第一篇：HR之自我修煉

HR之自我修煉：親和力

一個(gè)很帥的小伙，站在非誠(chéng)勿擾的舞臺(tái)上，非常誠(chéng)懇地彎著頭，向樂嘉請(qǐng)教：樂老師，我很容易生氣，可每次生完氣后，我都非常非常的后悔，我該怎么辦呢？但見樂師傅站了起來，瞇著眼睛，一字一頓地說：憤怒不見人；見人不說話；說話不議論；議論不決定；決定不行動(dòng)。

事實(shí)上，樂師傅很清楚這小伙子情緒穩(wěn)定性很差。所以，甩手間就開出一副“五不中藥”，逐步控制，盡量避免生氣后帶來的不良后果。

而這小伙除了情緒穩(wěn)定性差的毛病外，還有一個(gè)很大的病，樂嘉沒發(fā)現(xiàn)：那就是親和動(dòng)機(jī)過強(qiáng)，非常在意別人的感受，生氣后傷害了別人，他就會(huì)非常非常的后悔，非常的后悔帶來非常的痛苦和糾結(jié)。

在這個(gè)世界上，像這個(gè)帥小伙一樣的HR，也有很多。他們?cè)谌粘５墓ぷ骱蜕町?dāng)中，心里總是保持著下面這些欲望：

①、希望別人喜歡自己，對(duì)他人的感受比較敏感；

②、很在意對(duì)方對(duì)自己的看法，想維持與別人保持融洽的關(guān)系；③、為了保持良好的關(guān)系會(huì)經(jīng)常妥協(xié)，很少引起沖突。

這些欲望叫做親和動(dòng)機(jī)，其內(nèi)在的邏輯關(guān)系就是：

希望別人喜歡自己→在意別人對(duì)自己的看法→與別人保持良好的關(guān)系。有這種動(dòng)機(jī)的HR，會(huì)習(xí)慣性內(nèi)省，所以內(nèi)心也會(huì)經(jīng)常痛苦。痛苦的根源在哪里呢：從“希望、在意別人喜歡自己”，到實(shí)現(xiàn)“與別人建立良好關(guān)系”的事實(shí)，這中間缺乏有效的過渡，沒有有效的措施保證該邏輯關(guān)系順理成章，逐步到位。

也就是說，很多HR天生就有親和的欲望，但苦于沒有親和的方法，這就痛苦了；即使沒有天生親和的欲望，但出于做好人事工作的需要，也必須掌握親和的方法，要知道：人際關(guān)系也是第一生產(chǎn)力啊。

所以今天我們探討一下如何增加HR自身的親和力量的問題，簡(jiǎn)稱親和力。親和力是指使他人愿意親近、愿意接近的力量，這種東西是后天養(yǎng)成的，與相貌無關(guān)、與個(gè)性無關(guān)，它取決于一些方法與技巧。

很多HR認(rèn)為親和力與相貌有關(guān)，甚至在面試他人的評(píng)價(jià)語(yǔ)中都會(huì)提到：五官端正，極具親和力。

我曾經(jīng)面試且錄用過很多美女、帥哥，他們的長(zhǎng)相令人心曠神怡，可跟他們稍微一交談，發(fā)現(xiàn)很難理喻、自以為是、說話帶刺，當(dāng)然不排除我自己的親和力不強(qiáng)，但至少這段經(jīng)歷告訴我：親和力與相貌無關(guān)。

我也交往過很多不同性格的人：有大大咧咧、不拘小節(jié)的人；有吹毛求疵、斤斤計(jì)較的人；有死板固執(zhí)、不懂變通之人；有隨波逐流、毫無立場(chǎng)之人；有行事緩慢，小心謹(jǐn)慎之人??但不管哪一種個(gè)性的人，里面都有一些讓我們覺得很有親和力的人，原因在于這些不同性格的人，都掌握并且一直在運(yùn)用正確的親和方法。

那么正確的親和方法到底是什么：微笑？贊美？?jī)A聽？??

這些都是基礎(chǔ)的與人交往的方法技巧，而不是建立親和的關(guān)鍵。原因在于與人交往時(shí)我不可能一直微笑，一直微笑我就成了神經(jīng)?。晃乙膊豢赡芤恢辟澝浪?/p>

人，一直贊美我就會(huì)被認(rèn)為好假；我更不可能一直傾聽，否則別人會(huì)以為我是啞巴。

正確的親和方法，就如同控制生氣一樣，無法進(jìn)行正向的闡述；但可以逆向地分層逐步控制，盡量避免人際交往的不良后果。

第一種不良人際溝通后果：無休止的爭(zhēng)論

兩個(gè)HR在探討公司招聘體系建設(shè)時(shí)應(yīng)該包含哪些關(guān)鍵的內(nèi)容。B說一個(gè)完整的招聘體系應(yīng)該包括：

①、招聘需求收集與分析

②、招聘計(jì)劃的制定與執(zhí)行

③、招聘渠道的開拓與優(yōu)化

④、招聘費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)施

⑤、面試流程的制定與執(zhí)行

D聽完，覺得B純粹是為了做招聘而做招聘，沒有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之需要，他認(rèn)為一個(gè)完整的招聘體系應(yīng)該包括：

①、公司中長(zhǎng)期的人力需求規(guī)劃

②、核心人才的戰(zhàn)略性招聘

③、公司人才梯隊(duì)建設(shè)所需要的外部人力配置

④、招聘計(jì)劃的制定與執(zhí)行

⑤、評(píng)價(jià)中心的建立與實(shí)施

??

B聽完后立即反駁：D說的不是招聘體系的內(nèi)容，是公司人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容??

D聽完后亦駁斥：人力資源管理戰(zhàn)略有招聘戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略、績(jī)效薪酬戰(zhàn)略等等，一個(gè)完整的招聘體系就應(yīng)該包含公司的招聘戰(zhàn)略??

就這樣，兩個(gè)HR陷入了無休止的爭(zhēng)論。之所以會(huì)出現(xiàn)這種不良的人際交往溝通的惡果。關(guān)鍵原因在于兩個(gè)HR都不能解釋清楚事情的根本，看不到?jīng)Q定招聘體系背后的出發(fā)點(diǎn)——公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人才招聘的定位。舍本逐末后，自然只會(huì)把關(guān)注的焦點(diǎn)放在招聘體系構(gòu)成的若干細(xì)節(jié)上。

本次溝通的關(guān)鍵在于：一個(gè)HR理解的招聘體系是需求導(dǎo)向型，另外一個(gè)HR理解的招聘體系是戰(zhàn)略導(dǎo)向型，爭(zhēng)論的雙方都沒有把握公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人才招聘的定位。

第二種不良人際溝通后果：相互較勁，互不服氣

HR先生花了很長(zhǎng)時(shí)間、用心地給自己的公司做了一份人力資源管理方案,然后用QQ興高采烈地發(fā)給了自己兩個(gè)HR好朋友——B和D,滿懷熱情地盼望BD給出一些具體的意見，好讓他把這個(gè)方案做得更完美，更獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。結(jié)果B在QQ上直接拒絕接受這個(gè)文件，并且回復(fù)HR先生說：

①、你的方案不是寫給我看的，是寫給你的內(nèi)部客戶：同級(jí)、上級(jí)以及老板看的，所以你要征求的是這些內(nèi)部客戶的意見，而不是我的意見；

②、做這個(gè)方案的目的不是為了寫這個(gè)方案，而是為了解決人力資源管理問題、執(zhí)行人力資源管理活動(dòng)，所以你應(yīng)該和你的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)以及相關(guān)執(zhí)行成員討論這個(gè)方案的可操作性。

HR先生一看好友B這態(tài)度，就開始失望，繼而也回復(fù)B:

①、我肯定知道方案不是寫給你看的，我也知道寫這個(gè)方案的目的是為了執(zhí)行，請(qǐng)不要低估我的智商；

②、我是請(qǐng)你站在我內(nèi)部客戶與HR內(nèi)部團(tuán)隊(duì)成員的角度來看看這個(gè)方案有哪些不足？

看看，本來是一件好事情，可溝通后的結(jié)果卻變成了相互較勁、互不服氣了，當(dāng)初溝通的初衷就這樣拋到了九霄云外。

再看看D是怎么處理這件事情的？

D通過QQ接收了這個(gè)文件，過了十幾分鐘后，回復(fù)道：

方案寫的很好、很細(xì)致、很全面，請(qǐng)?jiān)俣嗦犅牬蠹业囊庖娋褪歉?，包括團(tuán)隊(duì)成員、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)的同級(jí)。

HR先生收到后，非常開心，然后就著手下一步的與公司內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)成員、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)等相關(guān)人員的溝通計(jì)劃。

B和D表達(dá)的意思完全相同，可事情進(jìn)行的結(jié)果卻是反差很大。

原因在于BD處理事情的方法不同，一種是親和之法：D發(fā)現(xiàn)HR先生是興高采烈的發(fā)自己的成果過來，氣勢(shì)很高興、蓬勃，所以D知道要先順著HR先生的這股氣勢(shì)，先稱贊，再順勢(shì)激勵(lì)去詢問其他人的意見以實(shí)現(xiàn)方案的更完美；而B則不看HR先生的心情和氣勢(shì)，直接抓住HR先生溝通中的失誤點(diǎn)迎頭就是一盆冷水，直接破壞了HR先生的心情，所以HR先生自然也就和他較起勁來，互不服氣了。本次溝通的關(guān)鍵點(diǎn)在于凡事要順勢(shì)而為，親和力的構(gòu)建必須采用疏水的方式，而不是堵水、斷水的方式，如果堵水、斷水，則就會(huì)變成相互攻擊、相互較勁、互不服氣的后果。

第三種不良人際溝通后果：得理不饒人，使對(duì)方產(chǎn)生怨氣

HR先生新入職一家集團(tuán)民企，發(fā)現(xiàn)公司的薪酬管理非常的混亂：新招崗位定級(jí)定薪?jīng)]有審批的流程和對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)、在職員工的調(diào)級(jí)調(diào)薪同樣也沒有審批流程與對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。HR先生想著，這還得了，于是三下五除二地整理出公司薪酬管理的審批權(quán)限，找了老板簽字后就公布并執(zhí)行了。

一個(gè)月后，HR先生在檢查下屬事業(yè)部的薪酬管理情況發(fā)現(xiàn)：下屬事業(yè)部人力經(jīng)理W不僅不按照集團(tuán)的政策來管理整個(gè)事業(yè)部的薪酬政策，而且還自己給自己加了100塊錢。

這還得了，于是先是扣回了W多發(fā)的薪水，然后又是通報(bào)批評(píng)、最后降級(jí)使用。

W在HR先生還沒有做完這一系列的動(dòng)作后，就負(fù)氣自離了。HR先生突然醒悟道：對(duì)方雖然做錯(cuò)了事情，但既然自己仍然想用他，就不應(yīng)該通報(bào)批評(píng)而使W無地自容，最后迫使他充滿怨氣的離開了。

第四種不良人際溝通后果：以為對(duì)方不可理喻，心亂且脾氣開始上來HR先生最近接到老板的命令，要求重新梳理公司的績(jī)效管理體系。所以他一直在苦苦思考公司的戰(zhàn)略、部門的年度經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、部門的組織分工、部門的業(yè)務(wù)流程、部門和崗位的績(jī)效之間的關(guān)系。突然，他靈光一閃，發(fā)現(xiàn)：

公司戰(zhàn)略決定各部門的年度經(jīng)營(yíng)規(guī)劃；各部門的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃決定了部門的組織架構(gòu)與崗位編制設(shè)置；部門的組織分工決定了部門業(yè)務(wù)流程；部門的業(yè)務(wù)流程決定崗位的業(yè)務(wù)流程；部門的業(yè)務(wù)流程決定了部門的績(jī)效管理的重點(diǎn)及相關(guān)的指標(biāo)；部門的績(jī)效決定了崗位的績(jī)效。

于是，他不假思索地、興匆匆地對(duì)下屬說。下屬耐心地聽完，冷不丁地反問：您想說什么？

HR先生愉悅的心情馬上就消失了，隨之而來的是散亂的心緒：這家伙真是不可理喻！

第五種不良人際溝通后果：利用別人的過失逼其走投無路，導(dǎo)致信口胡說HR先生團(tuán)隊(duì)中有個(gè)培訓(xùn)專員B，B的工作表現(xiàn)一直沒有達(dá)到HR先生要求，于是HR先生準(zhǔn)備辭退B。還沒等HR先生動(dòng)手，B就跑到老總那里說：HR先生要非禮我，我沒答應(yīng)啊，可現(xiàn)在HR先生要辭退我了??

狗急了還都跳墻呢，所以：抓住了別人的過失后，點(diǎn)到為止，不要逼得別人走投無路。

第六種不良人際溝通后果：指責(zé)對(duì)方不理解自己或者常識(shí)，等于激怒對(duì)方會(huì)議室里，氣氛有點(diǎn)緊張。B君剛發(fā)完言，低著頭正在迎接HR先生的批判。HR先生雙手抱臂，懶洋洋地對(duì)B說：你根本就沒有理解我的意思，我的意思是，招人之前必須提報(bào)崗位具體的工作職責(zé)，為什么要提報(bào)崗位具體的工作職責(zé)？是因?yàn)槲覀冋衅傅脑瓌t是因事選人、因事用人，你懂不懂啊？

B君仍是一言不發(fā)，不過頭低的更低了。

HR先生以為B知錯(cuò)了，繼續(xù)數(shù)落道：你知道為什么要明確崗位的工作職責(zé)嗎？如果沒有崗位職責(zé)的話，那么根本就沒有辦法推導(dǎo)出職責(zé)履行所需要的崗位任職資格；沒有崗位任職資格，我們就做不了崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)，沒有崗位價(jià)值評(píng)價(jià)我們就沒辦法得出內(nèi)部相對(duì)公平的薪酬體系。你看你，連這些基本的專業(yè)知識(shí)都不懂，你還怎么做HR？??

HR先生話還沒說完，B君桌子上的茶杯居然憑空飛了起來，直接奔向HR先生的腦門。

最后，總結(jié)一下，要想讓自己有親和力，就得避免人際交往溝通中的6種不良后果的產(chǎn)生：

1、避免無休止的爭(zhēng)論；

2、避免與別人較勁、意氣用事；

3、避免得理不饒人，產(chǎn)生怨氣；

4、不要認(rèn)為對(duì)方不可理喻，我們自己需要重新準(zhǔn)備準(zhǔn)備；

5、不要抓住對(duì)方的錯(cuò)誤不放，讓人走投無路，否則狗急跳墻；

6、不要直接指責(zé)對(duì)方不能理解，否則就是直接激怒對(duì)方。

第二篇：HR之自我修煉-親和力

一個(gè)很帥的小伙，站在非誠(chéng)勿擾的舞臺(tái)上，非常誠(chéng)懇地彎著頭，向樂嘉請(qǐng)教：樂老師，我很容易生氣，可每次生完氣后，我都非常非常的后悔，我該怎么辦呢？

但見樂師傅站了起來，瞇著眼睛，一字一頓地說：憤怒不見人；見人不說話；說話不議論；議論不決定；決定不行動(dòng)。

事實(shí)上，樂師傅很清楚這小伙子情緒穩(wěn)定性很差。所以，甩手間就開出一副“五不中藥”，逐步控制，盡量避免生氣后帶來的不良后果。

而這小伙除了情緒穩(wěn)定性差的毛病外，還有一個(gè)很大的病，樂嘉沒發(fā)現(xiàn)：那就是親和動(dòng)機(jī)過強(qiáng)，非常在意別人的感受，生氣后傷害了別人，他就會(huì)非常非常的后悔，非常的后悔帶來非常的痛苦和糾結(jié)。在這個(gè)世界上，像這個(gè)帥小伙一樣的HR，也有很多。他們?cè)谌粘５墓ぷ骱蜕町?dāng)中，心里總是保持著下面這些欲望：

①、希望別人喜歡自己，對(duì)他人的感受比較敏感；

②、很在意對(duì)方對(duì)自己的看法，想維持與別人保持融洽的關(guān)系；

③、為了保持良好的關(guān)系會(huì)經(jīng)常妥協(xié)，很少引起沖突。

這些欲望叫做親和動(dòng)機(jī)，其內(nèi)在的邏輯關(guān)系就是：

希望別人喜歡自己→在意別人對(duì)自己的看法→與別人保持良好的關(guān)系。

有這種動(dòng)機(jī)的HR，會(huì)習(xí)慣性內(nèi)省，所以內(nèi)心也會(huì)經(jīng)常痛苦。痛苦的根源在哪里呢：從“希望、在意別人喜歡自己”，到實(shí)現(xiàn)“與別人建立良好關(guān)系”的事實(shí)，這中間缺乏有效的過渡，沒有有效的措施保證該邏輯關(guān)系順理成章，逐步到位。

也就是說，很多HR天生就有親和的欲望，但苦于沒有親和的方法，這就痛苦了；即使沒有天生親和的欲望，但出于做好人事工作的需要，也必須掌握親和的方法，要知道：人際關(guān)系也是第一生產(chǎn)力啊。所以今天我們探討一下如何增加HR自身的親和力量的問題，簡(jiǎn)稱親和力。親和力是指使他人愿意親近、愿意接近的力量，這種東西是后天養(yǎng)成的，與相貌無關(guān)、與個(gè)性無關(guān)，它取決于一些方法與技巧。很多HR認(rèn)為親和力與相貌有關(guān)，甚至在面試他人的評(píng)價(jià)語(yǔ)中都會(huì)提到：五官端正，極具親和力。我曾經(jīng)面試且錄用過很多美女、帥哥，他們的長(zhǎng)相令人心曠神怡，可跟他們稍微一交談，發(fā)現(xiàn)很難理喻、自以為是、說話帶刺，當(dāng)然不排除我自己的親和力不強(qiáng)，但至少這段經(jīng)歷告訴我：親和力與相貌無關(guān)。我也交往過很多不同性格的人：有大大咧咧、不拘小節(jié)的人；有吹毛求疵、斤斤計(jì)較的人；有死板固執(zhí)、不懂變通之人；有隨波逐流、毫無立場(chǎng)之人；有行事緩慢，小心謹(jǐn)慎之人……但不管哪一種個(gè)性的人，里面都有一些讓我們覺得很有親和力的人，原因在于這些不同性格的人，都掌握并且一直在運(yùn)用正確的親和方法。

那么正確的親和方法到底是什么：微笑？贊美？?jī)A聽？……

這些都是基礎(chǔ)的與人交往的方法技巧，而不是建立親和的關(guān)鍵。原因在于與人交往時(shí)我不可能一直微笑，一直微笑我就成了神經(jīng)?。晃乙膊豢赡芤恢辟澝浪?，一直贊美我就會(huì)被認(rèn)為好假；我更不可能一直傾聽，否則別人會(huì)以為我是啞巴。

正確的親和方法，就如同控制生氣一樣，無法進(jìn)行正向的闡述；但可以逆向地分層逐步控制，盡量避免人際交往的不良后果。

第一種不良人際溝通后果：無休止的爭(zhēng)論

兩個(gè)HR在探討公司招聘體系建設(shè)時(shí)應(yīng)該包含哪些關(guān)鍵的內(nèi)容。

B說一個(gè)完整的招聘體系應(yīng)該包括：

①、招聘需求收集與分析

②、招聘計(jì)劃的制定與執(zhí)行

③、招聘渠道的開拓與優(yōu)化

④、招聘費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)施

⑤、面試流程的制定與執(zhí)行

D聽完，覺得B純粹是為了做招聘而做招聘，沒有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之需要，他認(rèn)為一個(gè)完整的招聘體系應(yīng)該包括：

①、公司中長(zhǎng)期的人力需求規(guī)劃

②、核心人才的戰(zhàn)略性招聘

③、公司人才梯隊(duì)建設(shè)所需要的外部人力配置

④、招聘計(jì)劃的制定與執(zhí)行

⑤、評(píng)價(jià)中心的建立與實(shí)施

……

B聽完后立即反駁：D說的不是招聘體系的內(nèi)容，是公司人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容……

D聽完后亦駁斥：人力資源管理戰(zhàn)略有招聘戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略、績(jī)效薪酬戰(zhàn)略等等，一個(gè)完整的招聘體系就應(yīng)該包含公司的招聘戰(zhàn)略……

就這樣，兩個(gè)HR陷入了無休止的爭(zhēng)論。之所以會(huì)出現(xiàn)這種不良的人際交往溝通的惡果。關(guān)鍵原因在于兩個(gè)HR都不能解釋清楚事情的根本，看不到?jīng)Q定招聘體系背后的出發(fā)點(diǎn)——公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人才招聘的定位。舍本逐末后，自然只會(huì)把關(guān)注的焦點(diǎn)放在招聘體系構(gòu)成的若干細(xì)節(jié)上。

本次溝通的關(guān)鍵在于：一個(gè)HR理解的招聘體系是需求導(dǎo)向型，另外一個(gè)HR理解的招聘體系是戰(zhàn)略導(dǎo)向型，爭(zhēng)論的雙方都沒有把握公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人才招聘的定位。

第二種不良人際溝通后果：相互較勁，互不服氣

HR先生花了很長(zhǎng)時(shí)間、用心地給自己的公司做了一份人力資源管理方案，然后用QQ興高采烈地發(fā)給了自己兩個(gè)HR好朋友——B和D，滿懷熱情地盼望BD給出一些具體的意見，好讓他把這個(gè)方案做得更完美，更獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。

結(jié)果B在QQ上直接拒絕接受這個(gè)文件，并且回復(fù)HR先生說：

①、你的方案不是寫給我看的，是寫給你的內(nèi)部客戶：同級(jí)、上級(jí)以及老板看的，所以你要征求的是這些內(nèi)部客戶的意見，而不是我的意見；

②、做這個(gè)方案的目的不是為了寫這個(gè)方案，而是為了解決人力資源管理問題、執(zhí)行人力資源管理活動(dòng)，所以你應(yīng)該和你的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)以及相關(guān)執(zhí)行成員討論這個(gè)方案的可操作性。

HR先生一看好友B這態(tài)度，就開始失望，繼而也回復(fù)B：

①、我肯定知道方案不是寫給你看的，我也知道寫這個(gè)方案的目的是為了執(zhí)行，請(qǐng)不要低估我的智商；②、我是請(qǐng)你站在我內(nèi)部客戶與HR內(nèi)部團(tuán)隊(duì)成員的角度來看看這個(gè)方案有哪些不足？

看看，本來是一件好事情，可溝通后的結(jié)果卻變成了相互較勁、互不服氣了，當(dāng)初溝通的初衷就這樣拋到了九霄云外。

再看看D是怎么處理這件事情的？

D通過QQ接收了這個(gè)文件，過了十幾分鐘后，回復(fù)道：

方案寫的很好、很細(xì)致、很全面，請(qǐng)?jiān)俣嗦犅牬蠹业囊庖娋褪歉?，包括團(tuán)隊(duì)成員、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)的同級(jí)。

HR先生收到后，非常開心，然后就著手下一步的與公司內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)成員、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)等相關(guān)人員的溝通計(jì)劃。

B和D表達(dá)的意思完全相同，可事情進(jìn)行的結(jié)果卻是反差很大。

原因在于BD處理事情的方法不同，一種是親和之法：D發(fā)現(xiàn)HR先生是興高采烈的發(fā)自己的成果過來，氣勢(shì)很高興、蓬勃，所以D知道要先順著HR先生的這股氣勢(shì)，先稱贊，再順勢(shì)激勵(lì)去詢問其他人的意見以實(shí)現(xiàn)方案的更完美；而B則不看HR先生的心情和氣勢(shì)，直接抓住HR先生溝通中的失誤點(diǎn)迎頭就是一盆冷水，直接破壞了HR先生的心情，所以HR先生自然也就和他較起勁來，互不服氣了。本次溝通的關(guān)鍵點(diǎn)在于凡事要順勢(shì)而為，親和力的構(gòu)建必須采用疏水的方式，而不是堵水、斷水的方式，如果堵水、斷水，則就會(huì)變成相互攻擊、相互較勁、互不服氣的后果。

第三種不良人際溝通后果：得理不饒人，使對(duì)方產(chǎn)生怨氣

HR先生新入職一家集團(tuán)民企，發(fā)現(xiàn)公司的薪酬管理非常的混亂：新招崗位定級(jí)定薪?jīng)]有審批的流程和對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)、在職員工的調(diào)級(jí)調(diào)薪同樣也沒有審批流程與對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。HR先生想著，這還得了，于是三下五除二地整理出公司薪酬管理的審批權(quán)限，找了老板簽字后就公布并執(zhí)行了。

一個(gè)月后，HR先生在檢查下屬事業(yè)部的薪酬管理情況發(fā)現(xiàn)：下屬事業(yè)部人力經(jīng)理W不僅不按照集團(tuán)的政策來管理整個(gè)事業(yè)部的薪酬政策，而且還自己給自己加了100塊錢。

這還得了，于是先是扣回了W多發(fā)的薪水，然后又是通報(bào)批評(píng)、最后降級(jí)使用。

W在HR先生還沒有做完這一系列的動(dòng)作后，就負(fù)氣自離了。HR先生突然醒悟道：對(duì)方雖然做錯(cuò)了事情，但既然自己仍然想用他，就不應(yīng)該通報(bào)批評(píng)而使W無地自容，最后迫使他充滿怨氣的離開了。第四種不良人際溝通后果：以為對(duì)方不可理喻，心亂且脾氣開始上來

HR先生最近接到老板的命令，要求重新梳理公司的績(jī)效管理體系。所以他一直在苦苦思考公司的戰(zhàn)略、部門的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、部門的組織分工、部門的業(yè)務(wù)流程、部門和崗位的績(jī)效之間的關(guān)系。突然，他靈光一閃，發(fā)現(xiàn)：

公司戰(zhàn)略決定各部門的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃；各部門的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃決定了部門的組織架構(gòu)與崗位編制設(shè)置；部門的組織分工決定了部門業(yè)務(wù)流程；部門的業(yè)務(wù)流程決定崗位的業(yè)務(wù)流程；部門的業(yè)務(wù)流程決定了部門的績(jī)效管理的重點(diǎn)及相關(guān)的指標(biāo)；部門的績(jī)效決定了崗位的績(jī)效。

于是，他不假思索地、興匆匆地對(duì)下屬說。下屬耐心地聽完，冷不丁地反問：您想說什么？HR先生愉悅的心情馬上就消失了，隨之而來的是散亂的心緒：這家伙真是不可理喻！

第五種不良人際溝通后果：利用別人的過失逼其走投無路，導(dǎo)致信口胡說

HR先生團(tuán)隊(duì)中有個(gè)培訓(xùn)專員B，B的工作表現(xiàn)一直沒有達(dá)到HR先生要求，于是HR先生準(zhǔn)備辭退B。還沒等HR先生動(dòng)手，B就跑到老總那里說：HR先生要非禮我，我沒答應(yīng)啊，可現(xiàn)在HR先生要辭退我了……狗急了還都跳墻呢，所以：抓住了別人的過失后，點(diǎn)到為止，不要逼得別人走投無路。

第六種不良人際溝通后果：指責(zé)對(duì)方不理解自己或者常識(shí)，等于激怒對(duì)方

會(huì)議室里，氣氛有點(diǎn)緊張。B君剛發(fā)完言，低著頭正在迎接HR先生的批判。HR先生雙手抱臂，懶洋洋地對(duì)B說：你根本就沒有理解我的意思，我的意思是，招人之前必須提報(bào)崗位具體的工作職責(zé)，為什么要提報(bào)崗位具體的工作職責(zé)？是因?yàn)槲覀冋衅傅脑瓌t是因事選人、因事用人，你懂不懂?。?/p>

B君仍是一言不發(fā)，不過頭低的更低了。

HR先生以為B知錯(cuò)了，繼續(xù)數(shù)落道：你知道為什么要明確崗位的工作職責(zé)嗎？如果沒有崗位職責(zé)的話，那么根本就沒有辦法推導(dǎo)出職責(zé)履行所需要的崗位任職資格；沒有崗位任職資格，我們就做不了崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)，沒有崗位價(jià)值評(píng)價(jià)我們就沒辦法得出內(nèi)部相對(duì)公平的薪酬體系。你看你，連這些基本的專業(yè)知識(shí)都不懂，你還怎么做HR？……

HR先生話還沒說完，B君桌子上的茶杯居然憑空飛了起來，直接奔向HR先生的腦門。最后，總結(jié)一下，要想讓自己有親和力，就得避免人際交往溝通中的6種不良后果的產(chǎn)生：

1、避免無休止的爭(zhēng)論；

2、避免與別人較勁、意氣用事；

3、避免得理不饒人，產(chǎn)生怨氣；

4、不要認(rèn)為對(duì)方不可理喻，我們自己需要重新準(zhǔn)備準(zhǔn)備；

5、不要抓住對(duì)方的錯(cuò)誤不放，讓人走投無路，否則狗急跳墻；

6、不要直接指責(zé)對(duì)方不能理解，否則就是直接激怒對(duì)方。

第三篇：有效HR的自我修煉

有效HR的自我修煉

——節(jié)選《績(jī)效無憂：一步一步做績(jī)效》

題記：寫給某某同學(xué)，讓我們一起進(jìn)步。

在中人網(wǎng)悠蕩多年，結(jié)識(shí)了不少HR同行。期間感覺同行真誠(chéng)的交流與溝通是十分有益于自己的人力資源管理工作的開展——因?yàn)橐坏┡錾媳尘?、認(rèn)知以及經(jīng)歷相同或者相似的HR朋友，有關(guān)企業(yè)人力資源管理工作實(shí)踐的困惑與心得便像火山爆發(fā)一樣，噴薄而出，一發(fā)而不可收拾。

腦力激蕩的結(jié)果就是大家攜手進(jìn)步與提升。當(dāng)然，也有碰上不少HR新手，他們常常問出一些不正確的問題，自然也無法討論出正確的結(jié)果。比如說，一位美眉興匆匆地在QQ里面問我：請(qǐng)問你考了人力資源管理師沒有？又或者，請(qǐng)問如何建立績(jī)效考核（培訓(xùn)、招聘）體系。

問這些問題的HR新手朋友多半是沒有理解管理的本質(zhì)是實(shí)踐，其不在知而在行；企業(yè)管理的本質(zhì)就是為企業(yè)里面內(nèi)外部客戶創(chuàng)造更多的價(jià)值。在動(dòng)手去尋找內(nèi)外部客戶真正的需求并且依據(jù)這些需求去實(shí)際動(dòng)手之前，任何高深的理論將會(huì)顯得蒼白與無力。人力資源管理是管理的核心與根本，當(dāng)然也不例外：HR們最大的價(jià)值在于通過自己開展的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)去滿足內(nèi)外部客戶的需求。

HR新手囿于過去的經(jīng)歷與現(xiàn)在起點(diǎn)之局限，苛求他們?nèi)ピ诟黜?xiàng)人力資源管理活動(dòng)中去實(shí)踐也是不太現(xiàn)實(shí)的。HR新人會(huì)因?yàn)槌砷L(zhǎng)而迷茫與痛苦，這是我們必須為此而付出的代價(jià)。但對(duì)于那些走過迷茫和痛苦的老鳥們，最有價(jià)值的事情莫過于指點(diǎn)新人、與同層次的同行交流困惑與心得。幫助他人就是幫助自己，未來中國(guó)企業(yè)人力資源管素質(zhì)的整體提升不是由某一位資深與專業(yè)的HR決定的，而是由整個(gè)行業(yè)的HR水平?jīng)Q定的。一旦國(guó)內(nèi)存在大批的HR精英，那么中國(guó)整個(gè)生產(chǎn)力將會(huì)有所提升，HR在企業(yè)的影響力也會(huì)自然而然的水漲船高。因?yàn)槲覈?guó)高等教育社會(huì)科學(xué)專業(yè)課程的設(shè)置與社會(huì)實(shí)踐存在非常大的脫節(jié)，再加上人力資源管理學(xué)科本身就是一門非常新的學(xué)科，所以能夠指導(dǎo)中國(guó)HR進(jìn)行實(shí)踐的理論教材并不多見。

舉兩個(gè)具體的例子吧，我從06年開始研究基于能力的人力資源管理，當(dāng)時(shí)放眼國(guó)內(nèi)的HRM專業(yè)教材并不多見，其中最有代表性的就是彭劍鋒老師的《員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)》一書，但隨著我對(duì)西方一些人力資源管理教材學(xué)習(xí)之深入，我居然發(fā)現(xiàn)該書基本上是麥克里蘭的21項(xiàng)勝任素質(zhì)模型的中文翻譯本，當(dāng)然彭做這件事情的價(jià)值是不容否定。

又比如我們現(xiàn)在比較熱門的績(jī)效管理所用到的各種工具，看看他們具體的產(chǎn)生的時(shí)間吧：1954年出生于匈牙利后移居美國(guó)的德魯克在其《管理的實(shí)踐》中提出了目標(biāo)管理與自我控制；20世紀(jì)80年代，麻省理工斯隆商學(xué)院Jack F.Rockart提出CSF（關(guān)鍵成功因子）與KPI；20世紀(jì)90年代，美國(guó)人卡普蘭與諾頓共同提出的BSC。這些新的思想、理論、方法與工具只是剛剛興起，本身就需要不斷的完善，而這個(gè)完善的動(dòng)作，只能由我們中國(guó)的HR們?cè)谌粘５墓ぷ鲗?shí)踐中反復(fù)摸索。

所以，現(xiàn)在要討論的問題就是：如何成為一個(gè)有效的HR？

要成為企業(yè)里面有效的HR這雖然是每個(gè)HR從業(yè)者人人可學(xué)的，但卻無人可教的。有效性不是一門課程，而是一種自我訓(xùn)練。因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)普遍管理底子薄，從企業(yè)家到各級(jí)管理層，大家對(duì)管理，特別是對(duì)人力資源管理的認(rèn)知不

一。思想上如果不能統(tǒng)一的話，那么行動(dòng)上自然也就千姿百態(tài)。所以在中國(guó)做HR總會(huì)面臨很多大大小小的問題。面對(duì)這些問題的時(shí)候，很多HR會(huì)選擇放棄、抱怨，如果這樣做，那么我們無疑放棄了最好的自我訓(xùn)練方式。

工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)后工作，這是柯維在五項(xiàng)修煉里面提到的最好的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的方式，面對(duì)這些問題，如果我們能夠從書本、從實(shí)踐、從與他人的交流中找到破解的方法，并且把它實(shí)施一遍，那么我們就已經(jīng)在成長(zhǎng)與進(jìn)步了。不要害怕失敗，成功就是找到正確的事情，然后用正確的方法做出正確的結(jié)果。所以，不斷的嘗試就一定能夠找到正確的事情，一旦確認(rèn)這是正確的事情，那么解決方法自然因人而異、因地制宜，可以有N多種方案供我們實(shí)施了。

新入門的HR很多時(shí)候不知道在企業(yè)管理當(dāng)中，人力資源管理崗位到底要做哪些正確的事情，好像上級(jí)從來沒有告訴過他。

所以，在學(xué)做人力資源管理之前，我特別向大家推薦認(rèn)認(rèn)真真的研讀一遍德魯克的《卓有成效的管理者》。在做人力資源管理工作之前，如果我徹底地讀懂了這本書，至少可以讓我少走7年的彎路。因?yàn)檫@本書里面他會(huì)告訴你如何在沒人教你的情況下去做正確的事情；如何管理自己、管理他人、管理你的上司以及管理整個(gè)組織的人力資源管理；如何面對(duì)工作中不斷出現(xiàn)的問題以及解決這些問題；如何與他人相處等等。

在讀懂這本書的基礎(chǔ)上，我們可以慢慢的研習(xí)一些專業(yè)的教材。

首先我建議大家去讀工作分析的教科書，因?yàn)檫@是所有人力資源管理工作的基礎(chǔ)，無論是招聘、還是培訓(xùn)，甚至于績(jī)效薪酬，熟練掌握了如何快速進(jìn)行工作分析之后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作真的好輕松。招聘之前甚至不需要看職位說明書，你只需要和招聘崗位的上級(jí)簡(jiǎn)單的訪談十幾分鐘，就能夠迅速地把握這個(gè)職位的整體要求。

事實(shí)上，人力資源管理工作的起點(diǎn)在于因事選人與留人，用事育人，而工作分析可以幫助你找到每個(gè)崗位應(yīng)該做的正確的事情。

在做招聘之前，我們需要讀一些《管理心理學(xué)》、《組織行為學(xué)》這樣的心理學(xué)教材與組織行為學(xué)教材，因?yàn)檎衅概c面試就是用過去的行為，包括所想、所做來推斷每個(gè)人的特質(zhì)，再看看與崗位職責(zé)與工作任務(wù)所要求的特質(zhì)是否吻合。

剩下的就是面試的一些技巧和方法了，那么很多人才測(cè)評(píng)的書籍、行為面試法的書籍可以抽空去讀讀。也可以針對(duì)專業(yè)的方法網(wǎng)上百度，特別是在中人網(wǎng)搜索。在我看來，如果大家對(duì)公司每個(gè)崗位的工作分析了然于胸了，那么完全可以根據(jù)公司相同崗位人員日常的工作程序和情景設(shè)計(jì)一系列科學(xué)的面試方法與工具。當(dāng)然了，不可否認(rèn)招聘的渠道開發(fā)與管理、面試官的培訓(xùn)、簡(jiǎn)歷搜索與評(píng)價(jià)的一些技巧也很重要。

人力資源管理中如果只做一個(gè)培訓(xùn)管理，那么挑戰(zhàn)性不是很大，只要根據(jù)工作分析做好相應(yīng)的培訓(xùn)需求分析，整合培訓(xùn)計(jì)劃、制定培訓(xùn)預(yù)算，采用多種不同的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式就能夠起到很好的作用。至于如何做好培訓(xùn)管理，可以讀幾本《培訓(xùn)管理》（如許盛華的量化培訓(xùn)管理就是不錯(cuò)的培訓(xùn)管理教材）。培訓(xùn)最有效的方式有好幾種：標(biāo)桿企業(yè)的參觀與交流、讀書報(bào)告會(huì)、針對(duì)特定的問題成立項(xiàng)目小組，這些我覺得都是有效的培訓(xùn)管理方式。

企業(yè)里面最難做的就是績(jī)效管理。因?yàn)橐眠@個(gè)工具去推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的持續(xù)改善。所有的改善都必須通過發(fā)現(xiàn)問題、提出新的解決問題的方法與工作流程才能實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理做的好企業(yè)，必須精通組織及崗位分析與業(yè)務(wù)流程梳理甚至再設(shè)計(jì)。目前我的《績(jī)效無憂》一書尚未出版，但國(guó)內(nèi)比較實(shí)踐的績(jī)效管理書籍還是有的，如陳鐳的《中國(guó)式績(jī)效》簡(jiǎn)單易懂；時(shí)光的《新績(jī)效管理》務(wù)實(shí)可行；武欣的《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》理論系統(tǒng)。績(jī)效管理要持續(xù)推行下去，勢(shì)必涉及到對(duì)組織文化的理解、研究、把握與調(diào)整，所以讀一讀杰克韋爾奇的《贏》、jeffrey.Liker與 Michael Hoseus合著的《豐田文化》會(huì)對(duì)我們很有啟發(fā)。

薪酬管理推薦劉昕的《薪酬管理》第二本，剩下的需要掌握一些當(dāng)前比較先進(jìn)的崗位價(jià)值評(píng)估的工具HAY的三要素法，美世的IPE，以及惠悅的GGS，薪

酬核算所需要的熟練地EXCEL操作技巧。薪酬管理其實(shí)最重要的問題就是人力成本的測(cè)算和分析，因?yàn)槭聦?shí)上很多企業(yè)因?yàn)槿烁∮谑略斐傻慕M織臃腫、或者因生產(chǎn)力低下而造成編制過多，薪酬總額其實(shí)已經(jīng)占到企業(yè)的總成本較多比例了，這個(gè)時(shí)候就不應(yīng)該去做薪酬體系設(shè)計(jì)，正確的事情就是做企業(yè)的組織流程設(shè)計(jì)。

以上書籍都可以在當(dāng)當(dāng)網(wǎng)或者卓越網(wǎng)上買，之所以不推薦淘寶網(wǎng)，是因?yàn)橹挥挟?dāng)當(dāng)網(wǎng)與卓越網(wǎng)才有書籍的詳細(xì)介紹、內(nèi)容的星級(jí)評(píng)定，搜索書名后，我們可以根據(jù)書籍大綱和內(nèi)容星級(jí)快速的判定該書的質(zhì)量。

一個(gè)人如果養(yǎng)成長(zhǎng)期閱讀的習(xí)慣，那么就會(huì)形成邊讀邊思考，邊讀邊實(shí)踐，邊讀邊記錄和寫作。但有一點(diǎn)必須提醒的是：在這個(gè)世界上，大部分人都是讀者型的人，即都可以培養(yǎng)自己的讀、寫、說的能力；但有少部分為聽者型的人，如羅斯福、丘吉爾、《lie to me》的卡爾（一旦要寫書他煩的要命），這類型的人基本上是通過與他人談話獲取資料與信息的，讀資料的方式他們很難接受。所以一旦你是聽者型的人那么建議你最好不要走專業(yè)化的HR道路。但不管怎么說，日常工作中，讀、聽、寫、說都是很重要的，努力訓(xùn)練這四種基本的技能肯定對(duì)于我們的成長(zhǎng)是十分有幫助的。

第四篇：自我修煉

自我修煉：

一、沉穩(wěn)：

1、不要隨便顯露你的情緒。

2、不要逢人就說你的困難和遭遇。

3、在咨詢別人的意見前，自己先思考，但不要先講。

4、不要一有機(jī)會(huì)就嘮叨你的不滿。

5、重要的決定盡量有別人商量，最好隔一天再發(fā)布。

6、講話不要有任何的慌張，走路也是。

7、自信是好，但別忽略任何人的想法。

8、人無高低，不要一副拽拽的樣子，對(duì)人對(duì)事，別忘記了禮貌。

二、細(xì)心：

1、對(duì)身邊發(fā)生的事情，?？紤]他們的因果關(guān)系。

2、對(duì)做不到位得問題，要發(fā)覺他們的根本癥結(jié)。

3、對(duì)習(xí)以為常得做事方法，要有改進(jìn)或優(yōu)化的建議。

4、做什么事情都要有條不紊和井然有序的習(xí)慣。

5、經(jīng)常去找?guī)讉€(gè)別人看不出來的毛病或弊端。

6、自己要隨時(shí)隨地對(duì)所不足的地方補(bǔ)位。

三、膽識(shí)：

1、不要常用缺乏自信的語(yǔ)句。

2、不要經(jīng)常反悔，不要輕易推翻已經(jīng)決定的事。

3、在眾人爭(zhēng)執(zhí)不休時(shí)，不要沒有主見。

4、整體氛圍低落時(shí)，你要樂觀陽(yáng)關(guān)。

5、做任何事都要用心，因?yàn)橛腥嗽诳粗恪?/p>

6、事情不順的時(shí)候，歇口氣，重新尋找突破口，就算結(jié)束也要干凈利落。

四、大度：

1、不要可以把有可能事伙伴的人變成對(duì)手或者敵人。

2、對(duì)別人的小過失、小錯(cuò)誤不要斤斤計(jì)較。

3、在金錢上要大方，舍得本身就是得，小舍小得，大舍大得，不舍不得。

4、不要有權(quán)利的傲慢和知識(shí)的偏見。

五、誠(chéng)信：

1、做不到的事情不要說，說了就要努力做到。

2、虛的口號(hào)和標(biāo)語(yǔ)不要常掛在嘴上。

六、擔(dān)當(dāng)：

1、檢討任何過時(shí)的時(shí)候，先從自身或自己人開始反省。

2、事情結(jié)束后，先審查過錯(cuò)，再列數(shù)功勞。

3、一個(gè)計(jì)劃要統(tǒng)籌全局，規(guī)劃未來。

七、內(nèi)涵：

1、學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，虛心觀察周圍的事物。眼界寬闊

2、了解自己，培養(yǎng)屬于自己正確的審美關(guān)。

3、笑對(duì)生活。懶惰要不得。培養(yǎng)健康的生活習(xí)慣。

4、不要盲目的做任何事。要有目標(biāo)。

5、不僅僅關(guān)注外在美，內(nèi)在美也很重要。

6、不要整天對(duì)著電腦，玩著無聊的東西。

7、理智的判斷，學(xué)會(huì)控制情緒。

第五篇：修煉自我精彩人生之心得體會(huì)

“修煉自我，鍛造心靈”

人的一生有順境也有逆境，順境時(shí)你也許心高氣盛，意氣風(fēng)發(fā)；逆境時(shí)你可能心灰氣冷，沉淪不拔。要知道，人生的過程就是在現(xiàn)實(shí)生活與理想之間徘徊，任何人都不可能一帆風(fēng)順，只有不斷地超越自我的人，才是一個(gè)真正的聰明人。

在人生遇到阻力時(shí)你是否會(huì)堅(jiān)韌，遇到凝結(jié)時(shí)你是否會(huì)變通，遇到困惑時(shí)你是否會(huì)調(diào)控，這就需要個(gè)人的修煉。因?yàn)?，河流之所以能夠到達(dá)目的地，是因?yàn)樗迷鯓颖荛_障礙。人生在世，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的智慧。你只要按照自己的修煉去發(fā)展，去不斷地超越心靈的羈絆，你就不會(huì)忽略自己生命中的發(fā)光體，而湮沒在他人的光輝里。這就需要在生活中、在工作中不斷地總結(jié)自已、記錄自已、修煉自已、并接受他人的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

修煉，就是要不斷地提高個(gè)人的素質(zhì)和修養(yǎng)，使自已的素質(zhì)不斷上升。腳踏實(shí)地的去做人、做事、服務(wù)于社會(huì)。

修煉，就是要把自己最美好的品德和最擅長(zhǎng)的技巧無私地傳承給他人，這是人類永恒的美德。

修煉，就是要能勇于接受逆境，逆境是每個(gè)人成長(zhǎng)必經(jīng)的過程，經(jīng)受了逆境的考驗(yàn)，你的生命就會(huì)日漸的茁壯。因?yàn)?，在順境中修行，永遠(yuǎn)不可能成佛。你要永遠(yuǎn)堅(jiān)信，太陽(yáng)落了還會(huì)升起，不幸的日子總會(huì)有盡頭，過去是這樣，將來也是這樣。

修煉，就是要能戰(zhàn)勝自己，做到勝不驕敗不餒，你才能立 于不敗之地。

修煉，就是要做到泰山崩于前而色不變，**驟起而泰然處之。多思索少激動(dòng)，多仁愛少仇恨，人生才會(huì)變得更加美麗。

修煉，就是要時(shí)刻保持幸福快樂的感覺，才會(huì)使自己更加熱愛生命，熱愛生活。因?yàn)椋鞓肥莿?chuàng)造力和人生動(dòng)力的源泉，只有不斷地自己創(chuàng)造快樂，并與人快樂相處，你才能遠(yuǎn)離痛苦與煩惱，才能擁有快樂的人生。

修煉，就是要夢(mèng)自己想夢(mèng)的，去自己想去的，做自己想做的。要不斷地調(diào)整自己心的軌跡，丟掉不切實(shí)際的幻想。因?yàn)椋?dāng)你刻意追求時(shí)，它就像一只蝴蝶一樣振翅飛遠(yuǎn)；而當(dāng)你摒去凡塵雜念，為了社會(huì)，為了他人，專心致志于一項(xiàng)事情時(shí)，那意外的收獲已在悄悄地向你問候。

人生是一個(gè)不斷修煉的過程。每個(gè)人都會(huì)在修煉中得到收獲，達(dá)到自已素質(zhì)的提高。同時(shí)在修煉中不斷走向成熟，走向自己人生的巔峰！