第一篇：做好衛生院人力資源管理工作的重要性

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做好衛生院人力資源管理工作的重要性

韓科生

摘 要 本文主要闡述了鄉鎮衛生院人力資源管理工作的重要性，分析了現階段我國衛生院人力資源存在的問題，并提出一系列措施改進我國衛生院人力資源管理工作。

關鍵詞 衛生院 人力資源管理 重要性 現狀 措施

一、引言

農村衛生事業的發展和農民健康水平的提高，直接關系到我國經濟與社會發展目標的實現，關系到國家振興和社會穩定。鄉鎮衛生院在農村居民的基本衛生服務中發揮著主體作用，承擔著鄉鎮總人口70%以上農村居民的基本醫療衛生服務，所以鄉鎮衛生院衛生人力資源的質量和數量是決定農村衛生事業發展的關鍵。

二、衛生院人力資源管理工作的重要性

人力資源管理是激發人才主動性和創造性為鄉鎮衛生院發展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發和應用。在新醫療體制的改革下，更要重視衛生院人力資源發展。

（一）是鄉鎮衛生院自身發展的需要

人是鄉鎮衛生院生存和發展的最根本要素，在實際工作中，解決鄉鎮人民病痛的是衛生院的人。這就要求衛生院員工必須具備良好的能力和素質，掌握醫療專業知識，擁有更多的實踐技能，只有這樣，衛生院的員工才能更好地發揮自身的價值和潛能。

（二）是提升衛生院管理水平的重要基礎

衛生院的發展從根本上取決于衛生院工作人員的素質。衛生院工作人員素質的高低和技能的熟練程度關系到人民的健康。在新醫療體系的改革特征之一是科學管理，通過規范化的管理，提高衛生院工作人員工作效率，提高患者的治愈率。

三、影響衛生院人力資源管理存在的因素

（一）缺少進修機會

鄉鎮衛生院從業人員外出進修機會比較少，這其中有兩個原因：一是衛生院經費不足；二是衛生院人員不足，難以抽調人員外出進修.有些偏僻地區的小衛生院只有2～3名醫生，一旦有人出去進修，就會影響工作。還有就是經費比較缺乏，有的衛生院連日常的工資都無法保障，預留進修經費更不可能。

（二）政府對鄉鎮衛生院投入不足

導致公共衛生人才缺失由于政府投入有限，而公共衛生又屬完全公益性的，不能夠通過提供公共衛生服務獲取經濟利益，公共衛生人員的待遇“弱化”了鄉鎮衛生院其他人員的收入，這給鄉鎮衛生院的收入分配帶來了困境，其結果導致了公共衛生隊伍非專業化。鄉鎮衛生院為了更好地生存和發展，需要獲得更好的收入，于是在功能定位上也逐漸偏向基礎醫療，從而弱化了公共衛生這一基本功能。經過醫療體制改革，鄉鎮衛生院衛生技術人員的待遇仍然很低，盡管目前新進的員工大多解決了編制和身份問題，但其收入與縣級醫療機構和社會辦醫療機構有一定差別，現有的待遇保障政策對于醫學畢業生吸引力不強；鄉鎮衛生院實施績效工資制度后，收入差距有所縮小，骨干人員的積極性有所下降。

（三）人力資源管理模式陳舊，資源配置忽略市場需求

由于目前鄉鎮衛生院的人力資源管理模式陳舊，人力資源管理適應性及靈活性不強，院長等管理人員的管理理念有待更新.對鄉鎮衛生院人才的崗位分配沒有以當前市場需求為依據，有些崗位過于忙碌，而有些崗位又過于悠閑。鄉鎮衛生院應該根據實際市場需求，把相關專業的衛生人才安排在相對應的崗位上，根據衛生人才的能力和素質整體情況調整崗位，【中國期刊庫】——接受各類學術論文發表、投稿，和各學術論文評獎評優，教育教學類論文尤為歡迎。【中國期刊庫】——接受各類學術論文發表、投稿，和各學術論文評獎評優，教育教學類論文尤為歡迎。

盡量做到資源的合理配置，防止資源閑置和資源浪費。

四、解決鄉鎮衛生院公共衛生人力資源問題的策略

（一）確定適宜的鄉鎮衛生院公共衛生人力配置標準

根據當地鄉鎮的具體情況，對當地農村人員進行統計。計算鄉鎮的固定人口、老齡人口、幼年人口，流動人口的數量，制定具體的人力資源配置方針，在衛生院有過慢性病史的要及時進行隨訪管理，提供老年人保健服務，提高服務水平，對兒童保健應急處理能力和兒童健康教育進行全面提高。測出以上項目中適宜的人力資源，目前鄉鎮衛生院的人力資源標準按照的是每萬人口配置13～17人，但要對其醫務人員、公共衛生人員人員、的數量進行合理的調配。將剩下的人力資源調往臨近鄉鎮，以免造成人力資源的浪費。

（二）增加鄉鎮衛生人員培訓

當前鄉鎮的公共衛生人員普遍學歷不夠，職稱不高，有些還有沒有什么經驗，加上助理醫師缺乏等問題嚴重影響我國鄉鎮的衛生院正常運行。對于這樣的情況鄉鎮府應該開展相應的公共衛生人員培訓的工作，提高的理論知識與實踐技能，有利于提高公共衛生人員的綜合素質，并鼓勵農村人員參與培訓增加相應健康知識，可以避免在日后的生活中減少發病率，保證農村人員的生命健康。

（三）合理配置人員梯隊

面對鄉鎮衛生院出現衛生人才梯隊缺乏連續性的現象，引進人才時應注意年齡、學歷和職稱結構的優化配置。當然鄉鎮衛生院不能只重視眼前利益，忽視年輕人員的引進與培養，這會讓進入基層工作的年輕力量更加匱乏，組織也缺乏活力，長此以往容易出現人才斷層現象，影響鄉鎮衛生院的可持續發展。另外，在執業資格考試中應體現基層的特殊性，在保證基層醫療衛生人員質量的基礎上，對其考試給予一定照顧。

（四）加強政府財政投入

鄉鎮衛生院必須有政府的財政資金支持，但在目前行政為主導的形勢下，各級政府的重視仍是農村鄉鎮衛生院能否健康和可持續發展的關鍵。鄉鎮衛生院運營收入情況較差，這種情況下，若無政府撥款，鄉鎮衛生院連人員工資支出都難以承擔，更別提發展了。因此，政府應對公共衛生服務和準公共衛生服務部分給予財政補助。因為，衛生宣傳、健康教育、突發公共衛生事件的監測、免疫接種等，都是政府的基本職能。因此，要適當增加對農村鄉鎮衛生院的經常性財政撥款，撥款的額度要達到每個鄉鎮衛生院的職工都享有全額工資的幅度。

（五）轉變鄉鎮衛生院內部人力資源配置理模式

鎮衛生院應該采取積極有效的人力資源管理模式，調動衛生人員的工作積極性和自主創造性。鄉鎮衛生院提高自身內部管理水平，注重人性化的管理模式，以人為本，強化工作人員的民主管理。最好的一個方式是，讓衛生人員參與衛生院的管理，創造良好融治的工作環境，有助于激發工作人員的工作積極性。此外，還要提高鄉鎮衛生院管理人員的管理水平，可通過組織衛生院負責人參加衛生人力資源管理培訓，加強新的管理觀念與模式的學習。

（六）建立有效的激勵機制，健全人才考核體系

相比于其他專業，醫療高等教育的成本一般較高，而基層鄉鎮衛生院的整體待遇不太理想，這兩者的失衡是導致本專業醫學院畢業生不愿到鄉鎮衛生院工作和服務的主要原因。在國外，為了解決這種矛盾，他們的鄉鎮衛生院工作人員的待遇一般都會相對比同級別城市醫療衛生人員要高，從而吸引了部分衛生人才到基層工作，服務農村鄉鎮衛生院，基層醫療機構的人力資源狀浮動幅度很小，人員結構較為穩定。因此，國家和鄉鎮衛生院都必須采取較為合理且有吸引力的激勵措施，方可引進高層次衛生人才，防止現有人才的流失.另外，為了充分發揮優秀衛生人才的潛力和優勢，一套好的用人制度是不可或缺的，而好的人才評價體系是制定好的用人制度的基礎和前提，因此，鄉鎮衛生院從不同崗位的不同特點出發，設置一套較為科學合理的考核評價體系，對鄉鎮衛生院衛生人員進行有效的考評，并把考核結【中國期刊庫】——接受各類學術論文發表、投稿，和各學術論文評獎評優，教育教學類論文尤為歡迎。【中國期刊庫】——接受各類學術論文發表、投稿，和各學術論文評獎評優，教育教學類論文尤為歡迎。

果作為晉升、分配續聘及解聘等的重要依據。

參考文獻

[1] 侯天慧.鄉鎮衛生院功能定位的實證研究 [J].中國衛生事業管理，2009，22（4）： 38-40.[2] 王文華，楊文燕，尹愛田.基于WHO衛生人力戰略口標的我國農村衛生人才建設障礙分析[J].中國衛生經濟，2012，31（1）：40-42.【中國期刊庫】——接受各類學術論文發表、投稿，和各學術論文評獎評優，教育教學類論文尤為歡迎。

第二篇：如何做好企業人力資源管理工作

如何做好企業人力資源管理工作

現代企業存在的人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。

人力資源管理工作日益受到重視。企業管理的實質就是為了實現特定的企業目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發掘、利用和協調的活動。企業管理的對象是與實現特定目標有關的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和信息等。對有限資源不僅是協調問題，更重要的是要充分發掘其潛力，有效發揮其作用，從而更好地實現特定目標。在企業管理對象的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現的。

人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。

人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好準備(培訓和開發)、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評估(績效管理)、創造積極的工作環境(員工關系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配臵(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。

近年來國內企業對于人力資源的認識在不斷提高，很多企業的人事處、干部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業戰略合作伙伴的人力資源管理部門為數卻并不多。人事部門的工作也仍以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業經營績效、促進企業持續發展為目的的戰略性思考。實現有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的戰略性人力資源管理。

人力資源管理成為企業長遠發展的助推器。企業的人力資源管理如何才能起到支持企業的戰略。

首先是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現在的輔助性、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是

1企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。

其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉變為建立以顧客為導向的新理念，真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力資源管理

部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，并試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導向的人力資源管理理念，有助于企業從整體上成為面向顧客的組織。

第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，重視人力資源管理系統各個環節相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動前，都要考慮是否有利于企業戰略目標的實現、是否有利于員工士氣的提高。

第四、傳統的人力資源管理主要局限于員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡被認為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻精神的現代管理理念。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”。

第五、人力資源作為企業最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調。現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：

一是熟悉企業的業務：

二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段；

三是在企業中具有良好的個人信譽；

四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。

員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能

提供建設性的戰略服務。

讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：

第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。

1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。

2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。

3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。

第二、注重人力資源的獲取與準備。

要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善于幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的準備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加注意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。

人力資源準備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，并加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。

員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴于企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對于人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。

第三、做好員工評估與開發工作。

管理人員必須確保員工具有完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能。由于新技術、新管理思想、新管理工具的出現，許多企業正在對工作進行重新設計，以便使得這些工作能夠用團隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發出能夠在團隊工作的環境中取得成功所必備的新技能。

人力資源在這一領域要做好以下幾方面的工作：

1、加強績效考核工作。對員工的工作績效進行衡量，并與員工的薪酬、晉升及職業生涯發展等方面相聯系。

2、做好員工的職業生涯規劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好準備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業有關的其他問題。

3、創造對企業和員工雙方都有利的雇傭關系和工作環境。第四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業用來回報員工對生產率、質量、顧客服務所做貢獻的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認為企業的工資和福利分配不公平，那么員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。

最后一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓沒有搞好等等。其實，人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。

人事行政總監：張艷華

第三篇：如何做好企業的人力資源管理工作

摘 要：人力資源作為企業發展的核心資源，對于提高企業的整體工作效率和綜合競爭力具有重要意義。在激烈的社會主義市場經濟環境下，企業必須提高對人力資源管理工作的重視，認識到當前工作中存在的問題，并不斷探索優化人力資源管理模式，最終實現企業的持續健康發展。

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；問題；對策

0 引言

在這個知識經濟時代，人才作為社會發展的主導力量越來越受到企業的重視，人力資源管理是企業挖掘人才、培育人才、使用人才的重要途徑，在企業的經營發展過程中發揮著關鍵的作用。人力資源管理的目的是充分發揮人的潛能，通過提高員工的工作效率來最快最好的完成組織目標。在新的社會發展時期，傳統的人力資源管理工作已經不能滿足現階段企業發展的需要了，人力資源管理工作的發展明顯滯后于企業的發展速度，企業人才的自我發展需求也日益豐富，這就給新時期現代企業的人力資源管理工作帶來了挑戰。面對這樣的情況，企業有必要采取積極有效的措施來不斷優化人力資源管理模式，提高人力資源管理效率，從而為企業實現健康持續發展提供保障。當前企業人力資源管理工作中的常見問題

1.1 缺乏科學的人力資源管理觀念 目前，很多現代企業只注重自身經濟的發展而忽視了管理工作，在人力資源管理方面還采用傳統的人事管理模式，管理觀念相對比較落后，企業領導和管理人員沒有認識到人力資源高效管理對企業發展的重要性，因而也就忽略了對員工綜合素質的培養和潛能的發揮，導致人力資源不能有效發揮作用。在競爭日益激烈的市場經濟環境下，如果沒有科學的人力資源管理理念作為指導，現代企業很難實現發展。因此，企業只有實現了人力資源的優化配置，才能在發展的過程中充分發揮人才的作用，取得競爭優勢。

1.2 績效考核和激勵機制不完善 從目前的情況來看，企業在人力資源管理方面普遍存在的一個問題就是績效考核和激勵機制不完善，首先，薪酬制度制定的不合理，部分企業沒有根據不同崗位的實際情況來制定合理的薪酬，而是整個企業不同部門采取同一套薪酬管理辦法，難以保證公平性和科學性，不利于企業人力資源管理效率的提升。其次，績效考核指標體系不健全，主要表現在定性指標和量化指標的搭配不合理，可操作性較差，不能從整體上對員工的工作業績、工作態度等進行考核，導致考核結果出現偏差。同時，很多企業忽略了績效考核之后的跟蹤反饋工作，考核結果反饋的時效性很差，難以通過考核來達到激勵員工的目的。然后，企業的激勵機制建設不完善，沒有實現物質激勵和精神激勵的有效結合，激勵效果不明顯，因此企業員工工作的積極性不能得到有效的提高。

1.3 人力資源管理信息化建設力度不足 現代科學技術的發展促進了信息時代的到來，社會各行各業都開始朝著信息化的方向發展，企業的人力資源管理工作也必須要跟上時代發展的步伐，實施信息化管理。然而，現階段很多企業由于相關領導的不重視，忽視了人力資源管理信息化作為新時期企業管理新手段的關鍵作用和主體地位，沒有給予必要的資金支持，導致人力資源管理信息化工作難以正常開展。另外，部分企業內部人力資源管理工作人員的綜合素質普遍不高，沒有人力資源管理信息化建設所必需的信息技術基礎和軟硬件操作能力，更不能熟練應用人力資源軟件，這直接阻礙了企業人力資源管理信息化的發展。

加強企業人力資源管理的對策

2.1 更新觀念，提高對人力資源管理的重視 要想切實提高企業的人力資源管理效率，提高企業的核心競爭力，企業必須樹立現代化的人力資源管理理念。人力資源管理工作的目的是通過調動人的工作積極性來提高企業的整體工作效率和工作質量，進而幫助企業獲得更大的經濟效益。因此，在實施人力資源管理時，企業必須堅持以人為本的管理理念，把人才放在主體地位，尊重人才、信任人才，為人才的發展創造充足的空間和機會，使人才的潛能和創造力得到最大限度的發揮，從而為企業發展創造更多的效益。

2.2 加強企業人力資源管理隊伍建設 現代企業只有加強人力資源管理隊伍建設，才能切實提高人力資源管理工作的效率。首先，企業要加強對人力資源管理人員的教育培訓，幫助他們樹立以人為本的人力資源管理觀念，豐富其人力資源管理專業知識和技能方法。其次，優化企業內部的人力資源管理機構，建立一支科學化、規范化的專業人力資源管理人才隊伍，這需要企業加大對人力資源管理專業人才的引進力度，從根源上提高隊伍的綜合素質。

2.3 完善企業考核激勵制度 一套系統的人力資源管理體系必須要有完善的考核激勵制度作為支撐。第一，企業要完善薪酬管理體系。企業在自身的生產和經營過程中，實現利潤的最大化的一個重要途徑就是實施薪酬管理。企業需要做到針對不同崗位進行科學的崗位分析，結合企業自身的生產經營狀況和崗位的工作量、難易程度制定出科學合理的薪酬標準，保障薪酬制度的公平性和科學性。第二，完善企業績效考核管理工作。很多現代企業在實施人力資源管理的過程中都開始將績效考核和員工的薪酬相結合，因此，需要企業建立科學的績效考評體系，根據企業不同崗位、不同部門的實際情況制定科學的考核標準，保證考核的科學性，從而使得企業管理者能夠通過對員工的考核對其有一個更加全面的了解，并將考核結果作為人力資源管理優化的重要依據。第三，完善激勵制度。一套科學的激勵制度必須是基于員工的需求將物質與精神相結合的激勵機制，它既能滿足員工不同層次的需求，更能切實提高員工的工作積極性和對企業的歸屬感。

2.4 加強企業人力資源管理信息化建設 現代企業領導和管理者要充分認識到當前的社會發展形勢，了解企業人力資源管理信息化建設對企業發展的重要意義。加大對人力資源管理信息化建設的投入力度，完善必要的軟硬件設施建設，為企業人力資源管理信息化建設提供基礎保障。另外，還要加強對人力資源管理工作人員的培訓，不斷提高其信息素養，增強運用信息技術解決問題的能力，進而促進企業人力資源管理信息化工作更加科學和現代化。

結語

針對目前部分企業人力資源管理工作當中存在的問題，企業必須堅持以人為本，加強企業人力資源管理隊伍建設，優化人力資源管理結構，完善企業考核激勵制度，加強人力資源管理信息化建設，從而促進企業的健康持續發展。

第四篇：人力資源管理工作對企業發展的重要性

人力資源管理工作對企業發展的重要性

現代企業人力資源管理工作是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。加強人力資源管理工作，它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是-種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。

人力資源管理工作，不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。

要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視加強人力資源管理工作，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。

加強人力資源管理工作，人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。加強人力資源管理，在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。

加強人力資源管理工作，人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。加強人力資源管理工作，企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。

加強人力資源管理工作，企業人才資源的目標是吸引人、培養人、用好人，挖掘潛力，激發活力。企業應緊緊圍繞經濟發展目標，以人才資源開發為根本任務，從根本上解決人才的開發和利用。

1、加快建立適應各類人才成長的管理體制。加強人力資源管理，要按市場經濟體制的要求，深化企業人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質領導人才、經營管理人才、專業技術人才和技術工人四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。

熊鶴齡 —— 既具備全球500強背景又擁有北京大學學術研究經歷的實戰專家！

社會資歷：

1、國家人力資源和社會保障部全國高級人才評薦中心高級咨詢顧問

2、國務院發展研究中心《國家軟實力之企業軟實力標準I版》課題專家組成員

3、北京大學教育文化與品牌戰略研究所戰略發展部副主任

4、北京大學民營經濟研究院、中國人民大學EMBA班特聘教授

企業資歷：

曾先后在HP、深圳西風信息產業集團、北京春雪財務集團公司等多家頂尖企業擔任部門經理、人力總監、集團副總裁、董事局秘書長職務！

現任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、獨家講師、沙盤模擬學院院長、企業商學院院長！在20余年工作實踐及10余年大型企業高管、企業管理咨詢和企業管理內訓經歷中，熊鶴齡先生悉心關注企業管理工作，具有極深的企業管理咨詢的體驗、感悟和認知。

熊鶴齡先生的品牌課程如下：

一、沙盤課程：

1、《運籌帷幄》——企業戰略管理沙盤模擬訓練

2、《王者歸來》——企業經營決策沙盤模擬訓練

3、《制勝之道》——企業全面經營管理沙盤模擬訓練

4、《決戰商場》——高效執行力沙盤模擬訓練

5、《巔峰對決》——戰略營銷管理沙盤模擬訓練

6、《步步為贏》——區域營銷沙盤模擬訓練

7、《財智之道》——非財務經理的財務管理沙盤模擬訓練

8、《人來財聚》——非人力資源經理的人力資源管理沙盤模擬訓練

9、《合力聚變》——高效團隊與群體決策沙盤模擬訓練

10、《眾志成城》——企業文化建設沙盤模擬訓練

11、《因你而榮》——卓越領導力沙盤模擬訓練

12、《一招鮮吃遍天》——高級項目管理沙盤模擬訓練

13、服務業企業經營決策沙盤模擬訓練課程

14、連鎖業企業經營決策沙盤模擬訓練課程

15、服務業非人力資源經理的人力資源管理沙盤模擬訓練課程

16、連鎖業非人力資源經理的人力資源管理沙盤模擬訓練課程

二、思維課程：

1、高效能人士的七個習慣

2、卓越領導力

3、卓越執行力

4、創新思維與解決問題

5、管理決策

6、企業科學管理：管理技術、科學和藝術

三、人力資源基本課程：

1、HR的高效管理與實施（全面人力資源管理）

2、非人力資源經理的人力資源管理

3、卓越績效管理

4、人才測評與人員選聘

5、公司雙贏式管理培訓

6、企業薪酬體系設計與實戰

7、知識經濟時代的企業勞動關系管理

8、與未來有約：職業發展規劃與推進

團隊建設密碼

公司戰略會議解決方案

2、提高對人才的激勵力度。激勵是現代企業人才資源開發的核心。加強人力資源管理工作，人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。企業在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配制度，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，最大限度地調動人才積極性，最終實現企業經濟發展與人才資源開發的雙豐收。

第五篇：人力資源管理工作

做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責和作用。在本次調查中，筆者發現，很多企業的人力資源部門經理竟然不知道該部門的職責和作用。

泉州某企業的總經理認為：企業首先是一個創造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現企業目標的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管。”

我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略伙伴，實施戰略管理職能。人力資源管理的重點

做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作；二是績效考核；三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。

培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時俱進，都是企業管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區。

績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關于績效考核，目前很多企業認為不僅僅是人力資源部門的工作，應該是關乎整個企業，績效管理應成為部門經理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：考核指標或要素的選取和設計工作要根據實際需求；四是：關于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。

建立良好的企業文化、培養員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調動人的積極性和創造性。因為，人是現代人力資源管理工作的出發點和落腳點。

以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人，最大限度地滿足人的各種需求，發揮人的潛能，促進人的全面發展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發展的目的。人才是第一位的生產要素，因而要建立科學的人才評價體系，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創造。以人為本，必須始終關注人的價值和意義。

堅持以人為本，就必須為人創造最大價值提供最優條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創業有機會，干事有舞臺，發展有空間，使人得到真正的解放，從而實現人的最大價值。總之，人力資源管理是一個非常細致、非常系統的工程，必須因企業而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導，切莫按部照搬。