第一篇：企業文化在組織發展中的戰略地位與作用分析

企業文化在組織發展中的戰略地位與作用分析

Xxx

(xxx大學管理學院2009級3班吉林xxx136000)

指導教師：xxx（講師）

摘要:本文通過對組織文化內涵的闡述以及在組織發展中的所起到的作用以及可能帶來的影響做以分析。筆者就其關系作了淺顯的研究，探討了組織文化在組織發展中的地位、作用以及如何利用組織文化來為組織創造一個良好的工作氛圍，促進組織長足、健康的發展。希望可以給我們的組織帶來一定的借鑒作用。

關鍵詞企業文化企業戰略品牌文化

Analysis and strategic position in the development oftissue culture in the organization

(School of Management, Jilin Normal University, Class3,Grade2009, Jilin Siping 136000)

Directive Teacher:LiShengli(Lecturer)

Abstract Based on the organizational culture connotation as well as in the development of enterprises and the role played by the possible impact to analysis the immature.The author makes a simple research on their relationship, discusses the status, enterprise culture in the development of enterprises and how to use corporate culture to create a good cultural atmosphere for the enterprise, and promote enterprise long-term, healthy development.Hope can bring some reference to our enterprises.Keywords corporate cultures;corporate strategy;

大約在40年前，許多組織被簡單地解釋為協調和控制一群人的理性工具。他們具有垂直層次結構、有水平的部門分化等“硬性”特征。但組織不僅僅表現與此，他們還像人一樣有自己獨特的個性。而我們講到的組織文化就是這種組織個性的“軟性”載體。在90年代后，組織逐漸拓寬了控制跨度，組織結構更加扁平，引入工作團隊等，這些都要求一種強有力的文化，提供共同的價值體系，保證組織中的每個成員都朝著一個方向共同努力。這就是組織文化的影響，于是組織文化成為組織現代管理一個不可或缺的要素。那么什么是組織文化呢？

組織文化就是指組織成員的共同價值觀體系，它蘊含著組織的形象和經營理念等信息，通過組織文化將組織推崇什么、反對什么、鼓勵什么、懲罰什么等信息傳遞給員工，并在潛移默化中約束和塑造員工的行為。

一什么是組織文化、組織戰略

組織文化作為概念直到上世紀80年代才被提出來，關于組織文化的定義不同的學者有著不同的觀點。美國著名學者威廉·大內認為：“一個公司的文 化是由其傳統和風氣所構成。這種組織文化 1

包括一整套的象征、儀式和神話，它們把公司的價值觀和信念傳輸給組織員工。這些給原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，賦予它們以生命。”斯坦雷·M·戴維斯提出：“組織文化是指組織員工共同擁有的信念和價值觀的表現形式，這些信念和價值觀賦予組織成員一種協約意義，并構成組織內部的行為規范。”國內學者管維立認為：“組織文化就是在一個組織中形成的某種文化觀念、歷史傳統、共同的價值準則、道德規范和生活信息，將各 種內部力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。”

我們認為：“組織文化是指組織在從事商品(或服務)生產與經營中所共同擁有的理想信念、價值觀念和行為準則。組織文化外在的表現是組織的文化 設施、技術培訓和文娛聯誼活動以及廠房設施、產品等，內在的表現是以人的精神世界為依托的各種文化標準，包括價值標準、道德規范、工作態度、行為取向和生 活觀念，是以價值觀為核心的一種意識形態。”如今組織文化不僅已滲透到市場營銷、管理活動、組織生產活動等經營活動的全過程，還對組織戰略發展產生巨大的 影響。組織文化取向：

（一）組織文化的特點

1、強調個人價值

如果組織鼓勵員工尋找和實現的自我價值并努力為員工創造發展和取得成就的機會，在這樣的組織文化氛圍下，員工的個人價值就能夠得到更高的體現，員工也會為自身價值的實現而提高對組織的滿意度。相反，如果組織中流行“槍打出頭鳥”這樣的文化，人們做起事來必然會束手束腳，組織就不能取得成功。

2、強調協作

協作是組織工作的生命線，沒有良好的協作就沒有組織的持續發展，在團隊管理模式中，團隊建設規劃十分完美，實施起來卻發現困難重重：有的因為部門領導反對而不能參加團隊，有的因為不愿意失去在本部門的地位和利益而拒絕，有的覺得團隊太辛苦、太麻煩。因此要實施團隊模式，就得培養“犧牲小我成就打我”的團結協作精神。

3、鼓勵員工承擔更大的工作職責

組織是否認同對員工的授權，這將在很大程度上決定組織的成敗，如果愿意給予員工相當程度的工作自由度，讓他們使用自己的方法進行工作，而不過多干涉，那么，員工團隊解決問題的能力就越強，相反則越弱。

4、鼓勵溝通

人和人交往之所以產生矛盾就是因為缺乏溝通，關于組織的溝通有一個形象的比喻：現代管理就是意見溝通的世界，意見溝通一旦終止，就意味這組織的終結。順暢的溝通是高效組織的特色，如果組織文化鼓勵員工對組織的經營管理提出意見建議，通過各種形式強化組織內的下行、上行及橫向溝通，讓員工真實感到組織重視他們的意見，這本身就是把自己的智慧和力量貢獻給組織的內部動力。

5、鼓勵員創新和適當冒險

隨著社會經濟的發展，組織面臨的任務大多是沒有成規、沒有先例可循、包含大量不確定性因素的創造性任務。如果組織文化單純求穩而余膽不足員工很可能畏首畏尾、裹足不前。就難以滿足組織的發展需求。因此，要實施發展和創新戰略，必須在組織文化中加入一些冒險因素，幫助員工提高承受風險的能力，在具有挑戰性的任務前大膽創新、勇于嘗試，鍛煉一批真正勇敢的員工。

6、重視信任和分享

組織文化應當鼓勵員工的團結協作，一致面對外界競爭引導員工之間互相信任，共同合作，從而迅速、果敢的完成任務。鼓勵信任和分享的組織文化將有助于績效的提升，事實上，組織文化是人力資源管理的一部分，但是長期以來一直被很多組織所忽略。不過新近研究表明人們對組織文化相當

重視，并呈現逐步上揚的趨勢，“欲實施政策，請文化先行”這已經成為組織管理的新思維。就個人而言，組織如果想走的更遠，就應該將組織文化的位置放到戰略規劃這么一個高度，只有擁有靈魂的組織才能走的長遠。

（二）什么是組織戰略

1、在現代組織管理中，戰略被引申為“為了在變化不定的環境中確定組織自身的發 展方向和經營范圍，通過有效地整合組織內部和外部的資源，從而獲得核心競爭優勢的一種管理行為”。我們今天所說的組織戰略包括組織總體戰略、組織競爭戰略、組織發展戰略和組織經營戰略等。雖然組織戰略的種類五花八門，但它們都是對組織根本性、長久性和整體性問題的籌劃。

2、然而不同的學者對于組織戰略本質這個問題有著自己不同角度的觀點。波士頓顧問公司的奠基人亨德森認為：“任何想長期生存的競爭者都必須通過差 異化而形成壓倒所有其他競爭者的獨特優勢。努力維持這種差異化正是組織戰略發展的精髓所在。”波特認為：“戰略是建立在獨特的經營活動上的，戰略就是要做到與眾不同，戰略的本質在于選擇與眾不同的方式來活動，或者從事與競爭對手不同的經營活動。”安索夫指出：“組織戰略是貫穿于組織經營與產品以及市場之間 的一條共同經營主線，它包括4個要素，即產品與市場范圍、增長向量、競爭優勢、協同作用。”

二組織文化與組織戰略在組織發展過程中之間的關系

（一）組織文化決定了組織戰略的實施，反過來組織戰略有不斷影響組織文化的不斷成熟

組織文化決定了組織戰略方向，而組織戰略反作用于組織文化。組織戰略產生于戰略思想，而戰略思想產生于組織文化思想。組織文化體現了組織決策者對經營管理風格的偏好，一個穩健文化導向的組織，它的戰略風險傾向勢必是穩健的；一個創新文化導向的組織，它的戰略風險傾向勢必是富有挑戰色彩的。同時，穩健的戰略決策則伴隨的趨步保守的組織文化。相反，富有挑戰的戰略決策則是組織文化日趨開放。

（二）組織文化是戰略目標實現的最基礎保障，能夠凝聚戰斗力，推動組織戰略的實施和實現。

組織文化通過對于使命、愿景、核心價值觀等重大問題的明確，凝聚人心和人力，形成匹配組織戰略的執行力。如果組織試圖強制實行戰略轉移，但是并沒有考慮到自己業已形成的文化風格因素，致使戰略背離自己的組織文化，最后組織戰略目標不能夠實現或者成效甚微。

（三）組織文化的塑造、整合和提升是為了滿足組織不同生存階段的不同需求，并始終圍繞其最終力爭達成的組織戰略目標。

1、在起步階段，組織文化就是老板文化或者是老總文化。任何一個組織都經歷過從小到大，從創業到成熟的一個發展過程。經歷這種過程的組織，老板大多數頭腦清醒、勤奮好學、認真工作，是具有一定領導能力的人。這時，公司管理基本上是靠人管理，是人治。組織能夠在市場上站住腳跟并逐步發展，是因為老板能被團隊成員認可、崇拜而且愿意死心塌地跟老板干。所以老板的一舉一動就是公司的旗幟、方向標，組織文化就是老板文化。

2、在快速發展階段，制度文化主導組織文化。組織的制度文化逐漸成為公司的主導文化，因為制度文化可以促進員工積極工作的同時，還能夠安撫在組織快速發展階段過程中員工的浮躁心態。

3、在成熟階段，精神文化的吸引力建設。這一階段的組織一般都是規模大、人員多的現代化大型組織，其組織文化和各方面的制度都已經很完善，員工工作有章可循，只要付出一定的努力，基本上能夠實現員工的物質需求和短期的自我價值。但是，如果從組織的長遠的發展和吸引力來說，還需要建設組織的精神文化，讓員工有精神上的享受，不僅是工作的時候感到快樂，還要讓員工在非工作時間享受生活。組織在不同的發展階段，需要不同的文化，所以在組織發展壯大過程中，組織文化也應該不斷的深入變化。組織在發展的不同階段有各自的矛盾和特點，相應的管理重心就有所不同。采取的措施也應隨之變化：組織管理者需根據組織發展狀況，制定出與組織發展階段相適應的針對性的組織戰略，培育與發展階段協同的組織文化，不斷地解決發展中出現的矛盾，實現組織的順利升級。海爾在1985年之前會有很多質量不過關的冰箱生產，通過內部分配處理也能使其在短時間內盈利，但是從長遠、從顧客角度講確實一個癥結，那1985海爾“砸冰箱”事件看似產品質量的問題，其實質確實誠信從無到有的一個文化改革，其組織的戰略目標也從國內轉移到世界，現在海爾是國家的一個名族品牌，這是我們中國人驕傲的品牌，基于這個戰略思維，那么海爾的組織文化也就提到了另一個高度：創新。這個實踐就充分證明了組織文化在如何影響組織戰略的變化，也說明了組織戰略如何不斷完善組織文化，使其更加壯大。

4、組織文化和組織戰略是組織發展的兩頭，一頭從組織的主觀上抓好組織文化的建設與提升，促使組織整體文化素質、生產力和競爭力的提升。另一頭從組織的客觀上抓好組織戰略的規劃和實施，以主觀的機動帶動客觀的能動，使其有機的協調和配合。

三、企業文化在組織中的戰略地位與作用

一個企業能否充分發揮組織文化的導向作用，就得看其是否具有代表組織文化的軟性載體,即組織文化。組織是典型的組織，在現代社會中存在廣泛。組織文化對于實現組織的戰略目標關系重大。要使組織朝著健康有序的方向發展，就必須充分發揮組織文化在戰略導向中的作用。

（一）提升組織競爭力

良好的組織文化是一種先進的管理思想和管理方式,是核心競爭力的重要組成部分,滲透于組織工作的各個環節,是孕育組織核心競爭力的關鍵所在。組織核心競爭力不僅受到技術、資源、管理模式等硬件因素的影響，而且與組織文化這一軟件因素密切相關。優秀的組織文化不僅能有效地提高組織的競爭層次和競爭品位，更重要的是通過增強組織內部的凝聚力來提升組織的核心競爭力，強化組織的競爭優勢。當前，從我國成功組織的成長經驗來看，組織核心競爭力的打造離不開優秀的、獨特的組織文化，而缺乏優秀的組織文化，縱使掌握了稀缺資源和先進技術，也無法塑造組織的核心競爭力，組織的發展也由于缺少文化的支撐而陷于困境。組織文化在組織發展過程中的作用力是明顯強大的，對組織戰略具有指導力。即組織文化對組織經營的指導功能，組織文化為組織經營活動確定正確的指導思想和決策方向。推動組織戰略發展。組織文化在組織中的一切活動，歸根到底，都是為了推動組織的發展。組織文化對組織長期經營業績有重大作用，這個作用不是促進，而是直接提高。

（二）組織戰略創新的作用。

組織文化對于組織核心競爭力的提升，起著核心和實質的作用。因此，組織核心能力的建造和提升，其主要途徑就是要構建一整套行之有效的文化體系，形成以組織價值觀為核心的優秀的精神

文化。只有創建富有個性的創新的組織文化，組織的整體素質和綜合能力才能夠得到提升，組織才會擁有自身持續發展的競爭優勢。

現今屬于知識經濟時代，知識經濟的出現使知識對財富的貢獻越來越大或者知識能直接給組織帶來預期的超額收益，但知識的更新、知識資產價值的發揮，非要靠人才完成不可。因此，在未來的激烈競爭中，誰最善于整合人才，發揮人才的群體優勢，提高人才的整體素質，誰就能擁有未來，贏得領先地位。在21世紀，離開技術創新，任何組織都無法在市場中立足。如海爾、華為等優秀組織，都擁有自己的技術研究機構，形成了獨具特色的核心技術能力。因此，培養和形成一種適應組織技術創新的文化環境，就成為現代組織技術力量高效運轉的價值導向和根本動力。一個具有創新文化的組織，在信息時代，就能不斷開拓視野，制定符合時代步伐的發展戰略，長期獲得競爭優勢。

（三）通過塑造組織文化使得組織和諧順暢運轉,保障組織戰略目標實現。

政府在提出和諧社會、和諧城市，對于組織就是構建和諧組織。組織文化是塑造組織的和諧發展的思想之源。組織管理要經歷三個階段：人治、法治和文治，文治就是“無為而治”。組織管理的最高階段就是文化管理，組織文化的最高境界就是無為而治。知識經濟時代，知識型組織要靠文化、觀念和氣氛來管理，所謂“得人心者得天下”，“士為知己者死”。

組織能以各種途徑肯定個人尊嚴是和諧組織文化建設的關鍵。這是經典組織管理理論的結論，也是當下員工管理的要求。組織必須給員工一個機會和平臺，充分肯定個人尊嚴。摩托羅拉公司實施了一套名叫“肯定個人尊嚴”的方案，更令人稱道的是，摩托羅拉擺滿獎杯獎狀的“榮譽廳”有一塊“先進黨組織”的銅匾，這令很多人感到詫異。有人問：不是外資組織嗎？怎么還允許黨組織存在？黨員活動受不受限制？外國老板怎樣看中共黨員？事實上，在摩托羅拉“黨員公開、組織公開，活動公開”，這里的老板對黨員活動給予方便，給予支持，給予經費，真正做到肯定個人的尊嚴。他們自己這樣解釋：“有這么多的黨員，如果不發揮他們的作用，就是資源的浪費！”

與之相反，2010年的富士康，出現過一個極為不和諧的狀況，當時“N連跳”已經成為富士康新生代工人心中的陰霾，社會大眾人人關注、媒體報道條條針對時，對富士康的指責已經鋪天蓋地。“N連跳”發生在富士康既是偶然也是必然，作為全球最大的代工組織，富士康的內部管理體系中，沒有萌生出和諧的組織文化，即便有，它也是“一種男性文化、剛性文化，比較沒有那種體貼細膩溫柔的感覺。或者說是一種軍隊文化。”正是得益于這樣管理文化，富士康所有的員工遵守規則、注重效率，才有了富士康今天的聲名顯赫，但是富士康的員工卻又另外一面的恐懼：生活枯燥單

一、更加看重功利、缺乏組織歸屬、承受巨大壓力，這樣的員工在龐大的組織體系中沒有思考和想象的空間，沒有交流和溝通的平臺，根本看不到努力工作后所獲得的收益能帶來的美好生活。于是，當一顆失望的種子落地后，“跳樓自殺”就像病毒一樣開始傳染。

所以說組織要保障組織戰略目標的實現，就要精心構建和諧的組織文化，發揮文化的力量，促進組織和諧運轉，構建和諧組織。組織文化是組織管理的發展和完善，是在對組織管理不斷改善的基礎上形成的。組織文化使組織管理者在管理活動中更富有思想性和人情味，具有時代特點和人文精神。

（四）百年優秀組織的組織文化事例應證組織文化對組織戰略所占的地位和所起的作用。

專家通過對全球優秀組織的研究，得出的結論認為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的組織文化注入活力，這些一流公司的組織文化同普通公司的組織文化有著顯

著的不同，他們最注重四點：一是團隊協作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創新。憑著這四大支柱所形成的組織文化力，使這些一流公司保持百年不衰。上海信誼藥廠也是國內優秀的一個百年老組織，她是民國時期1916年創立的中國早期化學制藥組織，她又如何來實現自己的組織戰略的呢？

那就是：品牌文化！

上海信誼從創立之初，信誼的第一代領導人就知道如何把品牌做大做強，我們注意到，上海信誼的LOGO是從創立之初都一致沿用至今。信誼品牌在開創之初，正是中華民族歷經磨難之時，尤其在抗戰期間，上海被淪為日寇蹄下的一個孤島，本來就先天不足的中華民族工業更是雪上加霜，然而，在組織領導人的帶領下，精心努力經營下，讓“除了好藥，還有信譽和友誼”的組織文化理念深入人心，歷經社會的變革和數代信誼人的努力，信誼人始終都以先進的組織文化為基準，發揮組織文化優勢，以促進民族醫藥事業發展為目標，以維護生命健康，承擔社會責任，提高人民生活質量為準則。正是靠著這樣的組織文化，恪守這樣的組織文化經營理念，在危難中信誼藥廠頑強的堅持了下來，和廣大愛國的民族工商組織一起，撐起了中華民族工商業的脊梁。

我們可以來剖析一下，信誼提出的“好藥”其實就是組織的產品，是組織存在的基礎，組織戰略目標實現的基礎。而“信譽和友誼”卻是實實在在的產品的靈魂和價值取向，沒有文化內涵的產品注定是單薄、短命和缺乏競爭力的，更重要的是，以第一代信誼領導人為代表的信誼前賢們的愛國主義和當代信誼的改革創新精神，是信誼實現百年傳承組織戰略發展的組織文化之根脈。

因此品牌形象既是組織文化的載體，又是文化的力量，深深地熔鑄在組織的品牌之中。品牌就是組織的生命。對于日趨激烈的國內外市場競爭，組織領導者必須高瞻遠矚，具備與時俱進的戰略眼光，對塑造品牌文化的利弊，要及時果斷地揚棄，把職工的整體素質提升上去。并且要不斷地激發員工的創造性，創造出組織優秀的品牌，使組織具備更強的競爭力。只有這樣，組織才能在激烈的市場競爭中持續穩步地發展壯大。所以我們總結出一個企業要想長久、繁榮的發展就必須建立起自己獨特、優秀的企業文化。

參考文獻：

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【3】楊榮：《人力資源管理》東北財經大學出版社2005年

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【9】劉媛麗：紅組織文化對戰略管理的雙向作用組織科技與進展2 009年

【10】麥靜文：組織文化與戰略管理.[J].湖北行政學院學報2008年

第二篇：淺析企業文化在企業發展中的作用

淺析企業文化在企業發展中的作用

【摘要】企業文化是企業個性意識及內涵的總稱，其能以企業組織行為所體現。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。目前企業文化在理論和實踐方面已得到長足發展,企業文化學作為一門新興邊緣學科,正在從物質的、制度的層面向文化層面不斷發展。21世紀，隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。

【關鍵詞】企業文化；企業建設；企業發展；和諧發展 【正文】

一、企業文化的認知和界定

1.企業文化的定義

企業文化研究熱潮源于日本經濟崛起對美國造成的沖擊。日本企業界普遍認為管理的關鍵是企業通過對員工的教育和領導者的身體力行，樹立起大家共同遵守的信念，目標和價值觀，培養出全體員工同心協力共赴目標的“企業精神”。由于這種“企業精神”是管理中的“軟”因素，與社會文化有著密切聯系，但又不是整個社會文化，而僅僅是一個企業的傳統風貌的“亞文化”或“微觀文化”因此稱為“企業文化”。企業文化是企業一整套共享的觀念，信念，價值和行為規則，以至于促成一種共同的行為模式。當代企業面臨的挑戰：全球化、知識經濟、網絡時代的沖擊。2.企業文化的本質

企業文化從本質上看是一種產生于企業之中的文化現象，它的出現與現代企業管理在理論和實踐的發展密不可分，從管理的角度看，企業文化是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，企業文化不僅具有文化現象的內容，還具有作為管理手段的內涵。

二、企業文化在企業發展中發揮巨大的作用

企業文化反映了一個企業的主流價值觀，它是隨著企業的發展，伴隨著企業的每一次實踐活動而逐步形成的。因此，充分認識到企業文化在企業發展中的作用，對提高企業經濟效益，提高職工素質，促進改革的不斷深入和持續發展，都具有重要的現實意義。1.企業文化推動企業提高核心競爭力

經濟學家經過長期研究發現，企業的競爭力可分為三個層面：第一層面是產品層，是表層的競爭力，第二層面是制度層，是支持平臺的競爭力，第三層面文化層才是最核心的競爭力。可以看出，企業文化對企業增強競爭力的重要作用。在廣泛認同的價值觀指導下的企業實踐活動中，員工會產生歸屬感、使命感，對企業及領導人、企業形象產生認同感。這是企業文化成為企業發展內在動力的基礎。

2.企業文化對增強企業競爭力的作用體現為五大功能：

凝聚功能，企業文化是粘合劑，可以把員工緊緊團結在一起，使他們目的明確、協調一致。導向功能，企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。激勵功能，激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，使員工都能找到奮斗目標和發揮才華的平臺，事業的美好前景發揮了最好的激勵作用，能力得到充分發揮；約束功能，企業文化、企業精神對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常能發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。3.企業文化促進企業的改革和發展

企業文化是企業改革發展的強大精神推動力。企業文化建設是企業精神文明建設的重要內容，是促進企業精神文明建設的重要手段，是職工的精神糧食，是凝聚全體職工的重要力量。它的根本任務在于通過各種途徑全面提高企業員工的綜合素質，激發職工的工作熱情，提高勞動生產率，促進企業經濟效益的增長。企業要生存，要發展，離不開文化。

企業文化是企業未來發展的強大牽動力。企業文化是企業發展的重要標志。企業文化在企業改革、發展中的重要性，不僅僅限于其在企業經營活動中所起的現時作用，最為重要的是企業文化對企業在充滿希望和挑戰的21世紀和“知識經濟”時代，在我國加入WTO后將起到的深遠的“未來的意義”。在新的世紀，新的歷史條件下，優秀的企業文化對企業組織結構調整，產品結構調整，發展方向，發展水平，發展速度等產生重大而深遠的影響。4.幫助企業建立品牌

品牌是一種名稱、名詞、標記或設計，或他們的組合運用，其目的是借以辨認某個銷售者或某群銷售者的產品或勞務，并使之同競爭對手的產品或勞務區別開來。當今時代，產品的競爭越來越表現為品牌的競爭，品牌已經成為某種產品區別于其他同類產品的主要標志。一個產品包含、代表著企業的品牌、企業的文化、企業的思想，由此消費者可以鑒賞產品，可以體味品牌，可以談判公司的價值觀。

案例： 在汽車行業，寶馬就意味著尊貴，年輕活力；卡迪拉克就意味著豪華舒適、貴族氣派；豐田就意味著節油、輕便。品牌逐漸成為市場競爭的首要因素，它把某種產品的競爭特色集中在品牌上，使人們一看到這個牌子就想到它的質量、價格甚至售后服務的特點。由此看來，品牌對于商品并不是外在的，而是內在的文化表現。

三、企業文化在當代的發展

隨著我國加入世界貿易組織,對人力資源開發管理提出了新的要求,企業人力資源開發管理理論和實踐將發生新的變化;戰略性人力資源開發管理迅速發展,人力資源管理部門的地位日益重要,企業人力資源開發管理工作界限日益模糊,人力資源開發管理在企業中擔當的角色需要重新定位。

1.學習文化和創新文化 只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰。創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。

2.虛擬文化和融合文化 新經濟的主要特征之一就是在企業的各種資源中，無形資產所占的比例越來越大于有形資產。虛擬文化可理解為通過技術監督局、專利局、互聯網和其他媒體使無形資產增值的人文環境，例如企業的知識產權、專利、網頁和廣告宣傳等。虛擬文化使得企業的運作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等特點，并為企業帶來大量的有形資產。

四、結束語

綜上所述，企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。

參考文獻：

1．佘秀江、張光輝編著：《管理學原理》，北京：中國人民大學出版社，2004年 2.陳春華：《企業文化管理》，廣東：華南理工大學出版社，2003年； 3．劉志耀、董韶華：《企業文化管理與實務》，北京：中國經濟出版社，2004年 4．王吉鵬：《企業文化理念體系構建實務》北京：中央編譯出版社 2005年

第三篇：企業文化在企業發展中的作用

企業文化在企業發展中的作用

崔晶晶

潞安環能漳村礦后勤服務中心

摘要：企業文化反映了一個企業的主流價值觀，它是隨著企業的發展，伴隨著企業的每一次實踐活動而逐步形成的。因此，充分認識到企業文化在企業發展中的作用，對提高企業經濟效益，提高職工素質，促進改革的不斷深入和持續發展，都具有重要的現實意義。企業文化就是員工在其經營活動中所形成的統一的理想理念、價值觀念和行為準則。在現代企業經營管理中，企業文化的力量已經越來越突現在企業各個方面。一個企業只有擁有了先進的文化觀念作指導，有了進步的企業文化為條件，才能使企業員工形成先進的思維方式和行為方式，才能有先進的管理方法以及自覺的在各個層次、各個方面進行創新的行為，也才能使一個企業在激烈的市場競爭中占據優勢，實現持續，快速，健康的發展。人作為企業的主體，是有感情、有思想、有個人追求價值的社會主體，而企業則是員工實現其價值的載體。對一個企業來講，物力、財力都是有限的，而人力資源是無止境的，只有把人放在突出和優先的位置上，放在主動和積極的位置上，發揮人的主觀能動作用，并切實了解員工的期望和要求，重視員工的意識和需求，重視員工的創新精神和價值，才能讓員工釋放出而不是被擠出自己的能量。也只有當員工個人價值追求和企業價值追求和諧一致時，才能樹立起員工積極的工作價值觀，發揚愛崗敬業的精神，自覺維護企業的利益，從而更加積極的為企業工作。從而促進企業更快、更好地發展。

關鍵詞： 企業文化 凝聚力 發展 作用 21世紀，隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。在這種情況下，對新形勢下企業文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。營造以人為本、創新為本的企業文化，可以為戰略管理提供最有力、最長效的平臺。縱觀成功企業的發展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業文化又是企業管理中最模糊的領域，也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰性的一環，它反映在企業的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。構建企業文化，自然也就成為當前的熱門話題，也是建立現代企業管理體制必不可少的重要因素。但企業文化究竟內涵有多廣袤？企業文化與企業發展有多少內在聯系？企業文化究竟會在企業發展中起到什么樣的作用呢？本文將從企業文化的含義、企業文化在企業發展中的作用、企業文化的營造三個方面展開論述。

一 企業文化的含義

企業家認為：企業文化是一種企業經營的道德行為；是一個企業的價值追求；是企業塑造品牌的過程。經濟和管理學家則認為：企業文化是組織中所有成員所共享并作為公理傳承給組織成員的一套價值觀、指導信念、理解能力和思維方式。它代表了組織中不成文的、可感知的部分。每個組織成員都涉入文化之中，但文化通常不為人們所關注。只有當組織試圖推行一些違背組織基本文化準則和價值觀的新戰略或計劃方案時，組織成員才會切身感受到文化的力量。企業文化誕生于二十世紀八十年代。日本經濟在戰后迅速崛起，嚴重影響了美國的霸主地位。他們甚至將 戰火燒到美國本土。當時日本人在美國見什么就買什么：地皮、學校、商場、好萊塢??甚至買下了洛克·菲勒大廈51%的股權。這一現象被人們稱之為“老鼠吃大象”，它引起了美國學者的強烈反響和爭議。于是美國紛紛派出專家、學者赴日本一探究竟。人們通過研究發現：正是日本的團隊精神、協調能力、情感管理等等獨特的文化在企業中發揮出巨大的能量，推動了日本經濟的快速增長。在這樣的基礎下，美國學者寫出系列著作，提煉出“企業文化”這一術語。可見，企業文化源于管理，而更為重要的是它也要求應用于管理。其后，美國政府和各大企業紛紛將日本這種團隊文化和歐洲的情感文化相結合，融入到美國的個人英雄主義文化之中，迅速地提高了管理的效率，使得美國在“9·11”事件以前，連續110個月經濟高速增長。

80年代中期，企業文化理論傳入我國，被一些先知先覺的企業家首先運用并取得了卓著的成效，如：金山、華為、聯想、同仁堂等等。如今，企業文化不但得到各大企業的普遍認同,而且在全社會的范圍內也產生了不可估摸的影響。江澤民同志也曾說過企業文化是社會主義文化的一個有效的生長點。如果說“80年代是企業文化的興起階段，90年代是企業文化的發展階段，那么21世紀就是企業文化的通行證階段。”①我國經濟學家厲以寧是這樣評價的：“如果倒退20年，搞不搞企業文化都沒有關系，可是現在一定要發展企業文化，這是一種客觀必然。”企業文化已經成為隱藏在企業管理中的深層基因密碼。我認為企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣 3 性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。

二 企業文化在企業發展中的作用

在現代企業經營管理中，企業文化的力量已經越來越突現在企業各個方面。縱觀世界500強，任何一家成功的企業無不是依靠其獨具特色的企業文化來笑傲群雄。快餐業巨無霸麥當勞在不到半個世紀的時間里，以其難以置信的發展速度和經營業績輻射全球。麥當勞的驚人業績從根本上說在于其“品質、服務、清潔、和物有所值”的經營理念和“以人為本，顧客第一”的管理模式。在麥當勞，從原料采購到產品出售，從顧客進門到就餐起立，你所能強烈感受到的就是麥當勞的清潔衛生和親情服務。與麥當勞相比，沃爾瑪更顯年輕豐茂，其總裁沃爾頓在第一家商店營業時，就在商店的醒目位置上寫上了“天天平價、滿意服務”。短短兩句話，囊括了沃爾瑪的全部經營哲學，規定了其經營理念和行為準則，也成為了沃爾瑪人潛心經營，馳騁市場，取之不盡，用之不竭的精神寶庫，更鑄就了沃爾瑪今天的零售業巨頭地位。可以這么說，世界500強的企業文化，盡管其文化背景不同，模式不一，各具特色，但最終結果都一樣：“優秀的企業文化，是其擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢的靈魂”。②因此，一個企業只有擁有了先進的文化觀念作指導，有了進步的企業文化為條件，才能使企業員工形成先進的思維方式和行為方式，才能有先進的管理方法以及自覺的在各個層次、各個方面進行創新的行為，也才能使一個企業在激烈的市場競爭中占據優勢，實現持續，快速，健康的發展。從企業文化的內涵上看，企業文化就是“人本管理”，即以人為中心，以文化引導為根本手段，以激發員工的自覺行為為目的的獨特的文化現象和管理思想。人作為企業的 主體，是有感情、有思想、有個人追求價值的社會主體，而企業則是員工實現其價值的載體。對一個企業來講，物力、財力都是有限的，而人力資源是無止境的，只有把人放在突出和優先的位置上，放在主動和積極的位置上，發揮人的主觀能動作用，并切實了解員工的期望和要求，重視員工的意識和需求，重視員工的創新精神和價值，才能讓員工釋放出而不是被擠出自己的能量。也只有當員工個人價值追求和企業價值追求和諧一致時，才能樹立起員工積極的工作價值觀，發揚愛崗敬業的精神，自覺維護企業的利益，從而更加積極的為企業工作。因此，企業領導只有深刻認識到企業文化的內涵，做好企業文化的“傳教士”，才能充分挖掘員工的積極性、創造性，也才能在企業管理等各個方面實現管理創新、機制創新、和技術創新，推動企業的發展。從企業文化的作用上看，它對內表現為鑄造企業內部成員的歸屬感、責任感、價值觀，以及營造企業的凝聚力，激勵力、輻射力。對外則表現為塑造企業的個體形象，品牌形象，樹立企業在消費者中良好的美育度、忠誠度。著名經濟學家、清華大學教授魏杰在談到企業文化對企業發展中的作用時說：“企業文化是企業發展的重要保證，沒有文化支撐的企業干不成事。”可見，企業文化在企業發展中的位置應是任何一位企業領導必須充分認識到的不容忽視的問題。“如果說企業的持續發展必須有先進的設備，巨厚的資金這些硬件的話，那么企業文化可以被稱作為企業發展的軟件，它像一只無形的手，引導著每一個員工的行為，同時又是企業品牌的內涵，在無形之中影響著客戶，在無形之中獲得競爭的優勢。”③研究世界知名企業的成功案例，其所生產的產品之所以擁有過硬的質量，深受消費者的青睞，歸根結底應為這些企業有著深厚的文化底蘊。在中國企業界，海爾當是優秀企業文化巨大魅力的最好詮釋。海爾 集團總裁張瑞敏說：“海爾發展的根本原因在于海爾的企業文化。我的管理模式有一個公式，日本管理+美國管理+中國傳統文化中的管理精髓=海爾管理模式。”正是海爾的這種極具特色的企業文化，造就了海爾集團總裁張瑞敏在成為全球最受推崇的30位企業家之一，也推動了海爾集團快速發展，成功進軍世界各地。可見，成功的企業文化能夠對企業發展產生有利的影響，雖然這種影響常常看起來并不是很直接，但企業文化作為一種精神力量是企業無形的約束和支柱。當一個企業真正樹立起一個好的企業文化氛圍后，它所帶來的就是整個企業群體的智慧，協作的精神，新鮮的活力，這就相當于在企業深層次結構中裝上了一臺馬力十足的發動機，它將會不斷地給企業各方面的創新進步提供精神動力，最終使其產品在市場所向披靡，引領行業風騷。企業文化是企業核心競爭力，是企業發展的利器，更是企業發展的靈魂，一個企業能否培育出自己的文化并發生作用，將決定著企業在21世紀的生存和發展。因此，企業應充分認識到企業文化在企業發展中的作用，著力培育自己獨具特色的企業文化。

三 企業文化的營造企業文化建設的基本程序和方法

（一）文化現狀的調研與評價。

文化調研是企業文化建設的基礎和前提，是對舊有文化的清理和歸納。科學調研應著重分析企業如下幾“點”：

1企業面臨市場環境的特殊點。○2企業管理經驗的成功點。○3企業優良傳統的閃光點。○4企業發展過程中的主要矛盾點。○5領導者行為方式和工作作風的特殊點。○ 6 員工心理期望的共識點。○7企業未來發展的目標點。○

（二）文化理念的定位與定格。

調研主要是為了“了解自己”，調研過后就要將結果運用到下一程序。我們把上述各點整理、聚焦，提煉出企業的價值理念，就初步制定出企業的文化理念。主要內容包含：事業領域、企業使命、發展戰略、基本價值觀、企業道德、企業精神、經營理念、管理理念、人才理念、服務理念、管理者及員工基本行為準則、企業主打理念用語等。

定格的內容可通過《理念手冊》等方式固定下來。

（三）文化理念的傳播、推展、強化與固化。

企業可通過典型人物、故事、開展文化活動等方式向員工灌輸、滲透企業的文化理念，同時廣泛征求員工意見，修改、完善并將文化固定下來。如日本松下公司將其創始人松下幸之助確立為企業的英雄人物，“自來水哲學”成為企業的經營哲學。

（四）文化理念的傳承、演繹與重新確認。

企業文化是組織全體成員共有的價值觀、信念和期望的集合體，并一代代地傳下去，它建立了規范組織全體成員行為的標準。由于企業文化具有延續性，又能夠對全體成員的行為產生巨大的影響，它就擁有影響企業改變其戰略方向的能力。一個長期堅持的企業文化可能產生“戰略上的近視癥”，即當公司非常需要改變其戰略方向時，高層領導者發現解決新問題的能力卻受到了限制。再者，在企業的使命、目標、戰略或方針的改動同企業文化不一致時，就難于成功。實踐證明，根本不存在什么最優的文化，文化應當為企業的使命和戰略提供 最好的支持，所以文化應當跟隨著戰略，如戰略發生了重大變化，則文化就應隨之而變或完善。

在企業文化構建的過程中，我們還要注意：文化的本質不是模仿而是創新。文化，已經在當代社會充斥了生活所有的方面，而不同的企業由于組成人員不同，人們的觀念和企業的特點也是不同的，因此，即使不進行所謂的企業文化建設，不同的企業其文化也不相同。進行企業文化建設的目的在于通過研究和分析本企業的特殊性，提煉自己企業的精神實質，創立具有自己企業特點的、并能夠解決本企業問題、有利于提高本企業人員士氣和增強凝聚力的一種精神體系。

由此可見，企業文化不是可以簡單模仿的，雖然可以借鑒其他企業進行文化建設的經驗，但不可照搬，而必須進行創新，把本企業的文化精髓發掘出來，從而實現為企業服務的目的。

參考文獻

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第四篇：企業文化在企業發展中的作用

企業文化在企業發展中的作用

隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。在這種情況下，對新形勢下企業文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。營造以人為本、創新為本的企業文化，可以為戰略管理提供最有力、最長效的平臺。縱觀成功企業的發展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業文化又是企業管理中最模糊的領域，也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰性的一環，它反映在企業的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。下面就一家企業來談談該企業是如何看待企業文化在企業發展中的作用。

1、企業文化在企業發展中的作用

1.1 導向作用。即把企業職工個人的目標引導到企業甩確定的目標上來。在激烈的市場競爭中，企業如果沒有一個自上而下的統一目標，很難參與市場角逐，更難在競爭中求得生存與發展。為了實現企業的既定目標，需要制定一系列的策略引導員工，而如果有了一個適合的企業文化，職工就會在潛移默化中接受共同的價值理念，形成一股力量向既定的方向努力。

1.2 約束作用。作為一個組織，企業常常不得不制定出許多規章制度來保證生產的正常運行，這當然是完全必要的，但是即使有了千萬條規章制度，也很難規范每個職工的心理深層形成為一種定勢，構造處一種響應機制，只要外部誘導信號發生，即可以得到積極的響應，并迅速轉化為預期的行為。

1.3 凝聚作用。文化是一種極強的凝聚力量。企業文化是一種粘合劑，把各個方面，各個層次的人都團結在本企業文化的周圍，對企業產生一種凝聚力和向心力，使職工個人思想和命運與企業的安危緊密聯系起來，使他們感到個人的工作、學習、生活等任何事情都離不開企業這個集體，將企業是為自己最為神圣的東西，與企業同甘共苦、共命運。

1.4 激勵作用。企業文化的核心是要創造出共同的價值觀念，優秀的企業文化就是要創造出一種從受重視、受尊重的文化氛圍，良好的文化氛圍，往往能產生一種激勵機制，使每個成員做出的貢獻都會及時得到領導的贊賞和獎勵，由此激勵員工為實現自我價值和企業發展而用于獻身，不斷進取。

1.5 輻射作用。企業文化塑造著企業的形象，優良的企業形象是企業成功的標志。包括兩個方面：一是內部形象，它可以激發企業職工本企業的自豪感，責任感和崇尚心理；二是外部形象，它能夠更深刻的反映出該企業文化的特點及內涵。企業形象除了本企業有很大的影響之外，還會對本企業乃至國內外的其他一些企業產生一定影響，因此，企業文化有著巨大的輻射作用。

2、貴州黔水建設工程有限公司是一家民營企業，獨立核算。

該企業主要經營水利水電施工總承包，地基與基礎工程、土石方工程、工程項目管理等。公司的經營理念，是開拓市場，在激勵的市場環境中立足。質量方針：遵規守法、講誠實信用、信守合同、交放心工程、持續改進、讓顧客滿意。質量目標：單位工程竣工驗收合格率100%；合同履約率大于98%；顧客滿意度大于85%，有效投訴為0。搞工程施工主要是野外工作，在第一線生產人員比較多，長年累月都在工地上。企業文化建設也要上得去。

2.1幫助員工了解公司的政策；調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關系。

2.2每年要組織職工到國內外游玩，這樣職工之間就有溝通、交流機會；高層與中基層的交流。一個季度要去各個工地慰問，了解工地上的生活情況，工作環境，問寒問暖。公司還專門統計每個人的生日，遇到生日的那一天，還有禮物送，一些祝福。

2.3每年要組織各個專業的人到外面去學習培訓，不斷更新知識，了解政策。2.4對員工設定崗位職責，和績效掛鉤。領導層半年考核一次，有沒有完成自己的崗位職責和以外的工作；執行層和作業層月度考核，和領導層一樣的。但是在業績考核方面卻不僅以是否實現了崗位職責為標準，完成的好與壞，若完成的不好，如果是個人問題，分析該員工的原因，并且有賞也有罰的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。

2.5公司的管理制度、薪酬都是領導層決策，忽視員工的參與作用。

3、貴州黔水建設工程有限公司在建設企業文化存在的問題

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。企業文化包括：企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業道德、企業目標、企業制度、企業創新、企業形象、企業環境和企業文化活動等。企業文化的實質是以人為中心，以文化引導為手段，以激發企業員工自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。

該企業文化建設中存在的主要問題誤區表現：

3.1以為“企業文化就是做好企業員工的思想工作，活躍和豐富企業員工的業余文化生活”，把建設企業文化看成是對企業員工在工作上、生活上的關心，噓寒問暖，這樣的做法的確能團結員工，增強企業的凝聚力和向心力，但這種行為只能算作企業文化的一種具體表現形式。3.2把企業文化建設僅僅看成是領導決策層自己的事，忽視員工的參與作用。員工是企業文化的真正載體，若企業文化不能在員工中得到廣泛的承認，企業文化建設就不能為企業的發展起到導航作用。

3.3企業文化建設就是要塑造企業精神，即塑造企業圣經，企業精神的作用是巨大的，而企業文化建設與企業管理沒有多大關系。這種觀點過于夸大企業精神的作用，是很片面的。精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。

4、為了加強貴州黔水建設工程有限公司企業文化建設建議如下：主要是企業文化的培養、創新。

該公司是一家民營企業，作為民營企業要吸引優秀的人才。4.1企業文化的培養主要是：

4.1.1速度文化。一個公司的成敗取決于其適應變化的能力，這意味著“速度就是一切”，競爭越來越表現為時間的競爭。

4..1.2創新文化。創新是新時代的靈魂，是新知識的源頭，是企業生產經營發展戰略觀念的基礎。在網絡經濟時代，成功者往往是那些敢于大膽創新，不畏風險的人，敢于改變游戲規則的人，也就是在思維模式上能迅速改變的人。對于企業來說，創新則生，不創新則亡。正因為如此，新經濟時代的創新文化價值取向和具體內容，更加重視經濟主體的獨立性，個體的靈活性，提倡和保護“個人靈感”和獨創性，鼓勵不畏風險，激發創造熱情，允許嘗試失敗，對人的尊重首先體現在最大限度地滿足個人的正當需求，使其才能、智慧得以充分發揮。我國民營企業相對于國有企業在創新方面有很大的優勢、民營企業要充分發揮這種優勢，在企業內部大力培養創新文化。

4.1.3虛擬文化。新時代的另一個典型產物就是虛擬，就是與信息緊密掛鉤的高智能知識密集型產品和產業。企業虛擬文化的要旨在于培養出具有靈活迅速反應，柔性生產等特征的機制，要體現網絡經濟時代的競爭與合作共存，利益共享原則。

4.1.4學習文化。在經濟全球化，信息爆炸，科技飛速發展的時代背景下，企業持續運行的期限或生命周期受到最嚴厲的挑戰，只有通過培養整個企業組織的學習能力，學習速度和學習愿望，在學習中不斷實現企業變革，開發新的企業資源和市場，才能應對這樣的挑戰。知識的積累通過學習，創新的起點在于學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習，這無一不需要一種重視學習，善于學習的文化氛圍。

4.2企業文化的創新主要是：

4.2.1領導者帶頭，身體力行。領導者在企業文化建設中起著十分重要的作用。企業領導者是企業文化的龍頭，領導者的模范行為是一種無聲的號召，對員工起著重要的示范作用。領導者要塑造和維護企業的共同價值觀，應成為這種價值觀的化身，并通過自己的行動向全體員工灌輸企業的價值觀。因此，領導者要注重對企業文化的總結塑造、宣傳倡導，并要表率示范，在每一項具體工作中都體現企業的價值觀。

4.2.2.以人為本，全員參與。企業是由人組成的組織，企業文化建設的啟動、發展及應用都必須以人為中心，人是企業取之不盡、用之不竭的最大能源，是企業發展的最大動力。因此，塑造企業文化必須突出以人為中心，真正把企業員工作為人來加以重視和尊重。圍繞人來做文章，使一切工作服從于人，服務于人，極大的激發企業員工的熱情，關心和滿足企業員工物質和精神上的需求，重視和調動企業員工搞好企業文化的積極性、主動性和創造精神，最終使企業員工成為一個有益于企業、有益于社會的人。

4.2.3自我塑造，突出本企業特色。由于企業文化的主體性、客觀性、彌散性和社會性所決定。企業文化是在企業這個特定的社會組織內形成的，其形成和發展過程體現為企業自我完善的過程，即企業在運行過程中不斷發現并克服自身文化因素中不適應時代要求的東西，保持和發揚適應時代要求的優良文化傳統。在形成企業文化的過程中對其它企業及國外企業經驗的借鑒和吸收，也只有經過本企業的消化，才能變成自己的東西。企業文化各具特色，沒有統一的模式可照搬，只能根據本企業的實際狀況和文化傳統，來確定切實可行的發展目標，提出相應的奮斗口號，形成自己企業的價值觀念和激勵原則，塑造出具有本企業特色的企業文化模式。

4.2.4要處理好企業文化與社會文化的關系。企業在塑造自己企業文化、確定企業經營理念時，一定要把握社會文化變化的趨勢，企業的經營策略、新產品的研究與開發方向上做出相應的調整，使產品生產、經營和社會文化之間產生協調與相容。企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。

4.2.5注重企業環境變化對企業文化發展的影響。企業環境，包括技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，直接影響著企業的效益和生存。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭。二十一世紀會呈現出更加復雜的聯系和難以想象的變化，企業要立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時作出相應的調整。

總之，成功的企業總是與成功的企業文化緊密聯系在一起，優秀的企業都有優秀的企業文化。因此，民營企業一定要重視企業文化的發展，根據中國的現代化進程，改變思維模式，要繼承中華民族的優秀傳統文化，借鑒國內外關于企業文化研究的理論和方法，在總結經驗的基礎上，真正建立起適合民營企業特點的企業文化，使民營企業穩步發展。

第五篇：企業文化在企業發展中的作用

企業文化在企業發展中的作用

企業文化在企業發展中的作用

通過對《大慶石油管理局二次創業指導綱要》及相關資料的學習，感受頗深。作為一個企業、一個集團或者一個組織，若沒有深遠的奮斗目標和長期的戰略方針，那這個組織就是一個松散的組織；豪無生機的組織，是一個沒有生命力的組織，那它很快會被市場所淘汰。

從1984年黨的十二屆三中全會確立我國社會主義經濟是公有制基礎上的有計劃的商品經濟到八屆全國人大一次會議確定不斷發展至今市場經濟的發展愈來愈加完善。做為市場經濟的主體otot;－――企業，要在市場競爭中生存發展，必然要參與到市場的競爭當中。而決定企業在市場競爭的優勝劣汰是人才間的競爭。

人才是泛指能力較高，以創造性勞動成果對社會和人類作出一定貢獻的人。而人才的表現是個人通過在社會實踐活動或企業實踐活動所取得成果的綜合反映。它是對個人素質的綜合評價。

個人的綜合素質所反映的是他的價值觀念、文化水平、道德準則、綜合運用知識等各個方面。人在離開學校，進入企業或社會后，周圍的一些環境會對他個人價值體系、思想體系產生影響。隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。在企業中，企業文化的建立與企業文化體系的形成，對職工的思想和行為都將產生積極的引導作用和教育作用。

企業文化的形成反映在企業的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明企業文化同企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。

我個人理解“四個過渡”是集團現階段企業文化的具體表現。體現在集團活動中全員參與、增強員工的主人翁責任感、加強了本單位職工間、集團內部間的團結協作、在活動中職工學習由被動適應型向主動學習型轉變，營造出以人為本、創新為本的企業文化。

通過對國內外成功企業的學習與研究，我們可以看出企業文化能夠提高企業的核心競爭能力。

國際著名的蘭德公司經過長期研究發現，企業的競爭力可分為三個層面：第一層面是產品層，包括企業產品生產及質量控制能力、企業的服務、成本控制、營銷、研發能力；第二層面是制度層，包括各經營管理要素組成的結構平臺、企業內外環境、資源關系、企業運行機制、企業規模、品牌、企業產權制度；第三層面是核心層，包括以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標。第一層面是表層的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最核心的競爭力。從這一結論中我們可以看出，企業文化對企業增強競爭力的重要作用.企業文化的內容簡單明確，價值觀得到組織成員的廣泛認同，在這種價值觀指導下的企業實踐活動中，企業的主要成員會產生使命感，員工對企業及企業的領導人、企業形象將產生強烈的認同感。這是企業文化成為企業發展內在動力的基礎。

而對于我們物資行為業來說：第一層面是服務層；包括服務的體系、構成、價值觀念、服務理念、服務方式、溝通方式。這一層面是直接面對我們所服務的對象，決定著我們在客戶心目中的形象與地位。第二層面，第三層面具體內容的實施有賴于人的執行。優良的企業文化是員工對企業的外在反映。企業文化對增強企業競爭能力的提高具有積極的作用。

一、產生企業凝聚作用

企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業文化的建設是企業在建設發展中，員工參與企業各項活動來體現的。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業生存與發展為根本目標的。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業文化為例，華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業價值創造的主導要素”的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策；調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關系。從而形成文化對華為人的行為的引導和約束。

二、引導教育職工作用

導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意

義的、更大范圍的發展方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展來講是首要的。無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續10年保持行業市場占有率第一的成績，其內在原因是企業持久的創新能力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的思想模式，認為觀念是產生生產力和利潤的源

泉；隨著市場的變化發展，該企業在經營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認可為目標的“市場與競爭”觀念。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。好范文版權所有

三、促進職工積極向上的激勵作用

激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動、激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務目標，但是在業績考核方面卻不僅以是否實現了目標為標準，而且將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。不像有些企業那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創新精神。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。

四、加強自我監督、自我約束作用

企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。

如1995年lg電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內部工作流程及相互協作均無現成的模式，在生產及經營過程中產生了大量問題。公司各部門僅按自己的業務范圍制定規章制度，各輔助部門對生產支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經營理念、生產及品質的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產早期安定化”活動。這一活動為實現公司管理水平、生產效率、產品品質的提高做出了突出的貢獻。此后，又以品質改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當時生產過程中存在的各種影響品質的問題為目標的全方位的質量改進運動。公司也開始起用新口號——“品質××、靠我、靠大家”。經過一年多的品質革新活動，公司產品品質有了很大的提高，在同年12月韓國lg電子總部的決賽中獲銀獎。

五、塑造良好企業形象的作用

優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的信譽資產。信譽資產是社會對企業美譽度的綜合評價。企業在社會中的信譽度越高，為企業帶來的有形價值就會越大。

企業文化促使企業可持續成長。眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻是隨著社會的發展、人們思維觀念的變化而不斷豐富發展的，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。現在所提倡的第二次創業，其目標實際上就是可持續成長。第二次創業的主要特點是要淡化企業家的個人色彩，加強職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。

雖說沒有好的企業文化的企業也可以成長，但沒有好的企業文化的企業卻難以實現可持續成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業長期發展的明燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。文化不解決企業贏利不贏利的問題，文化只解決企業成長持續不持續的問題。企業文化建設的完善與豐富必將在企業的內部產生堅實的凝聚力量。在這我可以引用一句話：凝聚產生力量。這種力量可以幫助企業戰勝困難，走向勝利。

優秀的企業文化的魅力是非常大的，它會使員工非常熱愛集體，有時達到一種難以想象的地步。這里有一個海爾的案例：

１．在海爾流傳著一個故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機一分廠工作，她19歲的時候走進海爾集團，這個姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時候，她跟她的親人提出她最后的一個愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。這說明了什么呢？只有一點，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個集體。

２．前兩年在海爾還流傳著一個故事：有一位進入海爾工作的大學生，在一段短暫的時間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業集團當了部門經理。可是不久，他就給張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點什么，我仔細地想缺什么？缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關系。這就是海爾。

通過海爾的案例１，我們可以看到，優秀的企業文化使員工產生了強烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾。由此可見企業文化的魅力是非常大的，它的力量確實超出想象。案例2中的那個大學生只在海爾工作了一段短暫的時間，他通過對比最終發現了海爾文化的真正的魅力。他雖然在大企業做了部門經理，收入很高，但他卻還對海爾的文化念念不忘。在海爾那個文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優秀的企業文化。

對于知識型員工來說，物質不再是非常重要的東西。他們不全是經濟人。根據馬斯諾的需求層次理論可知，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實現的需要。

物質需求是最底層的需求，當物質滿足了之后，就會有高層次的需求。此時物質利益對他的吸引力就非常小了。因此，作為企業，單純靠高薪，高待遇是不容易網羅人才、留住人才的。因為只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有企業文化才會對他們起到很強的吸引作用，使他們產生強烈的歸屬感。

企業的人才競爭及充分調動員工積極性、創造性的原動力是企業文化核心的內容，企業對人才的競爭真正體現在不同企業文化的內容上。是區別于相同企業的不同特質，是真正吸引職工產生凝聚力的內核。