久久99精品久久久久久琪琪,久久人人爽人人爽人人片亞洲,熟妇人妻无码中文字幕,亚洲精品无码久久久久久久

人力資源部門在公司中的重要性(共5則)

時(shí)間:2019-05-12 21:45:40下載本文作者:會(huì)員上傳
簡(jiǎn)介:寫寫幫文庫(kù)小編為你整理了多篇相關(guān)的《人力資源部門在公司中的重要性》,但愿對(duì)你工作學(xué)習(xí)有幫助,當(dāng)然你在寫寫幫文庫(kù)還可以找到更多《人力資源部門在公司中的重要性》。

第一篇:人力資源部門在公司中的重要性

現(xiàn)代人力資源管理就是一人獲取,整合,保持,激勵(lì),控制,調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動(dòng)過程。通俗地說,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才,用才,育才,激才,留才等一系列工作任務(wù)。

1。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位

企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的,已經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。在世界性新技術(shù)革命迅速發(fā)展的今天,現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理,有了巨大發(fā)展,具有很多新特點(diǎn),形成一系列新的發(fā)展趨勢(shì)。人們?cè)谘芯科髽I(yè)管理發(fā)生,演變歷史的過程中,越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到:對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過去對(duì)物的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)。

如何看待人在管理中的地位和作用,這是傳統(tǒng)管理理論與現(xiàn)代管理理論的一個(gè)重要區(qū)分標(biāo)志。傳統(tǒng)管理理論重視對(duì)生產(chǎn)過程和組織控制的分析研究,強(qiáng)調(diào)對(duì)“物”的要素的管理,把勞動(dòng)者當(dāng)做機(jī)器的附屬物。而現(xiàn)代管理理論認(rèn)為,人是社會(huì)中的人,管理的基本目的之一就是采用特定方法,充分發(fā)揮人的積極性,主動(dòng)性和創(chuàng)造性。有效的管理者,問題既把人看做管理的對(duì)象和客體,又把人看做管理的主體和動(dòng)力?,F(xiàn)代管理的一個(gè)重要學(xué)派---行為科學(xué)學(xué)派認(rèn)為,管理的首要問題是如何調(diào)動(dòng)職工的積極性,激勵(lì)人的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)可以支配人的行為,有時(shí)一個(gè)能力差的人的工作成績(jī)可能比能力強(qiáng)的更好;一個(gè)處境艱難的企業(yè)通過企業(yè)家和全體職工的努力,有可能在很短的時(shí)間內(nèi)超過比自己先進(jìn)的企業(yè)。這是因?yàn)閯?dòng)機(jī)激勵(lì)程度不同的結(jié)果。總之,企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展,就要重視人的因素,特別是要重視加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。

2。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這一重要地位地確立,取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用:

(1)科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力

列寧曾指出,全人類首要的生產(chǎn)力就是工人和勞動(dòng)者。在一定物質(zhì)條件下,勞動(dòng)者是推動(dòng)生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素,這是因?yàn)槿伺c物根本不同,人是有理智的社會(huì)難,具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性。科學(xué)化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對(duì)象的管理,它的中心任務(wù)就是有效地開發(fā)和利用企業(yè)各級(jí)員工的潛能。無(wú)論是組織員工的招聘,錄用,晉升,培訓(xùn)和績(jī)效考評(píng),還是確立完善員工的薪酬福利睡保險(xiǎn)制度,乃至不斷地調(diào)整勞動(dòng)的分工與協(xié)作,改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織的科學(xué)化,其目的都是為了有效地開發(fā)利用企業(yè)的人力資源,挖掘潛力,降低消耗,提高工效。總而言之,以人力資源開發(fā)為主導(dǎo)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是要通過有效地物質(zhì)與精神鼓勵(lì),不斷發(fā)掘員工的主觀能動(dòng)性和聰明才智,為企業(yè)的發(fā)展提供永不枯竭的內(nèi)在動(dòng)力。

(2)現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)

隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,市場(chǎng)需求的變化,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)比以往任何時(shí)期都要激烈得多。企業(yè)外部社會(huì)環(huán)境的深刻變化,促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶,首先是占領(lǐng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)為了贏得經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的先機(jī),至少要占領(lǐng)五個(gè)制高點(diǎn),即人才的制高點(diǎn),資本的制高點(diǎn),技術(shù)的制高點(diǎn),產(chǎn)品的制高點(diǎn)和市場(chǎng)的制高點(diǎn),而人才的市高點(diǎn)或者說智力資本的制高點(diǎn)則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中,跨國(guó)公司劇烈競(jìng)爭(zhēng)的事實(shí)說明:企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng),智力資本的競(jìng)爭(zhēng),哪個(gè)企業(yè)擁有大批高素質(zhì)人才,占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢(shì),哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā),引進(jìn),采用最高最新的技術(shù),開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量,高品質(zhì),高附加值的產(chǎn)品,并運(yùn)用最新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng),最終在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝。所謂高素質(zhì)的人才包括三類:一是具有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才;二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才;三是一大批訓(xùn)練有素,具有敬業(yè),創(chuàng)業(yè)精神的員工隊(duì)伍?,F(xiàn)代化的人力資源管理,有僅為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ),也為企業(yè)搶奪人才的制高點(diǎn)暗藏相繼占領(lǐng)資本,技術(shù),產(chǎn)品和市場(chǎng)的制高點(diǎn),在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。

總之,企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件是一個(gè)相輔相成的有機(jī)整體。如果企業(yè)僅有良好的外部環(huán)境,而缺乏內(nèi)部動(dòng)力,在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不會(huì)“克敵”,也不可能“制勝”,反之亦然。

人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心,中心和重心,正是因?yàn)槠髽I(yè)需要充足豐富的動(dòng)力,需要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。

第二篇:公司人力資源部門工作總結(jié)

公司人力資源部門工作總結(jié)

總結(jié)xx年全年工作感慨萬(wàn)千,新的一年也即將來(lái)臨,做好xx年工作總結(jié)尤為重要,也為自己工作做一個(gè)全面分析及認(rèn)識(shí),較好的促進(jìn)個(gè)人xx年工作的順利開展。

xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年,自己xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計(jì)劃,切實(shí)做好招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核及社保事務(wù),在日常工作中始終以較強(qiáng)的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對(duì)工作,主要開展以下工作

招聘工作:積極以維護(hù)現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主,全方位及多渠道整合內(nèi)外資源,盡全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果:1)積累了較大的儲(chǔ)備人才簡(jiǎn)歷,1000余份簡(jiǎn)歷,充實(shí)我公司人才儲(chǔ)備人員數(shù)目,xx年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計(jì)、文職及工人,為開年招聘做好基礎(chǔ)工作2)拓寬渠道,建設(shè)公司渠道維護(hù)開發(fā)思想,還得不斷維護(hù)、摸排、調(diào)研,在必要時(shí)侯投入資金與時(shí)間,效果就會(huì)明顯3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢(shì),在品牌認(rèn)可度在高校、人才市場(chǎng)取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱,人員流動(dòng)性大,導(dǎo)致許多崗位招聘較多,公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費(fèi)投入不足,對(duì)外人力資源成本上漲,導(dǎo)致整體招聘工作陷入被動(dòng)與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的目標(biāo)改善。

(1)招聘面試建立了明晰化標(biāo)準(zhǔn)及流程上規(guī)范:xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設(shè)計(jì)、技術(shù)測(cè)試及性格測(cè)試,在其后的招聘工作中嚴(yán)格依據(jù)筆試再面試的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,從一開始嚴(yán)格把關(guān),做到心中有數(shù),讓一部分不符合人才篩選出來(lái)。規(guī)范招聘流程組織,初試、復(fù)試、再?gòu)?fù)試以多次面試再上崗,減少招聘的風(fēng)險(xiǎn),確保人員穩(wěn)定,下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設(shè),以渠道建設(shè)推進(jìn)工作進(jìn)展。維護(hù)現(xiàn)有客戶渠道,增進(jìn)新的渠道。xx年在維護(hù)原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場(chǎng)、歐亞學(xué)院、部分職介機(jī)構(gòu)外,積極的拓展渠道開發(fā)與建設(shè)。

a)針對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘:調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂等網(wǎng)站,并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時(shí)調(diào)研:58同城、西安029招聘網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng),趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡(jiǎn)歷搜集面,以信息拓展為對(duì)外信息輻射做好工作。以較短時(shí)間及經(jīng)費(fèi)投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳,及時(shí)補(bǔ)進(jìn)銷售、文職、設(shè)計(jì)崗位。這樣效果最好,也是最常用辦法;

b)針對(duì)報(bào)業(yè)招聘做好了對(duì)華商報(bào)價(jià)格調(diào)研、對(duì)同城信息報(bào)、今日資訊、博思人才周刊、學(xué)聘報(bào)等不同類型報(bào)紙踩點(diǎn)及調(diào)查,取得一手樣報(bào)及價(jià)位,為以后招聘做好基礎(chǔ)。xx年在開年或中期有必要還得投入報(bào)紙廣告,以短期內(nèi)取得效果最為明顯。

c)針對(duì)人才中介及服務(wù)機(jī)構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場(chǎng)參加6次免費(fèi)招聘會(huì)、與新城人才市場(chǎng)合作參加2次免費(fèi)招聘會(huì),與西安培華學(xué)院、西安外事學(xué)院、西安汽車科技學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)明德學(xué)院、西安現(xiàn)代學(xué)院、寶雞文理學(xué)院、西安交大城市學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院等10余所高校建立長(zhǎng)期合作事宜,穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生,做好人才儲(chǔ)備及校園招聘工作服務(wù)。較好的建設(shè)公司高校網(wǎng)絡(luò)及對(duì)外合作平臺(tái)。招聘到合適大學(xué)生20-30人進(jìn)入公司團(tuán)隊(duì),在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。

(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓(xùn)課程,積累招聘面試經(jīng)驗(yàn)。xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設(shè)研討會(huì)、高新企業(yè)大學(xué)招聘實(shí)務(wù)及黨校招聘形勢(shì)分析較強(qiáng)的促進(jìn)個(gè)人專業(yè)化、對(duì)招聘全局把控能力及水平,為招聘縮短周期及增強(qiáng)招聘質(zhì)量打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作,為公司推薦人員,確保基層人員特別是電焊工、電工及司機(jī)招聘做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在招聘的難點(diǎn):現(xiàn)有工資水平與社會(huì)人員水平有一定差距沒有競(jìng)爭(zhēng)力;公司的用人標(biāo)準(zhǔn)很嚴(yán)格,也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對(duì)人才的管理及溝通不能及時(shí)到位導(dǎo)致今年凸顯2個(gè)人問題:3-4月份基礎(chǔ)工人很難招聘;8-10月份業(yè)務(wù)人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,比如中級(jí)會(huì)計(jì)職稱人員得在同行財(cái)務(wù)資源去挖掘,并未取得建立高層人才圈子及路子;司機(jī)招聘常年不懈,重點(diǎn)在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對(duì)于司機(jī)考核方式與薪酬制度迫在改革;這對(duì)招聘問題我認(rèn)為不簡(jiǎn)單單是招聘問題,是牽扯到許多問題的最終結(jié)果。

(6)勞動(dòng)力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,也將在人力資源招聘工作中成為一個(gè)難點(diǎn)及重點(diǎn)。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點(diǎn)。

第三篇:人力資源部門在企業(yè)中的作用

人力資源管理部門在企業(yè)中的作用

現(xiàn)在大家都在說人力資源管理,很多企業(yè)也都在做人力資源管理,那么人力資源管理究竟是什么?想談這個(gè)問題,已經(jīng)好久了,終于能靜下心來(lái),淺顯的認(rèn)知,僅供參考。

一、我們先來(lái)了解一下,什么是人力資源管理以及人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

我們先來(lái)說說什么是人力資源,就是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力,包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力。

那么人力資源管理就容易理解了,就是采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)人的思想、心理、行為進(jìn)行有效的管理(包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)控制與管理),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

人力資源管理發(fā)展的三個(gè)階段:

第一階段:檔案階段

辦手續(xù)的部門。

被動(dòng)跟進(jìn)的,瑣碎的次要的部門。

容易被忽略的人事部。

第二階段:滿足組織的需求

人事管理的各個(gè)方面都以滿足組織的需求為依歸,以評(píng)價(jià)人事規(guī)劃的形式來(lái)承擔(dān)組織上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。這是一個(gè)需要時(shí)才覺得重要的行政人事部。

第三階段:組織的職責(zé)

從戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā),形成企業(yè)價(jià)值觀,與各個(gè)部門的直線經(jīng)理親密合作,以專業(yè)的及最有效的人力資源技術(shù)共同擔(dān)負(fù)起創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效果的重要的人力資源部。

二、我們?cè)賮?lái)說說人力資源管理有哪些主要具體內(nèi)容

人力資源管理工作主要包括以下內(nèi)容

人力資源規(guī)劃

招聘和選拔

開發(fā)和培訓(xùn)

績(jī)效考核

考 勤休假

保障體系建設(shè)

勞動(dòng)合同勞動(dòng)爭(zhēng)議

薪酬、福利及激勵(lì)政策

員工入離職

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)

人力資源戰(zhàn)略研究

三、最后我們說說人力資源管理和其他職能部門的區(qū)別

人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實(shí)上企業(yè)各部門都存在人力資源管理,但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點(diǎn):

人力資源部主要是通過建設(shè)人力資源平臺(tái)(結(jié)合職位、工作、人三者關(guān)系),來(lái)建立各操作系統(tǒng),如招聘錄用、績(jī)效管理、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展等,因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度,提供作為“技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)。

人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實(shí)施人力資源管理,確保每一位員工得到公正的對(duì)待。

人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個(gè)培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色,為其他部門的人力資源管理提供支持性服務(wù),而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下,遵循人力資源部制定的制度,將之用于本部門經(jīng)營(yíng)活動(dòng),也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系,是宏觀與微觀的關(guān)系,部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng),通過它,企業(yè)形成了人才“引得進(jìn),用得好,留得住”的機(jī)制。

第四篇:提高IT部門在公司中的作用

前些日子,在與一個(gè)兄弟QQ的時(shí)候,兄弟說,“老大,能否再給我們加點(diǎn)工資”...“盡量多爭(zhēng)取點(diǎn)!”;我只能說,“那是當(dāng)然!”...如何留住你的IT人才,這是每一個(gè)CIO都必須考慮而且慎重對(duì)待的問題。這個(gè)事情不是在員工提出辭職的時(shí)候再做,而是應(yīng)該從平常做起,防微杜漸。

一、現(xiàn)狀分析

1、IT部門的一般職能定義

在很多企業(yè)里面,IT部門基本上從事的是:硬件/網(wǎng)絡(luò)新增/維護(hù)/維修、網(wǎng)絡(luò)安全管理、操作系統(tǒng)/應(yīng)用軟件維護(hù)、系統(tǒng)權(quán)限控制、數(shù)據(jù)庫(kù)維護(hù)、協(xié)助某些部門進(jìn)行電腦類操作(如研發(fā)方面的產(chǎn)品三維處理、相關(guān)部門的數(shù)據(jù)分析等),實(shí)施了ERP系統(tǒng)的IT部可能會(huì)參與流程定義及一部分基礎(chǔ)資料的維護(hù)這些,或者技術(shù)更高一點(diǎn)的IT部會(huì)從事一些軟件的二次開發(fā)[屬于“明哲保身”、但求無(wú)過的IT部門呢,會(huì)把這些都推給軟件公司]。

根據(jù)IT部門從事的工作,企業(yè)中一般都把它定位為一個(gè)費(fèi)用部門,為各部門提供IT類的專業(yè)技術(shù)支持的服務(wù)類部門。雖然各公司都沒有將各部門按重要性進(jìn)行排序;但是,多數(shù)人(甚至老板)都會(huì)從心理上把銷售、生產(chǎn)、技術(shù)、供應(yīng)這些業(yè)務(wù)部門排為I類;財(cái)務(wù)、行管這些排為II類,IT部門則會(huì)排在行管之后;好像僅比機(jī)修、電工這些部門高一些(ERP系統(tǒng)建成之后,因?yàn)橥瑢佟熬S修”的緣故吧,同樣是為了保障各業(yè)務(wù)部門的運(yùn)行,只不過IT部門修的是電腦而已)。哪怕業(yè)內(nèi)把ERP說得多么好、多么神秘、技術(shù)多么復(fù)雜、IT人才多么重要;但是,IT部在許多企業(yè)中的現(xiàn)實(shí)狀況的確是不盡如人意。因此,要留住企業(yè)的IT人才就存在許多威脅。

2、留住IT人才面臨的威脅

威脅主要來(lái)自于專業(yè)的IT公司(當(dāng)然也有即將以IT來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)力的公司以及自創(chuàng)業(yè)的影響);根據(jù)馬斯洛的需求層次,我把面臨的威脅做了這樣幾個(gè)歸類:

A、待遇的提升

在企業(yè)里面,分配制度肯定會(huì)向主要的業(yè)務(wù)部門傾斜;所以,做為輔助的費(fèi)用部門收入肯定會(huì)低。同時(shí),做為公司的IT部門肯定是不能與運(yùn)作得好的專業(yè)IT公司相比(因?yàn)榈搅藢I(yè)的IT公司,IT人才就變成了主要的業(yè)務(wù)部門)。高的待遇也會(huì)成為一種比較大的吸引力;當(dāng)然,專業(yè)IT公司的其他一切資源也會(huì)向IT人才傾斜。

B、專業(yè)能力的提升

ERP系統(tǒng)建成以后(或者在很多地方都認(rèn)為是上線以后),IT部人員基本上都是在進(jìn)行硬件/網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)問題的解決、應(yīng)用軟件的指導(dǎo),每天不是這里去處理一下開不了機(jī)的問題、鼠標(biāo)不動(dòng)的問題,就是那里去給說一下軟件如果登錄以及調(diào)整一下打印格式這些問題...如此按部就班、周而復(fù)始的簡(jiǎn)單工作,總會(huì)讓人覺得是在消磨時(shí)間,意志也會(huì)消沉下來(lái)(也會(huì)有少數(shù)人會(huì)自得其樂,安于現(xiàn)狀;當(dāng)然,每個(gè)人會(huì)有每個(gè)人的生活方式,這也無(wú)可厚非)。如果有專業(yè)公司或者有新的公司或新的業(yè)務(wù),在新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)下,能提升自己的專業(yè)能力,這必然會(huì)是一個(gè)比較大的吸引力。

C、自我實(shí)現(xiàn)的滿足

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),基本會(huì)認(rèn)定為是業(yè)務(wù)部門的功勞,很難認(rèn)識(shí)到其中做為一個(gè)服務(wù)類部門的IT部的功勞,IT部注定是幕后英雄;IT部因此也就會(huì)有碌碌無(wú)為的感覺,沒有成就感,不能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。在這個(gè)時(shí)候,專業(yè)的IT公司就會(huì)說,提供了這樣一個(gè)平臺(tái),讓你盡情地展示。在現(xiàn)在這樣一個(gè)不擔(dān)心失業(yè)、不擔(dān)心溫飽問題的年代,自我實(shí)現(xiàn)的滿足對(duì)IT人才也具有很大的吸引力。

二、解決方法

方法一:轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),在新領(lǐng)域發(fā)展

所謂轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),就是將本系統(tǒng)的員工轉(zhuǎn)到集團(tuán)其他部門或其他子公司的業(yè)務(wù)崗位上去。熟悉ERP系統(tǒng),經(jīng)過對(duì)公司的調(diào)研、業(yè)務(wù)流程確定、軟件實(shí)施和軟件維護(hù)之后,對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)流程及各項(xiàng)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)都已經(jīng)基本了解,從專業(yè)素質(zhì)上來(lái)講,只要再對(duì)具體的業(yè)務(wù)進(jìn)行了解和學(xué)習(xí),要?jiǎng)偃尉唧w的業(yè)務(wù)崗位工作應(yīng)該是不成問題的(各部門的業(yè)務(wù)都在ERP系統(tǒng)內(nèi)操作了),當(dāng)然也有要求持證上崗的崗位除外(如會(huì)計(jì))。

從本系統(tǒng)轉(zhuǎn)出去的員工,都有已經(jīng)成長(zhǎng)為子公司物控部部長(zhǎng)以及生產(chǎn)副總之類的了;前段時(shí)間又轉(zhuǎn)了一名員工到

制造部做生產(chǎn)計(jì)劃助理。

雖然看起來(lái)是本部門的IT人才少了,自己又要培養(yǎng)新人,好似IT部成了“黃浦軍校”,但是卻充實(shí)了其他崗位;再換個(gè)角度來(lái)想,從ERP系統(tǒng)出去的人,肯定第一時(shí)間想到的就是如何利用ERP系統(tǒng)來(lái)更好地開展工作。因此,還怕不會(huì)將ERP進(jìn)行到底嗎?

說到培訓(xùn),其實(shí)對(duì)于各部門新入職的員工來(lái)講,進(jìn)行ERP培訓(xùn)已經(jīng)成為入職培訓(xùn)的一部分了。

通過這兩種方法,各業(yè)務(wù)崗位的人都在ERP上開展工作,是不是有點(diǎn)像“農(nóng)村包圍城市”的做法來(lái)推行ERP?[事實(shí)證明是這樣的,集團(tuán)所有的管理人員到新公司去,首先想到的就是要ERP系統(tǒng)配合工作、加強(qiáng)企業(yè)管理]通過轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),給IT人才一個(gè)新的發(fā)展方向,只要在業(yè)務(wù)領(lǐng)域有所成就,就消除了上述的幾種威脅。

方法二:增加職能,轉(zhuǎn)變部門性質(zhì)

企業(yè)信息化的目標(biāo)是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而服務(wù),同時(shí)也是為了挖掘企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、并保持這種競(jìng)爭(zhēng)力而服務(wù),例如:如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的工作流程最優(yōu)、工作最有效率、設(shè)計(jì)成本最低、采購(gòu)成本最低、制造成本最低、生產(chǎn)周期最短、管理成本最低、產(chǎn)品銷售渠道最好、客戶關(guān)系最好...等等,這些都是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不可或缺的組成要素;IT部門則要在每個(gè)環(huán)節(jié)充當(dāng)好自己的角色。

如果只是為計(jì)算機(jī)化、為信息化而信息化,或者等著其他部門或其他人員說有問題了,IT部才出現(xiàn),出現(xiàn)了也只是解決IT技術(shù)層面的問題;那么,這就是IT部自己把自己當(dāng)成了一個(gè)“機(jī)修”部門。

這就要求IT部門既要掌握IT技術(shù),又必須與企業(yè)業(yè)務(wù)高度融合、避免信息部門與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的脫節(jié),更要幫助企業(yè)提升各環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)與管理水平。

1、加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)監(jiān)控,體現(xiàn)管理職能

通過公司爭(zhēng)取到必要的權(quán)限,定期檢查企業(yè)的各類業(yè)務(wù)是否符合公司要求。比如,技術(shù)資料準(zhǔn)備是否如期完成?采購(gòu)價(jià)格是否超過均價(jià)、最低價(jià)或內(nèi)部控制價(jià)?物控部備料是否及時(shí)?車間有無(wú)提前匯報(bào)工序完工或零件完工?車間材料消耗是否超過定額?技術(shù)漏項(xiàng)有多少?成品部發(fā)貨是否及時(shí)?整個(gè)公司的投產(chǎn)、產(chǎn)值、銷售收入、資金占用、帳齡等是否與集團(tuán)公司的考核指標(biāo)相吻合?從物流、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力資源等幾條線分別對(duì)子公司進(jìn)行管控[當(dāng)然,有些內(nèi)容可能與集團(tuán)財(cái)務(wù)或其他相關(guān)部門的職能有重復(fù),這取決于內(nèi)部授權(quán)的詳細(xì)規(guī)定]。

加強(qiáng)對(duì)各類業(yè)務(wù)的監(jiān)控,既對(duì)各條線的業(yè)務(wù)起到督促作用,又對(duì)企業(yè)目標(biāo)及業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)了然于胸;通過數(shù)據(jù)反饋,可以參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策及改革發(fā)展活動(dòng)中來(lái),充分體現(xiàn)管理的職能。

2、爭(zhēng)取績(jī)效考核,樹立部門權(quán)威

所謂“不怕管官,就怕管”;而在企業(yè)中,管什么最重要?管收入就最重要。

有了公司的授權(quán),IT部可以根據(jù)公司事先制定的指標(biāo),搜集考核信息、統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果,根據(jù)相關(guān)制度及數(shù)據(jù)編制考核報(bào)告,對(duì)相關(guān)公司或部門進(jìn)行考核。只有將ERP系統(tǒng)的數(shù)據(jù)用于考核,大家才會(huì)非常重視它,甚至?xí)刻斓谝粫r(shí)間去看ERP系統(tǒng)的數(shù)據(jù)。考核最重要的就是有罰就要有賞,并且賞罰應(yīng)分明;制度必須健全且合理??己说姆秶笾驴梢詺w為如下幾類:時(shí)間進(jìn)度考核、收入考核、成本費(fèi)用考核。

通過考核職能,將IT部門推到一個(gè)權(quán)威部門的位置。

3、改善企業(yè)管理問題,可持續(xù)建設(shè)ERP

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中,特別是上了ERP系統(tǒng)之后,原來(lái)不可見的許多問題就會(huì)因?yàn)樾畔⒒八涫觥保ㄟ^信息化就有如“拔云見日”一般找出問題并找到問題的真相。多數(shù)企業(yè)的部門都會(huì)有“官本位”思想,即各人打掃門前雪,如財(cái)務(wù)部門管好自己的核算(按期出報(bào)表)就不會(huì)去理會(huì)管理的問題了,行管部不熟悉業(yè)務(wù),只看領(lǐng)導(dǎo)的臉色、管好自己的日常鎖事就可以了;因此,多數(shù)ERP系統(tǒng)上了以后,基本上只解決部分效率的問題,而并沒有真正深挖管理的問題。IT部門該如何處之?

IT部門首先就應(yīng)認(rèn)識(shí)到,上ERP不是終點(diǎn),而是起點(diǎn);ERP上線后,真正的事情才開始。對(duì)于挖掘出來(lái)的問題,多數(shù)都如上所述,屬于“幾不管”的“真空”地帶;IT部要獨(dú)立解決這些問題也絕非易事。所謂“得道多助,失道寡助”(若失道,不僅不助甚至?xí)袡M加阻撓者),就是說需要找相關(guān)的部門或人員配合;此處的“道”,我理解為找

出配合方的“痛”點(diǎn)及利益點(diǎn),使其緊密地配合IT部的改善工作[當(dāng)然,如果實(shí)在找不到配合分的利益點(diǎn),IT部就得想辦法爭(zhēng)取或分出本應(yīng)屬于自己的名利]。

像這類的改進(jìn)工作,包括:企業(yè)的成本精細(xì)核算、預(yù)算成本及成本控制、物料消耗考核、車間費(fèi)用考核、存貨資金占用考核、應(yīng)收帳款計(jì)息考核等等,一步一步地會(huì)有許多地方值得去改進(jìn)。

IT部在主導(dǎo)或參與各類企業(yè)管理的持續(xù)改進(jìn)后,已成為企業(yè)流程設(shè)計(jì)、機(jī)構(gòu)設(shè)置與調(diào)整,甚至改革與發(fā)展中不可缺少的影響力。

通過增加IT部門的職能,使IT部由原來(lái)的服務(wù)類部門,轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)非常權(quán)威的管理類部門;即,原來(lái)是為各部門提供服務(wù),現(xiàn)在卻成為可以考核各部門的機(jī)構(gòu),部門位置自然就得到了提升,收入自然也會(huì)提升。通過各種職能的增加,讓IT部的員工可以從公司目標(biāo)的全局來(lái)理解自己日常的工作角色,也會(huì)面臨更多的業(yè)務(wù)問題、提升業(yè)務(wù)水平和管理水平、實(shí)現(xiàn)在企業(yè)管理中的價(jià)值。

我也對(duì)IT部門職能重新做了修訂:通過先進(jìn)的信息技術(shù)手段,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的信息資源共享、改進(jìn)工作流程、提高工作效率、加強(qiáng)內(nèi)部控制,為培養(yǎng)/挖掘企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而服務(wù)。

方法三:轉(zhuǎn)變部門核算模式

如寶信公司、一汽啟明公司等等(迪比特IT部也做了獨(dú)立核算,但不清楚具體形式)。這個(gè)時(shí)候就是以一個(gè)綜合性的運(yùn)營(yíng)公司來(lái)組織所有的IT人才了,業(yè)務(wù)涉及管理咨詢、軟件開發(fā)、系統(tǒng)維護(hù)等范圍;甚至還有對(duì)外進(jìn)行業(yè)務(wù)合作的項(xiàng)目;這樣就徹底地變費(fèi)用中心為利潤(rùn)中心[當(dāng)然,有一種非獨(dú)立法人模擬獨(dú)立核算的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)IT部的利潤(rùn)中心]。但是,只要集團(tuán)不把這一塊做為一個(gè)產(chǎn)業(yè)來(lái)發(fā)展,IT部門仍然要分清主輔,遵循集團(tuán)的統(tǒng)一管理、與集團(tuán)的整體目標(biāo)相協(xié)調(diào)。

當(dāng)然,讓IT人才認(rèn)識(shí)到企業(yè)的穩(wěn)定性、發(fā)展前景以及自身工作環(huán)境的穩(wěn)定性等,都是輔助的辦法。

上述內(nèi)容有部分也是我的想法,正在努力實(shí)施過程之中。關(guān)于如何留住IT人才的方法,具體到各公司中來(lái),客觀環(huán)境千差萬(wàn)別,本文只能提供如此參考;同時(shí)也希望做拋磚引玉之舉,得到更好的建議。

第五篇:公司人事部門也稱為人力資源部門

公司人事部門也稱為人力資源部門,負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考勤、公司核算、績(jī)效考核、制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃等。

并監(jiān)督執(zhí)行,負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制,全面負(fù)責(zé)人力資源部門的工作。

職責(zé)與任務(wù)

職責(zé)一:制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

工作任務(wù):

1)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃; 2)參與公司重大人事決策;

3)定期組織收集員工想法和建議;

4)定期組織收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息,為公司重大人事決策提供信息支持。

5)建立人力資源公共關(guān)系管理體系,諸如政府關(guān)系、組織協(xié)作或聯(lián)盟建立等,比如烽火獵聘等國(guó)內(nèi)知名獵頭公司的業(yè)務(wù)伙伴關(guān)系的建立等等。當(dāng)然,企業(yè)在行業(yè)甚至社會(huì)上的人力資源形象也占據(jù)著人力資源經(jīng)理們的許多工作精力。

職責(zé)二:督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行

工作任務(wù): 1)根據(jù)公司的情況,組織制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和工作程序,并組織實(shí)施;

2)負(fù)責(zé)工作分析、崗位說明書與定崗定編工作,提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案,對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。

職責(zé)三:負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制

工作任務(wù):

1)負(fù)責(zé)建立公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道,及時(shí)了解員工意見和想法; 2)積極聽取和采納員工合理化建議,并反饋給相關(guān)部門; 3)受理員工投訴,調(diào)查后落實(shí)相關(guān)部門解決;

4)負(fù)責(zé)建立有效的激勵(lì)機(jī)制,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

職責(zé)四:全面負(fù)責(zé)人力資源部門的工作

工作任務(wù):

1)組織制定公司人力資源需求計(jì)劃;

2)組織人員招聘過程,通過多種渠道為公司尋求合適的人才; 3)組織制定公司培訓(xùn)計(jì)劃,組織人員參加培訓(xùn),評(píng)估培訓(xùn)效果; 4)負(fù)責(zé)組織公司員工的考核,處理員工針對(duì)考核結(jié)果的申訴;

5)依據(jù)公司工資總額,編制公司薪資調(diào)整方案,審核公司員工每月的薪酬; 6)負(fù)責(zé)處理各種與勞動(dòng)合同相關(guān)的事宜。

職責(zé)五:其他工作

工作任務(wù):

1)負(fù)責(zé)對(duì)公司部門工作的考核;

2)負(fù)責(zé)公司人力資源信息的上傳下達(dá)工作;

3)代表公司與政府及其他單位對(duì)口部門溝通、協(xié)調(diào)。

職責(zé)六:內(nèi)部組織管理

工作任務(wù):

1)負(fù)責(zé)將部門工作計(jì)劃分解到個(gè)人,并監(jiān)督計(jì)劃完成情況; 2)評(píng)價(jià)考核下屬員工工作完成狀況??刂撇块T預(yù)算的使用情況。

下載人力資源部門在公司中的重要性(共5則)word格式文檔
下載人力資源部門在公司中的重要性(共5則).doc
將本文檔下載到自己電腦,方便修改和收藏,請(qǐng)勿使用迅雷等下載。
點(diǎn)此處下載文檔

文檔為doc格式


聲明:本文內(nèi)容由互聯(lián)網(wǎng)用戶自發(fā)貢獻(xiàn)自行上傳,本網(wǎng)站不擁有所有權(quán),未作人工編輯處理,也不承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。如果您發(fā)現(xiàn)有涉嫌版權(quán)的內(nèi)容,歡迎發(fā)送郵件至:645879355@qq.com 進(jìn)行舉報(bào),并提供相關(guān)證據(jù),工作人員會(huì)在5個(gè)工作日內(nèi)聯(lián)系你,一經(jīng)查實(shí),本站將立刻刪除涉嫌侵權(quán)內(nèi)容。

相關(guān)范文推薦

主站蜘蛛池模板: 国产人妻精品久久久久野外| 乱熟女高潮一区二区在线| 国产精品久久久久久久妇| 五月丁香六月狠狠爱综合| 里番本子纯肉侵犯肉全彩无码| 日本一区二区在线高清观看| 国产网曝门亚洲综合在线| 无码精品国产dvd在线观看9久| 亚洲综合无码| 日韩精品无码一本二本三本| 婷婷丁香五月中文字幕| 久久精品中文字幕无码| 欧美zozo另类特级| 少妇寂寞难耐被黑人中出| 精品国产一区二区三区香蕉| 国产av亚洲精品ai换脸电影| 亚洲专区+欧美专区+自拍| 无遮掩60分钟从头啪到尾| 99国产成人综合久久精品| 奇米影视7777狠狠狠狠色| 西西人体444www高清大胆| 欧美黑人激情性久久| 波多野结衣不打码视频| 欧美亚洲熟妇一区二区三区| 精品久久久噜噜噜久久久| 久久精品99av高久久精品| 大地资源免费更新在线播放| 国产精品自在拍在线播放| 欧美激情一区二区三区| 大地资源在线播放观看mv| 成人免费无遮挡无码黄漫视频| 性久久久久久久| 国产成人精品一区二区秒播| 26uuu另类亚洲欧美日本| 男人用嘴添女人下身免费视频| 少妇高清精品毛片在线视频| 国产午夜亚洲精品理论片八戒| 久久99精品九九九久久婷婷| 国产精品色午夜免费视频| 亚洲人成网线在线播放va| 亚洲精品无码久久|