第一篇：淺談經濟發展中人力資源管理的重要性與人才培養使用創新

[論文摘 要] 人力資源是在經濟發展中最重要的戰略資源，是企業能夠進行發展的重要依托，也是對企業發展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業的資源進行充分的磨合開發，才能培養出合格的人才。同時在人才的培養和創新之中，人力資源管理也占有重要的一環。如果執行創新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。

隨著改革開放和市場經濟的蓬勃發展，人才的價值被越來越多的企業所認同。有人說，現代企業的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業如果想要發展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈——人力資源。人力資源保障著企業的發展，人力資源也是企業發展的重要支柱。本文將就經濟發展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養使用與創新提出自己的見解。經濟發展中人力資源管理的重要性

人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。

一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。

傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用。現在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。在經濟發展中人才培養使用和創新的思路

那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養使用和創新，應做到以下幾點。

2.1 對內部員工人性化管理，促進競爭意識

如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而

使企業在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在企業進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善企業的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業服務。企業的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業得到飛速發展。

2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制

要對企業的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業產生怨念，使企業環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。

2.3 建立培訓機制

要對公司的人才進行培養。現在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。結 語

企業人力資源管理是企業發展的關鍵因素，同時也直接影響了企業人才培養使用與創新。只有完善了人力資源管理，才能使企業的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。

第二篇：創新管理與人力資源開發

創新管理與人力資源開發

[摘 要]我國歷來高度重視社會生產中“人”的因素，然后隨著中國人口結構的不斷變化，我國的人力資源形式也發生了不同程度的偏移，本文將著重探討企業人力資源管理和外包政策，希望能對我國人力資源領域的發展提供一定參考。

[關鍵詞]創新 人力資源 管理 開發

中圖分類號：G953 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）22-0125-01

一、前言

中國是人口大國，擁有無法比擬的人力資源優勢，分析固有模式的弊病，對人力資源進行不斷的創新和開發，對于獲取人口紅利，發揮人力資源優勢，具有至關重要的作用。

二、傳統人力資源開發模式存在的問題

1.激勵機制單一

一方面，重物質激勵輕精神激勵。“雙因素”理論指出，“激勵因素”和“保健因素”是影響人力資源開發的兩大要素。而傳統的人力資源開發過于注重“激勵因素”的滿足，而忽略單位職工的“保健因素”。目前，事業單位大都實施了績效工資制度，使得職工工資與崗位績效掛鉤，從一定程度上激發了職工的工作積極性。但是從“雙因素”理論上看，物質激勵只能滿足職工的“保健因素”，而不能夠使職工產生滿意感，只有在物質激勵的同時進行精神激勵才能滿足職工的“激勵因素”。另一方面，缺乏管理彈性、管理個性化不夠。

2.人才選拔與信息反饋機制不健全

長期以來，事業單位的干部選拔機制不夠透明，存在暗箱操作的現象，導致了“任人惟親”，而不是“任人惟賢”。使得投機取巧的鉆營者有了提升的機會，而真正有能力的職工不能通過正常渠道成長，發揮更重要的作用，剝奪了普通職工晉升為領導崗位的機會，嚴重挫傷了普通職工參與單位管理的熱情，使一些有能力、有抱負的職工對單位離心離德，最終自暴自棄。同時，一些單位，在管理上沒有實施高效能的“扁平化”管理，而是實行傳統的多層級的垂直化管理，處級、科級等中間管理層級過多，一線職工與領導層缺少信息溝通與交流，致使導致普通職工沒有機會得到上層領導的賞識，晉升困難。

3.不注重人力資本投資

人力資本是指通過教育、培訓、勞動力遷移等方式獲得的，反映在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和。人力資本投資是通過對人的投資，增強人的整體素質的一切活動，人力資本與資本、勞動技術共同推動著一個單位的健康發展。而我國許多事業單位不重視對人力資本的投資，把人才的培訓當作單位的負擔，過度看重人力資源開發中的成本，而忽視人力資本投資后的收益。

三、企業人力資源精細管理的產生

美國管理學家哈羅德，孔茨等人認為，企業管理外部環境主要包括外部經濟環境、外部技術環境、外部社會環境、外部政治法律環境、社會責任與倫理規范等，這些因素對企業管理及管理過程產生著深刻的影響。信息技術與知識經濟的革命性進展，必將導致企業管理的理念或哲學發生根本性的轉變。

1.企業精細管理思想的形成

管理思想的日趨復雜化，傳播渠道的多樣化，很多管理思想和方法脫離企業經營管理的基本考核和實際要求，不適用于企業的應用和普及。事實是，管理理念只有真正通俗易懂并得到應用，才可能產生效益。1985年，由麻省理工學院發起的“國際汽車計劃”是一次現代管理的革命。該計劃組織了一支國際性的研究隊伍，最后出版了《改變世界的機器》一書，推出了一種以日本豐田生產方式為原型的“精益生產方式”。得到廣泛認可和實踐，這種形勢下，人力資源精細管理思想便應運而生。

2.企業人力資源精細管理體系的構建

人力資源精細管理要求做到對每一件事都有措施去落實，有指標核查，有責任追究，向管理要效益。人力資源精細管理體系的核心思想是以最小的資源投人，創造出盡可能多的價值，為顧客提供新產品和及時的服務。其關鍵是以顧客驅動為動力，即根據顧客的要求提供產品和服務，而不是將顧客不滿意的產品或服務推銷給顧客。在生產過程中，它表現為所有生產指令都唯一來自其下游工序，從而保證不生產顧客不需要的產品，不提供顧客不需要的服務，追求產品的“零庫存、零缺陷、零等待”這種認識是自日本豐田公司在汽車行業率先實行這一精細管理方式以來而產生的。后來擴大到了其他的行業領域。因此，美國麻省理工學院的經濟學家們指出，精益生產將成為知識經濟時代“改變世界的機器”。

四、我國公共部門人力資源外包解決對策與路徑分析

1.培育成熟的外包市場

以我國公共部門改革為切入點，加強人力資源外包市場的培育，推動人力資源外包向著專業化、現代化方向發展，有利于改變我國公共部門人員機構臃腫的歷史遺留問題。要培育好人力資源外包這個新興產業的市場，重點要在兩個方面下功夫。第一個方面是嚴格制定市場進入門檻，第二個方面是提高外包商自身業務水平。制定嚴格的人力資源外包市場進入門檻，需要明確確定人力資源外包服務機構成立的標準，制定外包資質的認證標準以及設立監督和監管機構。

2.健全相關的法律法規

從長遠來看，人力資源外包是我國勞動人事制度改革的必然趨勢，若沒有健全的法律法規體系，則在維護雙方利益和約束雙方行為方面將出現問題。因此，國家應從國家層面上盡快制定相關政策法規，各省市區根據各自的文化教育和經濟發展情況制定地方標準，用以明確組織、外包服務商以組織員工之間的權利和義務，使公共部門人力資源管理外包能在法律法規的保障下不斷的發展完善。

3.培養公共部門人力資源外包觀念

要充分認識到人才是公共部門發展的第一資源，社會上的各種資源需要人去認識、開發和利用，人才資源的優劣程度決定著其他資源使用效率的高低，而且人才資源具有增值性、重復利用性和可無限開發性。所以不僅要充分發揮本單位人員的作用，也要通過外包商繼續挖掘社會上的人才，不斷充實公共部門的人才隊伍。學習發達國家的外包理念。改變以往“官本位”的思想，正確認識現代人力資源管理部門的工作重點和核心競爭力在于人力資源發展戰略的制定、人力資源管理制度體系的建設和對員工自我發展活動的專業性支持，公共部門應使自身從重復性、基礎性、事物性的繁瑣工作中解放出來，把精力集中到核心業務中。

五、促進和推動企業人力資源管理水平提高的辦法

1.轉變傳統管理理念

在傳統的電建企業人力資源的管理過程中，有關部門和領導人員并沒有對人力資源管理的重要性有充分的認識，也就是說并沒有積極的探索人力資源的管理辦法，從而導致人力資源的管理水平比較落后。所以，為了實現對企業的人力資源的管理水平的提高，就必須要轉變管理理念，積極的學習現代人力管理的模式和辦法。

2.重視落實“以人為本”的理念

在企業的人力資源的管理的過程中，有關部門應該加強對 “以人為本”理念的落實，實現對崗位的靈活調整和競爭，在人力管理過程中注重發揮個人的潛能，不斷的激發企業的員工的主人公意識，積極的參與到企業的管理活動中來，實現自身同企業的共同發展。

3.加強人力資源的管理應用

在企業的人力資源的管理過程中，企業的相關管理人員還應該注意對企業的管理制度和管理辦法的應用，也就是說要根據崗位制度的輪換制度的落實來實現對企業的人力資源的管理效果的使用，充分的發揮企業的人力資源的管理效果，更好的為企業的發展服務，實現企業的員工的能力的增長和效率的提高。

4.重視人力資源的管理培訓

在企業的人力資源的管理過程中，還應該注重對現有的企業的員工的思想素質和企業員工的專業素質的培訓，也就是說不能使企業人力資源管理的人才吸收變成人才能力的終止，而是應該不斷的采取辦法推動企業員工的素質的提高，為企業的發展不斷的貢獻新的技能和知識。

六、結束語

綜上，我國必須立足國情現狀，充分認識到原有人力資源管理模式的不足，從企業管理和公告政策兩個角度入手，采取能夠有效推動人力資源管理水平的方式方法，真正發揮人作為資源不可替代的作用。

參考文獻

[1] 張德.人力資源開發與管理[M].清華大學出版社-2011年.[2] 加里?德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社-2012年.

第三篇：淺談人力資源創新管理

淺談人力資源創新管理

自從1978年確定改革開放30多年以來，我國的企業有了蓬勃的發展，然而在市場經濟中本應最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營中小企業，其發展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國企業、國有企業兩方面的競爭壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現出諸多問題，嚴重制約了民營企業的發展。很多民營企業管理層意識到自身人力資源管理方面存在嚴重的弊端，他們想方設法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國大多數民營企業人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。

民營企業人力資源管理存在的問題

我國民營企業人力資源管理存在的問題主要表現在以下幾個方面：

一、人力資源管理理念不明確。一個企業能否健康、高效地運行和發展，越來越取決于企業的人力資源。如何對企業人力資源進行科學有效的管理和開發，已成為現代企業管理的重心。而目前我國的很多民營企業尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎懲、工資分配、檔案管理等事務性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理，要求人去適應事，強調使用而輕培育，不愿意進行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營企業一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。具體表現為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；而有的民營企業，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。

二、人才流動率偏高。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前民營企業員工流動存在不合理性。我國民營企業人才流動率偏高與其用人機制、利益分配、福利保障和企業文化建設、激勵等方面存在的問題有很大關系。員工的高流動率，不但導致人力資本損耗和成本的增加，而且帶走了企業商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受巨大經濟損失，還影響了工作的連續性和在職員工的穩定性，最終直接影響企業經營目標的實現，使企業形象大大受損。當然，用人環境差，影響人才能力的充分發揮，也是民營企業人才流失的重要因素。一些民營企業想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級專門人才，但由于企業歷史形成的用人機制，個別身居要職的“皇親”、“國戚” 從各自利益考慮，受自身知識水平、能力素質制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業的發展出謀劃策。由于企業家族關系錯綜復雜，無法大膽開展工作，自我實現的需求得不到滿足，因此只好和企業說再見。此外，民營企業主的錯誤認知也是民營企業人才流失的重要因素。一些民營企業主認為勞動力市場對企業永遠是敞開大門的，企業在任何時候都可以招聘到員工，導致其不在乎員工的流動，不計算因員工流動造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負面的影響。

三、人力資源開發和培訓重視不夠。對人力資源開發和培訓重視不夠是民營企業普遍存在的問題，大部分民營企業不愿把資金用于人力資源的開發和培訓上，他們認為人力資源開發、培訓是沒有回報的投入。大多民營企業采用上崗前培訓，邊干邊學的培訓方式，許多企業習慣于在市場上找“現成的”人才，有的企業為了規避培訓風險甚至放棄對員工的培訓投資。總的來說，大多數民營企業還沒有真正理解員工培訓的實質內涵，沒有從企業戰略高度出發，根據企業實際需求系統地制定培訓計劃與內容，這勢必會對民營企業的發展產生很多不利的后果。

四、激勵手段單一。縱觀當今民營企業的管理實踐，大多數民營企業家將員工視為單純的“經濟人”，片面強調物質激勵的刺激作用。這種傳統的“經濟人”假設，已遠不能滿足民營企業的發展。雖然物質激勵不可或缺，但單純的物質激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。

民營企業改善人力資源管理的方法

一、突破家族式管理模式，樹立現代人力資源管理理念。目前，我國許多民營企業對人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營企業能否在人才競爭中贏得主動，關鍵看思想觀念能否盡快由傳統人事管理轉變為現代人力資源管理的理念。現代人力資源管理理念主要包含三個方面：人本化管理理念、人力資源開發理念、人力資源社會化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現代人力資源管理的基本價值觀，它強調人是具有多重需求屬性的社會人，要求尊重員工需求，關心員工的成長與發展，重視員工的積極性和主動參與性，反對把員工僅僅看作是生產工具。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓與發展的機會，指導員工進行職業生涯設計，幫助員工在企業中成長與發展，實現員工個人和企業整體的雙贏。員工作為知識的主人，作為企業知識的駕馭者，其主動性、積極性和創造性調動和發揮得程度如何，直接決定著企業的創新能力，并最終決定著企業的生存和發展。因此，民營企業要樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發理念。現代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進行開發。培訓是員工不斷成長的動力與源泉。通過培訓，可以改變員工的工作態度，提升員工技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率，使企業直接受益。因此，民營企業要逐步完善和落實企業員工的培訓機制。首先，民營企業應當根據自己的實際能力，逐漸擴大對人力資源開發與培訓的投入，通過提高員工知識結構和技能來提高勞動效率，進而使企業利潤有所增加；其次，民營企業應“對癥下藥，量體裁衣”，即根據自身人力資源的狀況，制定不同的培訓內容和標準，設身處地幫助員工設定未來的發展目標，使員工在為企業的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，實現員工發展與企業發展的互動。最后，樹立人才社會化理念。企業的發展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會而來。因此，民營企業要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會人才。民營企業還要轉變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內部還是家族外部的人才，都應有平等的競爭機會，敢于使用有真才實學的外聘人才，突破家族制限制，確立市場化的用人觀。要想辦法吸引人、引進人、培訓人、使用人、留住人，對企業的各種“皇親國戚”進行嚴格考核，能繼續使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位；對不能或不利于繼續留用的，要堅決辭退。同時私營業主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養和管理知識水平。另一方面要制定并認真執行一套完整、科學、規范的管理制度，把過去的“人治” 變為“法治”，用制度約束人，用制度規范人，用制度激勵人，用制度留住人，用制度指導人。

二、改善激勵機制。民營企業家對員工激勵決不能掉以輕心，要隨著時代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵方式由簡單的物質激勵向全方位激勵轉變。為了調動員工的積極性，更好、更快地實現企業的發展戰略目標，企業有必要改善激勵機制。企業可以組織員工深入學習企業文化，探討企業目標，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調整工作崗位。安排員工到相應的工作崗位上，滿足員工的成就感；設立企業建議信箱，讓員工參與企業決策，滿足員工的自我實現的需要；企業領導要加強與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強與年輕員工的交流；企業要明確獎罰制度，在物質激勵上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實現獎罰分明（國企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質激勵手段，如股權、期權激勵等。充分體現公開、公平、公正原則，使員工對企業產生信任感；企業還要增加娛樂設施和娛樂活動。通過這些措施，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學習和生活環境。增加適當的學習和培訓，使員工感受到企業的關愛，更加努力地工作。員工激勵也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競爭異常激烈的今天，民營企業領導者應從理念上、制度上、企業文化上千方百計完善充實員工激勵機制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發揮其對工作績效的影響。

三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規矩不成方圓。” 民營企業通過完善相應的管理制度，實現制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發揮工作積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于企業與員工彼此之間信任關系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學習，更好地為企業服務；既有利于企業效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業的發展有更多的信心。其次，完善績效考核制度。在改善了激勵機制之后，必須完善與之相配套的績效考核制度，使二者相得益彰。績效考核由兩部分組成：一是日常性工作記錄，即根據工作性質確立基本的工作定額，根據員工任務的完成情況，給出相應的評定等級。并為每位員工建立績效考核記錄表，作為其晉升、獎懲的依據；二是建立特殊事項記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到很多突發事件。企業需要的人才不僅僅是踏實肯干的員工，還需要在企業危及的關鍵時刻，能夠做出準確判斷，幫助企業渡過難關的優秀人才。特殊事項記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據。將以上資料記載及時反饋給員工和提供給相關管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業的生存發展貢獻自己的力量，更能節約企業的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業所有的人員必須嚴格遵守。當一個企業做到有章可循、賞罰有度時，企業的員工一定會確立為之努力奮斗的目標。

第四篇：淺談思想政治工作創新在企業發展中的重要性

淺談思想政治工作創新在企業發展中的重要性

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2013年10月14日09:26 來源：青島財經日報

青島公交集團宏達巴士公司梁科王興留

總書記指出，宣傳思想工作就是要鞏固馬克思主義在意識形態領域的指導地位，鞏固全黨全國人民團結奮斗的共同思想基礎。當前在全面深化改革、奮力推進中國特色社會主義事業的關鍵時刻，公交行業面臨著新的機遇和挑戰。因此，我們必須以創新的思維、創新的意識和創新的方法，努力探索出一個行之有效的思想政治工作創新體系，以增強基層黨組織在思想政治工作中的針對性和實效性。

一、在觀念上創新，增強思想政治工作的凝聚力

隨著公交改革發展的不斷深入，思想政治工作的環境、內容和渠道也發生了變化。面對新任務，新要求，我們必須要結合公交企業點多面廣、作業區分散、接觸社會面廣的特點，解放思想，更新觀念，增強創新意識，正確處理好加強與改進，繼承與創新的關系。因勢而謀、應勢而動、順勢而為，引導職工正確處理好國家、集體、個人三者利益關系，切實做好本職工作。例如：路隊每月5日召開的民管會，都吸納部分職工代表參與。這不僅起到了上傳下達的作用，還形成了人人關心企業，個個參政議政的良好局面，既保證了工資發放的透明度，又拉近了與群眾間的距離。

實踐證明，觀念創新作為思想政治工作的根本出發點是促進企業發展，調動廣大職工生產積極性的前提和基礎，使職工隊伍形成強有力的凝聚力和向心力，極大地激發了職工的工作干勁和熱情。

二、在方法上創新，增強思想政治工作的吸引力

“思想政治工作必須講求春風化雨，潤物無聲，耐心細致，潛移默化。”因此，在開展工作中就要貼近群眾實際，摸準群眾思想脈搏，找準問題癥結，并根據不同人的不同情況，采取不同的方法。工作中要以人為本，譬如采取：

一、領導率先垂范法。領導干部做到勤政廉政，嚴于律己，要求職工做到的，自己首先做到，以模范的行動影響人、帶動人；

二、典型示范法。側重發現培養、宣傳各個層面為職工公認的先進典型，用他們的先進事跡和高尚情操影響職工，使職工學有榜樣，趕有目標；

三、因勢利導法。加大面對面思想政治工作力度，做到管事先管人，管人先管思想。認真開展批評與自我批評，結對子、交朋友，突出為職工辦實事的有效方法，讓每一位職工都能充分發揮自身優勢；

四、寓教于樂法。把思想政治工作與公交企業文化有機結合，使文化生活服務于思想政治工作，使職工的思想意識在感悟中不斷升華。

三、在內容上創新，增強思想政治工作的感召力

思想政治工作的內容是黨的方針政策的具體體現，為此，我們必須站在時代的高度，胸懷大局、把握大勢、著眼大事，找準工作切入點和著力點，把建設先進的企業文化作為思想政治工作創新的重要內容。引導教育職工以乘客滿意為目標，創一流，爭第一，樹立正確的人生觀、道德觀和價值觀，體現服務乘客，奉獻社會的宗旨，塑造公交企業形象，創建服務品牌。近年來，公交推出的“雙語服務、導游服務、換位服務”等特色服務，開展的“我是公交文明形象大使”、“踐行紅飄帶精神，做雷鋒式公交人”等活動，都得到了很好的驗證。尤其是開通公交服務熱線以來，我們敢于接受社會監督，傾聽乘客心聲，責任考核到位，落實了社會服務責任賠償，這既使服務質量得到了改善，職工整體素質也得到相應提高。

四、在制度上創新，增強思想政治工作的戰斗力。

隨著市場經濟的發展和現代企業制度的改革，需要公交企業的思想政治工作構建新機制。因而，我們一定要注重把思想政治工作落腳點放在制度創新上，形成齊抓共管、多管齊下的立體交叉的組織領導機制。建立黨支部定期研究思想政治工作制度，使思想政治工作列入議事日程；建立思想政治工作目標責任制，形成科學有效的考核機制；建立思想政治工作的競爭激勵機制，獎罰分明，從而激發和調動全員的積極性；實行思想政治工作的動態管理，定期分析研究，及時反饋信息。

綜上所述，堅持思想政治工作創新，是時代的需要。只有理念創新、手段創新、基層工作創新，才能弘揚中國精神，凝聚中國力量，有守有為，敢于擔當，在實現中華民族偉大復興的征程中闊步前行。

第五篇：企業如何創新發展人力資源與管理

企業如何創新發展人力資源與管理

【摘要】人力資源管理是企業重要的管理措施，提高人力資源的管理水平，可以發掘出員工更多的潛力，可以提高企業的競爭力。本文對創新戰略導向下的人力資源管理實踐內涵進行了探析，經過研究發現，加強人力資源管理，可以促進企業更好的發展，還可以實現企業的資源的優化配置。對人力資源的合理配置，可以充分發揮出員工的才能，提高員工工作的效率，為企業創造出更多的經濟效益。另外，企業還要制定績效考核制度，促進員工之間的良性競爭，這樣才能達到人力資源管理的目的。

【關鍵字】創新戰略；人力資源；管理；內涵

改革開放以來，我國市場經濟體制在不斷完善，企業想要更好的發展，必須管理制度進行改進與優化。人力資源管理是企業重要的管理制度，這項制度可以實現企業的最大化發展，而且可以提高人力資源的利用率，有助于實現人盡其才才盡其用。現代社會，要在創新戰略的導向下，優化人力資源管理制度，做好對員工的調配以及崗位安排，這樣可以提高企業生產的效率，有利于提高企業的經濟效益。只有積極推動具有創新性的人力資源管理模式，才能促進企業更好的發展壯大。

一、人力資源管理創新的重要意義

人力資源管理制度對企事業單位的發展有著重要的促進意義，隨著社會的不斷發展，很多企業的管理者逐漸認識到了人力資源管理的重要性，而且不斷的優化與改進這項管理措施，有效提高了員工的工作效率。我國應用人力資源管理模式的時間不長，在應用的過程中，需要借鑒西方發達國家企業應用的經驗，而且還要結合我國企業的實際情況，對管理模式進行創新，在創新戰略的導向下，可以保證人力資源分配制度的合理性，也可以使我國人力資源管理模式更加完善。社會在不斷的發展，市場經濟機制也在不斷變化。所以，企業的人力資源管理模式需要不斷的改革與創新，這樣才能適應社會的發展需求，才能提高企業的競爭力，為企業創造更多的利潤價值。

二、企業創新發展人力資源與管理的途徑

1.加強企業人力資源管理的信息化建設

信息化建設對人力資源管理水平的提升有著較大影響，加強信息化建設可以促進員工之間的交流與溝通，可以實現資源的共享，還可以在企業中建立信息交流的平臺。進入信息時代后，企業信息化發展進程越來越快，這有利于促進企業經濟經濟效益的提升，還有利于實現人力資源的科學化管理。加強信息化建設，可以實現人力資源統一化管理，可以使管理的模式以及措施更加規范。企業想要更好的發展，必須合理安排人力資源，實現資源的最佳配置，還要加強員工之間的交流，增加企業的凝聚力，使員工之間、部門之間更加團結，所以，人力資源的信息化建設，可以凝聚人心，可以提高資源的利用率，是提高企業人力資源管理水平的有效措施。

2.完善招聘錄用與培訓系統

招聘錄用制度對企業的發展有著較大影響，為了提高企業的核心競爭力，必須招聘優秀的人才，現代社會對人才的需求量很大，企業間對于人才的競爭也比較激烈。所以，在招聘面試的過程中，招聘人員一定要做好篩選工作，測試應聘者的綜合能力，不但要考核其專業能力，還要考察其是否具備創新能力以及與時俱進的精神。為了提高員工的技能水平，還要加強對員工的后期培訓，對能力比較強的員工還要進行提拔與獎勵，并且要積極為員工提供足夠多的機會和足夠大的平臺來展現自己，擴大員工的發展空間，促使員工與企業一起共同成長。

3.企事業單位員工績效考核系統

績效考核系統實施后，企業事業單位通過此可以對員工的具體工作情況進行了解，同時按照了解的情況對員工實施獎勵以及懲罰。此外，企事業單位還可以依照績效考核結果來明確每個員工的具體工作實力，從而有針對性的制定員工發展規劃，爭取做到人盡其才，最大程度的挖掘出員工的潛力，所有的考核內容都要用一套考核指標，這樣才能保證考核公平合理。員工工作情況考核的最終目的是為了讓每位員工都找到合適的崗位，保質保量的完成工作任務，以此促進企事業長久發展。

4.薪資績效系統

由于員工個體的能力差異，工作效率不同，每個員工最終產生的實際價值是不一樣的，通過績效的考核來確定員工工資具有重要意義。對于績效考核評估結果優異的員工，給予一定的獎勵措施，對于長期績效考核不佳的員工予以辭退。可以有效的提升員工的工作效率，在競爭的過程中不斷發展。薪資績效系統可以切實的根據員工個人工作情況，給予其符合其勞動成果的薪籌作為報答。績效優異的員工為企事業單位創造了更高的經濟效益，企事業單位也更愿意為這些員工支付更高的薪酬作為報答，實現了企事業單位與員工之間的良性循環，推動了企事業單位與員工的共同發展。完善薪資績效系統，制定合理的薪資績效標準，促進員工個人和合作團隊對于工作效率的追求，激發員工更多的創造性勞動，保證企事業單位能夠得到更好更快的發展。

三、結語

人力資源管理是提高企業競爭力的有效措施，進入信息化時代后，為了促進企業更好的發展，一定要在創新戰略導向下進行人力資源的管理與實踐，要加強企業信息化建設，實現資源共享，加強企業部門間的合作，加強員工間的良性競爭與合作，這樣才能快速達到企業制定的目標。提高人力資源管理的水平，需要實現人力資源的優化配置，還要結合社會的發展形勢以及企業的發展現狀，對人力資源管理模式進行創新與優化，這樣才能實現企業的健康發展，才能提高企業的經營利潤。

參考文獻：

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