第一篇:論國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性
論國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性
【摘要】人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來,有計劃、有目標地開展工作,對管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。企業(yè)需要通過加強企業(yè)文化建設(shè)和提高員工素質(zhì)加強人力資源管理。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源;管理;重要性
胡錦濤在黨的十六屆三中全會上,明確提出要樹立和落實科學發(fā)展觀,即“堅持以人為本,樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀,促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”。以人為本是科學發(fā)展觀的本質(zhì)與核心。企業(yè)要健康快速發(fā)展,必須深刻認識科學發(fā)展觀的內(nèi)涵,做好企業(yè)人力資源管理。現(xiàn)代管理大師彼得.德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項真正的資源,就是人。”也就是說人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理,調(diào)動員工的積極性,是每個企業(yè)管理者必須思考的問題。
一、人力資源管理概述
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學、法學、經(jīng)濟學、心理學、社會學等多個學科,是一個復(fù)雜的管理工作。
(一)人力資源管理的涵義
人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動,它是指通過對人和事的管理,處理人與人之間的關(guān)系,人和事的配合,以充分發(fā)揮人的潛能,并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制,以實現(xiàn)組織的目標。
(二)人力資源管理的基本任務(wù)
人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來,將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi),調(diào)動他們的工作積極性,并開發(fā)他們的潛能,從而獲得人力資源的高效率的利用。
(三)人力資源管理的特征
人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能,在企業(yè)管理中有其自身的獨特性。主要表現(xiàn)在:管理內(nèi)容上以人為中心;管理形式為動態(tài)管理,強調(diào)整體開發(fā);管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃;管理體制上采用主動開發(fā)方式;管理層次處于決策層,直接參與企業(yè)的計劃與決策。
二、加強企業(yè)人力資源管理的重要性
人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展,人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展,在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低,取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
(一)人力資源管理對企業(yè)管理人員的要求
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理,重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。對于企業(yè)管理人員來說,要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達的紐帶作用,幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系:一要合理地處理好人與事的關(guān)系,確保人事匹配;二是恰當?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系,使其和睦相處;三是充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性,使員工為企業(yè)努力工作;四是對員工進行充分的培訓(xùn),以提高員工的綜合素質(zhì),保證企業(yè)的最好效益。
(二)人力資源管理能夠提高員工的工作績效
根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況,企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛,為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計,通過不斷培訓(xùn),進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整,量才使用,人盡其才,發(fā)揮個人特長,體現(xiàn)個人價值,促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務(wù),鼓勵其創(chuàng)造性,營造和諧向上的工作氛圍,培養(yǎng)員工積極向上的作風,轉(zhuǎn)變員工的思想,改進員工隊伍的素質(zhì),使員工變被動為主動,自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù),從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。
在具體運作中實行員工崗位輪換制,通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類,確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性,從而提高員工的工作績效,全面提高企業(yè)工作效率。
(三)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要
人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的,但在工作過程中,管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的,這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì),掌握市場運作規(guī)律,圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當?shù)倪x用員工,才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系,為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持,讓員工各盡其能,共同為企業(yè)服務(wù),從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強有力的適應(yīng)性,協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。
(四)人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素
人是企業(yè)擁有的重要資源,也是企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯·S·克需曼曾經(jīng)說過:“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素。”隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā),企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中,成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素,也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。
三、加強企業(yè)人力資源管理的途徑
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程,也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認為加強企業(yè)人力資源管理,提高員工素質(zhì),應(yīng)做好以下幾個方面工作:(下轉(zhuǎn)第43頁)
(上接第52頁)
(一)堅持以人為本,加強企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源,是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范,是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學理論和管理方式。一個企業(yè)有什么樣的精神、價值觀和經(jīng)營理念,就決定這個企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化,即以人性化管理為基礎(chǔ),以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的,規(guī)范員工的思維方式和行為方式,不斷的糾正企業(yè)員工的不良習慣。它所蘊含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標,也對全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高,企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進一步結(jié)合,他們不僅需要工作上的經(jīng)濟利益,同時也有心理上的各種需要。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合,借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵員工,如參觀、學習、考察,外出旅游等,通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶,培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態(tài)度,達到企業(yè)與員工交心,使員工有歸屬感,企業(yè)有凝聚力,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。
(二)加強培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì),做好人力資源管理工作
管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務(wù)是每個企業(yè)管理者必須履行的職責,企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì),具有強烈的事業(yè)心和高度的工作責任感,具有創(chuàng)新意識,善于學習,具有敬業(yè)精神,具有調(diào)動員工積極性的能力。對這些知識的了解,更加明確了企業(yè)管理者通過自我完善,自我提高素質(zhì),在人力資源管理的工作中有助于管理者落實責任,確保企業(yè)各種政策、制度、組織績效間的密切聯(lián)系,維護企業(yè)人事政策和制度的連貫性,促進企業(yè)更好的成長和壯大。
四、結(jié)語
人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn),使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新,其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況,建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。
參考文獻
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第二篇:我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理
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我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理
作者:曾 艷
來源:《沿海企業(yè)與科技》2005年第08期
[摘要]文章分析了現(xiàn)階段我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀與存在的問題,提出了完善人力資源開發(fā)與管理的對策。[關(guān)鍵詞]國有企業(yè);人力資源;開發(fā);管理[中圖分類號]F272.92
[文獻標識碼]A
第三篇:論企業(yè)人力資源開發(fā)與管理(推薦)
論企業(yè)人力資源開發(fā)與管理
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善,我國許多企業(yè)越來越認識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人力資源的競爭,能否管好人、用好人,最大地發(fā)揮人力資源的作用是企業(yè)成敗的重要因素。因此,人力資源管理已成為能否推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,建立現(xiàn)代企業(yè)制度中的非常重要的一環(huán)。
一、什么是人力資源管理
人力資源管理,就是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。
二、人力資源管理對于企業(yè)的重要性
人力資源是第一重要資源。現(xiàn)代管理科學認為,辦好一個企業(yè)必須具有四大資源:人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源和信息資源。資源的優(yōu)化配臵從社會角度看,一靠市場機制的調(diào)節(jié),二靠政府的宏觀調(diào)控。企業(yè)資源的優(yōu)化配臵,一要積極適應(yīng)外部環(huán)境變化,二要實現(xiàn)企業(yè)資源的轉(zhuǎn)換。其中人力資源最為活躍,通過人的作用可以較快地完成其他資源的轉(zhuǎn)換,信息資源可以轉(zhuǎn)換為物資資源,物資資源可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟資源。而信息資源、物資資源、經(jīng)濟資源要轉(zhuǎn)換成人力資源,速度較慢,有的甚至不可能。如果一個企業(yè)不注重人力資源的開發(fā)管理,即使其他三大資源豐富,也會失去優(yōu)勢,甚至變得毫無用處。如果一個企業(yè)有了豐富的人力資源,即使沒有資金,也可以借款籌措,可以使借貸資金膨脹增值;沒有廠房、設(shè)備可以購建,沒有產(chǎn)品可以 開發(fā),沒有市場可以開拓。所以說,人力資源是企業(yè)重要的資源,是企業(yè)第一重要資源。
三、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀。
人力資源管理是人才效能、人才實力的重要影響因素,是人才開發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強,一些優(yōu)秀的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作,并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀,主要問題表現(xiàn)如下:
(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理,人才流失嚴重。
由于我國企業(yè)用人機制不靈活,加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系,企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏,表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理,高素質(zhì)人才過少。與此同時,企業(yè)人才流失嚴重,尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因為沒有實行優(yōu)勝劣汰,人們?nèi)狈ξC感;企業(yè)中論資排輩,缺乏競爭,任人唯親;分配不均,獎懲不明,干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環(huán)境危機的話,那么人力資本的流失對企業(yè)則不亞于一場災(zāi)難。
(二)人力資源開發(fā)投資少,培訓(xùn)體系落后,缺乏科學性。人才培養(yǎng)是指對人才進行教育、培訓(xùn)的過程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓(xùn)練,才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種,除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外,還可采取業(yè)余教育,脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式,充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件,提倡并鼓勵自學成才。人才培養(yǎng)的具體要求,各行各業(yè)都有所不同,但總的目標是達到德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說,人才培養(yǎng)是多層次的,包括高級經(jīng)營人 才的培養(yǎng);職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng),等等。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大,就必須建立科學規(guī)范的人才培養(yǎng)體系,才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過程中有源源不斷的合格人才供應(yīng)。
(三)人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。
對普通職工激勵不足。國有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個樣,干多干少一個樣”的現(xiàn)象,嚴重影響員工的積極性。而且,激勵措施單一,缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式。
企業(yè)的考核制度不規(guī)范,大多存在以下問題:1.考核走過場,不認真。2.沒有客觀明確的考核標準。3.考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工,并給出改正缺點和今后工作努力方向。
四、如何進行人力資源開發(fā)與管理
(一)培訓(xùn)與開發(fā)的方法大體有以下幾種:
(1)崗位培訓(xùn)。前面在培訓(xùn)內(nèi)容方面已涉及到,這里主要從管理方法的角度再次強調(diào)對新進廠員工培訓(xùn)的必要性。員工對企業(yè)的第一印象特別重視,這種方法所需要的時間少,費用也低,但對增強職工主人意識,增強凝聚力收效頗大,有利于新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境,對企業(yè)充滿信心,勇于去克服困難,使自己盡快成為企業(yè)的有用之才。
(2)能者為師,師傅帶徒弟。這種傳統(tǒng)方法仍被國內(nèi)外企業(yè)廣泛采用,一個舉目無親的新員工,師傅是他們的精神寄托,可以迅速消除新員工的孤獨感。其關(guān)鍵問題是要物色好一個德才兼?zhèn)涞闹笇?dǎo)人。干什么學什么,進行崗位練兵,造就一大批生產(chǎn)或工作崗位上的行家里手。
(3)業(yè)余培訓(xùn)。利用工余時間或占用一部分生產(chǎn)、工作時間進行培訓(xùn)。(4)脫產(chǎn)培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)又分為短期和長期兩種。這種培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)特定需要而進行的針對培訓(xùn),這種培訓(xùn)是建立在未來人力資源需求預(yù)測基礎(chǔ)上的。企業(yè)花錢培訓(xùn)人才,穩(wěn)定性較好,一般不會輕易“跳槽”。
(5)攻關(guān)。遇到生產(chǎn)技術(shù)上的難關(guān),組成攻關(guān)小組,讓小組成員在攻關(guān)中群策群力,取長補短,既能攻克難關(guān),又可以培養(yǎng)鍛煉員工,提高解決問題能力。
(6)咨詢。借助社會上的人力資源,請他們提供技術(shù)資料,解答有關(guān)技術(shù)問題,出主意,想辦法,為企業(yè)排憂解難。
(7)鼓勵自學為主。專業(yè)技術(shù)人員一般都有較強的自學能力,應(yīng)給他們提供一定的空間和自學條件,使他們自學成才。
(8)引進人才。對那些有才實學,而又是企業(yè)急需的缺門人才,應(yīng)花錢引進,為企業(yè)所用。
為了表述方便,我們把培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容與方法放在一起,不等于培訓(xùn)與開發(fā)是一回事情。企業(yè)的員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)兩者既有關(guān)系,又有區(qū)別。員工的培訓(xùn)面廣,是以廣大員工為對象的,而人力資源開發(fā)則是針對具有較高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員而言的。培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ),而開發(fā)則是培訓(xùn)基礎(chǔ)上有針對性的提高或知識的再更新。
(二)人才資源管理制度改革
目前,企業(yè)改革改制進行得如火如荼,富余人員的再就業(yè)及分流成了社會和企業(yè)的一大難題。同時,企業(yè)中有真才實學的人不少,懷才不遇的人也不少,有的是學非所用,有的是用非所長,有的是大材小用,有的是小材大用,要改變這種狀況,社會和企業(yè)都必須對現(xiàn)行人力資源管理制度進行改革。(1)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人員應(yīng)該明白人力資源是企業(yè)最重要的資源,懂得如何去開發(fā)本企業(yè)的人力資 源,知道怎么樣去引進企業(yè)急需的人力資源,掌握激勵員工的原則和方法,當好“伯樂”,知人善任。(2)從招聘入手,嚴把入門關(guān)。向社會公開招聘是目前企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時應(yīng)杜絕開后門現(xiàn)象,運用現(xiàn)代科學測評手段,擇優(yōu)招聘員工。被招聘人員的文化程度、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、專業(yè)理論適應(yīng)起點應(yīng)高一些,這樣可以為企業(yè)減少許多培訓(xùn)開發(fā)費用。現(xiàn)在已有許多企業(yè)明文規(guī)定不招收中專以下學歷人員,有的甚至不招收大專以下學歷人員。這種改革,現(xiàn)實還有困難,國家所提供的就業(yè)機會還不能滿足龐大就業(yè)隊伍的需要。指令性分配尚不能取消,憑借權(quán)力進企業(yè)工作的現(xiàn)象還不可避免。但為了企業(yè)的生存發(fā)展,擇優(yōu)錄用員工的自主權(quán)一定會在企業(yè)落實。(3)要創(chuàng)造一個人才脫穎而出的環(huán)境。換句話說,就是要使企業(yè)成為一個有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉(zhuǎn)化的場所。如何知人、用人,揚長避短,用其所長,企業(yè)必須營造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境,可從以下幾個方面著手。①建立必要的獎懲制度;②鼓勵自薦和他薦;③既講學歷,又不唯學歷,提供實踐論,唯素質(zhì)論;④有關(guān)工作項目盡可能公開招標,不要論資排輩;⑤職務(wù)定期互換,交流輪崗;⑥鼓勵自學成才;⑦建立技術(shù)檔案,功勞薄;⑧允許兼職。(4)改革工作時間。隨著經(jīng)濟的發(fā)展,大批量單一品種的生產(chǎn)企業(yè)逐漸被淘汰,多產(chǎn)品、多品種、多型號、中小批量的生產(chǎn)企業(yè)越來越多,實現(xiàn)均衡生產(chǎn)的難度越來越大,勢必要出現(xiàn)階段性、季節(jié)性局部減產(chǎn)甚至停工現(xiàn)象,會產(chǎn)生一些臨時性的“富余人員”,如果繼續(xù)堅持八小時工作制會浪費許多人力資源,企業(yè)可以根據(jù)各自的情況,變動每周工作日數(shù)和時數(shù),實行彈性工作制。(5)人員要流動,人才要留住。一個企業(yè),如果只有招聘,而沒有解聘,必然人滿為患。目前大多數(shù)企業(yè)除了退休、內(nèi)退、死亡或犯罪,很少有人能流出去。這樣,企業(yè) 需要的進不來,不需的人出不去,該留的又留不住,人力資源開發(fā)受阻,致使許多企業(yè)無法搞活。(5)人員要流動,人才要留住。報酬低,人際關(guān)系不協(xié)調(diào),工作環(huán)境不理想,心理狀態(tài)不佳是人才“跳槽”的主要原因,這種趨勢在短期內(nèi)還無法改變。留住人才可以采取以下措施:①盡量提高他們的相對報酬和福利待遇;②調(diào)動工作部門或工作崗位,用其所長,委以重任;③通過思想溝通幫助他們調(diào)整狀態(tài)和人際關(guān)系。人才流動是人事管理改革的內(nèi)容之一,提倡流動,但應(yīng)該有序流動,依法流動。特別是企業(yè)花錢培訓(xùn)的人才,“跳槽”之后會給企業(yè)帶來巨大損失,對他們應(yīng)該有所限制,有所制約,目前,還沒有相關(guān)的法律約束他們,這也是亟待改革的重點。
五、人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義
“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”、“創(chuàng)新型社會”等國家的方針政策,實際上,談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。在一個組織中,只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等,才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn),這都有賴于人力資源的管理。現(xiàn)代管理理論認為,對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)的意義,至少體現(xiàn)在以下幾方面:(1)有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。企業(yè)擁有三大資源,即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源,而物質(zhì)資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的,只有通過合理組織勞動力,不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系,才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源,使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用,形成最優(yōu)的配臵,從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。(2)有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性,提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工,他們有思想、有感情、有尊嚴,這就決定了企業(yè)人力 資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境,使他們樂于工作,并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來,為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此,企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系,使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情,充分發(fā)揮自己的專長,努力學習技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù),不斷改進工作,從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。(3)有利于減少勞動耗費,提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟效益是指進行經(jīng)濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程,就是提高經(jīng)濟效益的過程。所以,合理組織勞動力,科學配臵人力資源,可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值,爭取企業(yè)利潤最大化,價值最大化,就需要加強人力資源管理。(4)有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。科學的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個企業(yè)只有擁有第一流的人才,才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù),創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者,企業(yè)的先進設(shè)備和技術(shù)只會付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平,最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。可見,注重和加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用,搞好員工培訓(xùn)教育工作,是實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展不可缺少的一個環(huán)節(jié)。
第四篇:論知識經(jīng)濟與人力資源的開發(fā)和管理
在迎接新世紀知識經(jīng)濟和人才競爭日趨激烈的挑戰(zhàn)時代,正當是我國經(jīng)濟處在發(fā)生巨大變革的時代;這使我們的企業(yè)資本結(jié)構(gòu)發(fā)生了革命性的變化,是由過去傳統(tǒng)的以機器資本、貨幣資本為主,轉(zhuǎn)向以智力資本為企業(yè)增值活動的主要基礎(chǔ)和從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟形態(tài)向以高科技為內(nèi)核的知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變時,世界各國都在抓緊制定面向新世紀的發(fā)展戰(zhàn)略,爭先搶占科技、產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟的制高點,使這一嶄新的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代即將誕生。
在我國為迎接二十一世紀知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn),從中央到地方都引起了高度重視;曾在1998年2月生日,江澤民總書記就中科院《迎接知識經(jīng)濟時代,建設(shè)國家創(chuàng)新體系》的研究報告作了重要批示:“知識經(jīng)濟、創(chuàng)新意識對于我們二十一世紀的發(fā)展至關(guān)重要”。1998年6月1日江澤民主席在接見中科院、中國了程院部分院士時;又強調(diào)指出:“初見端倪的知識經(jīng)濟預(yù)示人類的經(jīng)濟社會生活將發(fā)生新的巨大變化”。小平同志曾從世界大局來看中國的發(fā)展問題時突出地講、機會難得、人才難得”;同時提出“尊重知識、尊重人才”的戰(zhàn)略口號,可預(yù)見,知識經(jīng)濟必將成為即將來臨的二十一世紀的主導(dǎo)性經(jīng)濟形態(tài),這對于我們二十一世紀的發(fā)展至關(guān)重大。而目前知識經(jīng)濟在我國的理論界、企業(yè)界及各大專院校都引起了高度重視和探討,盡管這樣但它還是在我國處于啟蒙、發(fā)展、輿論、宣傳階段,有很多問題有待探討。
一、知識經(jīng)濟與人力(人才)資源的內(nèi)涵及二者的關(guān)系
何謂知識經(jīng)濟?經(jīng)濟合作與發(fā)展組織認為“知識經(jīng)濟”一詞源自當代對知識和科技在經(jīng)濟增長中作用的再認識。在傳統(tǒng)經(jīng)濟增長模型中,人們總是認為生產(chǎn)規(guī)模取決于所用生產(chǎn)要素的數(shù)量,特別是勞動、資本、設(shè)備和自然資源的投入額,其核心是資本積累,但自從本世紀70年代以來,科技進步日漸成為經(jīng)濟發(fā)展的決定因素,這促使了我們經(jīng)濟學家認識到未來經(jīng)濟增長將更直接地取決于知識的投資。這樣,原有經(jīng)濟增長模型的內(nèi)涵就必須進行重新界定。而知識經(jīng)濟是以對智力資源的占有、配置和以科技為主的知識的生產(chǎn)、分配使用為重要因素的經(jīng)濟;是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)和相對應(yīng)的概念,農(nóng)業(yè)經(jīng)濟以耕地和勞動人口為基礎(chǔ),而工業(yè)經(jīng)濟是以大量消耗能源和原材料為特征,傳統(tǒng)意義上的工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展速度,已經(jīng)遠遠落后于高知識含量和高技術(shù)附加值產(chǎn)業(yè)發(fā)展的速度它與以往的經(jīng)濟形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經(jīng)濟;而是在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素,以高科在支為核心,充分利用自然資源創(chuàng)造新的財富,以人的知識和智能為依托經(jīng)濟,是以知識為資本;為分配依據(jù)來發(fā)展經(jīng)濟的。
知識經(jīng)濟理論形成于二十世紀80年代初期,但是知識經(jīng)濟作為一種經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)形態(tài)來確立則是90年代后期,是按照國際經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)一九九六年發(fā)表的特別報告《以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟》文本中的定義而確定。而人才資源開發(fā)理論是西方人力資本理論體系中的一個核心范疇早在1935年美國經(jīng)濟學哈佛大學教授沃爾什就在一篇名為《人力資本觀》的論文中,首次提出了人力資本的概念,緊接著196O年美國著名經(jīng)濟學家諾貝爾經(jīng)
濟學獎獲得者西奧多,w.舒爾茨,于美國經(jīng)濟學年會上以會長身份發(fā)表了題為《人力資源投資》的著名演講,一舉震動西方經(jīng)濟學界,這標志著人力資本理論的正式誕生。西方經(jīng)濟認為,所謂“人力資本”,是指體現(xiàn)在勞動者身上,并以勞動者數(shù)量和質(zhì)量來表示的非物質(zhì)資本,它體現(xiàn)在人的身上,其表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度,即表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的,因此,人力資本又可以理解成是對人力投資而形成的資本。既然人力是一種資本,無論是個人還是社會對其投資必須會有收益。從這個意義上說,人力資本是勞動者收入提高的最主要源泉。因此,人力資本的大小、高低在一定程度上也可以表現(xiàn)為人力所有者——勞動者的收入。
在知識經(jīng)濟時代,人是創(chuàng)造知識,傳播知識,應(yīng)用知識的主體,他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素,因此,高素質(zhì)的人力就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。對發(fā)達國家經(jīng)濟增長的長期統(tǒng)計資料表明,人力資本投資的擴大,是發(fā)達國家經(jīng)濟增長越來越重要的源泉。
二、知識經(jīng)濟時代的人力(人才)資源管理
在知識經(jīng)濟時代,科學知識不斷被勞動者所掌握和應(yīng)用;為企業(yè)家去拓展事業(yè)而不斷創(chuàng)新。科學的進步、社會的發(fā)展離不開高素質(zhì)的人才,高素質(zhì)的人才是經(jīng)濟發(fā)展的主動力;人的素質(zhì)和能力是知識經(jīng)濟發(fā)展的根本;從高科技研究開發(fā),知識的生產(chǎn)與傳播,技術(shù)知識在生產(chǎn)中的運用以及Ub識的溝通和服務(wù),都離不開人。因此,我們認為知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟知識經(jīng)濟的主體是人人是企業(yè)最大的資產(chǎn),它是應(yīng)用自身的知識和技能,把生產(chǎn)資料作用于勞動對象,因此,現(xiàn)代企業(yè)的管理理論認為,現(xiàn)代企業(yè)管理的主體是人,人是帳單上看不到的資產(chǎn),在整個生產(chǎn)力諸要素中,人是第一生產(chǎn)要素(生產(chǎn)力要素包括勞動者、管理手段、勞動對象以及科學技術(shù)、組織、管理等);一切物質(zhì)因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。
隨著社會的發(fā)展,生活水平的提高,人們的價值觀念都發(fā)生了變化,包括我們生產(chǎn)、經(jīng)營、生活方式的變化,給人們的需求從解決溫飽到高層次的需求,在現(xiàn)念上發(fā)生了時代性的變化,這些變化正是人力(才)資源開發(fā)所要解決的問題。人力(才)資源開發(fā)強調(diào)人才資源是有價值的資源,對于個人價值不只是物,而更重要的是對社會直接貢獻和敬業(yè)精神;以業(yè)為榮,是實現(xiàn)個人價值的一個方面,在我們現(xiàn)代企業(yè)管理中筆者認為,管好人,用好人,就是現(xiàn)代企業(yè)管理。用人之長,容人之短知人之所長和用人之所長;是合符人性的,對人不在于因人設(shè)事,而在于因事用人,在知道用人之所長的同時,必須容忍人之所短。這是用人之道,也是我們企業(yè)文化的精髓,企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的理論文化,如科學、教育、文藝、價值觀念等,所謂價值觀念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容;它決定著職工的行為取向和思想取向,而人的行為文化和思想文化素質(zhì)以及精神形態(tài),直接制約著企業(yè)的發(fā)展,因此在我們企業(yè)整個管理過程中,人的可變性活力最大。古今中外文化可證明這一點。遠在我國古代孫武在《孫子兵法》《謀功》里指出“上下同欲者勝”,孟子強調(diào):“天時地利不如人和”,《孫膠兵法》、《月
戰(zhàn)》則概括為“間于天地之間莫貴于人”,唐太宗概括為“凡事皆需務(wù)本,國以人為本”;毛澤東同志提出“兵民是勝利之本”,“人的因素第一”,可見人是發(fā)展生產(chǎn)力諸要中的第一要素,是企業(yè)的主體。再從國外,美國、日本談起,早在第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束時,美國從德國、西歐引進了很多的科技人才,使他們的經(jīng)濟飛躍起來。日本在第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時,他們的企業(yè)管理仍是落后的,可在一九EO年后,日本引進美國的管理理論原則技術(shù),同我國的“漢學”與a本傳統(tǒng)的“和學”努力進行融合創(chuàng)新,創(chuàng)造了日本新的管理模式致使當今日本經(jīng)濟飛躍發(fā)展,因此;在企業(yè)進行人力資源管理時,應(yīng)充分重視人的價值,也是現(xiàn)代企業(yè)管理的根本。
管理不現(xiàn)代化;就不能利用管理這一極為重要資源去振興國家的經(jīng)濟,在我國的管理,不根據(jù)中國的國情去認真的引進西方的管理理論、技術(shù);對于我國的經(jīng)濟和民族工業(yè)難以發(fā)展,在二十一世紀要趕上世界先進發(fā)達國家,就會成為泡影。因此,我們應(yīng)對西方先進的現(xiàn)代管理理論、原則、技術(shù);要認真的去引進、消化、堅持改革、創(chuàng)新,從我們傳統(tǒng)文化中吸取營養(yǎng),實行古今中外的融合創(chuàng)新。
把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興企業(yè)管理,把傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營引向現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營型,把傳統(tǒng)經(jīng)驗管理與現(xiàn)代科學管理復(fù)合化。使我們在知識經(jīng)濟時代的人力資源在經(jīng)營觀念、經(jīng)營方針、經(jīng)營范圍、經(jīng)營管理方法、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面,都要有個根本性的變化。
要實現(xiàn)上述要求,在人力資源管理中,應(yīng)充分重視人的價值,從精神文明和物質(zhì)文明兩個方面挖掘企業(yè)人才的潛力,所謂精神文明方面就是樹立自己特色的企業(yè)文化。物質(zhì)方面,即企業(yè)應(yīng)在收益分配上遵循等量貢獻,獲得等量報酬的原則,切實引入“人力資本”范疇,建立創(chuàng)新機制,充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)新激情,把廣大職員的意愿、力量、智慧有機地結(jié)合成為統(tǒng)一的一個整體來努力奮斗;大膽探索創(chuàng)新,收集信息,開發(fā)新技術(shù),去應(yīng)用和開拓、創(chuàng)業(yè),最后實現(xiàn)我們的目標。
為實現(xiàn)這一目標關(guān)鍵還在于人才的開發(fā)和使用,因此筆者認為人力資源,在企業(yè)中,沒有開發(fā)利用,就沒有進步,沒有儲備和使用就沒有發(fā)展,這關(guān)系著我們事業(yè)的成敗。要認識到當前人力資源的開發(fā)管理是我們新世紀知識經(jīng)濟中的主體,是一種新的理論和新的概念。
三、知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)
開發(fā)人力資源最有效的途徑就是教育,主要有兩個方面:一是基礎(chǔ)教育;二是繼續(xù)教育,也就是說怎樣把在校教育和社會教育結(jié)合起來,培養(yǎng)今天發(fā)展經(jīng)濟的高素質(zhì)人才。在校教育方面,首先應(yīng)加大教育投資模式的轉(zhuǎn)變力度,增加整個社會的投資額,鑒于目前國家財政的局限性,我們可以通過社會(企業(yè)和個人)對教育事業(yè)的投資,主要用于高效的科研合作上。
其次,加快教學計劃的結(jié)構(gòu)性調(diào)整工作;重點培養(yǎng)學生創(chuàng)造性思維。為此,要改變傳統(tǒng)的學院式教育模式、傳統(tǒng)教育模式,過分強調(diào)理論和記憶,損害了學生的主動性和創(chuàng)造性。筆者認為:在本世紀學校教育應(yīng)把理論、技能和實際結(jié)合起來,把腦力勞動和體力勞動結(jié)合起來,把學校與社會企業(yè)辦學聯(lián)系起來,培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)辦學生產(chǎn)所需的高級技術(shù)人才和知識經(jīng)濟時代所需的有創(chuàng)新能力的創(chuàng)造性人才。此外,還需制定人才的再培訓(xùn)計劃和終身培養(yǎng)制;使之做到科技的不斷革新和在生產(chǎn)和社會的廣泛運用。目前每個學生在校學習的知識已遠遠不能滿足一生的需要。因此,應(yīng)構(gòu)建一個面向市場、面向產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,能夠主動響應(yīng)創(chuàng)新潮流的教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系,是提供合格勞力者的必然條件,重點應(yīng)把高校和科研基地與企業(yè)單位和政府聯(lián)手發(fā)展;這樣既提高了人的技能水平,又能培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才,同時推行了我國知識經(jīng)濟的高效運行。
在社會教育中,企業(yè)人力資源開發(fā)是其中最核心的內(nèi)容。對此,應(yīng)注意以下若干方面:
第一、企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開發(fā)。在知識經(jīng)濟社會里,企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)活動中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技和創(chuàng)造力,而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才,企業(yè)成敗的關(guān)鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識;又能利用資訊科技進步,獲取寶貴的前沿信息當作決策依據(jù)。為順應(yīng)這種未來趨勢,企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā),著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng),更重視職工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練,培養(yǎng)職工的5同察力、創(chuàng)造力、判斷力,形成職工“整合式創(chuàng)新才能”,使職工能運用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業(yè)面臨的復(fù)雜問題作出正確決策,以創(chuàng)造性地解決面臨的“動態(tài)性復(fù)雜問題”。
第二、在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)人力資源的開發(fā)應(yīng)著眼于人的健康人格的培養(yǎng),包括持久工作熱情;堅韌不拔的意志力;人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和團隊合作精神等。
第三、從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制定人力資源開發(fā)的動態(tài)策略和政策及企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略事前規(guī)劃與之適應(yīng)的人力資源需求的總體計劃,使人才供給緊隨企業(yè)發(fā)展步驟。同時依據(jù)產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段人才需求的不同特點,進行有針對性的人力資源開發(fā)培訓(xùn)
第四、重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng),必須采用科學方法和途徑;人才競爭取勝的關(guān)鍵是人才是否為“真才”,應(yīng)采用科學的測量工具和手段;如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學方法,當成我國企業(yè)人才資源開發(fā)的選錄手段。在培養(yǎng)人才方面強調(diào)企業(yè)與高校在教育科學上的對口合作,產(chǎn)學協(xié)調(diào),有利于對企業(yè)管理的系統(tǒng),整體思維和縮短人才的培養(yǎng)周期。
第五、主管教育部門應(yīng)把專業(yè)學校與企業(yè)自辦的培訓(xùn)結(jié)合起來,使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環(huán)運行機制,把過去偏重理論的觀念改為“求實”、“求新”、“求特”的理論與運用;并發(fā)揮其專業(yè)學校的多功能作用,為社會市場和成人學習提供培訓(xùn)教育服務(wù)。
第五篇:論人力資源開發(fā)與以人為本的管理
論人力資源開發(fā)與以人為本的管理
作者:時冬靜
摘要:人事管理有著悠久的歷史,它的歷史和人類社會的歷史幾乎一樣長。原始社會中的部落是最早出現(xiàn)的由人聚合成的組織,每個部落都有一個或幾個首領(lǐng),首領(lǐng)在帶領(lǐng)整個部落獲取食物,衣服,住房等種種生活必需品的同時,也在對部落內(nèi)的每一個成員進行管理,通過這種管理,來激發(fā)他們?yōu)椴柯浍@取更多生活必需品,而使這個部落生存下去。這種管理便是最早的人事管理。
關(guān)鍵詞:
一、現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的時代背景
進入二十世紀后,尤其是二戰(zhàn)后,隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷豐富和完善,人力資源學從管理學中分離了出來,成為了一門獨立的學科。在現(xiàn)代企業(yè)中,員工不再被當成是會說話的機器或工具。他們不再被認為是只懂得賺錢,只為金錢而工作的“經(jīng)濟人”,而是有血有肉,有著社會方面和心理方面的豐富追求的“社會人”。在這種時代背景下,如何通過研究企業(yè)的社會、心理需要而找到更好的辦法去激發(fā)員工的工作熱情開始成為了企業(yè)管理中的一個重點。人力資源管理理論的發(fā)展過程
提出“人力資源”這個概念的是當代管理學大師彼得·德魯克,他于1954年在他的著作《管理實踐》中第一次對人力資源進行了關(guān)注。在他之后,又有很多學者對人力資源理論進行了研究。人力資源管理更多地強調(diào)組織內(nèi)部對人員的全部管理過程。人力資源管理綜合運用了現(xiàn)代的管理理念和管理方法為實現(xiàn)對員工的評價、激勵和培訓(xùn)開發(fā)過程而進行的計劃、組織、指揮和控制的活動。人力資源管理重點關(guān)注組織中人與人關(guān)系的調(diào)整,人與事的配合,以充分開發(fā)人力資源,挖掘人的潛力,調(diào)動人的積極性,提高工作效率,實現(xiàn)組織目標的理論、方法、技術(shù)和工具。