第一篇：領導行為在組織發展中的作用

領導行為在組織發展中的作用

及其激勵員工的方式

領導風格的差異構成了企業間不同的文化內涵。領導風格與企業文化具有協同性，主要表現在以下幾個方面：第一，領導風格的變革會對企業文化的發展導向產生影響，高度變革型領導會導致企業文化發展導向較強的變化；第二，領導風格的導向會影響企業文化經濟導向維度，領導風格的導向增強時，企業文化的經濟導向也會增強；第三，企業文化與領導風格的協同性對企業員工的滿意度產生正相關影響，協同性越好，員工的滿意度越高；第四，企業文化與領導風格的協同性與企業績效指標相關，企業文化與領導風格的協同性較好時，企業的績效較好；第五，企業文化與領導風格的協同性對滿意度和企業業績績效的影響有較大的差異。

領導風格決定領導績效一直被人們所認可，民主領導、高工作取向和高關心人的領導風格產生高績效的領導效果，被認為是普適的理論。西爾斯等人深入分析后認為，領導風格是否有效與組織文化有關。民主領導在成員期待參與并且重視民主價值的組織內更為有效;而在成員不期待參與、不了解民主價值的組織內卻可能造成士氣低落、效率低下。另外，還有人發現以工作為中心的領導風格導致高生產率，而以員工為中心的領導風格導致低生產率。

企業文化在提升企業核心競爭力中具有強大的動力作用,因此,作為企業領導者,必須不斷轉變管理和經營觀念,做好企業文化建設,利用領導風格與企業文化的協同性,發揮領導者在企業文化建設中的主導作用，建設優秀企業文化,從而促進企業可持續健康發展。

(一）培養具有時代特征和積極精神的企業價值觀

為了使企業價值觀廣為傳播,深入人心,企業要充分利用一切輿論手段和宣傳工具,包括外部媒體、內部宣傳陣地大力宣傳企業價值觀,推廣實踐企業價值觀的典型案例，營造一種弘揚企業價值觀的文化氛圍。首先,用生動形象、朗朗上口、個性鮮明,能夠引起員工共鳴的語言來支撐抽象的企業價值觀, 提煉企業價值觀的簡明表達形式。其次,注重管理 者率先垂范的作用。作為各級領導和管理人員，如何引導員工去實現企業價值觀,并轉化為自己的工作行為,關鍵要先把自己塑造成踐行企業價值觀的楷模,成為員工學習的榜樣。再次,經常舉辦各種以 企業價值觀為主題的文化活動,真正在日常生活中把企業文化精神價值體現出來,有組織、有目的、有步驟地從感性上強化員工對企業價值觀的理解和認同,在內力上促進企業核心競爭力的提升。

(二）營造學習型組織氛圍,不斷提升企業形象

學習型組織是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛,充分發揮員工的創造性思維能力而建立起 來的一種有機的、高度柔性的、以人為本的、可持續 發展的組織。這種組織具有持續學習的能力,具有高于個人績效總和的綜合績效。當前,企業間競爭的焦點越來越集中在員工的素質，也就是員工的學習能力上。任何一家企業要在激烈的市場競爭中站穩腳跟,保持持久的競爭力和旺盛的生命力，都必須重新審視學習在企業生存發展中的決定性作用，努 力打造學習型企業。

營造學習型組織的氛圍，企業領導人首先要提 高自身綜合素質。企業領導人是企業文化建設的積極倡導者和實踐的有力推動者,必須用新的價值觀、文化觀和道德觀武裝自己,不斷更新知識,努力提高自身的思想道德、科學文化和現代企業管理等素質，以適應企業文化建設和企業發展的需要。其次,重視員工成長空間以及重要崗位人員的進一步發展問題,使員工有效自覺參與學習，建立鼓勵員工創新的制度,通過賦予員工爭取職責和嘉獎的能力,使員工在積極主動的狀態下進行學習。同時,在組織學習的過程中適度引入壓力,將員工學習態度、成績與其績效考評適當掛鉤,增強員工參與組織學習的緊迫感,形成積極學習的組織氛圍。

(三）實行人性化管理,激活企業發展潛力

在現代企業制度下,科學的決策、嚴密的組織、嚴明的法紀、嚴格的管理、嚴細的作風,企業要遵循高理性與高情感相平衡的原則,在對員工嚴格的同時，也要體現一份關心和愛護,及時為員工解決后顧之憂,滿足員工的情感需求和心理需

求,形成了領導與員工相互信任、員工與員工相互關愛的和諧氛圍。為此,企業領導應把積極溝通作為管理工作的重要內容,通過積極溝通及時發現問題,滿足員工在物質、情感、精神等多方面與多層次的需求,增進員工對企業的認同感和歸屬感,使員工真正感受到自己就是企業的一份子,激發員工為企業發展出主意、想辦法、做實事、求實效的主觀能動性，激活企業發展潛力,最終形成剛柔相濟、寬嚴并舉、情理交融的管理文化特色。

(四）持續改革創新,把握企業發展主導力企業領導者在推動創新方面起著至關重要的作用，而其中領導者的風格又直接決定了企業創新力的高低。由于領導風格塑造了企業的組織文化和氣氛,卓有成效的領導者往往會提供創新的方向,建立有利于創新的組織文化和氣氛,鼓勵個人的高度主動性,推行有效的多功能團隊的協作和融合,以確保最佳效能在企業中的充分發揮。創新型企業文化表現在兩個方面：首先,在企業內部營造崇尚創新的氛圍，塑造創新的文化,讓每一位員工成為創新的源泉;其次,對于員工在創新中遇到的挫折和失敗,領導者應采取關愛和寬容的態度。創新文化是企業員工不斷提出新設想、新方案,創造出新知識、新產品，孕育出新觀念、新思想的動力。企業領導者應突破原有的思維方式，淡化員工與領導的距離,采用支持和協調為主的領導方式。對員 工建立在科學基礎上的新穎想法,領導者要積極支持,使員工在創新文化氛圍中具有開闊的視野、豐富的想象力和銳意進取的精神,使企業的管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵員工為企業獻身 與創新的精神。

(五)建立完善有效的激勵與制約機制 在現代企業管理中,文化和制度是兩種有效的手段。兩者互為補充。企業領導者應通過企業制度 的創新,鑄就一種以創新為內涵的、以人為本的文化管理模式，建設以企業是企業員工共同追求的事業為核心價值觀的企業文化。在這種文化理 念的指導下,逐步建立完善具有企業自身特色又符合時代要求和社會主流要求的管理制度;逐步建立完善各崗位任職資格條件、崗位目標責任制以及對各職務、各工種的定性、定量的工作績效考核評估體系;逐步建立完善崗位職責與權力的有效監督與制衡的機制;逐步建立完善人才選拔、激勵、約束機制, 以完善的企業管理制度、以富于人文內涵的企業文化

來吸納人才、激勵人才、留住人才。健全企業各項制度,創設寬嚴有度的制度文化氛圍,使員工感受到有規可依,有章可循,有利于增強員工的自我感和方向感,從而能夠更有精力、心力地投入工作,使整個企業系統更好地運行,用制度文化實現對企業的管理。

(六）建立高素質的科技人才隊伍用新的科學技術、信息技術武裝員工,提高生產力水平,向科技要效益是企業文化的重要內涵。強化高素質的科技人才隊伍培訓，是企業文化建設中的重要一環。在這樣一個新學科、新知識、新技術、新信息高速發展的時代,要使企業的科技人員保持旺盛的創造力，從而不斷開發出高科技含量、能為企 業帶來巨大效益的新產品，就必須不斷對科技人員實施繼續培訓教育,不斷更新其知識儲備,使企業科技人員能夠緊跟現代科技的發展步伐,主動吸納世界一流的最新科技成果，并轉化為企業的現實生產力。科技人才是企業人才的重中之重,科技人才的培育關系到企業存亡的關鍵,絕對不容忽視。同時, 對科技人才的培養和重視也為員工不斷學習專業技術知識,提供了氛圍和動力,也是對創設學習型組織氛圍的推進。

總之,企業文化建設的主要任務,就是要把核心價值觀和行為準則真正轉化為員工的價值觀念和自覺行動,為企業實現戰略目標提供強大的精神支持。而領導風格塑造和影響著企業組織文化和氛圍,對企業文化的導向具有決定性的作用，通過企業文化建設展示領導者風格,從而實現領導者在企業發展中的主導作用。

第二篇：淺談科協組織在農技協發展中的作用

淺談科協組織在農技協發展中的作用

2006年03月06日

農村專業技術協會經過20多年的發展，組織規模由小變大，經濟實力由弱變強，組織形式各具特色，對農村社會經濟發展的重大意義也日漸顯現。在農技協這20多年的萌生、探索、創新、發展歷程中，科協系統一直在參與、組織、引導、服務于農技協的發展，可以說，對農技協的發展起了歷史性的作用。從目前各級黨委和政府高度重視“三農”工作，農技協的重要作用日益被社會各方面所認識的形勢看，農技協發展已進入最佳時期，同時也面臨著新的矛盾。在新的形勢下，如何認識科協組織與農技協的關系，科協在推進農技協發展中如何進一步定位，找準工作切入點，更好地發揮應有作用，已成為擺在各級科協組織面前一個須認真研究解決的問題。下面，結合我市科協在這方面的探索，談一點粗淺的認識。

一、聯系與責任

（一）科協與農技協有著歷史淵源性的密不可分的聯系。80年代初，各級科協為了滿足農民迫切需要掌握新生產技術和新生產技能的需要，深入到農村，普及科學知識，推廣先進實用技術，服務、組織、引導科技示范戶、“致富能手”等從一戶一行自愿結合，逐步形成建立了多種形式的群眾性技術經濟社團組織，其中最主要的就是農村專業技術協會。而當農技協組建之初，當其還未被各方面所認識時，又是各級科協組織主動伸出扶持之手，幫助農技協健全組織建設、形成運行機制、逐步走上正軌。當時，各級科協的章程中都明確表述：“農村專業技術協會、研究會是鄉鎮科普協會的團體會員”。歷史的原因，加上組織形式，便使得長期以來科協組織和農技協 形成了一種親和的、緊密的、相互依靠的關系。

（二）農技協正在擔負起農村科普生力軍的責任。隨著市場經濟的深入發展，當今農村經濟、農業生產無論從組織結構、生產方式等方面都發生了深刻變化。傳統的農村科普工作，如“科普大集”、“三下鄉”、科技培訓等，雖也能取得一定成效，但由于科普活動的隨機性、科普手段的滯后性已很難滿足農村和農民的需求。加之基層科協、縣級學會的經費和技術力量較薄弱，外請的專家在技術領域的針對性、連續性、及時性又相對較差，很難支撐農村科普工作大局。而隨著農技協的發展壯大，我們在實踐中逐漸發現其是一支與農村科普工作有著天然聯系，正自發地做著科普工作且潛力很大的重要力量。農技協專業培訓中大量的是科普教育內容，實用技術的推廣、普及與科技服務工作正是農技協賴以生存發展的基礎和獨特優勢，農技協在提高農民科學文化素質，促進農村精神文明建設方面的作用恰與科普宣傳工作相吻合，農技協的技術示范與技術輻射，正是實際而有效的科普示范工作。正是鑒于農技協在農村科普中的獨特作用，我們認識到農技協開展科普工作所具有的對農村經濟發展的適應性，對農民需求的適用性，與農業生產緊密結合的實效性等優勢，認識到農技協正在擔負起農村科普生力軍的責任，同時，我們看到農技協做科普工作有兩個顯著的特點：第一，它是新技術、新成果的最直接、最積極、最易見成效的實踐者、受益者；第二，它對會員和輻射的周圍農戶的迅速影響和帶動。又成為新技術、新成果的示范者、傳播者。據此，我們確立了以農技協作為農村科普的重要依靠力量的工作思想，根據其特點，采取牽線搭橋、重點培育、建科普示范基地等方法，積極加以引導幫助，使農技協，在開展科普工作方面變自發性為自覺性，變被動性為主動性，變隨機性為計劃性，變零散性為系統性，成為農村科普中一支最重要的對農戶最具宣傳和影響力的骨干隊伍。

二、關系與方法

（一）認清新形勢下科協與農技協的關系，找準科協做農技協工作的位置。隨著農業產業化、規模化、特色化、市場化的發展，與之相伴而行的農技協在組織形式、服務范圍、綜合實力以及社會經濟環境等方面都發生了較大變化，因而科協與農技協的關系也發生了新的變化。在2001年中國科協的章程中明確表述：“鄉鎮科學技術協會（鄉鎮科學技術普及協會）聯系指導農村專業技術研究會”。由“團體會員”到“聯系指導”這一關系表述的轉變有哪些含義呢?我個人認為至少有三點：第一，充分尊重了農技協是農民自愿組

成并依法登記，按照“民辦、民管、民受益、黨領導”的原則，融技術服務、專業合作、市場開發、產業化經營為一體的獨立團體性質。而這一性質與科協是科技工作者的群眾組織，是黨領導下的人民團體，是黨和政府聯系科技工作者的橋梁和紐帶，是發展科技事業的重要社會力量的性質是有分別的。第二，肯定了科協和農技協本質相通，有著天然的聯系，科協對農技協有著責無旁貸的“聯系指導”之職。農技協的全稱是“農村專業技術協會”，“技術”體現農技協的技術創新、技術普及推廣和技術服務，這是聯系會員的紐帶，是農技協推進農業發展的生命力之所在，也是科協將農技協視為農村科普生力軍的主要原因。“協會”體現農技協的社團性質，明確協會服務于自愿參與的會員群體，在互助合作中共同獲取最大權益。科協本身也是群團性質的。所以二者本質相通，天然相聯。第三，明確了科協與農技協不再是領導與被領導的從屬關系，而是團體與團體之間的平等關系，科協對農技協不應“發號施令”，工作上聯系、業務上指導應成為新形勢下科協做農技協工作的主要范疇。

（二）改進工作方法，選準科協的工作切入點。由于科協與農技協的關系發生了新的變化，過去我們所習慣的“開會”、“行文”等指令性的做法顯然不適用了，而主要應按照平等協商、指導協調的原則去開展工作。在具體的工作方法上，也應當積極地加以改進：一是，變面向農技協群體做工作為深入下去逐戶建立緊密聯系。在“聯系”與“指導”中，“聯系”是基礎，沒有“聯系”，“指導”就無從談起。而“聯系”本身是具體、實際的，只有分別與農技協的個體多次的接觸，并在接觸中加深了解，幫助指導，培養感情，才能建立起緊密的聯系。幾年來，我們在全市農技協中培養了一大批典型，形成了—支農技協骨干隊伍，正是堅持深入下去、逐戶接觸、長期聯系的結果。二是變提要求為聽要求。提要求是發號施令，聽要求則是聽取意見和呼聲，而后再提供指導和服務，這一字之改反映的是一種工作的指導思想。三是變科協組織活動為協調指導農技協開展活動。活動是團體的生命力表現。農技協要壯大發展必須經常開展活動。而在活動中，科協不宜承擔主辦方角色，而應將工作的著力點放在協調指導上，使農技協在活動中擔綱唱“主角”，四是變布置工作為提供交流平臺。科協與農技協不再是從屬關系，下應再向他們安排部置工作，但農技協發展中確實還存在著—些困難和問題，必須及時給予幫助和指導，如何解決這一矛盾，我市科協的主要做法是，積極發現培養典型，為農技協提供交流平臺。從2002年以來，市科協連續3年分別在市區和宣化縣、尚義縣成功舉辦了2屆全市農技協經驗交流暨工作研討會，并請中國農技協、有關專家到會做報告，從而使先進典型的經驗做法在交流中得以推廣，使面臨困難的農技協在交流中找到了解決途徑，引導和推動了全市農技協的健康發展。

三、扶持與引導

（一）對處于初級發展階段的農技協，必須滿腔熱情地給予切實有力的扶持。從全國來看，農技協經過20多年的發展，已經成為能夠為廣大農民提供產前、產中、產后系列服務的基地，成為推進農業和農村科技進步、提高農民科技文化素質的學校，成為引導農民進入市場走向富足道路的橋梁。然而從我市看，雖然農技協的起步基本上與全國同步，但由于經濟欠發達，農技協發展緩慢，普遍不同程度地存在著規模小、覆蓋面不大、組織松散、內部機制不健全、凝聚力不強、抗御風險能力弱、綜合實力較弱、檔次不高等諸多矛盾，從總體上看仍處于發展的初級階段。這一階段的農技協迫切需要黨委、政府和社會各方面給予關心、重視和積極扶持。科協組織更應一如既往地本著如下原則給予全力扶持：第一，扶持是無私的，是滿腔熱情的。農技協不是科協的下屬團體，不是科協的私有財產，科協扶持農技協發展沒有任何私利。只是由于歷史的聯系，科協與農技協密不可分；由于在農村科普上的職能的共通性，科協給予業務指導責無旁貸。所以當農技協象新生事物剛剛出現還不被各方認識時，科協立即給予愛護和扶助；當農技協處于發展階段存在著困難和問題時，科協更要滿腔熱情地全力給予扶持。當有關方面也來和我們一起幫助農技協發展時，我們樂觀其成。當農技協發展壯大對扶持的需求變小后，我們即可抽出精力去開拓更廣闊的科普工作空間，讓農技協在推進農業和農村科技進步上放手馳騁。第二，扶持是全面的，是盡力而為的。只要有利于農技協發展的，科協都應發揮自身的特點和優勢，盡心盡力地給予支持。比如，根據科協的組織

工作經驗，幫助農技協完善自身建設；發揮科協的科技優勢，努力為農技協提供技術支撐；借助科協的網絡優勢，幫助農技協獲取信息，開拓市場；利用科協的參政議政職能，為農技協反映呼聲，提出政策建議，營造有利的社會環境等等。第三，扶持是具體的，是切實有效的。對農技協的扶持必須切實具體，抽象的、空洞的、擺花架子的做法是行不通的。這些年來我市科協堅持深入下去逐戶與農技協建立聯系，手把手地指導發展，廣泛調研，培植典型，提供平臺，交流經驗，就是要給農技協提供一些切實的幫助，使農技協得到切實的發展。

（二）著眼于農技協的發展和提高，精心做好對農技協的引導工作。科協給予農技協具體而切實的扶持是必要的，但僅僅停留在具體事務性幫扶工作上卻是遠遠不夠的。尤其對于經濟欠發達地區發展滯后的農技協，必須做好前瞻性的引導工作。要從較高的站位上給他們展示其發展前景，樹立克服困難的信心和勇氣；要在深入分析的基礎上，使他們認清農技協適應形勢和市場經濟需要的發展趨勢，理清階段性發展的思路；特別是要幫助他們抓住農技協發展中諸多矛盾中的主要矛盾，前瞻性地指出解決矛盾的方法和途徑，推動他們不斷地提高檔次，加速發展，盡快趕上全國農技協的發展步伐。我市科協在實際工作中，針對各縣、鄉、村農技協的不同情況，努力引導農技協不斷增加科技投入，大力做好技術創新、推廣和服務，充分發揮好這一獨特優勢；增強服務功能，為農戶提供良種、物資供應、產后儲藏、運輸、加工、銷售以及市場信息等全方位服務；增強商品經濟意識，提高將千家萬戶的小生產與流通的大市場相對接的組織化程度；特別是今年，我們著力引導農技協強化聯合與合作意識，按經濟區域或產業組成橫向或縱向的聯合，壯大規模，提高檔次，增強抗御各種風險的能力。上半年我們集中兩個多用的時間，深入7個縣與近40個農技協的負責人交談、座談，了解到隨著入世后農產品出口的市場風險增大，“小、散、弱”已成為目前大部分農技協的致命弱點，已成為影響農技協發展的主要矛盾，走“聯合之路”已成為大家共同的迫切要求。為了引導他們解決好這個主要矛盾，我們提出了組建張家口市農技協聯合總會和先期組建禽業和蔬菜兩個專業聯合會的建議，得到大家一致認同，并經多次醞釀討論，形成了聯合總會和專業聯合會的章程。我們又根據平時掌握的情況，將一批建會早、實力強、影響大的農技協的素質較高的負責人推薦給大家作為聯合總會、專業聯合會的理事、常務理事、會長、副會長候選人，經過他們反復討論增減，基本形成共識。我們還從市、縣科協干部中選取了幾名高素質的同志推薦給他們作為專司服務工作的秘書長、副秘書長人選，經討論得到一致同意。在今天的大會上，我市農技協聯合總會和禽業、蔬菜兩個專業聯合會正式成立，從而使全市農技協的工作跨上了一個新臺階，標志著我市農技協在沿著逐步做大做強的方向發展中有了一個新的起點。

農技協發展有著光明的前景，聯系指導農技協是歷史賦予科協的責任。我們一定要找準位置，選準工作的切入點，一如既往地切實扶持農技協工作，精心指導農技協發展，從而為“三農”工作做出應有的貢獻，農村科普工作也將因此而結出新的碩果。

河北省張家口市科協

第三篇：企業文化在組織發展中的戰略地位與作用分析

企業文化在組織發展中的戰略地位與作用分析

Xxx

(xxx大學管理學院2009級3班吉林xxx136000)

指導教師：xxx（講師）

摘要:本文通過對組織文化內涵的闡述以及在組織發展中的所起到的作用以及可能帶來的影響做以分析。筆者就其關系作了淺顯的研究，探討了組織文化在組織發展中的地位、作用以及如何利用組織文化來為組織創造一個良好的工作氛圍，促進組織長足、健康的發展。希望可以給我們的組織帶來一定的借鑒作用。

關鍵詞企業文化企業戰略品牌文化

Analysis and strategic position in the development oftissue culture in the organization

(School of Management, Jilin Normal University, Class3,Grade2009, Jilin Siping 136000)

Directive Teacher:LiShengli(Lecturer)

Abstract Based on the organizational culture connotation as well as in the development of enterprises and the role played by the possible impact to analysis the immature.The author makes a simple research on their relationship, discusses the status, enterprise culture in the development of enterprises and how to use corporate culture to create a good cultural atmosphere for the enterprise, and promote enterprise long-term, healthy development.Hope can bring some reference to our enterprises.Keywords corporate cultures;corporate strategy;

大約在40年前，許多組織被簡單地解釋為協調和控制一群人的理性工具。他們具有垂直層次結構、有水平的部門分化等“硬性”特征。但組織不僅僅表現與此，他們還像人一樣有自己獨特的個性。而我們講到的組織文化就是這種組織個性的“軟性”載體。在90年代后，組織逐漸拓寬了控制跨度，組織結構更加扁平，引入工作團隊等，這些都要求一種強有力的文化，提供共同的價值體系，保證組織中的每個成員都朝著一個方向共同努力。這就是組織文化的影響，于是組織文化成為組織現代管理一個不可或缺的要素。那么什么是組織文化呢？

組織文化就是指組織成員的共同價值觀體系，它蘊含著組織的形象和經營理念等信息，通過組織文化將組織推崇什么、反對什么、鼓勵什么、懲罰什么等信息傳遞給員工，并在潛移默化中約束和塑造員工的行為。

一什么是組織文化、組織戰略

組織文化作為概念直到上世紀80年代才被提出來，關于組織文化的定義不同的學者有著不同的觀點。美國著名學者威廉·大內認為：“一個公司的文 化是由其傳統和風氣所構成。這種組織文化 1

包括一整套的象征、儀式和神話，它們把公司的價值觀和信念傳輸給組織員工。這些給原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，賦予它們以生命。”斯坦雷·M·戴維斯提出：“組織文化是指組織員工共同擁有的信念和價值觀的表現形式，這些信念和價值觀賦予組織成員一種協約意義，并構成組織內部的行為規范。”國內學者管維立認為：“組織文化就是在一個組織中形成的某種文化觀念、歷史傳統、共同的價值準則、道德規范和生活信息，將各 種內部力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。”

我們認為：“組織文化是指組織在從事商品(或服務)生產與經營中所共同擁有的理想信念、價值觀念和行為準則。組織文化外在的表現是組織的文化 設施、技術培訓和文娛聯誼活動以及廠房設施、產品等，內在的表現是以人的精神世界為依托的各種文化標準，包括價值標準、道德規范、工作態度、行為取向和生 活觀念，是以價值觀為核心的一種意識形態。”如今組織文化不僅已滲透到市場營銷、管理活動、組織生產活動等經營活動的全過程，還對組織戰略發展產生巨大的 影響。組織文化取向：

（一）組織文化的特點

1、強調個人價值

如果組織鼓勵員工尋找和實現的自我價值并努力為員工創造發展和取得成就的機會，在這樣的組織文化氛圍下，員工的個人價值就能夠得到更高的體現，員工也會為自身價值的實現而提高對組織的滿意度。相反，如果組織中流行“槍打出頭鳥”這樣的文化，人們做起事來必然會束手束腳，組織就不能取得成功。

2、強調協作

協作是組織工作的生命線，沒有良好的協作就沒有組織的持續發展，在團隊管理模式中，團隊建設規劃十分完美，實施起來卻發現困難重重：有的因為部門領導反對而不能參加團隊，有的因為不愿意失去在本部門的地位和利益而拒絕，有的覺得團隊太辛苦、太麻煩。因此要實施團隊模式，就得培養“犧牲小我成就打我”的團結協作精神。

3、鼓勵員工承擔更大的工作職責

組織是否認同對員工的授權，這將在很大程度上決定組織的成敗，如果愿意給予員工相當程度的工作自由度，讓他們使用自己的方法進行工作，而不過多干涉，那么，員工團隊解決問題的能力就越強，相反則越弱。

4、鼓勵溝通

人和人交往之所以產生矛盾就是因為缺乏溝通，關于組織的溝通有一個形象的比喻：現代管理就是意見溝通的世界，意見溝通一旦終止，就意味這組織的終結。順暢的溝通是高效組織的特色，如果組織文化鼓勵員工對組織的經營管理提出意見建議，通過各種形式強化組織內的下行、上行及橫向溝通，讓員工真實感到組織重視他們的意見，這本身就是把自己的智慧和力量貢獻給組織的內部動力。

5、鼓勵員創新和適當冒險

隨著社會經濟的發展，組織面臨的任務大多是沒有成規、沒有先例可循、包含大量不確定性因素的創造性任務。如果組織文化單純求穩而余膽不足員工很可能畏首畏尾、裹足不前。就難以滿足組織的發展需求。因此，要實施發展和創新戰略，必須在組織文化中加入一些冒險因素，幫助員工提高承受風險的能力，在具有挑戰性的任務前大膽創新、勇于嘗試，鍛煉一批真正勇敢的員工。

6、重視信任和分享

組織文化應當鼓勵員工的團結協作，一致面對外界競爭引導員工之間互相信任，共同合作，從而迅速、果敢的完成任務。鼓勵信任和分享的組織文化將有助于績效的提升，事實上，組織文化是人力資源管理的一部分，但是長期以來一直被很多組織所忽略。不過新近研究表明人們對組織文化相當

重視，并呈現逐步上揚的趨勢，“欲實施政策，請文化先行”這已經成為組織管理的新思維。就個人而言，組織如果想走的更遠，就應該將組織文化的位置放到戰略規劃這么一個高度，只有擁有靈魂的組織才能走的長遠。

（二）什么是組織戰略

1、在現代組織管理中，戰略被引申為“為了在變化不定的環境中確定組織自身的發 展方向和經營范圍，通過有效地整合組織內部和外部的資源，從而獲得核心競爭優勢的一種管理行為”。我們今天所說的組織戰略包括組織總體戰略、組織競爭戰略、組織發展戰略和組織經營戰略等。雖然組織戰略的種類五花八門，但它們都是對組織根本性、長久性和整體性問題的籌劃。

2、然而不同的學者對于組織戰略本質這個問題有著自己不同角度的觀點。波士頓顧問公司的奠基人亨德森認為：“任何想長期生存的競爭者都必須通過差 異化而形成壓倒所有其他競爭者的獨特優勢。努力維持這種差異化正是組織戰略發展的精髓所在。”波特認為：“戰略是建立在獨特的經營活動上的，戰略就是要做到與眾不同，戰略的本質在于選擇與眾不同的方式來活動，或者從事與競爭對手不同的經營活動。”安索夫指出：“組織戰略是貫穿于組織經營與產品以及市場之間 的一條共同經營主線，它包括4個要素，即產品與市場范圍、增長向量、競爭優勢、協同作用。”

二組織文化與組織戰略在組織發展過程中之間的關系

（一）組織文化決定了組織戰略的實施，反過來組織戰略有不斷影響組織文化的不斷成熟

組織文化決定了組織戰略方向，而組織戰略反作用于組織文化。組織戰略產生于戰略思想，而戰略思想產生于組織文化思想。組織文化體現了組織決策者對經營管理風格的偏好，一個穩健文化導向的組織，它的戰略風險傾向勢必是穩健的；一個創新文化導向的組織，它的戰略風險傾向勢必是富有挑戰色彩的。同時，穩健的戰略決策則伴隨的趨步保守的組織文化。相反，富有挑戰的戰略決策則是組織文化日趨開放。

（二）組織文化是戰略目標實現的最基礎保障，能夠凝聚戰斗力，推動組織戰略的實施和實現。

組織文化通過對于使命、愿景、核心價值觀等重大問題的明確，凝聚人心和人力，形成匹配組織戰略的執行力。如果組織試圖強制實行戰略轉移，但是并沒有考慮到自己業已形成的文化風格因素，致使戰略背離自己的組織文化，最后組織戰略目標不能夠實現或者成效甚微。

（三）組織文化的塑造、整合和提升是為了滿足組織不同生存階段的不同需求，并始終圍繞其最終力爭達成的組織戰略目標。

1、在起步階段，組織文化就是老板文化或者是老總文化。任何一個組織都經歷過從小到大，從創業到成熟的一個發展過程。經歷這種過程的組織，老板大多數頭腦清醒、勤奮好學、認真工作，是具有一定領導能力的人。這時，公司管理基本上是靠人管理，是人治。組織能夠在市場上站住腳跟并逐步發展，是因為老板能被團隊成員認可、崇拜而且愿意死心塌地跟老板干。所以老板的一舉一動就是公司的旗幟、方向標，組織文化就是老板文化。

2、在快速發展階段，制度文化主導組織文化。組織的制度文化逐漸成為公司的主導文化，因為制度文化可以促進員工積極工作的同時，還能夠安撫在組織快速發展階段過程中員工的浮躁心態。

3、在成熟階段，精神文化的吸引力建設。這一階段的組織一般都是規模大、人員多的現代化大型組織，其組織文化和各方面的制度都已經很完善，員工工作有章可循，只要付出一定的努力，基本上能夠實現員工的物質需求和短期的自我價值。但是，如果從組織的長遠的發展和吸引力來說，還需要建設組織的精神文化，讓員工有精神上的享受，不僅是工作的時候感到快樂，還要讓員工在非工作時間享受生活。組織在不同的發展階段，需要不同的文化，所以在組織發展壯大過程中，組織文化也應該不斷的深入變化。組織在發展的不同階段有各自的矛盾和特點，相應的管理重心就有所不同。采取的措施也應隨之變化：組織管理者需根據組織發展狀況，制定出與組織發展階段相適應的針對性的組織戰略，培育與發展階段協同的組織文化，不斷地解決發展中出現的矛盾，實現組織的順利升級。海爾在1985年之前會有很多質量不過關的冰箱生產，通過內部分配處理也能使其在短時間內盈利，但是從長遠、從顧客角度講確實一個癥結，那1985海爾“砸冰箱”事件看似產品質量的問題，其實質確實誠信從無到有的一個文化改革，其組織的戰略目標也從國內轉移到世界，現在海爾是國家的一個名族品牌，這是我們中國人驕傲的品牌，基于這個戰略思維，那么海爾的組織文化也就提到了另一個高度：創新。這個實踐就充分證明了組織文化在如何影響組織戰略的變化，也說明了組織戰略如何不斷完善組織文化，使其更加壯大。

4、組織文化和組織戰略是組織發展的兩頭，一頭從組織的主觀上抓好組織文化的建設與提升，促使組織整體文化素質、生產力和競爭力的提升。另一頭從組織的客觀上抓好組織戰略的規劃和實施，以主觀的機動帶動客觀的能動，使其有機的協調和配合。

三、企業文化在組織中的戰略地位與作用

一個企業能否充分發揮組織文化的導向作用，就得看其是否具有代表組織文化的軟性載體,即組織文化。組織是典型的組織，在現代社會中存在廣泛。組織文化對于實現組織的戰略目標關系重大。要使組織朝著健康有序的方向發展，就必須充分發揮組織文化在戰略導向中的作用。

（一）提升組織競爭力

良好的組織文化是一種先進的管理思想和管理方式,是核心競爭力的重要組成部分,滲透于組織工作的各個環節,是孕育組織核心競爭力的關鍵所在。組織核心競爭力不僅受到技術、資源、管理模式等硬件因素的影響，而且與組織文化這一軟件因素密切相關。優秀的組織文化不僅能有效地提高組織的競爭層次和競爭品位，更重要的是通過增強組織內部的凝聚力來提升組織的核心競爭力，強化組織的競爭優勢。當前，從我國成功組織的成長經驗來看，組織核心競爭力的打造離不開優秀的、獨特的組織文化，而缺乏優秀的組織文化，縱使掌握了稀缺資源和先進技術，也無法塑造組織的核心競爭力，組織的發展也由于缺少文化的支撐而陷于困境。組織文化在組織發展過程中的作用力是明顯強大的，對組織戰略具有指導力。即組織文化對組織經營的指導功能，組織文化為組織經營活動確定正確的指導思想和決策方向。推動組織戰略發展。組織文化在組織中的一切活動，歸根到底，都是為了推動組織的發展。組織文化對組織長期經營業績有重大作用，這個作用不是促進，而是直接提高。

（二）組織戰略創新的作用。

組織文化對于組織核心競爭力的提升，起著核心和實質的作用。因此，組織核心能力的建造和提升，其主要途徑就是要構建一整套行之有效的文化體系，形成以組織價值觀為核心的優秀的精神

文化。只有創建富有個性的創新的組織文化，組織的整體素質和綜合能力才能夠得到提升，組織才會擁有自身持續發展的競爭優勢。

現今屬于知識經濟時代，知識經濟的出現使知識對財富的貢獻越來越大或者知識能直接給組織帶來預期的超額收益，但知識的更新、知識資產價值的發揮，非要靠人才完成不可。因此，在未來的激烈競爭中，誰最善于整合人才，發揮人才的群體優勢，提高人才的整體素質，誰就能擁有未來，贏得領先地位。在21世紀，離開技術創新，任何組織都無法在市場中立足。如海爾、華為等優秀組織，都擁有自己的技術研究機構，形成了獨具特色的核心技術能力。因此，培養和形成一種適應組織技術創新的文化環境，就成為現代組織技術力量高效運轉的價值導向和根本動力。一個具有創新文化的組織，在信息時代，就能不斷開拓視野，制定符合時代步伐的發展戰略，長期獲得競爭優勢。

（三）通過塑造組織文化使得組織和諧順暢運轉,保障組織戰略目標實現。

政府在提出和諧社會、和諧城市，對于組織就是構建和諧組織。組織文化是塑造組織的和諧發展的思想之源。組織管理要經歷三個階段：人治、法治和文治，文治就是“無為而治”。組織管理的最高階段就是文化管理，組織文化的最高境界就是無為而治。知識經濟時代，知識型組織要靠文化、觀念和氣氛來管理，所謂“得人心者得天下”，“士為知己者死”。

組織能以各種途徑肯定個人尊嚴是和諧組織文化建設的關鍵。這是經典組織管理理論的結論，也是當下員工管理的要求。組織必須給員工一個機會和平臺，充分肯定個人尊嚴。摩托羅拉公司實施了一套名叫“肯定個人尊嚴”的方案，更令人稱道的是，摩托羅拉擺滿獎杯獎狀的“榮譽廳”有一塊“先進黨組織”的銅匾，這令很多人感到詫異。有人問：不是外資組織嗎？怎么還允許黨組織存在？黨員活動受不受限制？外國老板怎樣看中共黨員？事實上，在摩托羅拉“黨員公開、組織公開，活動公開”，這里的老板對黨員活動給予方便，給予支持，給予經費，真正做到肯定個人的尊嚴。他們自己這樣解釋：“有這么多的黨員，如果不發揮他們的作用，就是資源的浪費！”

與之相反，2010年的富士康，出現過一個極為不和諧的狀況，當時“N連跳”已經成為富士康新生代工人心中的陰霾，社會大眾人人關注、媒體報道條條針對時，對富士康的指責已經鋪天蓋地。“N連跳”發生在富士康既是偶然也是必然，作為全球最大的代工組織，富士康的內部管理體系中，沒有萌生出和諧的組織文化，即便有，它也是“一種男性文化、剛性文化，比較沒有那種體貼細膩溫柔的感覺。或者說是一種軍隊文化。”正是得益于這樣管理文化，富士康所有的員工遵守規則、注重效率，才有了富士康今天的聲名顯赫，但是富士康的員工卻又另外一面的恐懼：生活枯燥單

一、更加看重功利、缺乏組織歸屬、承受巨大壓力，這樣的員工在龐大的組織體系中沒有思考和想象的空間，沒有交流和溝通的平臺，根本看不到努力工作后所獲得的收益能帶來的美好生活。于是，當一顆失望的種子落地后，“跳樓自殺”就像病毒一樣開始傳染。

所以說組織要保障組織戰略目標的實現，就要精心構建和諧的組織文化，發揮文化的力量，促進組織和諧運轉，構建和諧組織。組織文化是組織管理的發展和完善，是在對組織管理不斷改善的基礎上形成的。組織文化使組織管理者在管理活動中更富有思想性和人情味，具有時代特點和人文精神。

（四）百年優秀組織的組織文化事例應證組織文化對組織戰略所占的地位和所起的作用。

專家通過對全球優秀組織的研究，得出的結論認為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的組織文化注入活力，這些一流公司的組織文化同普通公司的組織文化有著顯

著的不同，他們最注重四點：一是團隊協作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創新。憑著這四大支柱所形成的組織文化力，使這些一流公司保持百年不衰。上海信誼藥廠也是國內優秀的一個百年老組織，她是民國時期1916年創立的中國早期化學制藥組織，她又如何來實現自己的組織戰略的呢？

那就是：品牌文化！

上海信誼從創立之初，信誼的第一代領導人就知道如何把品牌做大做強，我們注意到，上海信誼的LOGO是從創立之初都一致沿用至今。信誼品牌在開創之初，正是中華民族歷經磨難之時，尤其在抗戰期間，上海被淪為日寇蹄下的一個孤島，本來就先天不足的中華民族工業更是雪上加霜，然而，在組織領導人的帶領下，精心努力經營下，讓“除了好藥，還有信譽和友誼”的組織文化理念深入人心，歷經社會的變革和數代信誼人的努力，信誼人始終都以先進的組織文化為基準，發揮組織文化優勢，以促進民族醫藥事業發展為目標，以維護生命健康，承擔社會責任，提高人民生活質量為準則。正是靠著這樣的組織文化，恪守這樣的組織文化經營理念，在危難中信誼藥廠頑強的堅持了下來，和廣大愛國的民族工商組織一起，撐起了中華民族工商業的脊梁。

我們可以來剖析一下，信誼提出的“好藥”其實就是組織的產品，是組織存在的基礎，組織戰略目標實現的基礎。而“信譽和友誼”卻是實實在在的產品的靈魂和價值取向，沒有文化內涵的產品注定是單薄、短命和缺乏競爭力的，更重要的是，以第一代信誼領導人為代表的信誼前賢們的愛國主義和當代信誼的改革創新精神，是信誼實現百年傳承組織戰略發展的組織文化之根脈。

因此品牌形象既是組織文化的載體，又是文化的力量，深深地熔鑄在組織的品牌之中。品牌就是組織的生命。對于日趨激烈的國內外市場競爭，組織領導者必須高瞻遠矚，具備與時俱進的戰略眼光，對塑造品牌文化的利弊，要及時果斷地揚棄，把職工的整體素質提升上去。并且要不斷地激發員工的創造性，創造出組織優秀的品牌，使組織具備更強的競爭力。只有這樣，組織才能在激烈的市場競爭中持續穩步地發展壯大。所以我們總結出一個企業要想長久、繁榮的發展就必須建立起自己獨特、優秀的企業文化。

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第四篇：慈善組織在中國未來發展中的地位及作用

要說到慈善組織在中國未來社會發展中的作用，讓我們首先來明確慈善和慈善組織。許多人對于慈善不甚了解，而在中國紅十字會被郭美美事件抹黑之后，不少國人甚至對慈善組織有了不同的偏見。

一、慈善與慈善組織

中華民族自古以來就是一個熱情仁愛，樂善好施的民族，關于慈善的概念，古已有之。在中國傳統文化典籍中，“慈”是“愛”的意思，孔穎達疏《左傳》有云：“慈者愛，出于心，恩被于業”。“善”的本義是“吉祥、美好”，《管子·心術下》中所說的“善氣”二字合用，則是“仁善”、“善良”、“富于同情心”的意思。

中國的慈善思想源遠流長，先秦時期的諸子百家對此都曾有過精辟的論述。孔子和孟子也曾說道：“老者安之，朋友信之，少者懷之；老吾老以及人之老，幼吾以及人之幼；出入為友，守望相助，疾病相扶”。

對于什么是慈善，中華慈善總會創始人崔乃夫更有極為精辟的概括：什么叫慈呢？父母對子女的愛為慈，講的是縱向關系，如“慈母手中線，游子身上衣”。什么是善呢？人與人之間的關愛為善，講的是橫向的關系。什么是慈善呢？慈善是有同情心的人們之間的互助行為。崔乃夫會長以縱橫的關系，深刻地勾畫出了慈善事業的全部活動和真諦。

而慈善組織，或可稱公益組織，則是以慈善為目的對需要幫助的他人進行幫助并提供慈善服務的非營利、非政府組織。

二、慈善組織的作用

隨著我國進入新的發展時代，隨著我國政治、經濟、社會領域各方面改革工作的進一步推進，隨著我國各慈善組織和其它非政府組織自身發展的日趨成熟，我國慈善組織在社會中發揮的作用在不斷壯大、社會地位也日益突出。雖然不久前出現過紅十字會郭美美事件一度導致我國民眾對慈善組織的信任度下降，但這并不能否決慈善組織在我國社會的作用。十八大報告提出了全面建成小康社會目標：要經濟持續健康發展；人民民主不斷擴大；文化軟實力顯著增強；人民生活水平全面提高；資源節約型、環境友好型社會建設取得重大進展。慈善組織在全面建成小康社會中也將發揮其獨有的作用，為社會主義事業添磚

看慈善組織在未來中國社會

加瓦。

首先，慈善組織將對社會主義民主政治的建設貢獻力量。雖然慈善組織不是政府組織，不是一股政治力量，也不直接參與政治活動。但是作為有其特殊作用的民間組織，它所進行的活動毫無疑問是會對政治產生一定影響的。慈善組織可以了解處于社會底層群眾的需求，知曉弱勢群體的困難，鼓勵和幫助需要援手的民眾，并通過一定途徑將底層弱勢群體的聲音反映到政府機構，為政府進行決策提供不一樣的呼聲和意見。同時，在慈善組織進行助人活動時，若發現政府政策明顯不合理或違反國家法律時，它可以有組織地抵制這些政策并使政府改變之前的政策。由此可見，慈善組織對政府的社會主義政治建設是起到積極的推動作用的，它具有其主觀能動性，能參與政府政策的制定、修改及監督、評估。

其次，慈善組織在我國社會主義經濟建設中也將發揮重要的作用。我國社會主義市場經濟體制改革正在進一步深入，十八大也強調經濟持續健康發展、人民生活水平全面提高，但是市場在提高效率和促進機會平等的同時，巨大的社會不平等不可避免地出現了。事實上我國人民生活水平的提高還是不全面的，貧富差距也是比較懸殊的，而慈善組織則是促進公平與效率有機結合、縮小貧富差距的一條重要途徑。一方面，慈善組織本著行善助人的理念援助貧困弱勢群體，改善底層群眾的生活；另一方面，許多慈善組織本身就是有富人群體組織創建的，如李連杰的壹基金，他們籌集來自富人群體的資金以援助貧困群體。可以說，慈善組織在貧富群體之間架了一架橋梁，使得兩個群體的財富在二者之間進行適當的流通，從而將在一定程度上縮小貧富差距，提高我國人民群眾的整體生活水平，也為我國的社會主義市場經濟建設進一步的深化起到積極的促進作用。

慈善組織在我國社會領域的各方面更是發揮了巨大的作用。

慈善組織在社會保障方面的作用。隨著經濟社會的發展，新的社會階層不斷出現，他們對社會保障的需求越來越多樣化，但是政府的能力確是有限的。政府在社會保障中的有限能力必然會導致其在提供社會保障服務時存在著盲區。因此，社會中有一部分人享受到社會保障服務的需求得到滿足，同時另一部分

看慈善組織在未來中國社會

人的需求又會得不到滿足，而這些得不到滿足的特殊需求者又往往才是真正需要幫助的婦女、兒童、殘疾者、貧困者等弱勢群體。慈善組織則正好能很好地彌補政府在社會保障方面的失靈情況，為真正需要幫助的弱勢群體提供及時的救助。

慈善組織對促進社會公平的作用。中國現階段的發展進程中出現的新的社會不公平突出表現在弱勢人群與其他人群的不公平上。據統計我國現有2.5億貧困人口，這部分社會困難群體與小康社會全面發展是一對突出的矛盾。解決社會困難群體問題是一項涉及全社會的系統工程，而慈善組織等社會救助性民間組織則是解決這一問題的重要力量。因慈善組織是由對社會工作有強烈責任感和無私奉獻精神的人發起和組織，社會各階層群眾志愿加入的。他們中有不少人對社會救助工作鍥而不舍，自愿奉獻自己的財力物力和精力，對救助對象滿懷熱忱。這些慈善組織和眾多的志愿者隊伍經過十幾年的實踐已積累了相當多的社會救助經驗，弘揚了扶貧濟困、關懷困難群體的社會理念。這些救助潛能將以慈善組織的形式，通過開展扶危、濟困、安老、助殘、扶幼、救孤活動，承擔起幫助社會困難群體的社會事務工作，實現對社會財富的二次分配，從而在一定程度上推進社會公平。

慈善組織也促進了社會主義人文精神的形成。改革開放以來，運用現代企業制度和市場機制使得我國經濟獲得了飛躍性的發展，但與此同時，片面追求經濟增長戰略的一大弊端也顯露出來了，這就是我們的人文生態極度惡化，價值觀念發生扭曲：人與周圍環境失去了和諧相處的狀態，甚者出現了人與自然的分裂，出現了人與社會關系的變態、文化價值觀念的倒錯、人自身人格的分裂等。正處于高速發展中的中國，已經認識到發展本身不是目的發展的目的是創造一種使人能夠長期享受健康和幸福的生活，從而將人的需要、人的期望和選擇作為一切發展活動的中心。十八大上也提出了要進一步推動文化建設與經濟建設、政治建設、社會建設以及生態文明建設協調發展，以人為本。慈善組織倡導人本性，而這恰好是時代發展的特點，也是以人文關懷精神為主旨的新價值理念形成的基礎。

總而言之，慈善組織在中國未來的發展中將發揮重大的作用，然而目前慈

看慈善組織在未來中國社會

善組織在現在社會的發展卻是不容樂觀。慈善組織難以從社會中籌集到足夠的資金，這是目前我國大部分慈善組織都在遭遇的尷尬困境：組織缺乏號召力，得不到社會公眾的回應，不論組織如何宣揚自己的宗旨和慈善目的，社會大眾的捐款熱情不足，捐款還是有限。我們新一代的社會工作者在慈善組織遭遇窘境時理應站出來挑起慈善事業的擔子，將慈善事業推向一個更有發展的高度，也為未來中國社會的發展做出自己的貢獻。

第五篇：工會組織在企業發展中作用

工會組織在企業發展中作用

【摘要】隨著市場經濟的發展和現代企業制度的建立，企業工會面臨著前所未有的錯綜環境和嚴峻的挑戰。因而，面對企業發展中的困難，企業工會必須要進行職能創新，對員工進行教育和輔導，以適應時代特色和自身特點。

【關鍵詞】工會職能，企業，職工

工會組織聯系的對象是廣大職工，是生產力中最活躍、最關鍵的因素。工會工作必須著力于激發和調動廣大職工的積極性和創造性，推進經濟和社會的全面發展，通過解放思想，擴大開放，實事求是，發展從根本上實現好、維護好廣大職工的利益。我廠目前正面臨著許多的困難，面對困難，工會更應該從根本上發揮作用，站在企業長遠發展的角度，鼓勵企業員工的創造性，團結帶領職工參與企業技改，產品結構調整中發揮作用。

一、企業工會職能內容的移位和創新

經濟體制改革、勞動關系的變化決定了工會職能從“政治”向“經濟”移位和創新，為保障企業的健康發展，其職能內容必須有所創新。

（一）加強職工的思想教育，增強企業凝聚力

在新的形勢下，公司工會在教育方面，也進行政治思想教育，但現在的思想教育總是與職工的切身利益和企業的效益、發展掛鉤，主要是為了增強職工的覺悟及團隊、企業的凝聚力，以便促進職工努力工作提高企業的經濟效益，從而使職工獲得更好的發展機會，提高薪資、福利等。例如：企業工會可以在生產工作中，實踐“三個代表”重要思想，工會可以通過豐富多彩的集體活動和靈活的思想教育工作，增強了企業的活力和凝聚力，創新自由創新的氛圍。同時，工會負責對黨員、干部、職工進行黨的路線、方針、政策教育和形勢、任務、法治教育，組織開展以”凝聚力工程”為主體的職工思想政治工作，培養職工團隊精神，增強企業凝聚力。這樣可以有效地調動了職工的積極性，并通過開展思想政治教育和文娛活動，增強了企業的凝聚力和戰斗力。將思想教育與企業的凝聚力緊密聯系起來，這正是新時期工會教育職能的創新。.（二）要組織職工開展群眾性技術創新活動

組織職工開展群眾性技術創新活動，是調動職工積極性和創造性的有效方法，是工會工作融入企業經營管理的基礎，是實現企業職工雙贏的重要途徑。當前，工會的群眾性技術創新活動更具時代性，要在認真總結以往成功經驗和有效做法的基礎上，適應新技術革命和知識經濟時代的社會化大生產特點，更加卓有成效地開展技術協作、技術攻關、技術創新。要以推動企業技術進步，提高企業經濟效益為中心，以發動廣大職工參與并為職工群眾所歡迎為標準，與企業的科技、經營、流通、信息等方面的工作相結合，突出技術創新，注重科技成果向現實生產力轉化。要創新社會主義勞動競賽的形式和方法，設計好載體，打造工會系統的名牌，在活動中建立起有效的激勵機制，實現精神鼓勵與物質利益并重、晉職晉級與利益掛鉤并舉、成果推廣與社會宣傳共濟，最大限度地調動廣大職工群眾的積極性和創造性，在全面建設小康社會的事業中充分發揮工人階級的主力軍作用。

（三）加強對員工培訓，增強員工主人翁精神

為適應市場經濟發展的要求，增強員工的主人翁態度，從而更好的促進企業的持續發展，現代企業工會對職工教育的重心需要向實用技能上轉移。現代企業中，專家學者及企業人員都己認識到:企業的競爭力決定企業的發展，而企業的競爭力來自于企業人員素質、技術技能等各方面的支持。不僅如此，職工的就業能力、收入待遇、發展前途等，都與其知識水平和技術技能素質密切相關。加強技能培訓和教育，培養造就高素質的職工隊伍，才能適應經濟發展的需要。例如某企業將2005年作為職工的培訓年，把職工的培訓根使用、待遇直接掛鉤，從而增強了職工的危機意識和學習的積極性，逐漸提高了全廠的職工素質，我們就可以

借鑒該企業的做法。

現代企業工會對職工教育的重心需要向實用技能上轉移也是職工面對“失業”危機的實際需要。加入WTO后，我國將按照世界的經濟規則實施并進行一系列重大改革。實施產業結構性調整必然帶來結構性“失業”。據有關資料表明，第三產業吸納就業的能力為第二產業的4~5倍，以同樣的投資計，小企業吸納就業量為大企業的14倍，這就必然要求國企職工提高素質、技能適應新崗位的需要，否則很可能面臨失業。加入WTO初期，我國失業率有可能比目前水平提高4個百分點，達到7%左右。在當前就業競爭十分激烈的情況下，提高職工的知識文化水平和職業技能，實際上是對職工就業權利、經濟利益的維護。這也正體現了工會適應市場的需求，與時俱進的將教育職能從政治領域想經濟領域移位和創新。

二、企業工會職能實現方式的創新

面對企業發展中存在的內容，工會的職能，除了在內容上有所創新外，在實現方式上也有創新的必要和可能，才能在最大程度上調動員工主人翁的精神，參與企業的建設和發展中。

（一）進行有效的溝通

溝通是員工參與管理重要途徑。當前的治理結構理論學者普遍認為，企業應該由所有的利益相關者共同治理。員工也是企業的利益相關者，企業經營的好壞直接關系到員工的切身利益。因此，為了維護自身的利益，員工也應該參與企業的管理。由于員工自身所處的不利地位:談判力量不對等，管理者獨裁，經濟地位無保障(理查德·伊利)，很難能直接參與企業管理。員工要實現對企業管理的參與，途徑就是與管理層溝通，迫使管理者接受員工的意見。這種溝通需要有以下幾個條件:如果員工沒有統一的組織，單個的員工在管理者面前顯得微不足道，所以溝通時應該有統一的組織，形成強大的力量，迫使管理層重視員工的管理意見;由于員工自身素質的制約，員工的意見并非都是合理的，需要一個組織對員工的提議進行管理;需要有一個組織對提出意見的員工進行保護。

某市對企業員工的一份調查顯示，有72.6%員工認為自己在企業中的愿望表達不夠，有62.2%企業員工渴望提高自己的主人地位。企業員工對于沒有充分行使做主人的權利表示不滿，表現出較強的參與意識。如果這樣的需求得不到滿足，員工就會感到不滿，感到自己的利益受到了損害，就對企業的發展不夠關心，從而可能導致積極性下降的行為，反而不利于企業的發展了。

（二）工會要積極的實施輔助職能

由工會職能的復雜性、多樣性，以及工會職能的移位，我們可以看到:工會參與經濟管理，應該有一個限度，有些工作工會起主導作用，有些工作工會起輔助作用。對起輔助做也能夠的，工會也應該積極參與，帶動員工的積極性，促進企業的發展。

企業經營的好壞直接關系到員工個人的利益。不能因為企業的委托代理式管理就否定企業員工的主人地位。所以本企業員工有對生產經營的知情權和參與權。作為“職業團體”，工會是工人階級的自發自助組織，組建工會的目的，就是為了將分散的員工組織起來，以使自己有力量代表替員工說話。員工參與管理在國外己經司空見慣，隨著社會的發展，工會職能從政治向經濟的移位，員工素質越來越高，企業員工也越來越迫切希望自己能夠參與管理，而且他們也有能力參與管理。但是，員工畢竟不是管理者，由于員工自身素質不夠、信息不對稱等原因，他們的意見未必都是可行的，甚至是錯誤的。這就需要身為員工代言人的工會將員工組織起來，以企業一個強大階層的身份參與管理。但是，這種參與只能起輔助作用。首先，工會參與經營管理，是因為工會有維護職工權利的職責。工會參與經營管理是從維護職工權利出發的，員工參與管理的目的也在于維護自己的權利。一旦超出這一范圍，工會的工作就不合法了。其次，企業經營管理的各項工作，都有各自的職能部門，工會不能覆蓋其他職能部門的工作，工會只能尋找維護職工權利這一切入點，輔助職能部門完成工作。

三、結論

工會作為職工群眾自愿結合的組織，代表和維護職工的具體利益，是工會性質的基本要求，也理所當然地成為工會組織的基本宗旨。在計劃經濟時代，工會的一切職能和工作都應當圍繞維護職工的利益，反映職工的意愿這個中心展開。但是，隨著市場經濟的發展，職工已經和企業的命運緊緊聯系起來，工會作為企業的一個組成部門，有責任調動員工的積極性和責任感，為企業的發展貢獻力量。因此，本文對新形勢下工會的職能定位和手段進行了探討。參考文獻

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