第一篇：人力資源的重要性

人力資源的重要性：

人力資源的作用現在更多的被人關注為業務部門的戰略伙伴，這種角色要求人力資源部門能夠為業務部門提供內部顧問服務。但是這種認知的一個潛在假設是業務部門的選擇能夠體現公司的利益，否則就會出現人力資源部門的方案為了能夠在業務部門獲得購買而單純滿足業務部門利益因之損害公司利益的狀況的發生。

在我看來，人力資源的第一要義恰恰在于管理，即伸張公司的意志。

伸張公司的意志，要求人力資源部門必須首先遂行公司最高管理層的決議，即便這種決議遭到業務層的反對。比如，在公司進行組織變革的時候，或者，最極端的情況下，進行組織戰略剝離業務單元的時候，必須堅決貫徹人力資源政策，而不能因為業務單位的反對而改變初衷（可以想見，在這種情況下，業務單位的反對幾乎是必然的）。

伸張公司的意志，要求人力資源部門不僅要建設制度，而且要維護制度，即便這種維護是比較死板的。很多人力資源的變革并非是由于人力資源體系的僵化，恰恰是由于人力資源政策的執行混亂，從而導致了組織的混亂。當混亂達到一定程度時，就必須進行人力資源變革（或許用重整更為貼切）。當這種重整中摻雜了一些變化時，名義上的矛頭就對準了僵化而非執行混亂，這實在是令人感到困惑的事。

伸張公司的意志，要求人力資源部門要有能力將自己對人力資源的建議上升為公司意志。這就要求人力資源部門能夠準確理解公司的戰略意圖，從戰略的高度把握對人力資源的需求，從而獲得公司領導層的認可，將人力資源上升為公司意志，從而在公司范圍內施行。

當我們從更廣闊的角度來看待人力資源戰略伙伴角色的思潮時，我們將會發現這是組織內部市場化的一種體現，這種體現要求職能部門最起碼不可以成為一個負盈利中心，在這種情況下，人力資源部門必須兜售自己的方案給同級的業務部門。當人力資源職能部門完全成為乞食者時，那或許將是一個混亂的起點，而非欣欣向榮的開始。

第二篇：人力資源考試—企業文化重要性

人力資源考試—企業文化重要性

一、企業文化與戰略規劃

文化決定戰略，而當戰略形成之后，文化又反過來支撐和匹配戰略。

首先，文化影響戰略設計和戰略抉擇。

企業文化形成的根本是“對于獲取成功的基本假設”(一般表現為“我們認為只有這樣才能獲得成功”)，是形成戰略思想的基礎。戰略產生于戰略思想，而企業的戰略思想產生于企業的初衷或者企業的終極使命。企業戰略是企業在對環境的假設、對目標的假設及對優勢的假設的基礎之上具體的經營思路和安排。是在變化的環境下為求得持續發展的總體性謀劃。戰略設計是源自對未來的預期和判斷。我們可以清晰地發現，企業文化體現了決策者(或者決策團隊)對經營管理風格的偏好，一個穩健文化導向的組織，它的戰略風險傾向勢必是穩健的;一個創新文化導向的組織，它的戰略風險傾向勢必是富有挑戰色彩的。讓一個一切以穩健為核心價值團隊來選擇一個充滿風險挑戰的戰略是十分痛苦的事情。所以說戰略選擇源于自己的信仰，或者一種價值判斷。

其次，戰略的執行需要文化的支撐。

戰略最關鍵的一點戰略執行，執行中關鍵的是大家“期望不期望執行”和“如何執行才是有效”的價值觀念問題。企業文化通過對于使命、愿景、核心價值觀等重大問題的明確，凝聚人心和人力，形成匹配企業戰略的執行力。很多企業試圖強制實行戰略轉移，但于未能及時解讀自己的文化風格，致使戰略背離自己的文化，最后不得已又回歸原地，戰略泡湯或者成效甚微。

正如美國著名管理學者cameron的長期調查的結論所言：“許多旨在推動企業進步的努力，最終都因為沒有重視企業文化的作用和影響而以失敗告終。無視企業文化，而去做扁平化、全面質量管理和流程再造，結果往往是失敗的。因為當企業文化、目標、定位保持不變時，就算改變了企業程序和戰略，企業會很快恢復原狀”。

這也是企業文化管理堅守核心，不斷變化(隨戰略而轉變)的要旨。

二、企業文化與組織建設

當很多人為了達到一個目的而一起做事就形成了組織，當不同的人遵循某些共同的規則交往就形成了文化，所以，組織建設原則必須和企業文化的規則相匹配，否則，很難形成組織的合力，反而會形成組織文化與亞文化的沖突、正式組織和非正式組織的文化沖突。

組織建設一般會體現在部門的設置、撤銷、合并以及崗位建設、授權等方面。在企業的成長過程中，組織的壯大是因為企業職能的增加。組織的內部分工以及人員的擴編為亞文化的誕生提供了土壤。亞文化既會對組織活力提供幫助，也有可能損害組織的機能。

所以，需要確立組織的公共文化，去統一組織的內部認知。除了使命、愿景，核心價值觀和關鍵行為準則的確立對于企業管理起著尤為重要的作用。它確定了組織內成員工作、溝通等等一系列的觀念，以此規范人們的行為。制度起著約束行為的硬作用，而文化卻是可以起到使人快樂地遵守規則的軟作用。一方面，和戰略一樣企業文化對于組織建設也起著導向的作用。組織的設計者會遵循企業的價值觀去確定組織建設的規模以及部門運作的形式，而不是單純地因為事務增加的需要。

反過來，組織規模的擴大，企業文化本身也會隨著新的成功而愈加豐富，顯示出持續地生命力。組織的不斷成長，組織事務的多元化都對文化提出更高的要求，文化也需要相應的變革才能適應組織的需要，否則，新的成功基因產生新的假設，新的假設又衍生新的文化，逐漸會形成新舊文化的沖突，最終帶來組織的變革。

變革和創新是企業戰略和組織建設的重要課題，也是組織建設成長不可回避的問題。現在，許多企業都致力于學習型組織、扁平化管理、全面質量管理以及流程再造等等變革，希望借此可以提升企業的核心競爭力。然而，通過以上變革獲得成功的企業實在太少了。僅以扁平化變革為例，對六個工業化國家的公司的調查發現，因扁平化達到節約成本目標的公司不到一半，達到運營目標(如提高生產率)的公司就更少了。一份對1468個公司的調查表明：50%的企業扁平化后生產率水平惡化。還有一份研究中發現四分之三 1的公司在扁平化后的比之前的業績變壞了。只有9%的公司說提高了質量。

企業管理變革失敗的原因就是缺乏相應的企業文化變革支持，只是在技術層面進行了變革。Cameron和他的同事提出，他們研究了100多家進行TQM、扁平化戰略成功的組織，這些組織成功地實施了TQM和扁平化項目，達到了提高價值的結果。結論是：當企業的文化有了一個明確的質量和效率變革目標并致力變革時，TQM和扁平化就會實踐在一個全面的文化變革中，所以成功了。

三、企業文化與人力資源管理、開發

(一)企業文化與企業人力資源管理

企業文化的建設要與企業的人力資源管理相結合，才能將核心價值觀通過其指導下的關鍵行為準則，讓員工認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象。企業文化怎樣對人力資源產生作用呢?

1、將企業的價值觀念滲透到人員招聘上。

這要求企業在招聘面試過程中，多了解應聘者的價值觀念，看看是否符合企業的核心價值觀，只有認同企業的核心價值觀的應聘者，才是符合企業的真正人才，這樣的人才會對企業忠誠，才會成為企業的人才;那些不符合企業核心價值觀的人，即便是招進來了，如果他繼續不認同企業的核心價值觀，他也很難在企業里立足。

2、將企業文化貫穿于企業培訓之中。

這種培訓即包括入模培訓，也包括管理培訓。尤其是管理培訓，應采取一些較靈活的方式，如管理游戲、管理競賽、拓展訓練、體驗培訓等方式，將企業核心價值觀在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

3、企業文化溶入員工的考核與評價中。

目前，大部分企業在評價員工時，以績效為主。企業在沒有明確的戰略目標和目標責任體系、組織管理機構不健全的情況下，實施績效考核管理，必將導致任務目標得不到有效分解，責任人職責不清，業績也便無法評判;還有的是考核標準沒有從責任人承擔的工作職責特點出發，沒有個性和針對性，不論對誰均采取統一考核標準，有失偏頗和公平，評價結果失真，不能令責任人信服;還有的是考核辦法不得當，一些不宜作為評委的人員擔任考評委，不能充分了解責任人的工作情況，評估不準確，易使責任人產生怨氣;還有的是考核結果與責任人不及時進行有效溝通，導致責任人不能理解考評結果而產生不滿情緒;還有的是把考核流于形式，對考核成果不予應用，挫傷業務骨干人員的工作積極性;還有的績效考核不能連續化、制度化，責任人不能從思想上、行動上真正重視績效考評工作，使績效考核的激勵作用不能得以體現，考核成果不能充分發揮作用。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。

(二)企業文化是人力資源開發的重要理論依據

企業文化為企業人力資源開發提供了理論依據。

1、公平的競爭環境。

公平的競爭環境，對于每一位員工都是至關重要的，公開、公平、公正體現了民主、平等的企業文化。被稱為經營之神的索尼公司總經理盛田昭夫認為，促使一個企業正常運轉的勞資關系應該建立在相互信任的基礎上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用，而且要經營者關注工人的利益。惠普公司的總經理比爾認為：“我們公司每一個人都是重要的。”他“希望使公司建立在一支穩定而有獻身精神的勞動力的基礎上。”

2、尊重人性。

企業文化引領企業選擇效益原則和人性原則相結合的組織方式，準確把握提高企業經濟效益和尊重人性的辯證關系。

3、人是第一資源

企業一切資源中，人是第一位的。隨著實踐的發展，人們逐漸認識到人力資源對于企業發展重要性。

員工是提高質量和生產效率的根本源泉。

四、企業文化與制度建設

企業文化是企業制訂一切制度的基礎，而制度則是企業文化的具體化。企業文化雖然還可以通過愿景、使命和核心價值觀來體現，制度是詮釋和推動企業文化的主要力量。要使企業文化為員工所認同，必須有賴于制度體現一種“行為導向”的作用。

(一)招聘制度

制定招聘制度時，要把企業的核心價值觀和行為方式貫穿到整個招聘的流程和規定中，落實到具體的管理制度上，這樣，企業文化就會統領著招聘整個過程，只有把企業文化貫穿到招聘制度，我們企業招聘的員工才能符合企業的價值觀，才能成為企業的可用人才。

(二)薪酬制度

企業文化很好的回答了諸如建立薪酬系統時應體現出向哪些崗位和員工傾斜，晉升時采用什么標準?對什么樣的行為進行獎勵并采取什么樣的獎勵方式等問題。所以，只有在企業文化的指導下，我們的薪酬制度才能完善，才能深入人心。

(三)培訓制度

在培訓、發展系統中，對怎樣的員工加以培訓，如何培訓等，更是企業文化具體落實的表現。

企業文化建設只有與制度建設融合在一起，才能使員工心悅誠服地接受企業核心價值觀指導下的關鍵行為準則，才能使企業的規章制度落實到實際工作、學習、生活中。

第三篇：人力資源 溝通的重要性

城環 2011級旅游管理張麗娜20112101

41淺析人力資源中的溝通

摘要：溝通是人與人交往的重要方式，能夠連接起不同的人、不同的文化和不同的理念。不僅在人際交往中，溝通在企業組織的人力資源管理中同樣具有重要的作用。有效溝通更是每個組織獲取競爭優勢和成功的重要法寶。本文就溝通在人力資源管理中的作用和重要性，以及企業人力資源管理中的出現的溝通問題進行了分析，并提出了一些解決溝通問題的具體策略。

關鍵詞：人力資源管理溝通有效溝通 溝通策略

1、溝通的含義

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情等信息的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。著名組織管理學家巴納德認為“溝通是把一個組織中的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段”。溝通它貫穿于組織人力資源管理的每一個階段,為了一個設定的目標,把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞,并且達成共同協議。

但是企業組織不是員工的簡單集合，在這個組織中，每個人都會有不同的期望、能力、興趣、目標和價值觀念等。因此在交往中，企業組織內的員工因為不同的利益訴求，如果溝通不暢就會形成形式各異、程度不同的沖突，最終導致員工關系障礙、組織渙散等一系列問題。這時候就急需了解員工之間的沖突，有效進行溝通，使成員之間增進理解，通力合作，增強團隊的凝聚力，以最終實現良好的企業人力資源管理目標。

2、溝通的作用

2.1 參與管理，提高效率

員工不僅僅是為了金錢或物質利益方面的滿足而工作的，他們往往還有精神方面或心理上的需要。對員工的參與感加以滿足，體現了組織對員工的重視程度。它對員工的情緒影響極大，而有效的溝通正是為了滿足員工參與感的強烈需要。組織內部溝通渠道順暢，可以使各種管理信息得以及時地傳達和反饋，明確了員工的職責，并促進內部成員之間加強合作，培養團隊精神，提高組織內部的運行效率。

2.2 人格尊重，有效激勵

組織內部激勵的整個過程都要依靠溝通來完成，可以說，沒有溝通就沒有激勵。員工能夠暢所欲言，溝通上下無阻，才能振奮士氣。同時對組織成員的出色工作給予及時的肯定、獎勵或獎賞，可以調動員工工作的積極性、主動性和創造性，激發員工的斗志。優厚的待遇并不意味著對員工人格的尊重，只有尊重員工的意見，使溝通渠道暢通，才是人格尊重、有效激勵的重要舉措。

2.3 系統需要，解決沖突

系統理論在組織問題上要求整體配合，這是由于現代分工日益細密，每個人的工作只是整個組織體系中的一環而已，應與其他員工的工作緊密相連。所以，整個組織應該建立和保持一個有效的組織溝通網，以保證工作的協調和目標的完成。對于沖突的管理和解決，有效的溝通是重要手段和根本途徑。良好的組織內部溝通氛圍，能使員工之間彼此增強相互了解，以誠相見，加強相互寬容與忍讓，消除不滿情緒，有效地解決沖突。

2.4 協調關系，便于領導

領導者為了執行某個決策或者推行某項改革，必須說服、激勵和領導別人，以影響和改變他人的態度和行為，博得上級的支持和下屬的合作，為了這一點，就必須進行有效的溝通。溝通還可以增進彼此的了解，消除人們之間的隔閡，加深彼此之間的感情，產生共鳴，改善人際關系，便于領導。

2.5合理規劃，精干高效

有效的溝通還能夠促進企業進行合理的人力資源規劃，實現人力資源的精干性和高效性，培養能力全面的人才，最終提高企業的市場競爭力。

3、我國企業人力資源管理的溝通現狀與分析

3.1不重視溝通的重要作用

長期以來，部分企業的管理者并沒有意識到溝通的重要性。通常高層決策主要依靠行政指令，層層向下推行，忽視基層員工對決策的理解支持是影響執行效果的關鍵因素。

這個共性問題主要表現在管理者和員工之間。由于在公司中的職位不同，管理者可能與員工的觀點不一致，地位的高低對溝通的方向和頻率有很大的影響，這是兩者相互溝通的嚴重障礙。管理者認為下屬只要聽命就行，不必多問。他們或多或少存在自以為是的觀念，認

為自己一切都比下屬強，所以不讓下屬發表意見。一旦有下屬反映意見，一般只是流于形式。很多員工在對待領導者時存在自卑感，認為自己地位卑微，所以自己的意見領導也不會重視，因此不必向領導者報告，以免引起領導的反感。也有的下屬對上司的報告，多流于吹牛拍馬，專講好話，歪曲事實，虛報數字，隱瞞真相。還有的員工本位主義嚴重，為了本部門的利益而不惜損害整個組織的利益。觀念不同，利害不一，最終成為溝通的阻礙。

若是不重視溝通的重要作用，在工作中缺乏必要的溝通和交流，就會造成企業人情淡漠、工作合作性低的問題，大大降低了企業的凝聚力，不能發揮集體的作用和整體的力量。此外，容易造成企業和員工之間的隔閡，企業不了解員工的想法、員工也不了解企業的想法，嚴重阻礙了企業的進步。

3.2溝通方式單調，缺乏技巧

在我們的企業人力資源管理中，可以采取的溝通方式是很多的，例如，郵件、電話、開會、面談等等。各種溝通方式和溝通渠道都有各自的優點和缺點。例如，郵件可以準確的傳遞大量的信息，但是不利于傳遞感情和思想；開會可以將大家齊聚一堂，但是卻比較枯燥；電話可以讓管理者隨時隨地和員工通話，但是卻不利于員工想法的提出……實際上，面談才是最有效的溝通方法，它不僅能夠有效地進行雙向的信息傳播，而且能夠促進人與人之間的感情，讓大家的工作關系更為融洽。企業在進行人力資源管理時，應根據自身的實際情況和具體需求來隨時調整溝通方式，而不是一味的采取單一的溝通方式，這樣才能夠達到有效溝通的目的。

3.3缺乏暢通的溝通機制

一般組織內部都實行的是金字塔型的結構，這種結構過于龐大，層次過多，使信息溝通輾轉相承，傳遞緩慢，嚴重影響了組織效率。我國很多企業的人力資源管理部門都沒有在企業溝通中起到橋梁紐帶的作用，做不到上傳下達，使得企業缺乏一種有效暢通的溝通機制。例如，因為制度建設的問題，很多制度都沒有形成文字材料，只是一種企業對員工的口頭承諾，讓員工沒有安全感。此外，很多企業都沒有員工提出訴求的機制，很多員工不能提出自己的想法，或者提出之后得不到重視，不利于提高員工工作的積極性。

4．解決策略

4.1設計戰略溝通規劃，建立通暢的溝通渠道

高層管理者要重視戰略性溝通，依次往下，才能保證中層管理者、基層管理者以及下屬員工對管理溝通的重視。另外，建立一套自上而下的切實完善的溝通機制，包括意見反饋機制和溝通交流機制。通過這套機制，使信息能夠快捷而準確地傳遞到各個方面，使各方都能獲得全面而有效的信息，使員工也能夠積極提出有關企業的意見和建議，真正提升企業的團隊凝聚力。一旦獲得的信息與實際情況存在偏差的時候，各級管理者應引起足夠的重視，及時采取調控措施，糾正偏差。要建立常態的溝通制度，將入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通等八個方面以制度的形式進行固化。在進行戰略性溝通時，應面對不同層級的員工，溝通內容應有所側重和變化，因為不同層級的員工對組織的重要性是不一樣的，相應的，他們對組織的歸屬感和要求也不同。同時根據員工需求，經常性地進行座談會、定期了解員工的心理狀況、舉行員工生日Party等非正式溝通，并可考慮建立起EAP，實施員工心理援助計劃等。

4.2 發揮領導在溝通過程中的決定性作用

組織的溝通工作是從最上層的領導開始的，一個高素質的領導，能夠清晰表達公司決策，處理與員工之間的關系，并引導員工的行為，有效提高員工工作的積極性和創造性。全球著名的快餐企業麥當勞，有著非常值得借鑒的“下行溝通”之舉——“把所有經理的椅子靠背鋸掉”，即“走動管理”。下行溝通，指的是對下級提供指導、控制，對業績進行反饋、解釋政策和程序等。管理者下到基層溝通有多種渠道，每種渠道都有各自的優缺點，領導者必須按照組織的實際情況選擇合適的、多元化的溝通渠道，如果脫離本組織的實際情況和具體要求，隨便地選擇溝通的類型和渠道，會帶來組織內部的溝通障礙。例如，比較重要的溝通最好采用比較正式的、清晰的、準確的書面文件進行，這樣信息不至于歪曲或丟失。

4.3 規范溝通的方法

有效的溝通是一個主動和有效運用信息的過程，需要溝通雙方養成良好的習慣，規范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。作為發訊方，要善于表達自己的意愿，注意自己的表達技巧，如觀點明確、口齒清楚、表達通暢，注意語言與表情手勢的結合。作為受訊方，要學會傾聽，全神貫注，善于感受非語言信號，減少對信息的誤解。作為組織，應建立一套規范的溝通方法，將真實、準確、全面的信息傳遞給各方員工，減少或避免虛假信息對組織的危害。

4.4 善于協調人際關系沖突

組織內部人與人之間存在能力、興趣、期望、動機、目標和價值觀念的差異，導致了各

種各樣的人際沖突。這類人群尤其需要溝通和協調。管理者只有了解員工的意圖，管理才能切中要害。管理者應注重組織的制度、程序和慣例的完善，做到目標明確、責權清晰。健全的組織章程是預防和解決沖突的有效途徑，能有效地激勵和約束員工，嚴肅處理不認真履行或破壞者，同時運用人文關懷，關照他們的生活和工作，防止企業人與人之間冷漠、傾軋，防止管理者高高在上，防止員工工作情緒低落，提高他們的工作積極性，使他們把主要精力放在工作上，減少沖突帶來的負面影響。

4.5制定員工激勵制度

激勵是管理的一種藝術，是實現良好管理的有效手段。各企業應當因人、因事、因地、因時地使用激勵員工的方法，將有效溝通的效度和信度納入員工績效考核體系。根據企業的自身特點，建立各種獎懲激勵制度，強化溝通的效度和信度，加強溝通管理，使得企業保持高效靈活的內部溝通協調機制，讓員工能夠主動參與到公司內部的溝通中來，提出自己對公司發展的意見和建議，提高企業員工的歸屬感和向心力。

4.6重視非正式組織在溝通中的作用。

平時應注重與非正式組織的溝通，以及時掌握員工的思想動態和相關訴求，在涉及多數員工關心的問題時，與非正式組織中關鍵人員的有效溝通能起到很好的作用。

綜上所述，溝通在企業人力資源管理中具有重要作用，我們必須正確面對和科學分析企業人力資源管理中存在溝通問題，并積極采取措施實，建立有效的溝通機制，加強企業內部的溝通，合理協調企業人力資源的關系，最終促進企業綜合競爭力的全面提升。

參考文獻：

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[5] 康靜,武曉娟.人力資源管理的基本勞動工具——溝通[J].現代商業，2009(15).

第四篇：HR——人力資源價值的重要性

HR——人力資源價值的重要性

HR是Human Resource的簡稱，中文意思是人力資源，目標是讓企業HR更好地進行人力資源的發展和規劃。系統重點是實現人力資源部門在員工素質管理、薪酬管理、績效考核等方面的需求。

每樣東西都有其價值，而人力資源價值是指人力資源為社會組織提供服務、創造價值的能力。企業人力資源管理的價值來自于優秀的HR服務品質。通過向企業各階層提供HR戰略規劃和指導、招聘合適人才進行有效錄用配置、培養和訓練員工、長效激勵、留住人才等方面所要完成的全部功能。

看重企業人力資源管理這是決定企業人力資源生存發展的最重要因素。人才是企業最寶貴的財富，人才是最寶貴的，企業所擁有的人才決定這個企業可以到達那種成功的高度。企業的組織結構系統中，人是最活躍的決定因素。進一步來說，企業之間的競爭是企業員工素質之間的競爭，推動企業的發展最主要的因素是人，構成對企業生存威脅的也是落后退步的人和企業管理者落后退步的經營管理觀念。所以企業必須要以人為本。而需要實現這些投資需要借助人力資源管理部門通過專業的管理來得以實現。

人才的智力投資是企業在培養具有智慧和能力的創新人才的過程中所花費的代價，它會轉化為智力資本，并同物質資本一樣，以資本收益的方式取得投資回報。人才的智力投資、能力投資與素養投資都需要企業建立完善的人才培訓機制，為每一位員工量身打造完整的培訓計劃。

在人才的投資方面不止智力的投資還要注重健康的投資。企業缺乏健康管理意識，首先可能導致勞動者工作效率降低，對工作缺乏興趣，帶來企業效率損失；其次作為中流砥柱的企業、事業單位中高層人士，他們是企業的核心、靈魂，一旦他們的健康出問題，有可能出現企業震蕩。對員工的健康投資，如組織員工進行健康體檢，多舉辦一些戶外運動等等，這些都能有效對員工的健康狀況進行管理。

實際上人是最復雜的，即使身體的健康狀況很好，心理上還是有可能對工作產生出倦怠的心情，而影響工作上的表現。所以企業需要在績效管理角度建立綜合的激勵模型。績效管理綜合激勵模型認為：員工的努力會促進工作績效提升、工作績效提升會得到組織獎勵，同時組織獎勵使員工滿意，員工感到滿意后會繼續努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環。從而可以實現公司穩定的發展。

針對這種情況，科榮軟件公司開發的科榮HR，為企業提供簡便的人力資源管理功能需求。從入職、培訓、人事調動等方面提供全面的管理。

科榮HR的主要功能有以下幾種：

職員管理：人事信息、勞動合同、證書信息、職位變動

考勤管理：在線打卡、出勤明細

薪資管理：薪資發放、工資提成管理（職員工資設定、任務量設置、區間提成設置、計算工資提成、職員提成明細）、績效考核明細報表

培訓管理：培訓記錄、培訓考試、歷史考試

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第五篇：淺談西部大開發戰略人力資源的重要性

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淺談西部大開發戰略人力資源的重要性 作者：魏 蓬

來源：《沿海企業與科技》2008年第09期

［摘要］西部大開發戰略是實現區域協調發展、促進各民族共同富裕的重要舉措，也是維護社會穩定和邊疆穩固的有力措施。但西部地區經濟的發展受到諸多因素的制約，其中一個重要的原因就是人力資源開發存在一系列問題。人力資源開發是西部經濟振興的關鍵因素，如何解決人力資源開發過程中的問題是當今西部經濟發展極其緊迫的問題。

［關鍵詞］人力資源；西部大開發；戰略；出路

［作者簡介］魏蓬，廣西大學公共管理學院研究生，研究方向：公共部門人力資源管理，廣西南寧，530004

［中圖分類號］ C93 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2008）09-0078-0003

一、人力資源開發對經濟增長的影響

（一）人力資源開發與經濟增長的關系

世界各國經濟發展的歷史和現實從實踐上證明了人力資本的積累與增長，才是經濟增長的源泉和動力。而人力資本主要是通過對教育和培訓的投資，提高勞動者的知識和技能來實現的，也就是我們常說的人力資源開發。第二次世界大戰后，日本和歐洲的物質資本設施遭到了嚴重破壞，但因其具有受過良好教育的高素質的人力資源，并在經濟發展過程中始終把開發和利用人力資源放在首位，從而得以在短時間內迅速恢復和發展起來，重新成為世界經濟強國。再來看看世界第一經濟大國美國，其之所以一直保持領先的地位，根本原因在于該國重視教育和人力資源開發，同時采用種種優惠政策從世界各國吸引大量優秀人才，從而不斷提高了本國的人力資本存量。由此可見，人力資源開發對經濟增長影響之大，作用之重。

（二）人力資源開發對西部經濟增長的特殊意義

經濟增長通常是指宏觀經濟增長，即一國或地區在一定時期內產品量和服務量的增加。決定經濟增長的直接因素包括：一是投資量；二是勞動量；三是生產率。我國西部地區面積廣大，物產豐富，自然資源富饒，開發潛力巨大。但是長期以來，由于受計劃經濟的影響和西部產業結構、技術水平的制約，西部地區的經濟一直沿著資源高消耗、高浪費，低產出、低效益的粗放型路徑增長，這不僅嚴重破壞了西部地區的生態和環境，而且阻礙了西部地區經濟的可持續增長。西部地區要實現經濟的可持續增長，就必須大力實施人力資源開發戰略，通過培養大批掌握先進技術和技能的生產者來謀求一種新的能推動經濟快速發展而又節約有效資源的經濟增長方式。

二、我國西部人力資源的現狀

到目前為止，西部地區仍然是全國最貧困、最落后的地區，之所以會造成這樣的局面，與西部地區的人力資源得不到充分開發和利用密切相關。分析我國西部地區人力資源的現狀，主要存在以下問題：

（一）我國西部勞動人口過剩現象嚴重,進而導致就業不充分

2000年第五次全國人口普查時，西部地區普查登記總人口為35531萬人，其中勞動年齡人口為25990.10萬人，占總人口比重的73.37%，占全國勞動年齡人口比重的27.12%。與東部相比，西部地區處于人口高增長地帶，再加上西部地區經濟發展滯后，就業安置能力弱，致使西部勞動力供給嚴重過剩，“在職失業”和“鐵飯碗”等問題突出。

（二）教育事業發展緩慢，人口綜合素質較低

受經濟發展水平因素的制約，西部地區國內生產總值較發達地區相差甚遠。雖然多年來國家對西部地區的財政性教育經費投入占本地區國內生產總值的平均比例遠高于全國平均水平，體現出國家對西部地區教育事業的關懷和重視，但從教育投入的絕對量來看，西部地區的教育投入嚴重不足。由于校舍陳舊、教材更新緩慢、教職工工資拖欠現象嚴重，在客觀上嚴重制約著西部地區教育的發展和人力資源整體素質的提高。在全國人口中，沒有上過學的文盲半文盲，西部12省區平均比例為14.80％，高出全國近2倍。另一方面，從業人員受教育的程度普遍低。由于從業人員受教育程度普遍較低，使得西部豐富的物質資源無法轉變為經濟優勢。

（三）我國西部地區人才外流現象嚴重

水往低處流，人往高處走。隨著改革開放的不斷深入，社會主義市場經濟體制的建立和完善，我國東部地區取得了舉世矚目的發展。為了保持發展的速度，東部發達地區以高薪和豐厚的物質條件吸引各種人才，導致西部地區人才外流現象日漸嚴重。西部省市地區人口在大量遷向東部地區的過程中，流失了許多高級人才，致使西部地區的人力資源現狀進一步惡化。

（四）人才結構不合理

西部地區人才結構不合理表現在如下四個方面：一是人才專業技術結構不合理，初級及長線專業人才過剩、積壓；而新材料、新能源、生物工程、環境保護、現代管理等跨領域、跨行業、跨學科的復合型高新技術人才及專業人才十分缺乏。二是人才層次結構不合理，尤其是高層次人才明顯偏少。三是人才分布結構不合理。從區域分布看，城市的人才多，農村的人才少，老、少、邊區的人才更少。四是人才年齡結構不合理。根據第五次人口普查的數據，不難看出我國西部地區勞動力人口趨于老化，在一定程度上將加速西部地區人口老齡化進展，人口的老齡化使勞動力對社會的貢獻越來越少，同時對社會、政府的壓力會越來越大，這對西部地區經濟社會發展產生重要影響。

三、加大西部人力資源開發的途徑

綜上所述，可以看出西部人力資源開發中存在諸多問題，如不盡快解決，將嚴重阻礙西部大開發戰略的順利實施。因此筆者認為應該從以下幾個方面加以解決：

（一）從思想上高度重視，把人力資本投入作為一項戰略堅決實施下去

態度決定一切，我們首先要端正對待人力資源的態度。要充分認識人力資源開發在構建西部和諧社會、實現可持續發展戰略目標和建設小康社會中的重要作用，牢固樹立以人為本的人才發展戰略觀，堅持人力資源開發的整體性觀念，并緊密結合西部發展的實際情況，制定各地區人力資源開發的長遠規劃，保障西部地區人力資源開發始終與經濟社會發展相適應。只有通過不斷地提高勞動者自身的素質，加大人力資源投入與開發的力度，才能提高勞動生產率，從而開拓更多更有效的就業崗位，以彌補我國西部地區物質資金的不足。

（二）加大對西部地區教育投資，宣傳科教興國戰略，實行義務教育

我們要認識到經濟增長中人力資源尤其是教育的重要作用，將經濟增長切實轉變到依靠技術進步和提高人力資源素質的軌道上來。首先，要加大教育投入，讓更多的人能接受高等教育，廣泛吸納企業、民間、國外等多種渠道的資金，鼓勵社會辦學，鼓勵企業和學校聯合辦學，通過合作培養人才等多種方式共同造就有文化素質和實際工作能力的優秀人才。其次，在貧困農村地區和少數民族地區普及基礎教育，提高整個西部地區人口的總體文化程度，為經濟發展培養后備力量。再次，對于已經存在的文盲半文盲，在工作之余開設一些免費的輔導班、培訓班、夜校等。在生產過程中不斷提高勞動力的科學技術水平。最后，完善相關配套制度，尤其是加快工資制度的改革步伐，提高教師的工資和待遇，進而激發教師的教學積極性，從而提高教學水平，努力培養出高質量的人才。

（三）采取有效措施，營造吸引人才的良好環境，促進西部地區人力資源開發

西部地區應利用西部大開發所帶來的無限商機和廣闊的發展前景，吸引國內外人才來西部創業發展。為此，西部地區應采取有效措施，加強地方人文建設，形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍，為各類人才大顯身手提供良好的發展平臺，以最好的服務和環境吸引人才。同時，在人才引進時，要注意引進人才的數量、質量和知識結構要符合當地經濟發展水平的實際需要。否則，不僅加大了人才引進的成本，而且不能提供所需的科研條件，使引進的人才閑置，造成雙重浪費。此外，在積極引進國內外人才的同時，更要充分合理地利用當地人才，改善他們的科研條件和生活條件，解決他們的實際困難，提供能夠發揮才能的工作崗位、工作條件，給他們以創造型工作的機會，使這些人才真正安心地為西部經濟發展服務。

（四）增加就業機會，降低失業率，讓每一個人都能各盡其責，各盡其才

西部地區應該大力地引進外商投資，為外來的客戶提供優越的投資環境，實行特殊的稅收政策，并且對一些高科技企業進行專項的資金扶植。同時，國家要加大對西部工業發展的投

資，并在政策上予以優惠。對傳統的企業實行專門的養護政策，并實行適當的政府保護政策。大力發展鄉鎮企業，把農村的城鎮化、工業化作為解決勞動力及就業機會的突破口。同時，在政策上給鄉鎮企業以支持，發展當地的特色產業、優勢產業。增強剩余人力資源的流動，通過流動性提高人力資源的就業機會。此外，還應增加勞務輸出的力度，轉移剩余的勞動力，做到人盡其用。

（五）調整產業結構，提高城鎮人口比重，促進人力資源的合理配置

當前，西部地區過多的農業人口已成為制約西部經濟增長的一個重要因素。因此，西部地區應大力加強農村小城鎮建設，把人口從鄉村向城鎮轉移以降低農業人口的比重。這將有利于西部城鎮化水平的提高和經濟建設的發展，還將有利于廣大農村地區早日擺脫經濟上的長期貧困。西部地區應抓住西部大開發的良好機遇及時調整產業結構，大力發展第三產業以提供更多的就業機會。同時，大力發展具有西部特色的鄉鎮企業和相關的商業服務業和旅游業，為當地經濟發展做出貢獻。此外，建立全國統一的人才信息網，使得各地對人才的需求信息和人才儲備透明化，以利于人才的合理流動和優化配置。

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