推行實實在在的舉措，解決其后顧之憂。在人才激勵與保障措施方面，要本著量力而行、兼顧一般的原則，適當拉開人才尤其是有專長、有絕招的特殊人才與普通員工的收入差距，體現能者多勞、能者多得。二是創造事業留人的新環境。包括給人才提供足夠的用武之地，構建先進的企業文化，給人才以堅定的信念支撐等。企業領導要從企業發展大局著眼，甘做引路人，勇當鋪路石，做人才成就事業的導師。三是創造感情留人的新環境。企業領導要把穩定人才隊伍作為工作的重點來抓，要與人才隊

伍加強溝通，架起感情橋梁，凝結起感情紐帶，做廣大人才的貼心人，創造留人拴心的良好環境。

三、建立績效考評體系，強化對人才的激勵措施完善以市場機制為內核的用人機制，必須注重深化人才使用的競爭機制、激勵機制和約束機制，增強人才“有作為才有地位”的觀念。要根據企業的實際，制定完善績效考核制度，將定性考核與定量考核結合起來。同時，要結合企業的用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升發揮應有的激勵作用。考核體系必須全面分析人才行為和工作成果的特點。績效考評必須注意“公正、公開、公認”的要求，考評標準本質上應該是統一的，但必須對不同的職務和工作設計出有針對性的考評項目。必須建立合理的、相對穩定的制度和規范的操作程序，才能使績效管理持續有效地開展下去。在績效考評的基礎上，建立企業人才信息庫，為人才的培養和使用提供依據。通過建立科學的員工薪酬制度、績效考核制度形成企業特有的人才激勵機制。

四、建立人才整合體系，提升團隊綜合競爭力人才資源的開發和利用，歸根到底是為了企業的發展，是為了提升企業團隊的綜合競爭力。因此，必須在發揮人才個體效能的同時，形成人才團隊的合力，這樣才能做到優勢互補。為此，要倡導團隊精神，做好人才的有機搭配，形成工作合力。

第四篇：企業人才隊伍建設

“人才戰略”助力企業發展

善南街道浩然包裝制品有限公司人才隊伍建設淺談

善南街道浩然包裝制品有限公司成立于2002年，是從事各種包裝制品的股份制企業，主要生產HDPE、LDPE、LLDPE等各種型號的包裝袋和包裝膜，是魯西南最大的包裝企業。現有職工600余人，工程技術人員30余人，管理人員30余人，年產值1.5億元，企業連續多年被評為“重合同守信用企業”。該企業借鑒先進企業管理經驗，結合企業發展實際，重點在“人才戰略”上求突破，以人才戰略助推企業發展，實施人才規劃、人才激勵等措施，逐步形成了一套規范、有序的生產經營管理機制。截至目前，該公司20%的員工擁有本科及以上學歷，30%的員工具有7年以上工齡，人才隊伍的穩定和素質的不斷提高，為企業不斷發展提供了良好的組織和人力資源保證。

待遇留人。按照“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的基本原則，確定員工的薪酬和福利待遇，按照職務和級別，購買養老保險、醫療保險。流動性較強的崗位員工工作1年半以上，也為其購買養老保險、醫療保險。建立工資增長機制，對在本企業工作年限長、經驗豐富的老員工，定期升級加薪。劉嚴虎在該企業工作已經8年，算得上是元老級的技術職工，他的月平均收入達到4000多元。

事業留人。幫助員工制訂清晰的職業規劃，讓員工在企業有明確的發展方向，與企業一起成長，一起發展，既可增強企業的凝聚力，又可讓員工為自己有良好的發展前景而不愿離開企業，企業幫助每一位新進員工制訂兩份職業規劃，一份短期工作目標，一份長期職業規劃。短期目標以個人素質提升為主，一般通過努力會在半年或一年的時間內實現，讓員工有一種成長的自我滿足感；長期職業規劃根據員工的個人素質和技術才能，因才制定個人職業規劃，激勵員工認真工作，不斷努力，追求職業遠景。5年前的張秀衛還只是一名普普通通的職工，經過不斷的努力，現在已成為該公司中層管理干部。

感情留人。一直以來，該企業都努力給每名員工充分的信任和尊重，盡量為員工創造良好的生產環境。“三夏”時節，企業聘請消防專業人員對車間消防設施進行了全面檢查，組織每個車間員工進行消防演練，大力優化員工工作環境，為每名員工配備一臺電風扇，車間及時供應消暑綠豆湯，適度調整作業時間，避開高溫時間段，每月為每名員工發放100元防暑費，企業通過系列溫情活動，留住了一大批技術骨干，近年來，企業基本上沒有人才流失現象發生。

制度留人。企業將效益與個人業績、待遇相掛鉤，完善產品質量控制標準，以產品數量和質量為基礎，實施產品質量控制激勵機制，以對人的科學管理實現企業效益最大化。

健全完善培訓制度，定期對員工進行培訓教育，每年聘請專家為員工進行專業技術培訓和各類講座20余場次，幫助員工快速成長，實現企業發展和員工素質提升的雙贏。

發展留人。企業投資1000余萬元，建設產品研發中心，研發中心建成使用后，將實現產品的自主研發，并將與中科院簽訂合作協議，聘請院士對企業技術研發人員進行長期指導培訓，通過合作開發、聘請顧問、委托幫帶等方式，為企業培養科研人才，為企業持續發展提供不竭的動力。新建車間4000平方米，計劃新上噸包生產線10條，項目建成后年產值可達9600萬元，安排就業360余人。

越來越多的企業不僅意識到人才對企業的決定性影響，也意識到人才隊伍建設、人才儲備的重要性。善南街道也立足于各類人才的引進、培養和激勵，突出企業人才資源開發，積極探索為企業留住人才的新路子、新舉措、新辦法，努力提升企業打造穩定的、高素質人才隊伍的水平。（滕州市善南街道宣傳科趙紅艷）

第五篇：淺析邵武企業人才隊伍建設

淺析邵武企業人才隊伍建設

人才是第一資源，是推動企業發展的源動力。面對當前的新形勢，邵武能否搶抓機遇，形成人才優勢，推進科技創新，對于促進企業發展和產業優化升級意義重大、影響深遠。近日，我組成調研組走訪了部分重點企業，總體掌握了全市企業人才隊伍建設的基本狀況，分析了存在問題和成因，并就加強我市企業人才隊伍建設的措施提出建議。

一、基本狀況

至2011年底，全市規模工業企業達223家，億元企業42家，初步形成林產加工、紡織服裝、精細化工“三大”主導產業和食品加工、旅游、生物醫藥等新興產業。通過調研我們感受到，絕大多數企業都牢固樹立了“人才資源是第一資源”的觀念，充分認識到了人才在企業產業創新發展中的決定性作用，把人才的引進、使用、培養和管理作為頭等大事來抓，對人才工作的資金投入也逐年增加，企業人才工作取得較好成效。主要呈現三方面特點：

1、自主引才成為企業引才的主渠道。企業作為人才引進的主體地位已經確立，不等不靠，不找政府找市場，根據需要，自主引才，已成為企業的共識。以鑫森炭業股份有限公司為例，近年以來通過網上招聘、人才市場招聘、熟人介紹等方式引進人才74人，其中碩士1人，本科10人，大專43人，中專20人，具有高級職稱的2人，中級職稱的5人，初級職稱的16人。普遍采用以下幾種引才形式：一是市場招聘：主要招聘對象為中初級管理和技術人才，面向大中專、技校和職業高中畢業生者居多。主要載體是市人力資源市場和政府有關部門舉辦的企業用工專場招聘會。二是院校招聘：一些企業行業性強，所需人才專業要求比較高，通過人才市場招聘往往不能滿足企業需求，于是直接尋找對口學校、對口院系，參加學校舉辦的畢業生就業招聘會，引進人才。三是網絡招聘：由于招聘成本低廉，形式簡便，可供挑選的面較寬，越來越多的企業青睞于網上招聘這一形式，定期在邵武在線人才欄目等發布覓才求才信 1

息，主要招聘對象為初、中級管理和技術人才。四是熟人介紹或行業挖才：重點是行業內專家型的中高級管理人才、科研人才和技能人才。主要對象是中青年技術骨干和即將退休或已退休的中高級技術人員。這些人才引進后，企業一般都給予比較優厚的待遇，積極為他們創造良好的工作和生活條件。

2、人才培養隨著企業的成長得到不斷加強。人才的繼續教育和自主培養是企業人才隊伍建設的重要環節。調研中發現，企業對人才培養都很重視，但由于企業規模、產業層次、業主理念的不同，企業在人才培養上呈現不同的特點：一是部分優秀企業的培訓工作已常規化和全員化。如福建省杜氏木業有限公司等把人才的培養作為企業常規性工作，建立了一套比較完整的、與企業人才需求相適應的培訓機制，培訓形式豐富，培訓面較寬，從企業高層管理人員到一線技術工人都有相應的培訓。二是大部分企業注重重點培訓。偏向于專業技術人員的業務和操作培訓。業務培訓的方式比較多樣化，有的是企業熟練工人帶徒弟，有的請專家來企業培訓授課，有的是派到總公司實習等。這些培訓對專業技術人員提高技術水平、科研能力起到了至關重要的作用。三是部分企業業主越來越注重自我培訓。為了適應市場經濟競爭和現代企業管理，部分企業業主有意識參加各種層次的培訓進修，申報更高一級的職稱。持續的進修“充電”，使一批本土企業家實現了脫胎換骨，成功地轉型為具有市場經濟理念和國際視野的現代企業家。業主自我培訓的提高，也帶動了對企業人才培訓的重視，他們在追求利潤的同時，更加重視企業整體品位的提升，在企業文化建設、人才培養等各個方面都取得較好成效。

3、人才待遇和激勵政策不斷提高和完善。得人才難，留住人才、用好人才更難。在提高人才待遇、完善激勵政策，做好“拴心留人”工作方面，企業政策種類較多。一是人才待遇不斷提高。我市企業人才薪金水平逐年提高，而且總體上比較均衡。企業中層管理和技術人才年平均工資在3-6萬元左右，熟練技能人才年平均工資在3-5萬元左右，職業經理人、主要技術骨干、高技能人才多采用年薪制，從5萬元至15萬元不等，有的甚至更高。中竹紙業引進專業技術人才工資加技術津貼后的收入最高 2 的可超過中層管理人員，甚至相當于公司副總的薪酬。在工資結構的設置上，各企業做法不一，但基本構成要素還是學歷、崗位、技術熟練程度、工作年限等幾個方面。二是激勵政策形式較多。除正常的工資報酬以外，企業也出臺了很多激勵政策。這些激勵政策，在穩定人才隊伍、增強企業凝聚力等方面也起到了非常積極的作用。主要體現在三個方面：物質獎勵方面，這是激勵政策的最主要形式，具體為年終獎金、紅包、重大項目完成后的特別加獎等等，視貢獻大小而定。除現金獎勵外，有的企業對引進的人才采取了獎勵公司股份的方式；有的企業還有一定的福利政策，例如定期組織體檢旅游等。精神鼓勵方面，企業根據不同的崗位設置不同獎項，一年一評，對獲獎的員工張榜表揚，同時輔之以一定的物質獎勵，較好地調動了員工的積極性，在實踐中取得了良好的效果。優化環境方面，企業重視改善工作生活條件，加強企業文化建設，不斷優化企業環境。很多企業為員工提供了設施齊全、條件優越的食宿條件，組織各種娛樂和休閑活動，豐富員工生活。在加強硬件設施的同時，一些企業還構建了特色鮮明的企業文化，宣傳企業理念，注重上下溝通，鼓勵創造、寬容失敗，為人才提供愉快的、人性化的發展空間，用事業吸引人才，用感情留住人才。

二、存在問題和成因

1、公共服務不夠到位。政府對企業人才隊伍建設的導向和推動作用力度還不夠，舉措不多，沒有建立一個設施齊全、功能完備的人才公共服務平臺；沒有專業化程度較高、功能比較完善的人才市場，目前只停留在勞動力市場的低水平上；沒有建立較專業的邵武人才網，浙江及我省沿海等地的人才網站建設比較成熟，企業可以方便地查詢到具體的供求信息，而我市沒有政府部門主辦的人才網，現有的人才網信息量不足，對象和專業分類不細，瀏覽量不大，知名度不高。此外，對高層次人才的待遇、安置和人才工作成績突出的企業、個人的鼓勵激勵還不夠。

2、大部分企業和員工對職稱評定不夠重視。全市大部分企業對員工是否有職稱不夠關注，員工的職稱與工資待遇沒有直接掛鉤，使企業專技人才普遍忽視職稱評定。企業員工對職稱評定的方式不適應，目前職稱評定條件注重理論水平、論文發表等，3

而企業員工更注重技術操作。此外，一些企業主擔心，員工獲得更高職稱后，有的會提出加薪的要求；有的會思想不穩定，容易跳槽，難以留住人才。

3、少數企業的人才培訓工作還比較零散。少數企業主主要精力在關注企業的生產經營管理，對培訓的關心和重視程度不夠，停留于被動培訓。每年僅按照質監、安全等相關部門的要求組織3—5次特殊工種的應知應會培訓。主要原因在于部分企業還不穩定，尤其是新建企業。此外，加強培訓也增加了企業成本。

4、企業人才總量不足，結構欠優。主要表現在：企業平均擁有的人才數量偏低。高層次人才較少，全市企業中高級職稱人才僅17人，缺少行業內有較大影響的“領軍”式企業家和創新創優專家。以鑫森炭業為例，從業人員總數394名，大學本科及以上學歷僅12名，占職工總數的3%；大專學歷49名，占職工總數的12.44%；高中（中專）及以下學歷333名，占職工總數的84.52 %，其中工人崗位314人全部是高中（中專）及以下學歷，人才整體素質偏低；擁有職稱的專業技術人員26名，其中高級職稱3名，中級職稱5名，初級職稱18名，人才總量明顯不足。國泰沙利公司緊缺微生物、理化高工方面的技術人員。華龍飼料、現代家用緊缺專業技術職稱人員。

5、企業人才分布不均衡。行業分布不均衡。專技人才主要集中在精細化工、林產加工、紡織服裝等三大傳統行業，食品加工、商貿物流、旅游等新興產業人才不足。企業經營管理人才年齡偏大，接班人問題較突出。

6、企業人才隊伍不夠穩定。由于我市的工作、生活環境與沿海發達地區或一些大中城市相比，仍有較大的差距，部分高校畢業生到我市企業工作一段時間后，流向外地發達地區就業。而且，近年來，邵武籍的大學專科以上畢業生回歸率很低，只占4%左右；邵武各職業學校培養的技術人才85%流向邵武市以外地區。此外，本市同行業各企業之間，存在互挖墻角現象。

三、加強企業人才隊伍建設的意見建議

當前，經濟發展已進入轉型時期。區域的競爭，越來越體現為科技和人才的競爭。我市要在“十二五”期間科學發展、跨越發展，必須高度重視企業人才隊伍建設，應 4

著重加強以下六方面工作：

1、建立一個設施齊全、功能完備的人才公共服務平臺。把政府為企業人才服務的內容項目通過這個平臺實現，把企業人才方面的問題通過這個平臺解決，向企業人才提供政策宣傳和咨詢服務，形成人才“一站式”服務。建立邵武市人才網，網上人才市場已經逐漸成為人才流動的主要媒介，根據我市區位、規模等實際情況，有形市場可依托古城路勞動力市場，重點要加強無形市場，即邵武人才網建設，形成適應發展要求的完善便捷的人才信息網絡。此外，提供平臺，組織退居二線領導干部與企業充分對接，發揮余熱，有效利用人才資源。

2、充分挖掘邵武在外人才潛力促進企業發展。在調研中，部分企業反映，針對邵武作為山區縣（市）引進外來人才難度較大的，而邵武在外人才中，部分有相關專業技術的現狀，可以通過技術入股、聘用、兼職、聘請顧問、技術咨詢等方式，邀請一批邵武在外高層次人才為我市企業服務，幫助解決產業優化升級中遇到的技術、人才等方面的瓶頸問題。一是建立健全在外人才信息庫。可以按照各鄉（鎮）、街道組織調查摸底，邵武在外建立的各種同鄉聯宜會、商會等方式收集，建立健全邵武在外人才信息庫，其中設立專業技術類人才庫。二是積極開展企業需求調查。由各工業園區和鄉鎮（街道）對園區和轄區內企業進行需要調查，摸清各企業對專業人才、技術合作、政策咨詢等方面的需求，統一匯集到市人才服務中心。三是主動對接服務企業需求。市人才服務中心按照企業需求，通過我市人才信息庫尋求相關人才和合作單位進行對接；通過電子郵件、在外商會等方式發布企業需求給我市在外人才，吸引在外人才以技術入股、聘用、兼職、技術咨詢等方式，也可以請我市在外人才幫助尋求相關人才和合作單位進行對接。組織開展“科技幫扶企業、促進轉型升級”邵武在外人才專家教授服務邵武企業活動，邀請一批邵武在外高層次人才到我市參觀指導，幫助解決企業科研攻關、生產管理和市場營銷等方面的難題。

3、加強企業人才培訓。要按照“政府引導、行業指導、社會參與、企業自主、個人自愿”的思路，建立健全種類齊全、層次多樣的人才培養體系。一是針對我市企 5

業現狀，要大力推進企業經營管理人才，特別是“接班人”隊伍的培養。要充分發揮工商聯、青聯、企業家聯誼會等各類社會團體的作用，鼓勵優秀青年企業家加強定期交流和溝通。二是要加強在職職業教育，以職業學校、成教中心、技工學校為載體，廣泛開展適應產業、企業、職工需要的在職培訓，為企業提供實用、對口、豐富的培訓機會。如我市木竹加工企業多，沒有木工方面的專業培訓，員工工傷現象較多，可深化校企合作，開設木工等類專業的培訓。三是組織開展各類型的技能競賽，提高員工的技術水平。

4、多方面引導提高企業和員工重視職稱評定。一是政府出臺有關政策鼓勵企業及員工注重職稱評定，如對企業員工取得高級職稱以上的，在繳納社保、醫保方面給予一定比例的補助，降低個人和企業的繳納比例。二是引導企業改革工資結構，把收入與人才的職稱、職級相掛鉤，使考職、考級成為員工的自覺行為，推動人才的不斷升級。三是有關職能部門要加強與行業組織、產業協會的合作，多種方式開展技能認定。

5、用適當待遇吸引人才到企業服務。一是落實《邵武市鼓勵全日制普通高校本科及以上畢業生服務重點民營企業試行辦法》，積極引導和鼓勵大學生到我市重點企業工作。二是留住本市培養的技術人才。我市的企業，大部分科技含量不高，對初級技術人才的需求量大，但是我市各職業學校培養的技術人才85%流向邵武市以外地區，建議參照高校畢業生服務重點民營企業試行辦法，制定相關政策，提高待遇，留住本市培養的技術人才。三是發揮行業協會作用，引導本行業企業之間達成協議，不在人才上互挖墻角、無序競爭，規范用人秩序。

6、加大宣傳力度，落實現有的人才政策。近年來，我市高度重視人才工作，制定《關于加強人才工作的實施意見》、《關于促進工業經濟跨越發展的若干意見》等政策，但部分企業對相關政策不夠了解，造成現有的人才政策不能真正落到實處，充分發揮作用。如這次調研中，有的企業有咨詢，對《關于促進工業經濟跨越發展的若干意見》規定的，民營企業引進的非股東高級技術和高層管理人才，且年所得在12萬 6

元以上的，其已繳納的個人所得稅市本級留成部分，從市工業發展基金中按同等額度給予獎勵不知如何辦理。為此，要通過各種宣傳方式，讓企業了解現有的人才政策，享受相關政策，引進和留住人才。