第一篇：人力資源部門在公司中的重要性

現(xiàn)代人力資源管理就是一人獲取，整合，保持，激勵(lì)，控制，調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動(dòng)過程。通俗地說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才，用才，育才，激才，留才等一系列工作任務(wù)。

1。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位

企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。在世界性新技術(shù)革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，有了巨大發(fā)展，具有很多新特點(diǎn)，形成一系列新的發(fā)展趨勢(shì)。人們?cè)谘芯科髽I(yè)管理發(fā)生，演變歷史的過程中，越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過去對(duì)物的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)。

如何看待人在管理中的地位和作用，這是傳統(tǒng)管理理論與現(xiàn)代管理理論的一個(gè)重要區(qū)分標(biāo)志。傳統(tǒng)管理理論重視對(duì)生產(chǎn)過程和組織控制的分析研究，強(qiáng)調(diào)對(duì)“物”的要素的管理，把勞動(dòng)者當(dāng)做機(jī)器的附屬物。而現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，人是社會(huì)中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。有效的管理者，問題既把人看做管理的對(duì)象和客體，又把人看做管理的主體和動(dòng)力?，F(xiàn)代管理的一個(gè)重要學(xué)派---行為科學(xué)學(xué)派認(rèn)為，管理的首要問題是如何調(diào)動(dòng)職工的積極性，激勵(lì)人的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)可以支配人的行為，有時(shí)一個(gè)能力差的人的工作成績(jī)可能比能力強(qiáng)的更好；一個(gè)處境艱難的企業(yè)通過企業(yè)家和全體職工的努力，有可能在很短的時(shí)間內(nèi)超過比自己先進(jìn)的企業(yè)。這是因?yàn)閯?dòng)機(jī)激勵(lì)程度不同的結(jié)果。總之，企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展，就要重視人的因素，特別是要重視加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。

2。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這一重要地位地確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：

（1）科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力

列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力就是工人和勞動(dòng)者。在一定物質(zhì)條件下，勞動(dòng)者是推動(dòng)生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素，這是因?yàn)槿伺c物根本不同，人是有理智的社會(huì)難，具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性。科學(xué)化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對(duì)象的管理，它的中心任務(wù)就是有效地開發(fā)和利用企業(yè)各級(jí)員工的潛能。無(wú)論是組織員工的招聘，錄用，晉升，培訓(xùn)和績(jī)效考評(píng)，還是確立完善員工的薪酬福利睡保險(xiǎn)制度，乃至不斷地調(diào)整勞動(dòng)的分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織的科學(xué)化，其目的都是為了有效地開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效。總而言之，以人力資源開發(fā)為主導(dǎo)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是要通過有效地物質(zhì)與精神鼓勵(lì)，不斷發(fā)掘員工的主觀能動(dòng)性和聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展提供永不枯竭的內(nèi)在動(dòng)力。

（2）現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)

隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)比以往任何時(shí)期都要激烈得多。企業(yè)外部社會(huì)環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先是占領(lǐng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為了贏得經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的先機(jī)，至少要占領(lǐng)五個(gè)制高點(diǎn)，即人才的制高點(diǎn)，資本的制高點(diǎn)，技術(shù)的制高點(diǎn)，產(chǎn)品的制高點(diǎn)和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，而人才的市高點(diǎn)或者說智力資本的制高點(diǎn)則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，跨國(guó)公司劇烈競(jìng)爭(zhēng)的事實(shí)說明：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，智力資本的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)擁有大批高素質(zhì)人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢(shì)，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)，引進(jìn)，采用最高最新的技術(shù)，開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量，高品質(zhì)，高附加值的產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝。所謂高素質(zhì)的人才包括三類：一是具有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)，創(chuàng)業(yè)精神的員工隊(duì)伍?，F(xiàn)代化的人力資源管理，有僅為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點(diǎn)暗藏相繼占領(lǐng)資本，技術(shù)，產(chǎn)品和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。

總之，企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件是一個(gè)相輔相成的有機(jī)整體。如果企業(yè)僅有良好的外部環(huán)境，而缺乏內(nèi)部動(dòng)力，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不會(huì)“克敵”，也不可能“制勝”，反之亦然。

人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，中心和重心，正是因?yàn)槠髽I(yè)需要充足豐富的動(dòng)力，需要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。

第二篇：公司人力資源部門工作總結(jié)

公司人力資源部門工作總結(jié)

總結(jié)xx年全年工作感慨萬(wàn)千，新的一年也即將來(lái)臨，做好xx年工作總結(jié)尤為重要，也為自己工作做一個(gè)全面分析及認(rèn)識(shí)，較好的促進(jìn)個(gè)人xx年工作的順利開展。

xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計(jì)劃，切實(shí)做好招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強(qiáng)的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對(duì)工作，主要開展以下工作

招聘工作：積極以維護(hù)現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果：1）積累了較大的儲(chǔ)備人才簡(jiǎn)歷，1000余份簡(jiǎn)歷，充實(shí)我公司人才儲(chǔ)備人員數(shù)目，xx年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計(jì)、文職及工人，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作2）拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護(hù)開發(fā)思想，還得不斷維護(hù)、摸排、調(diào)研，在必要時(shí)侯投入資金與時(shí)間，效果就會(huì)明顯3）利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢(shì)，在品牌認(rèn)可度在高校、人才市場(chǎng)取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，人員流動(dòng)性大，導(dǎo)致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費(fèi)投入不足，對(duì)外人力資源成本上漲，導(dǎo)致整體招聘工作陷入被動(dòng)與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的目標(biāo)改善。

(1)招聘面試建立了明晰化標(biāo)準(zhǔn)及流程上規(guī)范：xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設(shè)計(jì)、技術(shù)測(cè)試及性格測(cè)試，在其后的招聘工作中嚴(yán)格依據(jù)筆試再面試的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，從一開始嚴(yán)格把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來(lái)。規(guī)范招聘流程組織，初試、復(fù)試、再?gòu)?fù)試以多次面試再上崗，減少招聘的風(fēng)險(xiǎn)，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設(shè)，以渠道建設(shè)推進(jìn)工作進(jìn)展。維護(hù)現(xiàn)有客戶渠道，增進(jìn)新的渠道。xx年在維護(hù)原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場(chǎng)、歐亞學(xué)院、部分職介機(jī)構(gòu)外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設(shè)。

a)針對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時(shí)調(diào)研：58同城、西安029招聘網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng)，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡(jiǎn)歷搜集面，以信息拓展為對(duì)外信息輻射做好工作。以較短時(shí)間及經(jīng)費(fèi)投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳，及時(shí)補(bǔ)進(jìn)銷售、文職、設(shè)計(jì)崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法；

b)針對(duì)報(bào)業(yè)招聘做好了對(duì)華商報(bào)價(jià)格調(diào)研、對(duì)同城信息報(bào)、今日資訊、博思人才周刊、學(xué)聘報(bào)等不同類型報(bào)紙踩點(diǎn)及調(diào)查，取得一手樣報(bào)及價(jià)位，為以后招聘做好基礎(chǔ)。xx年在開年或中期有必要還得投入報(bào)紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。

c)針對(duì)人才中介及服務(wù)機(jī)構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場(chǎng)參加6次免費(fèi)招聘會(huì)、與新城人才市場(chǎng)合作參加2次免費(fèi)招聘會(huì)，與西安培華學(xué)院、西安外事學(xué)院、西安汽車科技學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)明德學(xué)院、西安現(xiàn)代學(xué)院、寶雞文理學(xué)院、西安交大城市學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院等10余所高校建立長(zhǎng)期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲(chǔ)備及校園招聘工作服務(wù)。較好的建設(shè)公司高校網(wǎng)絡(luò)及對(duì)外合作平臺(tái)。招聘到合適大學(xué)生20-30人進(jìn)入公司團(tuán)隊(duì)，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。

（3）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓(xùn)課程，積累招聘面試經(jīng)驗(yàn)。xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設(shè)研討會(huì)、高新企業(yè)大學(xué)招聘實(shí)務(wù)及黨校招聘形勢(shì)分析較強(qiáng)的促進(jìn)個(gè)人專業(yè)化、對(duì)招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強(qiáng)招聘質(zhì)量打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（4）積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機(jī)招聘做好信息鋪墊。

（5）公司目前存在招聘的難點(diǎn)：現(xiàn)有工資水平與社會(huì)人員水平有一定差距沒有競(jìng)爭(zhēng)力；公司的用人標(biāo)準(zhǔn)很嚴(yán)格，也不愿意雇傭水平一般員工；中層與用人部門對(duì)人才的管理及溝通不能及時(shí)到位導(dǎo)致今年凸顯2個(gè)人問題：3-4月份基礎(chǔ)工人很難招聘；8-10月份業(yè)務(wù)人員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級(jí)會(huì)計(jì)職稱人員得在同行財(cái)務(wù)資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子；司機(jī)招聘常年不懈，重點(diǎn)在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對(duì)于司機(jī)考核方式與薪酬制度迫在改革；這對(duì)招聘問題我認(rèn)為不簡(jiǎn)單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結(jié)果。

（6）勞動(dòng)力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個(gè)難點(diǎn)及重點(diǎn)。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點(diǎn)。

第三篇：人力資源部門在企業(yè)中的作用

人力資源管理部門在企業(yè)中的作用

現(xiàn)在大家都在說人力資源管理，很多企業(yè)也都在做人力資源管理，那么人力資源管理究竟是什么？想談這個(gè)問題，已經(jīng)好久了，終于能靜下心來(lái)，淺顯的認(rèn)知，僅供參考。

一、我們先來(lái)了解一下，什么是人力資源管理以及人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

我們先來(lái)說說什么是人力資源，就是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力。

那么人力資源管理就容易理解了，就是采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理、行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)控制與管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

人力資源管理發(fā)展的三個(gè)階段：

第一階段：檔案階段

辦手續(xù)的部門。

被動(dòng)跟進(jìn)的，瑣碎的次要的部門。

容易被忽略的人事部。

第二階段：滿足組織的需求

人事管理的各個(gè)方面都以滿足組織的需求為依歸，以評(píng)價(jià)人事規(guī)劃的形式來(lái)承擔(dān)組織上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。這是一個(gè)需要時(shí)才覺得重要的行政人事部。

第三階段：組織的職責(zé)

從戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，形成企業(yè)價(jià)值觀，與各個(gè)部門的直線經(jīng)理親密合作，以專業(yè)的及最有效的人力資源技術(shù)共同擔(dān)負(fù)起創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效果的重要的人力資源部。

二、我們?cè)賮?lái)說說人力資源管理有哪些主要具體內(nèi)容

人力資源管理工作主要包括以下內(nèi)容

人力資源規(guī)劃

招聘和選拔

開發(fā)和培訓(xùn)

績(jī)效考核

考 勤休假

保障體系建設(shè)

勞動(dòng)合同勞動(dòng)爭(zhēng)議

薪酬、福利及激勵(lì)政策

員工入離職

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)

人力資源戰(zhàn)略研究

三、最后我們說說人力資源管理和其他職能部門的區(qū)別

人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實(shí)上企業(yè)各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點(diǎn)：

人力資源部主要是通過建設(shè)人力資源平臺(tái)（結(jié)合職位、工作、人三者關(guān)系），來(lái)建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績(jī)效管理、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度，提供作為“技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)。

人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實(shí)施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對(duì)待。

人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個(gè)培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務(wù)，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，是宏觀與微觀的關(guān)系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過它，企業(yè)形成了人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機(jī)制。

第四篇：提高IT部門在公司中的作用

前些日子，在與一個(gè)兄弟QQ的時(shí)候，兄弟說，“老大，能否再給我們加點(diǎn)工資”...“盡量多爭(zhēng)取點(diǎn)！”；我只能說，“那是當(dāng)然！”...如何留住你的IT人才，這是每一個(gè)CIO都必須考慮而且慎重對(duì)待的問題。這個(gè)事情不是在員工提出辭職的時(shí)候再做，而是應(yīng)該從平常做起，防微杜漸。

一、現(xiàn)狀分析

1、IT部門的一般職能定義

在很多企業(yè)里面，IT部門基本上從事的是：硬件/網(wǎng)絡(luò)新增/維護(hù)/維修、網(wǎng)絡(luò)安全管理、操作系統(tǒng)/應(yīng)用軟件維護(hù)、系統(tǒng)權(quán)限控制、數(shù)據(jù)庫(kù)維護(hù)、協(xié)助某些部門進(jìn)行電腦類操作（如研發(fā)方面的產(chǎn)品三維處理、相關(guān)部門的數(shù)據(jù)分析等），實(shí)施了ERP系統(tǒng)的IT部可能會(huì)參與流程定義及一部分基礎(chǔ)資料的維護(hù)這些，或者技術(shù)更高一點(diǎn)的IT部會(huì)從事一些軟件的二次開發(fā)[屬于“明哲保身”、但求無(wú)過的IT部門呢，會(huì)把這些都推給軟件公司]。

根據(jù)IT部門從事的工作，企業(yè)中一般都把它定位為一個(gè)費(fèi)用部門，為各部門提供IT類的專業(yè)技術(shù)支持的服務(wù)類部門。雖然各公司都沒有將各部門按重要性進(jìn)行排序；但是，多數(shù)人（甚至老板）都會(huì)從心理上把銷售、生產(chǎn)、技術(shù)、供應(yīng)這些業(yè)務(wù)部門排為I類；財(cái)務(wù)、行管這些排為II類，IT部門則會(huì)排在行管之后；好像僅比機(jī)修、電工這些部門高一些（ERP系統(tǒng)建成之后，因?yàn)橥瑢佟熬S修”的緣故吧，同樣是為了保障各業(yè)務(wù)部門的運(yùn)行，只不過IT部門修的是電腦而已）。哪怕業(yè)內(nèi)把ERP說得多么好、多么神秘、技術(shù)多么復(fù)雜、IT人才多么重要；但是，IT部在許多企業(yè)中的現(xiàn)實(shí)狀況的確是不盡如人意。因此，要留住企業(yè)的IT人才就存在許多威脅。

2、留住IT人才面臨的威脅

威脅主要來(lái)自于專業(yè)的IT公司（當(dāng)然也有即將以IT來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)力的公司以及自創(chuàng)業(yè)的影響）；根據(jù)馬斯洛的需求層次，我把面臨的威脅做了這樣幾個(gè)歸類：

A、待遇的提升

在企業(yè)里面，分配制度肯定會(huì)向主要的業(yè)務(wù)部門傾斜；所以，做為輔助的費(fèi)用部門收入肯定會(huì)低。同時(shí)，做為公司的IT部門肯定是不能與運(yùn)作得好的專業(yè)IT公司相比（因?yàn)榈搅藢I(yè)的IT公司，IT人才就變成了主要的業(yè)務(wù)部門）。高的待遇也會(huì)成為一種比較大的吸引力；當(dāng)然，專業(yè)IT公司的其他一切資源也會(huì)向IT人才傾斜。

B、專業(yè)能力的提升

ERP系統(tǒng)建成以后（或者在很多地方都認(rèn)為是上線以后），IT部人員基本上都是在進(jìn)行硬件/網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)問題的解決、應(yīng)用軟件的指導(dǎo)，每天不是這里去處理一下開不了機(jī)的問題、鼠標(biāo)不動(dòng)的問題，就是那里去給說一下軟件如果登錄以及調(diào)整一下打印格式這些問題...如此按部就班、周而復(fù)始的簡(jiǎn)單工作，總會(huì)讓人覺得是在消磨時(shí)間，意志也會(huì)消沉下來(lái)（也會(huì)有少數(shù)人會(huì)自得其樂，安于現(xiàn)狀；當(dāng)然，每個(gè)人會(huì)有每個(gè)人的生活方式，這也無(wú)可厚非）。如果有專業(yè)公司或者有新的公司或新的業(yè)務(wù)，在新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)下，能提升自己的專業(yè)能力，這必然會(huì)是一個(gè)比較大的吸引力。

C、自我實(shí)現(xiàn)的滿足

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，基本會(huì)認(rèn)定為是業(yè)務(wù)部門的功勞，很難認(rèn)識(shí)到其中做為一個(gè)服務(wù)類部門的IT部的功勞，IT部注定是幕后英雄；IT部因此也就會(huì)有碌碌無(wú)為的感覺，沒有成就感，不能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。在這個(gè)時(shí)候，專業(yè)的IT公司就會(huì)說，提供了這樣一個(gè)平臺(tái)，讓你盡情地展示。在現(xiàn)在這樣一個(gè)不擔(dān)心失業(yè)、不擔(dān)心溫飽問題的年代，自我實(shí)現(xiàn)的滿足對(duì)IT人才也具有很大的吸引力。

二、解決方法

方法一：轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，在新領(lǐng)域發(fā)展

所謂轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，就是將本系統(tǒng)的員工轉(zhuǎn)到集團(tuán)其他部門或其他子公司的業(yè)務(wù)崗位上去。熟悉ERP系統(tǒng)，經(jīng)過對(duì)公司的調(diào)研、業(yè)務(wù)流程確定、軟件實(shí)施和軟件維護(hù)之后，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)流程及各項(xiàng)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)都已經(jīng)基本了解，從專業(yè)素質(zhì)上來(lái)講，只要再對(duì)具體的業(yè)務(wù)進(jìn)行了解和學(xué)習(xí)，要?jiǎng)偃尉唧w的業(yè)務(wù)崗位工作應(yīng)該是不成問題的（各部門的業(yè)務(wù)都在ERP系統(tǒng)內(nèi)操作了），當(dāng)然也有要求持證上崗的崗位除外（如會(huì)計(jì)）。

從本系統(tǒng)轉(zhuǎn)出去的員工，都有已經(jīng)成長(zhǎng)為子公司物控部部長(zhǎng)以及生產(chǎn)副總之類的了；前段時(shí)間又轉(zhuǎn)了一名員工到

制造部做生產(chǎn)計(jì)劃助理。

雖然看起來(lái)是本部門的IT人才少了，自己又要培養(yǎng)新人，好似IT部成了“黃浦軍校”，但是卻充實(shí)了其他崗位；再換個(gè)角度來(lái)想，從ERP系統(tǒng)出去的人，肯定第一時(shí)間想到的就是如何利用ERP系統(tǒng)來(lái)更好地開展工作。因此，還怕不會(huì)將ERP進(jìn)行到底嗎？

說到培訓(xùn)，其實(shí)對(duì)于各部門新入職的員工來(lái)講，進(jìn)行ERP培訓(xùn)已經(jīng)成為入職培訓(xùn)的一部分了。

通過這兩種方法，各業(yè)務(wù)崗位的人都在ERP上開展工作，是不是有點(diǎn)像“農(nóng)村包圍城市”的做法來(lái)推行ERP？[事實(shí)證明是這樣的，集團(tuán)所有的管理人員到新公司去，首先想到的就是要ERP系統(tǒng)配合工作、加強(qiáng)企業(yè)管理]通過轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，給IT人才一個(gè)新的發(fā)展方向，只要在業(yè)務(wù)領(lǐng)域有所成就，就消除了上述的幾種威脅。

方法二：增加職能，轉(zhuǎn)變部門性質(zhì)

企業(yè)信息化的目標(biāo)是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)，同時(shí)也是為了挖掘企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、并保持這種競(jìng)爭(zhēng)力而服務(wù)，例如：如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的工作流程最優(yōu)、工作最有效率、設(shè)計(jì)成本最低、采購(gòu)成本最低、制造成本最低、生產(chǎn)周期最短、管理成本最低、產(chǎn)品銷售渠道最好、客戶關(guān)系最好...等等，這些都是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不可或缺的組成要素；IT部門則要在每個(gè)環(huán)節(jié)充當(dāng)好自己的角色。

如果只是為計(jì)算機(jī)化、為信息化而信息化，或者等著其他部門或其他人員說有問題了，IT部才出現(xiàn)，出現(xiàn)了也只是解決IT技術(shù)層面的問題；那么，這就是IT部自己把自己當(dāng)成了一個(gè)“機(jī)修”部門。

這就要求IT部門既要掌握IT技術(shù)，又必須與企業(yè)業(yè)務(wù)高度融合、避免信息部門與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的脫節(jié)，更要幫助企業(yè)提升各環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)與管理水平。

1、加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)監(jiān)控，體現(xiàn)管理職能

通過公司爭(zhēng)取到必要的權(quán)限，定期檢查企業(yè)的各類業(yè)務(wù)是否符合公司要求。比如，技術(shù)資料準(zhǔn)備是否如期完成？采購(gòu)價(jià)格是否超過均價(jià)、最低價(jià)或內(nèi)部控制價(jià)？物控部備料是否及時(shí)？車間有無(wú)提前匯報(bào)工序完工或零件完工？車間材料消耗是否超過定額？技術(shù)漏項(xiàng)有多少？成品部發(fā)貨是否及時(shí)？整個(gè)公司的投產(chǎn)、產(chǎn)值、銷售收入、資金占用、帳齡等是否與集團(tuán)公司的考核指標(biāo)相吻合？從物流、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力資源等幾條線分別對(duì)子公司進(jìn)行管控[當(dāng)然，有些內(nèi)容可能與集團(tuán)財(cái)務(wù)或其他相關(guān)部門的職能有重復(fù)，這取決于內(nèi)部授權(quán)的詳細(xì)規(guī)定]。

加強(qiáng)對(duì)各類業(yè)務(wù)的監(jiān)控，既對(duì)各條線的業(yè)務(wù)起到督促作用，又對(duì)企業(yè)目標(biāo)及業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)了然于胸；通過數(shù)據(jù)反饋，可以參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策及改革發(fā)展活動(dòng)中來(lái)，充分體現(xiàn)管理的職能。

2、爭(zhēng)取績(jī)效考核，樹立部門權(quán)威

所謂“不怕管官，就怕管”；而在企業(yè)中，管什么最重要？管收入就最重要。

有了公司的授權(quán)，IT部可以根據(jù)公司事先制定的指標(biāo)，搜集考核信息、統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，根據(jù)相關(guān)制度及數(shù)據(jù)編制考核報(bào)告，對(duì)相關(guān)公司或部門進(jìn)行考核。只有將ERP系統(tǒng)的數(shù)據(jù)用于考核，大家才會(huì)非常重視它，甚至?xí)刻斓谝粫r(shí)間去看ERP系統(tǒng)的數(shù)據(jù)。考核最重要的就是有罰就要有賞，并且賞罰應(yīng)分明；制度必須健全且合理?？己说姆秶笾驴梢詺w為如下幾類：時(shí)間進(jìn)度考核、收入考核、成本費(fèi)用考核。

通過考核職能，將IT部門推到一個(gè)權(quán)威部門的位置。

3、改善企業(yè)管理問題，可持續(xù)建設(shè)ERP

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中，特別是上了ERP系統(tǒng)之后，原來(lái)不可見的許多問題就會(huì)因?yàn)樾畔⒒八涫觥保ㄟ^信息化就有如“拔云見日”一般找出問題并找到問題的真相。多數(shù)企業(yè)的部門都會(huì)有“官本位”思想，即各人打掃門前雪，如財(cái)務(wù)部門管好自己的核算（按期出報(bào)表）就不會(huì)去理會(huì)管理的問題了，行管部不熟悉業(yè)務(wù)，只看領(lǐng)導(dǎo)的臉色、管好自己的日常鎖事就可以了；因此，多數(shù)ERP系統(tǒng)上了以后，基本上只解決部分效率的問題，而并沒有真正深挖管理的問題。IT部門該如何處之？

IT部門首先就應(yīng)認(rèn)識(shí)到，上ERP不是終點(diǎn)，而是起點(diǎn)；ERP上線后，真正的事情才開始。對(duì)于挖掘出來(lái)的問題，多數(shù)都如上所述，屬于“幾不管”的“真空”地帶；IT部要獨(dú)立解決這些問題也絕非易事。所謂“得道多助，失道寡助”（若失道，不僅不助甚至?xí)袡M加阻撓者），就是說需要找相關(guān)的部門或人員配合；此處的“道”，我理解為找

出配合方的“痛”點(diǎn)及利益點(diǎn)，使其緊密地配合IT部的改善工作[當(dāng)然，如果實(shí)在找不到配合分的利益點(diǎn)，IT部就得想辦法爭(zhēng)取或分出本應(yīng)屬于自己的名利]。

像這類的改進(jìn)工作，包括：企業(yè)的成本精細(xì)核算、預(yù)算成本及成本控制、物料消耗考核、車間費(fèi)用考核、存貨資金占用考核、應(yīng)收帳款計(jì)息考核等等，一步一步地會(huì)有許多地方值得去改進(jìn)。

IT部在主導(dǎo)或參與各類企業(yè)管理的持續(xù)改進(jìn)后，已成為企業(yè)流程設(shè)計(jì)、機(jī)構(gòu)設(shè)置與調(diào)整，甚至改革與發(fā)展中不可缺少的影響力。

通過增加IT部門的職能，使IT部由原來(lái)的服務(wù)類部門，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)非常權(quán)威的管理類部門；即，原來(lái)是為各部門提供服務(wù)，現(xiàn)在卻成為可以考核各部門的機(jī)構(gòu)，部門位置自然就得到了提升，收入自然也會(huì)提升。通過各種職能的增加，讓IT部的員工可以從公司目標(biāo)的全局來(lái)理解自己日常的工作角色，也會(huì)面臨更多的業(yè)務(wù)問題、提升業(yè)務(wù)水平和管理水平、實(shí)現(xiàn)在企業(yè)管理中的價(jià)值。

我也對(duì)IT部門職能重新做了修訂：通過先進(jìn)的信息技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的信息資源共享、改進(jìn)工作流程、提高工作效率、加強(qiáng)內(nèi)部控制，為培養(yǎng)/挖掘企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而服務(wù)。

方法三：轉(zhuǎn)變部門核算模式

如寶信公司、一汽啟明公司等等（迪比特IT部也做了獨(dú)立核算，但不清楚具體形式）。這個(gè)時(shí)候就是以一個(gè)綜合性的運(yùn)營(yíng)公司來(lái)組織所有的IT人才了，業(yè)務(wù)涉及管理咨詢、軟件開發(fā)、系統(tǒng)維護(hù)等范圍；甚至還有對(duì)外進(jìn)行業(yè)務(wù)合作的項(xiàng)目；這樣就徹底地變費(fèi)用中心為利潤(rùn)中心[當(dāng)然，有一種非獨(dú)立法人模擬獨(dú)立核算的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)IT部的利潤(rùn)中心]。但是，只要集團(tuán)不把這一塊做為一個(gè)產(chǎn)業(yè)來(lái)發(fā)展，IT部門仍然要分清主輔，遵循集團(tuán)的統(tǒng)一管理、與集團(tuán)的整體目標(biāo)相協(xié)調(diào)。

當(dāng)然，讓IT人才認(rèn)識(shí)到企業(yè)的穩(wěn)定性、發(fā)展前景以及自身工作環(huán)境的穩(wěn)定性等，都是輔助的辦法。

上述內(nèi)容有部分也是我的想法，正在努力實(shí)施過程之中。關(guān)于如何留住IT人才的方法，具體到各公司中來(lái)，客觀環(huán)境千差萬(wàn)別，本文只能提供如此參考；同時(shí)也希望做拋磚引玉之舉，得到更好的建議。

第五篇：公司人事部門也稱為人力資源部門

公司人事部門也稱為人力資源部門，負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考勤、公司核算、績(jī)效考核、制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃等。

并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制，全面負(fù)責(zé)人力資源部門的工作。

職責(zé)與任務(wù)

職責(zé)一：制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

工作任務(wù)：

1)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃； 2)參與公司重大人事決策；

3)定期組織收集員工想法和建議；

4)定期組織收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。

5)建立人力資源公共關(guān)系管理體系，諸如政府關(guān)系、組織協(xié)作或聯(lián)盟建立等，比如烽火獵聘等國(guó)內(nèi)知名獵頭公司的業(yè)務(wù)伙伴關(guān)系的建立等等。當(dāng)然，企業(yè)在行業(yè)甚至社會(huì)上的人力資源形象也占據(jù)著人力資源經(jīng)理們的許多工作精力。

職責(zé)二：督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行

工作任務(wù)： 1)根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和工作程序，并組織實(shí)施；

2)負(fù)責(zé)工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。

職責(zé)三：負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制

工作任務(wù)：

1)負(fù)責(zé)建立公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道，及時(shí)了解員工意見和想法； 2)積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關(guān)部門； 3)受理員工投訴，調(diào)查后落實(shí)相關(guān)部門解決；

4)負(fù)責(zé)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

職責(zé)四：全面負(fù)責(zé)人力資源部門的工作

工作任務(wù)：

1)組織制定公司人力資源需求計(jì)劃；

2)組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才； 3)組織制定公司培訓(xùn)計(jì)劃，組織人員參加培訓(xùn)，評(píng)估培訓(xùn)效果； 4)負(fù)責(zé)組織公司員工的考核，處理員工針對(duì)考核結(jié)果的申訴；

5)依據(jù)公司工資總額，編制公司薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬； 6)負(fù)責(zé)處理各種與勞動(dòng)合同相關(guān)的事宜。

職責(zé)五：其他工作

工作任務(wù)：

1)負(fù)責(zé)對(duì)公司部門工作的考核；

2)負(fù)責(zé)公司人力資源信息的上傳下達(dá)工作；

3)代表公司與政府及其他單位對(duì)口部門溝通、協(xié)調(diào)。

職責(zé)六：內(nèi)部組織管理

工作任務(wù)：

1)負(fù)責(zé)將部門工作計(jì)劃分解到個(gè)人，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況； 2)評(píng)價(jià)考核下屬員工工作完成狀況?？刂撇块T預(yù)算的使用情況。