淺論企事業發展中人才培養的作用與途徑

[摘要]人才培養工作對于任何一個組織來說都是非常重要的工作，對于企事業組織來講也不例外。企事業組織是現代組織中的常見組織形式，也是數量眾多的組織形式。對于這類組織而言，它們面臨的市場競爭更加激烈，因此，人才培養工作對于它們更加重要。本文詳細分析了人才培養工作在企事業組織發展中的重要作用和意義，同時，也為它們的人才培養工作提供了符合它們實際情況的途徑建議。在不同類型的組織形式中，人才培養的模式和方法不盡相同。企事業組織作為現代社會中最常見的組織形式，其在動態變化的市場競爭環境下，也應當正確認識人才培養工作對于它們長遠發展的重要作用和意義。本文的研究成果能夠為未來的同類研究和企事業組織管理實踐期待一定的參考和指導作用。

[關鍵詞]企事業組織；人才培養；作用；途徑

一、引言

現代人力資源管理理論和方法優于傳統人事管理的結論已經在無數企業和事業單位組織中得到了驗證。正是因為現代人力資源管理理論和方法能夠為現代企事業組織的生產力水平和生產效率的提高產生顯著作用，因此，現代企事業組織都積極開展現代人力資源管理理論研究和管理方式應用。

現代人力資源管理不僅強調選人、用人，更強調培育人和發展人，這也是現代人力資源管理區別于傳統人事管理的根本特征。其中，企事業組織培育人和發展人就屬于人力資源管理中的人才培養問題范疇。

在當今市場經濟條件下，企事業組織間的競爭日益激烈，此時，任何企事業組織要想在激烈的市場競爭中得以生存和發展，就必須重視人才的培養，尤其是為組織的未來儲備人才。故而，關于企事業組織發展過程中如何培養人才的問題在學術界和企事業組織界被廣泛討論和研究。

現代企事業組織之間的競爭核心是人力資源的競爭，組織需要高素質和高能力水平的人才，因為只有這樣的人才才能對組織的長遠發展產生積極作用。然而，人才不可能自動在企事業組織內部自動誕生，單一地依靠外部選拔優秀人才加入組織的方式不僅成本高，而且效果也不明顯，遠遠不能滿足企事業組織長遠發展的需要，無異于杯水車薪。

在知識經濟時代的現代社會中，企事業組織時刻處于不斷變化之中，因此，企事業組織為了生存與發展，會選擇積極探索有效培養人才的途徑和方法。顯然，已經有不少企事業組織在這條探索之路上開始跋涉并取得了一些成績。國際上的一些著名跨國企業集團很早以前就已經開始為十年甚至于二十年之后培養人才，以保證在未來企業需要的時候，能夠有充足的、素質和能力水平能夠勝任崗位和工作需要的人才來保證企業高速發展的需要。

很多跨國企業集團已經嘗試了眾多種人才培養方法和模式，有的取得了顯著效果，有的則收效甚微甚至以失敗而告終。但是，企事業組織要想實施人才培養戰略，還需要結合自己的實際情況來摸索出一套適合自身特色的人才培養體系。尤其是我國的企事業組織在改革開放正向縱深發展的階段，更應當以辯證思維看待國內外人才培養的經驗和歷史，在考慮組織自身戰略需要和實力條件的情況下，審慎地制定一套符合自身實際需要的人才培養體系。

二、人才培養的作用

企事業組織培養人才的目的是為了有效應對激烈的市場競爭，為未來的事業發展儲備人才。企事業組織培養人才的出發點和落腳點均是基于人才培養工作在任何一個企事業組織發展中都是十分重要的工作。主要體現在以下幾個方面：

（一）人才培養能夠幫助企事業組織有效應對市場競爭和風險，促進企事業組織的成長和長遠發展

隨著市場經濟的興起與發展，市場形勢已經由過去的賣方市場轉向了買方市場，此時，任何一家企事業組織都已經處于了不斷變化和日益復雜的市場環境中，市場機制中的不確定因素決定了企事業組織不可避免地都要面臨著激烈的市場競爭和巨大的市場風險。既然面對風險和市場競爭是不可避免的，那么，企事業組織只能積極采取措施進行應對。而所有的應對活動和效果全部取決于組織中的人才。能夠幫助企業順利應對激勵的市場競爭和風險的人才是稀缺的，這就需要企事業組織進行有計劃的培養此類人才。人才培養工作恰好能幫助企事業組織在未來發展過程中時時獲得充足數量的合適人才。

這些通過人才培養工作被培養出來的高素質和掌握核心技術能力的優秀人才可以幫助企事業組織持續變革創新，并不斷發展壯大。人才培養工作對企事業組織有效應對市場競爭和風險的作用集中表現在以下幾個方面：

一是被培養出來的人才獲得了更多、更好的技術和更好的管理技能，從而可以利用掌握的技術和能力開發出新產品和新技術，創新或者引入先進的管理模式幫助企事業組織創新發展，這些效益都能使企事業組織獲得核心競爭能力，這種能力是其他組織所不能或者難以模仿的，因此，企事業組織能夠獲得更好的發展，更加順利地應對市場競爭和風險，并更好地成長和壯大事業。

二是被培養的人才可以幫助企事業組織科學分析市場信息，并從司空見慣的大眾信息中敏銳地發現商機并迅速幫助企業制定急速擴張和發展的穩妥的戰略規劃，幫助企事業組織增強盈利能力和市場競爭力，幫助企業占據更多的市場份額和更高的市場占有率水平。

三是被培養的人才能夠擁有他們掌握的管理能力或者核心技術幫助企事業組織提高生產效率和生產力水平，創造出更多更新的產品，并且攻克阻礙企事業組織發展的管理和技術難題，從而為企事業組織的長遠發展掃清一切障礙，獲得持續發展的動力，使企事業組織在微觀細節問題上不會被困住而影響其發展。

（二）人才培養能夠為企事業組織樹立優秀學習標桿，發揮先鋒模范帶頭作用

企事業組織人才培養工作能夠為組織培養出優秀的管理人才和技術人才，這些優秀的人才是組織成員中的佼佼者，是優秀成員的典型代表。他們的存在可以潛移默化地發揮標桿和榜樣的作用，能夠促使其他組織成員以他們為榜樣而進行模仿和學習，從而，人才培養工作可以幫助組織輕松地營造比學趕超、你追我趕的良性競爭氛圍，幫助組織順利管理全體成員。

被培養出來的優秀人才為企事業組織發揮的標桿和榜樣作用是通過以下一個方面發揮作用的：

一是被培養出來的優秀人才通過自身優秀的綜合素質——知識和技能水平、言行舉止、創新思維能力等而形成人才的人格魅力，從而吸引其他員工的關注和競相模仿、學習，通過這樣的方式為他人樹立積極的、良好的榜樣模范作用，作為標桿一般指引其他成員朝著正確的方向努力和奮斗。

二是被培養出來的人才通過自己掌握的知識、能力與技能，外加自身努力，為企事業組織創造巨大的經濟效益，他們因此而被企事業組織表揚和獎勵的過程必將會作為一種精神力量，感染和激勵著組織內部其他成員的工作和努力的動力，從而，帶動其他成員們不斷學習和積極創新。

三是被培養出來的人才會積極引導和指引企事業組織內的其他成員如何爭取工作和努力，幫助他們發現工作中的失誤和自身的問題，并指導他們改正錯誤和解決問題，從而，帶動其他組織成員們不斷進取和提升個人能力，促進整個組織全體員工隊伍的素質水平和技能水平的提高。

三、人才培養的途徑

企事業單位為了應對激烈的市場競爭和人才競爭，常用的人才培養途徑有以下幾種：

（一）建立健全人才培養制度，創造和諧、符合人性需要的工作環境

企事業組織要想培養適合未來發展需要的優秀人才，首先就需要建立起一套健全的人才培養制度，通過硬性制度的方式落實人才培養戰略的實施。人才培養是支持企事業組織戰略目標實現的手段和方法，人才培養同時也是過程，人才培養的后續階段就是人才保留。而企事業組織要想留住已被培養出來的優秀人才繼續留在組織內部為組織長遠發展貢獻自己的力量和才華，則需要讓組織成員對組織產生高度歸屬感和忠誠度。而歸屬感和忠誠度的培養需要組織能夠為人才提供舒適的、和諧的和符合人性需要——被重視、被信任和被認可的工作環境和氛圍。

1、創建完善的人才培養體系

企事業組織的領導者們和管理者們從組織戰略實施的高度出發不得不重視人才培養工作，因為這是關系到組織戰略能夠成功實施已經可持續實施的關鍵問題。建立健全的人才培養制度，重視人才培養工作，這對任何一個企事業組織來說，都是意義重大的。

人才尤其是對企事業組織發展至關重要的創新型人才的培養對于任何組織來說都是一項不輕松的工作。創建完善的人才培養體系包括選拔有發展潛力的人才培養對象，選擇合適的人才培養方案，為人才選擇合適的培訓導師，營造合適的培訓環境以及培養效果檢驗方法的選擇等一系列過程。這些環節環環相扣，一環也不能少，每一環節都很重要，任何一個環節的失敗都將造成整個人才培養工作的失敗。因此，企事業組織的管理者需要慎重對待這些環節的實施。

2、創造良好的人才培育環境和工作環境

良好的人才培養環境和工作環境是保證人才培養工作取得成功以及人才保留成功的關鍵所在。因此，企事業組織的領導者們和管理者們務必摒棄傳統的舊觀念和舊思維的束縛，以開明、積極的心態來發掘人才和培養人才，從而為企事業的長遠發展注入新的活力和新鮮血液。領導者們和管理者們尤其應當重視對核心人才和新成員的培養，正確評估他們的潛能和特征，因材施教和培養，并在培養結束后，根據他們的實際能力和潛力為他們安排合適的工作崗位和工作任務，以保證人才在干中進一步成長。合理配置工作崗位有利于發揮人才的工作潛能和特長，為組織的發展創造最大限度的效能。除了為培養出來的人才合理配置工作崗位，還應當為人才開展工作流出充足的彈性工作空間和環境，這樣，才能使人才們感受到組織的信任和支持，可以放開拳腳放心大干一場，為組織的發展貢獻他們最大的力量，同時，這種方式也是最大程度上激發他們創新能力的有效途徑。

3、使人才培養工作制度化與多樣化

企事業組織的領導人可能會隨著選舉或者任命而更替變換，而領導人的變更可能會影響到已經開始的人才培養工作的執行和實施，因此，為了保證企事業組織人才培養工作的連續性和實效性，企事業組織應當將人才培養工作制度化，以制度和下文的方式將企事業組織的人才培養方案固話和定格，以保證任何領導者上任后都不會影響到組織的人才培養方案的有效性和實施工作的連續性。

所謂制度化是指，在企事業組織人才培養工作中，通過制定一套制度規定來規范人才培養工作，如此才能保證組織人才培養工作能夠有序地、按部就班地執行，不會因任何變動因素而受影響。

企事業組織人才培養工作可以采取多元化方式開展，具體來說是指人才培養方式多元化。比如，人才培養方式可以采取多種方式進行：（1）在崗培訓，這種方式是非脫產培訓，在保證員工不離開工作崗位的前提下，使員工一邊工作一邊接受培訓，工作和培訓兩不誤，在不影響工作的情況下，員工也得到了培養。這種人才培養方式是很多企事業組織普遍采用的方式。師帶徒的培養方式就是這種培養方式的典型代表。（2）組織外培訓，這種培養方式是脫產培訓，讓員工脫離工作崗位一段時間，全力接受一定時期的封閉式培訓，也就是集中訓練。這種培養方式的好處是能使被培養人集中精力接受培訓，能夠在短期內迅速學到很多知識和提高工作能力。（3）輪崗培訓，這種培養方式是通過工作擴大化和工作豐富化等方式讓員工有機會在不同部門和不同工作崗位上實行輪崗，在輪崗的通過程中學習和體驗不同崗位的工作技能，以此來全面豐富員工的工作能力和技能。這種培養方式是培養綜合型人才的最佳和最常用方式。

（二）建立人才培養效果考核機制

人才培養工作能夠為企事業單位帶來未來預期的經濟效益，也能為員工的個人知識、能力和技能的提升帶來量的積累和質的飛躍。然而，這些人才培養效果的取得依賴于人才培養工作取得成功——真正發揮功效，產生效果。人才培養工作是復雜的系統工作，對這項工作效果的評估過程也是異常復雜的一項工作。但是，不做這項工作，則不能保證企事業單位人才培養工作能夠取得如期效果，并反饋人才培養工作進展如何。

建立人才培養效果考核機制，關鍵在于以下幾點：

1、建立人才培養效果考評管理機制。企事業組織可以參照柯氏的四層次培訓效果評估模型并結合組織自身特點建立自己的人才培養效果考評管理機制。從四個層次來對人才培養效果進行全面、系統評估。第一個層次是被培養人的反應層，即從被培養人對于培養活動的直觀滿意程度來對培養活動的效果進行評估。第二個層次是被培養人的學習成果層，即從被培養人通過培訓活動所獲得的知識、技能的多少進行檢測來對培養活動的效果進行評估。第三個層次是被培養人的行為改變層，即從被培養人通過培訓活動后在工作行為和所采取的工作方式和方法的變化程度來對培養活動的效果進行評估。第四個層次是整個人才培養活動的效果層，即從整個人才培養活動所取得的效果——生產率水平的提高、生產成本的下降、利潤率的提高等等指標來對培養活動的效果進行評估。通過從這四個層次對企事業組織人才培養效果進行評估可以全面、真實地評估到人才培養效果，從而可以及時對人才培養方案作出調整和修正。

2、改進專業技術人才的培養考評機制。對企事業單位的專業技術人才的培養工作應當摒棄原有的依據工齡、資歷、學歷等作為主要考評依據的舊傳統，建立起依據專業技術人才對組織作出的實際貢獻大小來作出評價的新的評價機制。對于未組織作出巨大貢獻的特別優秀的專業技術人才，哪怕他們的學歷層次不高、工齡不長，也應為他們提供破格給予高等級評價結果予以獎勵和肯定。對專業技術人才的培養考核機制應當打破“一評終生制”的做法，采取定期考核，重新排序的做法，唯有如此，才能建立起專業技術人才培養工作的良性管理機制，促進組織內的優秀人才你追我趕、鼻血趕超的良性競爭氛圍，從而，盤活企事業組織人才資源。

3、構建人才培育效果評估結果與人才待遇相掛鉤機制。企事業組織花費大力氣評估人才培養工作的效果，除了檢驗組織的人才培養效果外，還掌握了被培養人才是否通過培養已經成才和已經達到的知識、技能水平。這些信息的獲取不能被浪費，企事業組織還應當充分利用這些評估結果，將被培養人通過培養活動成長和提高了多少與他們未來的薪酬福利待遇、組織內部政治待遇、職業晉升機會等等相掛鉤。只有這樣才能有效激勵人才認真接受和參與培養活動，并積極把培養活動中所掌握的知識和技能主動應用于日常工作中，為組織效率的提高和組織目標的實現貢獻自己最大的力量。

（三）分清主次，重視核心人才的培養工作

企事業組織中各類人才眾多，然而他們按照崗位分工不同又分屬于不同類別。其中，對企事業組織發展能夠起到關鍵作用的往往是組織中的核心人才，包括核心管理人才和核心技術人才。因此，對于企事業組織領導者們來說，顯然不能眉毛胡須一把抓，而是應當分清主次，對組織內的核心人才采取特殊的培養方式，并予以重點關注。

在企事業組織發展中，正確的管理方式能夠保證組織的長遠穩定發展，因此，組織的管理人才對于組織的作用非常大。管理人才合適的管理方式和管理方法可以提升組織的效率和效能。在組織管理中，更多的時候是考核組織管理人才的綜合素質。據有關機構所做的一項統計調查結果顯示，企事業組織中的管理者在管理活動中，有80%以上的時間是在和人打交道。從這個統計數據可以看出，組織管理人才的主要工作是處理人際關系。因此，對于企事業組織管理人才培養效果的評估應當除了評估其管理能力以外，還應當評估其人際交往能力、溝通能力、協調能力和綜合能力等。其中，對于管理人才的溝通能力和人際交往能力的評估權重應當加大，這是因為企事業組織的管理人才在管理活動中，主要的管理對象是人。

在企事業組織發展中，除了核心管理人才至關重要外，核心技術人才同樣是很重要的。因為組織的核心技術人才開發和掌握的產品核心技術直接決定組織在同行業、同地區內的競爭力的強弱。因此，企事業組織應當在人才培養計劃中專門為核心技術人才的培養制定特殊的方案，并對該方案的實施給予專門的資金、人力和物力的支持以保證其順利執行。對核心技術人才的培養效果考核工作也應重點考評人才的創新思維能力、所掌握技術的稀缺性、創意轉化為實有技術的能力等等。因為這些能力是直接決定核心技術人才未來能夠為組織創造更多簡直的預測性因素。

四、結束語

企事業組織是現代組織形式中數量最多也最常見的組織形式。在激烈的市場競爭中，這類組織也同樣面臨著競爭難題——如何培養人才。在不同類型的組織形式中，人才培養的模式和方法不盡相同。企事業組織作為現代社會中最常見的組織形式，其在動態變化的市場競爭環境下，也應當正確認識人才培養工作對于它們長遠發展的重要作用和意義。本文詳細分析了人才培養工作對于企事業組織發展的重要作用，并為企事業組織開展人才培養工作的途徑提供了一些建議。期望本文的研究結果能夠為今后的研究者們開展同類問題研究所借鑒和參考。

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