第一篇：淺論企事業發展中人才培養的作用與途徑

淺論企事業發展中人才培養的作用與途徑

題目:淺論企事業發展中人才培養的作用與途徑

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淺論企事業發展中人才培養的作用與途徑

【摘要】 在經濟飛速發展和經濟全球化的今天，各行各業間的競爭隨即加劇，隨之企業內的人員更新加快，傳統型的員工不加以培養，很難跟上時代的步伐，隨時面臨著被淘汰的危險，進而增加企業在人才更新選擇上的支出。人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源。因此，企事業發展中有必要進行人才的培養，以適應環境的變化及時面對挑戰。選擇適當的培養途徑是企事業管理面臨的關鍵問題。人才培養途徑，從本質上講是企事業為了實現人才培養目標而采取的具有教育意義的方法、手段和組織形式。應用型人才的基本特征是具有較強的實踐能力、較強的綜合應用能力、較強的創新意識和創新能力、較強的自主學習能力和較強的團隊合作精神等。人才培養的具體要求各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對于企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。企事業人才是知識能力素質和諧發展的人才。人才培養對企事業的發展具有深遠的意義，正確的對本企業進行分析，選擇適當的人才進行培訓。基于此，企事業只有通過加強對人才的培養才能為集體注入活力，增強企業生命力，創造更多的價值。

【關鍵詞】企事業 發展 人才培養 途徑 意義

淺論企事業發展中人才培養的作用與途徑

目 錄

前言................................................................................................................................4

一、企事業人才的重要性...........................................................................................4

1.我國企業現狀.....................................................................................................5 2.原因分析.............................................................................................................6

三、企業應以培養人才作為己任...............................................................................7

1.調整競爭戰略，創造人才競爭優勢.................................................................7 2.轉變企業思想觀念，加強對人才的重視力度.................................................8 3.積極轉變企業內部管理體制，與國際要求接軌.............................................8 4.建立有效的人才管理辦法.................................................................................9 5.堅持“黨管人才”原則提升人才工作戰略地位...................................................9 6.培養對象的選拔條件.......................................................................................10

四、實施人才培養戰略具有重要現實意義.............................................................10 參考文獻：..................................................................................................................11

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前言

管理創新人才和技術創新人才的爭奪是現代企業最關鍵的任務，人才的競爭力如何，決定著企業的生命。人才資本比金融資本更重要，人才興，則企業興，企業跨越式發展才有保證。人才是企業的未來，企業必須首先增強對人才關鍵作用的認識，提高思想認識，建立科學的管理體制，做好企業面對人才國際化環境所需進行的準備,企業才能從行動上營造出吸引人才的內部環境。塑造吸引人才、留住人才的企業文化，增強企業人員對企業的歸屬感，以環境留人，以積極的環境提高、培養人，重視人性化管理，尊重人才、尊重知識，建立積極的組織文化，用文化凝聚人才，用文化促進人才、發展人才、創造人才、吸引人才，形成科學的引才聚才、選才用才、育才留才的機制，提高人才吸引力。

一、企事業人才的重要性

在人類社會發展進程中，人才是社會文明進步、人民富裕幸福、國家繁榮昌盛的重要推動力量。世界經濟在經歷爭奪市場、爭奪資源之后，人才成為各國、各企業爭奪的焦點，人才資源以比物資資源更快的速度呈現出國際化趨勢。在知識經濟中，知識資本空前增值，對企業來說，欲在知識經濟時代積累更多的財富，沒有比獲取創造知識資本的人才更重要的事情了。現在國際上在論及法人治理結構的時候，已經不再談所有者與經營者的兩權分離，而是講兩種資本即出資人的貨幣資本與運作貨幣資本的人力資本的關系，足見人才在企業發展中的作用已被提升到更為重要的地位。人力資本不是指一般的企業員工，而主要是指管理創新人才和技術創新人才，這兩種人才成為企業發展的關鍵，是知識經濟中的主導資源。從前一度是資本雇傭勞動，而現在人才占據主動地位，人力資本被提高到了

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與出資人同等重要的地位，甚至出現智力雇傭資本，資本追隨人才的現象。對于這兩種知識經濟中的關鍵人才的爭奪成為現代企業最關鍵的任務。

未來十幾年，是我國人才事業發展的重要戰略機遇期。信息時代的今天，我們必須進一步增強責任感、使命感和危機感，積極應對日趨激烈的國際人才競爭，主動適應我國經濟社會發展需要，堅定不移地走人才強國之路，科學規劃，深化改革，重點突破，整體推進，不斷開創人才輩出、人盡其才的新局面。

二、我國企業現狀及原因分析 1.我國企業現狀

我國正處在改革發展的關鍵階段，深入貫徹落實科學發展觀，全面推進經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態文明建設，推動工業化、信息化、城鎮化、市場化、國際化深入發展，全面建設小康社會，實現中華民族偉大復興，必須大力提高國民素質，在繼續發揮我國人力資源優勢的同時，加快形成我國人才競爭比較優勢，逐步實現由人力資源大國向人才強國的轉變。

黨和國家歷來高度重視人才工作，新中國成立以來特別是改革開放以來，提出了一系列加強人才工作的政策措施，培養造就了各個領域的大批人才。進入新世紀新階段，黨中央、國務院作出了實施人才強國戰略的重大決策，人才強國戰略已成為我國經濟社會發展的一項基本戰略，人才發展取得了顯著成就。科學人才觀逐步確立，以高層次人才、高技能人才為重點的各類人才隊伍不斷壯大，有利于人才發展的政策體系進一步完善，市場配置人才資源的基礎性作用初步發揮，人才效能明顯提高，“黨管人才”工作新格局基本形成。同時必須清醒地看到，當前我國人才發展的總體水平同世界先進國家相比仍存在較大差距，與我國經濟

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社會發展需要相比還有許多不適應的地方，主要是：高層次創新型人才匱乏，人才創新創業能力不強，人才結構和布局不盡合理，人才發展體制機制障礙尚未消除，人才資源開發投入不足，同時缺乏一個完整的人才管理體系等等。

2.原因分析

觀念落后，對人才關鍵作用認識不足。人力資源是第一資源（包括銷售人才、管理人才、技術創新人才），人力資本是第一資本的觀念并沒有真正樹立起來。人才是未來經濟競爭的關鍵，誰掌握了關鍵人才誰就占領了競爭制高點，而我在前期對人才爭奪戰反應較為冷漠，對人才國際化感覺比較遲鈍，實在堪憂。觀念上的落后導致行動上的遲緩，當同行企業開始大肆爭奪人才時，咱們企業在具體準備上卻很不足。公司領導在人才使用和人才管理上同樣觀念落后，對于國際化沒有感覺，如何發展、提升企業人才資本，如何更科學地進行國際化人才管理和開發，前期我國還未加以考慮。觀念落后是人才國際化中咱們企業生存的最關鍵的問題。

制度落后，人才吸引力不強。企業傳統的管理體制較為封閉，缺少開放性，對國際化環境變化感受性弱，這使國際人才和國際管理經驗、知識在企業內部得不到及時傳播和滲透。缺少開放性還表現在企業人才流動上，人才或是流動不足或是流出人才而流進庸才，使企業缺乏新鮮血液的補充，大量庸才沉淀下來，企業管理增加內耗。另一方面企業的運營機制僵化，面對外部環境反應遲鈍，而作為個體的人才在這樣的環境中不能及時接觸到國際新知識、新技術、新經驗和新思想。同時，企業又缺少對人才的持續培訓，人才知識老化得不到補充，人才資本得不到國際化提升，這使企業中唯一活的要素漸漸脫離國際環境，最終企業在國際化競爭中被淹沒。

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缺乏科學的人才管理辦法。我國大多數企業仍在沿用傳統的人事管理制度，缺乏一套與國際接軌的科學的人才管理辦法，從人才進入到人才退出，我國企業還遲遲未與國際接軌。在人才招聘中仍有許多企業，尤其是目前依靠優惠政策日子還算好過，被普遍認為比較穩定的企業，在人才進入中不完全通過市場配置，而是拉關系走后門使不合適的人配置進來。企業在人才招聘中沒有科學的選人機制，單憑“相面”而定下人選的不在少數，缺乏合理的招聘程序和科學招聘手段，使企業招聘的人選不能真正滿足企業要求。人才考核機制多流于形式，缺乏硬性指標的約束，考核不合理、不公平、不科學的現象比比皆是，人才薪資、晉升不能與考核掛鉤，不能發揮考核的真正作用，更傷害了優秀人才的積極性。尤其是人才激勵措施失效，使現存人才積極性得不到發揮，激勵手段單

一、失效，激勵措施不力使我國企業不僅不能吸引合適的優秀人才，而且致使現有人才不斷流失。

三、企業應以培養人才作為己任

人才強國戰略由戰略目標和戰略措施組成。實施這一戰略目標，就要堅持以人才資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線；以改革創新為動力，抓緊做好培養、吸引和用好各方面人才的工作。突出領軍人才的培養，突出青年人才的培養，突出人才創新能力的培養，力求實現人才培養的社會化，人才配置的市場化，人才隊伍的高能化，人才結構的合理化，人才標準的國際化。

1.調整競爭戰略，創造人才競爭優勢

在經濟全球化知識經濟的推動下，人們已經開始認識到單純強調競爭的思維方式有許多缺陷。企業應當與供應商和用戶等利益相關者，甚至是競爭對手

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包括跨國公司建立戰略伙伴關系。解決企業組織結構不合理的問題，通過強強聯合，并購、重組等盡快形成更為合理的經濟規模。企業不僅做大，更要做強，增強競爭優勢。而小企業要走專業化和獨特的發展道路，形成自己的競爭優勢，同大企業建立密切的協作關系，提高競爭水平。另外，企業既然面對的是全球化，就必須走全球化的路，企業的眼睛不能盯著國內市場，要有勇氣，積極走出國門，走到國際市場上去，參與人才爭奪。

2.轉變企業思想觀念，加強對人才的重視力度

加入WTO以后，我國企業與跨國公司之間的首場戰役將在人才爭奪中展開，人才資本對公司來說將比金融資本更重要。事實上，企業的科技創新、產品質量、市場競爭都要靠高素質的人才來完成。企業有沒有競爭力、競爭力是否能持續，從表面上看表現為產品和市場，但其背后反映的卻是最關鍵的因素——人才競爭力，即決策能力、管理能力、技術開發與創新能力。企業擁有了人才，就注入了新鮮的血液，擁有了活力，保持其競爭優勢。

3.積極轉變企業內部管理體制，與國際要求接軌

建立科學的管理體制是企業面對人才國際化環境所需進行的基礎準備，也是關鍵準備。企業必須建立起科學治理結構，形成有利于人才尤其是高級經營管理人才大膽創新的制度。高層管理者的手腳放開了，權責明確了，企業的管理就會有生機、有活力。企業要建立起開放的、動態的、與國際接軌的管理模式，利用現代網絡技術使企業內部能夠及時了解有關國際動態，及時學習和轉化國際知識和經驗。企業對于國際經驗應積極學習和借鑒，防止企業對外部變化反應遲鈍，行動僵化，要建立機敏的企業組織。學習國外管理經驗，結合我國企業的特點，建立起與國際接軌，與知識經濟、人才經濟相適應的組織管理體制。企業要塑造

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吸引人才、留住人才的企業文化，造就能令人心情舒暢、有助于激發和釋放創新能力的寬松環境，增強企業人員對企業的歸屬感，以環境留人，以積極的環境提高、培養人，重視人性化管理，尊重人才、尊重知識，建立積極的組織文化，用文化凝聚人才，用文化促進人才、發展人才、創造人才、吸引人才，從組織制度上使我國企業與國際接軌，使企業中的人才與國際接軌。

4.建立有效的人才管理辦法

企業必須建立一整套從人才進入到人才退出的人力資源管理辦法。首先企業在人才招聘中應按市場規則運作，擇優錄用。在技術上應避免相面式的招聘，應采用國際通用的測評技術和面試技術，使選進的人才更符合企業的要求。人才的考評制度、薪資設計、晉升制度能夠科學、公正、有效，在考核中能夠更多地運用硬性指標，避免考評流于形式，薪資與晉升能夠與考評相結合，以考評結果為依據，使考評、薪資設計和晉升能夠激勵人才。對人才的激勵應采用多種方法、多種措施，單純物質激勵往往并不能起到最佳激勵效果。在物質激勵的同時能夠和晉升、休假等多種方式相結合，以滿足人才的多方面需求。在使用人才的同時，能夠提升人才的素質，增加人才的資本，以增強企業人才實力。企業要提倡終身學習，為員工提供持續培訓和教育，使人才的知識結構不斷得到更新，使人才素質跟上國際發展要求，跟上企業發展要求。

5.堅持“黨管人才”原則提升人才工作戰略地位

人事部中國人事科學研究院的專家認為：堅持“黨管人才”原則，是黨中央在新世紀、新階段做出的又一項重大戰略決策。全國人才工作會議將肯定“黨管人才”的原則，對于推動人才工作，具有重要意義。堅持這一原則，可以始終堅定不移的跟著黨的先進步伐前進，有利于統一思想，統一戰線，同時提高了人才的

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積極性，提升了人才培養的戰略地位。有利于在人才工作中深入貫徹落實科學發展觀，充分發揮黨的思想政治優勢、組織優勢和密切聯系群眾的優勢，從而達到企業的社會目的，更好地服務大眾。

6.培養對象的選拔條件

人才的培養，較之簡潔的途徑就是選取較為優秀的人員，因此可以通過以下條件作為培養對象的選拔條件，這樣可以減少企業的開支，起到事半功倍的效果。(1)具備良好的思想道德品質、職業道德品質，誠實守信、作風正派；(2)具有強烈的事業心和高度的責任感，有開創新局面的膽識和才干；(3)具有熟練的業務技能，掌握豐富的業務知識，工作成績突出；(4)有創見，有干勁，能夠做到思想解放、勇于實踐；

(5)能夠充分發揮模范帶頭作用，并有較強團隊協作和的組織領導及管理能力；(6)勤奮好學，眼界寬闊，思路清晰，有較強的綜合分析能力；(7)全面樹立全心全意的服務意識，擁有陽光的心態，受到客戶好評；(8)具備自我及團隊管理、目標設定、計劃與時間管理的能力；

(9)具備良好的溝通協調、聆聽、表達和獲取資訊的能力，保持平和心態；(10)具有培育、授權、指導與激勵部屬的能力以及較好的抗壓、提升工作業績的能力。

四、實施人才培養戰略具有重要現實意義

人事部中國人事科學研究院的專家認為：全國人才工作會議將進一步確定“人才強國戰略”，這不僅具有重要的現實意義，而且將在中華民族的偉大復興歷史上，發射出不息的光輝。

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強調切實做好人才工作，加快建設人才強國，是推動經濟社會又好又快發展、實現全面建設小康社會奮斗目標的重要保證，是確立我國人才競爭比較優勢、增強國家核心競爭力的戰略選擇，是堅持以人為本、促進人的全面發展的重要途徑，是提高黨的執政能力、保持和發展黨的先進性的重要支撐。全黨全國要統一思想，真抓實干，全面落實加快建設人才強國各項戰略任務，努力培養造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，進一步開創我國人才事業新局面，為全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化、實現中華民族偉大復興提供有力人才保證。

參考文獻：

(1)《企業生存與人才》,清華大學出版社;(2)《公共行政學》，中央廣播電視大學出版社;(3)《企業戰略管理》，清華大學出版社.北京交通大學出版社；(4)《管理學》，高等教育出版社；(5)《競爭戰略》，華夏出版社。

第二篇：淺論企事業發展中人才培養的作用與途徑

淺論企事業發展中人才培養的作用與途徑

[摘要]人才培養工作對于任何一個組織來說都是非常重要的工作，對于企事業組織來講也不例外。企事業組織是現代組織中的常見組織形式，也是數量眾多的組織形式。對于這類組織而言，它們面臨的市場競爭更加激烈，因此，人才培養工作對于它們更加重要。本文詳細分析了人才培養工作在企事業組織發展中的重要作用和意義，同時，也為它們的人才培養工作提供了符合它們實際情況的途徑建議。在不同類型的組織形式中，人才培養的模式和方法不盡相同。企事業組織作為現代社會中最常見的組織形式，其在動態變化的市場競爭環境下，也應當正確認識人才培養工作對于它們長遠發展的重要作用和意義。本文的研究成果能夠為未來的同類研究和企事業組織管理實踐期待一定的參考和指導作用。

[關鍵詞]企事業組織；人才培養；作用；途徑

一、引言

現代人力資源管理理論和方法優于傳統人事管理的結論已經在無數企業和事業單位組織中得到了驗證。正是因為現代人力資源管理理論和方法能夠為現代企事業組織的生產力水平和生產效率的提高產生顯著作用，因此，現代企事業組織都積極開展現代人力資源管理理論研究和管理方式應用。

現代人力資源管理不僅強調選人、用人，更強調培育人和發展人，這也是現代人力資源管理區別于傳統人事管理的根本特征。其中，企事業組織培育人和發展人就屬于人力資源管理中的人才培養問題范疇。

在當今市場經濟條件下，企事業組織間的競爭日益激烈，此時，任何企事業組織要想在激烈的市場競爭中得以生存和發展，就必須重視人才的培養，尤其是為組織的未來儲備人才。故而，關于企事業組織發展過程中如何培養人才的問題在學術界和企事業組織界被廣泛討論和研究。

現代企事業組織之間的競爭核心是人力資源的競爭，組織需要高素質和高能力水平的人才，因為只有這樣的人才才能對組織的長遠發展產生積極作用。然而，人才不可能自動在企事業組織內部自動誕生，單一地依靠外部選拔優秀人才加入組織的方式不僅成本高，而且效果也不明顯，遠遠不能滿足企事業組織長遠發展的需要，無異于杯水車薪。

在知識經濟時代的現代社會中，企事業組織時刻處于不斷變化之中，因此，企事業組織為了生存與發展，會選擇積極探索有效培養人才的途徑和方法。顯然，已經有不少企事業組織在這條探索之路上開始跋涉并取得了一些成績。國際上的一些著名跨國企業集團很早以前就已經開始為十年甚至于二十年之后培養人才，以保證在未來企業需要的時候，能夠有充足的、素質和能力水平能夠勝任崗位和工作需要的人才來保證企業高速發展的需要。

很多跨國企業集團已經嘗試了眾多種人才培養方法和模式，有的取得了顯著效果，有的則收效甚微甚至以失敗而告終。但是，企事業組織要想實施人才培養戰略，還需要結合自己的實際情況來摸索出一套適合自身特色的人才培養體系。尤其是我國的企事業組織在改革開放正向縱深發展的階段，更應當以辯證思維看待國內外人才培養的經驗和歷史，在考慮組織自身戰略需要和實力條件的情況下，審慎地制定一套符合自身實際需要的人才培養體系。

二、人才培養的作用

企事業組織培養人才的目的是為了有效應對激烈的市場競爭，為未來的事業發展儲備人才。企事業組織培養人才的出發點和落腳點均是基于人才培養工作在任何一個企事業組織發展中都是十分重要的工作。主要體現在以下幾個方面：

（一）人才培養能夠幫助企事業組織有效應對市場競爭和風險，促進企事業組織的成長和長遠發展

隨著市場經濟的興起與發展，市場形勢已經由過去的賣方市場轉向了買方市場，此時，任何一家企事業組織都已經處于了不斷變化和日益復雜的市場環境中，市場機制中的不確定因素決定了企事業組織不可避免地都要面臨著激烈的市場競爭和巨大的市場風險。既然面對風險和市場競爭是不可避免的，那么，企事業組織只能積極采取措施進行應對。而所有的應對活動和效果全部取決于組織中的人才。能夠幫助企業順利應對激勵的市場競爭和風險的人才是稀缺的，這就需要企事業組織進行有計劃的培養此類人才。人才培養工作恰好能幫助企事業組織在未來發展過程中時時獲得充足數量的合適人才。

這些通過人才培養工作被培養出來的高素質和掌握核心技術能力的優秀人才可以幫助企事業組織持續變革創新，并不斷發展壯大。人才培養工作對企事業組織有效應對市場競爭和風險的作用集中表現在以下幾個方面：

一是被培養出來的人才獲得了更多、更好的技術和更好的管理技能，從而可以利用掌握的技術和能力開發出新產品和新技術，創新或者引入先進的管理模式幫助企事業組織創新發展，這些效益都能使企事業組織獲得核心競爭能力，這種能力是其他組織所不能或者難以模仿的，因此，企事業組織能夠獲得更好的發展，更加順利地應對市場競爭和風險，并更好地成長和壯大事業。

二是被培養的人才可以幫助企事業組織科學分析市場信息，并從司空見慣的大眾信息中敏銳地發現商機并迅速幫助企業制定急速擴張和發展的穩妥的戰略規劃，幫助企事業組織增強盈利能力和市場競爭力，幫助企業占據更多的市場份額和更高的市場占有率水平。

三是被培養的人才能夠擁有他們掌握的管理能力或者核心技術幫助企事業組織提高生產效率和生產力水平，創造出更多更新的產品，并且攻克阻礙企事業組織發展的管理和技術難題，從而為企事業組織的長遠發展掃清一切障礙，獲得持續發展的動力，使企事業組織在微觀細節問題上不會被困住而影響其發展。

（二）人才培養能夠為企事業組織樹立優秀學習標桿，發揮先鋒模范帶頭作用

企事業組織人才培養工作能夠為組織培養出優秀的管理人才和技術人才，這些優秀的人才是組織成員中的佼佼者，是優秀成員的典型代表。他們的存在可以潛移默化地發揮標桿和榜樣的作用，能夠促使其他組織成員以他們為榜樣而進行模仿和學習，從而，人才培養工作可以幫助組織輕松地營造比學趕超、你追我趕的良性競爭氛圍，幫助組織順利管理全體成員。

被培養出來的優秀人才為企事業組織發揮的標桿和榜樣作用是通過以下一個方面發揮作用的：

一是被培養出來的優秀人才通過自身優秀的綜合素質——知識和技能水平、言行舉止、創新思維能力等而形成人才的人格魅力，從而吸引其他員工的關注和競相模仿、學習，通過這樣的方式為他人樹立積極的、良好的榜樣模范作用，作為標桿一般指引其他成員朝著正確的方向努力和奮斗。

二是被培養出來的人才通過自己掌握的知識、能力與技能，外加自身努力，為企事業組織創造巨大的經濟效益，他們因此而被企事業組織表揚和獎勵的過程必將會作為一種精神力量，感染和激勵著組織內部其他成員的工作和努力的動力，從而，帶動其他成員們不斷學習和積極創新。

三是被培養出來的人才會積極引導和指引企事業組織內的其他成員如何爭取工作和努力，幫助他們發現工作中的失誤和自身的問題，并指導他們改正錯誤和解決問題，從而，帶動其他組織成員們不斷進取和提升個人能力，促進整個組織全體員工隊伍的素質水平和技能水平的提高。

三、人才培養的途徑

企事業單位為了應對激烈的市場競爭和人才競爭，常用的人才培養途徑有以下幾種：

（一）建立健全人才培養制度，創造和諧、符合人性需要的工作環境

企事業組織要想培養適合未來發展需要的優秀人才，首先就需要建立起一套健全的人才培養制度，通過硬性制度的方式落實人才培養戰略的實施。人才培養是支持企事業組織戰略目標實現的手段和方法，人才培養同時也是過程，人才培養的后續階段就是人才保留。而企事業組織要想留住已被培養出來的優秀人才繼續留在組織內部為組織長遠發展貢獻自己的力量和才華，則需要讓組織成員對組織產生高度歸屬感和忠誠度。而歸屬感和忠誠度的培養需要組織能夠為人才提供舒適的、和諧的和符合人性需要——被重視、被信任和被認可的工作環境和氛圍。

1、創建完善的人才培養體系

企事業組織的領導者們和管理者們從組織戰略實施的高度出發不得不重視人才培養工作，因為這是關系到組織戰略能夠成功實施已經可持續實施的關鍵問題。建立健全的人才培養制度，重視人才培養工作，這對任何一個企事業組織來說，都是意義重大的。

人才尤其是對企事業組織發展至關重要的創新型人才的培養對于任何組織來說都是一項不輕松的工作。創建完善的人才培養體系包括選拔有發展潛力的人才培養對象，選擇合適的人才培養方案，為人才選擇合適的培訓導師，營造合適的培訓環境以及培養效果檢驗方法的選擇等一系列過程。這些環節環環相扣，一環也不能少，每一環節都很重要，任何一個環節的失敗都將造成整個人才培養工作的失敗。因此，企事業組織的管理者需要慎重對待這些環節的實施。

2、創造良好的人才培育環境和工作環境

良好的人才培養環境和工作環境是保證人才培養工作取得成功以及人才保留成功的關鍵所在。因此，企事業組織的領導者們和管理者們務必摒棄傳統的舊觀念和舊思維的束縛，以開明、積極的心態來發掘人才和培養人才，從而為企事業的長遠發展注入新的活力和新鮮血液。領導者們和管理者們尤其應當重視對核心人才和新成員的培養，正確評估他們的潛能和特征，因材施教和培養，并在培養結束后，根據他們的實際能力和潛力為他們安排合適的工作崗位和工作任務，以保證人才在干中進一步成長。合理配置工作崗位有利于發揮人才的工作潛能和特長，為組織的發展創造最大限度的效能。除了為培養出來的人才合理配置工作崗位，還應當為人才開展工作流出充足的彈性工作空間和環境，這樣，才能使人才們感受到組織的信任和支持，可以放開拳腳放心大干一場，為組織的發展貢獻他們最大的力量，同時，這種方式也是最大程度上激發他們創新能力的有效途徑。

3、使人才培養工作制度化與多樣化

企事業組織的領導人可能會隨著選舉或者任命而更替變換，而領導人的變更可能會影響到已經開始的人才培養工作的執行和實施，因此，為了保證企事業組織人才培養工作的連續性和實效性，企事業組織應當將人才培養工作制度化，以制度和下文的方式將企事業組織的人才培養方案固話和定格，以保證任何領導者上任后都不會影響到組織的人才培養方案的有效性和實施工作的連續性。

所謂制度化是指，在企事業組織人才培養工作中，通過制定一套制度規定來規范人才培養工作，如此才能保證組織人才培養工作能夠有序地、按部就班地執行，不會因任何變動因素而受影響。

企事業組織人才培養工作可以采取多元化方式開展，具體來說是指人才培養方式多元化。比如，人才培養方式可以采取多種方式進行：（1）在崗培訓，這種方式是非脫產培訓，在保證員工不離開工作崗位的前提下，使員工一邊工作一邊接受培訓，工作和培訓兩不誤，在不影響工作的情況下，員工也得到了培養。這種人才培養方式是很多企事業組織普遍采用的方式。師帶徒的培養方式就是這種培養方式的典型代表。（2）組織外培訓，這種培養方式是脫產培訓，讓員工脫離工作崗位一段時間，全力接受一定時期的封閉式培訓，也就是集中訓練。這種培養方式的好處是能使被培養人集中精力接受培訓，能夠在短期內迅速學到很多知識和提高工作能力。（3）輪崗培訓，這種培養方式是通過工作擴大化和工作豐富化等方式讓員工有機會在不同部門和不同工作崗位上實行輪崗，在輪崗的通過程中學習和體驗不同崗位的工作技能，以此來全面豐富員工的工作能力和技能。這種培養方式是培養綜合型人才的最佳和最常用方式。

（二）建立人才培養效果考核機制

人才培養工作能夠為企事業單位帶來未來預期的經濟效益，也能為員工的個人知識、能力和技能的提升帶來量的積累和質的飛躍。然而，這些人才培養效果的取得依賴于人才培養工作取得成功——真正發揮功效，產生效果。人才培養工作是復雜的系統工作，對這項工作效果的評估過程也是異常復雜的一項工作。但是，不做這項工作，則不能保證企事業單位人才培養工作能夠取得如期效果，并反饋人才培養工作進展如何。

建立人才培養效果考核機制，關鍵在于以下幾點：

1、建立人才培養效果考評管理機制。企事業組織可以參照柯氏的四層次培訓效果評估模型并結合組織自身特點建立自己的人才培養效果考評管理機制。從四個層次來對人才培養效果進行全面、系統評估。第一個層次是被培養人的反應層，即從被培養人對于培養活動的直觀滿意程度來對培養活動的效果進行評估。第二個層次是被培養人的學習成果層，即從被培養人通過培訓活動所獲得的知識、技能的多少進行檢測來對培養活動的效果進行評估。第三個層次是被培養人的行為改變層，即從被培養人通過培訓活動后在工作行為和所采取的工作方式和方法的變化程度來對培養活動的效果進行評估。第四個層次是整個人才培養活動的效果層，即從整個人才培養活動所取得的效果——生產率水平的提高、生產成本的下降、利潤率的提高等等指標來對培養活動的效果進行評估。通過從這四個層次對企事業組織人才培養效果進行評估可以全面、真實地評估到人才培養效果，從而可以及時對人才培養方案作出調整和修正。

2、改進專業技術人才的培養考評機制。對企事業單位的專業技術人才的培養工作應當摒棄原有的依據工齡、資歷、學歷等作為主要考評依據的舊傳統，建立起依據專業技術人才對組織作出的實際貢獻大小來作出評價的新的評價機制。對于未組織作出巨大貢獻的特別優秀的專業技術人才，哪怕他們的學歷層次不高、工齡不長，也應為他們提供破格給予高等級評價結果予以獎勵和肯定。對專業技術人才的培養考核機制應當打破“一評終生制”的做法，采取定期考核，重新排序的做法，唯有如此，才能建立起專業技術人才培養工作的良性管理機制，促進組織內的優秀人才你追我趕、鼻血趕超的良性競爭氛圍，從而，盤活企事業組織人才資源。

3、構建人才培育效果評估結果與人才待遇相掛鉤機制。企事業組織花費大力氣評估人才培養工作的效果，除了檢驗組織的人才培養效果外，還掌握了被培養人才是否通過培養已經成才和已經達到的知識、技能水平。這些信息的獲取不能被浪費，企事業組織還應當充分利用這些評估結果，將被培養人通過培養活動成長和提高了多少與他們未來的薪酬福利待遇、組織內部政治待遇、職業晉升機會等等相掛鉤。只有這樣才能有效激勵人才認真接受和參與培養活動，并積極把培養活動中所掌握的知識和技能主動應用于日常工作中，為組織效率的提高和組織目標的實現貢獻自己最大的力量。

（三）分清主次，重視核心人才的培養工作

企事業組織中各類人才眾多，然而他們按照崗位分工不同又分屬于不同類別。其中，對企事業組織發展能夠起到關鍵作用的往往是組織中的核心人才，包括核心管理人才和核心技術人才。因此，對于企事業組織領導者們來說，顯然不能眉毛胡須一把抓，而是應當分清主次，對組織內的核心人才采取特殊的培養方式，并予以重點關注。

在企事業組織發展中，正確的管理方式能夠保證組織的長遠穩定發展，因此，組織的管理人才對于組織的作用非常大。管理人才合適的管理方式和管理方法可以提升組織的效率和效能。在組織管理中，更多的時候是考核組織管理人才的綜合素質。據有關機構所做的一項統計調查結果顯示，企事業組織中的管理者在管理活動中，有80%以上的時間是在和人打交道。從這個統計數據可以看出，組織管理人才的主要工作是處理人際關系。因此，對于企事業組織管理人才培養效果的評估應當除了評估其管理能力以外，還應當評估其人際交往能力、溝通能力、協調能力和綜合能力等。其中，對于管理人才的溝通能力和人際交往能力的評估權重應當加大，這是因為企事業組織的管理人才在管理活動中，主要的管理對象是人。

在企事業組織發展中，除了核心管理人才至關重要外，核心技術人才同樣是很重要的。因為組織的核心技術人才開發和掌握的產品核心技術直接決定組織在同行業、同地區內的競爭力的強弱。因此，企事業組織應當在人才培養計劃中專門為核心技術人才的培養制定特殊的方案，并對該方案的實施給予專門的資金、人力和物力的支持以保證其順利執行。對核心技術人才的培養效果考核工作也應重點考評人才的創新思維能力、所掌握技術的稀缺性、創意轉化為實有技術的能力等等。因為這些能力是直接決定核心技術人才未來能夠為組織創造更多簡直的預測性因素。

四、結束語

企事業組織是現代組織形式中數量最多也最常見的組織形式。在激烈的市場競爭中，這類組織也同樣面臨著競爭難題——如何培養人才。在不同類型的組織形式中，人才培養的模式和方法不盡相同。企事業組織作為現代社會中最常見的組織形式，其在動態變化的市場競爭環境下，也應當正確認識人才培養工作對于它們長遠發展的重要作用和意義。本文詳細分析了人才培養工作對于企事業組織發展的重要作用，并為企事業組織開展人才培養工作的途徑提供了一些建議。期望本文的研究結果能夠為今后的研究者們開展同類問題研究所借鑒和參考。

參考文獻：

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[6]韓建立.實施基于勝任力的企業員工培訓[J].今日科技，2011，（10）。

第三篇：淺談企業發展中人才培養的途徑和作用

淺談企業發展中人才培養的途徑和作用

人才，作為企業，最關鍵的是大力挖掘、選拔、培養企業所需要的、高素質的、能為企業帶來活力和經濟效益的綜合型人才。社會主義市場經濟制度的建立和現代企業制度革新，市場經濟越加激烈，競爭給人才需求提出了更高的、更新的要求。無論是企業之間的經濟、還是國際經濟競爭，這些競爭既是客觀存在的，又是刻論文格式范文緩的，而競爭的核心關鍵就是人才競爭。本文旨在如何在新形勢下，挖掘、培養出一批適應現代企業制度的新型人才，從而提高企業的競爭力和經濟效益。

現代企業競爭的核心是人才競爭，現代企業需要的是有能力的人才，作為企業，最關鍵的是大力挖掘、選拔、培養企業所需要的、高素質的、能為企業帶來活力和經濟效益的綜合型人才。

一、人才培養的途徑

企業培訓的人才的途徑多種多樣，本文通過三方面為廣大的企業提供相關的途徑詳解。

（一）建立人才制度，創造良好的環境

1、良好的人才環境。為了在競爭中處于有利地位，企業要建立、完善人才培訓制度，形成整套體系，為新型人才創造良好的環境。良好的環境是人才得以發展的重要的社會環境。作為企業的領導，要充分解放思想，深入到人才市場中，挖掘、發現有能力的人才，為企業所用，為企業帶來良好的新活力，注入新生命、新血液。企業的領導者還應更加注重對職工和新人才的培訓和使用，做到按能力分配崗位，這樣才能為企業形成良好的工作結構，發揮每員工的優勢。對于那些潛能較大的年輕干部，領導者要給予相對充足的彈性空間，給他們創造可以大膽嘗試的環境，這能為企業提高創新能力。

2、建立、完善人才培訓體系，提高人才的再使用能力

企業的各級領導者要注重對員工的培訓，建立健全切合實際的培訓體系。在使用人才之后，還要注重對人才的培訓。人才的成長要經過“培訓——使用——再培訓——再使用”的良性循環機制。培訓的對象要覆蓋企業的整個面。要做到對各類專業技術人員的培訓，還包括對行政人員及其他工作人員。培訓時做到因才施教、實事求是，分層次、分批次的培養。培養出能夠適應市場需求和企業特點，并能符合現代企業制度要求的復合型人才。

3、訓要做到制度化和多樣化。制度化是指培訓工作的制度化，在培訓工作中，要有一套相應的培訓制度來組織人才培訓，這樣才能做到有序、有效率的進行。對綜合型人才的培訓課按照這樣的方案，一是崗位培訓，針對不同的崗位采取不同的培訓方式。例如對廠長、經理等的培訓可根據職位的特點和性質而設置培訓內容。二是送出去培訓。可讓培訓對象到對口的高校、大專院校或者是其他企業去參加培訓，學習先進的管理、組織等優秀經驗、好策略畢業論文、好技術，取他人之長補自身之短。三是輪換培訓。把要參加培訓的員工進行劃分，分層次、分批次的進行培訓。

（二）完善考核機制

1、不斷完善考評管理機制。對職工的考核分成等級遞進模式。由初級上升到中級再上升到高級。結合職工的自身情況和職業生涯，制定技能培訓計劃、考核目標。給予員工鼓勵，激勵員工的工作績效再上新臺階。

2、改善技師資格考評制度。在堅持技師招聘制度化、規范化的同時，論文格式范文太過于注重學歷、資歷、職稱、身份選人的陳規陋習，對那些技藝精湛、能解決工作中遇到的生產、科研等技術不足、或者是有突出成績的技術人員，應該減少對于其在身份、資歷、學歷上的要求，可以突破常規的受比例、名額等的限制，破格錄取。這樣才能為工資吸收更多更的優秀工作人員。在對技師的考評上，要堅持職業技能和工作績效相結合的原則，重點評價職工的工作能力、解決實際生產不足和完成指定任務的能力及對于公司的實際貢獻。同時堅持定期考核和優勝劣汰的考

1核制度，避開采用終生制，這樣能夠更好地促使員工加強學習，這樣也能推動論文范文企業的發展。

3、建立員工績效與政治待遇、工資分配、職業生涯發展等掛鉤的激勵制度。在對員工考核時，根據員工不同的工作績效給予不同的政治待遇。例如根據員工優秀的工作績效，提升為高級技師、部門經理等。還可以根據員工在工作中努力與否，績效好與否，在工資、酬勞分配時，可以相應地提高獎金，這樣能夠激勵員工在今后的工作中更加努力。

（三）突出重點，注重管理人才的培訓

在企業的發展中，良好的管理能夠促使整個企業更好地運作。因此，管理者在企業中得作用突顯得更加重要，管理者優秀的管理方式能夠進一步提高企業的效益。在企業管理中，更多的是考量企業管理者的綜合素質。據統計，企業管理者在管理企業活動中，80%的時間是跟人打交道，對于管理者的培訓，除了其應具有相應的管理能力以外，還要注重其與人的交往能力，溝通能力，揣摩能力，處理沖突、危機能力，協調能力等綜合能力。如此重視管理者的交際能力是因為管理者管理的對象除了物以外，其更多的參與管理人的活動，在此活動中，管理者要揣摩管理對象的心理活動，從而才能做到對癥下藥。

在管理活動中，管理者所面對的事情復雜，在處理和解決不足時，一般要經過以下過程：

1、發現不足，管理活動中遇到的情況和不足是十分復雜的，首先要找出企業管理中存在的不足，這樣才能明確自己在管理中要怎么做，才能明白自己的責任是什么。

2、辨明主次。在管理對象中存在很多復雜關系，包含著許多不足，想在同一時間解決是不太可能的，必須把這些不足的主次關系分清楚，找出主要不足和次要不足，在解決過程中能事半功倍。

3、找出理由。通過對發生的不足，找出相應可能導致不足發生的理由。

4、制定方案。當辨別主次不足，找出理由后，要制定對策、方案解決不足，為了避開方案的片面性，應制定多種方案。

5、比較各種方案。針對做出的方案，比較方案的可行性、利弊、風險性。

6、選擇方案。根據對不同的方案比較，選擇出可行性最高、風險性低的方案，降低風險性。

7、貫徹執行方案。選擇方案之后，要貫徹執行方案，解決不足。

二、培養人才對企業的推動作用

（一）人才能夠幫助企業及時應對風險，直接推動企業的成長

任何企業自創辦之日起，就面臨著市場經濟中激烈的競爭和巨大的風險。這就需要企業培訓一批有素質、有技術的人才群體，幫助企業不斷變革創新，進而做大做強。人才對企業的貢獻主要包括兩個方面。首先是企業的宏觀層次。人才通過創新研發新技術，創建或引進科學的企業管理模式，及時科學的淺析碩士論文市場信息，為企業制定正確的發展規劃和方向，幫助企業擴大盈利空間、爭強企業的市場競爭力、占據更多的市場份額并獲得更好的經濟效益。進而在深層次上使企業不斷壯大，讓員工享受到更好的待遇。人才在這一方面對企業的貢獻是全局性和方向性的，也是對企業最大的貢獻。人才對企業的第二層次貢獻是對企業的微觀方面。眾多的人才在具體的職能部門和崗位上，正確科學的貫徹企業的執行方針和政策，取得優秀的業績或攻克技術難題等等，幫助企業在細節性不足上提供巨大的技術支持。

（二）人才能夠為企業員工樹立榜樣，起到帶頭作用

這方面的作用主要是通過示范、激勵和引導三個層次作用于企業眾多的員工。首先，示范作用是指人才通過自身素質的表現，包括言行舉止、思維思路，為他人樹立良好的、積極的示范，讓員工們對人才以及他們的表現樹立一種敬仰精神。其次，激勵作用是指人才通過自身努力為企業創造巨大的效益，以及在這個過程中表現出來的精神和能力感染和激勵身邊的員工，帶動他們不斷發揮自身優勢，不斷創新。最后是引導作用，是指人才可以積極引導身邊的員工及時總結個人的優缺點，并與他人進行對比，進而不斷提升個人能力，推動論文范文整個員工隊伍素質和技能水平的提高。

三、結語

人才作為企業最根本的生產力，對于企業的存活、發展壯大起著最核心的作用。企業必須清醒正確的認識人才對于企業的重要作用，必須多途徑、全面的培養人才，不斷發掘人才的潛在能力，為企業提升市場競爭力、擴大市場占有份額，不斷保持企業活力提供源源不斷的人力和技術支持。

要創新人才工作政策機制。建立充滿生機和活力的人才工作政策機制，是激發各類人才創造活力、實現人才資源優化配置的關鍵。我們要不斷建立完善以能力和業績為主導的人才評價機制；以競爭擇優為主導的人才選拔任用機制；以市場配置為主導的人才流動機制和以一流業績、一流回報為主導的人才激勵機制。

第四篇：也談企業發展中人才培養的途徑和作用

也談企業發展中人才培養的途徑和作用

張樹立

現代企業競爭力實際上就是人才的競爭，培養一流人才，鑄就一流企業，只有一流的人才才會造就一流的公司。吸收人才對企業的高速、穩定、長期發展至關重要。如果企業不能吸收一流的人才，那么這個企業就不可能成為一流的公司。如果企業缺少吸收人才的機制，那么這個企業慢慢會變成一潭死水。確保一流人才的不斷培養加入，是企業跳躍式高速增長的基礎。

一、人才培養的途徑

（一）人才培養是一個長期的過程。很久很久以前，有兩個國王，他們的國家總是對峙，總發生戰爭，各有損傷。于是他們都想發生一次突襲把對方吃掉。突襲的基本條件是有強壯的士兵和日行千里的良駒，但是千兵易得，一馬難求。于是兩個國家都張貼告示，尋求千里馬，并重賞獻千里馬的人。

這時候有一個人牽著一匹馬到一個國家要進獻，跟那個國王說，我這匹馬是500里馬，但是他有成為千里馬的素質和條件。只要多加以調教，肯定能成為千里馬的。這個國王大怒，我要的是千里馬，不是500里馬。把這個人趕了出去，并一頓棍棒。這個人又領著這匹馬到了另外一個國家，說了同樣的話，那個國王非常高興的款待了他，并且向他詢問如何培養馬的要領。把他留下來輔佐自己。結果可想而

之，擁有500里馬的這個國家經過幾年的養精蓄銳，培養和發現了好多千里馬，800里馬還有500里馬。很快就把另外一個國家消滅了。長期的人才培養工作，著眼于公司長期的發展規劃，當今社會發展飛速，科技革命、知識爆炸，要想跟上時代發展潮流，就必須采取“走出去，請進來”的方式，汲取先進企業人才培養的技術經驗，不斷更新自身技術知識和生產技能，掌握時代所需要的德性、智能,能夠創造性地運用所學知識、所訓練的技能,從事創造性的工作,推動本單位、本行業以至于整個社會、整個國家、整個人類的事業走向新高度。

（二）在員工任用方面，我們可以把每個員工都當作是企業的領導者，鼓勵他們積極扮演領導者角色，千萬不能讓員工感到經常處在被過度管理的狀態中。管理者們應不斷的為員工們提供發展平臺，企業決策者必須堅持執行“內部提拔”政策。“內部提拔”可以培養出一批長久性的員工，他們可以和企業榮辱與共。要做好“內部提拔”工作，就要聘用最好的人才，并協助他們進到最佳狀態。

（三）建立完善人才培訓體系，提高人才再使用能力。企業在人才培養中要考慮“雙贏”，激發員工的動力在對員工職業生涯規劃上，組織的首要任務是動態地創造職業發展空間，以空間激發員工自我發展的動力，以機制促進組織與員工和諧發展，以培訓作為員工發展的階梯。

企業的各級領導者，要注重對人才的培訓，建立健全符合企業實際發展的培訓體系。在使用人才之后，要加強對人才的培訓，人才的成長要經過培訓—使用—再培訓—再使用的良性循環機制，培訓人員要覆蓋企業整個面，要因人施教、實事求是，要多層次、寬領域的進行培養，培養出一批能夠適應社會發展和企業需求的復合型人才。

（四）建立和完善人才激勵機制，不斷優化人才環境

人才需要愛護，更需要激勵。為此，公司建成一套完整的人才考核激勵制度，對各類人員的能力、實績、表現等實行月考核和十年總考核，考核結果與獎金掛鉤，并依據考核得分高低確定升職、升級或降職、降級、免職，充分體現能者上、庸者下、平平淡淡、讓一讓的用人原則，使當事人服氣，讓員工覺得公正。從而，對挖掘人才潛能，激勵人才奮發向上的精神有著直接的推動作用。

市場競爭引導人才流動，這是不以人的意志為轉移的必然趨勢。對此，我們的態度非常明朗，一方面，支持人才流動；另一方面，傾情建設一個溫馨的企業文化環境，從對公司的歸屬感、個人事業發展及待遇方面采取一些辦法留住人才。一是營造氛圍。以民主生活會、座談會的方式廣開言路，能解決的問題從速解決，一時不能解決的做出解釋，最大限度取得諒解和理解，從而形成了人才隊伍有話愿說、有意見就提、有要求就講的民主氛圍，使他們感受到公司對人才的真情與厚愛，對公司產生強烈的認知和歸屬感，把自己當作企業的主人，以自己的實績報效公司。‘二是錘煉人才。寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。真正的人才應能從容面對各種環境，在風浪的摔打中提高自己的才能。公司本著提高各類人才綜合素質的原則，大力進行各種

培訓活動，從而提升公司整體活力，并滿足員工個人事業發展的需求。輪崗也是公司對人才的一種鍛煉，豐富員工的知識面及提高事物轉換的認知力，擴大了各種人才展示自我的空間，有利于培養和造就一專多能、一崗多技的人才隊伍。

二、培養人才對企業的推動作用

胡錦濤總書記明確指出:“人才資源是第一資源，必須用戰略眼光看待人才工作，立足新的起點做好人才工作，形成育才、引才、聚才、用才的良好環境和政策優勢，加快建設人才強國。”經濟和社會的發展，歸根結底是為了人的全面發展；自然資源和社會資源歸根結底要靠人力資源，唯有人才資源是永不枯竭的戰略資源。當今世界，綜合國力競爭的廣度和深度前所未有，唯有更好地掌握人力資源，才能充分發揮企業的戰斗力，在社會大潮中立足。

（一）人才能夠起到模范帶頭作用。通過示范、激勵、帶頭等行為，讓員工們對他們產生一種敬仰、敬佩之情，以他們為標桿，激勵自己不斷努力，不斷創新，發揮自身優勢，提高自身能力，從而帶動了員工隊伍素質的整體提升。

（二）人才能夠幫助企業快速成長。任何企業在創辦之日，都存在著風險和競爭，這就需要一批有素質、有能力、能吃苦耐勞、團結奮斗的人才隊伍，幫助企業發展壯大，人才通過分析市場形勢、創新新技術，為企業制定正確的發展規劃和方向，幫助企業擴大盈利空間，爭取企業的市場競爭力，從而獲得更多經濟效益，進而在深層次上使企業不斷發展壯大，讓員工享受更好的待遇。人才在這方面的貢獻是全局性和方向性的，是對企業最大的貢獻。

第五篇：淺談企業發展中的人才培養

題目 淺談企業發展中的人才培養

目 錄

內容提要 關鍵詞

1.企業與人才的關系........................................1 2.我國企業人才現狀的分析..................................1（1）各類人員構成趨于合理...............................1（2）職工整體文化素質呈平穩上升趨勢.....................1（3）業后備力量不足.....................................1 3.對企業中的人才進行培養..................................2（1）“以人為本的培訓理念................................2（2）加大對人力資源培訓的投入，建立科學的選用才機制.....2（3）完善的人力資源培訓體系.............................2（4）企業人力資源培訓要與創建學習型企業結合起來.........3（5）建立健全人力資源培訓的激勵制約機制.................4 參考文獻..................................................5

內容提要

人才是一個企業成功的基礎，在現代經濟社會，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人才是企業核心的競爭力，本文就是通過對我國現階段企業與人才狀況的分析以及現階段企業發展中人才管理存在的問題進行分析，然后對于企業中人才的培養與管理給出合理化的建議，從而闡述對于一個企業的發展人才培養的重要性及其意義

關鍵詞：企業 人才

培養

一、企業與人才的關系

企業就是一個從事經濟活動的經濟實體。其通過各項合法的經營活動、管理制度去追求與實現企業的最終目的——（利潤）利益。企業的價值不僅僅是企業的硬件，更重要的是企業的軟件——企業中人才的服務。人才是企業興亡的關鍵，企業的價值要靠去實現。因此，企業的價值與企也中人才的努力是密不可分的。作為企業它提供了人才發展平臺與機會，因而企業利益的重要性在于人才與企業的切身關系，古人云：“人才難得，得人才者得天下”。這句話就足以說明人才的在企也中重要性。市場經濟中人才資源是一種潛力無窮、可以不斷再生的資源。也就是說，企業與員工的關系就是魚和水的關系。

二、我國企業人才狀況分析

1、各類人員構成趨于合理

在企業中，各類人員，如管理人員、工人、技術人員等存在一個最佳的比例，目前，大多數企業在實行優化組合、下崗分流過程中，逐步使各類人員結構趨于合理。據調查發現，工人和技術人員的比例明顯增加，管理干部呈現大幅度壓縮勢頭，反映了大多數國有企業通過建立現代企業制度，已初步實現了企業人員的結構合理配置，適應了企業追求效益與效率的經營需要。

2、創新人才不足

高新技術的飛速發展，要求不斷地創新，不斷地拓展，以適應激烈的市場競爭。人才是興企之本，隨著大批企業走上科技創新之路，對創新人才的需求日益迫切。改革開放的不斷深化急需各個領域的創新人才。日趨融入國際競爭大舞臺的中國企業呼喚創新人才。由于企業缺少創新人才，阻礙了其發展，削弱了市場競爭力和科技領先優勢的發揮。

3、企業后備力量不足

與外資企業相比，我國國有企業員工的年齡結構和知識結構相對比較老化。國有企業大多數建于20世紀50-60年代，隨著科學技術的發展，企業原有的生產手段、工藝技術和產品類型，都已經大大落后于時代發展的要求，再加上近幾年來國有企業人才出得多、進得少，所以，整體上國有企業員工的年齡結構和知

識結構相對老化。從人力資源的特性來看，這意味著國有企業人力資源在逐年消耗而得不到補充，企業凈人力資本實際上在逐年減少。這將給企業生產和安全帶來了“隱患”，給企業發展帶來一定的負面影響。

三、企業中的人才的培養

（一）確立“以人為本”的培訓理念

人才是企業發展的非常重要的戰略性資源，企業不單單生產產品，更生產人才。企業的競爭說到底是人才的競爭，如何開發人才、培養人才和使用人才,充分發揮人才的積極作用，已成為現今擺在每一個企業面前的重要課題。在計劃經濟體制下的企業，人事工作就是人力資源管理的全部。在市場經濟形勢下，“人力資源”的概念才開始提出來。目前，人力資源管理已經成為企業發展戰略的重要組成部分，“人”在企業中的“地位”不斷上升。對于我國大多數企業來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓增強企業的競爭力，是當前面臨的重大任務與挑戰。海爾集團的成功經驗與發展是有目共睹的，海爾的成功在于它的競爭力。影響競爭力的因素有很多，如規劃、戰略、市場銷售，等等。但是，海爾人認為，培訓也是競爭力，并建立了以價值觀念培訓為基礎、以實戰技能培訓為重點、以良好的培訓環境做保障、以個人生涯培訓促發展這樣一種人才培訓機制。所有影響競爭力的因素都有一個知識轉化的過程，培訓無疑是知識轉化和傳播的最佳途經。國有企業提高對“人力資源”在生產諸要素中的地位的認識，確立“以人為本”的培訓理念，是搞好人力資源培訓的前提。

（二）加大對人力資源培訓的投入，建立科學的選才用才機制。

人力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題，還是企業發展的戰略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資，這種投資在促進員工素質提高的同時，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業吸引人才，保持員工隊伍穩定的重要因素。企業員工培訓欠賬太多和高級技工、高級管理人才嚴重缺乏是一個問題的兩個方面，國家應考慮提高培訓費的提取比例，并實施企業“兩高”人才培養計劃。建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗、賽場賽馬等方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優秀人才選聘到合適的崗位上，實現能上能

下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結果與任用和收入掛鉤，保證符合企業考核標準的人才在企業內有其位、謀其職、授其權、獲其利，實現人才優勝劣汰。做到人才使用和人才培養的統一，以合理使用來加快培養，以進一步培養來促進使用，對有潛力的年輕人才，要大膽壓擔子、給位子，讓他們在重要崗位經風雨、見世面、長見識、增才干。

（三）建立完善的人力資源培訓體系

1、建立完善的培訓制度

培訓制度是建立完善的人力資源培訓體系的基礎，它包括培訓服務制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。培訓制度需要企業根據有關規定，結合本企業生產、經營的實際，參照國內先進企業或國外一些成功企業的經驗認真制定。

2、掌握培訓需求信息

一般來說，企業培訓需求的分析必須包括三個環節：組織需求分析，崗位（工種）需求分析和員工個人需求分析，通過分析，了解哪些員工需要進行什么樣的技能培訓，需要補充什么知識，了解上一次培訓無論是培訓者還是受訓員工存在哪些問題，為制訂新的培訓計劃提供依據。

3、制訂培訓計劃

制訂完善的培訓計劃是完成培訓目標、實現培訓預期效果的關鍵。因此，在制訂培訓計劃時應注意以下幾方面的問題：一是培訓計劃要服從于企業的生產、經營和發展的戰略需要；二是培訓計劃要能協調企業組織目標和員工個人目標，兼顧企業集體利益和員工個人利益；三是要注重短期培訓、中期培訓和長期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調；四是企業培訓計劃應兼顧員工個人職業生涯的發展，讓培訓計劃同時成為可提升員工的發展計劃；五是培訓計劃必須建立在企業對人力資源現狀統計分析和需求預測的基礎上，防止盲目性。

4、實施培訓計劃

實施培訓計劃是人力資源培訓體系中的關鍵。再好的計劃在實踐中得不到充分的實施便沒了意義。培訓計劃的實施應注意以下幾點：一是確定培訓機構——

企業內部培訓還是組織外出培訓；二是確定培訓內容——要保證其適應性、時效性和針對性；三是培訓的考試考核；四是學員的管理等。

5、評估培訓效果

培訓效果的評估是對受培訓的員工是否達到培訓目標進行評估。這是人力資源培訓體系中的重要環節。

（四）企業人力資源培訓要與創建學習型企業結合起來

企業人力資源培訓的目的在于全面提高員工的綜合素質，它與創建學習型企業的目的是一致的。為此，二者必須很好地結合起來。學習型企業的最大特點在于創新，而加強企業人力資源的培訓與開發，是企業創新的本源所在。包括理念創新、組織創新、管理創新等。

（五）建立健全人力資源培訓的激勵制約機制

建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的一個很重要的措施。企業培訓的激勵制約機制應該包括以下兩個方面的內容：一方面將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學”變為“我要學”。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。企業給予員工“培訓”的機會，必須本著“公平競爭、擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得培訓的機會。讓培訓成績好的員工有充分的表現機會，讓他們在實踐中不斷得到鍛煉，得到提高。

千秋大業，人才為本，當今乃至將來，企業的競爭就是人才的競爭，“栽好梧桐樹，自有鳳凰來”。如果說人才是“千里馬”，企業領導就是“伯樂”，“千里馬”受到“伯樂”慧眼相識，必將深感知遇，從而倍加努力，馳騁萬里，奮勇向前。故此企業做好了人才的培養自然而然也就提升了自身在市場上的競爭力。

參考文獻

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