第一篇：新形勢下人才管理體制與機制創(chuàng)新之我見

中國人才發(fā)展論壇

新形勢下人才管理體制與機制創(chuàng)新之我見

摘要：新形勢下創(chuàng)新人才管理體制與機制要落實科學人才觀，實現(xiàn)人才配置市場化和人才開發(fā)多元化，建立科學的績效評價機制，加快與國際人才市場接軌。

關鍵詞：黨管人才人才配置開發(fā)評價國際接軌

新形勢下人才工作必須“遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，加快人才發(fā)展體制機制改革和政策創(chuàng)新” ①。當前和今后一個時期要努力“構建與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應、有利于科學發(fā)展的人才發(fā)展體制機制”②。關于構建與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的人才管理體制機制問題，本人有以下幾個方面的認識。

一、堅持黨管人才原則，創(chuàng)新人才管理體制

堅持黨管人才原則，創(chuàng)新黨管人才方式方法，完善黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局。發(fā)揮黨委領導核心作用，統(tǒng)籌經(jīng)濟社會發(fā)展和人才發(fā)展，切實履行好管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務的職責，用事業(yè)凝聚人才，用實踐造就人才，用機制激勵人才，用法制保障人才，提高黨管人才工作水平。黨政主要負責人要樹立強烈的人才意識，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、團結人才、用好人才、服務人才。③

（一）完善人才管理工作格局，健全人才工作領導機構。建立科學的決策機制、協(xié)調(diào)機制和督促落實機制，形成統(tǒng)分結合、上下聯(lián)動、協(xié)調(diào)高效、整體推進的人才工作運行機制。建立黨委、政府人才工作目標責任制，提高各級黨政領導班子綜合考核指標體系中人才工作專項考核的權重。建立各級黨委常委會聽取人才工作專項報告制度。完善黨委聯(lián)系專家制度。實行重大決策專家咨詢制度。完善黨委組織部門牽頭抓總職能，發(fā)揮政府人力資源管理部門作用，強化各職能部門人才工作職責，充分調(diào)動各人民團體、企事業(yè)單位、社會組織的積極性，動員和組織全社會力量，形成人才工作整體合力。①胡錦濤同志在全國人才工作會議上的重要講話：2010年5月25日

②胡錦濤同志在全國人才工作會議上的重要講話：2010年5月25日

③《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》 2010年4月1日

（二）改進人才管理方式,完善人才管理體制

圍繞用好用活人才，完善政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)的人才管理體制。改進宏觀調(diào)控，推動政府人才管理職能向創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境、提供優(yōu)質(zhì)公共服務轉變，運行機制和管理方式向規(guī)范有序、公開透明、便捷高效轉變。遵循放開搞活、分類指導和科學規(guī)范的原則，深化國有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，擴大和落實單位用人自主權。發(fā)揮用人單位在人才培養(yǎng)、吸引和使用中的主體作用。

按照政府行政管理體制改革的總體部署，完善人才管理運行機制。規(guī)范行政行為，推動人才管理部門進一步簡政放權，減少和規(guī)范人才評價、流動等環(huán)節(jié)中的行政審批和收費事項。分類推進事業(yè)單位人事制度改革，逐步建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力的事業(yè)單位人事管理制度。克服人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，取消科研院所、學校、醫(yī)院等事業(yè)單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。在科研、醫(yī)療等事業(yè)單位探索建立理事會、董事會等形式的法人治理結構。建立與現(xiàn)代科研院所制度、現(xiàn)代大學制度和公共醫(yī)療衛(wèi)生制度相適應的人才管理制度。完善國有企業(yè)領導人員管理體制，健全符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)人事制度。鼓勵地方和行業(yè)結合自身實際建立與國際人才管理體系接軌的人才管理改革試驗區(qū)。

二、打破體制藩籬，實現(xiàn)人才配置的市場化

人才配置的市場化，就是要遵循市場規(guī)律，發(fā)揮用人單位和人才市場的主體作用，促進用人單位通過市場自主擇人和人才進入市場自主擇業(yè)。改革開放以來，我國人才工作逐步打破了計劃經(jīng)濟體制的束縛，初步建立了適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的人力資源開發(fā)與管理體系。但是，在人才管理中依然存在一方面人才積壓、一方面人才不足的現(xiàn)象，這與人才配置市場化程度不高有著直接或間接的關系。社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，需要我們進一步更新觀念，按照人才資源的市場配置原則加快改革人才管理體制，徹底破除人才單位、部門所有，加快發(fā)展人才市場，完善人才市場服務功能，做到資源信息共享，實現(xiàn)市場在人才配置中的基礎性作用。

（一）要打破不同所有制單位人才流動的藩籬，發(fā)揮人才的市場主體作用。要切實采取有效措施，將人才的選拔拓展到非公有制經(jīng)濟和自由職業(yè)領域。一方面，適應人才分布多元化、人才流動柔性化的趨勢，及時調(diào)整人才統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計方式，擴大非公有制單位的人才儲備；另一方面，打破國有與非國有部門人才流動的藩籬，利用當前產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的契機，加大多元結構的資產(chǎn)重組，以資產(chǎn)重組帶動人才結構的重組，形成一個體制內(nèi)外合理雙向流動的人才流動新模式。通過消除所有制方面的障礙，建立國家、用人單位和人才個體之間法制化、公開化、動態(tài)化和契約化的平等關系，實現(xiàn)政府對人才資源的管理模式向價值化、間接化和信息化方向轉變。

（二）要疏通黨政人才，企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術人才這三支隊伍之間的流動渠道，消除人才市場發(fā)展的體制性障礙。黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術人才是我國人才隊伍的主體,它們之間的人才流動在一定程度上還不太順暢，尤其是從機關流向企業(yè)的人才偏少。目前發(fā)達國家企業(yè)擁有的人才量一般已達到人才總量的70%左右，而我國近十年來則一直在40%以下徘徊。這種人才主體集中在機關和事業(yè)單位的情況，在一定程度影響了企業(yè)發(fā)展的后勁，也不利于行政事業(yè)單位的改革。要改變這種狀況，除了要徹底破除計劃經(jīng)濟體制下某些落后的人才觀念外，最重要的就是要在體制上為人才市場的發(fā)展掃清障礙。通過建立面向全社會所有人才的市場體系，使不同地區(qū)、不同部門、不同行業(yè)、不同層次、規(guī)模和類型的人才資源市場納入統(tǒng)一的系統(tǒng)，做到三支隊伍一起抓，形成一支門類齊全、梯次合理、素質(zhì)優(yōu)良、新老銜接、充分滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需要的宏大人才隊伍。

（三）要創(chuàng)造適合人才成長與發(fā)展的社會環(huán)境，促進人才管理的市場化。能否發(fā)揮好市場在人才資源配置中的基礎性作用，除了打破體制方面的障礙外，還必須建立完善人才市場服務體系，形成促進人才合理流動的機制。市場經(jīng)濟體系的逐步建立，要求我們逐步把市場對人才資源配置的基礎性作用同黨和政府的宏觀調(diào)配、政策引導職能結合起來，強化運用價值規(guī)律和經(jīng)濟手段來管理人才，大力加強人才市場建設，配套建立健全人才養(yǎng)老、醫(yī)療、傷殘社會保險、人才流動服務、人才流動爭議仲裁等社會化服務體系，加快戶籍管理制度的改革，實現(xiàn)行政手段向經(jīng)濟手段管理人才的轉變，使單位選賢、個人擇業(yè)都通過人才市場來實現(xiàn)，促進人才管理的市場化、規(guī)范化、合理化。

三、改變?nèi)瞬砰_發(fā)培養(yǎng)的單一模式，實現(xiàn)人才開發(fā)的多元化

在人才開發(fā)的多元化模式中，政府必須發(fā)揮其獨特的主導和宏觀調(diào)控作用。人才培養(yǎng)與社會需求相適應，與經(jīng)濟結構調(diào)整相適應，與經(jīng)濟全球化發(fā)展的進程相適應，應當成為人才開發(fā)的理念。

用人單位是人才開發(fā)的主體。人才施展自己的才華，必須依托用人單位這個平臺。用人單位作為吸納和使用人才的主體，必須承擔開發(fā)人力資源的責任。黨政機關的人才開發(fā)，要以加強思想政治建設和執(zhí)政能力建設為核心，提高機關干部忠誠實踐“三個代表”重要思想、善于治黨治國治軍能力。企業(yè)單位的人才開發(fā)，要突出戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代化管理水平的提高，加快培養(yǎng)造就一批熟悉國際國內(nèi)市場、具有國際先進水平的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人。事業(yè)單位的人才開發(fā)，則應當以提高創(chuàng)新能力和弘揚科學精神為核心，激發(fā)專業(yè)人員的創(chuàng)新活力。充分發(fā)揮用人單位在人才開發(fā)中的作用，符合市場配置人才資源的改革取向，是建立充滿生機與活力的人才工作機制的重要途徑。

市場化是人才開發(fā)的方向。人力資源開發(fā)作為一項系統(tǒng)的社會工程，離不開政府的引導和管理，也需要充分調(diào)動社會各方面對人才資源開發(fā)的主動性和積極性。在發(fā)揮學校這個人才培養(yǎng)重要基地作用的同時，要加強社會化辦學在人才開發(fā)中的作用，鼓勵社會力量在人才資源開發(fā)方面的投資。通過優(yōu)化整合各種教育培訓資源，建立市場化、多層次、全方位的培訓機制和教育網(wǎng)絡，逐步形成政府積極引導、單位具體實施、社會廣泛參與的多元化的現(xiàn)代人才培養(yǎng)開發(fā)的新局面。

在人才開發(fā)培養(yǎng)方面，要正確處理好三個方面的關系：一是處理好實用技術人才開發(fā)和基礎理論研究人才培養(yǎng)的關系，政府要加大對基礎科學理論和人文科學理論人才培養(yǎng)的投入，不能因為人才資源配置的市場化而只片面開發(fā)實用型技術人才；二是處理好人才開發(fā)的量與質(zhì)的關系，既要不拘一格選人才，不斷發(fā)展壯大人才隊伍，又要實施高層次人才培養(yǎng)工程，在工作上、生活上為高層次人才提供保障，充分發(fā)揮他們在人才隊伍建設中的示范帶動作用；三是處理好國內(nèi)人才與國際人才的關系，同時著眼于國際國內(nèi)兩大市場，著力培養(yǎng)懂得國際慣例的外向型、國際化人才，為我國經(jīng)濟適應經(jīng)濟全球化趨勢打下堅實的基礎。

四、建立科學的績效評價機制，實現(xiàn)人才選用的規(guī)范化

人才評價是人才選用的基礎和依據(jù)。社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，呼喚一種以能力和業(yè)績?yōu)閷颉⒖茖W的社會化的人才評價機制。經(jīng)過改革開放20多年的發(fā)展，我國已經(jīng)初步建立了比較科學的人才評價體系，但這一體系還需要在實踐中不斷完善。在一些地區(qū)、部門、單位，由于對干部的考核缺乏統(tǒng)一細化的評價指標體系，導致對干部思想道德水平和能力高低的考察隨意性大，失真失準的現(xiàn)象時有發(fā)生。在工作績效的考評上，重結果，輕過程，存在“一個政績多人用，多項政績一人用”的現(xiàn)象，難以確認干部在政績中的責任與貢獻大小。面對市場經(jīng)濟發(fā)展的新情況，我們必須根據(jù)德才兼?zhèn)涞脑瓌t，從規(guī)范職位分類與職業(yè)標準入手，針對不同的行業(yè)特點、不同的職位和職業(yè)要求，按照規(guī)范性、科學性、國際性、前瞻性和可操作性的要求，建立由品德、知識、能力等要素構成的分類分層的人才評價指標體系。同時，改革人才評價方式，健全人才評價中介機構，完善人才評價手段，開發(fā)應用人才測評技術，提高人才測評的科學性，體現(xiàn)人才評價過程的獨立性、透明性和公正性，確保科學的人才評價機制落到實處。

建立科學、規(guī)范、有效的人才選用機制是調(diào)動人才積極性和創(chuàng)造性的根本手段，也是建立科學的績效評價機制的最終目的。這種良好用人機制的建立，有利于實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。人才資源配置一是指人才與人才之間的匹配；二是指人才與資源的配置。與之相應的整合效應也表現(xiàn)在兩個方面：其一，人才之間的相互影響、相互競爭而整合形成共同的文化氛圍，成為一個團隊或地區(qū)發(fā)展的深層動力；其二，人才在改造加工各種物質(zhì)資源（如資本、生產(chǎn)原料、生產(chǎn)工具等）的過程中實現(xiàn)自我價值，物質(zhì)資源成為人才價值實現(xiàn)的對象物。這種人才資源的配置是否優(yōu)化，能否產(chǎn)生整合效應，關鍵就在于是否存在一種有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的用人機制。因此，我們必須按照市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，有效地發(fā)現(xiàn)選拔人才，合理地配置使用人才，科學地培育管理人才，規(guī)范和完善選人用人機制，以擴大民主、加強監(jiān)督為重點，深化黨政干部選拔任用制度改革；以推進企業(yè)管理者市場化、職業(yè)化為重點，堅持市場配置、組織選拔和依法管理相結合，改革和完善國有企業(yè)經(jīng)營者人才選拔任用方式；以推行聘用制和崗位管理制度為重點，深化事業(yè)單位人事制度改革，形成優(yōu)化組合、有序流動、能上能下、充滿活力的新局面。

人才的科學合理使用，離不開適當?shù)募罘绞健＝┠陙恚m然我們在按勞分配、打破“大鍋飯”方面取得了顯著的成效，但完善分配激勵機制的任務仍然十分艱巨。在新形勢下，要按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，根據(jù)各類人才的特點，建立健全與人才的業(yè)績和貢獻緊密聯(lián)系的分配制度和激勵機制，對業(yè)績突出的人才，大張旗鼓進行表彰和獎勵，及時總結推廣他們的經(jīng)驗，使他們得到社會的尊重，獲得精神上的自豪感。根據(jù)人才的貢獻多少、承擔風險大小、工作難易程度，在不違背政策的情況下加大物質(zhì)獎勵力度，讓他們享受良好的物質(zhì)生活條件。對于政績突出、群眾擁護的黨政干部，可以提拔重用甚至破格使用，以激勵他們開拓創(chuàng)新、建功立業(yè)的進取精神。通過分配激勵機制的逐步完善，充分激發(fā)人才的內(nèi)在活力和工作動力，使人才資源充分涌流，為現(xiàn)代化建設提供充足、持續(xù)的人才保證。

五、加快與國際人才市場接軌，實現(xiàn)人才集聚的國際化

經(jīng)濟全球化的進一步發(fā)展，使人才的競爭也呈現(xiàn)出國際化趨勢。這種趨勢要求我們積極為出國留學人員回國創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好環(huán)境。人才競爭的嚴峻形勢，需要我們善于利用國際國內(nèi)兩種人才資源，建立符合留學人員特點的引才機制，鼓勵留學人員以不同方式為祖國建設服務。目前我國每年出國留學生達到2.5萬多人，成為世界上最大的留學生派出國。這些海外留學人員所學專業(yè)大多為國內(nèi)緊缺急需，是寶貴的資源。要通過健全留學人才回國服務的政策措施，采取靈活的人才引進方式，加大對高層次留學人才的回國資助力度，切實解決留學回國人員的實際困難和問題，有效引進各種留學人才回國創(chuàng)業(yè)服務，在世界人才競爭市場上爭取更多的主動權。

人才發(fā)展的國際化戰(zhàn)略，還需要按照國際慣例和市場規(guī)則積極引進海外人才和智力，加快與世界人才市場的對接。隨著世界人才市場的一體化發(fā)展，許多國家不但從國外引進高新技術和經(jīng)濟管理人才，還紛紛聘用海外高級人才從事公務工作，推動了世界范圍內(nèi)人才資源共享系統(tǒng)的升級，也給中國在世界人才市場競爭中提出了新的挑戰(zhàn)。針對國際人才市場的新形勢與新特征，我們應當認真加以研究，積極尋找對策，做到自主開發(fā)人才和引進海外人才并重，在大力培養(yǎng)專門人才和創(chuàng)新人才的同時，從國際人才市場上吸引高層次人才和緊缺人才，為全面建設小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復興提供人才保證。

參考文獻

[1]胡錦濤同志在全國人才工作會議上的重要講話 2003年12月20日.[2]《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》2003年12月20日.[3]胡錦濤同志在全國人才工作會議上的重要講話2010年5月25日.[4]《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》 2010年4月1日

第二篇：如何創(chuàng)新人才管理體制機制

如何創(chuàng)新人才管理體制機制

面對全球一體化的世界經(jīng)濟格局，國家之間的競爭力源于人才的競爭力，人才的競爭，歸根到底，取決于人 才管理體制機制優(yōu)越性的競爭。雖然，我國的人才管理知識和理念正逐步與國際接軌，但是，我國還處在理念“天上飄”，機制體制“地上爬” 的尷尬狀態(tài)。是什么原因呢？理念落實不到體制、機制、制度和流程建設上來。目前國內(nèi)人才管理現(xiàn)狀參差不齊，體現(xiàn)在人才管理的體制與機制的創(chuàng)新滯后，人才有能量，但“悶”在里面釋 放不出來；缺乏內(nèi)在沖動和激情，改革思維發(fā)緊；過于實用主義，人才管理缺乏理念牽引和戰(zhàn)略思維，用人 上往往是短期行為；人才管理體制、機制不健全，行為滯后于理念。為貫徹國家關于促進“國際人才本土化，本土人才國際化”的方針，實施人才國際化戰(zhàn)略，提升國家的核心競 爭力，引進能夠進行全球化資源整合的國際化人才，就必須進行大刀闊斧進行人才的體制改革、機制創(chuàng)新、掃除障礙、完善體系。建立市場導向和市場驅動的體制機制

1、人才戰(zhàn)略與目標的依據(jù)來源于國家發(fā)展戰(zhàn)略及區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展需求，而不是單一的行政政績需求 政府和企業(yè)都已明確人力資源作為戰(zhàn)略性資源，都在制定人才發(fā)展與戰(zhàn)略規(guī)劃，但是，由于人才戰(zhàn)略、目標 不是依據(jù)國家社會發(fā)展戰(zhàn)略、或企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，而是依據(jù)政績的需求，搞人才政績工程；導致在進行 人力資源規(guī)劃的時候盲目追求所謂的“知識高地、學歷高地、職稱高地”，不是根據(jù)實際發(fā)展的需求、根據(jù)區(qū) 域社會經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)特點，確定需要什么樣的人才，而是單一追求引進多少博士生、碩士生，引進多少教授或 院士。其結果導致 這些高端人才來到以后沒有任何科學研究及發(fā)揮才能的基本條件，其實這是人才資源最大的浪費和不尊重。

2、只有市場導向的人才資源變革與創(chuàng)新才能真正提升一個國家或地區(qū)人才配置的市場化程度，才能真正將區(qū) 域人才市場融入國際人才市場。人才的市場驅動要以客戶價值為導向，要將人才進行分層分類，要根據(jù)人才的不同特點采取不同的管理模式、依據(jù)人才的需求提供差異化的人才資源產(chǎn)品與服務，需多要樣化的人才資源雇傭模式。確立市場導向的人才 資源變革與創(chuàng)新的方向，真正為人才創(chuàng)造價值、激活創(chuàng)造力；依據(jù)市場人才競爭與配置法則來實現(xiàn)人才資源 的有效配置；以人才價值本位的確立與推動人才價值創(chuàng)造為目標，要貫徹人的價值高于一切的理念，以此來 設計人才的體制和機制。

3、人才中介服務機構市場化轉型，人才的激活和人才的流動需要人才中介服務機構的

專業(yè)化水平與能力。壟斷性的資源，我國人才中介機構的最大弊端。也正是壟斷性資源造成人才中介機構研究、開發(fā)、培訓、服 務人才的單一化、同質(zhì)化、低效能，建立國際化人才戰(zhàn)略和實現(xiàn)國內(nèi)人才國際化、國際人才本土化宏偉目標，政府就要下決心徹底打破政府供養(yǎng)人才中介服務機構的框架，轉化為市場化運作，適者生存，優(yōu)勝劣汰，唯 有如此，才能迫使人才中介服務機構站在高度的戰(zhàn)略位置，提高服務意識和高質(zhì)量的服務產(chǎn)品。

4、人才概念與范圍的市場化與社會化，目前我國人才的概念單

一、模糊，缺乏標準和評估機制。什么叫人才？能創(chuàng)造價值的人，就是人才！因此，必須建立以能力、價值、貢獻為基準的人才觀。打破以學 歷、職稱、資歷、身份等作為標準德舊觀念、舊思維，要把能力業(yè)績作為人才的核心標準，樹立“大人才觀”。樹立人才價值為標準體制機制

1、建立能力型、業(yè)績型為評價依據(jù)的體制、機制；人才的選拔、培養(yǎng)方向多樣化，改變晉升職位為職業(yè)生涯 唯一途徑的觀念，鼓勵人才向能力型方向發(fā)展，淡化職務、權力，強化目標、責任，實行問責制。把管理能力強、業(yè)務能力強的人才，賦予更大的責任，承擔更多的規(guī)劃、決策、組織、領導、指揮、協(xié)調(diào)、領導職能，打造“精英型、領袖型”的管理者，建立以職務和能力為基礎，以職責為中心，以素質(zhì)模型為標準，以人員測評為手段的人才評價任用機制；讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，把碌碌無為的庸才淘汰出局。

2、通過科學分配體制、機制創(chuàng)新，推進人力資源與人力資本的多元化價值分配體系，滿足多樣化的人才需求。人力資源管理要實行分層分類管理，人才層次不同、需求不同，對核心人才、通用人才、輔助人才、特殊人 才，采用寬帶薪酬體系和多樣化雇用模式；價值分配形式可采用晉升、加薪、培訓機會、績效獎金、福利保 障、股權、期權、終身榮譽等多種形式。

3、人才信用與道德體系的創(chuàng)新。針對人才缺失、流失、惡性挖墻腳現(xiàn)象，以及人才流動帶來商業(yè)機密的泄密，特別是產(chǎn)品研發(fā)成果的泄露給組織帶來的毀滅性打擊，必須建立整個社會的人才信用和道德評價體系；對喪 失商業(yè)道德和職業(yè)操守的人才，要予以道德譴責甚至追究法律責任。構建系統(tǒng)性管理人才的體制機制 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的競爭是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)能力的競爭，人力資源管理的變革與創(chuàng)新要從體制、機制、流程、技術四個方面上共同展開，對人力資源進行系統(tǒng)整合與管理。一個組織要通過引入體制、機制使人力資源始終處于激活狀態(tài)，體制、機制要發(fā)揮作用

必須通過系統(tǒng)化、制 度化的設計來保證；體制、機制的作用要通過人力資源的流程來實現(xiàn)；以客戶為導向建立人力資源的業(yè)務流 程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其它核心流程的關系；體制、機制、流程最終要靠技術體系作為支撐，才能提高整個人力資源系統(tǒng)的效率。

1、以牽引機制為基礎，通過建立職位說明書、任職資格標準、KPI 指標體系、培訓開發(fā)體系、績效考核體系、薪酬福利體系、企業(yè)文化體系，把組織與人才構筑成一條牢不可破的價值鏈，塑造凝聚力、向心力很強的高 績效團隊。

2、以激勵機制為導向，盡可能滿足人才的內(nèi)在需求，不管是亞伯拉罕？馬斯洛提出的層次需求理論，還是克 萊頓？愛爾德弗創(chuàng)立的 ERG 理論，都針對人需要成功的動機提出更高的需求，因此，組織在薪酬體系設計、職業(yè)生涯規(guī)劃、升遷異動制度、分權與授權機制上予以人才最大限度的滿足。

3、組織不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動人才提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競 爭淘汰機制。外部市場的壓力迫使組織必須激活人力資源的潛能，防止人力資本的沉淀或者縮水，競聘上崗、末位淘汰是組織的競爭與淘汰機制的科學體系。

4、職工的行為必須符合組織的發(fā)展要求，員工任何偏離預定的軌道上運行，都是被否決的因素。以 KPI 指 標為核心的績效考核體系、輔以 360 度的評估體系，是組織對員工正確做事、做正確的事的約束監(jiān)督機制的 根本體現(xiàn)。

5、人力資源管理的最高境界是文化管理，組織和職工之間的關系是靠兩套制約體系，一是機制，通過流程化、制度化使職工知道要他這么做；二是自律，職工與組織達成心理契約，職工自覺自愿發(fā)揮主觀能動性、創(chuàng)造 力、高標準、高效率地自我計劃、自我工作、自我檢查、自我評估、自我改善。健全國際化人才合理流動的體制機制

1、要從全球視野的角度廣納人才，建立多樣化的人才通道，要建立有利于人才快速流動的高速公路和綠色走 廊；政企之間的人才流動、體制內(nèi)外的人才流動、國際國內(nèi)的人才流動、城市鄉(xiāng)村的人才流動、東部西部地 區(qū)的人才流動等等人才流動壁壘必須徹底打破；不分國籍、不問戶籍、淡化學歷、強化能力，實用型、務實 型、創(chuàng)新型、學習型、復合型、感恩型的人才，只要達到組織的需求條件，就是組織的基石、柱石。

2、構建科學的人才管理機制，有賴于創(chuàng)新與此相配套的評估機制、培養(yǎng)機制、責任機制、運行機制等，做到 人盡其才，才盡其用。營造人才良好的生活環(huán)境、學習環(huán)境、工作環(huán)境；由制度管人提升為文化管人、育人、

用人、留人，改革戶籍制度、檔案管理制度、用人制度等，打破人才身份、條塊分割、所有制等限制，為人 才流動創(chuàng)造一個公開、平等、寬松的環(huán)境。

3、建立國際化、專業(yè)化、信息化的人才市場體系，著力構建的布局合理、種類齊全、網(wǎng)絡健全、服務規(guī)范、功能完善、規(guī)模經(jīng)營、統(tǒng)一開放、指導監(jiān)督，實現(xiàn)現(xiàn)場招聘集市化、網(wǎng)絡推廣常態(tài)化、人才超市自選化、人 才租賃制度化、就業(yè)指導專業(yè)化、人才孵化流程化的前瞻性人才市場。建立人才公開、公正、公平競爭的體制機制

1、建立和完善能上能下、充滿活力、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人體制、機制，實行公平與效率相統(tǒng)一、激

勵和監(jiān)督相結合的競爭機制，考試錄用、競聘上崗、試用考核、離崗培訓必須形成體系和常態(tài)。

2、全面推進職業(yè)資格證書制度建設，加強職業(yè)資格的統(tǒng)一管理，逐步擴大實施專業(yè)技術資格考試的專業(yè)范圍 和層次，推動考試和測評工作向科學化、市場化、產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。推進我國與國際間執(zhí)業(yè)資格的互認。逐 步形成關鍵技術崗位準入控制體系。

3、加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制，努力從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢 獻相適應的報酬。推行效率優(yōu)先、兼顧公平，按勞分配，把管理、技術、專利、發(fā)明等要素納入收益分配體 系，重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜。實施人才國際化戰(zhàn)略的體制機制 組織要從戰(zhàn)略高度構建人才國際化，必須進行人才體制改革，盡快從主要參與國內(nèi)人才競爭變?yōu)榉e極參與國 際人才競爭，從使用性人才競爭上升為開發(fā)型人才競爭，通過系統(tǒng)的體制機制創(chuàng)新，使人才的整個鏈條與國 際接軌。國際化人才的價值取向、思想動態(tài)、綜合素質(zhì)和控制能力等，直接影響組織的安全狀況。實行多樣化的聚才體制。從海外引進企業(yè)國際人才，大力吸引海外中國留學生，以及培養(yǎng)本土人才國際化。引進兩類國際化人才：一是熟悉國際慣例，能應對復雜局面，具有戰(zhàn)略思維能力，懂經(jīng)營，會管理，善決策，能創(chuàng)新的開拓型的經(jīng)營與管理人才，特別是“領袖級”的企業(yè)領軍人才；二是信息技術、生物技術、新材料技 術、環(huán)保技術等高新技術領域的領軍型人才。以事業(yè)吸引人，以環(huán)境溫暖人，以待遇留住人，以政策激勵人，以環(huán)境優(yōu)、機制優(yōu)、服務優(yōu)作為人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用、人才流動、人才激勵、人才保障的“軟實力”，實施用事業(yè)留人，用感情留人，用感恩 留人的大智慧、大格局、大戰(zhàn)略。

第三篇：管理體制與創(chuàng)新機制與品牌

管理體制與創(chuàng)新機制與品牌

隨著經(jīng)濟全球化和貿(mào)易自由化的不斷發(fā)展，企業(yè)迎來了一個又一個挑戰(zhàn)。面對挑戰(zhàn)和機遇，企業(yè)想要更好的發(fā)展，使自己在競爭中立于不敗之地，這就需要企業(yè)不斷的創(chuàng)新、完善體制打在自己的知名品牌。

創(chuàng)新是發(fā)展不可或缺的一部分，是現(xiàn)代企業(yè)進步的原動力。知識經(jīng)濟時代的管理者，必須把握管理創(chuàng)新的發(fā)展趨勢和新要求。應認真分析激發(fā)組織創(chuàng)新力的影響因素，不斷進行創(chuàng)新實踐，以增強企業(yè)核心競爭能力，使企業(yè)獲得跨越式發(fā)展，實現(xiàn)持續(xù)成長。

我國民營中小企業(yè)的制度創(chuàng)新是其產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等一系列創(chuàng)新活動的前提，是產(chǎn)生主動創(chuàng)新和持續(xù)創(chuàng)新的重要制度保證；其次，企業(yè)制度要隨著生產(chǎn)力和市場經(jīng)濟發(fā)展而不斷完善，就必須適應經(jīng)濟全球化的需要，不斷創(chuàng)新；另外，制度創(chuàng)新涉及企業(yè)內(nèi)部不同層面的機制變革，同時還涉及企業(yè)外部的金融體制改革、社會保障制度改革、政府機構改革等外部制度變革，企業(yè)必須從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，注重企業(yè)外部制度創(chuàng)新與內(nèi)部制度創(chuàng)新的協(xié)調(diào)運行，促使其互動共進。當今民營中小企業(yè)存在的制度缺陷：民營中小企業(yè)管理制度缺失的起點就是企業(yè)規(guī)模的擴大，這也是其發(fā)展進程中最危險的時期。管理則表現(xiàn)出更多的隨意性，缺乏全面的制度化、規(guī)范化和程序化。受經(jīng)濟轉軌時期的體制、法律背景和傳統(tǒng)習慣的影響，大多數(shù)民營中小企業(yè)選擇了家庭式管理方式。這一方式在企業(yè)資金規(guī)模較小的初創(chuàng)時期發(fā)揮了重要的作用。但隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展壯大，需要大量引進外來的各種專業(yè)人才進入企業(yè)的核心領導階層，這一方面往往導致專業(yè)管理人員與企業(yè)主親屬形成兩個利益集團，誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部各種矛盾，造成有些管理制度形同虛設，難以執(zhí)行。大多數(shù)民營中小企業(yè)家習慣于業(yè)務管理，習慣于自己獨立操作，習慣于自上而下地指揮別人，使有才能的員工感到不能獲得尊重，不能實現(xiàn)自我。所以，民營中小企業(yè)很缺人才，但又留不住人才。當今管理制度的創(chuàng)新：現(xiàn)在的民營中小企業(yè)絕大多數(shù)仍處于原始管理階段，真正好的科學管理必須要有監(jiān)督管理。因此，民營中小企業(yè)在進行質(zhì)量管理、人事管理、營銷管理、財務管 理、薪酬管理、組織管理、戰(zhàn)略管理、風險管理等方面的制度創(chuàng)新時，還得建立有效的約束和制衡機制。而這只有通過建立完善的企業(yè)所有權與法人財產(chǎn)權相分離的法人治理結構，才能實現(xiàn)管理的專業(yè)化和制衡化，使原來的利益共同體導向向命運共同體導向轉變。更為重要的是在WTO環(huán)境下，技術壁壘和綠色壁壘使得中小企業(yè)更需加強由生產(chǎn)質(zhì)量、勞工工作環(huán)境、環(huán)保等方面所構成的生態(tài)管理制度的建設。在我們所研究的案例中，有很多創(chuàng)新改革的案例。如：百色市糧食站，他們改變以往的耕作方式，創(chuàng)新耕作方式，劃定試驗田進行糧食的培育和實驗，從而使糧食的產(chǎn)量大大增加。他們的改革與創(chuàng)新為國家的糧食增產(chǎn)作出了顯著貢獻。還有北京的白領服飾有限責任公司，公司的董事長苗鴻冰在公司的管理上進行了改革，注重品牌的樹立與建設。而且苗鴻冰在品質(zhì)建設上也有自己的獨特見解，他說：“創(chuàng)造品牌需要膽識，維護品牌需要耐力，著名品牌需要智慧。在創(chuàng)造品牌的時候我們需要的是膽識、魄力、勇氣，干了五年以后發(fā)現(xiàn)力量不足，堅持住了就行，要想成為世界著名，想在行業(yè)里一說話人家報道，人家覺得我現(xiàn)在已經(jīng)很好了，但我覺得現(xiàn)在還不夠，需要智慧，我還得繼續(xù)學習。”在這兩個案例中我們認識到：一個企業(yè)如果想發(fā)展，那就必須創(chuàng)新，如果想在創(chuàng)新中走得快走的穩(wěn)，那么就必須堅持管理體制的不斷完善與落實。品牌的樹立與保持更離不開管理體制的完善和產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新。

管理體制的完善，創(chuàng)新機制的完善與品牌建設息息相關，與企業(yè)的興旺也是密不可分的。所以，一個企業(yè)如果想真正的做強做大，走的更遠，那么就必須處理好管理體制與創(chuàng)新機制和品牌建設的關系，二者與企業(yè)的未來有著重要的作用。

第四篇：淺談人事管理體制創(chuàng)新與機制創(chuàng)新

淺談人事管理體制創(chuàng)新與機制創(chuàng)新

現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。

所謂人力資源，是指企業(yè)內(nèi)所有與員工有關的資源，包括員工的能力、知識、技術、態(tài)度和激勵。我們所講的人力資源，主要有兩個方面的含義：第一，對人力資源外在要素—量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)慕M織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機地結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。第二，對人力資源內(nèi)在要素—質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效地管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織的目標。

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理也有了新的意義，即已成為企業(yè)管理的核心。當前，企業(yè)的人事管理是基于終身制和工齡制的管理。在人力資源配置上，主要依靠內(nèi)部培訓；在人力資源管理上，具有情感式色彩；在人力資源使用上，采取有效入口和內(nèi)部提拔；在人力資源激勵上，以精神激勵為主。另外，在績效評估上，多主觀，不定期；在薪酬制度上，差距較小，比較重視員工的福利。在工齡制企業(yè)中，一個工齡高的技術工人，其薪金可超過一個工齡低的工程師。而西方的企業(yè)人事管理則較為市場化和個性化，實行雇員終身制的企業(yè)占極少數(shù)，不太看重工齡，而是注重績效，并且是客觀的定期的，其薪酬差距也很大。在配置上，主要依賴外部勞動力市場；在管理上，力求實現(xiàn)高度專業(yè)化和制度化；在使用上，采取多口進入和快速提拔；在激勵上，以物質(zhì)刺激為主，實行按能力付酬的“能力待遇”制度。隨著市場經(jīng)濟體制的為斷健全與完善，特別是全球經(jīng)濟一體化，國際與國內(nèi)市場競爭日趨激烈，企業(yè)的生存與發(fā)展靠的就是創(chuàng)新。因此，作為企業(yè)管理的核心—人事管理，其創(chuàng)新勢在必行。

其一是觀念創(chuàng)新

即要從轉變觀念，加強領導入手，樹立“人才資源是第一資源”“以人為本”的理念，把人才戰(zhàn)略放在企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略位置。而人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用，關鍵在領導。鄧小平同志曾指出，“善于發(fā)現(xiàn)人才、團結人才、使用人才，是領導者成熟的主要標志之一”。為此，我們企業(yè)的各級領導一定要轉變觀念，提高認識，在選人和用人方面盡快成熟起來，以營造企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的良好氛圍。

其二是制度創(chuàng)新

國有企業(yè)要進一步深化人事制度改革，推行公開招聘和競爭上崗制度，堅持干部任期制和聘任制，完善目標責任制考核，積極推行人才交流，建立能上能下、能進能出的用人機制。同時，改革和完善專業(yè)技術職務評聘制度。在職稱評聘中，突出創(chuàng)新意識，堅持重業(yè)績、重能力的原則，對確有突出貢獻的專業(yè)人才，特別是中青年拔尖人才，可以破格晉升相應職稱。對在關鍵崗位的技術骨干、承擔重點工程和科研項目的帶頭人，實行技術入股和協(xié)議工資制度。另外，根據(jù)國家有關政策，企業(yè)要建立對技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新做出突出貢獻的人員給予重獎的制度。可以預見，這些制度創(chuàng)新與實施將極大地推動人事管理的科學化、規(guī)范化和人性化。

其三是激勵機制創(chuàng)新

這也是人事管理創(chuàng)新最直接、最有效、最富人性化的。人才作為推動科學技術進步的載體，發(fā)揮著主觀能動性的作用，人才的開發(fā)是以知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新為主導的。必須在管理上體現(xiàn)競爭性。競爭是提升激勵機制效應的推動力。只有競爭才能激發(fā)人的進取心、主動性、冒險精神和創(chuàng)造思維。實現(xiàn)機制的創(chuàng)新，最重要的是要真正落實公平、公正、公開的原則，實行人才動態(tài)激勵機制。海爾集團設立一種動態(tài)的人才選拔機制，不搞“伯樂相馬”，而是提供“賽馬場”，通過全方位開放式的“賽馬”，使人才的技能、活力、創(chuàng)造精神和奉獻精神充分展現(xiàn)出來，推動企業(yè)的進步與發(fā)展。海爾集團的做法告訴我們，要努力營造創(chuàng)新人才成長的寬松環(huán)境，這里包括良好的競爭環(huán)境，舒適和生活環(huán)境和尊崇的社會環(huán)境。在分配制度改革方面，我們要積極推行與員工績效相掛鉤的多種形式并存的工資制度，實現(xiàn)“多勞多得，少勞不得，不勞不得”的目標，真正激發(fā)員工的工作積極性。同時，我們要把提供培訓機會、靈活的福利計劃和加薪與股票期權等作為必要的激勵手段，向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓，使員工不斷充實，向更高層次發(fā)展。為員工提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。自助餐形式的福利計劃，使員工可以從一系列的福利中選擇最佳的方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療保險和休假等，對有突出貢獻的專業(yè)技術人員可以允許他們從附加的福利中進行選擇，如每年他們可以自主選擇參加一次技術交流或培訓，費用由公司承擔或者給予更多的休假時間等。總之，我們要不斷地探索與實踐，在具體工作中不斷推陳出新，讓員工充分發(fā)揮創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)科學管理的不斷創(chuàng)新。

第五篇：淺談水利管理體制和機制創(chuàng)新

淺談水利管理體制和機制創(chuàng)新

10級水電建筑工程班 宋子陽

提 要：隨著市場和改革開放的不斷深入，現(xiàn)有水利體制和機制已不適應新形勢下水利事業(yè)的要求，創(chuàng)新水利體制和機制已成為當務之急，要從水利管理、融資、職能等方面對現(xiàn)有水利體質(zhì)、機制進行改革創(chuàng)新。

關鍵詞：水利 體制 機制 創(chuàng)新

江澤民同志曾指出：“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。”隨著市場經(jīng)濟和改革開放的不斷深入，現(xiàn)有水利體制和機制已不能適應新形勢下水利事業(yè)發(fā)展的要求。

如今，在長期計劃經(jīng)濟體制下形成的現(xiàn)行水利體制，主要是以行政管理為主，分級、分部門的管理體制，造成“多龍管水”，行政干預多，水資源管理體制不理順，影響了水資源的合理配置和綜合效益的發(fā)揮；水利工程建管體制不健全，水利建設重開源輕節(jié)流、保護，重建設輕管理，造成大量水利工程老化失修；水權和水資源有償使用制度不完善，水價形成機制不健全，水價過低，水資源大量浪費，供水單位虧損，難以為繼；水利建設長期依靠國家投資，沒有形成有效的投融資機制，水利投資嚴重不足，工程欠帳多；缺乏創(chuàng)新的體制和機制，致使水利管理隊伍不穩(wěn)定，水利科研工作滯后。2006年，國家重新修訂實施了新《水法》，其中，《水法》實施以來的治水經(jīng)驗為我們今后一定時期內(nèi)水利事業(yè)的發(fā)展指明了方向，要貫徹落實好新《水法》，創(chuàng)新水利體制和機制已成為當務之急，當前，應從以下幾個方面開展工作：

一、規(guī)范行政職能，提高依法行政水平

隨著我國不斷發(fā)展和費改稅工作的不斷深化，對政府轉變職能、堅持依法行政提出了更高、更迫切的要求。水行政主管部門擔負著管理水事的職能，必須適應形勢發(fā)展的要求，盡快調(diào)整工作思路，解決好“越位”、“缺位”、“錯位”的，學會并習慣運用手段來管理各類涉水事務，努力提高依法行政的能力和水平，實現(xiàn)行政決策和水事管理的法制化。

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