第一篇：福建省社會管理體制機制評價與再創新研究

福建省社會管理體制機制評價與再創新研究

一、福建省社會管理體制機制評價研究

（一）福建省社會管理體制的現狀

1、我省社會管理新格局基本形成（1）社會中介組織發展和治理取得成效。一是積極引導行業組織發展，不斷推動組建設立新的行業協會，引導組建行業聯盟，加強與國外行業組織的合作，行業組織和中介機構有序發展，目前我省省級經濟領域社團和行業協會達180多家，涉及24個行業、94個小行業；會計師事務所、資產評估機構等中介機構已實現脫鉤改制。二是社會中介組織監管治理工作取得成效，省經貿委、省財政廳等部門在全省12個行業協會開展8個專項改革改造試點工作，引導行業協會參與社會管理和公共服務。目前，已有72.8%的行業協會參與制定與行業相關的發展規劃和產業政策，68.8%的行業協會參加行業自律監督，76.8%的行業協會參與行業管理，協調各方關系。省工商局牽頭成立了解決市場中介組織侵害群眾和企業利益問題協調小組，制定了福建省市場中介組織專項治理工作方案，對全省4011個中介機構進行清理，建立信用檔案，推動了中介市場健康有序發展。省政府已連續兩年將行業協會立法列入省政府規章制定計劃，《福建省扶持外經貿行業商（協）會發展的暫行辦法》已出臺，《福建省行業協會發展促進辦法》正在制定中。

（2）行政管理與社會自治相結合的機制進一步完善。我省逐級成立了綜治委指導人民調解工作協調領導小組，建立并落實了預防、派差、調處等八項機制，積極整合人民調解、司法調解、行政調解三大力量，形成了黨委政府統一領導、綜治委組織協調、專門機構具體負責、有關部門齊抓共管、全社會力量共同參與的矛盾糾紛“大調解”工作格局。通過公開招聘、競爭上崗、干部下派、志愿服務等方式不斷壯大社區干部隊伍，提高社區干部素質，充分發揮村（居）民自治機制的功能。

（3）公共安全預警和應急機制進一步健全。公共安全預警和應急處置指揮機制得到健全完善，各類突發事件和風險應對有效。應急預案和應急救助體系不斷健全，形成了“縱向到底，橫向到邊”的應急管理體系，十大防災減災工程初步建成，城市防洪標準明顯提高，率先建成覆蓋全省的天氣雷達探測網、覆蓋鄉村的防汛減災預案體系，率先出臺了無線電管理應急預案，海洋監測、水產病害防治能力居全國領先水平，食品安全監管機制不斷創新。

2、社會矛盾糾紛調處機制逐步完善

（1）多元防范和化解社會矛盾體系建立健全。一是開展了法律服務“進鄉村進社區進校園”、主題實踐等活動，積極引導律師、公證、司法鑒定、基層法律服務、“148”法律服務熱線等組織為化解矛盾糾紛提供法律服務，引導群眾通過法律途徑解決糾紛。二是通過各級綜治委指導人民調解工作協調領導小組，調動基層自治組織、司法和行政三方力量共同調解矛盾，五年來全省

排查各類矛盾糾紛40余萬件，調解成功率達95%，大大減少了群體時間和越級上訪。三是打造“12315”品牌，在全省共設立12315消費維權服務站、點22291個，切實保障了消費者的合法權益。充分發揮各級綜治工作小組的作用，在社區設立警務室，健全治保、調解兩會等服務組織，成立治安巡邏隊，建立暫住人口管理站，治安管理案件大大減少。

（2）信訪工作得到有效加強。省政府辦公廳印發了信訪事項復查復核辦法，規范各級、各部門信訪處理工作。省司法廳推行律師介入日常信訪工作的做法，全省累計有律師920人次參與處置涉法信訪案件，接待上訪群眾2.8萬人次，辦理信訪案件8145件。我省已建立起全省信訪辦公自動化聯網系統，實現全省信訪部門和有關職能部門的互聯。

（二）福建省社會管理體制存在的問題

1、社會中介組織發展仍然受到限制

各級政府對社會中介組織的認識和信任度仍然不夠，總認為社會中介組織會給社會穩定造成麻煩，因此，總體上采取限制社會中介組織發展的策略，社會中介組織缺少政府的支持生存困難，即使勉強能生存下來也基本處于無所作為的狀態，這造成了我省社會中介組織發展落后于經濟比較發達的其他省份。

2、社會中介組織參與社會管理的廣度和深度遠遠不夠

由于各級政府對社會中介組織的認識和信任度不夠，政府不能主動委以社會中介組織管理社會、參與政府決策咨詢的任務，因此，社會中介組織管理社會、管理行業、管理社區的作用和功能沒有得到充分的發揮。例如，各種學會、研究會一年到頭至多開個把次研討會或聯誼會，對于學術腐敗或學術不端行為則視而不見，沒有起到學術行會應該起到的作用；至于學術團體為政府、企業、社會提供智力支持，那純屬偶然行為；再如社區組織，我國社會正處在從單位人向社會人的轉型，社區在社會的轉型期應該起管理社會人、穩定社會人、服務社會人的作用，但現在的社區只是收收物業管理費，做簡單的管理和服務工作，對于社區的深層次管理和服務基本上沒有展開。

3、社會誠信體系的建設力度太小

我省雖然已經建立了社會誠信推進機構，也成立了誠信管理方面的公司，但社會誠信建設總體滯后。表現在：第一，誠信建設的信息化、技術化水平偏低，信息無法共享；第二，失信的追究機制和懲戒機制沒有建立起來，失信成本過低，影響社會誠信建設。

二、福建省社會管理體制機制再創新的對策研究

社會管理體制機制創新的目標是公正與效率，圍繞這一目標必須從以下幾個方面入手。

（一）社會管理體制創新

1、社會自主系統自主管理

社會控制論把社會系統分為“自主系統”、“受控系統”和“混合系統”。“自主系統”是指在系統中，“因果關系或權利關系被某種自主控制關系維持在穩定或動態平衡之中。”[ii] 如市場營利組織，它是在市場經濟規律控制下不以生產者個人意志為轉移的自主運行系統。

社會自主系統是系統內部可以自我管理的系統，政府不僅不該管，而且也管不好，管不了。不該管是為了降低政府的社會管理成本；管不好、管不了是擔心政府把社會自主系統管僵、管死，降低社會自主系統的效率和活力。政府應該盡可能退出這些領域的微觀管理，實現無限責任政府向有限服務政府的轉變。但是，政府退出社會自主系統的管理并不是一件簡單的事，政府需要建立一整套社會管理退出機制。一是建立社會系統自我控制力評價機制，通過評價對社會系統各個領域的自我控制力做出判斷，最后再決定是否立即退出，以及退出的程度；二是建立社會系統自我控制力增強機制，包括社會中介組織、自治組織的建設，各項規章制度的建立健全，社會監管體系的完善；三是建立政府與社會自主系統密切聯系機制，社會自主系統自治必須在法律法規和政府管理條例的允許下進行，政府要加強與社會自治組織的聯系，并對社會自治組織進行有效的監管，防止社會自治組織脫離法律、法規和政府管理的軌道。

2、社會受控系統政府管理

“受控系統”是指完全根據個人利益優先原則而行動的系統，這些系統沒有內在控制機制，必須受到系統外部力量的控制，才能維持在穩定或動態平衡之中。例如社會公共安全系統、公共衛生系統、城市交通系統等。政府通過對這些系統進行評價，確認這些系統為受控系統后，就應該主動擔負起管理的責任，應盡可能引進社會自主系統的運行機制如市場競爭機制，變直接管理為間接管理，變壟斷式的政府服務為競爭式的政府服務，實行公民“用腳投票”的財政管理模式，使服務質量不斷提高，服務成本不斷下降。

3、社會混合系統第三部門參與管理

“混合系統”是介于自主系統和受控系統之間的系統，例如社區組織，它既不同于自組織系統（市場營利組織），又不同于無組織系統（公共衛生系統），它有一定的組織性，但無法完全自主管理。政府通過對社會自主和受控混合系統的評價和確認，應該對混合系統由直接管理變為間接管理。政府一方面要借助第三部門實現對社會混合系統的管理，另一方面則要大力培育和發展第三部門，提高第三部門管理社區、行業的能力，減少政府的管理成本。

（二）社會管理策略與社會政策創新

1、大力培育和規范社會第三部門

轉型期我省社會管理要以“社會自我管理為主，社會政府管理為輔”，政府要大力扶持和培育各種社團組織（包括中介組織及各種學會、研究會、基金會、聯誼會、俱樂部），強化第三部門

社會管理功能，提高第三部門管理組織的能力，充分發揮社會中介組織自我管理和管理社會的作用。

要加強政府與第三部門的聯系，特別是加大對第三部門的掌控。因為社會第三部門的作用具有兩面性，政府引導得好，第三部門能成為社會管理的重要力量，對于社會的穩定舉足輕重；引導得不好，第三部門會成為社會穩定的麻煩制造者。

2、建立現代的社會誠信體系

社會轉型期，政府要重建社會整合機制，除了充分發揮第三部門的社會整合作用之外，政府應該致力于建立現代社會誠信體系，例如委托醫學倫理學會建立醫務人員醫德監督體系；委托人才市場建立人才信譽檔案；委托各學會、研究會監管學術腐敗問題等等。建議政府牽頭成立信譽局。以政府信用為示范，以企業信用體系和個人信用體系建設為重點，以征信體系建設為關鍵，綜合抓好誠信教育、信用制度、信用市場、信用服務、信用監管、技術支撐等環節，完善全省社會信用體系的基本框架和運行機制。真正發揮社會信用體系的功能，通過信譽局協調各方，全面實施信用等級分類管理，建立健全守信激勵、失信懲戒制度。

3、加大公共服務均等化改革力度

進一步調整公共財政支出結構，逐步增加用于公共服務領域的公共支出，強化政府對義務教育的保障責任，承擔政府對醫療、養老、失業等基本社會保險的主體義務；加大公共服務普及覆蓋面，特別是加大對經濟不發達地區的縣鄉政府財政轉移支付的力度，加大對農村老弱病殘者和城市無業人員的公共服務水平，推進全民性醫療、養老、失業等基本社會保險；建立完善的社會救助體系，鼓勵發展各類慈善機構、基金會、志愿者服務組織，并通過他們進行有序的社會救助，充分發揮它們在公共服務的重要補充作用；逐步縮小公共服務差距，控制并逐步減少享受特殊公共服務的人數，通過建立補償制度逐步取消公共服務等級，取消公費醫療等級制度，實現基本公共服務人人平等。

4、建立社會利益表達機制

社會轉型期是社會矛盾最多的時期，政府要堅決貫徹執行國家頒布的《新信訪條例》，建立起完備規范的社會利益表達機制，使公民之間、社會群體之間、政府和社會之間的利益矛盾，能夠通過合法的渠道得到理性的表達。

5、建立社會公共危機管理體系

社會轉型期是社會最不穩定的時期，政府平時應該加強公共危機管理的研究，要建立社會和諧度預測體系，定期召開社會形勢分析會，制定各種級別的社會危機應急模式。

小結：我省體制機制創新的突破口

1、利用中央關于平潭與臺灣共建、共管、共創的政策，把平潭島作為我省體制機制改革創新、先行先試的試驗地。

2、政府改革以提高公共服務水平為突破口，在政府公務員考核管理上下功夫。

3、經濟體制改革以抓農村機制創新為突破口，在農村土地流轉機制創新上下功夫。

4、科技管理體制改革以科研成果轉化為突破口，在過程管理轉向結果管理，理論型研究轉化為智庫型研究上下功夫。

5、教育體制改革以民辦教育改革為突破口，在創新型、技能型人才培養上下功夫。（例如把政治理論課變成社會實踐課）

6、人才管理體制改革以打破人才身份為突破口，選10名體制外人才進入體制內參與廳級和處級職位競爭。

7、文化管理體制改革以“大部制”的文化管理體制為突破口，在政府直接管理向間接管理的轉變上下功夫。

8、社會管理體制創新以加快社會中介組織發展、加大社會誠信建設力度為突破口，在社會自治力度上下功夫。

第二篇：高校后勤管理體制機制創新研究

高校后勤管理體制機制創新研究

作者簡介：

吳衍濤，男，山東農業大學學生工作處處長。

摘要：本文介紹了高校后勤管理成果，結合山東農業大學后勤改革情況，就目前高校該如何推進后勤管理體制機制創新，從后勤管理實踐和理論上做了初步探索，并從后勤管理實踐出發，提出后勤管理創新的思路和方式方法。

關鍵詞：后勤；管理體制；創新

中圖分類號：g474

文獻標識碼：a

文章編號：1812-2485（2010）05-034-03

1高校后勤管理改革成果

高校后勤經過近十年的社會化改革，初步建立了由計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變的后勤管理體制，總體上實現了準企業化管理，高校后勤保障能力顯著增強，高校后勤服務質量逐步提高，改善了學校的經費結構，從管理體制、運行機制上基本實現了如下幾點：

1.1政企分開，將學校承擔經營、服務職能的部門分離出來組成后勤實體，后勤實體自主經營、自負盈虧、自我發展，實現了管理的企業化。

1.2變學校撥款的無償服務為用戶付費的有償服務，實現了服務商品化。將過去撥款驅動的運行機制改為市場驅動的運行機制。學校將經費分撥給各單位，對教職工的福利也逐漸變暗補為明補,后勤經濟實體以讓用戶滿意的服務換取經濟收入。

1.3逐步開放校內市場，引進校外優質服務，實現了后勤服務主體和后勤基礎資源配置的社會化。

1.4實體內部建立了適應企業化管理的新型人事、分配制度。后勤實體人員全部列入實體編制,采取老人老辦法,新人新辦法的過渡措施,實行干部聘任制和全員勞動合同制。實行以崗定薪、效益優先、兼顧公平的分配制度,充分調動后勤職工的工作積極性。

1.5后勤實體與學校建立以合同制約的甲、乙方關系。后勤實體按照甲方的目標責任制,一方面按經濟規律辦事,加強成本核算，努力創造經濟效益；另一方面堅持為教學、科研、師生提供優質服務和管理育人、服務育人的宗旨，同時保證了后勤服務的社會效益和經濟效益。學校對后勤實體加強目標責任的過程管理和監控,以確保其經營服務目標的實現。

黨的十五大以來，我校開展了以提高教育質量和辦學效益為目的，以教學改革為核心，以人事制度改革為突破口，以后勤社會化改革為重點的內部管理體制改革。也正是推進了這一改革，才為學校的全面發展注入了動力和活力，形成了有利于學校全面發展的管理體制和運行機制，從辦學規模到辦學條件，從教育質量到辦學水平，從后勤保障到服務水平，實現了我校近年來的全面、協調、可持續發展。后勤社會化改革作為學校內部管理體制改革的重點，為學校和后勤的發展注入了生機活力和自我發展能力。同時后勤也逐步增強了自己養自己、自己發展自己的能力，建立起基本適應學校發展的社會化后勤服務體系。

2當前高校后勤體制機制存在的主要問題

目前大多數高校在管理體制和運行機制上，還沒有實現質的突破，進入良性發展狀態的高校還是少數，依然在較大程度上壟斷市場，自辦后勤；后勤運行效率低的問題還沒有從根本上解決，學校領導還沒有從繁雜的后勤事務中解脫出來；學校還承擔著辦企業的風險，后勤依然是高校中較易引發不穩定問題的方面；在思想觀念、體制機制、政策措施、以及人員素質、市場環境等方面，都還存在著與后勤社會化改革不相適應的方面，后勤社會化改革的深入推進還面臨著一系列困難。

3堅持后勤社會化方向，科學創新后勤管理體制和運行機制

教育部部長袁貴仁在中國高等教育學會后勤管理分會成立二十周年慶祝大會上指出：深化后勤社會化改革，要把體制機制建設貫徹始終，在管理體制和運行機制改革上下功夫，使改革進入良性發展狀態，提高工作的規范化、制度化水平。

目前,高校后勤存在的主要矛盾還是后勤管理體制和運行機制與社會主義市場經濟體制和高等教育發展需要之間的矛盾，在推進改革中，要以科學發展觀為指導，尋找差距、總結經驗教訓、轉變觀念、調整思路、求真務實。通過改革，科學創新后勤管理體制和運行機制，逐步實行高校后勤社會化，建立“市場提供服務、學校自主選擇、政府宏觀調控、行業自律管理、職能部門監管”的新型高校后勤保障體系。

3.1堅持后勤社會化改革方向，并認識到社會化進程的長期性

高校后勤社會化改革十幾年，帶來了后勤的快速發展。當前后勤工作的問題，是社會化改革不全面、不深入、不配套的問題，是改革中的問題，而不是改革的方向問題。因此，應充分認識當前深化高校后勤社會化改革的必要性和迫切性，繼續下大力氣不斷推進高校后勤社會化改革，進一步建立健全適應市場經濟發展要求的新型高校后勤管理體制，取代不利于高校發展的舊的后勤管理體制。

堅持后勤社會化改革方向的同時，也要認識到后勤社會化進程的長期性，隨著我國經濟、社會的發展逐步推進后勤管理體制機制的不斷創新。我國正處于且將長期處于社會主義初級階段，經濟市場化程度在不斷提高，各方面體制在不斷建立和完善，傳統的后勤管理體制也將在一定時期內繼續存在影響，這就決定了后勤管理體制機制還要不斷創新，逐步完善，不可能一蹴而就。

3.2基于后勤管理實踐，因地因校創新管理體制機制

后勤管理體制機制的形成與發展是要根據國家經濟和高等教育發展的要求而不斷進行調整、改革和完善的，檢驗后勤管理創新成敗的標準，是要看是否有利于學校教學、科研的后勤保障,是否有利于改善師生員工的生活,是否有利于提高學校的辦學效益和綜合實力,是否有利于后勤的發展和經濟實力的增強，而不是追求形式上的創新，所以要本著實事求是的原則，基于后勤管理實踐，建立切實符合本校實際的管理體制機制。

3.2.1管理體制機制創新要基于管理實踐。不加分析、不從實際情況出發，生搬硬套某些管理體制創新的理論、做法，或機械地按上級指令辦事，最終會經不住實踐的檢驗，由此造成的錯誤決策甚至會造成學校利益的重大損失。決策者應該系統、超前的研究后勤管理理論，重視基層單位在改革實踐中積累的經驗,結合自身實際合理的借鑒兄弟高校的先進經驗，并將創新方案建立在決策者與執行者、上級部門與基層單位共識的基礎上，盡最大努力避免脫離實際的盲目決策。

3.2.2管理體制機制創新要基于本校的實際。各個高校的實際情況不同，對后勤管理體制的要求也不同，由于高校所處的市場環境和校內情況各不相同，實現途徑和進程也不可能完全一致。高校還應根據各自的情況制定階段性目標。鼓勵積極進取，同時也要反對盲目冒進。目前，多數高校成立了后勤服務實體，并在爭取做大做強。這種做法實際上不是對每一所高校都適合的。對后勤正式職工多、市場環境不成熟的高校，做大做強后勤服務實體是必要的。但是，由于做大做強后勤服務實體，難度很大，需要經過長期的努力。因此，對后勤正式職工比較少、市場環境成熟的高校，最好的選擇是不辦后勤服務實體，直接將辦后勤的職能交給社會。學校之間沒有必要比較誰的后勤實體強大，應該比的是誰有能力快速穩妥地達到改革目的，建立起最有利于學校發展的后勤保障體制。后勤服務實體的發展也應講究策略。應該通過與優質企業的合作，整合資源，借助優質資源實現企業的跨越式發展。

3.2.3管理體制機制要適應所處地區的經濟環境。目前的高校后勤社會化改革是我國的經濟體制由計劃經濟向社會主義市場經濟轉變過程中在高校后勤領域的具體體現，高校的后勤管理體制自然就受到所處地區經濟環境的影響。當高校所處地區的經濟發達、相關企業經營管理水平較高時，社會能夠在更多方面提供高質量、低價格的后勤服務，高校后勤社會化程度會高一些，較多的后勤服務項目可以由社會相關服務企業來經營管理；如果高校所處地區的經濟水平不高，相關企業經營管理水平不高，由社會提供高校的后勤服務成本高，也不能達到高校要求的服務保障水平，高校后勤社會化程度就相對低些。后勤管理體制要適應所處地區的經濟環境。

第三篇：農村社會管理體制創新研究

摘要：本文分析了農村社會管理體制創新的重要性，指出當前農村社會管理存在的問題，并提出了創新農村社會管理體制的具體策略。

關鍵詞：農村 管理 體制創新

一、農村社會管理體制創新的重要性

1、社會進步的客觀要求

胡錦濤總書記指出：加強和創新社會管理，是繼續抓住和用好我國發展重要戰略機遇期、推進黨和國家事業的必然要求，是構建社會主義和諧社會的必然要求，是維護最廣大人民根本利益的必然要求，是提高黨的執政能力和鞏固黨的執政地位的必然要求，對實現全面建設小康社會宏偉目標、實現黨和國家長治久安具有重大戰略意義。從社會發展和管理轉變的長遠趨勢來看，社會自主性在不斷加強，社會管理方面呈現出社會化的趨勢。這一趨勢就需要繼續創新當前的農村社會管理體制，進一步加強對農村社會事務的管理。

2、建設社會主義新農村的根本要求

社會主義新農村建設是長期系統性的工程，只有不斷加強農村社會管理體制方面的創新，進一步完善黨對農村各項工作的領導，實現社會主義新農村建設的偉大目標。

3、社會主義市場經濟發展的必然要求

在當前的市場經濟社會當中，所有的個體都需要依托社會才能存在，這需要政府職能從政治統治職能的角色轉向全面社會管理角色當中來。

二、當前農村社會管理存在的問題

1、農村社會非正式組織相對較少

當前農村的社會組織方面，大多數農村都有社會基層管理組織，比如醫療衛生機構、紅白理事會、婦女組織等相關組織，但是文化娛樂組織、治安巡邏隊等相關非正式組織卻比較少。

2、社會事務單方面處理

農村社會事務處理上，雖然村民和村干部能正確反映出婚姻關系、家庭關系和鄰里關系等較為和諧，但出現問題之后，多數人一般是采用非正式方式進行解決，有的甚至出現沒有解決的途徑;另外，農村教育事業得到了發展，但當前文體方面的活動還是比較少，還存在村民自發組織狀態。

3、干部未認清創新農村社會管理體制的重要性

當前農村將經濟發展當成是頭等重要的大事來抓，認為農村管理體制是表面上的東西，不如直接經濟效益，更能體現出村干部的政績。在這種潛意識的支配下，農村社會管理體制的創新被擱置在了一邊。

三、創新農村社會管理體制的具體策略

1、加強和完善農村社會管理格局，轉變村級黨組織的基本功能

將黨支部直接管理生產與管理農村社會事務的功能，逐漸轉變成社會關懷與各方利益協調者的軌道上來，淡化行政色彩，真正將社會、行政、經濟、政黨等歸之于其各自的任務中來。強化村民委員會的社會管理職能和服務職責，加強自身建設、增強服務社會能力，支持農村中的非正式組織參與社會管理和公共服務，發揮群眾參與社會管理的基礎作用。

2、探討農村治理的新模式，完善黨和政府主導的維護群眾權益機制

真正去認真探討農村治理的新模式，將農民自治的管理權，交給交予地方人大，這樣做的好處是不僅有效擴大了當地人大的民意基礎，加強了權力機關的權威，進一步理順好了權力系統的內部錯綜復雜的關系，還能通過人大對政府所實行的有效監督，進一步規范了政府本身的指導行為，確保了農村治理模式能夠不斷走向完善。

另外，還需要進一步加強和完善黨和政府主導的維護群眾權益機制，形成科學有效的利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制，加強社會矛盾源頭治理，妥善處理人民內部矛盾，堅決糾正損害群眾利益的不正之風，切實維護群眾合法權益。

3、正確引導并規范農村中的非正式組織

要將廣大的基層農民群眾組織起來，引導并規范好農村當中的非政府組織，一方面就是在制度方面要

進行創新，為農村的非正式組織提供法律方面的保障，另外一方面，也應該積極鼓勵多種方式的農民組織的發展，并且妥善處理好正式組織和非正式組織之間的關系，充分認清加強對農村當中的非正式組織的管理，應該提倡并發展村民自治組織建設與扶持經濟合作型組織時，還應該充分認識到其余非正式組織在農村中的社會地位與影響力，對其社會功能與合理性等方面進行充分調研，正確引導并規范農村中的非正式組織，做到整合農村社會秩序，維護農村和諧穩定。

4、完善農村社會管理服務和公共安全體系

加強和完善農村管理和服務體系，把人力、財力、物力更多投到農村，努力夯實農村基層組織、整合基層資源、強化基礎工作，強化農村社區自治和服務功能，健全新型農村社區管理和服務體制。加強和完善農村公共安全體系，健全食品藥品安全監管機制，完善農村社會治安防控體系，完善應急公共安全管理體制。(免費看電影tang)

5、提升基層農村領導干部素質

大力提升基層農村領導干部的素質，是創新農村社會管理體制創新的關鍵。一是提升基層農村干部抓重點，破解農村難題的基本素質與能力，這主要是將發展作為一切中心，將農民增收作為工作的重點，不斷破解在農村社會管理體制中出現的新問題與新矛盾，緊密圍繞這一點來不斷提升領導干部的基本素質與本領;二是不斷提升因地制宜與分類指導本領，農村社會管理體制的創新，需要始終堅持一切從實際出發，做到因地制宜;三是不斷提升依托群眾與服務群眾的本領，在農村社會管理體制創新中，基層領導干部應該充分確立并且進一步強化依靠并且服務群眾的大局意識，真正深入農村基層，充分了解廣大人民群眾的意愿，解決在農村社會管理創新中出現的各種問題。

6、根據新形勢新任務的需要，做好群眾思想工作，提高農民整體素質

按照當前新形勢新任務的需要，大力做好群眾思想工作，提升農民整體素質。一是強化形勢政策教育，讓農民群眾正確的認識自我，加強責任感與使命感，增強農民大局意識;二是強化思想道德教育，要在廣大農民群眾當中廣泛開展文明新風教育活動，形成團結友愛的和諧人際關系;三是強化農村科技教育，緊密圍繞著生產發展與農民增收，針對實用技術大力開展培訓與應用工作，提升農民知識技能。與此同時，還應加強社會主義核心價值體系觀念宣傳教育，增強農民的法制意識，深入開展精神文明創建活動。

第四篇：管理體制與創新機制與品牌

管理體制與創新機制與品牌

隨著經濟全球化和貿易自由化的不斷發展，企業迎來了一個又一個挑戰。面對挑戰和機遇，企業想要更好的發展，使自己在競爭中立于不敗之地，這就需要企業不斷的創新、完善體制打在自己的知名品牌。

創新是發展不可或缺的一部分，是現代企業進步的原動力。知識經濟時代的管理者，必須把握管理創新的發展趨勢和新要求。應認真分析激發組織創新力的影響因素，不斷進行創新實踐，以增強企業核心競爭能力，使企業獲得跨越式發展，實現持續成長。

我國民營中小企業的制度創新是其產品創新、技術創新、市場創新等一系列創新活動的前提，是產生主動創新和持續創新的重要制度保證；其次，企業制度要隨著生產力和市場經濟發展而不斷完善，就必須適應經濟全球化的需要，不斷創新；另外，制度創新涉及企業內部不同層面的機制變革，同時還涉及企業外部的金融體制改革、社會保障制度改革、政府機構改革等外部制度變革，企業必須從系統的觀點出發，注重企業外部制度創新與內部制度創新的協調運行，促使其互動共進。當今民營中小企業存在的制度缺陷：民營中小企業管理制度缺失的起點就是企業規模的擴大，這也是其發展進程中最危險的時期。管理則表現出更多的隨意性，缺乏全面的制度化、規范化和程序化。受經濟轉軌時期的體制、法律背景和傳統習慣的影響，大多數民營中小企業選擇了家庭式管理方式。這一方式在企業資金規模較小的初創時期發揮了重要的作用。但隨著企業規模的發展壯大，需要大量引進外來的各種專業人才進入企業的核心領導階層，這一方面往往導致專業管理人員與企業主親屬形成兩個利益集團，誘發企業內部各種矛盾，造成有些管理制度形同虛設，難以執行。大多數民營中小企業家習慣于業務管理，習慣于自己獨立操作，習慣于自上而下地指揮別人，使有才能的員工感到不能獲得尊重，不能實現自我。所以，民營中小企業很缺人才，但又留不住人才。當今管理制度的創新：現在的民營中小企業絕大多數仍處于原始管理階段，真正好的科學管理必須要有監督管理。因此，民營中小企業在進行質量管理、人事管理、營銷管理、財務管 理、薪酬管理、組織管理、戰略管理、風險管理等方面的制度創新時，還得建立有效的約束和制衡機制。而這只有通過建立完善的企業所有權與法人財產權相分離的法人治理結構，才能實現管理的專業化和制衡化，使原來的利益共同體導向向命運共同體導向轉變。更為重要的是在WTO環境下，技術壁壘和綠色壁壘使得中小企業更需加強由生產質量、勞工工作環境、環保等方面所構成的生態管理制度的建設。在我們所研究的案例中，有很多創新改革的案例。如：百色市糧食站，他們改變以往的耕作方式，創新耕作方式，劃定試驗田進行糧食的培育和實驗，從而使糧食的產量大大增加。他們的改革與創新為國家的糧食增產作出了顯著貢獻。還有北京的白領服飾有限責任公司，公司的董事長苗鴻冰在公司的管理上進行了改革，注重品牌的樹立與建設。而且苗鴻冰在品質建設上也有自己的獨特見解，他說：“創造品牌需要膽識，維護品牌需要耐力，著名品牌需要智慧。在創造品牌的時候我們需要的是膽識、魄力、勇氣，干了五年以后發現力量不足，堅持住了就行，要想成為世界著名，想在行業里一說話人家報道，人家覺得我現在已經很好了，但我覺得現在還不夠，需要智慧，我還得繼續學習。”在這兩個案例中我們認識到：一個企業如果想發展，那就必須創新，如果想在創新中走得快走的穩，那么就必須堅持管理體制的不斷完善與落實。品牌的樹立與保持更離不開管理體制的完善和產業的創新。

管理體制的完善，創新機制的完善與品牌建設息息相關，與企業的興旺也是密不可分的。所以，一個企業如果想真正的做強做大，走的更遠，那么就必須處理好管理體制與創新機制和品牌建設的關系，二者與企業的未來有著重要的作用。

第五篇：淺談人事管理體制創新與機制創新

淺談人事管理體制創新與機制創新

現代管理大師彼得·德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發人力資源以做好工作”。

所謂人力資源，是指企業內所有與員工有關的資源，包括員工的能力、知識、技術、態度和激勵。我們所講的人力資源，主要有兩個方面的含義：第一，對人力資源外在要素—量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機地結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。第二，對人力資源內在要素—質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效地管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織的目標。

隨著知識經濟的發展，人力資源管理也有了新的意義，即已成為企業管理的核心。當前，企業的人事管理是基于終身制和工齡制的管理。在人力資源配置上，主要依靠內部培訓；在人力資源管理上，具有情感式色彩；在人力資源使用上，采取有效入口和內部提拔；在人力資源激勵上，以精神激勵為主。另外，在績效評估上，多主觀，不定期；在薪酬制度上，差距較小，比較重視員工的福利。在工齡制企業中，一個工齡高的技術工人，其薪金可超過一個工齡低的工程師。而西方的企業人事管理則較為市場化和個性化，實行雇員終身制的企業占極少數，不太看重工齡，而是注重績效，并且是客觀的定期的，其薪酬差距也很大。在配置上，主要依賴外部勞動力市場；在管理上，力求實現高度專業化和制度化；在使用上，采取多口進入和快速提拔；在激勵上，以物質刺激為主，實行按能力付酬的“能力待遇”制度。隨著市場經濟體制的為斷健全與完善，特別是全球經濟一體化，國際與國內市場競爭日趨激烈，企業的生存與發展靠的就是創新。因此，作為企業管理的核心—人事管理，其創新勢在必行。

其一是觀念創新

即要從轉變觀念，加強領導入手，樹立“人才資源是第一資源”“以人為本”的理念，把人才戰略放在企業發展的第一戰略位置。而人才的發現、培養和使用，關鍵在領導。鄧小平同志曾指出，“善于發現人才、團結人才、使用人才，是領導者成熟的主要標志之一”。為此，我們企業的各級領導一定要轉變觀念，提高認識，在選人和用人方面盡快成熟起來，以營造企業人力資源管理創新的良好氛圍。

其二是制度創新

國有企業要進一步深化人事制度改革，推行公開招聘和競爭上崗制度，堅持干部任期制和聘任制，完善目標責任制考核，積極推行人才交流，建立能上能下、能進能出的用人機制。同時，改革和完善專業技術職務評聘制度。在職稱評聘中，突出創新意識，堅持重業績、重能力的原則，對確有突出貢獻的專業人才，特別是中青年拔尖人才，可以破格晉升相應職稱。對在關鍵崗位的技術骨干、承擔重點工程和科研項目的帶頭人，實行技術入股和協議工資制度。另外，根據國家有關政策，企業要建立對技術創新和管理創新做出突出貢獻的人員給予重獎的制度。可以預見，這些制度創新與實施將極大地推動人事管理的科學化、規范化和人性化。

其三是激勵機制創新

這也是人事管理創新最直接、最有效、最富人性化的。人才作為推動科學技術進步的載體，發揮著主觀能動性的作用，人才的開發是以知識創新、技術創新為主導的。必須在管理上體現競爭性。競爭是提升激勵機制效應的推動力。只有競爭才能激發人的進取心、主動性、冒險精神和創造思維。實現機制的創新，最重要的是要真正落實公平、公正、公開的原則，實行人才動態激勵機制。海爾集團設立一種動態的人才選拔機制，不搞“伯樂相馬”，而是提供“賽馬場”，通過全方位開放式的“賽馬”，使人才的技能、活力、創造精神和奉獻精神充分展現出來，推動企業的進步與發展。海爾集團的做法告訴我們，要努力營造創新人才成長的寬松環境，這里包括良好的競爭環境，舒適和生活環境和尊崇的社會環境。在分配制度改革方面，我們要積極推行與員工績效相掛鉤的多種形式并存的工資制度，實現“多勞多得，少勞不得，不勞不得”的目標，真正激發員工的工作積極性。同時，我們要把提供培訓機會、靈活的福利計劃和加薪與股票期權等作為必要的激勵手段，向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓，使員工不斷充實，向更高層次發展。為員工提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。自助餐形式的福利計劃，使員工可以從一系列的福利中選擇最佳的方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，對有突出貢獻的專業技術人員可以允許他們從附加的福利中進行選擇，如每年他們可以自主選擇參加一次技術交流或培訓，費用由公司承擔或者給予更多的休假時間等。總之，我們要不斷地探索與實踐，在具體工作中不斷推陳出新，讓員工充分發揮創造力，實現企業科學管理的不斷創新。